Ответственность за незаконное увольнение работника: Незаконное увольнение с работы: что делать, куда обращаться, ответственность работодателя по ТК РФ
Что делать в случае незаконного увольнения? — Адвокат в Самаре и Москве — представительство в суде и юридические услуги
Незаконное увольнение можно обжаловать в государственную инспекцию труда, прокуратуру и в суд.
За незаконное увольнение работника работодатель несет материальную, административную и уголовную ответственность.
Защита прав работника в связи с его незаконным увольнением
Незаконные действия работодателя вы можете обжаловать в государственную инспекцию труда, которая осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства в сфере труда.
На основании вашего заявления (обращения) инспекция может провести внеплановую выездную проверку работодателя и при установлении очевидного факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа о вашем увольнении), а также возбудить дело об административном правонарушении и привлечь виновных лиц к административной ответственности.
Инспекция труда не вынесет предписание, если дело уже принято к рассмотрению судом или имеется решение суда по нему (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, абз. 2, 6 ч. 1, ч. 2 ст. 357 ТК РФ; ч. 1, 2 ст. 5.27, ст. 23.12, ч. 1, п. 16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ; п. 1 ч. 1 ст. 58, п. 1 ст. 60, ч. 12 ст. 66 Закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ; п. п. 3, 8, 35, 49 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230; Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011; Определение Верховного Суда РФ от 20.07.2012 N 19-КГ12-5).
Также вы вправе обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки изложенной в нем информации прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении, принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц (п.
п. 1, 4 ст. 10, п. п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. п. 1 — 3 ст. 27 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ; ч. 3 ст. 20, ч. 1 ст. 21, ч. 2, 3 ст. 37 УПК РФ).Подача жалобы в указанные государственные органы не препятствует вашему обращению за защитой своих прав в суд, а если по вопросу увольнения есть неурегулированные разногласия между работником и работодателем, то индивидуальный трудовой спор рассматривается исключительно судом. При этом, если по вашей административной жалобе государственная инспекция труда или прокуратура выявила нарушение работодателем трудового законодательства, привлекла виновных лиц к ответственности, доказать незаконность увольнения в суде, возможно, будет проще. Кроме того, прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника, если последний по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может обратиться в суд сам. Также прокурор вправе вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (ч.
Дополнительно отметим, что при незаконном увольнении помощь может оказать и профсоюз, поскольку он полномочен, в частности, обращаться в суд в защиту трудовых прав работников (п. 1 ст. 11, ст. 23 Закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ; ч. 1 ст. 46 ГПК РФ).
В связи с незаконным увольнением вы можете заявить в суд исковые требования, в частности, о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Такие споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу (месту жительства) работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Срок подачи искового заявления в суд — месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности) (ч.
2 ст. 391, ч. 1, 3 ст. 392, ст. 394 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 1 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).
Ответственность работодателя в случае признания увольнения работника незаконным
В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе.
При этом решение суда о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ).
Если продолжать работу у данного работодателя вы не намерены, возможно изменение формулировки основания увольнения, например в случае судебного спора — на увольнение по собственному желанию. Одновременно изменяется и дата увольнения — на дату вынесения соответствующего судебного решения или дату, предшествующую дню начала вашей работы у нового работодателя (ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ).
234, ч. 2 ст. 394, ст. 396 ТК РФ; п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10).По результатам рассмотрения обращения государственной инспекцией труда работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
3 ст. 20, ч. 1 — 3 ст. 141, пп. «а» п. 1 ч. 2 ст. 151 УПК РФ).Справка. Предпенсионный возраст
Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ (Примечание к ст. 144.1 УК РФ; Приложение к Письму Минтруда России от 18.12.2018 N 21-2/10/П-9349; Письмо ПФР от 31.05.2019 N СЧ-25-19/11141).
Обратите внимание! Средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением облагается НДФЛ. Сумма компенсации морального вреда, выплачиваемая работнику на основании решения суда, НДФЛ не облагается (пп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 209, п. 1 ст. 217 НК РФ).
Материал статьи взят из открытых источников
Остались вопросы к адвокату по данной тематике? Задайте их в форме, расположенной ниже, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71 (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!
Дата актуальности материала: 28.
Чтобы записаться на консультацию позвоните по круглосуточному номеру +7 (846) 212-99-71 или оставьте заявку ниже
«Авансовый платеж» как компенсация за незаконное увольнение
12 ноября 2021
Судебная практикаМеждународное право
Работники, предъявляющие иск о незаконном увольнении, наряду с выплатой денежной компенсации за время вынужденного прогула зачастую требуют «оплаты вперед» (front pay). Это своего рода «авансовый платеж», взыскиваемый судом с работодателя в качестве компенсации за неизбежные будущие материальные потери неправомерно уволенного работника, – т.е. сумма заработка, которую тот мог бы иметь, продолжая работать. Суд удовлетворяет эти исковые требования в случаях, когда восстановление истца на прежней работе невозможно или нецелесообразно. Если при оплате за время вынужденного прогула суд располагает объективными, документально подтвержденными данными о материальных потерях истца, то при определении судом размера «авансового платежа» важную роль играют субъективные факторы.
Т., агент по продаже лекарств и лекарственных препаратов фармацевтической корпорации, был уволен в отместку за предоставление информации в генеральную прокуратуру штата Арканзас и участие в расследовании мошенничества и незаконных сделок, совершаемых в течение длительного времени работавшим в корпорации врачом S.
По роду деятельности Т. постоянно имел дело с врачами, выписывающими рецепты на лекарства, медицинские препараты и оборудование. Ему стало известно о мошеннических действиях S., работавшего в Центре женской медицины штата. В частности, выписывая рецепт на один из препаратов, S. указывал в нем версию, одобренную Федеральным управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (Food and Drug Administration-FDA), при этом пациенткам выдавал более дешевые аналоги, которые незаконно импортировал из Канады, поскольку они не прошли контроль FDA и, следовательно, медучреждения США не вправе были выписывать их. Далее S.
Незаконная деятельность S. не была большим секретом, однако администрация корпорации не принимала в связи с этим никаких мер. Когда T. направил информацию о действиях врача своему непосредственному руководителю, то ответа так и не получил, а после того, как вместе с одним из коллег обратился к руководству корпорации, ему рекомендовали сосредоточить внимание на продаже лекарств и не заниматься делами, его не касающимися. После этого Т. сообщил о мошеннических действиях S. в генеральную прокуратуру штата на условиях анонимности, что в практике правоохранительных органов США широко практикуется. Когда до руководства дошли сведения, что Т. предоставил информацию в прокуратуру, его уволили (как было установлено в ходе судебного заседания, по надуманному основанию). Банк приостановил действие кредитной карты Т., на которую перечислялась его зарплата (такое случалось и с другими работниками по разным причинам, но никто из них не был уволен).
Несмотря на то что банк возобновил действие кредитной карты, Т. на работе не восстановили.
В процессе рассмотрения дела по существу истец заявил, что в корпорации действовало негласное правило о том, что никакая информация о недостатках – тем более o нарушениях закона – не должна выходить за ее пределы. Такого рода инструкции работники постоянно получали в ходе обучения, переподготовки, на собраниях, совещаниях и др. Суд заслушал свидетельские показания ряда сотрудников, включая должностных лиц, подтвердивших заявление Т. Так, одна из работников сообщила суду, что тоже знала о действиях S. и понимала, что они незаконны, но предпочла не ставить себя в двусмысленное положение и нарушать правила корпорации.
Суд с участием жюри присяжных признал исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению. Согласно вердикту ответчик обязывался выплатить в пользу истца денежную компенсацию в двойном размере1 за вынужденный прогул на общую сумму свыше 640 тыс.
долл. и более 560 тыс. долл. в качестве компенсации морального вреда.
При этом суд отказал в удовлетворении части исковых требований, касающейся выплаты компенсации за предстоящие расходы. Вместо этого он обязал ответчика восстановить Т. на работе в прежней должности с той же зарплатой.
Признав увольнение работника (истца по трудовому спору) незаконным, суд должен решить вопрос о восстановлении его на прежней работе – разумеется, если это является одним из его требований наряду с выплатой денежной компенсации. Однако нередко по тем или иным причинам восстановление работника на прежней работе невозможно или нецелесообразно. В таких случаях суд обязывает работодателя уплатить компенсацию, которую жюри присяжных сочтет справедливой для возмещения расходов незаконно уволенного лица до его трудоустройства на другую работу или выхода на пенсию. В деле Т. таких препятствий не было. Кроме того, истец выразил желание вернуться в корпорацию на тех же условиях.
Его непосредственные руководители не возражали. Не грозило ему и неприязненное отношение со стороны коллег, тем более что некоторые из них подтвердили в суде его показания о фактах мошенничества и политике корпорации «не выносить сор из избы».
Ответчик обжаловал решение, однако апелляционный суд оставил его в силе, снизив только размер компенсации морального вреда до 300 тыс. долл.
Приведу примеры, когда суд удовлетворил требования работника о взыскании в его пользу с работодателя «авансового платежа». Необходимо отметить, что формулы, позволяющей определить конкретную сумму взыскания, нет. Размер компенсационных выплат за будущий материальный ущерб определяет жюри присяжных с учетом обстоятельств дела. На практике обычно учитываются такие факторы, как продолжительность работы истца у работодателя-ответчика; возраст, трудоспособность и квалификация работника, способность выполнять функции как на позиции, которую он занимал, так и сопоставимые функции на другой позиции в случае реорганизации компании; вероятный размер взыскиваемых с работодателя в пользу работника выплат; и др.
Жюри присяжных при определении размера компенсации будущих материальных потерь также нередко учитывает, сколько лет осталось до выхода незаконно уволенного работника на пенсию.
Читайте также
Жалоба – не основание для увольнения
В каких случаях суды признают действия работников правомерными и защищаемыми законом
04 июня 2021 Мнения
Ранее в материале «Жалоба – не основание для увольнения» я приводил пример, когда размер «оплаты вперед», взыскиваемой с работодателя в пользу незаконно уволенного работника в отместку за его правомерные, защищаемые законом действия, суд определил с учетом того, сколько лет оставалось истцу до выхода на пенсию. Исходя из того, что восстановление незаконно уволенного менеджера частной фармацевтической компании P. было нецелесообразно из-за крайне враждебного отношения к нему со стороны руководства компании, «оплата вперед» исчислялась судом из расчета его возможного заработка за 8 лет, оставшихся до достижения пенсионного возраста, и составила 2,7 млн долл.
, а общая сумма компенсации, взысканная с ответчика в пользу истца, – 5 млн долл.
Взыскание с работодателей частного и государственного секторов, госорганов, организаций и учреждений компенсации в размере миллионов долларов за долгие годы до выхода незаконно уволенного работника на пенсию – в американской судебной практике далеко не редкость. Приведу несколько примеров.
T., проработавший 26 лет торговым агентом одной из крупнейших в мире сталелитейных и судостроительных компаний, был уволен по сокращению штата в возрасте 48 лет. Когда он обратился к руководству с просьбой перевести его на ту же должность в любой другой город, где есть подразделения корпорации, ему ответили, что работы для него нет. Тогда T. обратился в суд с иском о незаконном увольнении, указав, что сокращения штата фактически не было: на его место взяли более молодого, 27-летнего работника.
Суд, установив, что в данном случае допущена дискриминация по возрасту, признал увольнение незаконным и взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию в 995 тыс.
долл.: оплату за вынужденный прогул (310 тыс.), «оплату вперед» (667 тыс.) и компенсацию морального вреда (18 тыс.). Корпорация-ответчик обжаловала решение. Апелляционный суд оставил его в силе. Примечательно, что сумма авансового платежа исчислялась, исходя из размера зарплаты, которую истец мог бы получить, оставаясь в той же должности до выхода на пенсию в 65 лет (т.е. в течение 17 лет).
Примером взыскания с работодателя компенсации в виде «оплаты вперед», когда незаконное увольнение произошло в результате дискриминации в зависимости от пола работника, является дело по иску P. к корпорации, специализирующейся на разработке, производстве и реализации медицинских приборов и препаратов, фармацевтических товаров и предметов ухода за детьми.
P. работала в компании 18 лет, в течение которых несколько раз переводилась на более высокие позиции, став одним из наиболее успешных менеджеров по продажам. В возрасте 43 лет она была уволена без указания оснований увольнения и обратилась в суд.
В заявлении истица указала, что у нее сложились неприязненные отношения с непосредственным руководителем, а его претензии к ней в связи с тем, что она работает дистанционно, неосновательны, поскольку в таком режиме работают и ряд других менеджеров.
Суд признал увольнение P. незаконным. Размер взыскания авансового платежа в пользу истицы составил 2 млн долл., т.е. общую сумму ее зарплаты за 22 года, вплоть до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.
Читайте также
Увольнение за «отказ молчать»
Практика разрешения судами США трудовых споров, связанных с преследованием работников госорганов
30 июля 2021 Мнения
Еще один пример. Работодатель (орган местного самоуправления) незаконно уволил работника в «отместку за правду». Суд взыскал с муниципалитета г. Бирмингем штата Алабама в пользу истицы компенсацию в виде «оплаты вперед» за 32 года до ее выхода на пенсию.
В заключение подчеркну, что по такого рода делам при определении размера компенсации в виде авансового платежа субъективные факторы имеют, как правило, решающее значение.
Поэтому адвокату, представляющему интересы работника-истца, исключительно важно найти убедительные доказательства и аргументы о его материальных потерях, прошлых и будущих, характере и степени причиненного ему
1 По американскому праву в случаях незаконного увольнения работника в отместку за его правомерные действия жюри присяжных вправе с учетом обстоятельств дела вынести вердикт о взыскании с работодателя в пользу работника денежной компенсации за время вынужденного прогула в двойном размере.
12 ноября 2021
Судебная практикаМеждународное право
Нарушение прав сотрудников | Ле и Тран
Свяжитесь с нашими юристами Беловоротничковые преступления С 1 января 2018 г.
работодатели, совершающие акты (i) уклонения от уплаты социального страхования (« SI »), медицинское страхование (« HI »), страхование по безработице (« UI ») от имени сотрудников и/или (ii) незаконное увольнение сотрудников могут быть привлечены к уголовной ответственности.
1 Уклонение от уплаты SI, HI, UI от имени сотрудников
2 Незаконное увольнение сотрудников
Уклонение от уплаты SI, HI, UI от имени работников Выплата SI, HI и UI от имени работников является обязательным обязательством работодателей, как указано в статье 6 Трудового кодекса 2019 года. Работодатели, которые совершают мошенничество или используют другие методы, чтобы избежать выплаты или полной выплаты SI, HI и UI от имени работников в соответствии с требованиями в течение шести месяцев или более, могут быть привлечены к ответственности за уклонение от уплаты SI, HI и UI.
в соответствии с положением статьи 216 Уголовного кодекса 2015 г. с изменениями и дополнениями в 2017 г. Основанием для наказания работодателей со стороны государства является защита законных прав и интересов работников при одновременном обеспечении того, чтобы фонды SI, HI и UI не истощались.
Увольнение работника является наиболее строгой формой трудового наказания, при которой работодатель использует свои управленческие полномочия для принуждения работника к увольнению, независимо от срока действия трудового договора. Однако не все решения об увольнении являются законными. Помимо ответственности перед работником при незаконном увольнении, государство также возлагает уголовную ответственность на лицо, незаконно уволившее работника. В частности, физическое лицо, которое из корыстных или иных личных побуждений незаконно увольняет работника, повлекшее тяжкие последствия, может быть привлечено к уголовной ответственности по статье 162 Уголовного кодекса 2015 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 2017 году9.
0016
Во избежание нарушения вышеуказанных актов предприятиям необходимо регулярно пересматривать трудовое законодательство, а также контролировать и управлять деятельностью, связанной с персоналом, такой как выплата SI, HI и UI для сотрудников, а также процесс и основания для привлечения к ответственности сотрудников. Le & Tran имеет более чем десятилетний опыт работы в области бизнес-консультирования и разрешения трудовых споров, и мы понимаем потребности предприятий, опасности, с которыми они могут столкнуться, и наиболее эффективные способы помочь им в решении вопросов, связанных с работниками. В то же время, имея на нашей стороне команду квалифицированных адвокатов по уголовным делам, мы обладаем уникальными возможностями для полной защиты предприятий и работодателей от необоснованных обвинений.
Страхование от неправомерного увольнения
Среди многих проблем, с которыми работодатели, как ожидается, столкнутся в результате пандемии COVID-19, почти наверняка возрастет количество судебных исков, связанных с трудоустройством, в предстоящий период.
Поскольку одной из самых больших проблем, с которыми сейчас сталкивается экономика США, является тот факт, что многие предприятия были вынуждены закрыться или значительно сократить свою рабочую деятельность, многим, к сожалению, пришлось уволить работников, чтобы сократить расходы.
Из-за этого ожидается, что предприятия увидят рост претензий сотрудников, связанных с этими увольнениями. Неправомерные претензии по страхованию увольнения являются одним из наиболее распространенных типов исков, поданных работниками, и ожидается, что они останутся распространенными в обозримом будущем.
Заявления о незаконном увольнении или увольнении подаются бывшими сотрудниками, которые считают, что они были уволены по незаконным причинам.
Распространенные причины неправомерных страховых требований при увольнении
Вообще говоря, претензии о неправомерном увольнении достаточно трудно доказать, поскольку большинство контрактов между работодателями и работниками считаются «по желанию».
Это означает, что работодатель может законно расторгнуть трудовой договор по любой причине и в любое время.
Однако есть причины, по которым сотрудники не могут быть уволены. Дискриминация — одна из самых очевидных. Если увольнение сотрудника связано с формой дискриминации, которая нарушает Закон о гражданских правах от 1964, у работника есть уважительная причина для подачи иска. Это может включать любой тип дискриминации по возрасту, расе, полу, сексуальной ориентации, инвалидности и т. д.
Сотрудники также могут подавать претензии, если они считают, что их уволили в отместку. Иногда это называют «увольнением осведомителей». Если сотрудник сообщает о действиях компании, которые связаны с общественными интересами, безопасностью на рабочем месте, преследованием со стороны работодателя или подобными действиями, и увольняется из-за этого, он может подать иск о незаконном увольнении.
Возможные юридические и финансовые последствия
Как мы уже обсуждали, если сотрудник считает, что он был уволен по незаконной причине, он имеет право подать иск о неправомерном увольнении.
Если работник выиграет иск, он будет иметь право на различные компенсации и возмещение убытков.
Работодатели, проигравшие иски о неправомерном увольнении, могут быть вынуждены вернуть потерянную заработную плату и даже выплатить аванс за заработную плату, которая датируется датой подачи иска. Работодатели также могут быть обязаны выплачивать вознаграждения работникам, такие как медицинское страхование, которые работодатель был обязан выплачивать во время работы. В некоторых случаях работодателю также может быть приказано покрыть судебные издержки уволенного работника.
Но что, если работодатель выиграет судебный процесс? Несмотря на то, что компания избежит возмещения ущерба бывшему сотруднику, нет никакой гарантии, что финансовые потери, связанные с иском, не будут значительными.
Претензии сотрудников часто бывают очень сложными и требуют очень много времени для разрешения, поэтому, даже если работодатель выиграет дело, судебные и адвокатские расходы, связанные с претензией, могут быть астрономическими.
Защита вашего бизнеса от исков о неправомерном прекращении деятельности
Современная рабочая среда невероятно сложна и постоянно меняется, поэтому для бизнеса важно не только понимать потенциальные проблемы, связанные с персоналом, которые могут возникнуть, но и находить способы смягчения этих потенциальных проблем.
И хотя полностью избежать риска судебного разбирательства практически невозможно, существуют передовые методы, которым предприятия могут следовать, чтобы снизить эти риски. Работодатели должны убедиться, что их процессы увольнения проверены и должным образом администрируются, а все протоколы заработной платы и рабочего времени обновлены и соответствуют требованиям.
Одной из лучших превентивных мер для работодателей, стремящихся избежать неправомерных исков об увольнении, является тщательное и исчерпывающее документирование причин увольнения сотрудников. Это особенно верно для расторжений, которые не являются увольнениями, связанными с финансовыми проблемами.
Если ваш сотрудник был уволен из-за плохой работы или каких-либо нарушений, убедитесь, что его трудовая книжка хорошо задокументирована, чтобы вы могли привести примеры того, когда и почему к сотруднику обращались или делали выговор для решения этих проблем.
Привлеките своих менеджеров и руководителей к документированию поведения сотрудников и качества работы. Ваше дело всегда сильнее, если есть несколько источников, которые могут поручиться и поддержать причины увольнения.
Если вы оказались в ситуации, когда вам необходимо уволить сразу несколько сотрудников, обязательно сначала проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, чтобы обсудить возможные последствия и потенциальные стратегии.
Страхование ответственности за трудовую деятельность (EPLI)
Еще один способ снизить риск судебных исков со стороны сотрудников — передать этот риск третьей стороне посредством страхования. Страховой полис, который защитит ваш бизнес от судебного иска о неправомерном увольнении, называется страхованием ответственности за практику занятости или сокращенно EPLI.
EPLI предлагает не только страхование от неправомерного увольнения, но и предоставляет предприятиям широкий спектр страховых услуг. EPLI приступит к работе, чтобы обеспечить покрытие для вашего руководства в случае заявлений сотрудников о сексуальных домогательствах, дискриминации, отказе в продвижении по службе, ненадлежащем управлении планами пособий и многом другом.
Если вашему предприятию все же придется столкнуться с иском о неправомерном увольнении в суде, EPLI оплатит все судебные издержки и возмещение убытков сотруднику, подавшему иск.
Работодатели, которые хотят защитить себя от возможных судебных исков, должны инвестировать в надлежащий пакет страховых продуктов ответственности руководства, причем EPLI и страхование директоров и должностных лиц являются двумя наиболее важными частями головоломки. Несмотря на то, что все страховщики не всегда составляют свои полисы EPLI одинаково, существует очень небольшая вероятность того, что ваш EPLI не покроет требования о неправомерном увольнении и возмездии.
Об авторе