План по развитию: Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

План по развитию: Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) – это документ, в котором описаны цели развития и конкретные действия, с помощью которых сотрудник может их достичь. Это программа обучения, разработанная для определенного человека. Она позволяет специалисту приобретать новые и развивать существующие компетенции.

 

 

Для чего нужен ИПР?

Прежде чем браться за разработку плана развития для конкретного сотрудника, хорошо бы понять, какие бизнес-цели в текущий момент решает компания.

К сожалению, очень часто индивидуальный план развития сотрудника составляется “для галочки”. И он никак не коррелирует с целями компании. Индивидуальный план развития сам по себе, а компания сама по себе. Мы что-то делаем, развиваем, но это никак не отражается на бизнес-показателях. Такой подход в корне неверный. Мы все-таки живем в рыночной экономике. Значит, каждый вложенный в развитие сотрудников рубль, должен приносить конкретный результат.

Поэтому для начала нужно понять, какие цели ставит перед собой компания. Это может быть:

• 1. Уменьшение текучести персонала
  2. Завоевание новых рынков или расширение доли на существующих
  3. Создание самообучающейся организации и др.

Далее хорошо бы выяснить, что важно сотруднику и чего он хочет добиться. Например,

• 1. Карьерный рост
  2. Повышение дохода
  3. Получение нового опыта
  4. Участие в амбициозных интересных проектах
  5. Саморазвитие и др.

 

Основа ИПР – оценка компетенций

После того, как разобрались с целями всех участвующих сторон необходимо провести комплексную оценку компетенций сотрудника. И уже на ее основе составить индивидуальный план развития. Обычно подобная оценка проводится раз в год.

Как вы будете ее проводить – дело ваше. Это может быть оценка 360, интервью, наблюдение, деловые и ролевые игры, тестирование, решение кейсов и т.д. Самое главное грамотно определить поведенческие индикаторы, на которые вы будете обращать внимание при проведении оценки. Для каждой компании и для каждой должности в рамках этой компании они будут свои. Например, клиентоориентированность, нацеленность на результат, системное или критическое мышление, коммуникативные навыки для менеджера по продажам будут иметь свои поведенческие индикаторы, а для коммерческого директора – другие.

По результатам проведенной оценки обязательно дайте сотруднику обратную связь. Обсудите с ним, как работа над “западающими” компетенциями может повлиять на его дальнейший профессиональный рост и карьеру, поможет в достижении поставленных целей.

Совместно выберите не более 2-х компетенций, которые сотрудник будет развивать в ближайший год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить за 1-2 месяца, более сложные – за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-х лет.

Чтобы определиться с приоритетами, рекомендуем ответить на 3 вопроса:

• 1. Какие задачи с точки зрения бизнеса являются ключевыми для этого сотрудника на сегодня и на перспективу?
  2. Развитие каких компетенций поможет сотруднику реализовать эти задачи?
  3. Какие задачи, связанные с этими компетенциями, нельзя делегировать и / или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон?
  4. Какие качества потребуются сотруднику в новой роли (должности, позиции) и должны присутствовать в той или иной мере?

 

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только определились, какие компетенции сотрудник будет развивать, можно переходить к составлению индивидуального плана развития. В каждой компании своя структура ИПР. Она зависит от сферы деятельности, корпоративной культуры, причин создания. Но есть ряд пунктов, которые встречаются практически в каждом плане индивидуального развития.

1. Цель. Определите, что в приоритете и для сотрудника, и для компании. Важно, чтобы обе стороны были заинтересованы в развитии и понимали, для чего это нужно.

2. Сроки. Укажите четкие временные рамки реализации каждого пункта плана развития.

3. Действия по развитию. Разработайте мероприятия и опишите конкретные действия для достижения поставленных целей.

4. Поддержка. Укажите, кто будет помогать сотруднику в развитии, направлять. Это может быть непосредственный руководитель или руководитель из другого подразделения. Более опытные коллеги, HR, внешние эксперты и т.д.

5. Контроль. Зафиксируйте критерии, которые будут показывать прогресс сотрудника, его движение к цели.

6. Отметка о выполнении. Отмечайте каждую выполненную задачу, чтобы определить, достиг сотрудник намеченных результатов или нет.

 

Распределение учебной нагрузки в ИПР

В индивидуальном плане развития для каждой цели должны присутствовать действия из всех категорий модели обучения Tell – Show – Do:

Tell (узнавайте) – сюда можно отнести различные методы “пассивного” развития, на которые приходится 10% всего того, чему мы учимся. Это самообучение для получения теоретических знаний. Их можно почерпнуть из книг, фильмов, курсов и семинаров.

Show (обучайтесь на опыте других) – этот процесс может быть организован специальным образом. Например, через ротацию в другие отделы, наставничество, менторские или коучинговые сесии или это может быть осознанное наблюдение за тем, как успешные сотрудники проявляют ключевую компетенцию, с последующим анализом того, что можно перенять сотруднику для собственного роста. 20% того, чему мы учимся – это обучение на опыте других.

Do (применяйте на практике) – практическое применение крайне важно для выработки устойчивого навыка и превращения зоны роста в сильную сторону. Проводите обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей. Подключайте сотрудника к работе над новыми проектами. Организуйте стажировки. 70% всего, чему мы учимся – мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах.

При составлении плана развития распределяйте выбранные действия равномерно, чтобы нагрузка в каждом месяце была примерно одинаковая. Не нужно в каком-то периоде использовать одно действие сразу для разных целей. Например, в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом – только тренинги и т.д.

 

Реализация и корректировка плана индивидуального развития

Создание и выполнение индивидуального плана развития – это ответственность самого сотрудника. Это не тот документ, который “спускается сверху”. Задача внутренних кураторов, специалистов по развитию персонала только направлять и корректировать.

Имеет смысл в середине года провести анализ реализации индивидуального плана развития. И на его основе принимать дальнейшие решения. Корректировка ИПР также проводится на основе комплексной оценки. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Еще важно регулярно мониторить ИПР с точки зрения его актуальности. Жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы развития сотрудника.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.

 

Читайте также:

1. • Наставничество: как реализовать на удаленке? 
   • Как поддерживать сотрудников в обучении: стратегии для руководителей
   • 4 уровня оценки эффективности обучения сотрудников
   • Как наладить поддержку результатов после обучения?
   • Равный обучает равного: как обучить сотрудников своими силами

как составить индивидуальный план развития для себя — Карьера на vc.

ru

Любому сотруднику в компании рано или поздно захочется расти в профессиональном плане: получить новый грейд, перейти на руководящую должность, нарастить экспертизу или примерить на себя новую роль. Но не всегда понятно, как достичь этого роста.

7885 просмотров

Определиться с целями, ресурсами и организацией карьерного роста помогает индивидуальный план развития. Как устроено индивидуальное планирование развития — рассказывает Элина Бондарь, менеджер по обучению и развитию персонала международной ИТ-компании Veeam.

Почему развивать навыки так сложно

Я отвечаю за планирование развития сотрудников и организацию этого процесса.

Когда мы говорим о каком-либо личностном росте, почти всегда подразумевается развитие тех или иных навыков. И эта фраза — «развитие навыков» — кажется максимально простой и понятной. «Если я буду развивать навыки, я стану лучше, я буду двигаться по карьерной лестнице, уважение, деньги и почет ждут меня». Все выглядит логично и с точки зрения бизнеса: «Если наши сотрудники будут развивать навыки, все будут умнее, компетентнее и шустрее, мы сможем делать больше и эффективнее, прибыль будет расти, а компания — процветать».

Но развитие навыков — очень абстрактная конструкция. Какие навыки нужно развивать? Как это делать? Кто мне поможет? А какие навыки у меня уже есть? А зачем мне все эти навыки? Ответить на эти вопросы поможет индивидуальный план развития (ИПР).

ИПР — это документ, который помогает максимально эффективно спланировать, куда двигаться дальше. Если сотрудник развивает навыки без этого документа, то это обычно сводится к «почитаю пару книжек, добавлю полезные статьи в закладки, поищу информацию в гугле». Как итог — сотруднику тяжело систематизировать собственное развитие, нет мотивации, а для успешной работы в должности и вовсе эти навыки не нужны.

ИПР, который используется в Veeam, как раз помогает расставить приоритеты, согласовать их с руководителем и не откладывать собственное развитие на «когда-нибудь».

Волшебства никакого нет, ИПР — это всего лишь документ. Но принципы, по которым составляется индивидуальный план развития, обеспечивают успех. Вот с чего стоит начать.

Как составить ИПР

Определить текущее положение. Сначала надо определить — а куда двигаться? Хочу ли я получить руководящую должность, стать экспертом или попробовать себя в другом направлении? Если человек только выбирает карьерный путь, важно оценить перспективы и направления деятельности компании, чтобы знать, к чему нужно быть готовым.

Другой фундаментальный вопрос — все ли я сделал в текущей роли? В некоторых случаях имеет смысл сначала максимизировать свою эффективность на текущем месте и увеличить эффект от имеющихся достижений, а уже потом двигаться к новым. Если проблемы с компетенциями и навыками обнаружатся уже на более высокой роли, последствия также будут более разрушительными.

Такой анализ помогает определить и слабые стороны (то есть направления развития), и сильные (то, на что можно опираться). Важно понимать, что ни один человек не начинает с нуля и у него уже есть некое положение на оси навыков. Надо лишь понять, где находится эта точка.

Поставить цели. Развитие навыков — это не просто хаотичное движение к звездам, а полноценный личный проект. А у любого проекта должна быть цель, при этом поставлена она должна быть по методике SMART: цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. В Veeam «выучить новые механики продаж» целью являться не будет, а «добиться повышения до менеджера по работе с клиентами за год» — вполне. О smart-целях относительно ИПР расскажу подробнее чуть ниже.

Разобраться с ресурсами. Когда цель поставлена, важно понять, как ее можно достичь, какие есть доступные ресурсы и что еще зависит от сотрудника. На этом этапе важно проявить инициативность и предложить свой план решения, а не просто выслушать начальника. Если наш специалист хочет стать тимлидом, он обязательно должен развивать навыки управления командой: соответственно, в ИПР будут обозначены именно те проекты и ресурсы, которые связаны с этим навыком.

Например, любой сотрудник Veeam может выбрать подходящие обучающие материалы на собственной платформе компании Percipio — там собрано огромное количество курсов и вебинаров. Также у каждого есть доступ к бизнес-литературе известного издательства.

Кроме того, когда речь идет о планировании развития, мы не всегда работаем с осязаемыми вещами. Поэтому стоит подумать о том, как количественно оценить поведение или навыки и как использовать обратную связь для измерения прогресса.

Обсудить план развития с менеджером. Подумайте о том, как другие люди могут вам помочь: кто может заняться непосредственно обучением, кто может давать обратную связь, к чьей практике вы можете присоединиться и так далее.

У нас обратную связь можно получить от команды по онбордингу, менеджеров в рамках личных тренингов, более опытных сотрудников, к которым можно присоединиться на звонок, персональных менторов и экспертов по направлениям, а также от инженеров, которые консультируют по техническим вопросам, чтобы сейлзы лучше разбирались с технической стороной продукта. Все это работает только в том случае, когда ответственность за развитие несет сам сотрудник, а не компания. По-другому это не работает.

Быть гибким. Индивидуальный план развития — это не железобетонная конструкция, которая не должна меняться после создания. Примерно раз в месяц надо пересматривать свое развитие в зависимости от прогресса и обсуждать изменения со своим менеджером.

Все, что написано выше — довольно просто и очевидно, но сложно в реализации. Чаще всего проблемы с осуществлением своего плана возникают из-за неправильной постановки цели.

Как правильно ставить цели своего развития

Стремление к большим идеям похвально, однако не помогает определиться с направлениями развития и может вовсе привести к выгоранию. Поэтому лучше выбрать 2-3 приоритета на предстоящий год, которые достижимы и принесут наибольшую ценность. Такими целями могут быть: «стать хорошим спикером», «перейти на должность эксперта», «стать тимлидом», «развить навык ведения переговоров» или «повысить уровень английского до конкретной ступени».

Кроме всего прочего, любая цель должна быть сформулирована по методике SMART: напомню, цель — конкретна, измерима, достижима, актуальна и ограничена по времени. Разберем каждый аспект.

Конкретность. Опишите то, чего вы хотите достичь: овладение тем или иным ноу-хау или навыком, получение определенного опыта или получение новой должности. Например, конкретной целью будет не «изучить техническую сторону продукта», а «пройти тест на знание технической стороны продукта без ошибок».

Измеримость. Сформулируйте метрики/показатели для отслеживания прогресса и оценки успеха. Главное — чтобы все заинтересованные стороны понимали, по каким правилам следует оценивать прогресс.

Достижимость. Если поставить цель в духе «стать самым главным», вряд ли ИПР поможет.

Актуальность. Цель должна быть актуальна и для сотрудника, и для компании, в которой он работает.

Ограничена по времени. Здесь все очевидно — просто проставляем конкретные сроки. Если цель большая, можно разделить на этапы.

Даже если цель сформулирована отлично, все зависит от инструментов развития.

А как, собственно, развиваться?

В Veeam придерживаются правила 70/20/10: 70% развития основано на практике, 20% — на обучении через других, 10% — на формальном образовании. Мы считаем, что эта модель разнообразит развитие для более быстрого достижения целей.

Практика. Точнее, новая практика, которая связана с расширением обязанностей. Ее можно получить, например, подменяя менеджера, который уходит в отпуск, или став наставником для нового сотрудника. Временное замещение и обмен должности — не единственный вариант. Можно представлять команды на межфункциональной встрече, служить связующим звеном между двумя или более функциями, проводить опросы потенциальных сотрудников, преподавать, проводить инструктаж и многое другое.

Обучение через других людей. В этом случае развитие построено на обратной связи — от профессионального тренера, наставника, других людей в команде или внешних сетях. В Veeam, например, часто проходят обучающие встречи с группой сотрудников, у которых похожий опыт и обязанности. Это дает возможность сотруднику получить объективную обратную связь от коллег, которые знают сферу изнутри.

Кроме того, любой сотрудник может попросить себе ментора, который определит задачи и фактически бросит ему вызов по конкретному вопросу, а также поделится своим опытом. Это вдохновляет сотрудника на максимальное развитие личного и профессионального потенциала.

Формальное образование. Это все, что связано с организованным, структурированным обучением, которое часто ориентировано на конкретные группы или области развития. Впрочем, сюда же относится и предоставление доступа к базам знаний, инструкций, индивидуальное чтение книг и полезных статей, поиск соответствующей информации.

***

Индивидуальный план развития может составить любой, кто хочет и готов получать новые навыки и компетенции. Но чтобы план действительно сработал, важно придерживаться нескольких правил:

— учитывать текущее положение и использовать все доступные ресурсы;

— договариваться об обратной связи с руководством;

— ставить цели по SMART;

— помнить, что 70% развития основано на практике.

Что такое план профессионального развития (PDP)? 6 шагов [2023] • Asana

Резюме

План профессионального развития — это постоянно меняющийся документ, который оценивает ваш текущий набор навыков, помогает вам ставить карьерные цели, создавать стратегии и раскрывать ресурсы, которые помогут вам их достичь. Ознакомьтесь с примерами целей и планов профессионального развития и откройте для себя инструменты, которые помогут отслеживать ваш прогресс.

Времена изменились. В то время как наши родители, бабушки и дедушки обычно выбирали одну работу и оставались на ней до выхода на пенсию, следуя очень прямолинейному карьерному пути, современный работник умственного труда представлен множеством новых отраслей, рабочих мест и способов проявить себя.

Это изобилие возможностей удивительно, но может быть и ошеломляющим. Если вы хотите оптимизировать свои карьерные цели, вам нужен план профессионального развития, или PDP.

План профессионального развития — это документ, в котором описаны ваши текущие навыки и знания, ваши цели и шаги, которые необходимо предпринять для достижения этих целей.

Мы рассмотрим шесть шагов, которые должен включать ваш PDP, примеры целей и планов профессионального развития, а также инструменты, которые помогут вам отслеживать развитие вашей карьеры.

Как составить план профессионального развития за 6 шагов

Ваш план профессионального развития — это не одноразовый проект. Скорее, это постоянно меняющийся документ, который вы обновляете по мере изменения ваших целей, окружения и приоритетов.

На изображении ниже показан жизненный цикл вашего плана профессионального развития.

Создание шаблона плана профессионального развития

Итак, давайте рассмотрим шесть шагов, которые необходимо предпринять для создания собственного плана профессионального развития (PDP).

Шаг 1: Оцените себя

Самооценка является основой вашего PDP и важным шагом, к которому вы должны серьезно отнестись, когда будете обновлять свой PDP в будущем. На этом этапе вы оцените свои личные и профессиональные интересы, любые надежды, планы и мечты, которые у вас есть в отношении вашей карьеры, а также ваши текущие знания и набор навыков.

Прочтите: 6 шагов для создания шаблона оценки эффективности (с примерами)

Сначала вы должны определить, на каком уровне вы находитесь с вашими текущими навыками и знаниями по соответствующим темам, чтобы вы могли понять, что вам нужно улучшить или изменить для продвижения по карьерной лестнице. .

Оценивать себя не всегда легко. Чтобы ускорить этот процесс, попробуйте использовать инструмент оценки или личностный тест. Вот несколько популярных, которые стоит попробовать:

• Большая пятерка

• Индикатор типа Майерс-Бриггс

• DISC-личность

вы хотите из вашей жизни и карьеры.

Шаг 2. Поставьте цели

Теперь, когда вы оценили свое текущее положение и навыки, пришло время установить цели. Чтобы разбить свои основные цели, вам нужно установить долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели.

• Долгосрочные цели могут быть на несколько месяцев или даже лет вперед.

• Среднесрочные цели должны варьироваться от пары недель до пары месяцев.

• Краткосрочные цели должны варьироваться от пары дней до пары недель.

Вообще говоря, стремитесь установить одну долгосрочную цель, а затем разбейте среднесрочные и краткосрочные цели на управляемые части. Количество краткосрочных и среднесрочных целей, которые вы ставите, зависит от того, насколько далеко в будущее вы планируете и сколько шагов вам нужно сделать, чтобы добраться до финиша.

Ставить более одной долгосрочной цели имеет смысл только в том случае, если они находятся на разных путях. Например, вы можете установить долгосрочную цель для своей карьеры, еще одну для физической подготовки и последнюю для ваших финансов. Хотя прогресс, которого вы добиваетесь в каждом из этих аспектов своей жизни, может влиять друг на друга, эти цели достаточно различны, чтобы требовать уникальных среднесрочных и краткосрочных целей.

Если вы ставите перед собой более одной долгосрочной цели, учтите умственную, эмоциональную и физическую нагрузку, которую могут вызвать у вас несколько целей, и соответствующим образом скорректируйте свой график, чтобы не выгореть.

Независимо от того, ставите ли вы долгосрочные, среднесрочные или краткосрочные цели, используйте технику целей SMART, чтобы ваши цели были конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. Позже мы рассмотрим некоторые примеры.

Прочтите: Как ставить большие волосатые смелые цели (БИХАГи) для достижения невозможного

 

Шаг 3. Разработайте стратегии

Для достижения целей вам нужен план действий. Чтобы создать его, спросите себя, как вы можете улучшить свои компетенции, освоить новые навыки или получить то продвижение по службе, на которое вы рассчитывали.

Взгляните на свой текущий набор навыков или положение, а также на свои цели и запишите, что вам нужно сделать для их достижения. Собираетесь ли вы на конференцию, чтобы расширить свои знания, находите наставника, который поможет вам наладить значимые связи внутри организации, или записываетесь на семинар, чтобы отточить свои навыки — запишите свой план действий, чтобы знать, какие шаги вам предстоит выполнить. принять для достижения ваших целей.

Шаг 4. Соберите ресурсы

После того, как вы разработали план действий, подумайте о профессиональном росте, необходимом для достижения успеха. Вот несколько примеров ресурсов, которые могут иметь отношение к вашему профессиональному развитию:

• Семинары, вебинары, или семинары , которые повышают ваши навыки 9005

• Ресурсы обучения и развития , которые могут продвигать ваши знания

• Профессиональные сети , которые подключили вас к New PEER

• Учреждения непрерывного образования , которые предоставляют вам степень, необходимую для продвижения по службе.

• Социальные сети, , как LinkedIn, где вы можете общаться со своей виртуальной командой вне работы

Перечислите все ресурсы, которые вы можете придумать, а затем сузьте их до тех, которые лучше всего соответствуют вашим стратегиям и целям.

Шаг 5: Создайте временную шкалу

Создание временной шкалы и крайних сроков для ваших целей может быть чрезвычайно полезным для их соблюдения. Это также буква «Т» любой SMART-цели (ограниченной по времени).

В зависимости от типа целей, которые вы перед собой ставите, вы можете планировать их еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Постарайтесь найти баланс между тем, чтобы дать себе достаточно времени для достижения своих целей, и тем, чтобы бросать себе вызов.

Если ваша основная цель привязана к определенной дате (например, новая должность, которую вы хотите, которую необходимо заполнить к началу следующего года), ваша временная шкала будет нести ответственность за ваши краткосрочные и среднесрочные цели, так что вы не упустите эту возможность карьерного роста.

Шаг 6. Отслеживание своего прогресса

Имея под рукой временную шкалу и определенные SMART-цели, вам должно быть легко отслеживать свой прогресс и оценивать, где вы находитесь. Это возвращает нас к началу, потому что ваш PDP — это не линейный план — это жизненный цикл.

Не забывайте поддерживать PDP в рабочем состоянии, обновляя и настраивая его по ходу дела. Только так это может помочь вам постоянно совершенствоваться и расти в своей карьере. Вы также должны добавить свои цели в программное обеспечение для постановки целей, которое позволит вам отслеживать свой прогресс и общаться с другими.

Создание шаблона плана профессионального развития

Примеры целей профессионального развития

У нас уже есть целая статья о продвижении по карьерной лестнице с помощью профессиональных целей, но давайте суммируем некоторые из наиболее важных сведений о целях профессионального развития.

Цели профессионального развития — это конкретные цели, которых вы хотите достичь в течение своей карьеры. Они представляют собой комбинацию краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Постановка этих целей должна поддерживать вашу мотивацию и гарантировать, что вы не застрянете на своем карьерном пути.

Вот несколько примеров того, как могут выглядеть эти цели:

Цель: Начать новую работу

• Долгосрочная: Получить хорошее предложение и уйти с текущей работы.

• Среднесрочная: Подайте заявку как минимум на пять вакансий, которые вас действительно интересуют.

Цель: Активнее участвовать в деятельности компании

• Долгосрочная: Принять участие и помочь организовать как минимум одно мероприятие до конца года.

• Среднесрочная: Присоединяйтесь к группе или комитету, который вызывает у вас интерес.

• Краткосрочное: Найдите три возможности, которые вас интересуют (например, сетевая группа, благотворительный комитет и т. д.), и свяжитесь с ними, чтобы принять участие до конца месяца.

Разбивка вашей основной цели на выполнимые части снимет напряжение и позволит вам шаг за шагом приближаться к ней. Кроме того, это даст вам повод отпраздновать свои небольшие достижения на этом пути.

Примеры планов профессионального развития

План профессионального развития каждого будет выглядеть по-разному. Чтобы дать вам краткий обзор того, что это может повлечь за собой, вот несколько кратких примеров того, что вы можете написать в своем плане профессионального развития:

Самооценка

Цели

Стратегии

• Говорите и участвуйте в собраниях

• Посещать конференции, семинары и мероприятия после работы

• Найти наставника

• Общайтесь с коллегами в LinkedIn

Прочтите: 10 вопросов, которые нужно задать, прежде чем найти наставника

К следующему месяцу: Наймите наставника и запланируйте встречи раз в две недели

К следующему кварталу: Посетить конференцию или семинар с коллегой

К концу года: Иметь трех или более коллег, с которыми мне комфортно проводить время после работы или вне ее

Отслеживая эти цели, вы можете понять, что их было легче или труднее достичь чем вы думали. Это не проблема! Просто скорректируйте свои цели или график и продолжайте.

В этом случае вы можете понять, что установление этих связей не только помогает вам чувствовать себя более желанным и комфортным в команде, но и ваша команда считает вас прирожденным лидером. Это может привести к совершенно новому плану развития, который вы сможете создать, чтобы продолжать расти как личность.

План профессионального развития и план развития лидерских качеств

Технически план профессионального развития не слишком отличается от плана развития лидерских качеств. Оба требуют, чтобы вы оценивали текущую ситуацию, ставили реалистичные цели и отслеживали свой прогресс.

Однако, если ваши цели сосредоточены на улучшении ваших лидерских навыков или продвижении на руководящую должность в вашей организации, создание плана развития лидерских качеств поможет вам сосредоточиться именно на тех навыках, которые вам потребуются для воплощения этого плана в жизнь.

Первые два шага остаются прежними: оцените свое профессиональное положение и поставьте перед собой цели. После этого третий шаг — пройти обучение лидерству и отточить свои лидерские навыки. На этом этапе вы также познакомитесь с другими лидерами, которые могут стать вашими наставниками и, в конечном итоге, вашими коллегами.

Четвертый шаг вашего плана развития лидерства заключается в построении вашей сети и взаимодействии с ней. Чтобы стать уважаемым и успешным лидером, вам придется общаться с единомышленниками и искать отзывы, когда это возможно.

Последним шагом является изучение или совершенствование мягких навыков, таких как эффективное общение, эмоциональный интеллект и разрешение конфликтов. Все это имеет решающее значение для достижения успеха в роли лидера и отличает посредственного лидера от великого.

Помогите своей команде поставить отслеживаемые профессиональные цели

Независимо от того, работаете ли вы над собственным PDP или помогаете товарищу по команде, самое главное, чтобы любые поставленные вами цели были измеримыми и точными. Это позволит вам отслеживать свой прогресс и отмечать вехи.

С помощью программного обеспечения Asana для отслеживания целей вы можете согласовать свои личные цели с целями вашей команды или организации и всегда быть в курсе своих последних достижений.

Создание шаблона плана профессионального развития

5 шагов к созданию эффективных планов развития сотрудников

Хорошо продуманный план развития сотрудников предоставляет вашим сотрудникам возможности и дает четкие указания относительно того, как повысить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице. А с более широким набором навыков у них есть больше инструментов, которые помогут вашему бизнесу продвигаться вперед. Это беспроигрышный вариант для вас и ваших сотрудников.

Но план или программа развития сотрудников не должны создаваться спонтанно. Выполните эти пять шагов, чтобы убедиться, что планы развития ваших сотрудников соответствуют требованиям.

Шаг 1. Рассмотрите бизнес-цели

Прежде чем ставить цели для плана развития сотрудников, постарайтесь согласовать их потребности в развитии с потребностями бизнеса вашей компании.

Рассмотрите свои долгосрочные и краткосрочные бизнес-цели. Вам нужно, чтобы один из ваших продавцов перешел на должность регионального менеджера? Нужно ли кому-то в области бухгалтерского учета научиться использовать и внедрять новое программное обеспечение?

После того, как вы определили свои цели, вы можете определить необходимые навыки, знания и компетенции для достижения этих целей.

Например, если ваш бизнес будет стремительно расти, вам могут понадобиться дополнительные лидеры. Какие навыки нужны этим лидерам? Есть ли у кого-либо из ваших нынешних сотрудников навыки — или способности и желание освоить навыки — необходимые для перехода на эти должности?

Подготовка внутренних кандидатов для преодоления разрыва между текущими наборами навыков сотрудников и наборами навыков, необходимых в будущем, будет иметь большое значение для компании.

Вкладывая время и усилия в развитие сотрудников сейчас, вы можете сэкономить время и деньги на наборе, адаптации и обучении посторонних. Кроме того, создание карьерного пути и демонстрация возможностей продвижения и продвижения по службе через развитие могут помочь вам удержать лучшие таланты.

Шаг 2. Поговорите со своими сотрудниками

Не думайте, что вы знаете уровень квалификации ваших сотрудников и их карьерные устремления.

Поговорите с каждым из членов вашей команды, чтобы лучше понять, каковы их карьерные цели.

Вы также должны попросить своих сотрудников оценить свою работу и обсудить любые проблемы, с которыми они сталкиваются на своей текущей должности. В каких областях они борются больше всего? Выиграют ли они от дополнительного обучения, наставничества или дополнительного задания?

Возможно, у некоторых из ваших сотрудников уже есть цели развития, но они не знают, с чего начать и поддержит ли компания эти планы. Другие сотрудники могут не осознавать, что вы видите в них потенциал, или нуждаться в поощрении, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере.

Например, Саманта может быть великолепной в продажах, но сопротивляется идее изучения Excel или процесса составления бюджета. Она может сопротивляться, пока вы не поможете ей понять, что эти навыки необходимы для перехода к управлению продажами, ее конечной цели.

Поговорив с сотрудниками, вы можете вместе выяснить, какую роль ваш бизнес может сыграть в их планах, а также какие возможности вы можете им предложить.

Шаг 3. Оцените потенциал и готовность

При оценке персонала важно помнить, что существует разница между потенциалом и готовностью. Например, у Майкла может быть потенциал , чтобы стать суперзвездным менеджером, но он еще не готов перейти на эту роль.

Готовность проявляется в различных формах, включая желание, навыки и опыт. Майкл может быть заинтересован в переходе на ту руководящую роль, которую вы для него видите, но не сейчас. Он может заботиться о пожилых родителях или маленьких детях и не хочет путешествовать так много, как этого требует новая роль. Или ему может потребоваться два-три года постепенно усложняющихся заданий, чтобы овладеть навыками управления проектами, необходимыми в новой роли.

Имейте в виду, что не каждый сотрудник хочет — или должен — переходить на руководящую должность, независимо от того, насколько он хорош на своей нынешней должности. Руководители часто ошибаются, думая, что кто-то, кто является отличным продавцом или изготовителем виджетов (потенциал), в свою очередь, отлично справится с управлением отделом продаж или производством виджетов (готовность). Выполнение и управление — это очень разные наборы навыков, и подталкивание сотрудника к работе, к которой он не готов, может иметь разрушительные последствия.

Шаг 4. Рассмотрите все виды обучения и развития

Теперь, когда вы знаете, каковы цели, пришло время выяснить, как ваш сотрудник будет приобретать новые навыки.

Программы развития не обязательно должны быть дорогими и могут принимать различные формы. Формальное обучение в классе или онлайн-курсы — это только один из способов помочь вашей команде расширить свои таланты.

Большинство учащихся нуждаются в вовлечении, чтобы глубоко освоить новый навык или получить знания. Вот почему другие виды развития могут быть даже лучше, чем курс, и включать в себя:

• Дополнительные задания и специальные проекты
• Работа напрямую с экспертом в предметной области
• Индивидуальный коучинг и наставничество
• Локальные сетевые группы

Взять на себя часть следующей работы по служебной лестнице — особенно хороший способ подготовиться к тому, чтобы в один прекрасный день взять на себя всю работу. Это дает менее опытным сотрудникам возможность учиться и расти, а также укрепляет вашу скамью, чтобы вы могли продвигаться изнутри.

Шаг 5: Составьте план до, во время и после

После того, как вы определили некоторые конкретные возможности для обучения, создайте план с конкретными и своевременными целями. Гораздо труднее измерить прогресс сотрудников, когда цели расплывчаты, слишком широки или не имеют дедлайна.

Далее, что нужно сделать, чтобы претворить план ваших сотрудников в жизнь? Есть ли какая-то подготовительная работа, которую нужно сделать? Кто-нибудь еще участвует? Сотруднику нужно будет отпрашиваться с работы? Нужно ли кому-то еще прикрывать их, пока они тренируются?

Перед началом обучения или нового задания убедитесь, что ваши сотрудники понимают, почему их просят освоить этот новый навык, что вы ожидаете от них, и какую пользу это принесет компании и их карьере.

После обучения помогите им применить новые навыки на рабочем месте.

Вы тратите значительное количество времени и, возможно, денег, помогая своим сотрудникам повышать квалификацию. Чтобы получить максимально возможную отдачу от инвестиций, ваши сотрудники должны иметь возможность применять эти новые навыки в вашей компании.

Создайте несколько возможностей, чтобы ваши сотрудники могли быстро применять новые навыки в работе и получать отзывы.