Отстранение от работы по инициативе работодателя: Онлайн Инспекция — Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)
Статья 76 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год
Новая редакция Ст. 76 ТК РФ
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Комментарий к Статье 76 ТК РФ
Отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено статьей 76 Трудового кодекса РФ.
Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
В частности, государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с совершением дисциплинарного проступка на период до одного месяца, может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности.
Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие в размере 5 МРОТ в месяц.
В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренным подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован, например в форме акта.
Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):
федеральной инспекции по труду;
Госсанэпиднадзора;
арбитража.
Другой комментарий к Ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
Из содержания комментируемой статьи вытекает ряд особенностей отстранения от работы, а именно:
1) отстранение от работы осуществляется при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
2) при наличии основания, указанного в законодательстве, работодатель обязан отстранить лицо от работы;
3) отстранение от работы осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения;
4) отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору.
Работник освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, выходить на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата.
2. Круг обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, определяется ч. 1 ст. 76 ТК РФ.
3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения служит основанием для отстранения от работы, вне зависимости от того, в какое время рабочего дня работник появился на работе в таком состоянии.
Появление работника на работе в состоянии опьянения считается грубым нарушением трудовых обязанностей, являющимся основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнения.
Факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом удостоверен и зафиксирован, а увольнение осуществлено в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193; подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ним).
4. На работодателя возлагается обязанность обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, обеспечения стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку требований охраны труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 225 ТК РФ и комментарий к ней).
В свою очередь работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (см.
ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).
5. Об основаниях и порядке прохождения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров см. ст. ст. 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328 ТК РФ и комментарий к ним.
6. О выявленных в соответствии с медицинским заключением противопоказаниях для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, см. ст. ст. 73, 96, 224, 254 ТК РФ и комментарий к ним.
7. В качестве основания, обязывающего работодателя осуществить отстранение работника, ст. 76 указывает приостановление действия специального права на срок до двух месяцев, если это исключает возможность применения труда работника в соответствии с трудовым договором. Насколько можно судить, под приостановлением специального права в трактовке законодателя подразумеваются две группы обстоятельств.
Во-первых, действующее законодательство об административной ответственности (ст. 3.8 КоАП) предусматривает в качестве вида административного наказания лишение ранее предоставленного лицу специального права на срок от одного месяца до двух лет.
Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется посредством изъятия в установленном порядке документа, удостоверяющего наличие этого права. По истечении срока лишения специального права документы, изъятые у лица, подвергнутого данному виду административного наказания, подлежат возврату (ст. 32.6 КоАП).
Во-вторых, возможно приостановление действия специального права не в качестве наказания за совершение работником административного правонарушения, а при наступлении иных обстоятельств, не связанных с виновными действиями работника. Соответственно, в том случае, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, а период приостановления (лишения) специального права не превышает двух месяцев, такой работник подлежит отстранению от работы на этот срок. В том случае, если указанный срок превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (см.
ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).
Следует иметь в виду, что во всех указанных случаях речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленного работникам. В том случае, если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к ним применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП), это не является основанием для отстранения работников от работы (о порядке перевода на другую работу и прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным работодателем, сокращением численности или штата работников см. ст. ст. 72 — 72.2, 74, 81 ТК РФ и комментарий к ним).
8. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Государственный инспектор труда вправе предъявлять к работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (см.
ст. 357 ТК РФ и комментарий к ней).
Должностные лица государственного энергетического надзора РФ имеют право давать обязательные для руководителей организаций и учреждений указания об отстранении от работы на электрических и теплоиспользующих установках лиц, не прошедших проверки знания техники безопасности и правил технической эксплуатации установок или нарушающих эти правила (см. ст. 367 ТК РФ и комментарий к ней).
Лица — носители возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г.
N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
В силу ст. 114 УПК при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждают перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора, когда в применении этой меры отпадает необходимость.
К отстранению от должности как мере процессуального принуждения по своему правовому значению примыкают такие меры пресечения, как домашний арест и содержание под стражей. Применение указанных мер пресечения, как и в случае отстранения от должности, влечет за собой приостановление действия трудового правоотношения.
К несовершеннолетнему подозреваемому или обвиняемому заключение под стражу в качестве меры пресечения может быть применено в случае, если он подозревается или обвиняется в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В исключительных случаях эта мера пресечения может быть избрана в отношении несовершеннолетнего, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления средней тяжести (ст. 108 УПК).
В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Закона. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителю собственника имущества должника — унитарного предприятия.
В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия, а в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника — на одного из заместителей руководителя должника, при отсутствии заместителей — на одного из работников должника.
В силу ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. «О чрезвычайном положении» указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено в числе прочих мер и временных ограничений отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных, а при определенных условиях — и негосударственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.
9. Приостановление выполнения обязанностей в рамках трудового правоотношения при отстранении от работы по общему правилу выражается в том, что работнику не начисляется заработная плата. Вместе с тем законодательство предусматривает ряд исключений из этого общего правила.
Прежде всего, в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).
В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам — носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
Лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК).
Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов – Пресс-центр
Материал опубликован в издании «Кадровое дело»
Ольга Кутяева
Отстранение от работы – процедура не частая, не простая в психологическом отношении и, как правило, неожиданная. Поскольку она связана с непосредственными взаимоотношениями работодателя и работника, то в ней никак не обойтись без участия кадровика, деятельность которого всегда происходит на стыке интересов обеих сторон. Кадровик должен суметь оценить ситуацию, вовремя и грамотно дать консультацию, правильно оформить все необходимые документы. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения.
Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов
Все услуги по этой теме:
Процедура отстранения имеет много критериев.
Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.
Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.
В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.
В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.
В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.
Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.
На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются: появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника.
Как правило, перечисленные причины — это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.
Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.
Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.
Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать.
Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.
Образец
Генеральному директору
ООО «Радуга»
Севастьянову П.М.
от начальника Отдела кадров
Кулаковой Натальи Юрьевны
Докладная записка
22 марта 2010 года г. Москва Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.
Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. — начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.
В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался. После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.
Начальник Отдела кадров Кулакова Н.Ю. Кулакова Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем: Начальник Административно-хозяйственного
отдела Шевельков Д.И. Шевельков
22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.
Старший специалист Отдела логистики Смирнов К.
П. Смирнов
22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.
Ознакомлен 22.03.2010 г. Бояров С.В. Бояров
Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте), следует подробно описать признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством. Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.
Образец
Общество с ограниченной ответственностью «Океан» ООО «Океан»
АКТ 22 марта 2010 г. № 1 Москва
О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольного опьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров, Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем: Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд; покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка.
Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование.
Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:
Начальник отдела кадров Петровкин И.П. Петровкин
Специалист отдела снабжения Филатова Е.А. Филатова
Главный инженер Шишков Р.В. Шишков
Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.
Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами.
Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.
Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.
Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.
Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.
Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.
За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.
Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности.
В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.
1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ 2Пункт 6 ч.1 ст. 76 ТК 3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» 4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1 5Статья 76 ТК РФ 6Статья 234 ТК РФ 7Статья 5.27 КоАП РФ 8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
#ответственность#тк рф#трудовой договор
Ольга Кутяева (подробнее)
Автор статьи
+7 495 234 38 33
Задать вопрос
87 комментариев
Написать комментарий…
Написать комментарий…
Отменить
Увольнение работника во время отстранения Кайоде Омосехин
Перейти к основному содержанию
Кайоде Омосехин, эсквайрКайоде Омосехин, эсквайр
Юрист: | Регистрация бизнеса и лицензии | Трудовое право | ИС и финтех | Отслеживание и восстановление активов | Судебные разбирательства и альтернативное разрешение споров
Опубликовано 19 марта 2019 г.
+ Подписаться
Правильная консультация по трудовому праву для временно отстраненного работника: «Не спешите увольняться, если, конечно, вы не виновны в предполагаемом нарушении». Отстранение от должности — это инструмент расследования, доступный каждому работодателю. Приостановка, даже если она ошибочна, не может быть оспорена, если только она не сохраняется на неопределенный срок. Имеет ли отстраненный работник право предъявлять иски против своего работодателя, будет зависеть от обстоятельств дела. Рекомендуется, чтобы сотрудник проконсультировался с юристом, прежде чем браться за дело.
Как правило, работник не должен поспешно увольняться во время отстранения от должности в ожидании расследования, если только для этого нет веских причин. В течение периода ожидания отстраненный работник не должен заниматься какой-либо другой работой, особенно если трудовой договор (по которому вы были отстранены) по-прежнему выплачивает вам ежемесячную заработную плату во время отстранения или запрещает вам выполнять любую другую работу в течение его срока действия. Принятие любой другой работы во время отстранения является достаточным основанием для увольнения за нарушение трудового договора, по которому вы были отстранены. Такое нарушение может лишить работника каких-либо льгот, на которые он или она в противном случае имел бы право.
По закону отстранение должно длиться разумный период, обычно не превышающий 3 месяцев. Если отстранение продолжается более 3 месяцев, особенно если отстранение происходит без сохранения заработной платы, пострадавший работник может успешно подать иск против работодателя за незаконное увольнение и невыплату заработной платы. Нигерийский суд не одобряет бессрочное отстранение сотрудника. По закону отстранение на неопределенный срок является подразумеваемым и незаконным увольнением. В таком случае работник будет иметь право требовать возмещения убытков за неправомерное увольнение и всю невыплаченную заработную плату за период отстранения до окончательного прекращения работы (если это произойдет) или до даты вынесения решения, в зависимости от того, что наступит раньше.
Не существует жесткого правила, определяющего, какое дело с большей вероятностью будет успешным, чем другое. Однако удержание заработной платы и отстранение от работы на срок более 3 месяцев являются вескими основаниями для нигерийского суда полагать или предполагать, что работодатель не намерен отзывать отстраненного работника.
Отстранение на неопределенный срок является плохим управленческим решением, а иногда и с очень дорогими финансовыми последствиями для компании, особенно если отстранение без выплаты заработной платы. Лучший способ отстранить работника — это сделать это с выплатой заработной платы и других соответствующих пособий. Таким образом, приостановка может длиться более 3 месяцев без оспаривания, особенно если компания может показать, что ее расследование все еще продолжается. Нигерийский суд является судом закона и справедливости. Суд обычно учитывает возможные лишения отстраненного на неопределенный срок работника. Невыплата заработной платы, на наш взгляд, является prima facie доказательство возможных трудностей, которые могут быть опровергнуты только в том случае, если отстраненному работнику будет ежемесячно выплачиваться заработная плата.
Как только работник, отстраненный от работы на неопределенный срок, обратится в суд, положение компании сразу же станет отчаянным, особенно если работник получит промежуточный судебный запрет, запрещающий работодателю продолжать или предпринимать какие-либо дальнейшие действия в отношении трудового договора. В противном случае лучший выход для компании — уволить сотрудника, а не увольнять его. Увольнение требует предоставления работнику согласованного уведомления или оплаты вместо уведомления и всех невыплаченных зарплат и выходных пособий (если таковые имеются). Увольнение подразумевает, что в отношении сотрудника было проведено окончательное расследование и он был признан виновным, что будет трудно доказать при некоторых обстоятельствах, требующих беспристрастного слушания пострадавшего сотрудника или его отсутствия и заключительного отчета о расследовании.
БЕРНАРД ЛОНГ В.
FIRST BANK PLC: ПРЕЖДЕ ЧЕМ МЫ ЗАБЫЛИ, ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ УДАЛИТЬ СВОЮ РАБОТУ УПРАВЛЯЮЩЕГО ДИРЕКТОРА FCMB BANK19 января 2021 г.
Пенсия работника: отказ работодателя предоставить документы в помощь выходу работника из РСА
16 декабря 2020 г.
#Employmentlaw: последствия неадекватного уведомления о добровольной отставке или выходе на пенсию — Кайоде Омосехин, эсквайр.
8 сент. 2020 г.
5 ЗАМЕЧАНИЙ О КОНСТРУКТИВНОМ УДАЛЕНИИ В РЕЗУЛЬТАТЕ НЕДОБРОВОЛЬНОГО ОТСТАВКИ -Кайоде Омосехин, эсквайр
3 августа 2020 г.
#DATAPRIVACY: ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ НАРУШЕНИЙ В #НИГЕРИИ
7 июня 2020 г.
МОЖЕТ ЛИ ПРЕДЛОЖЕНИЕ О ЗАНЯТОСТИ, СДЕЛАННОЕ И ПРИНЯТОЕ ДО COVID19, БЫТЬ НЕ РАЗОЧАРОВАНО ИЗ-ЗА НЕСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА ПРИНЯТЬ НА СЕБЯ ОБЯЗАННОСТИ ИЛИ РАБОТАТЬ НА РАБОТОДАТЕЛЯ?
20 мая 2020 г.
Анализ недавнего судебного решения об увольнении управляющего директора и главного исполнительного директора компании
18 марта 2020 г.
ОДНА СТОРОНА ИСТОРИИ Кайоде Омосехина, эсквайра.
29 мая 2018 г.
РУКОВОДСТВО ДЛЯ ЮРИСТА ПО ДОЛЖНОЙ ДИЛИЖЕНЦИИ — Кайоде Омосехин, эсквайр.
21 мая 2018 г.
Перспективы испытательного срока, подтверждения и продвижения по трудовому договору Кайоде Омосехина, эсквайра.
28 августа 2017 г.
Другие также смотрели
Исследуйте темы
Неоплачиваемые дисциплинарные отстранения требуют внимательного прочтения федерального законодательства и законов штата: Pullman & Comley
Неоплачиваемые дисциплинарные отстранения требуют внимательного прочтения федерального законодательства и законодательства штата привычные опоздания) или проблемы с производительностью (например, несвоевременное выполнение порученной работы). Но что делать, если работодатель столкнулся с работником, который занимается серьезные проступки на рабочем месте , такие как сексуальные домогательства или насилие? Как показывают недавние новостные события, увольнение может быть оправдано; в других случаях работодатель может принять решение о том, что неоплачиваемое отстранение от работы является соответствующей дисциплинарной мерой. Если работник-нарушитель не освобождается от соблюдения положений о минимальной заработной плате и сверхурочной работе федерального Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и аналогичного закона штата, отстранение практически не вызывает проблем с заработной платой и рабочим временем, если таковые имеются, поскольку почасовым работникам нужно платить только за время, когда они работают и получают заработную плату, не освобожденные от уплаты налогов сотрудники могут быть уволены, если они получают по крайней мере минимальную заработную плату за неделю, в которую происходит отстранение.
Однако правила, регулирующие дисциплинарное отстранение освобожденных сотрудников, более сложны.
Освобожденные работники должны оплачиваться на основе заработной платы
И закон FLSA, и закон штата Коннектикут предусматривают освобождение от требований в отношении минимальной заработной платы и оплаты сверхурочной работы для определенных работников, включая добросовестных руководящих, административных и профессиональных служащих. Чтобы претендовать на одно из этих исключений, работник должен пройти определенные тесты в отношении должностных обязанностей и 9.0026 выплачивается «на основе оклада» в размере не менее 455 долларов в неделю (475 долларов в неделю в Коннектикуте). Оплата на основе оклада означает, что работник получает свою полную заработную плату за любую неделю, в течение которой он выполняет какую-либо работу, и что заработная плата не подлежит уменьшению из-за различий в качестве или количестве выполненной работы. .
Есть несколько исключений из правила расчета заработной платы. Например, в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Коннектикута работодатель не обязан выплачивать полную заработную плату освобожденному работнику в начальная или окончательная неделя работы или недели, в течение которых освобожденный работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с федеральным законом или законом штата об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни .
Неоплачиваемые дисциплинарные отстранения за нарушения правил поведения на рабочем месте
В федеральном законодательстве и законодательстве штата также признаются исключения из требования о размере заработной платы для неоплачиваемых отстранений , налагаемых на освобожденных от ответственности сотрудников за серьезных нарушений правил поведения на рабочем месте , такие как незаконное преследование или насилие. До 2004 г. оба закона предусматривали, что вычеты из заработной платы освобожденного работника могли производиться только в том случае, если отстранение длилось недель или более , но в 2004 г. больше полных дней (29 CFR §541.602(b)(5)). Коннектикут, однако, так и не принял подобную редакцию. (Законодательные органы штата Коннектикут, §31-60-14(b)(4), §31-60-15(b)(4) и §31-60-16(b)(4)).
Когда федеральный закон и закон штата регулируют одну и ту же предметную область, работодатель должен соблюдать оба закона, а если эти два закона противоречат друг другу, работодатель должен соблюдать закон, обеспечивающий большую защиту работника. Федеральный закон и закон Коннектикута разрешают вычеты, если дисциплинарное отстранение длится не менее недели. Но какой закон обеспечивает большую защиту работника, если отстранение от работы длится менее недели? Министерство труда США, кажется, предполагает, что федеральный закон делает это, потому что он позволяет работодателю налагать более короткое неоплачиваемое отстранение; как говорится в преамбуле к поправкам 2004 года, разрешение неоплачиваемого дисциплинарного отстранения на срок менее недели «позволит избежать жестокого обращения с освобожденными работниками — в форме отстранения от работы на целую неделю — когда уместно более короткое отстранение». Но многие люди, вероятно, скажут, что закон Коннектикута действительно больше защищает работника; то есть, поскольку Коннектикут запрещает удержание заработной платы освобожденного работника за дисциплинарное отстранение продолжительностью менее недели, отстранение, которое длится всего несколько дней, должно быть оплачено . (Нам неизвестно о судебном или административном постановлении по этому конкретному вопросу.)
Практический результат
Работодатели Коннектикута должны применять следующие правила при наложении дисциплинарного отстранения на освобожденных сотрудников за нарушения правил поведения на рабочем месте:
- Отстранение может быть неоплаченным , если оно длится в неделю или дольше .
- Отстранение должно быть оплачено если оно краткосрочное ( т.е. ., меньше недели).
Наконец, федеральный закон требует, чтобы дисциплинарное отстранение, налагаемое за несоблюдение правил поведения на рабочем месте, осуществлялось в соответствии с письменной политикой, применимой ко всем сотрудникам ( 29 CFR §541. 602(b)(5)). Письменная политика должна быть достаточной, чтобы уведомить сотрудников о том, что они могут быть подвергнуты неоплачиваемому дисциплинарному отстранению. Коннектикут не имеет подобного требования. Поскольку наличие письменной политики обеспечивает большую защиту сотрудников, чем отсутствие письменной политики, работодатели Коннектикута должны следовать федеральному закону здесь и 9.0013 принять письменную политику .
Федеральные законы не имеют преимущественную силу перед законами штатов, которые обеспечивают большую защиту работника, но определить, какой закон обеспечивает большую защиту, не всегда легко, и неправильный выбор может дорого обойтись работодателю. Практика неправомерных вычетов может привести к утрате льготы, наложению на работодателя штрафных санкций и предоставлению затронутым работникам права подать иск о взыскании задолженности по заработной плате, неустойки, гонорара адвоката и судебных издержек. Работодатели, которые не уверены в правильности вычета, всегда должны сначала проконсультироваться с юристом.
Об авторе