Панибратские отношения на работе: Панибратство на работе с подчинёнными, чем грозит руководителю

Содержание

Панибратство на работе с подчинёнными, чем грозит руководителю

Субординация – естественное отношение подчинённых к руководителю, но порой встречается панибратство на работе. Такое может происходить, если сотрудники намного старше своего начальника либо имеют завышенную самооценку. Иногда причиной развязного отношения является глупость и наглость.

Бывает, что начальник сам провоцирует подобную модель поведения, не соблюдая рамки делового общения и подрывая тем самым собственный авторитет. Важно помнить, что на работе должна царить подобающая атмосфера и успешное взаимодействие коллектива во многом зависит от общего настроя. Руководитель в данном случае – двигатель процесса, но если он не способен добиться уважения – страдает весь коллектив.

Что такое панибратство на работе

Давайте разберёмся с понятием, что такое панибратские отношения — это излишняя простота в общении с вышестоящим человеком, пренебрежение его указаниями, показательно-дружеская манера общения, обращение на «Ты» к руководителю.

В список входит похлопывание по плечу, попытки навязать своё мнение (необоснованно), стремление манипулировать.

Панибратство на работе с подчинёнными недопустимо по многим причинам. Главная – ухудшение качества деятельности. Многие молодые руководители грешат высокомерным и презрительным отношением. Это тоже не приносит пользы общему делу. Грамотный начальник не допустит панибратство в поведении, нарушение стиля, чувства меры, по отношению к подчиненным. Взаимная дистанция должна выдерживаться всегда.

Встречается и обратная ситуация – панибратские отношения начальник подчинённый, при которых начальник несправедливо относится к вам, унижает, оскорбляет. Не стоит отвечать хамством – уважения этим вы не добьётесь. А вот умение отстаивать свои права очень пригодится в сложной ситуации.

Руководитель не имеет права повышать голос на вас, оскорблять человеческое достоинство. Если происходит подобное – уйдите из поля зрения начальника. Если терпеть такое отношение, другого просто не будет.

Чтобы соблюдение субординации в коллективе было в порядке вещей, желательно придерживаться определённых правил:

✅ Не заводить дружбу с теми, кто оказывает влияние на вашу работу либо, наоборот – с теми, кто от вас зависим. Приятельские отношения между начальником и подчинённым не запрещены, но существует ряд ограничений на такие взаимоотношения. Такому «другу» не всё можно рассказать и доверить, а также, не приходится надеяться на адекватную оценку событий. Поэтому лучше искать приятные знакомства среди людей, равных по должности.

✅ Стабильность в поведении. Лучший совет – обсуждать правила поведения с коллегами. Например, на корпоративе все равны, но на следующий день условное равноправие теряет силу. Дружить с коллегами можно и нужно, но совместно проведённое время не должно оказывать влияние на рабочую деятельность. Об этом нужно договариваться сразу.

✅ Любимчикам не место в коллективе. Выделение кого-либо из подчинённых, послабления, знаки внимания, и прочие проявления «любви» — значительно подрывают авторитет начальника, и нивелирует заслуги работника, принижает его личные успехи.

✅ Репутация имеет значение даже вне стен кабинета. Не стоит забывать, что сотрудник остаётся таковым, даже если у вас сложились близкие отношения. Поэтому не стоит делиться всем, особенно если вы пришли в коллектив недавно. Любая личная информация может быть использована во зло. Настоящая дружба возможна только с теми людьми, которые никак не повлияют на вашу работу, и наоборот – вы неспособны им навредить. К примеру, бывшие коллеги прекрасно дружат уже после того, как престают работать вместе.

✅ Даже за пределами офиса вы остаётесь руководителем. На общей вечеринке вы отвечаете за сотрудников так же, как и во время работы. Будь то захмелевшая сотрудница, которую нужно усадить в такси или корпоративная вылазка, где всем должно быть комфортно. Праздник закончится, а память о безответственных поступках останется надолго.

Что делать, если подчинённый не соблюдает субординацию

Что делать, если подчинённый подрывает авторитет руководителя? Откровенное нарушение субординации должно быть наказано.

В случае незначительного нарушения можно обойтись простым выговором.

Если сотрудник ведёт себя откровенно вызывающе, хамит, пытается унизить руководителя в глазах подчинённых, то можно попробовать более суровое наказание – финансовое. Если штраф не помогает, остаётся увольнение.

Субординация подчинённого и руководителя должна быть обоюдной. Двухстороннее уважение – залог успешного взаимодействия. Подчинённый не раб, он человек и заслуживает соответствующего отношения. Некоторые руководители так увлекаются своим превосходством, что сами нарушают эту негласную границу.

Многие полагают, что люди старшего возраста заслуживают большего уважения, чем молодые. Это не так. Если сотрудник предпенсионного возраста позволяет себе подобное развязное и фамильярное отношение к молодому руководителю, он заслуживает такого же наказания, как и любой другой.

Атмосфера на работе должна быть деловой. Есть такие люди, которые посещают кабинет исключительно ради сплетен, чаепития и других приятных вещей, далёких от прямых обязанностей. Их стоит остерегаться. Они собирают всю информацию, до которой могут дотянуться и могут использовать её против кого угодно, для достижения своих целей. Кроме того, что такие сотрудники малоэффективны, они ещё и нарушают рабочий настрой.

Порой уважение придётся заслужить, но субординация – данность, необходимый компонент, который обязан присутствовать во всех больших коллективах. Предприятие – слаженный механизм, где каждая шестерня должна совпадать с соседней. Поэтому взаимное уважение служит одним из ключевых факторов. Нездоровые взаимоотношения подобны помехе, попавшей в тонкий часовой механизм. Её может быть не видно, но работа нарушается.

Панибратство в бизнесе — причины возникновения, методы борьбы

Словарь дает следующее определение панибратству:

Панибратство — неуместная, порой граничащая с грубостью и бестактностью дружелюбность и простота общения по отношению к старшим по возрасту, рангу, или же по отношению к малознакомым людям

Сформулировав понятия панибратства в бизнесе, получаем иное определение:

Панибратство в бизнесе — нарочито “простой” и “дружественный” стиль общения и/или взаимодействия сотрудников между собой в горизонтальной или вертикальной иерархии, который сложился исторически или используется намеренно независимо от разницы в возрасте и/или положения.

Примеры стиля общения при панибратстве в коллективе:

Подчиненный — руководителю:

— “Димон, что-то сегодня я не успеваю посмотреть этот станок, может завтра посмотрю”
— “Саныч, зачем мне надо заполнять этот отчет, все равно его никто не читает!”
— “Лех, ну брось, а?! Пошли уже домой!”

Руководитель — подчиненному:

— “Санек ну почему ты не можешь это сегодня сделать? Может попробуешь, а?”
— “Слышишь, Машка, как закончишь — загляни-ка в бухгалтерию, там у Петровны вопросы какие-то””
— “Эй, там, может после работы, посидим где-нибудь?”

К сожалению, данные примеры не выдумка, а действительный стиль общения в большинстве малых и средних российских фирм, к которому кто-то уже привык, а кто-то считает нормой. Хорошо это или плохо? Почему так происходит? Давайте разберемся.

Причина возникновения панибратства:

Из-за особенностей российского менталитета, в социальной сети ближнего круга складывается благодушное отношение к ближним и дальним родственникам, к друзьям и знакомым. Когда кто-либо из окружения осуществляет возможность начать свой бизнес либо устраивается на руководящую должность в крупной компании, вокруг него незамедлительно появляются желающие без проблем устроить свою жизнь или изменить свои рабочие условия.

В данном случае есть два варианта развития событий — либо отказывать всем желающим и стать на некоторое время причиной обиды для всех, вплоть до супруги(а), которая(ый) получит массу негативной информации о своей второй половине и это станет поводом не для одного скандала, либо пойти на поводу у родственников и друзей — устроить их на возможные вакантные места в своем бизнесе, или взять на себя ответственность перед своим руководителем при найме их в свой отдел в компании. И здесь начинается самое интересное.

Первое время т.н. «устроенные», подстегиваемые гормонами радости, активно вовлекаются в рабочие процессы, пытаются научится своим обязанностям и помочь устроившему их родственнику. Причем, чаще всего обсуждение рабочих моментов активно происходит даже в домашней обстановке. Поэтому, через некоторое время наступает перенасыщение рабочей информацией и наступают обычные трудовые будни.

«Устроенные», не связанные субординацей, продолжают обращаются к друг к другу и к руководителю также как и в домашней обстановке — непринужденно. При нормальном течении дел — это, в общем, нормально. Но как только возникают форс-мажоры или ситуации, в которых необходимо срочное и безоговорочное выполнение задач, которые руководителю приходится отдавать иногда в жесткой форме и без пояснений, начинается роптание и вопросы из серии: “почему я?”, “зачем это делать?”, “почему так срочно?” и т.д.
Через некоторое время эти вопросы начинают звучать все громче и высказываются непосредственно руководителю иногда даже в присутствии других коллег-родственников. Из-за норм “семейных уз” руководителю чаще всего сложно осадить таких подчиненных, и, повторение подобных ситуаций в итоге приводит к падению его авторитета. Все чаще подчиненные начинают предлагать свои советы и обижаются, если к ним не прислушиваются. Если же советы принимаются, они начинают чувствовать себя еще более увереннее и вместо того, чтобы заниматься своими обязанностями, думают “за руководителя”. Когда таких “про-активных” сотрудников становится несколько, между ними вспыхивает соперничество и они совсем перестают уделять время своим обязанностям.

Вкупе с вышесказанным, когда руководитель уже не может принять никаких мер — “ведь уволить родственника или друга считается чем-то немыслимым”, в бизнесе создается прекрасная почва для развития некомпетентности и конкуренты попросту начинают выживать ее из бизнеса. Если речь идет об отделе, то вышестоящий руководитель видя плачевные показатели работы отдела ставит ему это на вид и/или начинает подыскивать замену.

Все это приводит к тому, что бизнес прекращает свое развитие и, в итоге разрушается, а в случае отдела в компании — руководитель увольняется, на его место приходит другой, и после ознакомления с ситуацией увольняет весь узкий круг близких родственников.

Что интересно, после такого краха бывшие “устроенные” начинают во всем винить, кого?! Правильно — устроившего их родственника или друга, который получает клеймо неудачника, с которым не стоит и связываться! После этого возникает риск разрушения всех родственных и дружеских отношений вплоть до разводов.

Печальный финал! Чаще всего случается именно так, даже если социальный круг состоит из одних только супругов!

Но бывает и другое развитие событий: когда “устроенные” начинают отдавать себя работе без остатка из-за присущей им обязательности и просто через некоторое время “сгорают” на работе.

Может быть кому-то покажется, что здесь описаны крайности — это не так. К сожалению, золотая середина возможна в случае, если все “устроенные” сотрудники — профессионалы в отдельно взятых областях — а подобное совпадение является лишь исключением, подтверждающим правило.

«Такой стиль общения. ..»

Может возникнуть ситуация, когда подобный стиль общения складывается между сотрудниками, которые не связаны родственными или иными социальными связями, и даже, в некоторых случаях, приветствуется руководителем. В этом случае показатели бизнеса могут и не пострадать, но сама атмосфера подобных взаимоотношений приводит к тому, что в коллективе теряется субординация и разногласия возникают все чаще. Да и как могут отреагировать клиенты, которые могут увидеть такое панибратство?! Только отрицательно!

Методы борьбы

Так какой же выход? Он очень прост — в самом начале развития событий необходимо уметь аргументированно отказать желающим устроится на теплое местечко. Чтобы не вызвать негативную реакцию можно сослаться на что угодно: на отсутствие средств, чтобы платить з/п, на плохие условия работы и ее немыслимый объем. Главное — потянуть время, пока не спадет ажиотаж по поводу новости об открытии бизнеса/новой должности. А обиды, если и появятся, то пройдут быстро, и, во всяком случае, не будут столь бурными, как в вышеописанном случае.

Может так получиться, что руководителю приходится начинать работу с уже сложившимся коллективом, состоящим из описанных родственных связей . В этом случае необходимо подключить отдел HR и провести дополнительную аттестацию каждого сотрудника в целях выявления профессионализма и соответствия занимаемой должности и, в случае несоответствия, заменить этого сотрудника компетентным профессионалом. Хотя руководителю крайне необходимо выполнять эту процедуру в начале своей работы в отделе и без наличия признаков панибратства в коллективе.

При наборе новых сотрудников ни в коем случае нельзя брать на работу родственников уже работающих сотрудников, в особых случаях это может привести даже к возникновению преступного сговора на рабочих местах, если сотрудники являются материально-ответственными.

Что касается панибратства как стиля общения — разумеется, не нужно впадать в крайность и обращаться на “Вы” и по Фамилии-Отчеству как к каждому сотруднику, так и заставлять их делать тоже самое.

Это слишком неестественно и также мешает нормальному общению и взаимодействию.
Руководитель должен найти золотую середину и установить такую форму общения у подчиненных, который опирается на множество таких факторов, как средний возраст коллектива, вида деятельности и иерархии взаимодействия. Самый универсальный метод — обращение на “ты” по имени без употребления фамилии. Обращение должно быть непринужденным, но без вольностей в употреблении выражений, которые характерны для социума вне рабочих стен. Оскорбительные и ругательные выражения категорически не должны использоваться на рабочем месте, даже если собеседникам “так удобнее”!

Таким образом панибратство как стиль общения также как и круг людей в бизнесе, организованный из сотрудников, находящихся в родственных или дружеских связях является минусом и однозначно вредит бизнесу, т.к. разрушает установленную иерархию и субординацию или мешает их установлению. Возникающие на рабочих местах панибратские отношения необходимо пресекать еще на стадии подбора персонала.

Субординация на рабочем месте

array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "597bb4221d94cdd1684e0e2c0a178081.jpg"
    [1]=>
    string(113) "f71e760a14d1c25f010a03e66059b0ad.png"
    [2]=>
    string(113) "e8017d6b8cddfa507c738d37d71b1302.jpg"
    [3]=>
    string(115) "f8addae8ec5b5f68f571b940674f5777.jpeg"
    [4]=>
    string(113) "5b726ab4a64957327367f06042d14d51.png"
    [5]=>
    string(113) "0c8b823c5fda74d2a480857af1c48bdb.png"
    [6]=>
    string(113) "96edef441ca253d5c2b30918db8955fb.jpg"
    [7]=>
    string(113) "961abd9454ff43e812782731b7e3f0ed.jpg"
    [8]=>
    string(113) "b80e115b84199896fc1271e498d3c9e1.jpg"
    [9]=>
    string(113) "ba9d50038a32e8dc9e8107cec6208082.jpg"
    [10]=>
    string(115) "ef4d3355d6690e1f1124103093532c54.jpeg"
    [11]=>
    string(115) "687a1771d8f15fc9b2b526e86e470519.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "246b75282e88639065c3e7215bcaa348.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "ab74c2b57192726033c2aeda0fac0996.
  jpeg"
    [14]=>
    string(115) "7ba8d41e63a887d270838ac6bb246c90.jpeg"
    [15]=>
    string(115) "34af82f1b692eedd686b2c364ef3f295.jpeg"
    [16]=>
    string(113) "90a20d557518a4690342e7c6505e9c71.png"
    [17]=>
    string(115) "9f5794a6bfb71b6e5ed70ea4bde66e45.jpeg"
    [18]=>
    string(115) "4be872805de2671b1fc5b4faace10201.jpeg"
    [19]=>
    string(113) "1f9270bf3ec395fef50c147ad90ef534.png"
    [20]=>
    string(115) "718ede2b9c25ff88d53ada82f101c68e.jpeg"
    [21]=>
    string(115) "8019b80fd7eca9d5c1d35cbaf1021b94.jpeg"
    [22]=>
    string(115) "cdd60175972b222950262fbf1af60355.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "c900c692a3fb395f62d29fb038c41fa7.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "d2d7dd39b5ea26bd645be4b9915647d7.jpeg"
    [25]=>
    string(113) "91a50740346c54d46308ad57292b29f9.png"
    [26]=>
    string(115) "01f95a501fb19ac8bf4d0262142fd2b4.jpeg"
    [27]=>
    string(113) "f92187ae1bbdea7a56f93b41cd0225a8.png"
    [28]=>
    string(113) "39a7caf114201b8157b42d899ea849fc.   png"
    [29]=>
    string(113) "ca462fe15d692ecf3852b163d5a1cd55.png"
    [30]=>
    string(115) "685cb503d391d0634cc3fae6861a932b.jpeg"
    [31]=>
    string(115) "17c83010a732a48e4debc37b6b711620.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "4b7eaca45cee227030e2875fb99146a4.jpeg"
    [33]=>
    string(115) "5d3a672767525fe68cf005a46d6e519f.jpeg"
    [34]=>
    string(113) "31ffadfa685c8f0c23e34718435f34b9.png"
    [35]=>
    string(115) "636479aa6b0802ea79230329824618b8.jpeg"
    [36]=>
    string(115) "91a93931a794ad55bcc6c957e8bb98fe.jpeg"
    [37]=>
    string(113) "fe7592a0f8a6cd2be47c4930427cb1df.png"
    [38]=>
    string(115) "66666828143a2dc70b9295a74d9794d3.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "b6c7cf07ca7a25a3a23861c0cf031bdd.jpeg"
    [40]=>
    string(115) "875ddee922a404285d5904e7d2d42223.jpeg"
    [41]=>
    string(115) "4f0fccac89d4a99f5e909bcd55263096.jpeg"
    [42]=>
    string(115) "5f7a5d2bb2a702bf4781efce06b2876e.jpeg"
    [43]=>
    string(115) "103b894b201134061059646c0ca77d89.
   jpeg"
    [44]=>
    string(115) "acb1d9a41b1779ee19be0692ef3b3868.jpeg"
    [45]=>
    string(115) "55b582fb86eab5dc9d07099903138abd.jpeg"
    [46]=>
    string(115) "fc54d9f7fe2b646292fefc117b05784b.jpeg"
    [47]=>
    string(115) "e8ab5b4ff43d3922d1fcc7c34ab6fde8.jpeg"
    [48]=>
    string(115) "17a2db94783a7b370c1e1a6522bb5bad.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "24a63a4d7cbbeeaaba31ce8a71a88044.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/9/7/597bb4221d94cdd1684e0e2c0a178081.jpg"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/7/1/f71e760a14d1c25f010a03e66059b0ad.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/8/0/e8017d6b8cddfa507c738d37d71b1302.jpg"
    [3]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/8/a/f8addae8ec5b5f68f571b940674f5777.jpeg"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/b/7/5b726ab4a64957327367f06042d14d51.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/c/8/0c8b823c5fda74d2a480857af1c48bdb.
  png"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/6/e/96edef441ca253d5c2b30918db8955fb.jpg"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/6/1/961abd9454ff43e812782731b7e3f0ed.jpg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/8/0/b80e115b84199896fc1271e498d3c9e1.jpg"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/a/9/ba9d50038a32e8dc9e8107cec6208082.jpg"
    [10]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/f/4/ef4d3355d6690e1f1124103093532c54.jpeg"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/8/7/687a1771d8f15fc9b2b526e86e470519.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/4/6/246b75282e88639065c3e7215bcaa348.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/b/7/ab74c2b57192726033c2aeda0fac0996.jpeg"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/b/a/7ba8d41e63a887d270838ac6bb246c90.jpeg"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/4/a/34af82f1b692eedd686b2c364ef3f295.jpeg"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/0/a/90a20d557518a4690342e7c6505e9c71.  png"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/f/5/9f5794a6bfb71b6e5ed70ea4bde66e45.jpeg"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/b/e/4be872805de2671b1fc5b4faace10201.jpeg"
    [19]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/f/9/1f9270bf3ec395fef50c147ad90ef534.png"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/1/8/718ede2b9c25ff88d53ada82f101c68e.jpeg"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/0/1/8019b80fd7eca9d5c1d35cbaf1021b94.jpeg"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/d/d/cdd60175972b222950262fbf1af60355.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/9/0/c900c692a3fb395f62d29fb038c41fa7.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/2/d/d2d7dd39b5ea26bd645be4b9915647d7.jpeg"
    [25]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/1/a/91a50740346c54d46308ad57292b29f9.png"
    [26]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/1/f/01f95a501fb19ac8bf4d0262142fd2b4.jpeg"
    [27]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/9/2/f92187ae1bbdea7a56f93b41cd0225a8. png"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/9/a/39a7caf114201b8157b42d899ea849fc.png"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/a/4/ca462fe15d692ecf3852b163d5a1cd55.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/8/5/685cb503d391d0634cc3fae6861a932b.jpeg"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/7/c/17c83010a732a48e4debc37b6b711620.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/b/7/4b7eaca45cee227030e2875fb99146a4.jpeg"
    [33]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/d/3/5d3a672767525fe68cf005a46d6e519f.jpeg"
    [34]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/1/f/31ffadfa685c8f0c23e34718435f34b9.png"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/3/6/636479aa6b0802ea79230329824618b8.jpeg"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/1/a/91a93931a794ad55bcc6c957e8bb98fe.jpeg"
    [37]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/e/7/fe7592a0f8a6cd2be47c4930427cb1df.png"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/6/6/66666828143a2dc70b9295a74d9794d3. jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/6/c/b6c7cf07ca7a25a3a23861c0cf031bdd.jpeg"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/7/5/875ddee922a404285d5904e7d2d42223.jpeg"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/f/0/4f0fccac89d4a99f5e909bcd55263096.jpeg"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/f/7/5f7a5d2bb2a702bf4781efce06b2876e.jpeg"
    [43]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/0/3/103b894b201134061059646c0ca77d89.jpeg"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/c/b/acb1d9a41b1779ee19be0692ef3b3868.jpeg"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/5/b/55b582fb86eab5dc9d07099903138abd.jpeg"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/c/5/fc54d9f7fe2b646292fefc117b05784b.jpeg"
    [47]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/8/a/e8ab5b4ff43d3922d1fcc7c34ab6fde8.jpeg"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/7/a/17a2db94783a7b370c1e1a6522bb5bad.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/4/a/24a63a4d7cbbeeaaba31ce8a71a88044. jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "597bb4221d94cdd1684e0e2c0a178081.jpg"
    [1]=>
    string(36) "f71e760a14d1c25f010a03e66059b0ad.png"
    [2]=>
    string(36) "e8017d6b8cddfa507c738d37d71b1302.jpg"
    [3]=>
    string(37) "f8addae8ec5b5f68f571b940674f5777.jpeg"
    [4]=>
    string(36) "5b726ab4a64957327367f06042d14d51.png"
    [5]=>
    string(36) "0c8b823c5fda74d2a480857af1c48bdb.png"
    [6]=>
    string(36) "96edef441ca253d5c2b30918db8955fb.jpg"
    [7]=>
    string(36) "961abd9454ff43e812782731b7e3f0ed.jpg"
    [8]=>
    string(36) "b80e115b84199896fc1271e498d3c9e1.jpg"
    [9]=>
    string(36) "ba9d50038a32e8dc9e8107cec6208082.jpg"
    [10]=>
    string(37) "ef4d3355d6690e1f1124103093532c54.jpeg"
    [11]=>
    string(37) "687a1771d8f15fc9b2b526e86e470519.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "246b75282e88639065c3e7215bcaa348.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "ab74c2b57192726033c2aeda0fac0996.jpeg"
    [14]=>
    string(37) "7ba8d41e63a887d270838ac6bb246c90. jpeg"
    [15]=>
    string(37) "34af82f1b692eedd686b2c364ef3f295.jpeg"
    [16]=>
    string(36) "90a20d557518a4690342e7c6505e9c71.png"
    [17]=>
    string(37) "9f5794a6bfb71b6e5ed70ea4bde66e45.jpeg"
    [18]=>
    string(37) "4be872805de2671b1fc5b4faace10201.jpeg"
    [19]=>
    string(36) "1f9270bf3ec395fef50c147ad90ef534.png"
    [20]=>
    string(37) "718ede2b9c25ff88d53ada82f101c68e.jpeg"
    [21]=>
    string(37) "8019b80fd7eca9d5c1d35cbaf1021b94.jpeg"
    [22]=>
    string(37) "cdd60175972b222950262fbf1af60355.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "c900c692a3fb395f62d29fb038c41fa7.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "d2d7dd39b5ea26bd645be4b9915647d7.jpeg"
    [25]=>
    string(36) "91a50740346c54d46308ad57292b29f9.png"
    [26]=>
    string(37) "01f95a501fb19ac8bf4d0262142fd2b4.jpeg"
    [27]=>
    string(36) "f92187ae1bbdea7a56f93b41cd0225a8.png"
    [28]=>
    string(36) "39a7caf114201b8157b42d899ea849fc.png"
    [29]=>
    string(36) "ca462fe15d692ecf3852b163d5a1cd55. png"
    [30]=>
    string(37) "685cb503d391d0634cc3fae6861a932b.jpeg"
    [31]=>
    string(37) "17c83010a732a48e4debc37b6b711620.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "4b7eaca45cee227030e2875fb99146a4.jpeg"
    [33]=>
    string(37) "5d3a672767525fe68cf005a46d6e519f.jpeg"
    [34]=>
    string(36) "31ffadfa685c8f0c23e34718435f34b9.png"
    [35]=>
    string(37) "636479aa6b0802ea79230329824618b8.jpeg"
    [36]=>
    string(37) "91a93931a794ad55bcc6c957e8bb98fe.jpeg"
    [37]=>
    string(36) "fe7592a0f8a6cd2be47c4930427cb1df.png"
    [38]=>
    string(37) "66666828143a2dc70b9295a74d9794d3.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "b6c7cf07ca7a25a3a23861c0cf031bdd.jpeg"
    [40]=>
    string(37) "875ddee922a404285d5904e7d2d42223.jpeg"
    [41]=>
    string(37) "4f0fccac89d4a99f5e909bcd55263096.jpeg"
    [42]=>
    string(37) "5f7a5d2bb2a702bf4781efce06b2876e.jpeg"
    [43]=>
    string(37) "103b894b201134061059646c0ca77d89.jpeg"
    [44]=>
    string(37) "acb1d9a41b1779ee19be0692ef3b3868.jpeg"
    [45]=>
    string(37) "55b582fb86eab5dc9d07099903138abd.jpeg"
    [46]=>
    string(37) "fc54d9f7fe2b646292fefc117b05784b.jpeg"
    [47]=>
    string(37) "e8ab5b4ff43d3922d1fcc7c34ab6fde8.jpeg"
    [48]=>
    string(37) "17a2db94783a7b370c1e1a6522bb5bad.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "24a63a4d7cbbeeaaba31ce8a71a88044.jpeg"
  }
}

Как регламентируется субординация

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Замечание.
Выговор.
Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

Методы регулирования взаимоотношений

При отсутствии субординации в коллективе организации рабочий процесс лишается порядка и контроля, появляется неразбериха во всех звеньях сотрудников. Правила взаимоотношений поддерживают должный порядок, и налаживает все участки производственного процесса, приводя компанию к поставленной цели.

Каждый подчиненный и руководитель любого ранга должен четко осознавать:

кто кем управляет;
кто у кого находится в подчинении;
к кому именно нужно обращаться по определенному вопросу;
кто чем должен заниматься.

Субординацию устанавливают инструкции и уставы, издаваемые руководителями организации. Отношения между сотрудниками разного звена определяются такими документами:

коллективный договор;
должностные инструкции;
трудовая договоренность между работодателем и подчиненным;
внутренний трудовой распорядок.

В военных структурах субординация определяется отличительными знаками – погонами и формой. Для организаций небольшого размера достаточно лишь авторитета начальника.

С правилами корпоративного поведения новые сотрудники ознакамливаются во время трудоустройства при обсуждении должностных обязанностей.

Руководитель

Начальник — подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника

В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Система субординации

Субординация предполагает строгое и беспрекословное подчинение (в зависимости от занимаемого личностью официального положения в компании, должности) младших старшим и основывается на принципах служебной дисциплины. Ярким примером системы субординации выступает механизм регулирования отношений, принятый среди военнослужащих. Впрочем, практически в любом коллективе из государственной сферы принцип субординации соблюдается на всех уровнях.

В коммерческих организациях, имеющих более одного руководителя, введение системы подчинения младших старшим также обязательно. Особенно это становится актуальным при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Тогда возникает прямая необходимость начальников, каждый из которых управляет собственным подразделением. Главу небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.

Между тем специалисты приходят к выводу, что короткая иерархическая цепочка является оптимальной, иначе высок риск возникновения проблем, связанных с отдаленностью рядовых сотрудников от руководителей самого высокого уровня. В зарубежных компаниях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы и возрастанию роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

К сведению. Четкое соблюдение субординации предполагает, что каждый руководитель должен автоматически передавать на вышестоящие уровни решение тех задач, которые выходят за границы его компетенции. Ведь «перепрыгивание» через ступени управленческой структуры может снизить авторитет вышестоящего руководства.

Субординация как основа корпоративного этикета основывается на положении о правилах трудовой дисциплины или «неписаных законах», которые передаются новичкам устно. Правила трудового распорядка подразумевают, что в отношениях внутри коллектива соблюдается дисциплина и они находятся строго в рамках работы. У каждого работника есть непосредственный руководитель, поручения которого и требуется выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями руководства можно обжаловать их в порядке, установленном рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не «через голову» непосредственного руководителя. Выполнять правила делового общения — одна из важнейших составляющих успеха в наши дни. Умение соблюдать субординацию является значимым элементом профессионализма.

Что такое субординация

Субординация — это система служебных взаимоотношений, которая основывается на подчинении младшей группы должностей старшей.

Термин «субординация» включает в себя не только правила взаимодействия начальника и подчиненных, но и принятие на себя определенной роли, выполнение приказов вышестоящих лиц и соблюдение правил поведения.

Ярким примером субординации могут служить взаимоотношения в армии между солдатами и начальствующим составом. Однако в данном случае, помимо правил поведения, существуют также традиции, которые соблюдаются обеими сторонами (например, связанные с окончанием воинской службы — 100 дней до приказа).

Очень часто субординацию ассоциируют со служебной лестницей или вертикалью власти. Эта трактовка неверна, так как термин «субординация» шире этих двух понятий и включает в себя не только четкое распределение власти и определение должностей, но и модель поведения каждого сотрудника.

Субординация на работе по установленным правилам

Сейчас существует четыре вида субординации на рабочем месте и уже от этих видов зависят правила поведения.

Правила субординации между начальником и подчинённым:

Если подчинённый не выполнил распоряжение руководства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей, нарушение субординации.
Делать подчинённому замечание лучше наедине иначе могут возникнуть обиды. Ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.
Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения. Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.
Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

При общении с подчинёнными сразу же нужно подобрать правильную форму общения. Приказы подходят для тех сотрудников, которые не очень добросовестно делают свою работу и по-другому просто не понимают.

Начальник должен быть уважаем в глазах подчинённых, но не допускать панибратских отношений.

«>

Между подчинённым и начальником

Не стоит накалять атмосферу в коллективе и обсуждать руководство, даже если оно, не совсем квалифицированное.
Предлагая начальнику какую-то идею относительно продвижения продукции или услуг нужно делать это в вежливой форме, с уважением в голосе.
Если руководитель задаёт вопрос, то ответить на него, нужно как можно более открыто, и подчеркнуть в ответе знание своего дела.
Всегда нужно обращаться непосредственно к своему начальнику, а не к человеку руководящему вашим начальником. Такое поведение может оскорбить руководителя. Исключением считаются только критические ситуации, когда требуется молниеносное решение.
Строго запрещено входить, в кабинет руководства не постучав.

Между руководителями компании

Необходимо чётко и лаконично выкладывать необходимую информацию, не нужно начинать встречу с расспросов о делах партнёра.
Во время разговора рекомендуется кооперировать фактами и цифрами – это заставит партнёра вникнуть в суть разговора.
Если партнёр начинает возбуждаться и пытается конфликтовать нужно, сохранять спокойствие – это немного убавит его пыл.
Нужно предлагать все имеющиеся у вас идеи по поводу какого-то проекта. Инициатива заставит вашего партнёра ещё больше вас уважать.
Во время разговора с партнёром стоит отказаться от разговоров по телефону.
Рекомендуется обмениваться с партнёрами визитными карточками – это ещё раз подчеркнёт ваш статус.
При разговоре с партнёром по телефону обязательно нужно уточнить есть ли у него сейчас время.
Во время общения с деловым партнёром строго запрещено использовать нецензурную речь.

Между подчинёнными организации

Если несколько подчинённых вместе выполняют одно задание от руководства нужно поровну разделить весь объем работы.
Стоит отказаться от «перехвата» клиентов у своих коллег. Клиентов ещё можно будет найти, а вот с коллегами отношение будет бесповоротно испорчено.
Не стоит давать преждевременных обещаний. Если кто-то из коллег попросил вашей помощи нужно изначально убедиться получиться ли у вас это сделать, а уже потом приступать к выполнению.
Не рекомендуется на рабочем месте обсуждать личную жизнь, поскольку это может стать поводом для зависти или же насмешек.

Зачем соблюдать

Субординация является системой, определяющей ступени подчинения, ранжируемые мерой ответственности, что определена временно возложенными полномочиями или постоянно занимаемой должностью.

Субординация — это вид регулирования взаимоотношений, который является тем механизмом, что позволяет руководителю достичь изначально определенной цели — высоких результатов и качественной работы подчиненных. Она позволяет добиться слаженной работы коллектива в целом, цель которого — выполнение общей задачи, именно потому, что является четко регламентированной системой деловых отношений.

Каждый на своем рабочем месте должен понимать, что он должен делать, с кем и по каким вопросам взаимодействовать

Кроме того, важно понимать, с кого нужно спросить, а кто вправе спросить сам

Только в таких условиях можно поручиться за то, что коллектив сможет работать четко и правильно, как часовой механизм. Нарушение субординации, наоборот, может привести к противоположному результату.

Харасмент — нарушение субординации состороны начальника

Увы не редки случаи харасмента со стороны начальника — это посерьёзнее простого нарушения субординации, вот пример читательницы:

Не поняла намёков начальника, осталась без работы.

Моя история произошла 5 лет назад. Я только закончила колледж. Работу по специальности найти не смогла. Многие работодатели не хотят брать людей без опыта. Но жить на что-то нужно. Подвернулся вариант устроится продавцом-кассиром в магазине одежды.

Хозяин заведения оказался приятным мужчиной средних лет. Начальник сказал пройти стажировку 1 день, тогда сможет оценить мой потенциал, старания и решить подхожу ли я.

Начался мой первый рабочий день. Сотрудницы бутика относились ко мне враждебно. Приходилось самостоятельно разбираться с тонкостями и обязанностями.

Начальство приехало ближе к вечеру: шеф, его беременная супруга и их 10 летняя дочь. Хозяин сообщил, что рано оценивать мою работу, поэтому я должна простажироваться ещё несколько дней. Пришлось согласиться.

Отношение коллектива не изменилось

Но начальник приезжал каждый вечер и уделял мне внимание. Рассказывал про товар, случаи из жизни, путешествия

Позже я заметила, что он стал наглее. В ход пошли мимолётные прикосновения к лицу, шее, рукам, талии.

Спустя 14 дней моей стажировки, хозяин бутика предложил после смены подвезти меня домой. Я согласилась. Но по дороге шеф предложил поехать к нему, так как жена и ребёнок у бабушки. Но когда получил отказ, недовольно отвёз меня домой.

На следующий день начальник вызвал меня к себе. Он заявил, что я им не подхожу и требовал покинуть магазин немедленно. Я потребовала оплатить две недели моей работы.

Но он ответил: » А ты кто такая? Я не просил тебя работать! Это было твоим личным решением! Ты посторонний человек, иди пока я охрану не вызвал!»

Так, я осталась при своих принципах, но потеряла работу.

От редакции: такие случаи теперь наказуемы. Здесь стоит обращаться к юристам.

Советы по выстраиванию отношений в коллективе

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее. Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия. Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его. Начальник агрессивен и высокомерен — сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях. Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы — его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения. Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации». Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры. Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия. Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах. Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности). Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Субординация источников права

Существует такое понятие и в правовых источниках. Первым из них по верховенству и юридической силе является Конституция, символизирующая собой основу правовой системы в целом. Она содержит общие нормы, которые затем детализируются другими правовыми отраслями.

Далее находятся иные нормативно-правовые акты:

федеральные законы – регулируют стратегические направления жизни общества;
указы Президента – могут быть нормативными и индивидуально-правовыми;
постановления Правительства – могут быть отменены, если противоречат предыдущим актам;
акты федеральных органов исполнительной власти – инструкции, положения, правила, методические указания.

Субординация права устанавливает систему нормативных правовых актов, соблюдающую иерархическую соподчиненность актов, исходя из их юридической силы.

Акты органов исполнительной власти, которые затрагивают свободы, права и обязанности члена общества и гражданина, обязательно регистрируются в Министерстве юстиции.

Нормативно-правовые акты, которые издают субъекты Федерации, имеют право самостоятельно регулировать внутренние вопросы, но не могут противоречить действующим федеральным законам.

Самую низшую ступень иерархии права занимают акты некоммерческих и коммерческих организаций – положения, уставы, правила внутреннего распорядка, регламенты и другое. Они предназначены для локального исполнения внутри этих предприятий.

Разновидности субординации

Вертикальные служебные взаимоотношения

Это деловые отношения сверху вниз (между начальником и подчиненным) и снизу вверх (сотрудник низшего звена и руководство). Когда говорят о вертикальных взаимоотношениях, предполагают подчинение приказам руководителя структурного подразделения или организации.

Хороший начальник не допустит панибратских отношений с младшими по должности. Чтобы избежать рабочих неурядиц, следует держать дистанцию, причем с обеих сторон. Порой сотрудники ведут себя некорректно по отношению к начальству, подшучивают над ним, говорят категоричным тоном. Фамильярные работники, забывающие о правилах субординации, первыми попадают под сокращение.

Руководству также не стоит вникать в личные проблемы сотрудников, делиться с ними переживаниями, прощать неисполнительность и нарушения рабочей дисциплины.

С другой стороны, высокомерие или презрительное обращение с подчиненными создает нездоровую рабочую обстановку. Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы персонала. Когда начальник отдает только приказы и распоряжения, работники перестают вникать в суть происходящего процесса и слепо выполняют инструкции. Если возникнет внештатная ситуация, подчиненные не возьмут на себя ответственность и не смогут принять правильное решение без соответствующего приказа.

В некоторых случаях руководитель может отступить от правил, если ему необходимо выслушать независимую точку зрения на проблему. Для этого существуют производственные совещания, на которых совместными усилиями принимается решение, намечается план дальнейших действий. Временное отступление от правил также приемлемо для выявления и продвижения наиболее инициативных и креативных сотрудников.

Горизонтальные взаимоотношения

Это общение между собой сослуживцев, работающих в одной нише. Сюда можно отнести взаимоотношения руководителей равного уровня. В горизонтальных отношениях приемлемо равноправие и партнерство.

Корпоративная этика подразумевает доброжелательность между коллегами, распределение работы поровну. Не нужно принижать и бесконечно критиковать своих сослуживцев и самореализовываться за их счет. Такое поведение испортит отношения с коллективом, кроме того, не каждый руководитель поддерживает нечестную игру.

Другой вариант – стремление переложить свои обязанности на плечи соратника, например, пользуясь дружескими отношениями. Бездельничество на работе рано или поздно будет замечено, а получение премии станет под угрозой.

Если вас интересует, как получить справку об отсутствии судимости, прочтите этот материал.

О том, как заполнять личный листок по учету кадров, смотрите здесь.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть. Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь

Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Соблюдение субординации на работе. Что такое рабочая субординация

Каждому человеку с детства прививают уважение к старшим и правила поведения в обществе. Кратко это можно сформулировать так: «Младший должен уважать старших, а подчиненный — начальство». Звучит несколько военизированно, но ведь на работе, как на войне: без порядка, правил и подчинения любая тактика окажется провальной! Всякий процесс совместного труда нуждается в расстановке работников, своевременном контроле, а также в отладке отношений между его участниками. Отношения эти всегда строятся на власти и подчинении. Уважение начальником подчиненного и наоборот, взаимная дистанция, соблюдение установленных правил и составляют такое понятие, как субординация. И большинство работников воспринимают ее как необходимое условие труда, а не как ущемление своих прав.

Определение понятия и содержания субординации

Субординация происходит от латинского слова subordinatio, означающего подчинение, и представляет собой систему служебных отношений, связанных с иерархией, подчинением одних руководителей вместе с их подразделениями руководителям более высоких уровней. Такие регулируемые отношения и являются предметом субординации. Содержание субординации — это следование установленным правилам взаимодействия между лицами разных иерархических ступеней (руководителей различных уровней и рядовых сотрудников) внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдавания приказов, распоряжений начальником, а также докладывания результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируют обжалование действий начальника вышестоящему начальнику. Руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителей верхних уровней.

Система субординации

Четко регламентированная система деловых отношений позволяет добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного общей целью. Над одной задачей может работать множество людей. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных коллег он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него.
Субординация предполагает строгое и беспрекословное подчинение (в зависимости от занимаемого личностью официального положения в компании, должности) младших старшим и основывается на принципах служебной дисциплины. Ярким примером системы субординации выступает механизм регулирования отношений, принятый среди военнослужащих. Впрочем, практически в любом коллективе из государственной сферы принцип субординации соблюдается на всех уровнях.
В коммерческих организациях, имеющих более одного руководителя, введение системы подчинения младших старшим также обязательно. Особенно это становится актуальным при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Тогда возникает прямая необходимость начальников, каждый из которых управляет собственным подразделением. Главу небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.
Между тем специалисты приходят к выводу, что короткая иерархическая цепочка является оптимальной, иначе высок риск возникновения проблем, связанных с отдаленностью рядовых сотрудников от руководителей самого высокого уровня. В зарубежных компаниях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы и возрастанию роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

Нормы поведения существуют не только для подчиненных

Нарушение субординации — явление нередкое. Чаще всего это выражается в нарушении трудовой дисциплины. Мерами наказания являются замечание, выговор и увольнение с обязательным оформлением докладных или объяснительных записок.
Тем не менее у каждого из сотрудников может быть свое представление о границах дозволенного. Во избежание конфликтов во внутренних правилах трудового распорядка или в должностной инструкции нелишне подробно изложить, что конкретно считается субординацией и ее нарушением. Как для рядовых сотрудников существуют фиксированные правила соблюдения субординации и меры ответственности за ее нарушение, так и для руководства имеют место быть правила и приемы, позволяющие повысить уровень делового общения и собственный авторитет, избежать ошибок. Как раз руководитель закладывает основу психологического климата в коллективе, определяя образцы поведения.
Специалисты выделяют некоторые правила делового общения для руководителей:
1) при невыполнении сотрудниками заданий делать замечания. Но критика должна происходить в необидной для подчиненного форме и касаться не каких-то личных его качеств, а профессиональных недостатков;
2) не обсуждать с подчиненными их личные проблемы и не давать советы. Дистанция должна поддерживаться с двух сторон;
3) ни при каких обстоятельствах не показывать своим подчиненным, что вы перестали владеть ситуацией, даже если это произошло;
4) быть справедливым. Любой, даже малозначительный успех должен поощряться;
5) вознаграждать добрым словом свой коллектив даже тогда, когда успех достигнут в основном за счет ваших стараний. Без помощи сотрудников поставленные задачи в полной мере не были бы реализованы;
6) не создавать любимчиков: их появление вызывает зависть и вражду в коллективе. Относиться ко всем ровно для сохранения здоровой рабочей атмосферы;
7) не отчитывать провинившихся прилюдно. Такое унизительное обращение неприемлемо. Подобная тактика поведения может не просто серьезно обидеть человека, но и вызвать серьезный нервный срыв;
8) при общении с подчиненными быть корректным, а распоряжения отдавать согласно ступеням иерархии;
9) соблюдать принцип эмоциональной нейтральности по отношению к подчиненным. Относиться ровно и сдержанно ко всем. Личные симпатии и антипатии неуместны;
10) регламентировать порядок получения доступа к вам сотрудников.
Основы субординации — понятие универсальное. Но в каждой организации устанавливается своя мера строгости их соблюдения. Отсутствие же деловой этики и норм поведения отрицательно сказывается на рабочей атмосфере, настроении всего коллектива, что может привести к нарушениям дисциплины и невыполнению задач.

Заключение

Порой система субординации становится особым инструментом, с помощью которого руководитель добивается качественной работы и высоких показателей.
Потребность в субординации, в определенной соподчиненности вызвана необходимостью достижения множеством людей общих целей, взаимосвязью общих интересов и особых, частных. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса.
Для обеспечения субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. И злоупотребление этим инструментом ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, к недоиспользованию их творческого потенциала. Субординация сопровождает естественный ход профессиональных событий и трудовых взаимоотношений в любой организации и помогает обеспечивать элементарный порядок и эффективность деятельности в ней. Однако иногда она может оказаться «неудобной», невыгодной. Если руководителю нужно, чтобы его подчиненный проявлял инициативу, смело выдвигал оригинальные идеи, а возможно, и критиковал его соображения, можно предложить «отложить в сторону» субординацию на время такого обсуждения. Вливаясь в коллектив, новый сотрудник привыкает не только к установленным правилам и порядку поведения, но и к некой «семейственности» рабочих отношений и, к сожалению, порой забывает, что работает не среди близких людей, а в первую очередь среди коллег и под руководством начальства. Например, может вспылить или переходит в общении на «ты», часто опаздывает или позволяет себе неуместные высказывания. И если в небольших компаниях или фирмах с демократичной «формой правления» на подобное панибратство могут закрыть глаза или как максимум сделать замечание, то в крупных корпорациях или государственных учреждениях за подобный проступок могут не просто уволить, а, к примеру, испортить репутацию среди «своих» и лишить не только карьерного роста, но и достойной работы в будущем. Когда и насколько уместна субординация — решает только руководитель.

Поговорим о том, что такое субординация, зачем она нужна в деловом общении, какими нормами регламентируется и что происходит, если ее не соблюдать. Тема будет рассмотрена ниже во всех подробностях. При этом стоит понимать, что роль общения в бизнесе и на работе просто огромна. Можно быть отличным профессионалом своего дела, но из-за неумения общаться уступать свое место человеку менее способному, но более коммуникабельному. Одно из самых важных правил общения между деловыми людьми является субординация. Правила общения касаются трех плоскостей: между начальником и подчиненным, между подчинённым и начальником или между сотрудниками.

Субординация

Для начала попробуем ответить на вопрос о том, что такое субординация. С латинского языка дословно это слово переводится как «подчинение». Субординация означает место человека в системе отношений. Придерживаться субординации — это значит следовать правилам общения, которые установлены между людьми, находящимися на разных ступенях иерархической лестницы.

Начальник и подчиненный

Отношение подчиненного к своему начальнику зависит от многих факторов, но главные из них — это авторитет и поддержание рабочего процесса. Для того чтобы работники могли соблюдать субординацию, руководитель должен правильно изложить правила служебной дисциплины, обратить внимание на этику общения и установить рамки дозволенного. Это очень важно, ведь когда нет установленных правил, коллектив чувствует себя неуверенно, мало проявляет инициативу. Работникам непонятно, как нужно относиться к словам босса: как к просьбе или приказу. Чтобы не возникало казусов, каждый работник должен знать нормы общения в данной компании.

Основные советы для руководителя:

Если работник не выполняет свою работу, напомните, что вы ждете от него результата. В другом случае он может подумать, что вы забыли о поручении и не выполнить его. Кроме того, такие замечания напоминают сотруднику, что может быть, если не выполнять поручения начальника.
Если вы критикуете работника, критика должна касаться исключительно рабочих моментов. Недопустимо использовать унижение или оскорбления;
Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы.
Даже в самых критических ситуациях руководитель должен демонстрировать уверенность. Работники не должны видеть в словах и действиях начальника неуверенности, страха или паники. Это грозит потерей авторитета.
Важно ценить своих лучших сотрудников. Их вознаграждение должно соответствовать тем силам, которые они потратили на его выполнение.
Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию.

Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между начальником и подчиненным заключается в том, что давать задания нужно исходя из конкретной ситуации и характера работника. Нужно понимать, что некоторые нуждаются в постоянном контроле, ведь без него они не могут работать.

При общении очень важно установить, какой будет форма поручений — приказ, просьба, рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что выражает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ. От просьбы он отличается строгостью в голосе и особенной эмоциональной подачей. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт. Необходимо сказать работнику о правилах общения. Выговор за несоблюдение субординации должен быть в строгой форме, чтобы сотрудник усвоил урок.

Отношения с коллективом

Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано его поведением. Недопустимы панибратские отношения.

Начальник должен общаться с сотрудниками при помощи рекомендаций. Советы должны даваться для того, чтобы помочь сотрудника отыскать решение проблемы. Отношения с коллективом должны строиться на взаимовыгодных принципах. Финансовая стимуляция, как и моральная, играет в этом деле важную роль.

Подчиненный и начальник

Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника. При этом не стоит бросаться в крайности и проявлять холодность в отношениях, но также не надо и заискивать перед начальством.

Для того чтобы построить хорошие отношения с руководителем, следует помнить о некоторых правилах:

руководителю понравится, если сотрудник будет сплачивать коллектив;
свои идеи по поводу работы необходимо высказывать в тактичной и вежливой форме, так как наглые замечания в сторону лидера могут обернуться неприятностями;
не стоит говорить с начальником в категорическом тоне или односложно отвечать, чаще всего под сокращения попадают сотрудники, которые мало разговаривают и постоянно недовольным всем;
не нужно пытаться получить повышение, прыгая «через голову» своего непосредственного начальника.

Последний совет заключается в том, что даже при самых хороших отношениях не следует проявлять неуважения: входить без стука в кабинет босса, прерывать его когда-то он с кем-то беседует.

Деловое общение руководителей

Отношения в сфере деловых отношений могут строится горизонтально, то есть между двумя начальниками. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий. Чтобы избежать их, следует помнить о следующих правилах:

С партнером следует говорить четко и по делу, не тратя времени на проявление интереса. Многих деловых людей раздражают пустые диалоги, потому что они ценят свое время.
Для того чтобы привлечь внимание коллеги предложите ему факты и цифры.
Если ваш собеседник проявляет агрессию, демонстрируйте спокойствие, чтобы утихомирить его. Ни в коем случае не реагируйте гневно.
Предлагайте заранее продуманные решения, чтобы показать свою инициативность и компетентность в делах.

Телефонное общение

Общение при помощи телефона является неотъемлемой частью делового общения. Некоторые успешные люди портят свои дела из-за того, что не умеют правильно общаться по телефону с деловым партнером.

Для начала стоит отметить, что при общении с деловым человеком не стоит отвечать на телефонные звонки. Это допустимо только в очень редких и важных случаях. Звоня кому-то по делу, следует для начала уточнить, удобно ли человеку говорить в данный момент. Ни в коем случае не используйте матерные слова, так как это может оттолкнуть бизнес-партнера.

Коллеги

Для работника так же важно найти общий язык со своими коллегами, как и с начальником. Общение нужно поставить грамотно с самого начала, чтобы не возникало распространенных проблем. Некоторые, используя хорошее отношение к себе, перекладывают на других профессиональные обязанности. Другие же выставляют своих товарищей в негативном свете перед боссом. Чтобы избежать этого, стоит следовать некоторым правилам:

когда начальник дает задание, следует поровну разделить работу между всеми членами команды, чтобы в ней не было бездельников;
необходимо избегать конфликта интересов и перетягивания клиентов: парочка клиентов не поможет получить повышение, зато испортит атмосферу в коллективе, из-за чего придется работать в напряжённой обстановке;
если вы не можете помочь, не обещайте этого;
не стоит на работе начинать задушевные беседы, так как это может привести в дальнейшем к ухудшению отношений с начальником и коллегой.

Последний совет касается того, что не стоит самореализовываться за счет коллег.

Несоблюдение субординации

Можно ли наказать сотрудника законным образом? За несоблюдение субординации на работе ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение как крайняя мера. Замечание используется при однократном нарушении правил. Выговор за несоблюдение субординации, образец которого есть в статье, могут быть устными или заносится в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора — это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения. Увольнение при несоблюдении субординации используется в случае нарушения, которое попадает под статью административного или Уголовного кодекса (нанесение побоев).

При этом важную роль играет то, о каком общении идет речь. Работник, например, рискует только потерей рабочего места, в то время как руководитель может потерять свою репутацию и уважение в деловых кругах. Все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации.

Предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Система взаимоотношений согласно субординации

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

Руководитель – исполнитель.
Исполнитель – руководитель.
Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Как строятся отношения

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Как регламентируется субординация

Рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

Замечание.
Выговор.
Увольнение на основании аморального проступка.

Субординация – этот система регламентирующая взаимоотношения не только начальник-подчиненный, но и старший-младший, имеется в виду занимаемая должность.

Отношение подчиненный начальник были сформулированы еще Петром I, издавшим 9 декабря 1708 указ об отношении к начальству, где он и сформулировал требования к человеку, находящемуся в подчинении: «Подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства». Прошло уже более 300 лет, но до сих пор некоторые руководители понимают субординацию именно так.

Но если руководитель хочет добиться действительно качественной работы и высоких результатов, субординация будет тем механизмом, который позволит достичь этой цели. Ведь на самом деле субординация — это четко регламентированная система деловых отношений, позволяющая добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного выполнением общей задачи.

Над этой задачей может работать множество людей. Каждый из них на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных сотрудников он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него. Только в этом случае коллектив будет работать как отлаженный часовой механизм.

Субординация – система подчинения на службе, определяемая мерой ответственности. Мера ответственности, как правило, определяется занимаемой должностью или временно возложенными полномочиями.

Что является нарушением субординации

Субординация основывается на установленных правилах трудовой дисциплины, она подразумевает, что все отношения между сотрудниками подчинены этой дисциплине и находятся строго в рамках работы. Действия каждого сотрудника и, соответственно, его ответственность за них, ограничиваются рамками должностной инструкции, требовать от вас большего никто права не имеет.

У каждого работника есть свой непосредственный руководитель, поручения которого он и должен выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями своего руководства вы должны обжаловать их в том порядке, который установлен рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не действуя через его голову. Это же касается и случаев, когда у вас имеются предложения по улучшению качества работы и труда. Соблюдение субординации значительно упрощает и облегчает взаимоотношения в коллективе, исключая возможность невыполнения руководящих управленческих решений.

Субординация – это такая схема взаимоотношений, при которой существует дистанция между подчиненным и начальником, старшим и младшим. То есть, более младший по должности обязательно должен относиться с уважением к старшему, не допуская панибратства.

Это правило деловой этики работает в обе стороны. Работник уважает авторитет босса, выполняет его поручения, в вежливой форме формирует свои замечания по работе.

При этом начальник также не позволяет себе отношения к подчиненному как к рабу. Все распоряжения должны отдаваться максимально четко, уважительно, в рамках обязанностей человека.

Субординация нужна для поддержания здоровой атмосферы в коллективе.

Как устанавливается субординация?

В любом рабочем коллективе должен быть перечень документов, определяющих трудовую иерархию .

К ним относятся:

Трудовое соглашение, которое заключается между работником и работодателем перед тем, как взять его на работу;

Должностные инструкции, регламентирующие поведение человека в коллективе в соответствии со своей должностью;

Договор, заключаемый коллективом;

Правила, определяющие внутренний трудовой распорядок.

Какая субординация бывает, плюсы и минусы такого подхода

Субординация бывает вертикальной и горизонтальной .

Вертикальная субординация

Данная модель взаимоотношений характеризует отношения между начальством и подчиненным. То есть, как бы сверху вниз.

Главный по отделу не позволит себе панибратских отношений со своими работниками. Работники не станут подшучивать над более старшим по должности. Соблюдается четкая иерархия.

Плюсы :

Коллектив отличается более слаженной работой, так как не тратит лишнее время на выяснение отношений с начальством. Благодаря сложившейся иерархии, все довольны занимаемым положением, не страдают от ущемления своих прав, не сравнивают себя с теми, кто в другом коллективе мог бы получить более благосклонное отношение от начальства.

Минусы :

Старшие по должности могут «перегнуть палку» в соблюдении субординации. Метод правления в компании станет напоминать скорее тоталитарный, нежели консервативный.

Проигрывают все.

Горизонтальная субординация

Так общаются между собой люди, занимающие равные должности. Это могут быть руководители разных отделов, работники одного.

Тут уже на передний план выходят другие правила общения. Приветствуется взаимоуважение, равноправие, взаимовыгодное партнерство.

Плюсы :

При должном отношении к работе совместное сотрудничество будет плодотворным, долгосрочным. Только если люди уважают идеи друг друга, они могут работать вместе, создавать что-то действительно стоящее.

Минусы :

Если рабочее взаимодействие выходит за рамки работы, становится дружеским, нередко использование людей в корыстных целях.

Некоторые люди выполняют лишнюю работу за своего «друга», который слезно умолял о помощи.

Необходимо соблюдать дистанцию, даже если люди занимают аналогичные должности.

Какие бывают ошибки в таком подходе?

Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?

Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.

Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.

Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.

Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.

Несоблюдение субординации

Конечно, пренебрежение правилами делового этикета не является уголовным преступлением. Но атмосферу в коллективе такая оплошность портит изрядно.

Если такое происходит со стороны работника, то могут быть применены следующие санкции:

Увольнение;

Лишение премии;

Серьезный выговор.

Подчиненные же могут пожаловаться на свое руководство в вышестоящие инстанции.

Бывает такое, что сотрудника, нарушившего правила субординации, уволить очень сложно, так как его работа незаменима для коллектива. Постарайтесь поговорить с таким работником, выяснить причины его панибратского отношения. Следует применить в его адрес все же некоторые дисциплинарные взыскания. Начальник – лидер. Люди должны понимать, что к нему нужно относиться с должным уважением.

Субординация и ее виды. Понятие субординации на работе, ее разновидности и регламентация. Между подчинённым и начальником

Субординация или подчинение играет важную роль во взаимоотношениях людей в любом коллективе: военном, в различных организациях и между членами семьи. Субординация строится на уважении к старшим по званию, вышестоящим коллегам, в семье — это признание мужа главой.

Субординация — что это?

Субординация — это, в переводе с латинского, подчинение. Субординация как явление была характерна вначале для воинской системы, где жесткое следование дисциплине и подчинение командиру были вопросом жизни и смерти. Сегодня, субординация – это и свод правил, законов, корпоративной этики в малых и больших организациях. Нарушение субординации влечет за собой крушение и как следствие нарушение дисциплины в целом.

Правила субординации

Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:

Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).

Субординация на работе

Соблюдение субординации в коллективе способствует дисциплине и деловым отношениям, основанным на уважении. Что такое субординация на работе? Социология выделяет 2 вида субординации, со свойственными каждой особенностями подчинения:

Вертикальная субординация. Руководитель – подчиненный. Иерархия сверху – вниз. Выполнение приказов вышестоящего руководства.
Горизонтальная субординация. Отношения между сослуживцами одного ранга. Здесь партнерство и равноправие. Предполагает доброжелательность и равномерное распределение работы между сотрудниками.

Как заставить подчиненного соблюдать субординацию?

Уважение к людям, их труду и лепте, которую работники вносят в функционирование организации вызывает ответное уважение к руководителям и тогда соблюдение субординации на работе – это естественный процесс. Любая деятельность организации регламентирована, отношения между начальником – подчиненным тоже основаны на правилах и конкретных традициях фирмы. Для того, чтобы работник соблюдал субординацию, существуют следующие рекомендации:

При приеме на работу нового сотрудника знакомят с правилами корпоративной этики и культуры.
Руководитель, для которого важен авторитет среди подчиненных стремится к гибким отношениям, без авторитарности и унижения.
Следование субординации самими руководителями. Все распоряжения выдаются в порядке: вышестоящий начальник – непосредственный руководитель отдела – работник. Нарушение субординации часто происходит по вине самих руководителей, когда схема нарушается: вышестоящий руководитель отдает приказ работнику, минуя непосредственного руководителя, авторитет которого перед подчиненными после нескольких таких ситуаций падает.

Как наказать персонал за не субординацию?

Что влечет за собой несоблюдение субординации в рабочем коллективе? Хаос, раздор и сумятицу между самими работниками, и подрыв авторитета вышестоящих лиц. Причина несоблюдения подчинения кроется чаще в плохом воспитании и . Люди склонные к интригам и конфликтам ставят себя выше других. Что делать, если дисциплина уже нарушена? Наказания за несоблюдение субординации на первоначальных этапах:

Замечание, а в последующем — выговор.
Денежное взыскание. Система денежных штрафов.
Увольнение. Крайне редкая форма наказания (в некоторых организациях нарушение субординации приравнивается к ложной информации).

Субординация в армии

Военная субординация основана на многовековой традиции подчинения воинов своему командиру. Степени, звания все это отражено в воинской амуниции, знание которой позволяет военным разного ранга определенным образом приветствовать друг друга и отдавать честь или дань уважения. Субординация в армии необходимый и важный элемент, без которого царил бы хаос и беспредел. Субординация включает в себя:

беспрекословное подчинение младшего по званию старшему;
при выполнении задания или приказа об этом незамедлительно сообщается руководству;
при невыполнении приказа — уголовная ответственность;
следование армейскому уставу и сложившимся традициям;
четкое выполнение команд и приветствий.

Субординация в семье

Понятие субординации в семейных взаимоотношениях опирается на критерии «старший – младший». Традиционно, муж – это глава семьи. Со времен патриархата произошло укрепление лидерства мужчины, отголоски этого можно увидеть во многих семьях, где сохранились принципы домостроя и большое значение придается христианской морали. Субординация в семье строится на следующих принципах:

Четкое разделение обязанностей между супругами: ведение домашнего хозяйства полностью лежит на женщине, мужчина – обеспечивает деньгами и принимает решения относительно воспитания детей.
Жена признает авторитет мужа. Это не значит, как раньше говорили: «Да убоится жена мужа своего!», а то, что мужчина, как старший в доме, он защитник и добытчик, поэтому достоин уважения и почитания.

В современной семье роли часто перепутываются, женщина зарабатывает больше мужчины, трудится за двоих, поэтому понятие субординации размытое. Мужчина в такой семье уже не чувствует себя авторитетом, этому способствует и жена, постоянно подчеркивающая свое превосходство. В семьях, где царит уважение, субординация соблюдается независимо от того, кто сколько зарабатывает.

Субординация на работе – это особые отношения между начальником и подчиненным, при которых отсутствуют конфликты, а все взаимодействия направлены на решение общей цели.

К сожалению далеко не каждый подчинённый способен придерживаться субординации.

За каждое нарушение правил предусмотрена особая ответственность.

Что такое

Субординация – это особые рабочие отношения, которые построены на подчинении младших групп должностей старшим группам.

Под «субординацией» имеется в виду не только взаимодействие между начальником и его подчинёнными, но и определённые правила поведения при общении с руководством.

Одним из примеров соблюдения субординации является отношение между служащими в армии и их командирами.

Субординация на работе по установленным правилам

Сейчас существует четыре вида субординации на рабочем месте и уже от этих видов зависят правила поведения.

Правила субординации между начальником и подчинённым:

Если подчинённый не выполнил распоряжение руководства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей, нарушение субординации.
Делать подчинённому замечание лучше наедине иначе могут возникнуть обиды. Ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.
Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения. Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.
Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

Начальник должен быть уважаем в глазах подчинённых, но не допускать панибратских отношений.

Между подчинённым и начальником

Не стоит накалять атмосферу в коллективе и обсуждать руководство, даже если оно, не совсем квалифицированное.
Предлагая начальнику какую-то идею относительно продвижения продукции или услуг нужно делать это в вежливой форме, с уважением в голосе.
Если руководитель задаёт вопрос, то ответить на него, нужно как можно более открыто, и подчеркнуть в ответе знание своего дела.
Всегда нужно обращаться непосредственно к своему начальнику, а не к человеку руководящему вашим начальником. Такое поведение может оскорбить руководителя. Исключением считаются только критические ситуации, когда требуется молниеносное решение.
Строго запрещено входить, в кабинет руководства не постучав.

Между руководителями компании

Необходимо чётко и лаконично выкладывать необходимую информацию, не нужно начинать встречу с расспросов о делах партнёра.
Во время разговора рекомендуется кооперировать фактами и цифрами – это заставит партнёра вникнуть в суть разговора.
Если партнёр начинает возбуждаться и пытается конфликтовать нужно, сохранять спокойствие – это немного убавит его пыл.
Нужно предлагать все имеющиеся у вас идеи по поводу какого-то проекта. Инициатива заставит вашего партнёра ещё больше вас уважать.
Во время разговора с партнёром стоит отказаться от разговоров по телефону.
Рекомендуется обмениваться с партнёрами визитными карточками – это ещё раз подчеркнёт ваш статус.
При разговоре с партнёром по телефону обязательно нужно уточнить есть ли у него сейчас время.
Во время общения с деловым партнёром строго запрещено использовать нецензурную речь.

Между подчинёнными организации

Если несколько подчинённых вместе выполняют одно задание от руководства нужно поровну разделить весь объем работы.
Стоит отказаться от «перехвата» клиентов у своих коллег. Клиентов ещё можно будет найти, а вот с коллегами отношение будет бесповоротно испорчено.
Не стоит давать преждевременных обещаний. Если кто-то из коллег попросил вашей помощи нужно изначально убедиться получиться ли у вас это сделать, а уже потом приступать к выполнению.
Не рекомендуется на рабочем месте обсуждать личную жизнь, поскольку это может стать поводом для зависти или же насмешек.

Несоблюдение субординации и ее правил

Понятие это относиться больше к этическому, нежели к юридическому термину. Поэтому обратиться в какие-то органы с жалобой на несоблюдение субординации на работе со стороны подчинённого невозможно. Единственное исключение – это прямые оскорбления, угрозы и клевета. Можно обратиться в суд, но, только если у вас будут доказательства.

В другой же ситуации, подчинённый может быть незаменимым сотрудником и его увольнение обойдётся предприятию в «копеечку». И что же делать? Ни в коем случае нельзя игнорировать подобное обращение, поскольку начальник – это лидер и он должен, если понадобиться, доказать это каждому своему подчинённому.

Самым лучшим выходом является разговор напрямую. Пригласите своего подчинённого к себе в кабинет и прямо спросите у него, в чём проблема, так вы хотя бы узнаете причину и сможете её исправить.

Видео

Законодательно

При рассмотрении субординации в контексте служебных отношений на государственной службе можно выделить, что она регламентируется специальными уставами и положениями. Документами, регламентирующими субординацию, считаются трудовой контракт и должностная инструкция.

Иногда, кроме документов, регламентирующими субординацию вещами являются специальные должностные знаки (в армии) или же удостоверения.

Субординация не имеет какой-либо юридической поддержки.

Подчинением одних руководителей, вместе с их подразделениями, руководителям более высоких уровней.

Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдачи приказов , распоряжений начальником, а также порядка доклада результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируют особый порядок обжалования действий начальника вышестоящему начальнику.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое «Субординация» в других словарях:

— (ново лат.). У военных слепое, беспрекословное повиновение начальнику. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. СУБОРДИНАЦИЯ [Словарь иностранных слов русского языка

субординация — и, ж. subordination, нем. Subordination &LT;лат. sub.. под + ordinatio приведение в порядок. Система строгого подчинения младших по чину или по положению старшим, основанная на правилах служебной дисциплины. БАС 1. Воинская подчиненность и… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

См … Словарь синонимов

Субординация — (от лат. sub под и ordinatio приведение в порядок) соподчинение, особенно субординация таксономических единиц (напр., формация, ассоциация, социация). Может использоваться наряду с ординацией; напр., ассоциации внутри формации могут представлять… … Экологический словарь

СУБОРДИНАЦИЯ, мн. нет, жен. (от лат. sub под и ordinatio приведение в порядок) (книжн.). Система строгого служебного подчинения младших старшим. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова

СУБОРДИНАЦИЯ, и, жен. (книжн.). Система строгого служебного подчинения младших старшим. Соблюдать, нарушить субординацию. | прил. субординационный, ая, ое. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

Лат. воинская подчиненность и послушанье. Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 … Толковый словарь Даля

— (от лат. cub – под и ordinatio – приведение в порядок) система строгого подчинения, напр. одного понятия другому, более широкому. Философский энциклопедический словарь. 2010 … Философская энциклопедия

Служебное подчинение нижестоящих органов вышестоящим, а также младших старшим, в более широком смысле исполнение правил служебной, в т. ч. воинской дисциплины во взаимоотношениях между различными по своему служебному положению и званию лицами.… … Морской словарь

— (от лат. subordi natio подчинение) англ. subordination; нем. Subordination. Система подчинения, регламентированное распределение прав и обязанностей в любой организации. Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009 … Энциклопедия социологии

Книги

Будущее медицины. Ваше здоровье в ваших руках , Тополь Эрик. Мир медицины проходит в наши дни революционную трансформацию. Цифровой мониторинг информационных потоков, повсеместное распространение компьютеров, новейшие молекулярные и генетические…

Субординация – это такая схема взаимоотношений, при которой существует дистанция между подчиненным и начальником, старшим и младшим. То есть, более младший по должности обязательно должен относиться с уважением к старшему, не допуская панибратства.

Субординация нужна для поддержания здоровой атмосферы в коллективе.

В любом рабочем коллективе должен быть перечень документов, определяющих трудовую иерархию .

К ним относятся:

Трудовое соглашение, которое заключается между работником и работодателем перед тем, как взять его на работу;
Должностные инструкции, регламентирующие поведение человека в коллективе в соответствии со своей должностью;
Договор, заключаемый коллективом;
Правила, определяющие внутренний трудовой распорядок.

Какая субординация бывает, плюсы и минусы такого подхода

Субординация бывает вертикальной и горизонтальной .

Вертикальная субординация

Плюсы :

Минусы :

Проигрывают все.

Горизонтальная субординация

Плюсы :

Минусы :

Некоторые люди выполняют лишнюю работу за своего «друга», который слезно умолял о помощи.

Необходимо соблюдать дистанцию, даже если люди занимают аналогичные должности.

Какие бывают ошибки в таком подходе?

Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?
Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.
Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.
Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.
Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.

Несоблюдение субординации

Если такое происходит со стороны работника, то могут быть применены следующие санкции:

Увольнение;
Лишение премии;
Серьезный выговор.

Подчиненные же могут пожаловаться на свое руководство в вышестоящие инстанции.

Субординация на работе подразумевает такой порядок взаимоотношений между подчиненными и начальниками, при котором не возникнет конфликтов, а взаимодействие между ними будет направлено на решение общих задач. О том, что такое субординация и чем она регламентируется, вы узнаете из нашей статьи.

Что такое субординация

Не знаете свои права?

10 ошибок субординации

Определение задания служащему в обход его непосредственного руководителя.
Несмотря на то что в данном случае налицо огромный плюс в виде быстроты решения задачи (заинтересованный начальник, не дожидаясь решения руководителя, дает работнику поручение и тот выполняет его), со временем происходит снижение управляемости системы (непосредственный руководитель падает в глазах служащих).
Контроль за выполнением задачи не тем, кто ее ставил.
Наказание сотрудника без ведома его непосредственного руководителя.
Назначение 2 сотрудников для выполнения одной задачи.
Обращение к вышестоящему руководству без согласования с непосредственным начальником.
Отсутствие распределения приоритетов при выполнении поставленных задач.
Неправильная реакция работника в случае невыполнения задачи другим отделом или сотрудником.
Критика человеческих качеств работника, а не результатов его труда.
Обсуждение руководителя за его спиной.
Отсутствие этики общения в организации.

Чем регламентируется субординация

Скачать форму контракта

Если рассматривать субординацию в контексте служебных отношений на государственной службе, можно четко выделить, что подчинение служащих вышестоящему начальству регламентируется специальными положениями и уставами. 2-м документом с точки зрения регламентации является служебный контракт и должностная инструкция.

Немаловажен тот факт, что, помимо документов, например, в армии субординация проявляется в ношении специальных знаков различия званий. В некоторых случаях таким отличием может быть форма служащего или наличие у него удостоверения.

Если обратить внимание на организацию системы власти и подчинения в любом ином юридическом лице, то определяющее значение будет иметь не конкретный документ, а этика поведения служащих.

Безусловно, можно обратиться к правилам внутреннего трудового распорядка и уточнить в них систему взаимодействия различных служб и отделов, закрепив все это положением о том, кто и кому подчиняется. Однако в частных организациях большое значение имеет личный авторитет руководителя, так как специальных норм о регламентации в таких учреждениях законодательство не содержит.

Как Общаться с Начальником, Чтобы Быть на Высоте

Начальник – не титул, и не отдельная «каста».

Это статус, принадлежащий обычному человеку.

На этой аксиоме строятся четыре ключевых правила общения с начальником.

От ваших отношений с начальством зависит ваш комфорт на рабочем месте и удовлетворенность работой.

Хотя в обществе принято «замалчивать» обиды и лишний раз не попадаться начальству на глаза, это неверный подход, который приводит к конфликтам.

Не поддавайтесь эмоциям на рабочем месте

Вспышки гнева – адекватная реакция на агрессивное отношение, выговор или несправедливое замечание. Но ярость мешает адекватно мыслить.

Поддавшись ей, трудно осознать истинную причину поведения начальника.

Более того, ярость, как правило, не обоснована.

Люди часто злятся только потому, что ими кто-то командует.

В этой ситуации важно:

Сохранять спокойствие, например, при помощи контроля дыхания и сосредоточения на количестве вдохов-выдохов.
Провести беспристрастный анализ ситуации: возможно, начальник действительно прав

Взяв под контроль мысли, вы здраво оцените справедливость высказанных начальником замечаний и адекватно отреагируете.

Когда шеф прав, здоровой реакцией станет признание вины, вопрос, как это исправить (если не видите вариантов) или предложение способов выхода из сложившейся ситуации.

Если начальник неправ, не оставляйте это без ответа. Донесите до него вашу мысль.

Только не публично, а в кабинете. И не криками, а спокойно оперируя фактами.

Так вы подчеркнёте уважение к статусу шефа и подтолкнёте его к принятию правильного решения.

А вот крики или возражения на публике с такой задачей не справятся. Они заставят начальника защищаться, отвергая, в том числе, разумные аргументы.

Причина – статус.

Если шеф публично признает поражение, он потеряет авторитет.

Ему придётся постоянно доказывать свою правоту подчинённым, даже если те ошибаются.

Не молчите о проблеме перед начальством

Высокий статус = большая ответственность.

Руководство отвечает не только за свои действия, но и за ошибки подчинённых. Поэтому, если видите, что не успеваете выполнить задачу или она неправильно поставлена, не стесняйтесь сообщить об этом.

Получив предупреждение о возможной проблеме, начальник постарается не допустить её возникновения. Если же будете молчать до последнего, проиграют все.

Однако есть нюанс: сообщать лучше в личном порядке – по телефону или в кабинете. Особенно при неправильной постановке задачи.

Не пытайтесь ошибки руководства обсуждать при посторонних – это удар по статусу. И по-вашему в том числе.

Сохраняйте дистанцию с директором

Даже если вы с шефом друзья, не выносите это в работу.

Там он начальник, а вы – исполнительный подчинённый.

Эти рамки нарушать нельзя – панибратское отношение навредит обоим.

Вам – потому что коллектив наклеит ярлык «любимчик».
Коллеги перестанут относиться к другу шефа, как к равному. А это — сплетни, конфликты и нежелание воспринимать всерьёз ваши достижения.
Шефу же панибратские отношения на рабочем месте грозят потерей статуса.
Подчинённые должны быть равными между собой. Тогда они здраво воспринимают критику и похвалу, не сомневаясь в объективности руководителя.

Отстаивайте свои интересы

Начальник старается загрузить дополнительным объёмом задач?

Если есть желание и возможность их выполнить – обсудите вознаграждение за сверхурочный труд. За «спасибо» работать не стоит.

Когда нет возможности заняться сверхурочной работой, в личном порядке сообщите об этом, объяснив причину отказа.

Но помните: безосновательные отказы тоже запоминаются. Начальник вспомнит о них и отомстит, превратив опечатку или двухминутное опоздание в выговор. Ну или не отпустит с работы в нужный момент.

Причины такого поведения – статус, влекущий за собой ответственность. Если сотрудники беспричинно отказываются от сверхурочной работы и тем самым срывают сроки – первым пострадает начальник.

У него ведь тоже есть начальство, которое спрашивает за его подчиненных.

А ещё успешному общению с руководством способствует знание, что начальник тоже не всегда знает, как общаться с подчинёнными.

Чем не повод перехватить инициативу, заработать хорошее отношение к себе и помочь человеку сориентироваться?

А заодно и получить премию за инициативность!

что это такое, какой она бывает, ее значение и правила

Субординация – это правила делового этикета, определяющие взаимоотношения между сотрудниками коллектива. Термин обозначает порядок общения с вышестоящим руководством и между подчиненными. Это уважение авторитета начальника, выполнение его приказов, умение проявить собственную инициативу, выделение ниши для каждого работника. Руководство также должно соблюдать деловую этику, отдавать распоряжения в корректной форме, без унижений и критики личных качеств младшего по должности.

Существует определенный порядок отдачи приказов начальником подчиненным. В свою очередь, рядовые сотрудники должны уметь докладывать руководству о проделанной работе по форме, принятой в организации.

В некоторых случаях нижестоящий работник может обжаловать действия непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Сегодня много говорят о деловом партнерстве, которое позволяет каждому сотруднику почувствовать себя членом единой команды, что идет на пользу общему делу. Партнерство помогает правильно выстраивать приоритеты, намечать цели, стремиться к их достижению.

Субординация поддерживает здоровую обстановку в коллективе, исключающую конфликты, фамильярность, оскорбления и пренебрежительное отношение между руководителем и подчиненным.

Содержание статьи

Чем она регламентируется?

Если на предприятии отсутствуют установленные правила, это вносит сумятицу в рабочий процесс. Каждый сотрудник должен знать, к кому из сослуживцев можно обратиться за советом, кто может потребовать подчинения, а кто обязан выполнять его распоряжения. В крупных структурах обычно указывается, какие подразделения находятся в подчинении у других.

Регламентируется субординация определенными приказами, инструкциями, уставом организации. Для определения служебной иерархии также используются документы:

В некоторых структурах, например, в армии, подразумевается ношение знаков отличий (форма, погоны). Однако в маленьких компаниях субординация чаще всего строится только на авторитете руководителя.

Познакомить нового члена коллектива с корпоративной этикой следует сразу при приеме на работу, когда оговариваются его служебные обязанности и полномочия.

Об основных правилах деловых взаимоотношений вы можете узнать из следующего видео:

Разновидности субординации

Вертикальные служебные взаимоотношения

Это деловые отношения сверху вниз (между начальником и подчиненным) и снизу вверх (сотрудник низшего звена и руководство). Когда говорят о вертикальных взаимоотношениях, предполагают подчинение приказам руководителя структурного подразделения или организации.

Горизонтальные взаимоотношения

Это общение между собой сослуживцев, работающих в одной нише. Сюда можно отнести взаимоотношения руководителей равного уровня. В горизонтальных отношениях приемлемо равноправие и партнерство.

Частые ошибки

Вышестоящий руководитель отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного начальника. Это может привести к снижению его авторитета, работники перестанут воспринимать руководителя подразделения в качестве шефа. Такая ошибка нарушает управляемость системы. Не стоит директору брать на себя дополнительные обязанности по руководству персоналом.
Контролирует выполнение заданий не руководитель, а другой человек. Со временем «контролирующее звено» может заняться самоуправством и требовать выполнения задач по своему усмотрению. Чтобы не возникло недоразумений, следует сразу определить полномочия сотрудника, контролирующего процесс.
Наказание рабочих в обход непосредственного начальства. Во-первых, директор может не владеть ситуацией. Во-вторых, такое поведение подрывает значимость младшего руководителя.
Для решения одной задачи назначаются два человека. Это тормозит рабочий процесс, поскольку каждый из исполнителей будет надеяться, что работу выполнит другой.
Обращение к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника. Если возникает проблема, о ней должен быть уведомлен в первую очередь руководитель подразделения.
Отсутствие приоритета при постановке задач. Исполнитель должен понимать, какая работа должна быть сделана безотлагательно, а какую следует выполнить в ближайшие несколько дней.
Критика начальника за его спиной. Среди членов коллектива наверняка найдется тот, кто доложит о нелицеприятных высказываниях в его адрес. Особенно рискует работник, обвиняя начальника в некомпетентности во время публичного конфликта. Руководитель может не простить подрыва своего авторитета.
Критика личностных, а не служебных качеств сотрудника. Отрицательная оценка труда, высказанная грубым тоном, всегда производит неизгладимое впечатление на работника. Здесь важно дать ему понять, что критика основывается на стремлении улучшить деятельность организации, а не на желании унизить или показать свою власть.
Отсутствие этики делового общения. Нередко в маленьких структурах принято обращаться друг к другу на «ты», что стирает грани между звеньями коллектива. Младший по должности перестает воспринимать старшего в качестве руководителя и может не выполнить его указания.

Последствия несоблюдения

Панибратство с начальником, невыполнение указаний, критика в его адрес подрывают деловые устои и авторитет старшего по должности.

Последствия не заставят себя ждать: замечание, выговор, лишение премии. Увольнение – крайняя мера за нарушение трудовой дисциплины и субординации.

Как стать личным на рабочем месте

Домашняя страница> Темы> Мотивация> Gallup> Как стать личным

Негативные отношения снижают продуктивность вашей компании?

Стив Крэбтри
The Gallup Management Журнал

В новом романе Джеймса Хайнса Kings of Infinite Космос , главный герой приходит к осознанию того, что есть зомби — настоящие бездушные зомби — прячущиеся вокруг его офиса.Для для многих сотрудников, по крайней мере, для многих из тех, кто работает с нездоровым производством, это чувство может быть знакомым. Есть множество рабочих мест, на которых отношения сотрудников часто характеризуются полным безразличием — или, хуже того, ревность, недоверие и откровенная неприязнь.

Негативные отношения на рабочем месте могут быть большой частью того, почему так много Американские сотрудники не заняты своей работой. Gallup Полугодовой индекс вовлеченности сотрудников журнала Management Journal Текущий процент действительно «вовлеченных» сотрудников — 29%.Незначительное большинство, 54% попадают в категорию «не занятых», а 17% сотрудников — «активно отключен». (См. Врезку «Три типа сотрудников».)

Являются ли негативные отношения на рабочем месте большой проблемой?

Ну кроме создавая стресс, который испытывают люди, когда тратят значительную часть их жизнь на враждебной территории, скалистое рабочее место отношения могут быть вредными для функционирования организации.

По мере усложнения технологий количество рабочих мест увеличивается. специализированный. Это означает, что работники больше полагаются друг на друга при создании продукты и услуги. Если проблемы или напряженность мешают этому взаимозависимые отношения, организации становятся уязвимыми.

Дружба на рабочем месте

Чтобы исследовать влияние отношений на рабочем месте, Gallup Management Журнал опросил 1003 сотрудника по всей стране.Респондентам был задан вопрос множество вопросов об их отношениях на работе. Гэллап изучил ответы, чтобы узнать, какие вопросы больше всего различались между заинтересованными сотрудниками и тех, кто не был вовлечен или активно отключился.

Среди выводов: вовлеченных сотрудников гораздо больше. скорее, чем другие скажут, что их организация «поощряет близких дружбы на работе ». 82% вовлеченных сотрудников показали согласие, оценив утверждение на 4 или 5 (по шкале от 1 до 5, где 5 «Полностью согласен»), по сравнению с 53% тех, кто не занимается и всего 17% в группе активно отстраненных.Эта связь не должно вызывать удивления, учитывая, что некоторые из 12 пунктов используется для оценки теста на вовлеченность на предмет положительных отношений (один заявление: «У меня есть лучший друг на работе»), но даже принимая при этом корреляция очень высока.

Возможно, более показательным является тот факт, что 51% сотрудников, которые согласны , что их организация поощряет близкую дружбу на работе (кто оцените это утверждение на 5 по 5-балльной шкале) очень довольны с местом работы, по сравнению с 19% сотрудников, которые не согласен, с этим утверждением (выбирая 1 или 2).

Фактически, ответы на все вопросы о взаимоотношениях в этом опросе существенно различаются по степени вовлеченности респондентов. «Наш любимый моменты, работа, группы и команды вращаются вокруг дружбы с другими людей «, — говорит Том Рат, руководитель глобальной практики Gallup по развитие на основе сильных сторон, который в настоящее время работает над книгой описывая важность дружбы на рабочем месте. «Но мы тратим очень мало времени на выявление и развитие дружеских отношений на работе.Фактически наши последние данные предполагают, что такие максимы, как «знакомство порождает презрение», могут иметь снижение производительности труда сотрудников в 20 веке ».

Элемент самоотверженности

В последнем исследовании вовлеченности сотрудников GMJ просили респондентов: ответить на ряд вопросов о взаимоотношениях, в первую очередь, относительно своего менеджера а затем о коллеге, с которым они много работают.В наиболее очевидным выводом является то, что вовлеченные сотрудники воспринимают элемент самоотверженность в их лучших и самых близких отношениях, особенно со своими менеджерами.

В обоих случаях полное согласие с утверждением «Этот человек устанавливает мне стремление к успеху »было лучшим отличием от« вовлеченных »и «незанятые» группы. И, в отличие от своих незанятых коллег, заинтересованные сотрудники также более решительно соглашаются как с менеджерами, так и с коллеги: «Этот человек всегда меня понимает, когда я ошибки »и« Мы с этим человеком дополняем сильные стороны друг друга.» Это говорит о том, что менеджеры, которые хотят повысить вовлеченность рабочей группы уровни — и помочь незанятым сотрудникам вовлечься — могут принести пользу от развития доверительных и поддерживающих отношений со своими сотрудники.

«Одни из самых крепких личных отношений в моей жизни»

Многие люди могут считать прочные личные отношения неважными в рабочее место. Но результаты индекса вовлеченности сотрудников показывают, что эти отношения являются ключом к вовлечению сотрудников.

Когда сотрудников попросили рассмотреть их рабочие отношения с своих руководителей, результаты опроса выявили резкие различия между как чувствуют себя вовлеченные и активно отстраненные сотрудники. Пока 16% вовлечены сотрудники полностью согласны с утверждением «У этого человека и у меня есть один из самых крепких личных отношений в моей жизни «только 4% не вовлеченные сотрудники и 1% активно не вовлеченных сотрудников сильно дать согласие.

Напротив, активно отстраненные сотрудники кажутся особенно разочарованными. с их связью со своим менеджером: 80% категорически не согласны , что их отношения с менеджером — одно из самых сильных отношения, по сравнению с 15% вовлеченных сотрудников.

Вовлеченные сотрудники также гораздо чаще рассматривают свои отношения со своим менеджером имеют решающее значение для их успеха.Из вовлеченные сотрудники, 49% полностью согласны с тем, что «Сильный положительный отношения с этим человеком имеют решающее значение для моего успеха на работе «, в то время как только 12% активно отстраненных сотрудников полностью согласны с тем же утверждение. Напротив, 33% активно отстраненных сотрудников сильно не согласны с этим утверждением, по сравнению с 6% вовлеченных сотрудников. Существенные различия между группами ясно показывают, что развитие и поддержание прочных отношений с сотрудниками является ключевым на создание сильной, продуктивной рабочей группы.

Несмотря на усилия по разделению личной и профессиональной сфер, становится все более очевидным, что отношения на рабочем месте личная и эта негативная динамика отношений имеет далеко идущие и долгосрочные последствия для организаций. Люди не становятся бездушные зомби, когда они прибывают на рабочее место. И попытки заставлять их действовать таким образом, вероятно, приведет к снижению заинтересованности рабочая сила.

Результаты этого опроса основаны на репрезентативной выборке на национальном уровне. около 1000 работающих взрослых в возрасте 18 лет и старше. Интервью были проведено по телефону с октября 2000 г. по апрель 2004 г. компанией Gallup. Организация. Для результатов, основанных на выборках такого размера, можно сказать с 95% уверенностью, что ошибка связана с выборкой и другими случайные эффекты могут составлять плюс или минус три процентных пункта.Для выводы, основанные на подгруппах, ошибка выборки будет больше.

Стив Крэбтри — ведущий редактор опроса The Gallup Poll Вторник Брифинг , еженедельное онлайн-издание, посвященное исследованиям знания в области здравоохранения, образования, религии, правительства, и бизнес.

Скрытые преимущества сохранения команд в неприкосновенности

Несколько лет назад один из нас встретил хирурга-ортопеда с репутацией Генри Форд по замене коленного сустава. Большинству хирургов требуется от одного до двух часов, чтобы заменить колено, но этот врач обычно выполняет процедуру за 20 минут.В типичный год он выполняет более 550 замен коленного сустава — в 2,5 раза больше, чем второй по эффективности хирург в своей больнице — и имеет лучшие результаты и меньше осложнений, чем многие коллеги. За свою 30-летнюю карьеру он применил десятки методик для повышения своей эффективности. Например, он пользуется протезами только одной марки и предпочитает эпидуральную анестезию, а не общую анестезию. Но еще один фактор способствует его скорости: хотя большинство хирургов работают с постоянно меняющимся составом медсестер и анестезиологов, он организовал две специализированные бригады, по одной в каждой из двух смежных операционных; в их число входят медсестры, проработавшие вместе с ним 18 лет.Он говорит, что немногие из изобретенных им методов были бы практичными, если бы не простая привычка работать с одними и теми же людьми каждый день.

Руководители интуитивно понимают, что знакомство с командой — количество опыта, накопленного людьми в работе друг с другом — может влиять на работу группы. Но за последние семь лет мы изучали команды в корпоративных, медицинских, военных и консалтинговых компаниях, чтобы понять, насколько хорошо они знакомы, и количественно оценить их преимущества, и обнаружили, что это гораздо более глубокое явление, чем думает большинство менеджеров.Они могли и должны использовать его в гораздо большей степени, особенно в эпоху, когда команды постоянно формируются, расформировываются и перегруппировываются.

Для этого им нужно будет преодолеть несколько препятствий. Немногие организации имеют интегрированные системы, отслеживающие, как часто сотрудники работали вместе. Многие менеджеры слишком доверяют перетасовке списков, чтобы не допустить устаревания и обеспечить свежесть мышления. А такие реалии, как давление затрат, потребности в развитии, ограничения на поездки и офисная политика, часто затрудняют знакомство.Но организации выиграют, если лидеры научатся преодолевать эти препятствия.

Воспользуйтесь кривой обучения

Мы не первые, кто исследовал важность знакомства в команде. Предыдущее исследование, проведенное учеными, такими как профессор психологии Гарварда Ричард Хакман, который изучал работу летных экипажей, установило, что команды, как и отдельные люди, проходят кривую обучения. Как правило, они добиваются большего успеха по мере того, как их участники знакомятся друг с другом. Другие исследователи изучали, как результаты профессиональных баскетбольных команд зависят от того, как долго игроки находятся вместе.(См. Врезку «Незнакомая опасность».) В своей работе мы пытались лучше понять, в какой степени производительность улучшается при знакомстве с командой, особенно в проектной среде, в которой так называемые гибкие команды часто формируются и реформируются.

В исследовании, проведенном с профессором Оксфордского университета Дэвидом Аптоном из бангалорской фирмы по предоставлению программных услуг Wipro, мы изучили 1004 проекта разработки с участием 11 376 сотрудников, используя подробные кадровые записи, чтобы определить, какие сотрудники работали вместе раньше и в какой степени.Затем мы посмотрели, насколько хорошо работают команды, используя такие критерии, как количество дефектов в программном обеспечении, созданном каждой командой, и соблюдение группами сроков и бюджета. Вместо того, чтобы рассматривать знакомство в команде как однозначное предложение, мы построили непрерывный показатель, подсчитывая, сколько раз члены команды работали друг с другом за предыдущие три года, и масштабируя результаты в соответствии с количеством людей в команде. . Мы обнаружили, что при увеличении осведомленности на 50% дефекты уменьшились на 19%, а отклонения от бюджета уменьшились на 30%.Мы также обнаружили, что знакомство является лучшим показателем эффективности, чем индивидуальный опыт членов команды или руководителей проектов.

В фирме, предоставляющей услуги по программному обеспечению, за увеличением знакомства команды на 50%, последовало уменьшение количества дефектов на 19%, и уменьшение отклонений от бюджета на 30% . В командах аудиторов и консультантов высокая степень осведомленности привела к повышению производительности на 10% , по оценке клиентов.

Во втором исследовании Wipro мы рассмотрели, как команды справляются с проблемами, связанными с разным опытом их участников, и обнаружили, что, хотя такое разнообразие обычно было связано с более низкой производительностью, команды с высокой степенью осведомленности могли использовать его для улучшения.Третье исследование, проведенное одним из нас с аудиторскими и консалтинговыми группами (в сотрудничестве с Хайди Гарднер и Франческой Джино, обе из Гарвардской школы бизнеса), показало, что, по оценке клиентов, производительность улучшилась на 10%, когда в командах были члены с высокой степенью подготовки. знакомство.

Почему знакомство с командой имеет такой огромный эффект? Наши исследования показывают, что в первую очередь виноваты пять факторов.

Координационная деятельность.

Команды, состоящие из разных специалистов, печально известны своей неспособностью выполнять задачи.Несмотря на тщательно продуманные планы менеджеров, которые собирают такие команды, различия между членами часто приводят к плохому общению, конфликтам и путанице. Члены, недавно знакомые друг с другом, просто не понимают, когда и как общаться. Некоторые группы никогда не справляются с этим; и даже в таких группах процесс требует времени, замедляя прогресс в достижении командных целей. Знакомство может помочь группе преодолеть это препятствие: как только команда узнает, когда и как общаться в рамках одного проекта, она может перенести эти навыки в следующий.

Изучение, в чем заключаются знания.

Исследования показывают, что многим командам сложно использовать знания, которые каждый человек привносит в задачу, потому что их участники не знают, у кого какая информация есть. На получение этих знаний могут потребоваться время и усилия; чем чаще одни и те же люди работают вместе, тем лучше организация окупает эти вложения.

В ответ на изменения.

Команды

все чаще просят развернуть середину проекта из-за давления со стороны конкурентов или изменений в предпочтениях клиентов.Это создает стресс и требует гибкости. Знакомство с командой обеспечивает общую платформу, на которой группа может работать над удовлетворением таких новых требований.

Объединение знаний для внедрения инноваций.

Инновационные решения обычно возникают из новых комбинаций существующих знаний. Чтобы это произошло внутри команды, участники должны не только делиться друг с другом конкретными знаниями, но и интегрировать эти изолированные фрагменты информации. Поскольку знакомство помогает членам команды обмениваться информацией и эффективно общаться, у них появляется больше шансов объединить знания и предложить согласованное инновационное решение.

Получение значения.

Организации создают конкурентное преимущество, когда они создают возможности, которые их конкуренты не могут воспроизвести. Знакомые команды являются ключевым источником такого преимущества, потому что конкурент не может воспроизвести возможности всей команды, наняв отдельного члена. Эффективность каждого члена команды зависит от результатов других.

Создавайте лучшие команды

Одним из преимуществ использования навыков работы в команде в качестве инструмента является то, что реализация является относительно простой.Первый шаг — осознать. Руководители должны помнить о преимуществах частой совместной работы отдельных сотрудников и соответственно распределять их между командами. Если это звучит как ограничивающий фактор, помните, что знакомая команда не обязательно означает специальную команду — команду, члены которой редко меняются, как команды, которые были у суперпродуктивного хирурга коленного сустава. Команда с некоторой степенью осведомленности лучше, чем команда без каких-либо знаний. Немного может иметь большое значение.

Мы считаем, что многим организациям следует выйти за рамки этого первого шага и систематически оценивать и сообщать о предыдущем опыте работы людей друг с другом.Организации уже используют сложные ИТ-системы для записи истории работы и производительности сотрудников; во многих случаях отслеживание знакомства означало бы просто добавление информации в существующую систему. Например, ведущие консалтинговые фирмы отслеживают, с какими отраслями, клиентами и типами проектов работал каждый консультант. Они должны добавить знакомство — сколько раз определенные комбинации сотрудников работали вместе над проектами — к измерениям опыта, которые они отслеживают.

Последний шаг — начать формальное управление метрикой знакомства команды.Это не означает, что наиболее знакомые члены команды всегда должны работать вместе. Это означает осознание того, что, поскольку знакомые команды работают лучше в долгосрочной перспективе, в интересах организации культивировать знакомство. (Для многих менеджеров это также означает научиться преодолевать инстинктивное желание встряхнуть ситуацию.) Это осознание может привести к тому, что менеджер поместит двух менее знакомых сотрудников в одну команду — опыт, который они получат друг с другом, окупится в будущих проектах. .Это может означать принятие на себя командировочных расходов, связанных с привлечением удаленного сотрудника. Это может означать рассмотрение преимуществ знакомства в команде при принятии решения о том, стоит ли пытаться удержать работника, который рассматривает предложение о работе со стороны. Это также может означать предоставление ключевому новому руководителю широких полномочий для найма бывших коллег, чтобы они присоединились к ней в важном проекте.

Остается много вопросов о знакомстве с командой. Например, большая часть существующих исследований сосредоточена на группах, занимающихся довольно рутинными (хотя и сложными) задачами, такими как хирургия, аудит и пилотирование самолета.Сплоченность команды может не способствовать результативности более инновационной работы, такой как творческие сотрудники рекламного агентства или группа исследований и разработок компании, производящей потребительские товары. В самом деле, хотя исследования показали, что знакомство может вызвать доверие, которое имеет решающее значение для таких действий, как мозговой штурм, может оказаться, что это преимущество превзойдено свежими перспективами, возникающими при добавлении новых голосов к творческим задачам. Мы также мало знаем о том, как отдача от знакомства в команде может измениться с течением времени: существующие исследования показывают, что в некоторых контекстах люди, которые работают вместе слишком , долго устаревают и их производительность падает.

Что мы действительно знаем, так это то, что во многих случаях люди, которые сотрудничали раньше, будут работать вместе лучше, чем люди, которые этого не делали, и что большинство организаций могли бы гораздо лучше использовать это простое, но мощное понимание.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за декабрь 2013 г.

Разве фамильярность порождает презрение?

Советы по менеджменту Дональда Берлесона

Знакомство порождает презрение.Это знакомое изречение многим менеджерам, которым вверлили эту концепцию с первых дней обучения в школе MBA и обучения менеджменту. Я слышали это от членов семьи, учителей и работодателей, и есть много ужасные истории о плохих менеджерах, которые потеряли контроль над своим авторитетом из-за слишком знакомы со своими подчиненными.

Нам не нужно смотреть дальше популярного телешоу «Офис», чтобы увидеть, что слишком много личного братства и знакомства привести к неуважению к сотрудникам, независимо от таланта или некомпетентности менеджер.Это всего лишь человеческая природа, врожденная склонность сравнивать себя другим людям и понять, почему руководитель «достоин» должности власть.

Короче говоря, «Знакомство порождает презрение». концепция заключается в том, что чем больше мы узнаем руководителя по личному уровень, тем более вероятно, что мы будем придраться к ним. Срок «фамильярность порождает презрение» насчитывает не менее 100 лет, и это убеждение широко признано абсолютной истиной даже известными авторами:

Породы знакомства презрение.Насколько это точно. Причина, по которой мы так уважаем истину, заключается в том, что потому что у нас так мало возможностей познакомиться с ним. — Марк Твен

Краткая история отказа от братства

Вооруженные силы США давно требовали отказ от братания между офицерами и рядовыми, включая любые братание между членами их семей. Взросление как воздух Force brat, моя мама и я должны были быть очень осторожными при общении, чтобы гарантировать что мы непреднамеренно не дружили с рядовой семьей, и я был учили, что мне запрещено встречаться с дочерью рядового человека, нет независимо от того, насколько она горячая.

Часть настойчивых требований военных отказ от братания связан с убеждением, что близость порождает презрение, но правила запрета на братание также отражают требования военного общества что подчиненные выполняют приказы немедленно и беспрекословно. Соединенные штаты Армейские уставы (Брошюра 600-35) отмечает, что братание не просто не поощряется, это преступно. преступление:

«Исторически сложилось так, что отношения между двумя солдат, пагубно влияя на авторитет старшего, обычно расценивается как «братание».«
Руководство для военно-полевых судов (1995), часть IV, в пункте 83 дается определение братства как уголовного преступления. Эти элементы Для совершения преступления необходимы:
— мичман или мичман.
— братание на условиях военного равенства с известными членами зачислен.
— братание должно нарушать армейские обычаи.
— поведение должно наносить ущерб порядку и дисциплине или приводить к дискредитация вооруженных сил.«

История незнания менеджмента

В первые дни существования США американские Военные Революции обнаружили, что политика неразглашения информации лучше публичность, что их реальный образ. Например, Джордж Вашингтон имел детскую привычку устраивать истерические истерики в бою, проклиная как конюх и даже угрожает убить своих людей!

По словам Дэвида Маккалоу в его выдающейся книга «1776», Gen.У Вашингтона была очень сдержанная личность, и он предпочитал развивать свои легенда, а не менее лестная реальность его желанного стиля управления.

На самом деле Джордж Вашингтон считался малообразованные с комплексом неполноценности, изобилующие ложным чувством высокомерие и грандиозность. Еще хуже, когда в стрессе он представил он был отстраненным, незрелым и глубоко незащищенным. Если бы правда была известна в в тот день над Джорджем Вашингтоном могли посмеяться Остроносый босс в стиле Дилберта.

Братство в менеджменте 21 века

Я был техническим руководителем / менеджером более 20 лет, и мне пришлось мысленно прояснить, что «фамильярность порождает презрение» изречение. Успешный менеджер должен развивать дух товарищества, но не слишком привычная, непростая задача для любого руководителя. Лично я считаю, что степень братания с подчиненными зависит от нескольких факторов:

Люди Факторы и братание:
The Weenie manager — Если менеджер чем меньше взаимодействия, тем лучше.И наоборот, более выдающийся менеджер может больше брататься без риска презрения со стороны подчиненные. Менеджеры, не достойные своей должности, должны быть гораздо осторожнее.
Сикофанты — Есть некоторые неуверенные в себе сотрудники-подхалимы, которые глубоко нуждаются в менеджера на личном уровне Эти сотрудники будут преследовать свои менеджер, погуглил и попытался с ними познакомиться, в чтобы почувствовать, что у них есть какая-то власть в работодателе-работнике отношение.
Организационные факторы и братство:
Тип профессиональных отношений — Подчиненные отношения между двумя белыми воротничками — это зачастую менее подвержены презрению, чем отношения между «синих воротничков» и «белых воротничков».

Тип братства — Хотя большинство менеджеры согласны с тем, что общение с подчиненными никогда не бывает хорошей идеей, в В некоторых случаях братание действительно может вызвать уважение.Для например, вы можете общаться со своими подчиненными на корпоративных мероприятиях, но всегда на расстоянии вытянутой руки.

Раскрытие личной информации и неуважение к подчиненным

Довольно много разговоров о управление «мистикой» и разглашение личных данных. Подчиненные всегда смотрят на свое руководство как на лидеров. и раскрытие информации о религии, политике и социальных нравах никогда не было хорошей идеей.В большинстве крупных корпораций руководители очень осторожны, чтобы раскрыть только благоприятные личные данные например, благотворительные акции.

В этой статье под названием «Знакомство» порождает презрение, поскольку плохие менеджеры правят на насесте «, мы видим, что менеджеры должны уравновешивать необходимость оставаться незнакомыми, пока поддерживая «дух товарищества» со своими сотрудниками.

Политика и раскрытие личной информации

В открытой политической гонке это часто невозможно предотвратить чрезмерное знакомство избирателей с опросами, в их пользу.я помню когда Гэри Харт был исключен из президентской гонки за незаконное дело и пошла старая шутка:

«Какая разница между демократом и республиканец? »(Ответ: республиканцы отдают свое сердце Бушу, а Демократы отдают свои кусты Харту).

Частные корпорации и знакомство

Проблема в том, что неуважение к сотрудникам усугубляется семейные корпорации, в которых воспитываются дети владельцев берут на себя их предприятие, независимо от их достоинства.

Патернализм требуется в крупных стопроцентных компаниях. бизнеса, поскольку дети являются полноправными владельцами предприятия, а многие из этих компаний быстро проходят путь от младшего до среднего звена менеджмента, с плохим побочным эффектом, когда излишне дружелюбный член семьи может потерять все уважение со стороны подчиненных.

Несемейных менеджеров передают, чтобы освободить место для детей владельцев компании, и это презрение усиливается, когда член семьи не тщательно охраняет свою личную жизнь.

Умный подход к управлению братание

У меня были случаи, когда сотрудник будет «подталкивать» их отношения, пытаясь «подружиться», и эти типы подхалимов часто переходят черту, чтобы неуместное знакомство, называя своего начальника «приятелем» и действующий дружелюбный.

В этих случаях сотруднику необходимо быстро и вежливо одеться, объяснив, что вы они нравятся, но они никогда не могут быть друзьями.

В общем, нет никаких сомнений в том, что фамильярность порождает презрение, но сообразительный менеджер должен понять, как развить дух товарищества без переходить черту к раскрытию личных данных.

сотрудников, знайте свое место | Работа и карьера

Быть человеком с самым отзывчивым слухом в офисе может принести вам популярность среди ваших коллег, но слишком дружелюбное отношение к секретарю — или ребятам в почтовом отделении — не поможет вам набрать много очков перед руководством. , согласно новому исследованию.

Чрезмерное знакомство с так называемыми подчиненными звучит как обвинение, восходящее к прошлым классовым предрассудкам, когда братание со своими «социальными подчиненными» было таким же преступлением, как и неуважение к «лучшим». Тем не менее, по словам профессора Гэри Дэвиса, профессора корпоративной репутации в Манчестерской школе бизнеса, вера в то, что закулисные сотрудники должны прочно оставаться на своем месте, жива и здорова и живет во многих британских организациях.

«В организациях, которые я бы назвал« фрагментированными »- а они включают в себя множество очень успешных юридических и финансовых компаний, — существует культура, которая полностью осуждает коллег, которые слишком хорошо узнают друг друга или налаживают дружеские отношения, у которых нет прямое отношение к прибыли.- говорит он. На любого, кого считают слишком открытым или неформальным по отношению к подчиненным в таких организациях — за исключением, конечно, управляющего директора, который может быть настолько дружелюбным по отношению к персоналу столовой или охранникам, насколько они хотят — могут относиться с большим подозрением. менеджеры, которые могут спросить, почему они такие очаровательные «.

Хотя вежливое и дружелюбное отношение к тем, кто работает на вас, может выглядеть как обычная вежливость или способ обеспечить их лояльность, слишком хорошее знакомство с ними или регулярное общение с ними могут обозначить вас как неискреннего.Линн Уиллер, бывший менеджер по персоналу британского фармацевтического гиганта, считает, что женщины особенно подвержены риску испачкаться этой щеткой. «Это ловушка — быть слишком человечным с обслуживающим персоналом, не осознавая, как это может поставить под угрозу ваше собственное положение», — говорит она. Уилер считает, что дружба с ее помощником, которая включала совместный обед и общение в нерабочее время, считалась ее начальницей «неуместной». Она сообщила Уиллеру, что обещанное повышение до должности, в которой она будет руководить командой из 10 человек, должно быть отложено до тех пор, пока не будет продемонстрировано, что у нее есть необходимый «лидерский потенциал».

«Не для протокола, мой босс сказал мне, что руководство не полностью доверяет моим шутливым отношениям с офисными младшими, и я воспринял это как означающее, что я каким-то образом разделил бы лояльность, если бы организация была вынуждена сократить рабочие места или заморозить заработную плату. Пост в конечном итоге был отдан человеку, который был гораздо более сдержанным и официальным с персоналом ».

Профессор Сьюзан Льюис, руководитель отдела организационной психологии в Манчестерском столичном университете, считает, что существует явное гендерное разделение в том, как мужчины и женщины обращаются с закулисным персоналом на работе, но ей не нравится идея, что для того, чтобы жить дальше, оба полы должны сдерживать свое желание быть дружелюбными.«Есть много примеров, когда женщины столь же жестоки и холодны с подчиненными, как некоторые мужчины, и это может очень плохо сказаться на принимающих сторонах — обоих полов — которые ожидают, что женщины будут в чем-то добрее», — говорит она. «В целом, однако, женщины, как правило, более отзывчивые слушатели и не склонны задумываться о чьем-либо положении в организации, прежде чем предложить им помощь или совет. Такая доброта вполне может быть неверно истолкована, если связь между менеджером и сотрудником выглядит более близким или более близким, чем их связь с теми, кто находится на аналогичной ступеньке управления.

Беверли Стоун, промышленный психолог и консультант бизнес-школы Roffey Park, считает, что отношения между профессионалами и вспомогательным персоналом могут быть как минимум «деликатными» вне зависимости от гендерной динамики.

«Некоторые младшие сотрудники так делают. ведут себя классически пассивно / агрессивно, и в результате многие «боссы» начинают наступать на яицую скорлупу, просто чтобы не дать им отказаться от сотрудничества. Некоторые из сегодняшних более талантливых женщин-менеджеров могут ловко переключаться между поведением стереотипного босса-мужчины — скорее самодержавным и отстраненным, — а затем, когда это уместно, переходить в режим босса-женщины; становится более понимающим и интуитивным.Если они могут сделать это, не навлекая на себя гнев своих сотрудников, то они поняли, что оба стиля управления имеют свои сильные стороны ».

Наши отношения с боссами могут частично зависеть от того, сколько им лет». Старшие боссы-мужчины могут быть очень формальными с их подчиненные на работе, опасаясь ослабления своего положения, в то время как более молодые менеджеры будут рады показать фотографии своей семьи или обсудить футбольный матч в прошлую субботу, не беспокоясь о том, что человеческое поведение каким-то образом скомпрометирует их положение », — говорит профессор Льюис.Боссы-женщины также должны остерегаться эксплуатации со стороны своего персонала. То, что начинается как попытка поддержать и понимать работодателя, может иногда приводить к тому, что сотрудники используют ее как хранилище для каждой своей маленькой проблемы, тратя ее и драгоценное время компании впустую, или к тому, что они относятся к ее просьбам о срочной работе, которые нужно выполнить менее серьезно. чем они выполняют просьбы ее коллег-мужчин, что снова ставит ее в невыгодное положение.

В частности, в это время года, по словам профессора Дэвиса, персонал внутри «фрагментированных» организаций должен опасаться слишком дружелюбного отношения к секретному персоналу.«В некоторых организациях приглашение людей к себе домой будет рассматриваться как« политическое », а сбор средств на рождественскую вечеринку будет рассматриваться как бессмысленная трата времени и лишний вес», — говорит он. Так много, кажется, доброй воли — не говоря уже обо всех мужчинах.

7 смертных грехов на рабочем месте — HR Daily Community

Какой бы ни была ваша роль на рабочем месте, держу пари, вы хотели бы пойти на работу и иметь возможность делать все возможное в веселой, продуктивной, дружелюбной, счастливой, вдохновляющей и позитивной среде, имеющей значение и отличная репутация (да, и платит достаточно, чтобы обеспечить вам достойный уровень жизни).

Выиграю ли я ставку? Если нет, пожалуйста, свяжитесь со мной прямо сейчас, я буду очень рад узнать причину!

Временами я был в меньшинстве из-за недовольства людей своими рабочими местами, поскольку я работал в командах, в которых были достигнуты перечисленные выше качества. Проблема в том, что у вас есть рабочее место, которое работает очень хорошо, обычно бывает редко и не всегда долго.

Чаще я работал в местах, которые не были такими позитивными, даже если они, возможно, стремились к этому.

Я мотивированный человек и в целом позитивный человек, поэтому я с большей вероятностью начну с описания своего видения или положительных качеств, которыми должен обладать лидер, или даже того, что делает отличную команду.

На днях кто-то спросил меня, какие самые большие грехи совершили организации или команды, которые мешают им реализовать «команду мечты». Я не часто начинаю с этого места, поэтому я задумался. Я придумал перечисленные ниже «грехи».

Команды или организации вряд ли смогут создать команду мечты, если они виновны в следующих 7 смертных грехах на рабочем месте:

Они

1.Не знаю, как выглядит «отличное» рабочее место, и поэтому не виден

Проблема в том, что если организация никогда не была великой, ей не с чем сравнивать. У большинства предприятий есть прекрасное видение прибыльности, уровней обслуживания, услуг и продуктов для внешних клиентов. Чего у них часто нет, так это видения того, как их команда будет работать вместе. Это немного похоже на трудоголика, который работает столько времени, сколько может, и не обращает внимания на свое здоровье, в конце концов он потеряет сознание.

2. Просто «достаточно хороши» и не растягиваются

Находиться в своей зоне комфорта может быть одним из самых больших препятствий на пути к достижению величия для организации. Если организация достигает достаточно хороших результатов, то императив выйти за рамки культурных норм и превзойти их может быть довольно слабым. Людям нужна веская причина, чтобы играть лучше.

3. Сосредоточьтесь на достижении целей вместо использования целей в качестве инструмента для улучшения обслуживания

Меры и метрики великолепны и незаменимы при использовании в контексте.К сожалению, когда организация ценит достижение целей и размер прибыли выше отличного обслуживания клиентов или качественной командной работы, результатом, скорее всего, будет отсутствие устойчивости. Когда организация сосредоточена на отличном обслуживании клиентов и получении максимальной отдачи от команды, а цели используются в качестве инструмента для оказания помощи, остальное следует естественным образом.

4. Набор на основе компетентности, а не совершенства

Я знаю, что в кадровых кругах рекрутинг на основе компетенций имеет положительное значение.Компетенции помогли спонсорам работы конкретизировать навыки, поведение и знания, необходимые им для выбора эффективного кандидата. Сами по себе компетенции часто не совсем правильны. Они часто не упускают из виду фактор «х», необходимый для определенных должностей, и снова и снова я видел, как нанимают людей, которые соответствуют всем требованиям, но интервьюеры знают, что они не подходят для организации или конкретной роли. Первый вопрос, который должна задать великая организация: как добиться совершенства, чтобы поднять планку в организации?

5.Повышение конкурентоспособности команд

Я за немного здоровой конкуренции. Сравнение результатов является обязательным. Проблема возникает, когда результаты становятся чистой прибылью. Результаты на конец месяца или года могут принести бонус команде или отдельному человеку, но довольно часто фантастические команды не могут добиться хороших результатов по ряду причин. Это может быть потому, что они делают правильные вещи, но, например, для получения лучших результатов в долгосрочной перспективе требуется больше времени. Результаты должны быть подкреплены сбалансированным обзором.Нездоровая конкурентоспособность проявляется во многих обличьях, одна из худших — когда команда «защищает» ресурсы или принимает решения, которые не для общего блага, а просто для сохранения статуса, ресурсов или похвалы для отдельного человека. или единая команда.

6. Неадекватные лидерские и управленческие навыки допускаются.

Я знаю, что это распространенный крик, но если серьезно, достаточно только организации, чтобы прояснить ситуацию и стать жесткой, и проблема может исчезнуть навсегда.Совершенно непростительно позволить этой ситуации продолжаться какое-то время.

7. Позволить близкому преобладать над недостойным поведением

Достоинство на работе для меня — одна из самых важных ценностей, которую может ценить организация. Проблема в том, что если в организации есть люди, проработавшие там несколько лет, это может превратиться в усталый брак, и со временем принцип «фамильярность порождает презрение» может стать реальностью. Я слышал, как многие менеджеры, когда их спрашивали о менее чем достойном поведении своих сотрудников по отношению друг к другу, говорили что-то вроде «это просто Билли (или Бренда, или Боб и т. Д.).и т. д.), они такие, какие есть ». Еще хуже, если опрос отзывов сотрудников показывает, что даже один сотрудник чувствует, что над ним издеваются, тогда бездействие равносильно потворству неприемлемому поведению или даже его восприятию.

Ну вот вам и мои 7 смертных грехов. Очевидно, не научный, и я уверен, что у вас есть свой собственный. Давайте попробуем за 21 смертный грех. Какой ваш самый большой организационный смертельный грех? Прокомментируйте ниже, я хотел бы услышать ваше мнение.

У вашей организации высокий уровень стресса, или ваши менеджеры не знают, что делать со стрессом на рабочем месте?

Тогда почему бы не загрузить последнюю электронную книгу People Discovery:

«Справиться со стрессом на рабочем месте — для вдохновляющих лидеров и менеджеров».

Это совершенно бесплатно для вас и включает в себя бонусную главу под названием. «Формула из пяти шагов, чтобы навсегда остановить издевательства на рабочем месте». Посетите www.peoplediscovery.co.uk и зарегистрируйтесь сейчас.

Инженерное знакомство в новую эру труда

Каждый день, после неторопливого завтрака в постели и открытия поста, Роальд Даль бродил по своему саду к маленькой грязной хижине, набитой личными атрибутами, которые он там создал.Там он точил шесть желтых карандашей, которые всегда были рядом с ним, пока он работал, устраивался в кресле, ставил ноги на старый чемодан, набитый бревнами, клал американский желтый блокнот на самодельную доску на коленях. и работаем часа два.

Он останавливался на обед, обычно одно и то же каждый день, дремал, а затем возвращался в хижину с фляжкой чая еще на два часа непрерывной работы, точно так же, как он делал это раньше днем.

В своей речи он объяснил, почему он это сделал.«Я, как и многие другие известные мне писатели, всегда боюсь начинать работу каждое утро», — сказал он. «Причина этого в том, что когда вам приходится каждый день придумывать что-то новое, чтобы писать, всегда есть страх, что ваша изобретательность подведет вас, и вы вообще не сможете ни о чем думать».

Даль не единственный, кто следует строгому распорядку, чтобы развивать свои творческие способности и продуктивность. Известно, что Стив Джобс каждый день носил одно и то же — черную водолазку Issey Miyaki и синие джинсы, поэтому ему не приходилось тратить силы на выбор, что надеть.Как известно, у Барака Обамы был гардероб, полный идентичных костюмов по той же причине.

Твайла Тарп написала целую книгу о рутине и творчестве под названием Творческая привычка , в которой она пишет: «Жизненно важно установить некоторые ритуалы — автоматические, но решающие модели поведения — в начале творческого процесса, когда вы больше всего рискуете повернуть вспять, сдаться, сдаться или пойти неверным путем ».

По словам Мэйсона Керри, автора книги Daily Rituals — How Artists Work (Ежедневные ритуалы — Как работают художники) и прошлогодних последующих ежедневных ритуалов: Женщины за работой: как великие женщины находят время, находят вдохновение и приступают к работе, все это объясняется очень просто. поддерживает утверждения как Роальда Даля, так и Твайлы Тарп, а также множества других креативщиков, которых можно найти в блоге Карри, посвященном их повседневным делам.

Ритуал означает, что дело сделано. Вдохновение может появиться в любой момент, но зачем рисковать, когда пот более надежен?

Это не означает, что нет места интуиции, но это тоже часто структурируется в жизни самых творческих и продуктивных людей, обычно вокруг прогулки или какой-либо другой деятельности, которая позволяет мозгу дрейфовать и помогает поразить воображение. правильный баланс между рутиной и разнообразием.

Интуиция и рутина

У всех нас было достаточно времени, чтобы обдумать роль распорядка дня и разнообразия в нашей жизни за последний год или около того.И мы обнаружили, что и здесь нам нужно найти баланс. По данным TUC, до пандемии две трети людей говорили, что ежедневные поездки на работу были худшей частью их дня.

И все же почти год спустя о поддельных поездках на работу стало известно BBC и Wall Street Journal. В большинстве случаев кажется, что это способ воссоздать ритуал в новую эру труда, который позволяет людям структурировать свое время, чтобы отключиться от работы для своего благополучия и продуктивности в очень трудное время, но это говорит о вечной истине.

Это то, о чем мы должны помнить, исследуя новые направления в мире после COVID. У нас уже есть много мудрых выводов о том, как люди работают и что делает их счастливыми и здоровыми.

Одна из таких вещей — найти правильный баланс между разнообразием и рутиной. В течение некоторого времени комментаторы на рабочем месте любят говорить об инженерной интуиции как о способе развития творческих способностей. Это важно, но, как известно новому поколению фальшивых пассажиров пригородных поездов и старому поколению привычных существ, иногда вам также нужно создавать привычки.

Изображение: Bisley

Робин Бейлисс — директор по продажам группы в Bisley

Противоядие от самоуспокоенности и знакомства

Менеджеры по безопасности знают, что, когда сотрудник выполнял определенную задачу много раз, этот человек может настолько ознакомиться с действием, что ему больше не придется уделять пристальное внимание при выполнении работы. По мере того, как они успокаиваются в своей способности успешно выполнить задачу, увеличивается риск аварии.Но знакомство — это не эмоциональное состояние. Это физическое состояние. Знакомство — это побочный продукт привычки, а привычка — это нейронный путь, созданный в мозгу посредством повторения.

Как формируются привычки
Когда мозг делает что-то впервые, префронтальная кора (ПФК) активируется и взаимодействует по петле со полосатым телом.

ПФС — это часть мозга, расположенная над глазными яблоками. Это важно при принятии решений, планировании наперед, сосредоточении мыслей, обращении внимания, изучении и рассмотрении нескольких различных, но взаимосвязанных направлений мышления.Он используется для оценки будущих последствий текущей деятельности, работы для достижения определенной цели, прогнозирования результатов, интерпретации социальных сигналов, регулирования социального поведения и определения хорошего и плохого, лучшего и лучшего. PFC помогает сохранять информацию при выполнении задачи, определять, какая информация имеет отношение к выполняемой задаче, и одновременно держать в уме цель задачи.

Эти поведения составляют список желаний поведения сотрудников. Только представьте, насколько безопаснее и продуктивнее были бы ваши сотрудники, если бы они все время использовали свои PFC.PFC — это современный, мощный и потрясающий ресурс безопасности, но он также требует больших затрат энергии и усилий. Мозг не хочет активировать PFC, если ему не нужно или дольше, чем нужно.

Стриатум находится в центральной части головного мозга в верхней части ствола головного мозга. Это привычка, награда и мотивированный поведенческий центр мозга.

Когда мозг делает что-то новое, он активирует все нейроны на пути между PFC и полосатым телом.Мы очень стараемся, чтобы добиться успеха в этом деле. Однако мозг быстро обучается. В следующий раз, когда он повторит это действие, он станет немного более знакомым. Мозгу не приходится работать так много, поэтому срабатывает меньше нейронов. Затем вы выполняете действие снова и снова, и это становится все легче и легче. Все меньше и меньше нейронов срабатывают. Когда человек делал что-то достаточно часто, чтобы это действие было привычным, PFC больше не требуется. Это просто полосатое тело. Кроме того, срабатывают только нейроны в начале и в конце действия.

Создание привычки в реальной жизни
Мы все испытали процесс создания привычки в своей жизни. Например, я научился водить рычаг переключения передач. Мне приходилось не только обращать внимание на огни, знаки и других водителей, но я также учился нажимать на сцепление, включать передачу, а затем нажимать на педаль газа, отпуская сцепление с нужным давлением. Я просидел не один зеленый свет в полной панике, снова и снова заглохая.Вначале вождение было напряженным и утомительным. Все, что я мог делать, это сосредоточиться на вождении. Но сейчас? Честно говоря, я сел в машину на подъездной дорожке и прибыл в пункт назначения, думая: «Надеюсь, я останавливался на каждом светофоре, потому что я даже не помню, как водил!»

Когда вождение автомобиля становится привычкой, мозгу больше не нужно много работать; только нейроны в начале и в конце действия должны срабатывать, а пока вы можете думать о других вещах.

Противоядие от привычки
Привычки — это палка о двух концах.Иногда привычки могут быть полезными. Например, всегда полезно иметь соответствующие СИЗ. Но привычка также может быть опасной, потому что она позволяет мозгу зависать в полосатом теле и функционировать на автопилоте, в течение которого он не обращает внимания на то, что он делает, или на то, что происходит вокруг. Например, вместо того, чтобы сосредоточиться на текущей задаче, ваш сотрудник может думать о ссоре, которую они имели со своим супругом перед тем, как покинуть дом этим утром, или о том, какие поручения им нужно выполнить по дороге с работы домой.

Внимательность — это противоядие от привычки, самоуспокоенности и самоуспокоенности. Термин «внимательность» часто используется, но он прост: внимательность — это замечание. Это наблюдение за мыслями, чувствами, телесными ощущениями и окружающей средой в тот момент, когда они переживаются. Внимательность — вот почему кто-то может сказать: «Это звучало неправильно» или «Вибрация отсутствует». Они останавливают работу и избегают неминуемой аварии.

Внимательность — это противоядие от привычки, потому что она перемещает мозг от полосатого тела к префронтальной корне и возвращает в онлайн все эти расширенные функции.В то время как медитация иногда приравнивается к внимательности, медитация на самом деле является практикой внимательности. Думайте о медитации как о упражнении для ума. Естественное состояние тела — лежать неподвижно, поэтому, чтобы упражнять тело, вы должны двигать его. Естественное состояние ума — двигаться, поэтому, чтобы упражнять его, вы должны успокоить его. Медитация может помочь создать более сильную мышцу внимательности, которая помогает людям быть более внимательными в реальном мире. Но медитация — не единственная практика внимательности.

Осознанность в моменте
Практики, которые я люблю называть «внимательностью в момент», помогают избавиться от привычки, самоуспокоенности и привычки, а затем вернуть PFC в рабочее состояние.Ниже приведены две стратегии осознанности в моменте, которые вы можете немедленно реализовать на своем рабочем месте.

1. Задавайте вопросы. Но не задавайте вопросов «да» или «нет». Если вы когда-либо задавали кому-то серию вопросов, и они отвечают так быстро, что вы задаетесь вопросом, слушают ли они даже то, что вы говорите, это не так. Прежде чем PFC сможет задействовать, полосатое тело подхватывает ответ. Чтобы побудить мозг вернуться к PFC, задайте такие вопросы, как, что было бы разумным курсом действий? Как бы вы справились с этой работой, если бы ее выполнял ваш ребенок? Что здесь могло пойти не так? Как мы можем сделать это, чтобы, если что-то пойдет не так, никто не пострадал?

Стриатум не может ответить на эти вопросы.Они включают критическую оценку, во время которой участвует PFC.

2. Контролируйте дыхание. Дыхание — уникальная функция организма, потому что ею можно управлять бессознательно или сознательно. Когда дыхание направлено неосознанно, ствол мозга контролирует его. Ствол мозга отвечает за поддержание вашей жизни и предоставляет другие ценные услуги, такие как реакция «бей или беги». Он действует инстинктивно, без сознательного намерения человека.

Однако, когда человек сознательно контролирует свое дыхание, за это отвечает PFC.По этой причине сознательные манипуляции с дыханием веками использовались монахами для успокоения и сосредоточения ума.

Существуют десятки различных стилей осознанного дыхания, которые можно использовать в стратегических точках в течение рабочего дня или даже во время работы, которые активируют PFC и побуждают ваших сотрудников к осознанности, необходимой для обеспечения безопасности на работе.

Тактическое дыхание — одно из таких упражнений, которым обучаются морские котики и полицейские по всей территории США. Его также называют «прямоугольным дыханием», и его модель состоит в том, чтобы вдохнуть на счет до четырех и задержать дыхание на счет до четырех. выдохните на счет до четырех и задержитесь на счет до четырех.Этот шаблон можно повторять несколько раз подряд или по несколько минут за раз. Лучше всего начать с нескольких повторений и работать над большей продолжительностью, так как на самом деле это довольно сложно сделать.

Заключение
Знакомство и самоуспокоенность являются результатом укоренившихся нейронных путей в мозгу, которые позволяют сотрудникам действовать по привычке и в полосатом теле мозга, но менеджеры по безопасности могут стратегически заставить PFC включиться, задавая вопросы, требующие вдумчивости. оценка или указание сотрудникам использовать упражнения, чтобы сознательно контролировать свое дыхание.Внимательность может быть еще одной линией защиты между вашими сотрудниками и несчастным случаем.

Об авторе: Шэрон Липински — Habit SuperHero и генеральный директор компании Habit Mastery Consulting ( www.habitmasterconsulting.com ), которая помогает организациям повысить их целевое поведение в области безопасности до 150%.