Отбор кадров это: Отбор кадров: критерии, принципы, методы

Отбор кадров это: Отбор кадров: критерии, принципы, методы

Подбор и отбор кадров — Студопедия

Подбор и отбор кадров должен производится по деловому признаку. Не допускается ограничение прав и установление преимуществ в зависимости от пола, национальности, расы, социального положения, места жительства, наличия детей в возрасте до 3-х лет, возраста мужчины до 60 лет, женщины до 55 лет.

Имеется два подхода при подборе к установлению соответствия возможностей работника и рабочего места (должность):

1. Человек побирается для выполнения определенной работы (функций).

2. Работа или функции подбираются для человека:

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требований; выбор из совокупности наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств. Процедура отбора осуществляется поэтапно. Решение при отборе принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение резюме, написание автобиографии, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Профотбор.

7. Принятие окончательного решения.

Выделяют три группы методов отбора:

1. Анализ анкетных данных (биография. анкеты). При оценке кандидатуры специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительным непрерывным стажем работы. Именно под этим углом зрения изучается автобиография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительности. Информация пригодна для предварительного отбора.


Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях и интересах.

Есть различные фирменные формы анкет: анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Какую бы форму не принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:


1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и, предложение - продолжить, или прекратить работу с ним.

3.Тестирование применяется при отборе претендентов, особенно на руководящие должности, когда должны быть оценены качества и черты характера, присущие работнику как личности.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

Ø на квалификационные знания и навыки;

Ø на общий уровень развития и интеллекта и других способностей;

Ø на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

Тест может применяться с двоякой целью:

1. Для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,

2. Отсева претендентов, в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии.

Профессиональный отбор фармацевтических кадров осуществляется поэтапно:

1. Медицинский осмотр - выявление людей, которые по состоянию своего здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности (например, аллергия на лекарственные средства).

2. Выявление образовательного статуса в зависимости от должности, на которую нанимается работник, он должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения данной работы, а также иметь соответствующее образование (высшее, среднее специальное и т.д.).

3. Психологический отбор - выявление лиц, индивидуально-психологические особенности которых соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности по конкретной специальности, например, для фармацевтических работников направленное мышление, выдержка, такт, внимание, оперативная память, ситуация и др.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства по его постоянному трудоустройству. Согласно статьи 28 ТК РБ испытательный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

В процессе отбора кадров важно определить их рабочее место Расстановка кадров заключается в рациональном распределении специалистов по соответствующим их качествам местам. Расстановка кадров будет эффективна в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу своих личных качеств и иных условий имеет определенную перспективу роста.

Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 1 (13). С. 5.

УДК 35.08-057.17

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, [email protected]., +7-915-011-95-54.

 В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.

Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.

 SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

 Ilchenko Svetlana Vladimirovna

 NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, [email protected], +7-915-011-95-54.

In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing. The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.

Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.

Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.

Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.

Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.

Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.

Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.

Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.

Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.

Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.

Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.

Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.

Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.

Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.

Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.

Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.

Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.

В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».

Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.

Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.

Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:

1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;

2) подбор по принципу «обновления» — используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;

3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;

4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;

5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;

6) подбор подготавливаемых специалистов, т.е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.

Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.

Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.

Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.

Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.

Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.

Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.

Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.

Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.

В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].

Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.

Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.

Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.

Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.

Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].

В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».

Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].

Выделяют следующие виды компетенций:

1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.

2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];

3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].

Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.

Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.

Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.

В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.

Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.

Список литературы 

  1. Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.
  2. Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.
  3. Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.
  4. Оришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.
  5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
  6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28. 

References

  1. Gonina O. O., Ilchenko S. V. Aktualnye aspekty effektivnoy sistemy adaptatsii personala — Biznes i dizayn revyu. 2018. no 3 (11). pp. 8-14.
  2. Ilchenko S. V. Soderzhanie modeli kompetentsiy rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya — Traditsii i novatsii v professionalnoy podgotovke i deyatelnosti pedagoga. Tver: TGU, 2015. pp. 46-51.
  3. Ilchenko S. V. Razrabotka soderzhaniya kompetentsiy rukovoditelya v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii — Aktualnye voprosy teorii i praktiki ekonomiki, upravleniya i psikhologii. Materialy mezhdunarodnoy (zaochnoy) nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: MEI, 2014. pp. 11-19.
  4. Orishev A. B. Spetsifika delovogo obscheniya i kommunikatsiy v Evrope — Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 2. pp. 82-89.
  5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
  6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. no 18 (2). pp. 3-28.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.

Сущность, основные критерии и источники подбора персонала

Библиографическое описание:

Герасина, Я. А. Сущность, основные критерии и источники подбора персонала / Я. А. Герасина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 44 (282). — С. 36-38. — URL: https://moluch.ru/archive/282/63554/ (дата обращения: 10.10.2020).



В данной статье проведен анализ подходов ученых к сущности понятия «отбор персонала», рассмотрены основные особенности процесса отбора персонала. Определены критерии и источники набора персонала.

Ключевые слова: поиск персонала, подбор персонала, отбор персонала, критерии и источники набора персонала.

This article analyzes the approaches of scientists to the essence of the concept of «personnel selection”, the main features of the personnel selection process. Criteria and sources of recruitment are defined.

Keywords: personnel search, personnel selection, personnel selection, recruitment criteria and sources.

Подбор и отбор персонала — это главный элемент системы управления персоналом предприятия, который вызывает существенный интерес, являясь причиной значимости человеческих ресурсов и их интеллектуального капитала для поддержания конкурентоспособности организации. Раньше конкурентное преимущество одного предприятия перед другим рассматривалось с технической точки зрения: обладание новейшими технологиями производства, оборудованием. В настоящее время главным конкурентным преимуществом стал персонал предприятия, который отличается высоким уровнем знаний и профессионализмом. Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность предприятия.

Анализ сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия, поэтому далее рассмотрим определения нескольких авторов.

И. Б. Дуракова пишет, что «отбор персонала – это серия мероприятий и действий, которые осуществляются руководством предприятия или организации, совместно с менеджером по кадрам, с целью выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы» [9].

О. Н. Аллин и Н. И. Сальникова считают, что «отбор персонала — это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности».

По версии А. М. Карякина процесс отбора и подбора персонала стоит из 6 этапов (рис. 1): [5]

Рис. 1. Процесс отбора и подбора персонала

Прежде чем успешно выбрать будущего кандидата, следует сначала определить критерии, на которые можно опираться при принятии решения о найме. Руководство организации предъявляет к кандидатам требования со следующими критериями: [11].

 пол и возраст. Чаще всего на определенную должность требуется сотрудник определенного возраста и пола;

 демографические критерии. Порой бывает важно место жительства кандидата, семейное положение и наличие детей;

 образование. При устройстве сотрудника важно, чтобы у него было специальное образование, несмотря на его опыт;

 специальные навыки. Знание сотрудником иностранных языков и компьютерных программ и т. д.;

 опыт и стаж работы в должности, на которую претендует кандидат;

 состояние здоровья, отсутствие у сотрудника психических отклонений;

 психологический критерий. Показывает уровень конфликтности будущего сотрудника, уровень его интеллекта, качества в роли лидера.

Далее следует определиться с источниками поиска и найма персонала. Выделяются два возможных источника набора персонала — это внутренний и внешний, подробно они представлены на рисунке 2 [49].

Рис. 2. Внутренние и внешние источники поиска персонала

После этого определяются методы отбора персонала. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100 %-ной гарантии правильного выбора. Правильнее всего использовать несколько методов — сочетание традиционных и нетрадиционных методик отбора персонала.

К традиционным методам отбора персонала относятся: анализ резюме кандидатов, анкетирование, телефонное интервью, психологическое тестирование, профессиональное тестирование, собеседование, групповое собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, аутсорсинг, агрессивный хедхантинг. К нетрадиционным относятся: отбор по компетенциям, стрессовое интервью, brainteaser-интервью (головоломка), бизнес-кейсы, прохождение полиграфа и другие.

Таким образом, отбор персонала — это функция кадрового менеджмента, которая подразумевает выбор лучших кандидатов на вакантные места, она направленна на создание такого состава персонала, который смог бы обеспечить наибольшую конкурентоспособность организации при согласованности интересов организации и персонала. С целью привлечения и отбора высококвалифицированных кадров, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях применяются разнообразные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов, применяются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника.

Литература:

  1. Бокач Д. Д. Найм персонала: Теория вопроса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(39). URL: http://sibac.info/archive/economy/2(39).pdf (дата обращения: 09.07.2019).
  2. Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований — 2014 — № 12 — С. 60 -72.
  3. Жулябин Д. Ю. О критериях отбора персонала // Вестник Воронежского института высоких технологий. — 2017. — № 4 (23). — С. 120–123.
  4. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2016.
  5. Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения // Научный журнал. — 2017. — № 1 (14). — С. 46–50.
  6. Пермяков А. В. Критерии отбора персонала // Молодежь и наука. — 2017. — № 4.1. — С. 134.
  7. Резникова О. С. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — № 8. — С. 189–191.
  8. Чернов А. В. Совершенствование методов отбора персонала // Молодежь и наука. — 2017. — № 6. — С. 50.

Основные термины (генерируются автоматически): отбор персонала, источник набора персонала, подбор персонала, критерий, персонал предприятия, принятие решения, процесс отбора.

Отбор и подбор персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 21. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социаль­ного института, видов деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требова­ний различных должностей, видов деятельности в сфере государ­ственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Отбор Подбор

Рис. 21. Различие отбора и подбора персонала

Таким образом, в процессе отбора персонала на государствен­ную и муниципальную службу решаются задачи комплектова­ния персоналом органа государственной власти, государствен­ных должностей исходя из требований:

  • к человеку как личности;

  • к претенденту как субъекту социальных отношений и но­ сителю определенных социальных качеств;

  • к состоянию здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию гражданства;

  • к общему стажу работы, в том числе стажу работы на госу­ дарственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального инсти­тута, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и му­ниципальную службу является профессиональный отбор. Это бо­лее тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государст­венной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той пред­метной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

  • профессиональных способностей;

  • личностных качеств;

  • уровня и профиля образования;

  • стажа работы по специальности;

  • профессионального опыта — профессионального психоло­ гического опыта, профессиональных знаний, профессиональ­ ных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути по­требность в интеллектуальном отборе государственных и муници­пальных служащих, поскольку основным критерием профессио­нального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности - это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представ­ленная в субъективированных его формах профессии, специ­альности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является про­фессиональный психологический отбор. С его помощью осуществ­ляется идентификация психологической структуры профессио­нальной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муни­ципальной службы, в структуру профессионального отбора обя­зательно включается медицинский, а при необходимости и дру­гие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государст­венной и муниципальной службы профессиональный отбор за­нимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами - гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор

В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого чело­века. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способ-

ности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине взаи­моотношений с руководством или коллегами по службе, семей­ных обстоятельств, соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципаль­ного органа — с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей служащего — требуется подо­брать для конкретного человека наиболее подходящую долж­ность. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.

При профессиональном подборе осуществляется поиск под про­фессионально-квалификационные качества человека, его профес­сиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий плани­рования карьеры служащих, организации планомерной работы с ре­зервом кадров, реализации выводов аттестации служащих и др. по­требность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципаль­ного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается ин­тересам организации и идет поиск человека под профессио­нально-квалификационные требования должности, то при про­фессиональном подборе исходят из приоритета интересов про­фессионала и посредством этого учитывается интерес организа­ции. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответст­вует содержанию деятельности по отношению к персоналу и ре­ализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет слож­ную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.

British American Tobacco Uzbekistan - Процесс и основные принципы отбора персонала

Принципы кадровой политики

Мы считаем, что занимать лидирующие позиции на рынке возможно только в том случае, если в компании работают первоклассные специалисты, способные работать с полной отдачей и энтузиазмом, для которых работа - путь к самореализации. Мы стремимся создать такую ​​организацию, которая будет привлекать, развивать и удерживать лучших из лучших.

Целью нашей стратегии по найму нового персонала является привлечение в наш бизнес самых талантливых и способных специалистов. Наша цель - добиться соотношения, когда 80% управленческих вакансий будут заняты сотрудниками компании внутри компании, а 20% - за счет внешнего найма. Такой подход гарантирует сочетание сильного персонала, состоящего из квалифицированных специалистов компании, обладающих глубокими знаниями в области деятельности British American Tobacco, с постоянным приемом свежих идей, вносимых опытными менеджерами из других компаний.

Принимая решение о приеме на работу нового сотрудника, мы стремимся выбрать самых талантливых кандидатов. Мы отдаем предпочтение специалистам из крупнейших компаний-производителей товаров повседневного спроса (FMCG), а также тем, кто не просто соответствует требованиям положения, но имеет очевидный потенциал роста в British American Tobacco.

Наем опытных менеджеров - важный залог нашего общего успеха. Наша цель - привлечь талантливых менеджеров с богатым опытом работы в сфере бизнеса, обладающих отличными техническими навыками, а также лидерскими качествами.

Другими способами дополнительного персонала являются прием на работу перспективных выпускников высших учебных заведений.

Процесс приема на работу сотрудников основан на универсальной системе оценки потенциальных кандидатов, которая используется всеми подразделениями нашей компании. Эта система позволяет принять максимально объективное решение и оценить управленческие и личные качества потенциального кандидата компании.

Процесс отбора персонала

Процесс отбора кандидатов на вакансии в «БАТ Узбекистан» включает следующие этапы *:

  • Тщательный анализ резюме , что позволяет выбрать тех кандидатов, которые обладают более подходящими навыками для данной вакансии.Мы просим кандидатов обозначать цели своей работы в сопроводительном письме или в самом резюме.

  • Тестирование **, центры оценки *** управленческого потенциала кандидата, имитационные игры и другие известные методики, направленные на выявление технических знаний и навыков кандидата, а также его / ее способностей к управлению.

  • Структурированное интервью с представителями HR. Цель собеседования - оценка профессиональных и личных качеств кандидата, а также краткий рассказ о компании и ответы на вопросы кандидата.

  • Интервью с руководителями отделов , позволяющее определить возможности кандидата в той или иной сфере деятельности.

  • Положительное решение принимается только в случае успешного прохождения кандидатом всех этапов отбора.

* в зависимости от уровня должности комбинация различных этапов отбора разнится.

** Вы можете проверить себя с помощью тестовых образцов: Анализ числовой информации, Анализ вербальной информации, Ответы на тесты, Полезная информация на данном этапе.

*** оценка основана на выполнении так называемого case study, имитирующего повседневную работу в BAT Uzbekistan. Полезная информация на данном этапе.

Для участия в отборе кандидатов на вакансию в Ташкентском офисе, Самаркандской сигаретной фабрике и Ургутском бродильном заводе обратитесь в HR BAT Uzbekistan (см. Наши контакты или отправьте свое резюме по электронной почте на адрес staff @ bat.com

Узнавайте эту информацию о вакансиях в разделе «Карьера».

.

Сотрудник по подбору персонала | Канадские вооруженные силы

Я майор Су Сазерленд из Сент-Томаса, Онтарио. Я офицер по подбору персонала в Центре подготовки кадров Канадских вооруженных сил в Бордене.

А я капитан Род Дусе из Клары, Новая Шотландия. Я офицер по подбору персонала, сейчас работаю на базе канадских вооруженных сил Кингстон в Онтарио.

DOUCET: Как сотрудники по подбору персонала, мы применяем наши знания о поведенческих науках и наш опыт общения с военнослужащими на местах для улучшения найма, трудоустройства и повышения удовлетворенности карьерой, а также уделяем особое внимание человеческим факторам, которые способствуют созданию эффективных подразделений дома и может сделать или разрушить заграничную миссию.

Проще говоря, это карьера, консультирующая солдат, моряков, летчиков, летчиков. Мы не принимаем решения за них, но мы рассказываем им, какие у них есть варианты, что доступно, каковы ресурсы, чтобы они могли составить свой собственный план, и, надеюсь, сделав это, они будут счастливы, и у них нет никаких сомнений, сожаления или что-то в этом роде.

Мы также отправляемся с нашими войсками и моряками за границу, внимательно следя за моральным духом и сплоченностью батальона и консультируя отдельных членов, потому что карьера солдат не прекращается только потому, что они находятся в командировке.

СУЗЕРЛЕНД: Поскольку здесь задействовано большое количество людей, у них те же проблемы, что и при рассмотрении смены профессии, повышении уровня образования, и мы хотим иметь возможность оказывать им такие услуги, пока они находятся в театре.

DOUCET: И нас направляют в штаб национальной обороны, где мы проводим прикладные исследования, разрабатываем критерии отбора для центров оценки и другие типы протоколов оценки, а также диагностические инструменты для оценки эффективности подразделений и оперативной деятельности.

DOUCET: В вооруженных силах каждый записывается по отдельности, но он или она работает в составе команды. Что мне интересно, так это то, как мы можем взять большое подразделение, например, команду корабля, и разбить его на человеческие аспекты навыков и знаний, а также психологические сильные и слабые стороны, а затем работать с руководством подразделения, чтобы сделать их команду ровной. более сплоченный и эффективный.

Мы должны убедиться, что каждый военнослужащий Канадских вооруженных сил оборудован для выполнения своей работы с точки зрения собственных навыков, подготовки и уверенности.

Я изучаю, как они работают, и вместе с моими коллегами занимаюсь исследованиями, использую эти знания, чтобы придумать еще более эффективные методы отбора и специальные тесты для следующего поколения солдат, моряков и летчиков.

SUTHERLAND: Что я вижу в подборе персонала, так это возможность разработать что-то эффективное, и если оно будет успешным, то работа будет гладкой. Уровень успеха высок, поэтому с нашими усилиями все очень тихо, но это то, что нужно сделать, и это очень важно.

DOUCET: Чтобы работать в качестве специалиста по подбору персонала, вам уже потребуется степень магистра психологии, социологии или производственных отношений или степень бакалавра с отличием в области социальных наук и впечатляющее резюме предыдущего опыта работы с персоналом.

СУЗЕРЛЕНД: после прохождения курса базовой подготовки офицеров в Сен-Жан, Квебек, вы начнете шестинедельный курс в Бордене, Онтарио, после которого последует год обучения без отрыва от производства на базе или в крыле, чтобы отточить ваши навыки и знания.

DOUCET: Основное внимание уделяется собеседованию, оценке и консультированию военнослужащих, чтобы убедиться, что они заняты в той профессии, для которой они лучше всего подходят, или оцениваются позже, по их запросу, на предмет возможного перевода на другую профессию или наверняка. виды занятий как спецназ.

СУЗЕРЛЕНД: Через это обучение на рабочем месте они пройдут цикл различных профессиональных соревнований для сотрудников по подбору персонала, для перевода, ввода в эксплуатацию, а также для второй помощи в карьере.

СУЗЕРЛЕНД: В начале карьеры вы больше практикуете. Вы применяете существующие методы отбора, разработанные более старшими членами филиала.

DOUCET: Что касается индивидуальной оценки, вам действительно нужно уметь читать людей. Многие люди ошибаются в какой-то момент своей карьеры, или они наталкиваются на стену стресса, особенно в бою, или они повзрослели и хотят достичь более высокого уровня образования и ответственности.

СУЗЕРЛЕНД: По мере того, как вы продвигаетесь по служебной лестнице, появляется множество различных типов занятости, которые меняются от набора кадров на исследования до взгляда на канадские вооруженные силы в целом.

Одна из самых больших проблем будет заключаться в том, чтобы определить, что вызвало проблемы и как мы можем решить их в будущем. Например, если было много провалов курса, было ли это связано с тренировкой? Были ли стандарты слишком высокими? Было ли неправильно проведено профессиональное тестирование? Были ли проблемы с отбором? Мы поставили на эту работу не тех людей? Мы отвечаем на подобные вопросы.

SUTHERLAND: Разнообразие занятости, возможность путешествовать - все это было чем-то уникальным для отдела кадров.

DOUCET: Наибольшее удовлетворение мне приносят люди, которые прошли через переходный период и добились успеха благодаря той работе, которую мы проделали, помогая им подготовиться. И когда я слышу, как люди возвращаются и говорят: «Большое спасибо за помощь, это действительно помогло», это то, что делает мой день и одобряет меня с точки зрения того, что я PSO, и говоря, вы знаете, я сделал правильный выбор. решение здесь.

.

подбор персонала - Перевод на испанский - примеры английский

Эти примеры могут содержать грубые слова на основании вашего поиска.

Эти примеры могут содержать разговорные слова, основанные на вашем поиске.

Наш набор персонала является специализированным, адаптируясь к конкретным потребностям каждого клиента.

Мы ценим систематический и профессиональный подбор персонала .

Существующие гендерные структуры нуждаются в адекватной поддержке и должны быть полностью вовлечены в процессы принятия решений и отбора персонала .

Las estructuras de género actuales necesitan el debido apoyo y tienen que Participar plenamente en el Процессо де принятия решений y selección del personal .

Необходимы дополнительные усилия для расширения прав и возможностей существующих гендерных структур за счет их участия в собраниях, принятии решений и подборе персонала .

Es necesario redoblar los esfuerzos para Potenciar la Capcidad de las estructuras de género existentes mediante su Participación en reuniones, процес принятия решений и selección del personal .

Выбор персонала для увольнения также должен быть объективно обоснован.

25.63 Конкурсные экзамены представляют собой нормальный процесс приема на работу и отбора персонала .

Тема: Прозрачность в отборе персонала для учреждений ЕС

Руководству должно быть предоставлено больше возможностей для маневра, что позволит ему требовать соблюдения правил, регулирующих отбор персонала .

La Administración debería tener un mayor margen de maniobras, que le allowediese exigir el cumplimiento de las normas que rigen la selección del personal .

В соответствии с решением Генеральной Ассамблеи отбор персонала на должностей осуществляется на конкурсной основе.

Deformidad con el mandato de la Asamblea General, la selección de personal para ocupar los puestos se realiza por un processso Competitivo.

Однако была необходима определенная структура для отбора персонала , чтобы обеспечить набор лучших и наиболее квалифицированных специалистов.

В связи с блокадой, hace falta cierta estructura para la selección del personal a fin de garantizar que se contrate al personal mejor y más calificado.

Эффективное владение основным языком миссии (обычно английским) и способность водить машину в соответствии с необходимыми стандартами являются важными предпосылками для отбора персонала .

El dominio eficaz del idioma main de la misión (que generalmente es el inglés) и la Capcidad de conducir vehículos son Requisitos esenciales para la selección del personal .

Специальный комитет приветствует внедрение усовершенствованных процедур отбора персонала для назначения на старшие полевые должности и отмечает, что этот процесс может быть усовершенствован.

El Comité Especial Celebra que se hayan aplicado los nuevos Procedimientos de selección del personal superior sobre el terreno, y observa que se pueden seguir perfeccionando.

Примечательно, что 20 восточнотиморских руководителей отделений взяли на себя обязанности старшего руководства, включая отбор персонала для среднего и нижнего уровней.

Un hecho digno de Reseñar es que 20 timorenses orientales jefes de oficina han asumido las responsabilidades de la gestión superior, comprendida la selección del personal que ocupa los niveles intermedio e inferior.

Набор персонала Фонда будет основываться на принципах равенства, заслуг и квалификации.

La selección del personal de la Fundación se hará de acuerdo con los Principios de igualdad, mérito y capidad.

Пограничная полиция и миграционная служба провела отбор сотрудников , которые будут заниматься опросом женщин, которые считаются возможными жертвами торговли людьми.

La policía fronteriza y de migración realizó la selección del personal que se encargará de entrevistar a las mujeres que son consideradas como posibles víctimas de la trata.

Критики, однако, утверждают, что, придя к такому выводу, авторы исследования игнорируют другие ключевые соображения, такие как дизайн продукта, управление поставщиками и подбор персонала .

Sus críticos afirman, sin embargo, que, para llegar a estassmentión, los autores del estudio han hecho caso omiso de otros factores basmentales como el disño de los productos, la gestión de los proofedores y la selección de personal .

Создание пары требует усилий с обеих сторон, и выживание в отношениях на самом деле гораздо больше, чем подбор персонала .

Formar una pareja Requiere esfuerzo por parte de ambos components, y vivir una history de amor es mucho más que hacer una " selección de personal ".

Вместе с тем Совет подчеркнул, что для обеспечения независимости ЮНИДИР выбор персонала следует оставить на усмотрение директора Института.

La Junta destacó, sin embargo, que para garantizar la Independencia del Instituto, la selección del personal debía dejarse a la Directora del Instituto.

Кроме того, ряд механизмов найма облегчает идентификацию и отбор персонала при соблюдении конкурентного и прозрачного процесса найма.

Además, una serie de mecanismos de contratación, работает по обеспечению идентификации и selección de personal al tiempo que se sigue un processso de contratación Competitivo y Transparente.

Этот отказ, который мы не будем здесь подробно описывать теоретически, является жизненно важным условием как для эффективного соединения революционного пролетариата с его коммунистическим руководством, так и для обеспечения эффективного отбора персонала для последнего.

Esta oposición, de la que se omite aquí una Expansion teórica más ampia, es una condición vital para la fructuosa ligazón entre el proletariado revolucionario y su estado mayor comunista, o para la buena selecciónélésén del personal de personal..

отбор персонала - Перевод на французский - примеры английский

Эти примеры могут содержать грубые слова на основании вашего поиска.

Эти примеры могут содержать разговорные слова, основанные на вашем поиске.

Руководству должно быть предоставлено больше возможностей для маневра, что позволит ему требовать соблюдения правил, регулирующих отбор персонала .

Удобный доступ к ответственным сотрудникам плюс большие возможности для маневра, для того, чтобы обеспечить постоянное соответствие требованиям, предъявляемым к номеру , выбранному для персонала .

Наш Центр оценки (AC) поддерживает наших клиентов в выборе персонала .

Notre center d'évaluation (Assessment Center, AC) помощь клиентам в процессе выбор персонала .

Многие компании и аккредитованные инструкторы уже используют персональные функциональные тесты SYNERGIMAXTM в качестве вспомогательного инструмента для предварительного выбора или фактического отбора персонала .

Plusieurs sociétés et formateurs agrés utilisent déjà le test du fonctionnement staff SYNERGIMAXMD по предварительному выбору или отбору персонала .

Область подбора персонала для целей обучения не является заметной в области образования взрослых и, таким образом, практически не содержит исследований в этой области.

Dans le domaine de l'éducation aux vultes, la sélection de staff à des fins de education est une discline peu connue, par conséquent, peu de recherches sur le sujet ont été effectuées.

Выбор персонала для увольнения также должен быть объективно обоснован.

Медицинская программа была прервана на три месяца (с февраля по апрель) в результате разногласий между двумя сторонами по поводу набора персонала для выполнения программы и задержки с оснащением больницы.

Медицинская программа - subi une interruption de trois mois (de février à avril) par suite de désaccords entre les deux party sur le choix du staff qui devait l'administrer et à cause des retards enregistrés dans l'équipement de l'épital .

Лидер компании по подбору и подбору персонала в Сальвадоре

Наконец, в подразделе 39 (3) говорится, что отбор персонала продолжает осуществляться в соответствии с принципом заслуг.

Тема: Прозрачность в отборе персонала для учреждений ЕС

По этой причине особого внимания требует отбор кадров учреждениями Союза.

La question de la sélection du Персонал par les европейские учреждения fait dès l'objet d'une Внимание особое.

Он подробно описывает набор персонала , а также отопление, освещение и канализацию.

Примечательно, что 20 восточнотиморских руководителей отделений взяли на себя обязанности старшего руководства, включая отбор персонала для среднего и нижнего уровней.

Удобный для вас 20 поваров бюро est-timorais ont désormais des attributions de cadre supérieur, включая отборов персонала des échelons intermédiaire et subalterne.

Получение этого позволит нам своевременно приступить к отбору персонала для выполнения ключевых функций.

Национальное агентство занятости сотрудничает с региональными неправительственными организациями, которые предлагают помощь в подборе персонала , оплачивают некоторые расходы на проживание, питание или приобретение необходимых инструментов для обучения ремеслу.

Национальное агентство для сотрудничества с региональными организациями, не являющимися региональными государственными организациями, в качестве помощника по выбору персонала , et règlent defineds frais relatifs au logement, a la nourriture orà l'acquisition d'outils pour l'sapprentaires de l'acquisition d'outils pour l'sapprentaires métiers.

Консультации по выбору персонала рассматривается для перевода персонала и компонентов и т. д...

Conseiller sur la sélection du staff envisagé pour des recassations, des transferts de catégorie de service и т. Д.

Текущая проблема - острая нехватка квалифицированных сотрудников, что временно затрудняет подбор персонала .

Le défi actuel est de combler le manque aigu de spécialistes, qui exerce une réelle pression sur la sélection du staff .

Критики, однако, утверждают, что, придя к такому выводу, авторы исследования игнорируют другие ключевые соображения, такие как дизайн продукта, управление поставщиками и подбор персонала .

Néanmoins, les critiques maintiennent qu'en arrivant à ces выводах les auteurs de l'étude ne tiennent pas compte d'autres considérations importantes Com la concept du produit, la gestion des fournisseurs et la sélection du staff .

Убедитесь, что при подборе персонала соблюдаются все необходимые процедуры, связанные с процессом найма.

Veiller à ce que la sélection du staff se fasse dans le due de toutes les procédures Requises aux fins du recrutement

Поиск и подбор персонала в регионах России (в частности, Нижний Новгород, Новосибирск, Екатеринбург, Челябинск, Казань, Самара и другие).

Поиск и подбор персонала в регионах России (особенно в Нижнем Новгороде, в Новосибирске, в Екатеринбурге, в Челябинске, в Казани, в Самаре и т. Д.).

Авторский надзор и помощь в реализации мебельного формата и имиджа Центра, проведение занятий и подбор персонала .

Единая консультация и методика помощи для реализации форматного декора и имиджа Центра, организации классов и выбора персонала ..

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ