Особенности трудового договора по совместительству: ТК РФ Статья 282. Общие положения о работе по совместительству \ КонсультантПлюс
Особенности трудовых отношений и оплаты труда внешних и внутренних совместителей
Как бы мы не избегали стремительного и беспокойного течения жизни, время диктует нам свои правила. Все больше наших сограждан не ограничиваются одним местом работы. Причиной является как финансовая заинтересованность, так и стремление профессионального или разностороннего развития своих способностей. Однако, принимая решение о работе по совместительству, необходимо учесть все нюансы таких трудовых отношений.
Понятие совместительства
В целом действующее законодательство не ограничивает граждан ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы. Так, работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст.
21 КЗоТ). Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству.
Совместительство — это выполнение, помимо своей основной, иной работы на условиях трудового договора.
Когда работник трудится на том же предприятии — это классифицируют как внутреннее совместительство, а когда на другом — как внешнее. В случае трудоустройства внешним совместителем согласия администрации по месту основной работы не нужно.
Обратите внимание
Следует отличать условия работы по совместительству и в порядке совмещения профессий (должностей).
Напомним
Совмещение профессий (должностей) предусматривает выполнение работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) с согласия работника без увольнения со своей основной работы на одном и том же предприятии в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (п.
2 постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 г. № 1145). Итак, основная работа и работа по совмещению выполняются на основании одного трудового договора и в одно и то же время.
В то же время совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии (учреждении, организации) или у гражданина. Поэтому работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству. Подтверждают это и специалисты Минтруда в письме от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6. Кстати, относительно работников государственных предприятий, учреждений и организаций подобное ограничение прописано на нормативном уровне — 
п. 1 постановления КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 г. № 245 (далее — постановление № 245).
Ограничения работы по совместительству
Ограничения могут вводиться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ч. 2 ст. 21 КЗоТ).
Нормативными документами ограничения продолжительности работы по совместительству установлены для работников госпредприятий: 4 часа в день и полный рабочий день в выходной. А общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245). На предприятиях других форм собственности работать по совместительству можно больше, нежели установлено п. 2 постановления № 245.
Согласно п. 4 постановления № 245, вообще не имеют права работать по совместительству руководители госпредприятий, их заместители; руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.
п.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности в соответствии с Перечнем работ, не являющихся совместительством, приведенным в приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденному приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28.06.1993 г. № 43).
Руководствуясь ч. 3 п. 1 постановления № 245, дополнительно ограничения на совместительство могут вводить руководители госпредприятий совместно с профсоюзными комитетами, но только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства. Такое ограничение также распространяется на лиц, не достигших 18-ти лет, и беременных женщин.
К тому же, как разъясняет Минсоцполитики: действие постановления № 245 распространяется не только на государственные, но и на коммунальные предприятия, учреждения и организации (см.
письмо от 08.08.2008 г. № 243/06/186-08, от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10).
Также запрещается заниматься другой оплачиваемой (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту) или предпринимательской деятельностью лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления, список которых приведен в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона Украины «О предупреждении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII. Это установлено п. 1 ч. 1 ст. 25 указанного Закона. В числе таких лиц, в частности, госслужащие, должностные лица местного самоуправления, должностные и служебные лица других госорганов.
Прием на работу по совместительству
Работник, которого принимают на работу по совместительству на другое предприятие, обязан предъявить работодателю паспорт. Если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать предъявление диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
На основании заявления работника издают приказ о приеме на работу по совместительству.
Трудовая книжка работника сохраняется по основному месту его работы. Из этого следует, что запись в нее на работе по совместительству не вносят. Однако, по желанию работника, запись сведений о работе по совместительству производится по основному месту работы отдельной строкой на основании извлечений из приказов о работе по совместительству (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г. № 58).
В случае внутреннего совместительства трудовые отношения по основной должности и по должности по совместительству оформляют отдельно. По каждой должности определяют продолжительность рабочего времени, отдельный порядок оплаты труда, предоставление отпусков и другие существенные положения договора. Табель учета использования рабочего времени как внешних, так и внутренних работников-совместителей ведется отдельно от табеля использования рабочего времени по основному месту работы.
Подробно об особенностях приема на работу изложено в материале «Прием на работу: общий порядок и особенности».
Также в случае приема на работу по совместительству необходимо соблюдать требования ч. 3 ст. 24 КЗоТ, согласно которой работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и уведомления ГФС о приеме работника на работу.
Увольнение совместителя
Уволить работника-совместителя можно на общих основаниях, т.е. по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока договора, по инициативе собственника и т.п. (ст.ст. 36, 38, 40, 41 КЗоТ).
Установление дополнительных оснований для увольнения работников-совместителей возможно только для государственных предприятий в случае принятия другого работника, который будет занимать эту же должность не по совместительству, или в случае ограничения на совместительство в связи с особыми условиями и режимом труда.
Также часто возникает вопрос: можно ли работника, который трудится по совместительству, перевести (без увольнения) на ту же должность, которую он занимает, на основное место работы?
Если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевод в понимании ст. 32 КЗоТ не может быть применен. В данном случае работников сначала нужно увольнять с должности по совместительству, а затем принимать по основному месту работы. По этому поводу речь идет в материалах «Перевод совместителя на основное место работы — только через увольнение!» газеты № 199/2016 и «Как внести запись в трудовую книжку, если работа по совместительству становится основной» газеты № 214/2016.
Оплата труда совместителей
Оплачивают только фактически выполненную совместителем работу (ст. 1021КЗоТ). При установлении нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Однако установление для совместителей таких задач не является обязательным. Под фактически выполненной работой подразумевают также работу, выполнение которой зафиксировано в табеле учета рабочего времени.
Независимо от того, какой размер заработной платы, надбавки или доплаты работник получает по основному месту работы, за исполнение обязанностей на другой должности на условиях совместительства ему устанавливается оплата согласно этой должности (если действующим законодательством не определен запрет на выплату отдельных видов надбавок, доплат).
Стоит учесть, что ст. 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР требует, чтобы размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда был не ниже минзарплаты. Если же начисленная зарплата работника в таком случае ниже минзарплаты, тогда проводим доплату до ее уровня, которую выплачиваем ежемесячно одновременно с выплатой зарплаты.
Поэтому работодатель должен выполнять указанное требование по каждой из должностей, по которой ему следует обеспечить оплату труда не ниже минзарплаты.
И касается это как работодателя, у которого работает внешний совместитель, так и работодателя, у которого есть работник, который наряду с основной работой занимает должность по совместительству (внутренний).
Подробнее об этом — в материале «Как производится доплата до минимальной зарплаты в случае совместительства» газеты № 18/2017.
Налогообложение зарплаты совместителей
С зарплаты внешних совместителей удерживаются НДФЛ и военный сбор на общих основаниях аналогично тому, как и с заработка основных работников.
При начислении доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная зарплата, уменьшенная на сумму налоговой социальной льготы (далее — НСЛ) при ее наличии (п. 164.6 НКУ).
НСЛ применяется к доходу, начисленному в пользу налогоплательщика в течение отчетного налогового месяца как зарплата (прочие приравненные к ней в соответствии с законодательством выплаты, компенсации и вознаграждения), если его размер не превышает суммы, равной размеру месячного прожиточного минимума, действующего для трудоспособного лица по состоянию на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленного до ближайших 10 грн (пп.
169.4.1 НКУ). В 2019 году — 2690 грн. В случае применения НСЛ согласно пп. 169.1.2, пп.пп. «а» и «б» пп. 169.1.1 НКУ предельный размер льготы одному из родителей увеличивается кратно количеству детей.
На основании пп. 169.2.1 НКУ к начисленному налогоплательщику месячному доходу в виде заработной платы НСЛ применяется только по одному месту его начисления (выплаты). При этом для применения НСЛ не имеет значения, где выплачивается зарплата: по основному месту работы или по совместительству.
Так что плательщик НДФЛ самостоятельно выбирает место применения НСЛ, и им запросто может быть место работы по совместительству. На основании пп. 169.2.2 НКУ налогоплательщик подает работодателю заявление о выборе места применения НСЛ (п. 2 Порядка предоставления документов для применения налоговой социальной льготы, утвержденного постановлением КМУ от 29.12.2010 г. № 1227).
При внутреннем совместительстве НДФЛ и военный сбор удерживаются с совокупного дохода работника, полученного от работодателя (оплата по основному месту работы и оплата за работу по совместительству) по общим правилам налогообложения зарплаты.
Что касается ЕСВ, то согласно п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона № 2464 его плательщиками являются, в частности, работодатели, использующие труд физлиц на условиях трудового договора (контракта), и работники, которые трудятся у них на условиях трудового договора. Следовательно, за работников-совместителей их работодатели уплачивают ЕСВ на общих основаниях.
Однако при начислении ЕСВ совместителям может возникнуть вопрос относительно определения максимальной суммы зарплаты, из которой уплачивается ЕСВ.
Напомним: в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464, максимальная величина базы начисления ЕСВ — это максимальная сумма дохода застрахованного лица, равная 15 размерам минимальной заработной платы, установленной законом, на которую начисляется ЕСВ (для 2019 года — 62595 грн).
Ведь максимальную величину базы начисления ЕСВ для внутренних совместителей определяют совокупно по основному месту работы и по месту работы по внутреннему совместительству.
Для внешних совместителей максимальную величину базы начисления ЕСВ применяют отдельно по каждому месту работы.
Также необходимо учитывать, что согласно ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ обязанность относительно определения базы начисления ЕСВ на уровне минзарплаты действует только по основному месту работы. Но одновременно учитываются все доходы, полученные работником по основному месту работы, в т.ч. и зарплата по внутреннему совместительству, и вознаграждение по договорам гражданско-правового характера.
При начислении зарплаты (доходов) физлицам из источников НЕ по основному месту работы, то есть речь идет о внешних совместителях, ставки ЕСВ применяются к определенной базе начисления независимо от ее размера.
Нюансы данного вопроса рассматривались в материалах «Доплата до минзарплаты и доплата ЕСВ: как начислять ЕСВ для совместителей и при неполной занятости» (газета № 25/2017) и «Минимальная база начисления ЕСВ: определяем сумму разницы и отражаем в Отчете по ЕСВ» (газета № 189/2018).
Индексация зарплаты совместителей
Зарплата по совместительству может индексироваться при условии, если сумма проиндексированной зарплаты по основному месту работы меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц. Ведь именно в его пределах индексируется оплата труда (абз. 2 п. 4 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078, далее — Порядок № 1078).
Итак, есть требование абз. 1 п. 7 Порядка № 1078, согласно которому лицу, работающему по совместительству, выдается по его требованию справка с основного места работы о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода. На основании данной справки осуществляется индексация оплаты труда по совместительству в пределах разницы между прожиточным минимумом для трудоспособных лиц и суммой проиндексированной зарплаты по основному месту работы.
Однако, учитывая тот факт, что минимальная зарплата гораздо выше прожиточного минимума, индексация зарплаты по совместительству фактически не проводится.
Командировки совместителей
Заработок за время командировки совместителя сохраняет отправившее его предприятие.
Ведь работникам, отправленным в служебную командировку, оплата труда за выполненную работу проводится в соответствии с условиями трудового или колдоговора, и размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка (ст. 121 КЗоТ).
Напомним: средний заработок для оплаты времени командировки определяется в соответствии с Порядком № 100.
В случае если командировка по одному месту работы мешает исполнению трудовых обязанностей на другой работе, то такой работник может оформить ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы, но продолжительностью не более 15-ти календарных дней (ст. 26 Закона об отпусках).
Отпуска совместителям
Работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, также находится в трудовых отношениях с работодателем и поэтому имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст.
2 Закона об отпусках).
Ежегодный основной отпуск совместителям предоставляют такой же продолжительности, как и другим работникам соответствующей профессии, которые работают на условиях полного рабочего времени, и оплачивают согласно законодательству. Продолжительность отпуска внутреннего совместителя также определяют отдельно по каждой из занимаемых должностей.
Ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются, в частности, совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).
Однако, находясь в ежегодном отпуске по основному месту работы, совместитель может не прерывать работу по совместительству или наоборот (см. письмо Госкомпредпринимательства от 15.10.2002 г. № 5-531/5507).
Обратите внимание
Возможность воспользоваться отпуском на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы является лишь правом для работника, а не обязанностью.
Если по основному месту работы сотрудник имеет право на отпуск большей продолжительности, чем на работе по совместительству, то на основании ст. 26 Закона об отпусках ему в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения зарплаты на срок до окончания отпуска по основному месту работы.
Работники-совместители имеют право не только на ежегодный основной отпуск, но и на другие виды отпусков, в частности, на:
- дополнительный социальный отпуск для работников, имеющих детей;
- отпуск по беременности и родам;
- отпуск без сохранения заработной платы.
В то же время работникам, заключившим трудовой договор по совместительству, отпуск в связи с обучением не предусмотрен. Поэтому на период отпуска в связи с обучением, который предоставляется по основному месту работы, на работе по совместительству следует предоставлять отпуск без сохранения заработной платы (см. письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).
Оплату отпуска или выплату компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляют в таком же порядке, как и по основному месту работы в соответствии с требованиями Порядка № 100. При этом внутреннему совместителю расчет отпускных производят отдельно по каждой должности, так же отдельно считают и отпускной стаж.
Подробнее на данную тему — в статье «Предоставление отпусков совместителям: когда, какие, сколько» (газета № 78/2019).
Больничные и декретные совместителей
Пособие по временной нетрудоспособности (включая уход за больным ребенком), пособие по беременности и родам предоставляются как по основному месту работы, так и по совместительству (ч. 1 ст. 30 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.1999 г. № 1105-XIV, далее — Закон № 1105).
Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам по совместительству является предоставленная работником копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы (ч.
1 ст. 31 Закона № 1105). На обратной стороне оригинала листка нетрудоспособности вносится запись о расчете материального обеспечения по основному месту работы, а на обратной стороне копии — о расчете материального обеспечения по месту работы по совместительству.
При расчете суммы больничных и декретных совместителям также нужно учитывать ограничения их размера, установленные в ч. 4 ст. 19 Закона № 1105.
Исчисляют среднюю зарплату отдельно по основному месту работы и по совместительству и расчетный период определяется по каждому месту работы также отдельно (п. 30 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266).
Совместитель также должен предоставить справки о средней зарплате по основному месту работы. Если лицо работает на нескольких работах по совместительству, то дополнительно прилагают справки о средней зарплате по местам работы по совместительству.
Это связано с тем, что суммарная заработная плата, с которой рассчитываются выплаты, по месяцам расчетного периода по основному месту работы и по месту (местам) работы по совместительству не может превышать размер максимальной величины базы начисления ЕСВ.
Обратите внимание: наличие копии листка нетрудоспособности и справки о заработной плате по основному месту работы предусмотрено законодательством независимо от того, один работодатель у работника или разные (см. письмо ФСС по ВПТ от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65).
Что касается декретных, то их совместителям исчисляют в общем порядке: среднедневной заработок получают путем деления начисленной за «совместительский» расчетный период зарплаты на количество календарных дней пребывания в трудовых отношениях в течение такого расчетного периода на работе по совместительству. Соответствующий пример расчета приведен в материале «Как исчислить декретные совместителю» газеты № 74/2018.
Редакция газеты
«Интерактивная бухгалтерия»
Порядок прекращения срочного договора — Юридическая консультация
Шишкин Николай (Саратов) 15.05.2020 Рубрика: Работа
Со мной заключен срочный договор по совместительству (внутренний) на одян месяц по 25 число (причина не указана). Сегодня 19 число. Работодатель заинтересован в продлении этого договора, а я нет. Уведомления о прекращении договора нет. Перейдет ли такой договор 26 числа в бессрочный? Что мне надо сделать, чтобы договор не перешел в бессрочный?
Трудовой договор
Григорий Арутюнян
Консультаций: 640
Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл.
44 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Таким образом, несмотря на то, что закон недвусмысленно определяет момент прекращения срочного трудового договора (истечение срока его действия), на работодателя дополнительно возлагается обязанность предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (т.е. не позднее 22 числа для автора вопроса).
Теперь относительно перехода срочного трудового договора в бессрочный.
Вероятно, автор вопроса имеет в виду ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Во-первых, «превращение» срочного трудового договора в бессрочный закон связывает с продолжением работы после истечения срока действия срочного трудового договора; во-вторых, срочность (не более пяти лет) должна быть обусловлена обстоятельствами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ; и в-третьих, это правило применяется, если для работника срочный договор был по основному месту работы, и не применяется к совместительству.
Таким образом, срочный трудовой договор на совместительство не переходит в бессрочный, а автор вопрос вправе с 26 числа отказаться от выполнения работы по совместительству.
Сказали спасибо:
Похожие вопросы
Обязан ли инспектор по труду в акте проверке соблюдения трудового законодательства констатировать наличие или отсутствие нарушения закона?
Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Сделан вычет из зарплаты сотрудника за переработку
Возможен ли перевод с одной должности от одного работодателя на другую должность к другому работодателю в один день?
Читайте также
Особенности трудового договора
Особенности трудового договора — это детали, которые должны содержаться в трудовом договоре для адекватного определения того, что ожидается от работника и работодателя.
Особенности трудового договора — это те детали, которые должны быть или часто включаются в трудовые договоры, чтобы адекватно определить, что ожидается от работника и работодателя. Каждые трудовые отношения будут регулироваться трудовым договором, и хотя нет необходимости заключать трудовой договор в письменной форме, настоятельно рекомендуется, чтобы те, которые написаны, должны охватывать определенные основные детали, чтобы быть эффективными.
Особенности трудовых договоров
Если заключается письменный договор о найме, детали, которые должны быть или часто упоминаются в нем, могут включать:
Заинтересованные стороны. Это будут работодатель и работник, личность которых обычно указывается в начале трудового договора. Это важная деталь любого договора.
Информация о работе. Должна быть указана основная информация о должности, включая ее название, отдел (при наличии), руководителя (при наличии) и критерии оценки эффективности.
Пособия и компенсации. Должно быть указано, как работник будет получать компенсацию за свою работу, а также какие льготы, не связанные с заработной платой, они могут получать, если таковые имеются. Компенсация может включать в себя заработную плату, оклад и бонусы. Льготы могут включать медицинские планы, включая стоматологическую и офтальмологическую помощь; отпускные; участие в прибылях; опционы на акции; соответствие 401k; и транспортные средства и командировочные. Следует определить, как и когда они могут быть получены.
Классификация сотрудников. Следует подробно указать, работает ли сотрудник полный или неполный рабочий день, а также может ли работник предлагать услуги другим работодателям или работать не по найму. Статус работника как наемного работника или подрядчика также важно определить для целей страхования и налогообложения.
График работы и период. Следует указать, будет ли период найма работника срочным или непрерывным.
Часы работы и их гибкость являются ценной информацией, связанной с этой темой, а также возможностью удаленной работы. Необходимо также указать, потребуется ли сверхурочная работа.
Положения о неконкуренции. Пункт о неконкуренции — это соглашение, в котором говорится, что работник не будет работать на прямого конкурента своего работодателя в течение определенного периода времени после того, как он покинет своего работодателя. Это может включать открытие собственного бизнеса в той же отрасли. Целью таких положений является предотвращение переманивания сотрудников, хотя, если положение настолько ограничительно по своему охвату, что делает работника навсегда безработным, его будет трудно обеспечить.
Условия конфиденциальности. Положение о конфиденциальности (иногда также называемое соглашением о неразглашении или NDA) обязывает сотрудника не раскрывать третьим лицам конфиденциальную информацию, например данные клиентов и коммерческую тайну.
Это положение может быть включено в договор для удобства, и оно настоятельно рекомендуется для компаний, чья ценность в значительной степени определяется процессами или данными, принадлежащими только им.
Политика конфиденциальности технологии . Поскольку цифровой мир теперь является частью повседневной жизни, в большинстве случаев будет важно прояснить, что является приемлемым, а что недопустимым поведением в социальных сетях. Это может быть ограничено использованием сотрудниками компьютеров компании или рабочего времени, но может также выходить за рамки этого, поскольку работодатель может утверждать, что поведение сотрудника вне работы может плохо отразиться на компании, тем самым снижая репутацию и ценность компании.
Рабочий продукт. Контракт часто касается права собственности на продукты или идеи, произведенные в то время, когда сотрудник находится на контракте. Обычно это право собственности переходит к работодателю, особенно если продукт или идея были созданы за счет времени или ресурсов компании.
Прекращение. Необходимо четко указать, при каких условиях сотрудник может быть уволен. Если сотрудник должен быть уволен «по уважительной причине», это означает, что должны быть предприняты какие-то действия, оправдывающие увольнение. Это может включать незаконную деятельность, кражу, обман, насилие или домогательства. Если работник может быть уволен «без причины», то неприемлемые действия не являются необходимым основанием для увольнения, и увольнение может произойти по любой причине.
Это лишь некоторые из вопросов и деталей, которые могут быть оговорены в трудовом договоре; другие могут быть включены, если они считаются необходимыми для надлежащего исполнения контракта. Если вам нужна помощь в понимании особенностей трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский университеты, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.
Как заключить трудовой договор на неполный рабочий день
Заключение трудового договора — волнительный момент для обеих сторон: работодатель представляет кого-то нового в команду, чтобы помочь развитию бизнеса, а нового сотрудника знакомят с новая среда, готовая развиваться и осваивать новые навыки. В своем трудовом договоре вы захотите формализовать свое предложение о работе и структурировать права и обязанности обеих сторон. Основные характеристики трудового договора включают дату соглашения, дату начала и продолжительность (например, является ли это срочным договором или непрерывная занятость решает, нужна ли ему дата окончания) и положения о расторжении, такие как периоды уведомления. В ваших трудовых договорах рекомендуется указать также:
- Должность
- Количество отработанных часов и рабочих дней
- Место работы
- Имеется ли испытательный срок и его продолжительность больничный, декретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком.
Несмотря на то, что трудовое соглашение не обязательно должно содержаться в письменном виде, рекомендуется, чтобы обе стороны понимали суть своего соглашения. Обязанности как работодателя, так и работника будут меняться в зависимости от статуса занятости работника, например, если они работают неполный рабочий день. Хотя тип договора останется прежним, шаблоны общих трудовых договоров недостаточны для ваших сотрудников, занятых неполный рабочий день, поскольку они не будут адекватно отражать характер ваших трудовых отношений и условия найма.
В этой статье мы расскажем, что такое работник, занятый неполный рабочий день, на что он имеет право в соответствии с трудовым законодательством (даже если он не работает полный рабочий день) и как вы можете создать индивидуальный и надежный трудовой договор на неполный рабочий день. по законодательству.
Что такое совместитель?
Работник, занятый неполный рабочий день, — это тот, кто работает меньше часов, чем те, кто работает стандартную рабочую неделю, обычно менее 35 часов в неделю.
Как работодатель, сотрудники, занятые неполный рабочий день, помогают управлять расходами там, где вам не требуется полная занятость, и могут помочь вам сэкономить на сверхурочных и снизить стресс, связанный с прогулами персонала. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, также могут привнести новые навыки и расширить круг кандидатов, учитывая, что популярность работы с частичной занятостью растет.
Права работников, занятых неполный рабочий день
Работники, занятые неполный рабочий день, имеют те же права, что и работодатели, занятые полный рабочий день. В соответствии с Положениями 2000 года о работниках, занятых неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения), работники, занятые неполный рабочий день, должны получать на пропорциональной основе договорные льготы, эквивалентные работникам, занятым полный рабочий день. Они должны иметь одинаковый режим в отношении ставок заработной платы, пенсионных планов, обучения, отбора для продвижения по службе и развития, а также возможности делать перерывы в карьере.
Важно отметить, что работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на ежегодный отпуск, как и их коллеги, работающие полный рабочий день, только на пропорциональной основе, а также должны получать национальную минимальную заработную плату.
Однако работники, занятые неполный рабочий день, не могут получать оплату за сверхурочную работу до тех пор, пока они не отработают нормальные часы рабочего дня, установленные работодателем. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, также могут не получать всех тех же льгот, что и сотрудники, занятые полный рабочий день, если различие в отношении к ним может быть объективно оправдано. Например, медицинское страхование может быть предоставлено только работникам, занятым полный рабочий день. Сотрудник с полной занятостью, который болеет 5 дней подряд, пропустит 5 дней работы, тогда как работник, занятый неполный рабочий день, может пропустить только 2 дня. Затраты для бизнеса в первом случае выше, и, следовательно, предоставление частного медицинского обслуживания, которое может сократить время отсутствия на работе, для сотрудника, работающего полный рабочий день, а не для сотрудника, работающего неполный рабочий день, может быть оправдано.
Трудовой договор на неполный рабочий день
При найме работника на неполный рабочий день важно, чтобы в вашем трудовом договоре были указаны права и обязанности работника с учетом таких аспектов, как пропорциональное право на отпуск и льготы. Использование стандартного трудового договора, рассчитанного на полную занятость, будет недостаточным для адекватного отражения характера ваших договоренностей и может привести к путанице между сторонами, поскольку договор в целом, даже если вы указали часы работы, будет не подстраиваться под эти индивидуальные обстоятельства.
Заключение трудовых договоров на неполный рабочий день на сайте Legislate — это верный способ избежать путаницы между сторонами и обеспечить соблюдение трудовых прав. Законодательство автоматически настраивает условия трудового договора, чтобы отразить тот факт, что это неполный рабочий день, так что все соглашение отражает эту договоренность. Чтобы создать свой специально адаптированный трудовой договор, пользователям просто нужно выбрать характер занятости для шаблона договора, чтобы автоматически отразить, будет ли сотрудник работать неполный или полный рабочий день.
Например, если сотрудник работает полный рабочий день, его соглашение будет гласить:
» 6.1 Обычное рабочее время Работника должно составлять [40] часов, и он должен работать с [9 утра] до [5: 30 вечера], [с понедельника] по [пятницу] и такие дополнительные часы, которые необходимы для надлежащего выполнения обязанностей Сотрудников».
Если работник работает неполный рабочий день, его соглашение должно гласить:
«6.1 Работник должен работать неполный рабочий день, нормальная продолжительность рабочего времени Работника должна составлять 15 часов, и он должен работать в часы [ с 12:00 до 17:00 со вторника по пятницу] и столько часов, сколько необходимо для надлежащего выполнения обязанностей Работника».
Четкое указание в вашем соглашении о том, что контракт заключается на неполный рабочий день, гарантирует, что трудовой договор отражает должностные обязанности работника и что обе стороны осознают свои права и обязанности. Чтобы проверить свои трудовые обязательства, посетите страницу gov.
Об авторе