Перевод к другому работодателю по инициативе работника: Переводим работника к другому работодателю

Перевод к другому работодателю по инициативе работника: Переводим работника к другому работодателю

Содержание

Перевод к другому работодателю: причины и условия

Увольнение сотрудника с последующим переводом к другому работодателю встречается в кадровой практике не очень часто. Поэтому кадровики должны знать, что следует делать, если сотрудник просит оформить ему перевод к другому работодателю.

Трудовой кодекс РФ в статье 72.1 определяет перевод на иную работу как временное или постоянное изменение функции или структурного подразделения сотрудника, а часть 2 этой же статьи предусматривает перевод к другому работодателю на постоянную работу. Трудовой договор, ранее заключенный работником, согласно ТК РФ статьи 77 (часть 1 пункт 5), должен быть расторгнут, где основанием является перевод сотрудника к другому работодателю.

Сотруднику кадровой службы следует знать, что грамотное расторжение трудового договора, где основанием является перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, в обязательном порядке требует письменно оформленного согласия как работника, так и нового работодателя.

Перевод по просьбе работника

Например, в связи с предложенными ему другим работодателем большей по размеру заработной платой и перспективами карьерного роста, работник хочет поменять место работы.

Чтобы грамотно прервать трудовой договор с сотрудником и оформить увольнение, основанием для которого является перевод, кадровой службе необходимо иметь на руках запрос сторонней организации на перевод сотрудника. Пишется такой запрос на бланке организации, он обязательно должен иметь исходящий номер. Текст запроса на перевод сотрудника не регламентируется нормативными документами и выполняется в свободной форме. Документ должен содержать подпись руководителя организации, которая будет новым работодателем, и печать.

Запрос и ответ

Запрос можно получить от заинтересованного в переводе сотрудника или как почтовое отправление. После получения запроса необходимо ответить подтверждением согласия на перевод сотрудника.

Оформляется ответ также на бланке организации, с указанием исходящего номера. Текст ответа должен содержать ссылку на полученный ранее запрос, с указанием даты и номера регистрации. Документ заверяется подписью руководителя организации и печатью.

Практикуется также направление приглашения будущему сотруднику, с одновременной отправкой копии работодателю, с которым на данный момент нужный специалист состоит в законных отношениях «работник – работодатель».

Оформляется приглашение подобно запросу, и должно содержать указание вакантной должности, на которую приглашают работника, условий трудового договора, месторасположения рабочего места и условий труда. Чаще всего приглашение ограничивают по времени, то есть указывают срок действия приглашения.

Далее сотрудник, который увольняется из организации переводом, должен написать заявление о расторжении взаимных трудовых обязательств в связи с переводом на работу к новому работодателю.

Сроки

Часто у руководителей организаций и менеджеров по персоналу возникает вопрос о сроках, отведенных законом на работу с заявлением в данных условиях. Так как нормативные документы, определяющие трудовое законодательство, не содержат каких-либо конкретных сроков, следует руководствоваться либо инструкцией по делопроизводству, либо другим нормативным документом организации. Обычный срок рассмотрения заявления сотрудников оставляет от одного до трех дней.

В случае согласия работодателя на перевод сотрудника к другому работодателю, он визирует заявление работника и передает его для дальнейшего оформления документов и приказа кадровой службе организации.

Оформление перевода заканчивается выплатой сотруднику заработной платы и, при наличии неиспользованного отпуска, денежной компенсации за него. После производится запись в трудовой книжке с одновременным занесением информации в личную карточку работника.

Что пишем в трудовую?

Согласно указаниям Инструкции по заполнению трудовых книжек, пункта 6.1, в случае прекращении действующего трудового договора работника, связанного с его переводом на другое постоянное место работы, в разделе о работе трудовой книжки должна содержаться информация о порядке осуществляемого перевода. В частности, в графу 3 раздела о работе должна быть внесена информация о порядке перевода: осуществляется он с согласия работника или по его просьбе.

Кроме того, согласно пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, запись о переводе работника должна содержать информацию о наименовании организации, куда осуществляется перевод.

Перевод с согласия работника

В случае, когда осуществляется перевод работника к другому работодателю по инициативе работодателя, порядок документооборота несколько другой.

В том случае, если ответственные лица заинтересованных организаций договорились между собой о переводе сотрудника одной организации в другую, обязательным условием для осуществления этого перевода является получение его письменного согласия на такой перевод.

  1. В случае нежелания работника переводиться на другое место работы, его отказ от перевода не может считаться нарушением трудовой дисциплины и не подлежит никаким дисциплинарным взысканиям.
  2. В случае, когда работник согласен поменять место работы, ответственные лица договаривающихся организаций составляют соглашение, с указанием в нем полного наименования договаривающихся сторон и подробно прописанных условий работы после перевода с указанием должности, заработной платы, месторасположения нового рабочего места и режима работы.

Когда оформляется перевод к другому работодателю по инициативе работодателя, в соглашении обязательно прописывается фраза об отсутствии испытательного срока и указывается дата, когда работник должен будет приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на новом месте работы.

Данное соглашение может вступить в силу только после получения письменного согласия работника. Это может быть оформлено в виде отдельного заявления сотрудника или как надпись в нижней части соглашения, однозначно свидетельствующая о том, то работник ознакомлен с условиями и о его согласии на перевод.

Для оформления документов на перевод с согласия работника к другому работодателю, сотруднику необходимо написать заявление об увольнении. После того, как его завизирует руководитель организации, кадровики смогут приступить к оформлению документов.

В отличие от оформления перевода по просьбе работника, при переводе с согласия работника в приказе об увольнении, в части основания указываются соглашение между организациями и реквизиты предприятия, которое будет являться новым местом работы.

Отличаются и записи в трудовой книжке, которые делают при различной формулировке перевода. При переводе работника на постоянную работу к другому работодателю с согласия работника, в трудовую книжку последнего вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут по причине перевода с согласия работника с указанием полного наименования организации, куда осуществляется перевод. Желательно указать законодательное подтверждение данного действия, а именно сослаться на Трудовой кодекс РФ, статья 77, часть 1, пункт 5.

Перевод третьим лицом

Помимо этих видов перевода сотрудника от одного работодателя к другому, возможен еще один вариант, при котором инициатором перевода является третье лицо. Примером может служить перевод сотрудника, находящегося на альтернативной гражданской службе, к другому работодателю. Основанием для перевода такого работника является приказ, изданный федеральным органом исполнительной власти РФ.

Чаще всего речь идет о военнообязанных гражданах, которые взамен военной службы проходят альтернативную службу в гражданских организациях.

Организационные вопросы по убытию к новому месту работы

Правительственное Постановление № 256 от 28 мая 2004 года регламентирует ведение трудовых документов работника. В случае его перевода на другое место работы, работодатель расторгает имеющийся срочный договор и производит финансовый расчет с работником. Далее он выдает работнику учетную карту и трудовую книжку, с внесенными в них в установленном законодательством порядке соответствующими записями. Под расписку работодатель выдает работнику официальное предписание убыть к месту новой службы с указанием установленного для этого срока.

Дальнейшими действиями работодатель уведомляет организацию, являющуюся новым местом работы сотрудника о времени, когда работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы. Помимо этого, работодатель обязан поставить в известность военный комиссариат, выдавший направление на прохождение альтернативной гражданской службы данному работнику и уведомить территориальную организацию Федеральной службы труда и занятости населения о факте перевода работника на другое место для прохождения альтернативной гражданской службы.

Оформление документов на новом месте альтернативной гражданской службы

Прибыв в указанную предписанием организацию, работник, проходящий альтернативную гражданскую службу, предъявляет новому работодателю трудовые документы, предоставленные им для заключения первичного срочного договора.

В свою очередь, работодатель, в организации которого работник будет в дальнейшем осуществлять альтернативную гражданскую службу, оформляет с данным работником срочный трудовой договор на время прохождения службы на его предприятии.

В срок не более трех дней работодатель обязан уведомить орган исполнительной власти, в ведомстве которого находится предприятие и военный комиссариат, направивший гражданина для прохождения альтернативной службы, о заключении срочного трудового договора с гражданином, переведенным для прохождения дальнейшей альтернативной службы на его предприятие.

Гарантии нового работодателя

Перевод работника на другое место работы связан с оформлением нового трудового договора. Соответственно Трудовому кодексу РФ, статья 64, срок оформления документов работника не может превышать одного месяца с момента увольнения с предыдущего места работы. Возникающие у работника с новой организацией проблемы, начиная с проволочек и заканчивая отказом оформить трудовой договор, являются основанием для обращения работника в суд.

Не стоит забывать, что срок 1 месяц, в течение которого происходит гарантированное трудоустройство, является величиной абсолютной и не подлежит продлению ни на время праздничных дней, ни в связи с временной потерей трудоспособности (болезнью). Работник, превысивший срок, отведенный законом для сохранения гарантии трудоустройства, теряет юридическое право гарантированного трудоустройства.

Переезд на новое рабочее место

В случае, когда новое место работы расположено за пределами населенного пункта проживания работника, новый работодатель, согласно Трудовому кодексу РФ, статья 165, часть 1, обязан вернуть работнику денежные средства, израсходованные им на переезд.

Возмещаемые расходы, связанные с переездом:

  • переезд работника и его семьи}
  • перевоз имущества (если работодатель не предоставляет транспорт)}
  • обустройство на новом месте проживания.

Прекращение действия трудового договора сотрудника в связи с переводом на другое место работы экспертами трудового права считается весьма специфичным. Они ссылаются на противоречие формулировки: перевод является действием, связанным с изменением трудового договора, в то время, как при переводе к другому работодателю происходит расторжение этого договора. Специалисты кадровой практики даже склонны считать практику перевода к новому работодателю сегодня рудиментом советского трудового права, не актуального в наше время.

Однако данное основание для увольнения является достаточно распространенной практикой на сегодняшний день. Эксперты комментируют этот факт как приверженность традициям и нежелание изменять устоявшийся порядок вещей.

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: когда возможно, процедура

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется

Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:

  • по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
  • по инициативе организации, но только при согласии работника.

Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.

Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.

Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры

Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:

 

Генеральному директору ООО «Старт»

Дроздову А. И.

 

Уважаемый Александр Иванович!

 

ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.

 

Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.

 

Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.

Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.

Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.

Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.

Заявление на увольнение переводом в другую организацию - образец

Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении. Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Генеральному директору ООО «Старт»

Дроздову А. И.

от бухгалтера ООО «Старт»

Петровой Н. Г.

 

Заявление

 

Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.

 

__ __ ____ года

Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.

Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.

Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т. д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.

Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.

Для справки! При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.

Увольнение в связи с переводом на другую работу - пошаговая процедура

После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.

Издание приказа

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа. В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.

Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении...» от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа.

Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.

Увольнение в порядке перевода - запись в трудовой книжке

В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно пп. 14 и 15 Правил, утвержденным постановлением Правительства РФ «О трудовых ...» от 16.04.2003 № 225. То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта. Запись вносится без каких-либо сокращений.

Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.

На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.

Выплаты при увольнении

В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.

Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.

На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.

Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.

Итоги

Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию. Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2009, N 5

Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю

Перевод работника от одного работодателя к другому часто осуществляется в крупных предприятиях. Это позволяет новому работодателю быть уверенным в том, что необходимый сотрудник выйдет на работу в определенное время, а работнику дает гарантии того, что ему не откажут в приеме на работу. В представленной статье рассмотрим основные правила увольнения работника в порядке перевода от одного работодателя к другому, а также порядок документального оформления.

В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора указан перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Отдельные положения о порядке такого перевода содержатся в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. В частности, установлено, что перевод на работу к другому работодателю может быть произведен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В обоих случаях трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Различается лишь порядок документального оформления указанных вариантов перевода. В первом случае:

- работник должен написать заявление в свободной форме с просьбой о переводе его к другому работодателю;

- из принимающей организации должно поступить письмо о намерении принять данного работника на работу.

При наличии этих документов оформляется приказ о прекращении трудового договора с работником по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (образец см. на стр. 61). После этого в трудовой книжке делается соответствующая запись (образец см. на стр. 61).

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

Общество с ограниченной
ответственностью
"Авангард" (ООО
"Авангард")

1

15

06

2004

Принята на работу на
должность инспектора
отдела кадров

Приказ от
15.06.2004 N 32

2

24

11

2006

Переведена на должность
начальника отдела
кадров

Приказ от
23.11.2006 N 53

3

25

09

2007

Трудовой договор
расторгнут в связи с
переводом работника по
его просьбе на работу к
другому работодателю,
пункт 5 части первой
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации

Приказ от
25.09.2007 N 97

Закрытое акционерное
общество "Сириус" (ЗАО
"Сириус")

4

26

09

2007

Принята на работу на
должность начальника
отдела кадров в порядке
перевода из общества с
ограниченной
ответственностью
"Авангард"

Приказ от
26.09.2007 N 43

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301006│

Общество с ограниченной ответственностью ├───────┤

"Авангард" │ │

------------------------------------------------ по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 97 │ 25.09.2007│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

15 июня 04 8/2004

Прекратить действие трудового договора от "--" ----- 20-- г. N ------,

- уволить-"__" _____ 20__ г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Гротова Марина Валерьевна │ 74 │

-------------------------------------------------┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

отдел кадров

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

начальник

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю

------------------------------------------------------------------

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

__________________________________________________________________

заявление М.В. Гротовой от 13.09.2007,

Основание (документ, Письмо ЗАО "Сириус" от 12.09.2007

номер, дата): ----------------------------------------------------

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

директор Романов Романов В.А.

Руководитель организации ----------- --------- -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Гротова 25 сентября 07

работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

При приеме работника на работу в другую организацию подписывается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу (форма N Т-1), вносится запись в трудовую книжку.

Внимание! Несмотря на то что ТК РФ не установлена процедура увольнения такого работника, работодатель не вправе отказать ему в переводе. Вместе с тем считаем, что к данной ситуации можно применить положения ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник обязан предупредить о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели.

Рассмотрим другую ситуацию: перевод на работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между двумя организациями. В этом случае комплект документов будет следующим:

- соглашение между работодателями, которое может быть выражено одним документом или взаимными письмами с указанием намерения принять работника на работу от одной организации и согласия на его увольнение от действующего работодателя;

- уведомление работодателем работника о переводе на работу к другому работодателю с указанием условий работы;

- письменное согласие на перевод, которое может быть выражено подписью уведомления о переводе в соответствующей графе или оформлено отдельным документом.

После получения согласия работника на перевод оформляется приказ о расторжении трудового договора и вносится запись в трудовую книжку в указанном выше порядке. Порядок приема на работу к другому работодателю такой же, как при переводе по просьбе работника.

Внимание! Работнику, принимаемому на работу в порядке перевода от другого работодателя, испытательный срок не устанавливается (абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

На практике часто возникает вопрос: сохраняется ли у работника, переведенного на работу к другому работодателю, право на отпуск? В указанном случае право на отпуск не сохраняется. Работодатель по прежнему месту работы должен выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Также работник вправе использовать отпуск с увольнением в последний день отпуска. При переходе на работу к новому работодателю исчисление стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, начинается заново.

Отметим еще один важный момент: работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещено отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Уважительных причин, продлевающих этот срок (временная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим документом; отпуск, оформленный на предыдущем месте работы; и т.д.), законодательством не предусмотрено. Поэтому, если работник обратился к новому работодателю с намерением заключить трудовой договор по истечении месяца со дня увольнения с прежнего места работы, последний вправе отказать в этом.

К.В.Шестакова

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Подписано в печать

16.04.2009

увольнение в порядке переводаперевод к другому работодателюперевод работника к другому работодателюуволить в порядке переводаувольнение переводом к другому работодателюприем в порядке перевода

Как оформить увольнение переводом в другую организацию

Здравствуйте! Не каждый руководитель знаком с увольнением работника в порядке перевода в другую организацию. Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы.

Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию

Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.

Увольнение по переводу – это расторжение контракта (трудового договора) работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.

Например, сотрудник занимает постоянное место в одной организации, но ему предложили более выгодную работу на другом предприятии. Тогда он может перевестись с одного места работы на другое. Фактически работник увольняется со старого предприятия и устраивается на новое.

Но перед тем как уволить сотрудника по переводу, у руководителя должны быть определенные основания. Таковым является письмо – приглашение от будущего работодателя настоящему. При наличии согласия работника и письменного запроса, действующий руководитель может уволить сотрудника по переводу.

В Трудовом Кодексе не прописан четкий алгоритм действия руководителя в таком случае. Упоминание о переводе в другую организацию можно встретить в статье 77 этого документа. Поэтому при оформлении документов на увольнение по переводу, делается ссылка на статью 77 ТК РФ.

На самом деле руководители предприятий особой выгоды от этого процесса не получают. Чего не скажешь о работниках. В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.

В случае отказа руководителя отпустить работника

Если работник изъявил желание уволиться по переводу, а его работодатель против этого, тогда сотруднику ничего не остается, как уйти по собственному желанию. В таком случае работник остается без защиты перед новым руководителем.

То есть, если увольнение происходит по переводу, тогда принимающая сторона должна в течение месяца трудоустроить сотрудника, иначе тот может обратиться в суд. Решением суда могут или восстановить его на прежнее место работы, или обязать руководителя принимающего предприятия взять на работу этого сотрудника.

В случае если увольнение происходит по собственному желанию, тогда претензии предъявлять будет некому.

Перевод и отработка

В случае увольнения по переводу, увольняющая сторона может заставить работника отработать 2-недельный срок. За это время руководитель сможет найти сотрудника, который заменит уволенного.

Трудовой договор, может быть, расторгнут досрочно, по согласованию всех сторон. В таком случае работнику не придется отрабатывать положенные 2 недели.

Виды переводов

Увольнение по переводу может быть внешним и внутренним.

Внутренний перевод (перевод внутри компании) – это когда работодатель остается неизменным, но меняется должность работника, место его работы и т. д. такой перевод может быть как постоянным, так и временным.

Внешний перевод (перевод в другую компанию) – происходит, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому. При этом на новом месте работы его обязаны взять только на постоянную должность.

В любом случае наличие согласия работника является обязательным условием перевода.

Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.

Вариант 1: Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.

В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.

Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю. В случае если он согласен с переводом, работник пишет заявление об увольнении в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).

С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.

Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.

Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.

Дальше следует стандартная процедура перевода.

Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.

Пошаговая инструкция увольнения по переводу по инициативе работника

  1. Нынешний работодатель получает письмо-приглашение из организации, которая готова принять его сотрудника. Оно составляется в произвольной форме на фирменном бланке организации. В нем должна быть указана должность, на которую принимается сотрудник и приблизительную дату трудоустройства. Иногда в таком письме указывают величину будущего оклада, но это необязательно.
  2. Работник, который хочет перевестись, пишет заявление на имя руководителя организации о том, что он хочет уволиться по переводу.
  3. После подписания заявления, в организацию, которая будет трудоустраивать уволенного сотрудника, направляется письмо, которое подтверждает перевод. Данный пункт является необязательным, и письмо составляется на рассмотрение руководства.
  4. Далее руководитель предприятия формирует приказ, где необходимо указать, по чьей инициативе осуществляется перевод «В порядке перевода по просьбе работника». Помимо этого, в приказе нужно сделать ссылку на п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.
  5. После подписания приказа, он регистрируется в Журнале регистрации приказов по личному составу.
  6. С приказом нужно письменно ознакомить работника.
  7. После этого в личной карточке работника (Т-2) на четвертой странице делается запись об увольнении сотрудника, где также делают ссылку на ст. 77 ТК РФ. Со всеми записями работник должен быть ознакомлен, после чего в карточке ставит свою подпись.
  8. После этого делается соответствующая запись в трудовой книжке сотрудника, согласно Инструкции по заполнению трудовой книжки.
    Есть 2 варианта записи:

Запись в трудовую

Помимо этого, в трудовой книжке указывается номер приказа на увольнение и его дата. Запись должна быть сделана без сокращений, заверена печатью и подписью руководителя.

  1. В последний рабочий день производится расчет сотрудника, путем оформления записки-расчета (формы Т-61). Таким образом, сотруднику начисляется компенсация за отпуск и заработная плата за отработанные дни.
  2. После чего уже бывшему сотруднику выдают трудовую книжку. Об этом должна быть сделана запись в Книге учета движения трудовых книжек, где работник ставит свою подпись.
  3. Помимо трудовой книжки, на руки выдается справка о заработной плате за 2 месяца.
  4. После этого уволенный сотрудник обязан в течение 1 месяца трудоустроиться на новое место работы.
  5. При оформлении на новом месте, во всех соответствующих документах делается запись, что он принят по переводу.

Увольнение работника по его согласию (инициатива исходит от руководителя)

Вариант этой процедуры перевода схож с предыдущим, поэтому мы не будем повторяться, а расскажем об отличиях и особенностях перевода по инициативе руководителя.

  1. Руководители предприятий договариваются между собой о том, что один увольняет работника, а второй принимает. Подтверждением этому может быть письмо-приглашение (как в первом варианте).
  2. После этого с предстоящим переводом должны ознакомить самого работника. В письменной форме ему обязательно должны рассказать о должности, которую он будет занимать, об условиях труда, назвать величину оклада. Если работник несогласен на перевод, то заставить поменять место работы его никто не может.

Если работник согласен на перевод, он может на письменном уведомлении сделать запись «На перевод согласен», при этом поставив дату и подпись. Составляется трехстороннее соглашение.

  1. После чего принимающая сторона получает письмо-подтверждение.
  2. На предприятии, где увольняют сотрудника, руководитель издает приказ об увольнении, где прописывается, что увольнение происходит по согласию работника. Также необходимо сослаться на 77 статью ТК РФ.
  3. После чего делаются соответствующие записи в трудовой книжке и личной карточке, где также указывают, что увольнение осуществляется по согласию работника. Образец записи об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке был рассмотрен ранее в первом варианте.
  4. Со все

Увольнение в порядке перевода к другому работодателю — порядок оформления

Чаще всего при возникновении у работника желания перейти работать в другую компанию он пишет заявление на увольнение по собственному желанию и прекращает трудовые отношения по этому основанию.

Альтернативой этому способу может быть увольнение в порядке перевода, при котором сотрудник сразу же после расторжения одного трудового договора может заключить новый. В чем состоят особенности и отличия этого вида увольнения от других, а также как правильно проводится данная процедура — это предстоит выяснить далее.

СодержаниеПоказать

Перевод сотрудника: сущность и виды процедуры

Разновидностью увольнения по инициативе сотрудника является его перевод на работу в другую компанию. Этот вариант подходит для тех работников, которые уже нашли нового работодателя и получили от него официальное согласие на свое трудоустройство. Также предложение о переводе может поступить и от прежнего руководства, но осуществляться оно в этом случае может только по согласию работника.

Причиной для перевода может быть не только инициатива сторон трудовых отношений, но и обстоятельства, которые от них не зависят.

Например, в результате ликвидации компании или ее реорганизации некоторыхНормативная база

Нормативная база специалистов прежние руководители могут порекомендовать в другие компании.

Правовое регулирование увольнения в порядке перевода осуществляется Трудовым кодексом, а именно п. 5 ст. 77 этого нормативно-правового акта. Такой вид расторжения трудовых отношений несколько сложнее, чем в случае увольнения по собственному желанию, и имеет свои особенности. Основные из них связаны с правильным документальным оформлением этой процедуры.

Поскольку при переводе в другую компанию меняется одна из сторон трудового договора — работодатель — этот документ должен быть расторгнут.

При трудоустройстве на новое предприятие трудовой договор будет заключаться заново.

Рассматриваемый вид перевода является внешним, поскольку он происходит между различными компаниями-работодателями. Кроме него существует также и внутренний перевод — в этом случае могут быть изменены условия работы сотрудника (должность, рабочее место, функциональные обязанности, подразделение) без смены предприятия.

Особенностью внутреннего перевода является тот факт, что для его проведения не требуется согласие сотрудника (ч. 3 ст. 72.1), если только не изменяются существенные условия работы (трудовые обязанности, оклад, местность). Например, сотрудника даже без его согласия могут перевести в другое подразделение, если он продолжит работать на той же должности и с прежней заработной платой.

В отличие от внешнего перевода, при котором сотрудник расторгает один трудовой договор и заключает другой, в этом случае документ остается тем же. Если меняются какие-либо условия, то это отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое разрабатывается и утверждается отдельным документом.

Необходимые условия для проведения процедуры

В зависимости от того, кто из сторон трудовых отношений выступает инициатором перевода, для оформления этой процедуры могут понадобиться некоторые документы. Они включают в себя:Совещание

Совещание
  1. Заявление от работника. В нем содержится просьба о переводе на работу в другую компанию, с указанием ее наименования и новой должности. Заявление составляется в том случае, если перевод осуществляется по инициативе работника. Дополнительно ему нужно предоставить еще и приглашение от будущего работодателя.
  2. Письмо-приглашение от нового работодателя. Данный документ предоставляется нынешнему руководителю вместе с заявлением работника для подтверждения того факта, что на новую работу его действительно согласны принять. В нем содержатся основные условия работы, которые предлагаются сотруднику, а также указывается его будущая должность.
    Работодатель может и не согласиться на перевод подчиненного, в результате чего тому придется обратиться к увольнению по собственному желанию. В некоторых случаях руководство одной компании может отправить другой письменный запрос с просьбой о переводе сотрудников, и тогда уже эта процедура будет инициирована работодателем.
  3. Письменная договоренность между нынешним руководством и будущим работодателем. Этот документ необходим в том случае, если процедура увольнения инициирована работодателем, причем соглашаться на предложение или нет, решает сам подчиненный.

В документе должны быть отмечены существенные условия нового трудового договора, а именно:компенсация при сокращении штатов

компенсация при сокращении штатов
  • наименование компании;
  • должность;
  • функциональные обязанности;
  • структурное подразделение;
  • размер заработной платы и условия ее начисления.

В случае отказа сотрудника от перевода работодатель не сможет уволить его. Если тот согласится, то ему необходимо будет составить заявление, а также дать письменное согласие на предложение о переводе.

После этого последует обычная процедура увольнения.

Порядок оформления

Алгоритм увольнения в порядке перевода в другую компанию выглядит следующим образом:Поиск должности

Поиск должности
  1. Подготовка необходимых для начала процедуры документов. В зависимости от ситуации, это может быть либо заявление от работника и приглашение от нового работодателя, либо предложение от нынешнего руководства и согласие на перевод от сотрудника.
  2. Издание приказа об увольнении. В письме-приглашении от будущего работодателя обычно указывается предполагаемая дата начала работы, поэтому день увольнения должен предшествовать этой дате. Приказ издается по установленной форме № Т-8. В день увольнения работник должен быть ознакомлен с приказом, что он подтверждает своей подписью под документом.
  3. Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Для этого заполняется соответствующий раздел документа формы № Т-2.
  4. Заполнение трудовой книжки сотрудника. В нее вносится запись, аналогичная той, что в приказе (например, уволен в порядке перевода). Также обязательно указывается дата и наименование нового работодателя, а также номер приказа об увольнении.
  5. Проведение расчетов с сотрудником. В последний рабочий день он должен получить не только надлежащим образом заполненную трудовую книжку, но и зарплату за фактически отработанное время, а также компенсацию за часть неиспользованного отпуска (при наличии).

На этом процедура увольнения в порядке перевода считается законченной, а сотруднику предстоит документальное оформление у нового работодателя.

входит ли больничный в расчет отпускныхвходит ли больничный в расчет отпускныхCрок выплаты декретных вы можете узнать в нашем материале.

Как быть с оплатой больничного если вы в отпуске? По ссылке есть нужная вам информация.

Теме удержаний из заработной платы посвящен наш интересный материал!

Гарантии для работника

Сотрудники, которых принимают на работу в порядке перевода, имеют некоторые преимущества по сравнению с остальными. Например, к ним относятся:функции компенсаций сотрудникам

функции компенсаций сотрудникам
  • невозможность отказа в дальнейшем приеме на работу;
  • отсутствие испытательного срока;
  • непрерывность трудового стажа;
  • отсутствие необходимости отрабатывать две недели.

Еще одной особенностью увольнения в порядке перевода является и то, что сам работник также не может передумать и забрать свое заявление обратно (в отличие от ситуации с заявлением по собственному желанию). Если процедура увольнения была начата, то трудовой договор будет расторгнут, а сотрудник переведен к другому работодателю.

Поэтому документальное подкрепление готовности работодателя принять сотрудника на работу является хорошей защитой его трудовых прав, особенно в сравнении с устной договоренностью. В этом случае новый руководитель не сможет передумать и отказать работнику в приеме в штат, иначе это обернется для него серьезными проблемами и наложением административного штрафа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Как передать разрешение на работу в Китае между работодателями

Бюрократия в любой зарубежной стране часто оказывается непонятной для ничего не подозревающих экспатов, и Китай, конечно, не исключение. С 2017 года Китай активизировал свои усилия по устранению низкоуровневых иностранных учителей английского языка, значительно ужесточив требования для получения разрешений на работу для иностранцев. До 2017 года для вашего китайского работодателя было почти формальностью подать заявку на разрешение на работу, тогда как сейчас это намного сложнее (и раздражает), и вас отправляют искать документы, такие как нотариально заверенные копии вашего диплома об университете и полицейского досье. чек из вашей страны.

При всех существующих в настоящее время неудобствах, практически необходимо, чтобы при смене места работы вы выполняли плавный перенос разрешений на работу, вместо того чтобы тратить недели вашего времени на запуск нового процесса подачи заявки. Эти недели ожидания документов из вашей страны, ожидания в очереди в консульстве для их нотариального заверения, ожидания, пока бюро обработает ваше заявление, и день, проведенный на медосмотре, - это недели, которые вы никогда не вернете. Хорошая новость заключается в том, что теперь, в 2018 году, большая часть процесса перенесена в онлайн, что избавляет вас от многих поездок в бюро.

Если вы не работаете в многонациональной компании с полноценной профессиональной командой HR, вам лучше обратить внимание на этот процесс самостоятельно, потому что высока вероятность того, что китайский HR в вашей компании не будет иметь представления о том, как работает этот процесс, или она / он может даже не заботиться о тебе. В последнее время я слышал несколько ужасных историй об иностранцах в Шанхае, которые доверили HR своей компании, а через несколько месяцев узнали, что их визы даже не были переданы или, что еще хуже, были пойманы полицией за работу без действующего разрешения и были запрещены страна для жизни.

Здесь я опишу процесс смены работодателя и передачи вашего разрешения на работу и соответствующего вида на жительство («виза»), а также проведу различие между этими двумя документами. Пришлось взять на себя полную ответственность и самому пройти через этот процесс, и я понял, что Интернету нужно такое четкое руководство, как это. Обратите внимание, что это руководство применимо только в том случае, если ваша должность у вашего нового работодателя такая же, как у вашего предыдущего работодателя. Если вы меняете названия должностей / поля, вам необходимо перезапустить процесс подачи заявки на разрешение / визу с нуля, как если бы вы впервые подали заявку на работу в Китае.

Различие между двумя «разрешениями»

1. Разрешение на работу - Это небольшая пластиковая карточка, которую ваш работодатель мог сохранить или дать вам (вы должны попросить оставить ее себе). Это фактическое разрешение, подтверждающее, что вы соответствуете квалификации профессионального иностранца и имеете право работать в Китае. Фото ниже:

2. Вид на жительство с целью работы - это «виза», которую вы получаете в своем паспорте.Этот документ выдается после того, как вы получили разрешение на работу, и в основном показывает, что вам по закону разрешено оставаться / жить в Китае, служа той же цели, что и виза. Обычно он действителен в течение 1 года со дня подачи заявления о разрешении на работу.

Шаг 1: Аннулирование вашего старого разрешения на работу

Сначала вам и вашему бывшему работодателю необходимо отменить существующее разрешение на работу, и в идеале это должно быть сделано в течение 10 дней после того, как вы уволитесь с работы. Ваш бывший работодатель должен сделать это, войдя в учетную запись своей компании по адресу http: // fwp.safea.gov.cn/ и отправив необходимые документы. После предварительного одобрения онлайн-заявки ваш бывший работодатель должен будет пойти в бюро разрешений на работу, чтобы физически сдать оригиналы документов. Когда оно будет одобрено, вы получите свидетельство об отмене, в котором будет указано, что ваше разрешение на работу было аннулировано и что было причиной отмены.

Вашему бывшему работодателю потребуются следующие документы для этого шага:

  • Заявление об аннулировании разрешения на работу иностранца (получено работодателем и заверено печатью, подписано вами)
  • Письмо о расторжении (изготовлено работодателем и заверено печатью)
  • Ваше текущее разрешение на работу (карта должна быть у вас или у вашего работодателя)

Требуемое время: до 10 рабочих дней итого.

Ваш паспорт на этом этапе не требуется, и ваш существующий вид на жительство в вашем паспорте по-прежнему будет действителен.

Шаг 2: Заявление на получение нового разрешения на работу

Ваш новый работодатель должен войти в свою учетную запись SAFEA (ссылка на шаге 1) и ввести свои данные. Они должны иметь возможность ввести ваш старый номер разрешения на работу и увидеть большую часть вашей информации, автоматически заполненной из предыдущих заявлений, а также могут обновить определенные данные по мере необходимости. Они сгенерируют форму заявки на основе вашей информации, и вам нужно будет подписать форму, а затем поставить печать компании.Затем они загрузят подписанную копию вместе с другими необходимыми документами, включая:

  • Анкета для получения разрешения на работу иностранца (вверху, с подписью и печатью)
  • Трудовой договор или документ, подтверждающий работу (от работодателя, с подписью и печатью)
  • Страница с фото на паспорт (скан / фото)
  • Паспорт действующей страницы вида на жительство (скан / фото)
  • Свидетельство об аннулировании предыдущего разрешения на работу (конечный продукт Этапа 1)

Обратите внимание, что , когда вы делаете перевод между работодателями в течение 1 месяца с момента аннулирования старого разрешения на работу , другие утомительные документы не требуются (нотариально заверенная проверка записей в полиции, нотариально заверенный диплом, подтверждение предыдущей работы за границей и физический осмотр) . Вот почему вам обязательно нужно сделать перевод визы (с теми же названиями должностей) вместо того, чтобы увольняться с работы, а затем повторно подавать заявку на все позже - вы сэкономите 70% своего времени!

После того, как представленные электронные документы будут предварительно одобрены онлайн, вам или вашему новому работодателю нужно будет снова физически пойти в офис разрешения на работу, чтобы физически подать документы. По состоянию на ноябрь 2018 года бюро разрешений на работу не требовало ксерокопий каких-либо документов, в отличие от официальных инструкций.Но на всякий случай возьмите с собой ксерокопии анкеты и трудового договора. Вам также следует сделать 2-дюймовую фотографию, если ваше фото еще не было в системе и автоматически напечатано в форме заявки.

Требуемое время: до 15 рабочих дней в общей сложности, но это может быть очень быстро, если у вас класс B или выше и вы с комфортом получили предыдущие разрешения на работу.

После того, как вы успешно получите свою новую карту с разрешением на работу, вы должны перейти к шагу 3 и подать заявление на новый вид на жительство в своем паспорте.

Шаг 3: Заявление на получение нового вида на жительство

Этот шаг требует, чтобы вы собрали кучу документов от себя и вашего нового работодателя и отправили их в бюро въезда и выезда вашего города, в том числе:

  • Форма заявки на вид на жительство *
  • 2-дюймовая портретная фотография *
  • Паспорт
  • Регистрационная форма в полиции для временного проживания (оригинал + ксерокопия; убедитесь, что она пришла ПОСЛЕ вашего последнего штампа о въезде!)
  • Письмо-заявление компании (оформлено и проштамповано работодателем)
  • Индивидуальное письмо-заявление (составленное работодателем или вами, подписанное вами)
  • Регистрация компании «执照» (оригинал + ксерокопия, от работодателя)
  • Новая карта разрешения на работу (оригинал + ксерокопия) **

* Обычно вы можете распечатать форму онлайн и заполнить ее, подписать и поставить печать компании, а затем прикрепить 2-дюймовую фотографию.Однако с ноября 2018 года в некоторых городах первого уровня (например, в Шанхае) они перешли на электронную систему в Бюро въезда и выезда, где вы делаете фото в будке, а затем сканируете свой паспорт, чтобы распечатать форму заявки. пятно. Затем вы заполняете оставшуюся информацию в форме и подписываете ее без штампа компании.

** По состоянию на ноябрь 2018 года в некоторых городах первого уровня (например, в Шанхае) вам также необходимо отсканировать QR-код на новой карте разрешения на работу и распечатать список информации, связанной с вами и вашим разрешением, и отправить этот распечатка у окна вместе с ксерокопией карты.

Обратите внимание, что , когда вы делаете перевод между работодателями в течение 1 месяца после аннулирования старого разрешения на работу, вам не нужно проходить новый медицинский осмотр для этого заявления на вид на жительство! Еще раз, вот почему вам обязательно нужно сделать перевод визы (с теми же названиями должностей) вместо того, чтобы бросить работу и затем повторно подать заявку на все.

После подачи этих документов (, включая ваш настоящий паспорт ) в окно без проблем, вы будете вознаграждены временным удостоверением личности в виде листа бумаги / квитанции (см. Ниже).Предположительно, вы можете путешествовать по стране с этим листом бумаги, пока у вас нет паспорта, но я сам не проверял эту гипотезу. Дата получения вашего паспорта указана на этом листе бумаги, и вы должны вернуться в бюро въезда и выезда с этим документом в этот день (в качестве альтернативы вы можете отправить вам свой паспорт по почте). При получении паспорта вам необходимо будет заплатить сбор, который обычно составляет от нескольких сотен до одной тысячи юаней (в зависимости от срока действия визы) и указывается в квитанции.

Необходимое время: 7 рабочих дней .

Когда вы забираете свой паспорт, не забудьте принести квитанцию ​​(см. Выше) и необходимые наличные деньги (по состоянию на ноябрь 2018 года в городах первого уровня, таких как Шанхай, также принимаются Alipay / WeChat). Вы получите свой паспорт со старым видом на жительство со штампом об отмене, и у вас будет новый блестящий вид на жительство, действительный в течение 1 полного года. Поздравляю!

В общем, вам следует выделить удобные 10 + 15 + 7 = 32 рабочих дня на весь процесс перевода, от начала до конца.Это означает, что у вас не должно быть каких-либо серьезных планов на поездки в это время, так как это может значительно нарушить процесс, или вы можете быть пойманы без паспорта и не сможете путешествовать!

Обратите внимание, что 32 рабочих дня - это примерно максимальное количество дней, которое вы должны выделить для этого процесса, но обычно он идет быстрее. Лично для моего последнего переноса визы (ноябрь / декабрь 2018 г.) весь процесс занял всего 8 + 4 + 7 = 19 рабочих дней.

Надеюсь, вы найдете это руководство подробным и полезным.Ответы на часто задаваемые вопросы приведены в разделе комментариев ниже.


Чтобы узнать больше о суете, жизни и бизнесе в Китае, посмотрите мой подкаст «Миллениалы в Китае!»


Возникли проблемы с VPN в Китае? Ознакомьтесь с моим руководством по ситуации с VPN в Китае здесь.


Связанные

.

Что такое отношения между работодателем и сотрудником? | Малый бизнес

Эрин Шрайнер Обновлено 12 марта 2019 г.

Когда работодатель нанимает нового сотрудника, он не только привлекает нового сотрудника, но и начинает новые отношения. Поскольку работодатели и сотрудники часто работают в тесном контакте, они обязательно развивают отношения. Управление этими отношениями жизненно важно для успеха в бизнесе, поскольку прочные отношения могут привести к большему счастью сотрудников и даже к повышению производительности.Чтобы воспользоваться этими преимуществами, помните о динамике отношений между работодателем и сотрудником.

Определение сотрудников

Сотрудники предприятия работают непосредственно на предприятие и не являются независимыми подрядчиками. Федеральные агентства определяют служащего как человека, повседневная работа которого направляется или контролируется бизнесом, особенно когда определен метод выполнения обязанностей и является неотъемлемой частью повседневных операций. Сотрудники обычно работают в определенном месте или удаленно в течение определенного периода времени, например, 9 а.м. до 17:00

Основы взаимоотношений между работодателем и сотрудником

Как правило, отношения между работодателем и сотрудником должны быть взаимоуважительными. Степень близости в этих отношениях будет зависеть как от работодателя, так и от работника. Некоторые работодатели предпочитают держать своих сотрудников на расстоянии и при этом следить за тем, чтобы между ними не возникла путаница в иерархии. Другие предпочитают быть более дружелюбными со своими сотрудниками, рассматривая это как способ сделать сотрудников более счастливыми.

Хотя ни один из вариантов не является полностью правильным или неправильным, разумно избегать слишком близкого отношения к сотрудникам, поскольку это может привести к стиранию границы между работодателем и сотрудником.

Отношения взаимной зависимости

Отношения между работодателем и работником должны основываться на взаимной зависимости. Работодатель рассчитывает, что сотрудник будет выполнять свою работу и тем самым обеспечить бесперебойную работу бизнеса. И наоборот, служащий рассчитывает, что работодатель заплатит ей и позволит ей содержать себя и, возможно, свою семью, финансово.

Построение отношений с течением времени

Как и во всех отношениях, отношения между работодателем и сотрудником должны развиваться с течением времени. Работодатели могут способствовать построению отношений, откровенно рассказывая своим сотрудникам об их жизни, расспрашивая их об их семьях и узнавая об их интересах. Точно так же сотрудники могут способствовать построению этих отношений, будучи открытыми со своим работодателем и делясь информацией о себе и своей жизни.

Установить границы взаимоотношений

Хотя тип взаимоотношений между сотрудником и работодателем, который считается приемлемым, варьируется от компании к компании, границы существуют почти во всех компаниях. Как правило, со стороны работодателей неразумно заводить романтические отношения со своими сотрудниками. Точно так же работодатели должны проявлять осторожность, чтобы отношения, которые они развивают с одним сотрудником, не были заметно более тесными, чем отношения, которые они развивают с другими, поскольку это может вызвать опасения относительно фаворитизма или подобных проблем несправедливости на рабочем месте.

.

Социальный договор нового работодателя и сотрудника

После окончания Второй мировой войны американская мечта в значительной степени определялась как возможность получить стабильную работу с удобной компенсацией и льготами. Для многих такое обещание среднего класса часто означало проведение всей профессиональной карьеры в одной компании, что обеспечивало корпоративным организациям лояльность и стабильность со стороны своих сотрудников в обмен на аналогичную лояльность и приверженность. Однако со временем и по мере того, как отношение к работе начало меняться - в первую очередь в результате изменения социальных норм и технологий - социальный договор между работодателем и служащим претерпел эволюцию и продолжает действовать по сей день.

Здесь, Talent Economy Редакторы рассказывают о том, как постоянно развивающийся социальный договор между работодателем и сотрудником повлиял на компенсацию, менеджмент, культуру, обучение и развитие.

Наиболее ощутимое и прямое изменение, которое произошло с развитием социального контракта между работодателем и работником, - это характер компенсации талантов.

Независимо от эпохи, каждое трудовое соглашение требует определенного базового уровня компенсации.Однако по мере развития социального контракта между работодателем и сотрудником менялись и методы оплаты труда работодателями. Этому сдвигу способствовали несколько основных переменных, которые, вероятно, сохранятся и в будущем.

Первый - это срок полномочий сотрудников. Сегодняшние сотрудники с меньшей вероятностью останутся в одной компании более чем на несколько лет, несмотря на то, что общая продолжительность пребывания сотрудников на рынке труда со временем увеличилась. По данным Бюро статистики труда США, средний срок пребывания в должности наемных и наемных работников фактически увеличился за последние полвека.В январе 2016 года средний срок пребывания в должности сотрудников составлял 4,2 года, что почти на год больше, чем в 1951 году.

Тем не менее, согласно Исследовательскому институту льгот сотрудникам, государственной политической фирме, молодые работники в возрасте от 25 до 34 лет всегда проработали в компании примерно два-три года, приобретая опыт в начале своей карьеры, прежде чем двигаться дальше. EBRI недавно сообщил, что именно те, кто находится на более позднем этапе своей карьеры, начали более быстро переходить от компании к компании, что еще больше усиливает представление о том, что работники умственного труда чаще меняют работу.Согласно исследованию EBRI, с начала 1980-х до начала 2000-х годов работники в возрасте от 55 до 64 лет перешли со среднего срока пребывания в должности примерно с 15 до примерно 10 лет.

Восприятие того, что срок полномочий сотрудников короче, означает, что компании изменили структуру оплаты труда, чтобы лучше учитывать краткосрочные результаты. «Наблюдается отход от этих очень долгосрочных компенсационных структур не только из-за относительной силы, но также из-за нестабильности и сложности прогнозирования быстро меняющегося технологического будущего», - сказал Эндрю Уивер, доцент Школы труда и занятости. Отношения в Университете Иллинойса в Урбана-Шампейн.«Все эти факторы в совокупности подтолкнули компенсацию к более краткосрочной, ориентированной на заработную плату, структуре заработной платы спотового рынка».

employer-employee social contract Например, пенсия работника, когда работодатели откладывают средства для выплаты по фиксированной ставке для покрытия будущих пенсионных расходов сотрудников, когда-то считалась наиболее распространенной пенсией, и работодатели были уверены, что они смогут производить такие выплаты через десятилетия после Дорога. Во время Второй мировой войны США заморозили заработную плату сотрудников, заставив работодателей использовать льготы в качестве инструмента конкурентоспособности.Это вызвало повышенный интерес к пенсиям и здравоохранению. С тех пор пенсии вышли из моды. По данным Бюро статистики труда, количество участников пенсионных планов с установленными выплатами, получающих пособия, упало с 80 до 40 процентов с 1975 по 2011 год.

Теперь, когда вероятность трудоустройства на всю жизнь или несколько лет назад менее вероятна, фирмы перевели свои первичные пенсионные предложения на легко переводимые планы с установленными взносами или планы 401 (k). В результате сотрудники, а не работодатели, берут на себя большую часть затрат и общего финансового риска.«Существует общее мнение, что сотрудники несут больший риск на рынке труда, чем когда-либо», - сказал Уивер.

Вторая переменная - это то, как оценивается производительность сотрудников. Исторически сложилось так, что строгие диапазоны заработной платы на предприятии определяли размер оплаты труда сотрудников. Это, в сочетании с ежегодной оценкой работы сотрудника, определяло, получили ли они продвижение по службе, и, если да, то какое повышение зарплаты они получат. «Это было довольно механически и промышленно, и с этим ничего нельзя было поделать, - сказал Джош Берсин, директор и основатель исследовательской и консультационной фирмы Bersin by Deloitte, расположенной в Окленде, штат Калифорния.Это тоже изменилось. «Идея о том, что мы сделаем всех справедливыми и равными, больше не актуальна», - сказал Берсин. «Существует гораздо более сильное убеждение, что людям нужно платить столько, сколько они стоят. В некотором смысле каждый человек подобен рынку труда сам по себе ».

Персонализацию определения ценности каждого сотрудника усугубляет недавний взрыв инструментов, которые помогли сотрудникам лучше оценить свою ценность. «Рабочие умнее и лучше информированы, чем когда-либо прежде», - сказал Берсин.Такие сайты, как Glassdoor, LinkedIn и другие, теперь позволяют сотрудникам определять свою рыночную стоимость на основе данных о заработной плате и компенсациях, которые собирают эти службы. Работодателям просто сложнее скрыть информацию о компенсации.

Следовательно, работодатели должны адаптировать и обновить свои методы определения компенсации. По словам Дина Картера, вице-президента по кадрам, финансам и юридическим вопросам компании в Вентуре, штат Калифорния, компания по продаже наружной рекламы Patagonia Inc. теперь использует программное обеспечение для измерения производительности, включая обратную связь коллег, которую сотрудники позже обсуждают со своими менеджерами.По словам Картера, вместо того, чтобы использовать рейтинги производительности, сотрудники вводят отзывы друг для друга в программную платформу, таким образом используя силу толпы. Следовательно, менеджер не полностью контролирует ежеквартальную проверку сотрудника; их роль заключается в том, чтобы получить представление об индивидуальной производительности.

Помимо размера оплаты труда, современный социальный договор между работодателем и служащим претерпел эволюцию до такой степени, что другие формы нетрадиционной компенсации переместились вверх по цепочке создания стоимости.

Еще один способ, которым Patagonia способствует продвижению по службе и удержанию сотрудников, - это оплачиваемый отпуск и программы ухода за детьми на месте. Компания заявила, что обеспечивает 100% заработной платы сотрудников за 16 недель для молодых матерей и за 12 недель для новых отцов и приемных родителей. После этого дети сотрудников в возрасте от 8 месяцев до 8 лет могут посещать комплексные услуги по уходу за детьми на месте по субсидированной цене в штаб-квартире компании. «В настоящее время социальный договор [в других компаниях] заключается в том, что если у вас есть дети, вы сами это выясните, и это не наша ответственность», - сказал Картер.

Эти усилия по предоставлению щедрых пособий по семейному отпуску окупились для Патагонии; Компания сообщила, что 100 процентов молодых мам возвращаются к работе после отпуска. По данным Бюро переписи населения США, в остальной части США около 80 процентов молодых матерей возвращаются к работе в течение года. «После многих лет работы в этой сфере у нас полное равенство мужчин и женщин на всех уровнях управления», - сказал Картер. Патагония даже заявила, что предполагает, что некоторые дети, которые выросли в рамках ее программы по уходу за детьми, вырастут и придут работать в компанию, создадут собственные семьи, а затем отправят своих детей в программу по уходу за детьми компании.

Еще одним популярным предложением компенсации с учетом развивающегося социального контракта между работодателем и работником являются пособия на здоровье и благополучие. Компания-разработчик программного обеспечения Adobe Systems Inc. предлагает своим сотрудникам из США до 360 долларов в год за соответствующие критериям оздоровительные мероприятия, такие как абонемент в тренажерный зал, трекеры активности и кроссовки. «Adobe хочет, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо, чтобы они могли работать наилучшим образом как в профессиональном, так и в личном плане», - сказал Мейсон Стабблфилд, вице-президент по общим вознаграждениям компании из Сан-Хосе, штат Калифорния.

Эти пособия включены в дополнение к традиционному страхованию здоровья - компоненту компенсации, который оставался широко распространенным на протяжении последних полувека. «Если США не перейдут к национальной системе здравоохранения, предоставление медицинских услуг в рамках пакета льгот будет по-прежнему играть очень важную роль в социальном контракте между работником и работодателем», - сказала Кэти Хорган, исполнительный вице-президент и главный операционный директор компании Бостонская финансовая компания State Street Corp.Глобальное подразделение человеческих ресурсов. Исследования Glassdoor подтверждают, что когда дело доходит до удовлетворенности сотрудников их пакетами льгот, медицинское страхование является самым важным предложением, за которым следуют планы 401 (k).

Тем не менее, Хорган сказал, что такие основные продукты, как здравоохранение, необходимы, но их недостаточно с учетом меняющихся ценностей сотрудников. «Сегодняшние сотрудники ищут выгоды помимо компенсации - как материальных, так и нематериальных - таких как гибкость и различные формы оплачиваемого свободного времени, доступ к возможностям волонтерства и культура работы, которая соответствует их личным ценностям.Все они имеют внутреннюю долларовую стоимость », - сказал Хорган.

Доступ к волонтерским возможностям - это особенно ценное компенсационное предложение в настоящее время. Компаниям, которые отдают подобным образом, не обязательно перебивать рынок с точки зрения заработной платы, потому что они предлагают то, что их желаемый кадровый резерв ищет и дает экономическую ценность, сказал Перри Йитман, основатель Your Career, Your Terms: Интернет-ресурс для женщин, ориентированных на карьеру, из Вашингтона, округ Колумбия. «Это действительно о том, можете ли вы соответствовать моим ценностям, моим убеждениям? Можете ли вы заставить меня чувствовать, что я делаю мир лучше каждый день? Верю ли я в то, что делаю? » - сказал Йитман.Если руководители бизнеса могут правильно сформулировать свою культуру, миссию и цель, а затем сообщить об этом, это может выступить в качестве источника компенсационного преимущества. «Вы можете утверждать, что это не компенсация, - сказал Йитман, - но я бы сказал, что это абсолютно фундаментальная вещь, на которую [сотрудники] придают большое значение».

Несмотря на изменения в оплате труда, произошедшие на фоне развивающегося социального договора между работодателем и работником, не во всех отраслях произошли положительные сдвиги.

Обрабатывающий сектор - одна из таких отраслей, в которой социальный договор между работодателем и работником пострадал от глобализации и технологий.В условиях продолжающегося роста автоматизации и глобализации многие производственные фирмы изо всех сил пытались предложить своим работникам конкурентоспособную и растущую заработную плату. По словам Уивера из Университета Иллинойса, к этой боли добавилось снижение инвестиций в профессиональную подготовку рабочих, вытесненных автоматизацией. «В целом, это пакет инвестиций в более низкую квалификацию, более низкую заработную плату, меньшую приверженность с обеих сторон долгосрочным трудовым отношениям», - сказал Уивер.

Это указывает на последнюю движущую силу развивающегося социального контракта между работодателем и работником, влияющего на компенсацию: географическое положение.Более крупные города с более сильным набором квалифицированных специалистов и большим количеством компаний, из которых люди могут выбирать, предлагают более динамичный общественный договор, который, вероятно, будет выгоден сотруднику. Но для фирм, расположенных в более малонаселенных сельских районах, предложение социального контракта не так прибыльно.

«Если вы живете в маленьком городке, где есть только один работодатель, вам лучше быть лояльным», - сказал Берсин из Deloitte. «У вас может быть очень сильный социальный контракт с этим работодателем».

Тот факт, что большинство сегодняшних работников, скорее всего, будут краткосрочными сотрудниками, также изменил нюансы управленческих отношений, которые у них есть
на работе.

В период сразу после Второй мировой войны, когда сотрудники с большей вероятностью оставались в фирме на более длительный срок, менеджеры могли позволить себе выжидательную позицию. «Им сошло с рук не активно управлять своими людьми, потому что время и корпоративная система со временем позаботятся об этом», - сказал Брюс Талган, основатель консалтинговой фирмы RainmakerThinking Inc. в Нью-Хейвене, штат Коннектикут. Но в эпоху, когда срок службы сейчас измеряется месяцами, а не годами, менеджерам необходимо проявлять более активный и заинтересованный подход.«Если вам нужна продуктивная команда, вы должны быстро привести ее в порядок и предоставить им поддержку, ресурсы и инструменты», - сказал Талган.

Талган упомянул Корпус морской пехоты США как пример того, как управлять в быстро меняющейся культуре с коротким циклом. «Морские пехотинцы за очень короткое время превращают обычных людей в выдающихся лидеров», - сказал Талган. Они делают это посредством комбинации интенсивных учебных лагерей, наставничества и лидеров, которые устанавливают четкие ожидания и учат повторяемым решениям.И все эти уроки можно применить на рабочем месте. «Любая команда, у которой есть сильная подготовка и активный тренер, будет работать лучше и работать усерднее, чем их коллеги», - сказал Тулган.

Для сегодняшних талантов подобные методы могут побудить их остаться в фирме дольше. «Им просто нужно иметь возможность предвидеть будущее компании», - сказал Чип Эспиноза, консультант по менеджменту и соавтор книги «Управление миллениалами: откройте для себя основные компетенции для управления сегодняшней рабочей силой». «Они будут работать круглосуточно и без выходных, если почувствуют, что вы заинтересованы в их будущем», - сказал Эспиноза.«Но если они чувствуют, что их игнорируют или недооценивают, не имеет значения, насколько привлекательна ваша компания, у них будет стратегия выхода».

Все это может быть трудным переходом для менеджеров старой закалки, которые считают, что смена рабочих мест не заслуживает времени и инвестиций на обучение и развитие. Но этот недальновидный подход только быстрее оттолкнет сотрудников и ограничит их производительность, пока они на работе.

Чтобы быть эффективными в этой среде, менеджерам необходимо изменить свое отношение к лояльности, считает Йих-тин Ли, доцент кафедры управления людьми бизнес-школы IESE в Барселоне, Испания.«Лояльность - это не просто мера времени, она измеряется тем, насколько человек предан своей работе и насколько он вовлечен в достижение целей компании», - сказал Ли. Когда менеджеры рассматривают лояльность через эту призму, менеджеры могут устанавливать более реалистичные ожидания и более точные пути развития. «Вопрос не в том, вкладываете ли вы в их развитие или нет, а в том, как вы обеспечиваете обучение и поддержку, чтобы удовлетворить их потребности и потребности команды», - сказал Ли.

employer-employee social contract Бранниган Томпсон, старший вице-президент по развитию талантов и лидерства Voya Financial Inc.в Нью-Йорке, утверждает, что миллениалы меняют работу - это несправедливый стереотип, который больше связан с корпоративной культурой, чем с лояльностью сотрудников. «Если компании найдут сотрудников, которые соответствуют их культуре, а не только описанию должности, и заставят их почувствовать, что их работа имеет ценность, они не уйдут», - сказал Томпсон. По словам Томпсона, в Voya средний срок пребывания в должности превышает 10 лет, даже среди молодых сотрудников компании. Томпсон объясняет это подходом компании к набору персонала, отвечающим корпоративным требованиям, множеством возможностей для продвижения по службе и гибким графиком работы, а также достаточным оплачиваемым временем для волонтерской работы в сообществе.

Даже если хорошие сотрудники уходят всего через несколько лет, в сегодняшней подвижной и гибкой экономике талантов они редко уходят навсегда. «Менеджеры должны помнить об этом, - сказал Тулган из RainmakerThinking. Старомодное определение занятости как полной занятости, работы на месте, непрерывной, долгосрочной и эксклюзивной работы становится все более неуместным. Отчет The Workforce Institute при Kronos Inc. и WorkplaceTrends.com за 2015 год показал, что 46 процентов миллениалов подумают о возвращении к своему бывшему работодателю, по сравнению с 33 процентами поколения X и 29 процентами бэби-бумеров.

«Менеджеры должны пересмотреть свое мышление, чтобы отразить этот сдвиг», - сказал Талган. «Все дело в том, что нужно этому работнику, пока они вместе».

«Менеджеры

не смогут естественным образом адаптироваться к этому новому миру работы», - сказал Эспиноза. «Если HR хочет снизить текучесть кадров среди этого поколения, они должны научить менеджеров поддерживать их и привлекать их». Он призвал компании подумать о том, актуальны ли их программы развития лидерства для молодых сотрудников, и искать высокоэффективных лидеров, которые могут выступать в качестве наставников, помогая своим коллегам лучше овладеть навыками управления миллениалами.

Изменение социального договора между работодателем и работником также повлияло на характер организационной культуры. Благодаря ужесточившемуся рынку труда сотрудники теперь чувствуют себя вправе требовать большего от своих работодателей, и они просят большего от культуры своих компаний посредством таких вещей, как повышение гибкости, прозрачности и справедливости.

Создание корпоративной культуры, ориентированной на сотрудников, также полезно для работодателей, по словам Бонни Эндикотт, директора по персоналу компании Southwest Airlines Co., потому что это означает, что сотрудники находят новые способы оставаться вовлеченными в миссию фирмы. «Сотрудники хотят чувствовать, что компания заботится о них и что они не просто средство для достижения цели», - сказал Эндикотт. «Я думаю, что они всегда хотели, чтобы их ценили, а не только средства для достижения цели, но сейчас люди больше об этом говорят».

Один из возможных вариантов развития событий заключается в том, что компании делают новый упор на карьерный рост, сказал Эндикотт, хотя и не обязательно традиционным способом. По словам Эндикотта, идея о том, что весь карьерный рост идет вверх, устарела.Сегодня все больше компаний поощряют сотрудников делать горизонтальные шаги, чтобы поддерживать их вовлеченность и улучшать свои взгляды на будущее в компании. «Карьерные лестницы ушли. Это старая школа мышления, - сказал Эндикотт.

Замена традиционных вертикальных траекторий роста более горизонтальными вариантами дает сотрудникам возможность получить новые навыки. В Southwest Эндикотт привел пример перехода от работы агента по обслуживанию клиентов к работе начального уровня в финансовом отделе.Одним из преимуществ этого механизма является удержание сотрудников в фирме. По словам Эндикотта, когда сотрудники собираются покинуть фирму, это дает им возможность получить новый опыт, чтобы они были вовлечены и чувствовали себя так, как будто они растут в своей карьере.

Некоторые утверждают, что благодаря развитию технологий, сделавших рынок труда более прозрачным, социальный договор между работодателем и работником стал более сбалансированным, чем когда-либо, и каждая сторона находит в этом соглашении равную ценность.Ник Санчес, главный специалист по персоналу нью-йоркской компании по разработке программного обеспечения для управления персоналом Namely Inc., является одним из сторонников этой идеи. «Теперь, с появлением технологий и данных, эти отношения между людьми стали намного прозрачнее. Это беспроигрышный вариант как для работодателей, так и для сотрудников ».

employer-employee social contract Прозрачность стала основным культурным компонентом социального контракта между работодателем и сотрудником в Namely. Например, компания старается быть искренней в отношении опыта своих сотрудников в процессе набора и найма.«Мы действительно стараемся сделать процесс собеседования прозрачным, - сказал Санчес. Затем он добавил примерный вопрос на собеседовании, чтобы подчеркнуть использование прозрачности: «Я знаю, что ваши друзья, вероятно, рассказывали вам о быстрорастущей среде технологических стартапов, но что на самом деле означает работать в среде стартапов?»

После того, как кто-то принят на работу, он, а именно, проводит для каждого нового сотрудника процесс постановки целей, который включает обсуждение краткосрочных и долгосрочных целей сотрудников, а затем делает все возможное, чтобы помочь сотрудникам достичь этих целей.Такой уровень прозрачности приносит пользу обеим сторонам. «Люди подходят к столу для более открытого разговора как при приеме на работу, так и при реальной работе», - сказал Санчес.

А именно также использует прозрачность для формирования своей культуры за счет принятия системы каскадных целей, которая никого не оставляет в стороне. Каждый квартал генеральный директор ставит цели в масштабах компании, а менеджеры ставят индивидуальные командные цели, привязанные к целям компании. После этого каждый сотрудник вместе со своим менеджером устанавливает индивидуальные квартальные цели.Все эти цели публичны для всей компании, поэтому каждый квартал знает, что для их коллег важнее всего.

Прозрачность не только помогает мобилизовать сотрудников для достижения целей компании, но также помогает им чувствовать себя более энергичными в своей карьере. Сегодня работники хотят знать, как работа, которую они выполняют, в конечном итоге развивает их в карьере. «Они говорят, что великие тренеры НФЛ тренируют своих помощников, чтобы когда-нибудь они стали главными тренерами НФЛ», - сказал Брайс Уильямс, президент и генеральный директор расположенной в Далласе фирмы HealthMine Inc.«И я думаю, вы начинаете видеть это в лучших компаниях на рабочем месте».

Еще один культурный элемент, продвигаемый современным социальным контрактом между работодателем и служащим, - это стремление служащих к более тесному сотрудничеству. Если раньше в инновационной деятельности компании доминировали более традиционные структуры отчетности, то сегодня компании обращаются к тактике сотрудничества. Возьмем, к примеру, Cisco Systems Inc. Компания из Сан-Хосе, штат Калифорния, недавно начала проводить общекорпоративные «хакатоны» под названием HR Breakathon, чтобы вдохновить сотрудников на придумывание новых идей для компании, - сказала Франсин Катсудас, старший вице-президент и директор по персоналу компании. .Первый Breakathon компании прошел в феврале 2016 года. В нем приняли участие 821 участник из 120 команд из 39 стран и 116 городов, и участники представили в общей сложности 105 идей. Четверка лучших уже реализована в Cisco. «Нам нужно было, чтобы все 73 000 сотрудников чувствовали себя новаторами, могли рисковать и принимать смелые решения здесь, в Cisco», - сказал Кацудас.

Такие инновационные задачи не только помогают компании находить решения проблем и новые идеи, но также помогают удерживать сотрудников, - сказал Кацудас.«Как работодатель, размышления об этом и такое настроение делают вас лучше», - сказала она. "Это позволяет вам понять, как я могу дать сотруднику наилучшие впечатления, пока он здесь".

Социальный договор между работодателем и сотрудником также существенно повлиял на то, как компании относятся к развитию талантов. Поскольку технологии затрудняют прогнозирование будущих навыков, все меньше компаний находят ценные инвестиции в обучение и развитие. Но это не означает, что бизнес-лидеры должны игнорировать обучение и развитие.

«Если вы вспомните вторую промышленную революцию, компании должны были взять на себя бремя повышения квалификации рабочей силы для новой концепции работы», - сказал Рэвин Джесутхасан, управляющий директор исследовательской и консалтинговой фирмы Willis Towers Watson из Чикаго. «Такие компании, как General Motors и Ford, по сути, стали социальными институтами, поскольку они давали рабочие места и обучение на всю жизнь». Этот исторический феномен снова повторился в 1950-х годах. «50-е годы ознаменовали еще один период стабильного устойчивого роста в США.S., что повысило способность компаний планировать и развивать свою рабочую силу », - сказал Джесутхасан.

Сегодняшний быстрый рост технологического сектора в сочетании с широко распространенной экономической неопределенностью разрушил такую ​​договоренность. Даже несмотря на то, что социальный договор между работодателем и работником перевернулся с ног на голову, он остается важным фактором будущего ценностных предложений работодателей. Фактически, в отчете «Глобальные тенденции человеческого капитала» компании Deloitte за 2016 год «новый общественный договор» назван одним из ключевых факторов в изменении отношений между работодателем и работником.

Некоторые не согласны. «Социальный договор между работодателем и работником не просто изменился», - сказал Билл Сандерс, управляющий директор Roebling Strauss Inc., консалтинговой компании по стратегии из Сан-Франциско. «Он умер - и экономика убила его». Многие из сегодняшних работодателей не только не желают обучаться техническим навыкам, которых не хватает многим сотрудникам, но и часто вынуждены отдавать приоритет обучению более основным деловым навыкам. «Большинство компаний (ошибочно) предполагают, что новые сотрудники обладают продвинутыми техническими навыками и застревают в качестве наставников по таким навыкам, как общение, решение проблем и принятие решений», - сказал Сандерс.

Одна из проблем, с которыми сегодня сталкиваются работодатели при инвестировании в развитие сотрудников, - это способность предсказать, какие навыки будут актуальны даже через год или два. Сегодня гораздо сложнее определить типы навыков, которые потребуются сотрудникам в будущем, благодаря все более изменчивому рынку навыков, продиктованному технологическими достижениями. Это затрудняет подготовку и обучение их нынешних сотрудников.

Этот сдвиг в подходе к развитию существует вместе с ощущением, что работодатели изо всех сил пытаются найти таланты, необходимые для поддержки быстро меняющегося бизнеса.«Воспринимаемая нехватка навыков объясняется тем, что компании перестали обучать и развивать людей внутри компании», - сказал Питер Каппелли, профессор менеджмента в Уортонской школе бизнеса при Университете Пенсильвании и директор Центра управления человеческими ресурсами Уортона, в исследовании 2016 года, проведенном Economist Intelligence Unit.

Это прямо говорит об изменении характера договора между работодателем и работником. «До 1980-х годов 90 процентов вакансий заполнялись внутри компании, а 10 процентов - на работу вне компании.Сейчас 65 процентов вакансий заполняются на улице », - сказал Каппелли. Первопричина бюджетная. «Бюджеты на обучение упали на 20 процентов в период с 2000 по 2008 год, а отдел кадров был опустошен», - сказал Каппелли. Многие сотрудники посчитали, что от них несправедливо требовали подготовиться к работе в первый же день.

Тем не менее, некоторые фирмы находят инновационные способы использования разработок для преодоления этого пробела в навыках.

В недавнем тематическом исследовании, опубликованном в Harvard Business Review , автор Джон Донован, директор по стратегии телекоммуникационной компании AT&T Inc., обрисовал в общих чертах новую инициативу фирмы «Workforce 2020», целью которой является определение того, как внутренние источники дополнительных цифровых навыков. В результате этой инициативы компания потратила более 250 миллионов долларов на программы развития сотрудников, говорится в тематическом исследовании HBR . Более того, внутренние данные показывают, что 140 000 сотрудников AT&T активно приобретают навыки для вновь созданных должностей, ожидая, что они будут менять роли каждые четыре года. «Вы можете выйти на улицу и нанять специалистов, но мы все знаем, что предложение технических талантов ограничено, и все стремятся к этому», - сказал по делу Скотт Смит, старший вице-президент AT&T по работе с персоналом. учиться.«Или вы можете сделать все возможное, чтобы повысить квалификацию и переподготовить имеющуюся рабочую силу, чтобы заполнить пробел». Согласно тематическому исследованию, большая часть усилий по переподготовке в AT&T происходила через онлайн-обучение.

Возможно, наиболее важным фактором, который заставляет думать о развитии сотрудников, является то, что он может удерживать сотрудников от увольнения. Сокращая программы обучения и сосредотачиваясь на найме сотрудников, обладающих технически продвинутыми навыками, работодатели могут упускать прекрасную возможность для мотивации и сохранения своих талантов.«Повторное включение в программы обучения сотрудников было бы отличным первым шагом», - сказал Аху Йилдирмаз, вице-президент и глава исследовательского института ADP, международной компании по оказанию бизнес-услуг, базирующейся в Розленде, штат Нью-Джерси. Это особенно верно в отношении миллениалов, самого многочисленного поколения рабочей силы. «Миллениалы больше озабочены карьерным ростом, чем деньгами», - сказала Николь Каннингем, руководитель отдела кадров и опыта сотрудников Knot Standard, нью-йоркской фирмы по изготовлению мужской одежды.

Кроме того, работодатели должны быть уверены, что они используют самые инновационные ресурсы в технологиях обучения для обучения своих сотрудников. «В этот цифровой век у нас есть приложения, которые могут своевременно предоставлять обратную связь для коучинга и отслеживать, кто развивается и превосходит ожидания», - сказал Крис Дагган, генеральный директор BetterWorks, компании по разработке корпоративного программного обеспечения в Редвуд-Сити, штат Калифорния. «Новый контракт возлагает на сотрудника ответственность за то, чтобы он был в курсе последних событий, а на работодателя - за предоставление инструментов и обучение, знание того, кто растет, и вознаграждение на основе этого.”

Эпоха автоматизации и искусственного интеллекта также влияет на то, как работодатели выделяют ресурсы на обучение и развитие. «Технологии подорвали чувство ответственности работодателя», - сказал Сандерс из Роблинга Штрауса. В некоторых отраслях, если вы можете обучить или запрограммировать машину для выполнения задачи, для выполнения которой служащий должен был пройти обучение, это может быть предпочтительным решением для работодателя. Эту новую реальность можно увидеть в разных категориях должностей. Рассмотрите возможность самообслуживания в ресторанах быстрого питания, самообслуживания в супермаркетах и ​​даже при программной закупке рекламы в рекламной индустрии.

В конечном счете, работодатели должны широко и творчески думать о том, как лучше всего достичь своих целей, когда речь идет о поддержании культуры профессионального обучения и развития в их компаниях.

«Сегодня должно быть множество средств для выполнения работы», - сказал Джезутасан из Willis Towers Watson. «Старые времена, когда нанимали кого-то на работу и учили этого человека продолжать продуктивно, основываясь на вере в устойчивый, линейный прогресс, давно прошли.Лидерам необходимо постоянно оценивать, как лучше всего выполнять работу ».

Эта статья была впервые опубликована в весеннем выпуске 2017 года журнала Talent Economy . Щелкните здесь, чтобы просмотреть электронную версию журнала.

Энди Бурджек - младший редактор Human Capital Media. Она в первую очередь пишет о благополучии и льготах для сотрудников. Лорен Диксон - старший редактор Talent Economy. Сара Фистер Гейл - писатель из Чикаго.Чтобы оставить комментарий, пишите на [email protected]

.

Разница между сотрудником и работодателем

В коммерции и предпринимательстве часто используются термины «работник» и «работодатель». Оба термина связаны с «обменом услугами» и «оплатой», которые имеют решающее значение для бизнеса.

Сотрудник

Сотрудник - это человек, который работает в организации или компании на условиях частичной или полной занятости и получает компенсацию за оказанные услуги в виде заработной платы. Однако не каждый человек, предлагающий свои услуги организации или компании, получает компенсацию за оказанные услуги, может считаться сотрудником.

Сотрудник нанят для выполнения определенной работы или просто для предоставления рабочей силы и выполняет свою работу на службе у другого лица, в основном работодателя. Основное различие между сотрудником и подрядчиком заключается в том, что работодатель контролирует деятельность сотрудника, а подрядчик выполняет свою работу самостоятельно. Сотрудник имеет установленную заработную плату или оклад и связан трудовым договором, будь то письменный, явный или подразумеваемый. Организация, нанявшая услуги сотрудника, контролирует или, если нет, они обладают правом контролировать работу, которую выполняет сотрудник, и то, как она выполняется.

Работодатель

Работодатель - это организация или компания, которая вводит в действие, нанимает или нанимает услуги работника. Работодателем также может быть физическое лицо, малый бизнес, государственный орган, агентство, фирма, оказывающая профессиональные услуги, магазин, учреждение или некоммерческая ассоциация. Работодатель имеет право компенсировать услуги, оказанные работником, способом, который согласован обеими сторонами в трудовом договоре или в соответствии с политикой организации.Эти способы включают в себя заработную плату, почасовую, дневную или еженедельную заработную плату и другие пособия по трудоустройству, как это предусмотрено местным законодательством и предоставляется работодателем.

На рабочем месте, которое представляет профсоюз, работодатель несет обязательство по оплате в соответствии с договором, заключенным профсоюзом. Работодатель имеет право прекратить прием на работу работника, если работник не соответствует стандартам, предусмотренным на момент найма, или если он или она нарушает некоторые правила, установленные работодателем.

Общие характеристики

Взаимозависимость

Работодатель и служащий зависят друг от друга в достижении поставленной цели, и поэтому оба взаимно извлекают выгоду друг от друга.

Это важный фактор, обеспечивающий устойчивость. Работодатели зависят от сотрудников в выполнении конкретных задач и тем самым помогают им в достижении их бизнес-целей и обеспечивают бесперебойную работу бизнеса.

С другой стороны, работник зависит от работодателя, который должен выплатить ему или ей согласованную заработную плату или заработную плату и тем самым дать ему возможность материально поддерживать себя и, возможно, свои семьи.В случае, если одна из сторон считает, что они не получают достаточно по своей части сделки, отношения, вероятно, будут прекращены, если переговоры не удастся. Работодатель может решить уволить сотрудника, если он недоволен, или в противном случае сотрудник может просто уволиться или уволиться с работы.

Склеивание

Отношения, существующие между работодателем и работником, должны развиваться с течением времени. Это развитие требует участия обеих сторон, то есть работодателя и работника.Работодатель может сыграть свою роль в установлении и развитии отношений со своими сотрудниками, проявляя интерес к их жизни вне работы, расспрашивая сотрудников об их семьях и узнавая их интересы.

Сотрудники могут внести свой вклад, будучи более открытыми для своих работодателей и комфортно рассказывая о себе и своей жизни вдали от работы. Эти отношения важны для успеха бизнеса, поскольку прочные отношения делают рабочих удовлетворенными и, следовательно, повышают производительность.

Ограничения

Для устойчивых отношений должны быть установлены границы, которые нельзя переходить и за которые отношения перестают быть полезными для бизнеса, иногда даже токсичными. Эти ограничения существуют в каждой организации, хотя тип отношений, которые считаются здоровыми, может варьироваться от компании к компании.

В целом романтические отношения между работодателем и работником в большинстве компаний нездоровы.Сотрудник также должен быть осторожен, чтобы не развивать отношения с работодателем, которые являются более тесными, чем отношения между работодателем и другими сотрудниками, поскольку это может вызвать озабоченность фаворитизмом и другие проблемы несправедливости на рабочем месте.

Как работодатель, так и работник несут ответственность за то, чтобы их отношения не выходили за рамки профессиональных ограничений и стандартов компании.

Разница между работником и работодателем

Гол

Цели работодателя и работника различны и необходимы для существования этих отношений.Работодатели стремятся повысить свою производительность, будь то организационная или производственная. Нанимая услуги сотрудника и назначая им роль, которая соответствует его квалификации, работодатель стремится максимизировать производительность в этой конкретной области или устранить ошибки, которые отстают от общей производительности организации.

Сотрудник, с другой стороны, ищет работу и оказывает услуги, требуемые организации, в обмен на компенсацию в виде заработной платы и периодических выплат.Это дает работнику возможность обеспечивать себя финансово, а также пользоваться другими преимуществами занятости, которые могут быть предоставлены работодателем.

Денежный поток

Еще одно различие между работодателем и работником - это направление движения денежных средств в компании или бизнесе. Со стороны работодателя зарплата вычитается из дохода компании. Этот доход может быть получен от доходов от бизнеса, если это предприятие, или от грантов и спонсорства, если это некоммерческая ассоциация.Работодатель выдает наличные. Однако для служащего зарплата - это прибавка к их финансам, поскольку они являются получателями денежных средств, предоставляемых работодателем.

Что касается прибыли, то прибыль, полученная конкретным предприятием, в конечном итоге поступает на счет работодателя, и работник может получить только часть прибыли в виде заработной платы или в качестве бонуса, если организация проводит политику вознаграждения наиболее трудолюбивых работников. .

Роли и обязанности

Роль работодателя заключается в защите здоровья, благополучия и безопасности сотрудников и любых других лиц, на которых может повлиять деятельность предприятия.Работодатель должен ответственно делать все, что в его силах и возможностях для этого. Работодатель предоставляет сотруднику другие льготы, помимо заработной платы, чтобы об этом позаботиться. Это включает в себя предоставление таких вещей, как медицинское страхование, которое распространяется на семью сотрудников, если они являются родителями, и предоставление им отпуска с обслуживанием, чтобы они были довольны. Это также повышает их производительность. Они должны обеспечивать своим сотрудникам благоприятные и безопасные рабочие места и своевременно получать оплату.

Работник несет ответственность, помимо прочего, за соблюдение законных и разумных приказов, предусмотренных в трудовом договоре. Он или она должны честно служить работодателю и сохранять верность и усердие при выполнении своих обязанностей. От сотрудников также требуется, чтобы они не злоупотребляли конфиденциальной информацией, полученной ими от работодателя во время работы.

Уровень полномочий

У работодателя больше полномочий, чем у работника. Фактически, работодатель может и в большинстве случаев действительно отслеживает и контролирует то, что делает сотрудник, а иногда даже то, как он это делает.Сотрудники выполняют роли, назначенные работодателем, и подчиняются работодателю. Однако работник не имеет власти над работодателем. Их полномочия могут осуществляться только сотрудниками более низкого уровня. Работодатель также имеет право прекратить трудовую деятельность работодателя, если это оправдано политикой компании и трудовым договором.

Таблица 1: Краткое изложение различий между работодателем и работником.

Точка разницы Работодатель Сотрудник
Гол Максимизируйте производительность и эффективность. Чтобы иметь возможность материально содержать себя и свои семьи.
Денежный поток Выдает наличные деньги (зарплату) как вычет и получает выручку от бизнеса. Получает дополнительную заработную плату и, в свою очередь, способствует увеличению дохода работодателя.
Роли и обязанности Обеспечить надлежащую заботу о безопасности, здоровье и благополучии сотрудников и создать благоприятную рабочую среду. Честно служить работодателю, соблюдать правила, соблюдать трудовой договор и поддерживать лояльность и усердие в обслуживании.
Уровень полномочий Имеет власть над всеми сотрудниками. Имеет власть только над сотрудниками нижнего уровня.

Теперь легче отличить эти два часто используемых термина после понимания этих немногих различий с точки зрения целей каждой из сторон, денежных потоков, их ролей и ответственности, а также различных уровней их полномочий.

Последние сообщения Джорджины Ндериту (посмотреть все)

: Если вам понравилась эта статья или наш сайт. Пожалуйста, расскажите об этом. Поделитесь им с друзьями / семьей.

Цитируйте
Джорджина Ндериту. «Разница между сотрудником и работодателем». DifferenceBetween.net. 9 октября 2017 года.

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ