Перевод работника на другую должность: Онлайн Инспекция — Перевод на другую работу (перемещение)

Перевод работника на другую должность: Онлайн Инспекция — Перевод на другую работу (перемещение)

Когда работника можно перевести на другую должность

Когда работника можно перевести на другую должность — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

10.05.2022

---

Эксперты Роструда разъяснили, можно ли перевести работника, находящегося в ежегодном отпуске, на другую должность по его заявлению, чтобы сразу после отпуска вышел на новую должность.

Ведомство отмечает, что согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Соответственно, при соглашении сторон работника, находящегося в ежегодном отпуске, можно перевести на другую должность.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

Темы: перевод работника, кадровые документы, кадровые перестановки, очередной оплачиваемый отпуск

Рубрика: Кадровое оформление

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Право на выбор размера больничного, НДФЛ 13% при работе за рубежом и защита предпенсионеров от сокращений: самые хорошие новости недели Должен ли работодатель вносить записи в трудовую книжку мобилизованного работника Власти составят новый перечень категорий работников с правом на дополнительный отпуск Нужно ли сотруднику подавать заявление для перевода на дистанционную работу Нужно ли переоформлять трудовую книжку без печати первого работодателя на титульном листе

 

Опросы

Годовая премия в 2023 году

---

Ожидаете ли вы выплаты годовой премии в 2023 году?

Да, у нас годовую премию должны выплатить.

Нет, в нашей организации премии по итогам 2022 года выплачивать не будут.

У нас вообще премии работникам не выплачиваются.

Мероприятия

29 ноября 2022 года — Вебинар «1С:Экология. Охрана окружающей среды КОРП – новые возможности автоматизации задач экологической безопасности для крупных компаний и холдингов» 1 декабря 2022 года — Вебинар «1С:Университет ПРОФ»: о модификации продукта в соответствии с Порядком приема 2023 г. (приказ Министерства науки и высшего образования № 814 от 26.08.2022)

1C:Лекторий: 29 ноября 2022 года (вторник, начало в 12:00, все желающие) — Самозанятые и сделки с ними 1C:Лекторий: 1 декабря 2022 года (четверг, начало в 12:00) — Настраиваемая отчетность в «1С:ERP2 и «1С:Комплексная автоматизация»

Все мероприятия

Перевод работника на другую работу

Выпуск № 8-158 / 2013, Колонка юриста

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.

п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются:

• место работы;

• трудовая функция;

• размер оплаты труда;

• режим рабочего времени;

• льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника. В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что «не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Рубина Анастасия

Что такое перевод сотрудников | peopleHum

Что такое перевод сотрудников?

‍

Перевод работника — процесс горизонтального перемещения работника, при котором происходит смена работы без изменения или пересмотра вознаграждения, оплаты труда и изменения обязанностей. Это форма внутренней мобильности, при которой работник перемещается с одной работы на другую, как правило, в другом месте, отделе или подразделении.

Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от решения организации, и он инициируется любым из двух, то есть работодателем или сотрудником. Иногда это также включает продвижение по службе, понижение в должности или даже отсутствие изменения статуса и ответственности.

‍

Каковы причины перевода сотрудников?

‍

Каждая организация имеет определенный критерий перевода сотрудников, и он также варьируется от человека к человеку. Основные причины перевода сотрудников указаны здесь:

1. Некоторые должности требуют особых навыков, компетентности и опыта от переводимых сотрудников.
2. На перевод также влияет, когда в одном отделе организации не хватает сотрудников из-за высокого спроса, а в другом отделе есть избыток сотрудников. Таким образом, рабочие перемещаются из одного отдела в другой.
3. Он также инициируется, когда возникают конфликты между начальником и подчиненным или между двумя работниками.
4. Чтобы нарушить монотонность работы, сотрудники переводятся, так как производительность сотрудника снижается при выполнении одной и той же работы снова и снова.
5. Сотрудник может обратиться в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое место из-за проблем со здоровьем, поскольку климат не подходит для его/ее здоровья.
6. Сотрудницы обычно запрашивают перевод, когда выходят замуж, и им приходится жить со своими супругами.

О переводе может ходатайствовать сам работник или его непосредственный руководитель (начальник) или руководитель другого отдела

‍

Какие бывают виды перевода сотрудников?

‍

1. Перенос производства ‍

‍

Перенос производства обычно практикуется для предотвращения увольнений, то есть при избытке рабочей силы на заводе лишние рабочие увольняются. Но, если их переведут на другую фабрику или завод, где ощущается нехватка рабочей силы, могут быть массовые увольнения.

‍

2. Перевод на замену ‍

‍

Эта форма перевода также помогает предотвратить увольнение старших сотрудников путем замены младшего сотрудника. Организация выбирает этот перевод, когда происходит постоянное сокращение операций, и организация хочет сохранить сотрудника, который служит организации в течение длительного времени.

‍

3. Универсальный перевод ‍

‍

Чтобы сделать сотрудников компетентными и универсальными, эти переводы инициируются. Это также называется ротацией рабочих мест, которую обычно можно увидеть в банках, где сотрудники, работающие на канцелярских должностях, должны работать в разных профилях.

‍

4. Перевод на смену ‍

‍

Как правило, промышленные предприятия работают вахтовым методом, и работники обычно просят о переводе на смену по своему выбору.

‍

5. Коррективный перевод ‍

‍

переводы затрагиваются как средство исправления ситуации. Поскольку перевод запрашивает сам работник, его также называют личным переводом.

Переводы имеют несколько преимуществ, в том числе повышение квалификации, удовлетворенность сотрудников, улучшение отношений между работодателем и работниками, устранение недостатков при трудоустройстве и т.  д.

‍

Каковы правила, касающиеся перевода сотрудников?

‍

1. Перевод должен быть четко указан как временный или постоянный.
2. Критерии перевода должны быть четко сформулированы и строго соблюдаться.
3. При разработке политики передачи следует учитывать интересы организации.
4. Влияние перевода на заработную плату и другие вещи переводимого работника должно быть четко указано.
5. Периодичность перевода должна быть известна всем работникам вместе с минимальным периодом перевода.
6. Перед переводом на другую работу или в другой отдел необходимо оценить работу сотрудника.

Существуют некоторые проблемы, связанные с переводами, например, сотрудникам может не нравиться новое место или они не подходят ему, или это может снизить производительность, или уменьшить их интерес к работе, что приводит к неудовлетворенности сотрудников.

Как перевести сотрудника на лучшую должность

Хороший сотрудник на неправильной должности может нанести вред как самому сотруднику, так и успеху бизнеса. Люди берут на себя роли, которые им не подходят по разным причинам: недостаточное исследование организации, непоследовательные ожидания в отношении работы после процесса найма, острая потребность в стабильной работе, плохие процессы управления талантами или несоответствие корпоративной культуры.

Когда для этого сотрудника наступает время перехода на новую должность либо в его нынешней организации, либо в другой, в интересах как сотрудника, так и его работодателя обеспечить сердечный и плавный переход сотрудника.

«Успешный переход сотрудников будет направлен на сохранение отношений со всеми сторонами», — сказала Ребекка Цукер, соучредитель и партнер Next Step Partners.

Существуют разные стратегии перехода сотрудников в зависимости от того, являетесь ли вы человеком, желающим совершить переход, или организацией, помогающей переходу. Точно так же подход каждой стороны к этому изменению зависит от того, переходит ли сотрудник внутри компании или за ее пределами. По словам Цукера, общей чертой в этих ситуациях является необходимость «относиться к другой стороне как к будущему покупателю».

В то время как работодатели хотели бы верить, что они всегда нанимают правильных сотрудников, отчет Right Management показал, что каждый пятый работник работает не на той работе, в результате чего они чувствуют себя немотивированными, отчужденными и непродуктивными.

Но неправильная роль не всегда означает неправильный бизнес, сказала Филлис Милликен, старший вице-президент по управлению карьерой в Right Management.

«Возможно, был нанят нужный человек, но в сегодняшней рабочей среде, где навыки быстро меняются… сотрудники, которые не поощряются к постоянному обучению и развитию, могут обнаружить, что правильная роль быстро становится неподходящей», — сказала она.

Это может оказать негативное влияние на компанию по всем направлениям. Милликен отметил, что рост выручки увеличивается на 4%, а удовлетворенность клиентов увеличивается на 10% при работе с сотрудниками, которые довольны своей ролью, по сравнению с теми, кто этого не делает.

«Помогать людям развивать навыки, приобретать опыт и управлять своей карьерой жизненно важно, чтобы поддерживать их вовлеченность и продуктивность», — сказала она.

Вот как обращаться с сотрудниками, которым требуется смена роли, и как избежать проблем в будущем.

Смена ролей в компании

Прежде чем вы даже начнете изучать процесс смены карьеры, вы должны установить контакты внутри своей организации. Это может быть так же просто, как выпить кофе или пообедать с коллегой, чтобы получить представление о культуре рабочего места разных отделов. Это также возможность для сотрудников других отделов узнать о ваших талантах и ​​о том, как эти таланты могут быть лучше использованы в другом отделе.

«Если чья-то борьба на должности связана с корпоративной культурой, это не обязательно означает, что ему нужно немедленно покинуть компанию», — сказал Цукер. «Переход в другой отдел может помочь, поскольку разные отделы могут иметь совершенно разные культуры».

Если вы заранее проведете исследование и создадите сеть, ваши шансы на успешный перевод возрастут.

Стратегии сотрудников для внутренней карьеры

После того, как вам удалось получить новую должность в вашей организации, ваша работа не заканчивается только потому, что вы получили работу. Активное построение отношений с вашими новыми коллегами — ключ к успеху.

«Не сосредотачивайтесь только на своем непосредственном начальнике, — сказал Цукер. «Познакомьтесь с начальником вашего менеджера [и] другими заинтересованными сторонами и внимательно выслушайте, чтобы узнать, что их волнует и как выглядит их определение успеха в вашей роли».

Существуют также стратегии, позволяющие сотруднику взять на себя ответственность за успех своего перехода. Регулярная обратная связь имеет решающее значение для оценки того, как вы справляетесь с новой ролью. Думайте об этом не как о запланированной критике, а как о возможности узнать о вашей новой профессиональной среде.

Цукер рекомендует отказаться от менталитета «на моем последнем месте мы так поступали», по крайней мере на начальном этапе. На начальных этапах карьерного перехода сосредоточьтесь на том, чтобы слушать и задавать хорошие вопросы тем, кто проработал там дольше вас. Затем, когда вы захотите представить новые идеи и прошлый опыт, это будет лучше воспринято с осознанием того, что вы сначала нашли время, чтобы понять новую роль и отдел.

Бизнес-стратегии для внутреннего перевода сотрудника

Если вы руководитель, а сотрудник не так хорошо подходит для роли, как вы думали, не списывайте его автоматически. Прежде чем принимать какие-либо решения, поговорите с сотрудником, поощряя его открыто говорить о том, чего он ожидает от своей роли в компании.

«Задайте вопросы своим сотрудникам и обсудите, как они хотят учиться и развиваться», — сказал Милликен. «Это не только важно для вовлечения отдельных сотрудников в вашу рабочую силу и обеспечения их удовлетворенности своей ролью, но также помогает командам работать вместе более продуктивно».

Дженнифер Мартин, главный бизнес-консультант Zest Business Consulting, сказала, что вам следует выяснить, есть ли у сотрудника навыки или таланты, которые недостаточно используются на его текущей должности. Это влечет за собой нечто большее, чем просто вопрос, есть ли что-то, что они предпочли бы делать, добавила она. Скорее, вы должны спросить их, получает ли компания лучшую работу и как они могли бы лучше использовать свои навыки.

Энджи Наттл, генеральный директор консалтинговой компании по развитию талантов и организационному развитию, Корпоративный институт талантов, предложила дать сотрудникам обратную связь о том, что они делают хорошо, и найти способы максимизировать это.

Если руководство организации помогает сотруднику перестроиться внутри компании, важно убедиться, что этот человек успешно находит то, чего, по его мнению, ему не хватало на прежней должности. Процесс управления переходом включает в себя команду, которая содействует переходу, и план перехода на другую работу как упрощенный способ освоить сотрудника в его новой роли.

По словам Цукера, план смены места работы обычно длится около 90 дней, и его основные цели заключаются в том, чтобы максимизировать влияние перехода и ассимилировать сотрудника в вашей организации. Если сотрудник переходит с одной роли на другую в вашей компании, вы можете пропустить некоторые части процесса адаптации, которые получат совершенно новые сотрудники компании. Однако это не повод бросать сотрудника сразу на новую должность без какого-либо обучения.

В дополнение к логистическим мероприятиям по переходу сотрудников, необходимо уделить некоторое внимание адаптации и поддержке со стороны отдела кадров. Недавний опрос показал, что 76% опрошенных HR-специалистов заявили, что процесс адаптации «не только для новых сотрудников». Особенно, если происходят значительные изменения в отделе, HR и руководители отделов должны сотрудничать, чтобы организовать для нынешних сотрудников знакомство с новым сотрудником, пригласить его на обед и, возможно, объединить их в программу наставничества, чтобы они чувствовали поддержку на всех этапах. перехода.

Несмотря на то, что сотрудники обязаны запрашивать обратную связь и задавать вопросы, для руководства организации крайне важно убедиться, что обе стороны имеют четкие соглашения о том, как они будут работать вместе, как будет даваться обратная связь и как выглядит успех. как во время плана перехода.

Важно, чтобы переходный сотрудник чувствовал себя в безопасности и успешно. В это время не стоит недооценивать важность выслушивания и поддержки потребностей сотрудников равного и более низкого ранга. Внутренний карьерный переход должен привлечь за стол переговоров несколько человек, а не только тех, кто находится на руководящем уровне. Лучший способ максимизировать вероятность успешного перехода — убедиться, что все в разумных пределах согласны с переходом.

Перераспределение неуместных талантов

Переход с одной роли на другую не должен быть трудным и не должен вызывать неудобств ни у вас, ни у ваших сотрудников.

«Работодатели могут способствовать естественному развитию и перемещению талантливых людей, открывая каналы для облегчения перераспределения персонала, предлагая легкий доступ к открытым внутренним вакансиям и возможности карьерного роста в своей организации», — сказал Милликен.

Наттл сказал, что важно также дать сотрудникам некоторый контроль над ситуацией; не позволяйте им чувствовать, что с ними что-то делают. «Пусть они знают, что ваша цель состоит в том, чтобы помочь им максимально раскрыть свой потенциал и способности, и не останавливайтесь на достигнутом».

Работайте со своими сотрудниками в команде, убедитесь, что они понимают, что вы на их стороне и хотите, чтобы они остались в компании.

«Если изменение сделано хорошо, оно почти всегда приведет к повышению морального духа и производительности — не только для этого сотрудника, но часто и для всех, на чью работу повлияли обязанности этого сотрудника», — сказал Кристиан Мунтин, директор Vantage Consulting. .

Карьерный переход в новую компанию

Аутплейсмент — это когда организация оказывает поддержку в карьерном переходе сотруднику, полностью покидающему бизнес. Этот процесс направлен на сохранение отношений между сотрудником и бизнесом, но он также может включать в себя помощь, такую ​​как услуги по переходу на другую работу.

«Услуги по переходу на другую работу бесценны для людей, желающих перейти в новую организацию, — сказал Цукер.

Стратегии перехода сотрудников при увольнении из организации

Цукер сказал, что поиск работы — это одинокое занятие, поэтому важно иметь партнера, который обеспечивает как тактическое, так и эмоциональное обучение во время поиска. Ваш переходный опыт может превратиться в эмоциональные американские горки; переходная служба или консультант обеспечивают поддержку и управляют вашими надеждами и ожиданиями в отношении перехода.

«Это как тренер в спортзале», — сказал Цукер. «Услуги по смене карьеры помогут вам добиться большего, чем если бы вы были в одиночку».

Даже если ваше время в предыдущей организации закончилось не так, как вам хотелось бы, старайтесь держать эти каналы связи открытыми ради будущего налаживания связей и сохранения сложившихся отношений. Особенно, если у этой организации есть сильная сеть выпускников, вы никогда не знаете, когда сможете обналичить социальный и профессиональный капитал, чтобы получить следующую возможность.

Бизнес-стратегии для успешного аутплейсмента

Точно так же, как существует бесчисленное множество причин, по которым человек вступает в должность, существует множество причин, по которым сотрудник покидает эту должность. Для целей всех этих стратегий перехода важно помнить, что не все выходы являются злонамеренными, и даже для тех, которые таковыми являются, аутплейсмент все же имеет преимущества.

«Всегда думайте о своих сотрудниках как о будущих покупателях или клиентах», — сказал Цукер.

Хотя это звучит транзакционно, это просто означает, что опыт сотрудника не заканчивается, когда сотрудник покидает вашу компанию. Ваша организация может продолжать способствовать благополучию сотрудников, помимо их работы в вашем бизнесе. Например, проводя выходное интервью, менеджеры могут получить представление об опыте увольняющегося сотрудника, а также рассмотреть сохраняющиеся проблемы и отзывы от сотрудника. Предоставляя такую ​​возможность для честной обратной связи, вы даете своему бывшему сотруднику почувствовать, что его услышали и оценили. Например, если сотрудник уходит, чтобы стать предпринимателем, он может обратиться к вашей организации или нанять ее в будущем. Если отношения расставания положительные, шанс на продолжительные и взаимовыгодные отношения намного выше.

Во время процесса аутплейсмента ваша организация может оказывать поддержку увольняющимся сотрудникам при переходе на другую работу и участвовать в программах перехода. Для некоторых организаций это означает уделять дополнительное внимание и поддержку уволенным сотрудникам при их переходе в другую компанию. Эта поддержка может включать в себя сплоченную, видимую сеть выпускников, которая предоставляет организации возможность поддерживать связь с бывшими сотрудниками, а также для нынешних и бывших сотрудников поддерживать связь друг с другом. Этот сетевой подход создает добрую волю, которая поможет вашим бывшим сотрудникам высоко отзываться о вашей поддержке сотрудников и корпоративной культуре.

Компания или организация, ориентированная на сотрудников, будет применять эти методы на протяжении всего времени, пока сотрудник работает в бизнесе. Это включает в себя процесс перехода сотрудников внутри или вне бизнеса вашей компании. Когда бизнес и сотрудник заключают четкие соглашения и постоянно пересматривают результаты и ожидания, это способствует успешной карьере, которая поднимает таланты и доброжелательность как сотрудника, так и самого бизнеса.