Отозвать работника из отпуска: Полная информация для работы бухгалтера

Отозвать работника из отпуска: Полная информация для работы бухгалтера

Отозвать работника из отпуска: возможно ли?

Стать клиентом

Имя: *

Фамилия: *

Отчество:

Телефон *

E-mail*

Я даю согласие на обработку персональных данных

Спасибо за ваше обращение!

Написать нам

Имя: *

Фамилия: *

Отчество:

Телефон *

E-mail*

Я даю согласие на обработку персональных данных

Спасибо за ваше обращение!

Проверка чекбоксов

Имя: *

Фамилия: *

Отчество:

E-mail*

Линия консультации

Готовый договор

Банк привилегий

Я даю согласие на обработку персональных данных

Кадровику | Руководителю | Законодательство

Ответ эксперта

Вопрос:

В силу производственной необходимости требуется срочно отозвать работника из отпуска. Можно ли это сделать?

Ответ:

Работодатель может отозвать работника из ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков только с его согласия. В то же время есть категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя. Подробности – в обосновании.

Обоснование:

Отпуск является гарантированным трудовым законодательством временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ).

Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При отсутствии согласия работника право работодателя на отзыв его из отпуска не может быть реализовано.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Также стоит учесть, что отзыв из отпуска возможен с обязательным соблюдением требования, что работник не будет лишён возможности использовать как минимум 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска подряд (Письмо Минтруда России от 03.10.2019 N 14-2/ООГ-7286).

По мнению Роструда, отозвать из отпуска внутреннего совместителя можно, только если работник также отзывается из отпуска по основному месту работы, и он выразил на это согласие (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05772-6-1).

Посмотрите готовые решения по следующим ситуациям, связанным с отпусками:

• Можно ли отменить ежегодный отпуск работника
• Как оформить продление ежегодного оплачиваемого отпуска
• Как отозвать из ежегодного отпуска генерального директора
• Какие особенности при предоставлении отпуска иностранному работнику
• Как предоставить очередной отпуск непосредственно после командировки
• Как оформить перенос ежегодного отпуска по любому основанию
• Что делать с праздничными днями в различных отпусках
• Как работодателю погасить задолженность по накопленным отпускам перед работником

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций «Что делать Консалт»

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]

По этой теме

Законодательство «Уточненка» не помогла списать давний безнадежный долг Законодательство Участник может потребовать у общества любые документы о его деятельности Законодательство Суд не согласился с увольнением работника за невыполнение плана продаж

Консультант Плюс

Бесплатный доступ на 3 дня

Получить бесплатный доступ
на 3 дня

Спасибо за ваше обращение!

ВЭД (бухучет и налоги)

Иное (интеллектуальное право, земельное право, семейное право, регистрация недвижимости)

Представительство в суде

Налогообложение и отчетность (УСН, спецрежимы)

Бюджетный учет (КОСГУ) и учетная политика (РСБУ)

Зарплата, НДФЛ, страховые взносы

Налоговые проверки и судебные споры с ФНС

Бюджетная и налоговая отчетность

Договорная работа

Иностранные работники

Охрана труда (медосмотры, СОУТ и тд)

ККТ

Оформление приема, увольнения и перевода сотрудников (кадровый документооборот)

Договорная работа (договора поставки, аренды, комиссии, подряда, цессии, новации, займа, НИОКР, коммерческого кредита, лизинга)

Начисление и уплата налогов, отчетность (ОСН)

Учредительные документы. Корпоративные процедуры.

Подготовка документации, планирование закупок, заключение договора по 223-ФЗ

Бухучет. Учетная политика

Корпоративные процедуры

Бюджетная смета казенного учреждения или план ФХД бюджетного (автономного) учреждения

НДФЛ, страховые взносы, зарплата

Взаимодействие с надзорными, контрольными органами, органами государственной и муниципальной власти

Претензионно-исковая работа

Разработка локальных нормативных актов и должностных инструкций

Совместители внутренние и внешние, договора ГПХ

Трудовые споры

Взаимодействие с надзорными, контрольными органами, органами государственной и муниципальной власти (проверки, ответственность)

Подготовка документации, планирование закупок, заключение госконтрактов по 44-ФЗ

14.11.2022 — 24.11.2022

Курс повышения квалификации

Практический курс. Бухгалтерская отчетность бюджетных и автономных учреждений. Порядок составления, правила проверки, устранение рисков допущения ошибок

15.11.2022 — 16.11.2022

Вебинар

ОНЛАЙН. Новые ФСБУ и их влияние на показатели отчетности — готовимся к формированию бухгалтерской отчетности за 2022 год

Email:

Поздравляем! Вы успешно подписались на рассылку

Нет

Получите полный доступ к КонсультантПлюс бесплатно!

Попробовать

Да

Вы переходите в систему КонсультантПлюс

Перейти

Кого нельзя отозвать из отпуска

Подпишитесь на рассылку OneTwoTrip for Business

Получайте полезные советы и новости по бизнес-поездкам

Нажимая «Подписаться», я даю согласие на обработку персональных данных.

+

Полезные советы

05.07.2021

Иногда у работодателя возникает потребность отозвать сотрудника из отпуска. Для этого могут быть разные причины — например, пришел срочный масштабный заказ или требуется заменить заболевшего коллегу. В этой статье мы рассмотрим, что такое отзыв работника из отпуска по производственной необходимости, при каких условиях он возможен, как его правильно оформить и кого нельзя отзывать из отпуска.

Отзыв из отпуска по производственной необходимости

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель имеет право отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, если возникнет производственная необходимость. Однако это может произойти только при условии, что сотрудник согласен прервать отпуск (ст. 125 ТК РФ). При этом конкретные причины, по которым возможен отзыв из отпуска, не регламентируются.   

Согласие работника прервать отпуск и досрочно выйти на работу принципиально — без него отзыв невозможен. В случае, если сотрудник дал согласие, он имеет право в течение текущего года взять неиспользованные дни отпуска в любое удобное время либо присоединить их к своему отпуску в следующем рабочем году. 

По законодательству, работодатель не может заставить сотрудника выйти на работу до окончания отпуска, если тот не дал согласия на отзыв. Также нельзя расценивать его отказ как нарушение трудовой дисциплины и применять к нему какие-либо санкции. 

Как правильно оформить отзыв из отпуска

Чтобы отозвать сотрудника из отпуска, потребуется оформить следующие документы:

• уведомление о необходимости отзыва от руководителя;
• письменное согласие работника на отзыв из отпуска;
• приказ об отзыве работника из отпуска.

Когда возникает потребность отозвать сотрудника из отпуска, первым делом необходимо известить об этом самого сотрудника и запросить его письменное согласие, разъяснив при этом, что оставшуюся часть отпуска можно будет использовать позднее. Согласие составляется в произвольной форме и подтверждается подписью сотрудника. 

Затем необходимо издать приказ об отзыве работника из отпуска, который также может быть составлен в свободной форме. В приказе указывается причина отзыва, дата выхода на работу и предполагаемые даты предоставления оставшейся части отпуска. После этого работник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.

Далее, специалисту отдела кадров или бухгалтеру необходимо внести соответствующие изменения в график отпусков и в систему учета рабочего времени.

При отзыве сотрудника из отпуска со дня выхода на работу ему начисляется заработная плата на общих основаниях. Работник при этом не обязан возвращать компании часть отпускных за неиспользованные дни отпуска, если ранее ему уже была выплачена полная сумма. Вернуть эту часть отпускных работодатель может, только если получит письменное согласие сотрудника.

Каких сотрудников нельзя отзывать из отпуска

В соответствии с ТК РФ, некоторые категории сотрудников не могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. К ним относятся несовершеннолетние, беременные женщины и сотрудники, которые работают во вредных или опасных условиях труда. При этом их нельзя отозвать из отпуска, даже если у них нет возражений на этот счет.

Также нельзя прерывать учебный отпуск работников, которые совмещают трудовую деятельность с обучением, и сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

В остальных случаях следует помнить, что отзыв работника из отпуска — дело добровольное. Недопустимо применять взыскания и различные дисциплинарные меры воздействия к сотрудникам, если они отказываются выйти на работу до окончания своего отпуска. 

X

Получить образцы документов

Введите ваш e-mail, мы пришлём вам письмо с примерами документов.

Статья 17 – Увольнение и отзыв

Раздел 1. Определение увольнения . Назначающий орган может уволить работника по причине упразднения должности, нехватки работы или средств или по другим причинам, не зависящим от работника, не отражающим порочащих заслуг работника. Для штатных сотрудников увольнение происходит, когда их часы работы сокращаются на период более десяти (10) рабочих дней подряд. Тем не менее, штатные классифицированные сотрудники, которые запросили и получили разрешение работать неполный рабочий день, не считаются уволенными.

При увольнении работникам, имеющим на это право, выплачиваются выплаты в соответствии со статьей 10, разделом 6 (перевод в отпуск и ликвидация) и статьей 13 (выходное пособие).

Раздел 2. Сотрудничество между работниками и администрацией . Всякий раз, когда Назначающий орган инициирует процесс планирования или управленческое исследование, которое, как ожидается, приведет к увольнению, Назначающий орган будет встречаться и обсуждать с Ассоциацией на этапе планирования решения и снова на этапе планирования реализации. Назначающий орган и Ассоциация вступают в переговоры относительно Меморандума о взаимопонимании (МОВ) по запросу любой из сторон об изменении настоящего Соглашения в отношении этапа реализации, который должен включать, помимо прочего, следующее:

• продолжительность уведомления об увольнении

• возможности трудоустройства и переподготовки

• альтернативные методы размещения

• вариантов досрочного выхода на пенсию в соответствии с Минстатом. 43А.24, абд. 2(и)

• положения о добровольном увольнении в разделе 3(А) настоящей статьи

• добровольное сокращение часов в соответствии с положениями статьи 29 настоящего Соглашения

• 9Программа помощи сотрудникам 0002 будет доступна для всех затронутых сотрудников

• другие методы смягчения последствий увольнений или их влияние на сотрудников.

По запросу и когда это возможно, Назначающий орган должен встретиться и обсудить с Ассоциацией, когда он решит, что увольнения будут произведены по бюджетным причинам.

Раздел 3. Постоянное увольнение.

1. Процедуры увольнения .

1. Определение положения(й) . Назначающий орган должен определить должность(я) в классе или вариант класса, если таковой существует, а также условия занятости и место работы, которые должны быть исключены.

Временные и внештатные сотрудники должны быть уволены до любого увольнения на испытательном сроке или постоянных сотрудников в том же классе/варианте класса, условиях занятости и географическом местоположении/основном месте работы. Временные работники увольняются в порядке, обратном дате их временного назначения.

2. Предварительное уведомление . В случае необходимости увольнения на классифицированной службе сотрудников старшинства Назначающий орган должен уведомить Исполнительного директора Ассоциации о классификации(ях), количестве должностей и условиях занятости, которые должны быть упразднены тридцать (30) календарных дней, когда это возможно, но не менее чем за двадцать один (21) календарный день до даты предполагаемого увольнения. Не менее чем за двадцать один (21) календарный день до даты увольнения Назначающий орган направляет письменное уведомление об увольнении, включая причину (причины), предполагаемую продолжительность периода увольнения и варианты увольнения, доступные для всех Сотрудник (сотрудники), которых планируется уволить. Копии всех уведомлений об увольнении должны быть одновременно отправлены по почте Исполнительному директору Ассоциации.

Назначающий орган может установить дату за семь (7) дней до даты увольнения, до которой работники должны выбрать вариант увольнения, которым они воспользуются. Эта дата указывается в письменном уведомлении об увольнении.

3. Уведомление об увольнении . Увольнения, которые необходимы, должны быть основаны на обратном классификационном стаже в рамках класса / варианта класса, условиях занятости (полный рабочий день без ограничений, неполный рабочий день без ограничений, сезонный полный рабочий день, сезонный неполный рабочий день или периодический) и географической области. (в пределах тридцати пяти [35] миль от рабочего места) позиции, подлежащей устранению. Назначающий орган направляет уведомление об увольнении работнику, находящемуся на занимаемой должности.

По усмотрению назначающего органа работник, получивший уведомление об увольнении на постоянной основе, может оставаться в статусе заработной платы до восьмидесяти (80) часов оплачиваемого отпуска. Такой отпуск не должен продолжаться после даты увольнения и не подпадает под действие разделов о заявлении и восстановлении в должности статьи 14 «Отпуска в связи с отсутствием».

Перед осуществлением увольнения Работодатель и Ассоциация могут взаимно согласовать Меморандум о взаимопонимании (МОВ), предусматривающий добровольное увольнение работников с более высоким классификационным стажем вместо тех менее высокопоставленных сотрудников, которые в противном случае были бы уволены . Сотруднику более высокого ранга, подающему заявление об увольнении в соответствии с настоящим положением, не может быть необоснованно отказано в рассмотрении вопроса об увольнении Назначающим органом.

4. Варианты увольнения .

На все следующие положения распространяются условия размещения или принятия вакансий, содержащиеся в Разделе 3(B). См. также Приложение N – Блок-схема увольнения

1. Сотрудник (работники), получивший уведомление об увольнении, должен быть помещен на вакансию в той же группе старшинства, в том же классе (или в классе или в другом варианте в этом классе, для которого работник определен работодателем как квалифицированный) и в той же должности. состояние в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего места работы сотрудника. Если такой вакансии нет, работник либо:

1. Переместить сотрудника младшего старшего возраста в ту же единицу стажа, в тот же класс (или вариант класса или другой вариант в этом классе, для которого работник определен работодателем как квалифицированный) и с теми же условиями занятости в пределах тридцати пяти (35) миль от текущее место работы сотрудника; или

2. Принять вакансию в той же группе старшинства в том же классе, в котором работник ранее работал или для которого работник определен работодателем как квалифицированный и в тех же условиях занятости в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего места работы работника. расположение работы.

Работники, решившие не натыкаться на «1» выше и которым не было предложено «2», должны быть уволены.

2. Если ни один из предыдущих вариантов недоступен, сотрудник может выбрать увольнение или один из следующих вариантов.

ВАРИАНТЫ В РАМКАХ ТРИДЦАТЬ ПЯТИ (35) МИЛЬ ОТ ТЕКУЩЕГО МЕСТА РАБОТЫ СОТРУДНИКА :

1. Повысить наименее старшего сотрудника в равном или более низком классе или варианте класса, в котором сотрудник ранее работал.

2. Принять вакансию более низкого класса или варианта класса, в котором работник ранее работал или для которого работник определен работодателем как квалифицированный.

3. Переназначить любого сотрудника на временное назначение в том же классе, у которого осталось более тридцати (30) календарных дней на такое временное назначение. Уволенный таким образом временный работник подлежит увольнению.

4. Для неограниченного количества сотрудников, работающих полный рабочий день, увеличьте наименее старшего сотрудника или примите вакансию того же класса в условиях неограниченной занятости неполный рабочий день.

5. Для неограниченного количества сотрудников, работающих неполный рабочий день, поднимите наименее старшего сотрудника или примите вакансию того же класса в условиях неограниченного полного рабочего дня.

ВАРИАНТЫ НА РАСПОЛОЖЕНИИ БОЛЕЕ 35 (ТРИДЦАТЬ ПЯТЬ) МИЛЬ ОТ ТЕКУЩЕГО РАБОТЫ СОТРУДНИКА:

1. Принять вакансию того же или равного или более низкого класса или класса, в котором работник ранее работал или для которого работник определен работодателем как квалифицированный.

2. Повысить младшего старшего сотрудника в том же или равном или более низком классе или классе, в котором сотрудник ранее работал.

Если ни один из этих вариантов недоступен, работник подлежит сокращению.

В случае одновременного увольнения двух (2) или более сотрудников одного и того же класса/класса, стажа работы и условий занятости, Ассоциация и Назначающий орган могут по взаимному согласию выбрать варианты увольнения среди затронутых сотрудников.

Сотрудник, у которого есть возможность заполнить вакансию, может воспользоваться этим правом только в том случае, если на эту должность нет претендентов на процентную ставку или если назначающий орган отклоняет претендентов на процентную ставку в соответствии со статьей 16, раздел 4.  Если претендент на процентную ставку выбран для вакансии, Назначающий орган может принять решение о заполнении образовавшейся вакансии путем увольнения без размещения объявления о вакансии, как это требуется в соответствии со статьей 16 настоящего Соглашения.

5. Претензия . Если варианты, описанные в Разделе 3(A)(4)(a), недоступны, сотрудник может запросить перевод или понижение в должности до невременной классифицированной вакансии в рамках другой единицы старшинства в том же, переводимом или более низком классе (или вариант класса ) в которых работник ранее работал или для которых работник определен как квалифицированный работодателем. Принимающий назначающий орган должен определить, соответствует ли сотрудник квалификации для данной должности, и если да, то не должен необоснованно отклонять запрос.

Право на подачу претензии в соответствии с этим положением начинается с даты письменного уведомления об увольнении и продолжается до фактической даты увольнения или до сорока пяти (45) дней, в зависимости от того, что больше. Если период подачи заявлений выходит за пределы даты увольнения, до окончания периода подачи заявлений работнику не выплачивается выходное пособие или ликвидационный отпуск. Кроме того, имя работника не должно быть включено ни в какие списки на увольнение до окончания периода подачи заявления. Если период подачи заявлений выходит за пределы даты увольнения, работник может отказаться от своих прав подачи претензий после увольнения, и Назначающий орган должен санкционировать выплату любого выходного пособия или ликвидации отпуска, и работник будет иметь право на включение в соответствующие списки увольнений.

Сотрудники не могут просить о переводе или понижении в должности другому уполномоченному органу, если такая вакансия доступна для работника с уровнем оплаты, равным запрошенной вакансии, в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего места работы сотрудника, на котором действующее назначение Администрация решает заполнить. Если сотрудник не принимает предложение о должности в том же или переводимом классе после своего заявления в пределах тридцати пяти (35) миль от его текущего места работы, сотрудник больше не имеет права претендовать.

Сотрудники, которые претендуют и заполняют вакансии в соответствии с настоящим положением, могут вернуться к своему прежнему статусу в любое время в течение двадцати одного (21) календарного дня после назначения на заявленную должность. Если сотрудник возвращается в статус увольнения в течение испытательного периода, время, проведенное в течение испытательного периода, вычитается из любых оставшихся статусных дней, которые сотрудник имел на момент назначения на заявленную должность.

Если работник успешно подает заявление, но не может быть назначен до даты запланированного увольнения, действующий Назначающий орган может отправить работника в неоплачиваемый отпуск или, по взаимному согласию, в отпуск до начала нового назначения. Такой отпуск не должен превышать четырнадцати (14) дней после окончания периода подачи заявления работником или даты увольнения, в зависимости от того, какая из этих дат наступит позднее, за исключением случаев, когда по взаимному согласию назначающих органов. Отпуск для этой цели не регулируется статьей 10, разделом 3 (Отпускной период).

Работники, которые переводятся в другую единицу старшинства в соответствии с этим положением и не успешно проходят испытательный срок, должны быть уволены из своей первоначальной единицы старшинства, класса/класса, условий занятости и места нахождения. На таких сотрудников не распространяется Раздел 3, A-D, но они имеют право быть включенными в списки увольнений в соответствии с Разделом 3E с даты вступления в силу их отсутствия сертификации.

2. Условия предоставления или принятия вакансий . В соответствии с Разделом 3(A)(4) при размещении и приеме вакансий регулируются следующие положения:

1. Во всех случаях работник, реализующий опцион, ограничивается теми должностями в пределах одной и той же единицы трудового стажа и, за исключением вариантов 4b, (3), (4) и (5), одними и теми же условиями занятости.

2. Во всех случаях смещения сотрудник, осуществляющий права на смену, должен иметь более высокий классификационный стаж в классе/варианте класса, с которым он сталкивается, чем сотрудник, который должен быть заменен, и в случае варианта класса он должен либо служить в варианте класса или были определены работодателем как квалифицированные для варианта класса.

3. Сотрудник, который не имеет достаточного классификационного стажа, чтобы столкнуться с ранее занимаемым классом, не лишается права использовать классификационный стаж, чтобы столкнуться со следующим ранее занимаемым классом/вариантом класса в той же группе стажа.

4. Если существует вакансия в классе/варианте класса, на который сотрудник имеет право перейти, сотрудник должен принять эту вакансию до того, как воспользуется возможностью перехода, за исключением случаев, когда вариант перехода относится к более низкому классу/классу в пределах тридцать пять (35) миль и вакансия в этом классе составляет более тридцати пяти (35) миль, то сотрудник не обязан соглашаться на вакансию.

5. Если более одного сотрудника решат заполнить вакансию или уволить другого сотрудника, сотрудник с более высоким классификационным стажем будет иметь приоритет в реализации этого варианта увольнения.

3. Младшие/старшие планы.   Когда увольнения происходят в старшем классе Плана Junior/Senior, и работник понижается в должности или переводится в младший класс, как это предусмотрено в процедуре увольнения, младшая должность должна быть одновременно перераспределена в старший класс, при условии, что сотрудник имеет квалификацию. для перераспределения по условиям плана Junior/Senior.

4. Возврат в отдел переговоров через внешнее увольнение . Работникам, занявшим равноценную или более высокооплачиваемую должность, исключенной из этой переговорной единицы, разрешается вернуться в переговорную единицу после увольнения при следующих условиях:

1. Сотрудник должен использовать все варианты увольнения, доступные в соответствии с любой существующей процедурой увольнения, которая распространяется на него/нее в целях увольнения.

2. Если таких опций не существует, работник, возвращающийся в переговорную единицу, может воспользоваться опционами, перечисленными в Разделе 3(A)(4) выше, на условиях, описанных в Разделе 3(B).

3. Прежде чем работнику будет разрешено воспользоваться опционом на переход в ранее занимаемый класс, этот работник должен сначала принять вакансию, для которой работодатель определил работника квалифицированным, в пределах того же географического ограничения (в пределах тридцати пяти [35] миль или более тридцати пяти [35] миль соответственно), единица трудового стажа и диапазон заработной платы как должность, на которую работник желает перейти.

5. Список увольнений .

1. Список увольнений по старшинству . Имена сотрудников, которые были уволены или понижены в должности вместо увольнения или в результате перераспределения, автоматически включаются в список увольнений по стажу труда для той стажа, класса, географического местоположения и условий занятости, из которых они были уволены. отключены или понижены в должности в порядке их классификационного стажа. Сотрудники также могут указать в письменном виде в документе, предоставленном Назначающим органом, другие географические местоположения, в которых они доступны. Сотрудники могут изменить свою доступность, уведомив Minnesota Management & Budget в письменной форме. Имена должны быть сохранены в списке увольнений по выслуге лет в течение как минимум одного (1) года или периода времени, равного штатному стажу работника, но не более четырех (4) лет.

Работники, уволенные или пониженные в должности вместо увольнения, могут указать в письменной форме другие классы переговорных единиц, в которых они ранее работали, равные или более низкие, чем класс, из которого они были уволены или понижены в должности. Затем сотрудники должны быть помещены в список увольнений по выслуге лет в порядке классификационного стажа в каждом классе.

2. Список увольнений отдела . (Для Департамента исправительных учреждений, Департамента социальных служб и штата Миннесота.) По запросу имена таких сотрудников также должны быть помещены в список увольнений отдела (если применимо) для отдела, варианта классификации/класса и условий занятости от которых они были уволены или понижены в должности вместо увольнения в порядке классификационного стажа. Имена должны быть сохранены в списке увольнений отдела в течение как минимум одного (1) года или периода времени, равного государственному трудовому стажу сотрудника, но не более четырех (4) лет.

Когда имя сотрудника вносится в список отдела для увольнения, сотрудник должен указать в письменной форме подразделение(я) по старшинству в отделе, для которого он согласен отозвать. Сотрудник может изменить свою доступность, уведомив Minnesota Management & Budget в письменной форме.

3. Ведомость переговоров Список увольнений/Та же классификация . По запросу имена таких сотрудников также должны быть внесены в список на увольнение в переговорной единице/такая же классификация для переговорной единицы, вариант классификации/класса и условия занятости, из которых они были уволены или понижены в должности вместо увольнения или в результате увольнения. перераспределение в порядке классификационного стажа. Имена должны быть сохранены в списке увольнений участников переговоров в течение как минимум одного (1) года или в течение периода времени, равного государственному трудовому стажу сотрудника, но не более четырех (4) лет.

Когда имя работника вносится в список участников переговоров об увольнении/такая же классификация, работник должен указать в письменной форме подразделение(я) по старшинству и географическое положение(я), для которых он согласен на отзыв. Сотрудник может изменить свою доступность, уведомив Minnesota Management & Budget в письменной форме.

4. Ведомость переговоров Список увольнений/Другие классификации должностей . Сотрудник, уволенный или пониженный в должности вместо увольнения, может также указать в письменной форме другую передаваемую или более низкую классификацию (классы) переговорной единицы / вариант (классы), в котором он ранее работал, и затем должен быть включен в список увольнений переговорной единицы / другие классификации должностей в порядке старшинства в каждой классификации. Имена должны оставаться в списке в течение как минимум одного (1) года или в течение периода времени, равного штатному стажу сотрудника, но не более четырех (4) лет.

Когда имя работника вносится в список участников переговоров об увольнении/в другие классификации, работник должен указать в письменной форме подразделение(я) по старшинству и географическое местоположение(я), для которых он согласен на отзыв. Сотрудник может изменить свою доступность, уведомив Minnesota Management & Budget в письменной форме.

6. Отзыв . Работники должны быть отозваны из увольнения в том порядке, в котором их имена указаны в списке (списках) на увольнение, как это предусмотрено в Разделе 3 (Е) настоящей статьи, и при условии, что отзываемый работник способен выполнять свои обязанности. Для отзыва из Списка увольнений по выслуге лет см. также статью 16, раздел 4A.

Сотрудник должен быть уведомлен об отзыве посредством личного уведомления, по почте (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте (требуется ответ работника по электронной почте), отправленных на последний известный адрес (или адрес электронной почты) работника не менее пятнадцати ( 15) календарных дней до отчетной даты. Назначающий орган должен уведомить сотрудника по электронной почте только в том случае, если сотрудник одобрил этот метод уведомления в письменной форме. Работник должен уведомить Назначающий орган заказным письмом (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте в течение пяти (5) календарных дней с момента получения уведомления о намерении вернуться на работу и должен явиться на работу в отчетную дату, если не будут приняты другие меры. . Сотрудник обязан информировать Назначающий орган о своем текущем адресе и адресе электронной почты, если это применимо.

7. Исключение из списков увольнения . Сотрудники должны быть исключены из всех списков увольнений по любой из следующих причин:

1. Отзыв на постоянную должность из списка увольнения по старшинству или по переговорам/того же класса. Сотрудник, отозванный в старшую единицу, отличную от той, из которой он был уволен, и не прошедший испытательный срок, восстанавливается в списке увольнений по выслуге лет на оставшийся период времени, первоначально указанный в Разделе 3. (Е).

2. Непринятие отзыва на должность, которая соответствует возможностям, указанным работником, за исключением того, что работник должен оставаться в списках увольнения по старшинству и переговорам для прежних классов с более высоким диапазоном заработной платы, чем класс, от которого сотрудник отказался отзывать.

3. Назначение на постоянную должность в классе, равном или выше того, для которого работник находится в списке (списках) на увольнение. Сотрудник, не прошедший испытательный срок, восстанавливается в списке увольнений по выслуге лет на оставшуюся часть периода времени, первоначально предусмотренного в Разделе 3(E).

4. Отставка, выход на пенсию или увольнение.

Раздел 4. Сезонное увольнение.

1. Процедура увольнения.

1. Определение положения(й) . Назначающий орган должен определить должность(я) в классе или варианте класса, если таковой существует, условия занятости и основное место работы, на которое это влияет.

2. Предварительное уведомление . Назначающий орган должен уведомить Президента Ассоциации о классификации(ях), количестве должностей и условиях занятости, подлежащих сезонному увольнению, за двадцать один (21) календарный день, когда это целесообразно, но не менее чем за четырнадцать (14) календарных дней. до даты предполагаемого увольнения. Не менее чем за четырнадцать (14) календарных дней до даты увольнения Назначающий орган направляет письменное уведомление об увольнении, включая предполагаемую продолжительность периода увольнения, всем сотрудникам, которых планируется уволить.

3. Приказ об увольнении . Сезонные работники увольняются в порядке, обратном классификационному трудовому стажу в пределах основного места работы по отношению к ликвидируемой(ым) должности(ям), за исключением случаев, когда отказ от увольнения осуществляется по взаимному соглашению между работником и назначающим органом.

4. Сведения о сезонных увольнениях . Каждый назначающий орган должен вести собственный учет сезонных увольнений сотрудников в целях их отзыва.

2. Отзыв после сезонного увольнения . Отзыв сезонных работников производится в порядке классификационного стажа по старшинству, условий службы и основного места работы, с которого они были уволены.

Работник, находящийся в сезонном увольнении, должен быть уведомлен об отзыве посредством личного уведомления, заказным письмом (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте (требуется ответ работника по электронной почте), отправленным на последний известный адрес работника (или адрес электронной почты ), не менее чем за 15 (пятнадцать) календарных дней до отчетной даты. Назначающий орган должен уведомить сотрудника по электронной почте только в том случае, если сотрудник одобрил этот метод уведомления в письменной форме. Работник должен уведомить Назначающий орган заказным письмом (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте в течение пяти (5) календарных дней с момента получения уведомления о намерении вернуться на работу и должен явиться на работу в отчетную дату, если не будут приняты другие меры. . Сотрудник обязан информировать Назначающий орган о текущем адресе сотрудника и адресе электронной почты, если это применимо.

3. Снятие с учета сезонных увольнений . Сезонные работники должны быть исключены из списка сезонных увольнений по любой из следующих причин:

1. непринятие отзыва на сезонную должность;

2. уход в отставку, выход на пенсию или увольнение с государственной службы;

3. согласие на постоянную или частичную неограниченную работу в том же или равном классе.

Раздел 5. Исключения . Положения настоящей статьи не распространяются на неквалифицированных работников.

Раздел 6. Ограниченные перерывы в работе . Любое прерывание работы не более чем на десять (10) рабочих дней подряд из-за неблагоприятных погодных условий, нехватки материалов или оборудования или по другим неожиданным или необычным причинам не считается увольнением. В случае ограниченных перерывов в работе сотрудники, занятые полный рабочий день, должны по запросу иметь право на аванс часов, чтобы обеспечить работникам до восьмидесяти (80) часов заработной платы за период оплаты. Допускается аванс до максимального количества часов накопленного и неиспользованного отпускного отпуска работника. Если работник принимает решение о выдаче таких авансов, ему не разрешается сокращать свой накопленный отпуск ниже общего количества авансированных часов. Тем не менее, ни одному работнику после первых шести (6) месяцев непрерывной работы не может быть отказано в праве на использование отпуска во время ограниченного перерыва в работе, если накопленные часы отпуска превышают количество часов, которые работник был переведен вперед в соответствии с настоящей статьей. С согласия руководителя работника работник имеет право компенсировать часы.

В период расчета заработной платы, заканчивающийся ближе всего к 1 ноября каждого года, все сотрудники, которые получили такие авансы и не отработали достаточное количество сверхурочных часов, чтобы уменьшить авансы до нуля (0), получат аванс до нуля (0) путем сокращения накопленного и неиспользованного отпуска работника.

Раздел 7. Субподряд . В случае, если Назначающий орган сочтет необходимым передать в субподряд работы, выполняемые в настоящее время работниками, что приведет к увольнению работников, Ассоциация должна быть уведомлена об этом не менее чем за тридцать (30) календарных дней. В течение этого тридцати (30) дней Назначающий орган должен по запросу встретиться с Ассоциацией и обсудить пути и средства сведения к минимуму любого воздействия, которое субподряд может оказать на сотрудников.

Сотрудник увольняется после того, как его отозвали, чтобы вернуться на работу

Что делать, если сотрудник увольняется после того, как его отозвали, чтобы вернуться на работу

Работодатели спросили, мы ответили

Июнь 2020 г. — чтение через 2 минуты

По мере снятия ограничений , многие работодатели отзывают сотрудников из временных увольнений. В некоторых случаях сотрудники отвечают на просьбу вернуться к работе, увольняясь. В результате многие работодатели задаются вопросом, не являются ли они соучастниками неправомерного получения работником пособий, если они не сообщают поставщикам государственных пособий об увольнении работника. Ниже Field Law отвечает на некоторые из наиболее распространенных вопросов работодателей о том, что делать, когда сотрудник уходит в отставку после того, как его отозвали, чтобы вернуться на работу.

Выдают ли работодатели ROE, когда работники увольняются после того, как их отозвали из временного увольнения?

Это зависит. Измененный ППС должен быть выдан, когда работодателю необходимо изменить, исправить или обновить информацию, введенную в ранее выданном ППС. Если есть что-то из-за работника, новый ROE должен быть подан. Например, если работодатель должен оплатить начисленный, но неиспользованный отпуск работнику из-за постоянного увольнения, то необходимо подать новый ROE. Если при увольнении работнику ничего не причитается, обновленный ROE подавать не нужно. Без больше другая причина выдачи недостаточно , чтобы потребовать выдачи нового ППС. При этом работодателям не запрещается подавать обновленный ROE, чтобы указать на увольнение работника; работодатели просто не обязаны этого делать.

Получают ли сотрудники государственные пособия после увольнения?

Когда сотрудник увольняется или добровольно увольняется с работы, он больше не имеет права на получение пособий по страхованию занятости («EI») или канадских пособий по реагированию на чрезвычайные ситуации («CERB»). Однако, если работник продолжает представлять право на получение государственных пособий, он может продолжать получать государственные пособия.

Как государственные программы узнают, что сотрудники больше не работают?

Сотрудник обязан сообщать государственным программам об изменении статуса занятости и любых изменениях права на участие в таких программах. Работодатели обязаны при необходимости выдавать ROE (см. выше), точно сообщать информацию о сотрудниках в отношении ROE и отвечать на информационные запросы Службы Канады.

Что происходит с работниками, которые неправомерно получают пособия CERB или EI?

Хотя ROE не требуется для подачи заявки на CERB, сотрудников могут попросить предоставить дополнительные документы для подтверждения их права в будущем. Если сотрудник не может предоставить такую ​​документацию, от сотрудников может потребоваться возместить CERB, который был получен ненадлежащим образом, и им могут грозить штрафы за введение в заблуждение.

Аналогичным образом, работники, получающие пособия по программе EI, должны сообщать о любом увольнении с работы, причинах увольнения и фиксировать любые усилия по получению новой работы. От сотрудников может потребоваться возмещение или уплата штрафов за пособия EI, которые были получены ненадлежащим образом из-за введения работником ложных сведений.