Плохая характеристика на работника образец: Пример характеристики места работы отрицательная, пример характеристики места работы отрицательная

Об объемах работы.

Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции.

Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.

ХАРАКТЕРИСТИКА

________________________ работает в должности главного бухгалтера с 2001 года.

Образование ____________-окончил ___________________

С 2005 года приступил к работе в должности главного бухгалтера в __________________.

В 2007 году получил квалификацию Профессионального бухгалтера — финансового менеджера, финансового консультанта (эксперта).

В том же году переведен на должность заместителя директора — финансового менеджера __________________ с функциями главного бухгалтера предприятия.

Участвует во всех мероприятиях _________________ по повышению квалификации.

За время его работы в _______________ на предприятии неоднократно производились проверки налоговыми и прочими органами. По результатам проверок к предприятию не предъявлялись санкции за нарушение бухгалтерского учета и отчетности.

По итогам работы неоднократно премировалась. А в 2008 году по решению собрания учредителей была включена в состав учредителей _____________

В связи с переходом на Новый план счетов и введением налогового учета на предприятии разработал программу учета, объединившую бухгалтерский, налоговый и управленческий учет на предприятии.

Проявил себя отличным организатором и профессиональным специалистом.

АРАКТЕРИСТИКА
На работника предприятия ООО «___________»
Романова Николая Александровича

Романов Николай Александрович, 1970 г. рождения, имеет высшее образование по специальности «оборудование связи летательных аппаратов», что подтверждается государственным дипломом, выданным МГТУ им. Баумана. После окончания университета отслужил год в армии в звании лейтенанта войск связи.
Вдовец (с 2005 г.), воспитывает двенадцатилетнего сына. До поступление на работу в ООО «________» сменил три места работы — НИИ Точных приборов (1990—1996 гг.), ОАО «Ростелеком» (1996—2001 гг.), Центральное конструкторское бюро тяжелого машиностроения (2001—2005 гг.). За время работы в указанных организациях овладел дополнительными специальностями — «младший научный сотрудник», «специалист по расчету радиорелейных трасс», «эксперт по расчету электромагнитной совместимости». Характеристики с предыдущих мест работы положительные. С последнего места работы уволился по собственному желанию в связи с переездом на новое место жительства.
На работу в ООО «____________» поступил в 1 октября 2005 г. после пятимесячного перерыва в трудовом стаже. Прошел переподготовку по профилю консультанта по продажам техники связи корпоративным клиентам. Успешно сдал квалификационный экзамен «BP2000: Simens BMI». В 2007 году прошел переподготовку на аудитора системы менеджмента качества. Сертифицирован компанией «Det Norske Veritas» как аудитор ISO 9000.
Экстраверт, в коллективе коммуникабелен, открыт для общения, вежлив, принципиален. Отличный организатор – капитан сборной района по спортивному ориентированию. Профессиональная подготовка соответствует предъявляемым требованиям. По результатам аттестации назначен на должность руководителя отдела качества. Быстро обучаем. В общении хотя и открыт, но всегда яростно отстаивает своё мнение, даже если оно оказывается ошибочным, признаёт это с большим трудом. Мотивирован на решение сложных задач и признание заслуг. Способен принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Вредных привычек не имеет.
Любит сына, проводит с ним отпуск и всё свободное время. Представляется перспективным специалистом, внесен в кадровый резерв с возможным дальнейшим назначением на должность заместителя директора по развитию.
Характеристика выдана для предоставления в Басманный суд города Москвы.

Генеральный директор ____________ Г.Л.Недвига

Заместитель генерального директора по персоналу ____________ И.Р.Чупилко

ХАРАКТЕРИСТИКА

На суперглавного менеджера по впариванию продукции населению ООО «Славянские Унитазы» Бестолковкина Балбеса Недоумыча.

Бестолковкин Балбес Недоумыч работает в компании «Славянские Унитазы» с 1 апреля 1900г. Женат, имеет двадцать восемь детей. В его обязанности входит впаривание продукции населению, а также обслуживание сантехники компании и партнеров. Имеет высшее образование по специальности «Сантехника». За время работы показал себя грамотным специалистом, способным решить поставленные перед ним задачи, проявить ответственный и творческий подход к решению различных проблем, выбрать наиболее оптимальное и качественное решение. Отношения с коллективом компании хорошие, дисциплинарных взысканий не имеет, трудовую дисциплину не нарушал. За проявленный героизм поощрялся денежной премией и благодарностью.

Директор ООО «Славянские Унитазы»
Полузлой П.Б.

Выговор сотруднику за плохую работу + 5 лучших образцов

Написание электронного письма с выговором сотруднику за плохую работу обычно не первое, что вы делаете, когда сотрудник начинает плохо работать на работе. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, руководитель группы, начальник или начальник должен сделать устное замечание. Если у сотрудника нет никаких признаков улучшения, то электронное письмо с выговором за плохую работу станет следующим логическим шагом в дисциплинарном процессе.

Если производительность сотрудника отказывается улучшаться даже после выговора по электронной почте, следующим и последним этапом дисциплинарного процесса будет его увольнение.

Как уволить сотрудника по электронной почте.

Официальное электронное письмо с выговором сотруднику за плохую работу имеет важное значение, поскольку оно позволяет сотруднику измениться и стать лучше в своих задачах или работе. Это также помогает в процессе документирования, так как это попадает в досье сотрудника как формальный призыв к тому, чтобы он лучше выполнял свою работу, прежде чем его уволят.

Электронное письмо с выговором сотруднику за плохую работу не должно быть расплывчатым электронным письмом без какой-либо конкретики. В электронном письме, в котором содержится выговор сотруднику за низкую производительность, следует конкретно и четко указать, какие аспекты производительности сотрудника необходимо улучшить. Он также должен включать график снижения производительности сотрудника.

Наконец, в электронном письме с выговором сотрудника за плохую работу должен быть указан график, в течение которого производительность сотрудника будет переоценена и измерена по сравнению с прошлым, чтобы увидеть, есть ли какие-либо улучшения и последствия, если их не будет.

В электронном письме, отправляемом сотруднику с выговором за плохую работу, также должны быть указаны способы, с помощью которых сотрудники могут улучшить свою работу и оправдать ожидания.

При написании электронного письма с выговором сотруднику за плохую работу оно должно объяснять, как плохая работа сотрудника повлияла на команду и успех организации в целом.

Кому следует написать электронное письмо с выговором сотруднику за плохую работу?

Перед отправкой электронного письма с выговором сотруднику его руководитель или руководитель группы должны были поговорить с сотрудником, чтобы выговорить его за плохую работу.

В идеале, человек, который должен отправить электронное письмо с выговором сотруднику, должен быть тем же человеком, который сделал устное замечание. Это может быть начальник сотрудника, руководитель отдела кадров, менеджер или кто-либо другой более высокого уровня. Если это большая компания с функционирующим отделом кадров, тогда руководитель отдела кадров должен участвовать во всех формальных упреках сотрудника.

Дайте сотрудникам возможность ответить

Здоровое рабочее место позволяет сотрудникам рассказывать о своих проблемах и о том, что мешает им предоставлять оптимальные услуги.Предоставляя сотрудникам возможность отвечать на электронные письма с выговором, вы можете обнаружить, что причина их плохой работы не полностью принадлежит им.

Образец электронного письма с выговором сотруднику за плохую работу

 Привет Джеймс

Тема: Письмо с выговором

Это официальное электронное письмо с выговором о том, что ваша работа ниже ожиданий. Работая цифровым маркетологом, вы почти не достигали своих ключевых показателей эффективности за последние несколько недель, и это сбивает вашу команду с толку.У вас плохие результаты по следующим причинам:

1. Вы полностью пренебрегли оптимизацией целевых страниц, созданных вашим сотрудником.

2. Вы не получили более 30% потенциальных клиентов с целевой страницы.

3. Руководитель вашей группы проинструктировал вас провести ретаргетинговую кампанию для Deluxe Pharmacy, но вы не выполнили эту задачу.

Это три чрезвычайно важные задачи, которые стоили нам качественных потенциальных клиентов, а в случае Deluxe - возможных продаж. Ваш руководитель группы несколько раз напоминал вам о каждой из задач здесь, а вы не выполнили их.Мы воспринимаем это как нежелание выполнять свои обязанности, и это увеличивает нагрузку на остальных членов вашей команды.

В будущем требуется немедленное улучшение. Если вы продолжите пренебрегать своими обязанностями, мы будем вынуждены принять дисциплинарные меры даже до вашего увольнения.

Мы верим, что вы развернетесь и возобновите стрельбу на всю катушку. Мы рекомендуем вам ответить на это письмо с любыми вопросами, предложениями или любыми другими материалами, которые вы хотели бы передать руководству.Искренне,

Слэйд Уилсон,

Менеджер человеческих ресурсов
 

Образец электронного письма для выговора сотруднику за плохую работу — образец два

 Дорогая Изабель,

Рост вашей команды и компании в целом зависит от того, насколько хорошо решаются задачи и насколько успешными становятся эти задачи. Для этого у каждой команды есть четкие цели и задачи, которые они должны выполнить в срок. Как вы хорошо знаете, конкретная задача должна пройти как минимум 3 команды, прежде чем она будет запущена.

Вы занимаете неотъемлемую позицию в своей команде, и поэтому ваш 100% вклад необходим для того, чтобы все работало должным образом.Однако за последние два месяца вы почти не справились со своими задачами. Это увеличило рабочую нагрузку на остальных членов вашей команды, которые пытаются заполнить вашу обувь и компенсировать слабость, чтобы обеспечить правильное выполнение операций.

Вы получали устные предупреждения и увещевания от руководителя группы, но не пытались что-то улучшить. Следовательно, возникла необходимость в этом официальном электронном письме с выговором за низкую производительность. Завтра в 9:00 вы должны встретиться с руководителем вашей группы и Джейденом из отдела кадров, чтобы обсудить, в чем проблема и возможные решения.Мы уверены, что вы можете изменить ситуацию и оправдать ожидания.

С Уважением

Иоанн Константин

Менеджер по персоналу
 

Образец электронного письма для выговора сотруднику за плохую работу — Образец 3

 Дорогой Джош

При встрече с менеджером мы поняли, что 19 сентября 2077 года вам был объявлен устный выговор со стороны менеджера. Вам сделали выговор за несоблюдение рабочего графика. 3 октября 2077 года вам сделали устный выговор за то же самое.

Чтобы уйти раньше, вы обойдете надлежащую процедуру сортировки и хранения файлов в алфавитном порядке, чтобы их было легче забрать из группы сбора.Вы неоднократно видели, как просто загружаете файлы, не обращая внимания на правильный метод хранения. Это увеличило объем работы сборной команды, и теперь им приходится тратить время на вашу работу, прежде чем приступить к выполнению своей. Это совершенно недопустимо.

Есть процедуры, установленные для каждого отдела. Цель состоит в том, чтобы команды работали безупречно друг с другом. Если какой-либо член команды работает плохо, это возвращает членов другой команды и удваивает их рабочую нагрузку.Это письмо с выговором за низкую производительность следует считать вашим последним предупреждением.

Приглашаем вас ответить на это письмо, если есть что-нибудь, что вы хотели бы узнать у руководства, или если вы хотите обсудить любые проблемы, которые мешают вам работать оптимально.

Мы верим, что вы сможете изменить это и возобновить максимальную производительность.

С уважением,

Уэйн Эндрю
 

Образец электронного письма для выговора сотруднику за плохую работу — Образец 4

Электронное письмо для выговора ранее эффективному сотруднику

 Дорогой Саймон,

Как дела? Мы работали вместе последние два года, и меня беспокоит неуклонное снижение производительности за последние пару месяцев.Ваши задачи с трудом уложились в сроки, а когда вы отправляете работу, она всегда полна ошибок. Это очень необычно исходит от вас.

Я обратился в отдел кадров и был проинформирован, что в этом году у вас не было отпуска. Я предлагаю вам взять перерыв, чтобы расслабиться и расслабиться.

Я искренне обеспокоен вашим благополучием и не хочу ничего, кроме как снова увидеть стрельбу на всю катушку. Без тебя команда не была прежней.

Если есть что-нибудь, о чем вы хотели бы поговорить, или что-нибудь, что компания может сделать, чтобы облегчить вашу работу, не стесняйтесь, дайте мне знать.Искренне,

Джонатан Кент
 

Образец электронного письма для выговора сотруднику за плохую работу — Образец № 5

 Дорогой Джефферсон,

Это письмо является официальным, чтобы сделать вам выговор по поводу вашей плохой работы. При приеме на работу вас заставили понять, что мы ожидаем, что вы будете соблюдать определенные стандарты в отношении своих обязанностей.

Вы создали предложение для автомойки Deluxe, и оно было пронизано ошибками. Та же проблема была замечена в электронных письмах, которые вы отправляли в Justin’s Bakery.Это совершенно неудовлетворительно. Ваш руководитель группы неоднократно делал вам устные выговоры, но безрезультатно.

Мы ожидаем увидеть улучшения в ближайшие недели, иначе мы будем вынуждены принять дисциплинарные меры.

Ожидается, что вы встретитесь с руководителем группы и менеджером по персоналу завтра в 9 часов утра.

Вы ценный член своей команды и этой организации, и мы верим, что вы можете все изменить.

Пожалуйста, дайте мне знать, если хотите что-нибудь обсудить.

С уважением,

Эндрю Джейкоб
 

Заключение

Письмо с выговором сотруднику по электронной почте часто предшествует увольнению.Прежде чем писать электронное письмо с выговором сотруднику, вам следует попытаться поговорить с ним, чтобы выяснить, в чем проблема и чем организация может помочь. Если в показателях работы сотрудника нет явных изменений, подойдет электронное письмо с выговором сотруднику за его плохую работу.

Как поговорить с сотрудником о его плохой работе

Управлять компанией никогда не бывает легко. Даже если у вас отличная команда высококвалифицированных и хорошо обученных людей, всегда будут какие-то проблемы.Это просто неизбежно.

Хотя вы не можете избежать столкновений с препятствиями, вы можете создать талантливую команду, которая готова к успеху, когда дела идут в трудную минуту.

Однако у многих организаций не всегда есть первоклассная команда, к которой можно обратиться. Вместо этого их команды сталкиваются с множеством проблем, которые в совокупности приводят к снижению производительности. В то время как разъединение является общей проблемой для персонала, следующие пять характеристик являются основными факторами низкой производительности:

• Отсутствие навыков для правильного выполнения задачи
• Отсутствие мотивации
• Личные проблемы
• Разногласия в команде
• Не подходящая работа (эл.г., это не достаточно сложно)

Эти пять факторов, как правило, имеют наибольшее влияние, когда речь идет о разнице между высокой и низкой производительностью.

Иногда у сотрудников нет необходимых знаний, отношения или навыков для работы. В совокупности это приводит к низкой производительности. В других случаях у них будут личные проблемы, которые повлияют на их внимание и производительность. В других случаях может просто быть что-то, что их активно отвлекает от работы.Например, работа может быть недостаточно сложной или может не хватать времени для личного общения с клиентом, что действительно нравится сотруднику.

Если вы оказались в такой ситуации и не хотите, чтобы производительность вашей команды резко упала, вам необходимо вмешаться. Но разговор о таких проблемах — это никогда не прогулка по парку.

Мы здесь, чтобы максимально упростить эту работу, помогая вам выяснить:

Установите четкие метрики для измерения производительности

Когда дело доходит до низкой производительности, все стороны — вы, менеджер и сотрудник — должны знать, что они работают плохо.

Сотрудники делают то, что вы отслеживаете, и улучшают то, что вы измеряете. Поэтому убедитесь, что все согласны с метриками и стандартами измерения, прежде чем говорить о низкой производительности.

Когда вам нужно поговорить с членом команды о плохой работе, убедитесь, что они это видят. Обычно сотрудники думают, что они делают свою работу хорошо, и разговор о плохой работе застает их врасплох. Вы можете избежать большинства этих проблем, убедившись, что следующие четыре параметра понятны как вам, так и члену вашей команды:

1. Что именно измеряется?
2. Кто это будет измерять?
3. Какой временной интервал между измерениями?
4. С какой командой OKR это связано и что считается успехом?

Наличие четких показателей — первый шаг к решению проблемы низкой производительности.Но не только.

Когда говорить о производительности: время

Важно понимать, когда вам нужно реагировать как менеджеру.

Если вы поделитесь своим мнением слишком рано, вы можете испортить отношения со своим сотрудником и потерять ценное доверие. По сути, каждая работа требует обучения, и иногда сотрудникам требуется немного времени, чтобы выбрать правильный ритм и развить навыки, необходимые для продуктивного и эффективного выполнения работы.

Итак, если вы начнете слишком рано, вы игнорируете кривую обучения, необходимую для работы. Вы также подсознательно посылаете сообщение своим сотрудникам, что не доверяете им. И это никогда не бывает хорошо.

Но проблема не в том, что действовать слишком рано. Вы тоже можете действовать слишком поздно.

Когда это происходит, проблема больше не актуальна или сотрудник может оказаться в положении, когда уже слишком поздно исправлять ошибки.

Речь идет о том, чтобы найти золотую середину, когда уместно поговорить с вашим сотрудником о проблемах, связанных с производительностью.Один из способов сделать это — непрерывное управление производительностью, при котором вы регулярно запрашиваете 360 отзывов от любого члена команды для количественной оценки производительности и отслеживания результатов работы членов вашей команды с течением времени.

В общей командной среде, где все работали вместе не менее шести месяцев, двухнедельный период дает достаточно времени, чтобы увидеть, плохая ли работа сотрудника, и, если да, то принять меры.

Имейте в виду, что разные отрасли имеют разные кривые обучения, продукты и циклы проектов.Таким образом, вы не можете воспринимать это как совет по приготовлению печенья. Но общая суть должна применяться к вашей отрасли.

Один из инструментов, который вы можете использовать для эффективного получения обратной связи о низкой производительности, называется оконной матрицей Johari.

Окно Джохари представляет собой матрицу 2×2, которая описывает, как мы даем и получаем информацию о себе и других. Матрица побуждает нас получать обратную связь, чтобы выявить наши слепые зоны и поделиться мыслями о снятии фасада.Путем самоанализа и практики самосознания, чтобы выяснить, почему проблемы возникают в первую очередь, мы можем предотвратить их появление в будущем или, по крайней мере, уменьшить вероятность их появления.

Окно Johari состоит из двух столбцов и двух строк. Первый столбец содержит «вещи, которые я знаю о себе», а второй столбец — «вещи, которых я не знаю о себе».

Первая строка содержит «то, что группа знает обо мне», а вторая строка содержит «то, что группа не знает обо мне.”

Важно подчеркнуть, что информация в этих строках и столбцах не статична. Вместо этого он перемещается с одной панели на другую по мере роста взаимного доверия в команде. В свою очередь, это делает одни панели меньше, а другие — больше. Поскольку мы хотим, чтобы в команде было как можно больше доверия и открытое общение, мы должны стремиться оптимизировать «Арену». Это в первую очередь предотвратит возникновение многих проблем. И если они это сделают, реакция команды «убьет монстра, пока он маленький.”

Как использовать Arena для создания доверия, чтобы можно было говорить о плохой работе

Арена — это место, где всех информируют. Это первая панель, характеризующаяся доверием, свободным и открытым общением. Арена — это то место, где вы хотите, чтобы жила ваша команда. По сути, вся информация общедоступна. Члены команды открыто дают и получают обратную связь и открыто обсуждают даже самые сложные командные ситуации, вызовы и проблемы.

Здесь вы можете открыто поговорить со своим сотрудником о плохой работе — и до того, как она станет чем-то большим и неуправляемым.Чем больше раздел арены, тем легче становится говорить о сложных вещах.

Как менеджер, вы можете увеличить арену, попросив ваших сотрудников обмениваться информацией друг с другом на командных собраниях. Вы также можете проводить личные встречи с сотрудниками, чтобы установить узы доверия и взаимопонимания.

Вопросы вроде Что я должен знать о вашей рабочей ситуации, чего я еще не знаю? и Расскажите о хорошем / плохом, что случилось с вами сегодня на работе? все служат для углубления доверия между менеджером и сотрудником.И когда это происходит, говорить о сложных вещах, таких как низкая производительность, становится проще, потому что сотрудник знает, что вы ему доверяете и получаете его поддержку. И в то же время вы знаете, что они не поймут неправильно.

Как справиться с низкой производительностью путем выявления слепых зон

слепых пятна — это то, что знает ваша команда, но не знаете вы сами. Когда член команды разговаривает с другими членами группы и с вами как с менеджером, они сообщают всевозможные вещи, о которых сами не знают.Это могут быть словесные сигналы, манеры, интонации и интонации — или то, как они относятся к другим членам команды.

Поскольку эта часть матрицы содержит информацию, известную группе, но не известную отдельному человеку, единственный способ повысить осведомленность сотрудника — это получить обратную связь от группы. Как следствие, член команды должен выработать восприимчивое отношение, чтобы побудить других давать обратную связь и просить об этом открыто и свободно, чтобы осветить каждое слепое пятно. Поступив так, он изменит представление сотрудников об обратной связи и превратит его в инструмент личного развития.

Вы можете помочь своим сотрудникам увидеть ценность обратной связи по производительности, собрав 360 отзывов от членов их команды, а затем, на встрече один на один, попросив сотрудника провести самооценку.

Как только они это сделают, попросите их сравнить лист самооценки с оценкой 360, проведенной их коллегами. Используйте это в качестве отправной точки, и сотрудник сможет начать устранять разрыв, сосредоточив внимание на областях, требующих улучшения, и попросив коллег рассказать им, как у них дела с течением времени.

Это отличный и ненавязчивый способ показать важность обратной связи, когда дело доходит до устранения слепых зон.

ПОДРОБНЕЕ: 100 ПОЛЕЗНЫХ ФРАЗ ДЛЯ ОБЗОРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Если вы хотите избавиться от плохой производительности, удалите фасад из корпоративной культуры

Фасад представляет информацию, которую вы знаете, но которой нет у команды.

По той или иной причине сотрудники могут скрывать определенную информацию от других членов команды и от вас как руководителя.Сотрудники делают это, потому что боятся, что их обидят или отвергнут, если другие люди узнают об идеях, мнениях или опыте, которые им дороги.

Здесь предполагается, что, раскрывая информацию, другие участники или менеджер будут судить или каким-то образом наказывать человека. Но единственный способ проверить это предположение — это рискнуть и раскрыть информацию другим. Если сотрудник никогда не пойдет на риск, он никогда не узнает реальности (или нереальности) своих предположений.

Способ приоткрыть крышку фасада — это дать сотруднику обратную связь с группой и менеджером о том, что они думают о том, что происходит с командой.

Самое замечательное в окне Johari то, что каждая панель влияет на другие. Итак, если вы даете обратную связь другому члену команды, это уменьшит их слепые зоны при опускании вашего фасада. Если они сделают то же самое для вас, они опустят свой фасад и уменьшат ваши слепые пятна.

Сложите все вместе, и когда дело доходит до обратной связи, все дело в изменении мышления.Если сотрудники думают об обратной связи как об инструменте роста, они будут использовать ее как инструмент роста. Чтобы поддержать эти усилия, обеспечьте надлежащую структуру. Например, создайте круги обмена, где члены команды делятся чем-то одним, что облегчает работу с кем-то другим, и тем, с чем им трудно работать. Эта информация может помочь укрепить дух товарищества и улучшить индивидуальные результаты.

Подобные действия помогают объединить команду вокруг общей цели роста. А это значит, что вам нужно будет услышать о себе то, над чем вам еще нужно поработать.Если вы сделаете достаточно этого, станет намного проще давать отзывы даже о самых сложных проблемах.

Предотвратить возникновение плохой работы путем раскрытия неизвестного

Неизвестное представляет то, что никто в команде не знает.

Это та область, где начинают возникать проблемы. Это место, где у сотрудника есть предубеждения, о которых он даже не подозревает, что часто в первую очередь вызывает проблемы.

С Неизвестным можно справиться путем самоанализа и выяснения, откуда исходят основные предположения, влияющие на то, как работает организация.

Чтобы помочь своей команде преодолеть неизвестное, вы можете научить ее наиболее распространенным когнитивным искажениям и ментальным моделям, таким как предвзятость подтверждения, модель дефицита и изобилия, бритва Хэнлона и принцип Парето.

Вы можете сделать это на встрече один на один со своим сотрудником. Но вы также можете создать групповые семинары или презентации, чтобы охватить эти темы. Отличный способ сделать это — выбрать когнитивные искажения, которые, по вашему мнению, наиболее распространены в вашей команде, попросить сотрудников провести презентацию по каждому из них, а затем обсудить, как каждое из них применимо к вашей команде.

Это создает глубокую и доверительную связь внутри команды, укрепляет ее и создает позитивную рабочую атмосферу, в которой каждый узнает что-то новое о всех остальных, себе и команде.

Окно Johari и плохая работа

Чем больше информации вы поделитесь со своей командой, тем больше у вас будет доверия к своим сотрудникам. Когда это происходит, низкая производительность резко падает, потому что вам не нужно вмешиваться и вести сложный разговор. Это почти сразу же исправляется другими коллегами, оставляющими отзывы (т.e., устранение слепых пятен), что должно побудить соответствующего сотрудника исправлять ошибки, как только они узнают о них.

Прелесть окна Johari в том, что система самоуправляема. Как только сотрудники поймут систему и начнут ее использовать, они будут просить других высказать свое мнение об удалении слепых пятен, а также поделятся отзывами, чтобы помочь своим коллегам удалить свои собственные слепые пятна. Со временем именно так вы вырастите высокопроизводительную команду.

Вы можете использовать окно Johari, чтобы начать разговор о низкой производительности, задав следующие вопросы:

• Можете ли вы описать хорошие и плохие стороны вашей нынешней должности? (Арена)
• Как вы думаете, что у вас хорошо получается на вашей должности? (Слепые пятна)
• Как вы думаете, в чем вам нужна помощь на вашей должности? (Фасад)
• Что, по вашему мнению, мешает вам работать более эффективно / продуктивно? (Фасад + слепые зоны)
• Кто, по вашему мнению, самый продуктивный член команды? (Фасад)
• Что вы можете сделать, чтобы добиться такого результата? (Неизвестно)
• Что вы измените, чтобы стать более продуктивным членом команды? (Неизвестно + фасад + слепые зоны).

Эти вопросы ненавязчивы и не заставят вашего сотрудника почувствовать, что его допрашивает или задает вопрос начальнику. Но в то же время они начнут думать о своей плохой работе.

В нижней строке? Окно Johari хорошо использовать в качестве инструмента для исправления плохой работы. Но еще лучше использовать его как средство предотвращения проблем.

Пошаговое руководство о том, как говорить о плохой работе

В конце концов, любому менеджеру никогда не будет легко говорить о плохой работе.Но лучшие менеджеры справляются с плохой работой, в первую очередь предотвращая возникновение проблемы — насколько это возможно.

Вы также можете сделать это, убедившись, что показатели эффективности работы понятны всем в команде, зная, когда вам следует говорить о плохой работе с членами вашей команды, и используя оконную матрицу Johari, чтобы помочь членам команды постоянно улучшать свою производительность.

Имея это в виду, вот пошаговое руководство о том, как говорить о низкой производительности:

• Создание четких показателей эффективности работы
• Правильное мышление
• Соберите 360 отзывов от других членов команды
• Проведите личную встречу
• Используйте оконную матрицу Johari
• Задавайте вопросы, слушайте и поймите
• Сотрудничайте, чтобы исправить их плохую работу
• Определите четкие ожидания на будущее

Задавая вопросы, которые заставляют сотрудников задуматься о своей работе и поведении, они найдут способы исправить свою низкую производительность.

Вывод? Вы можете увеличить размер арены, уменьшив размер слепых зон и фасада. При этом ваша команда будет практически управлять собой. И это один из самых больших секретов, который вы можете узнать у лучших менеджеров. Они не делают все сами. Они просят свою команду о помощи, и именно так они все это делают.

11 советов, как говорить о низкой производительности

Каждому специалисту по персоналу и менеджеру приходилось жестко поговорить с сотрудником о его или ее работе.Иногда это делается в контексте ежегодной оценки. В других случаях это может быть последнее предупреждение перед прекращением действия. Но независимо от того, когда происходит обсуждение, необходимо тщательное планирование. В противном случае можно сказать или сделать неправильные вещи, а сложные разговоры быстро перерастут в сложные судебные процессы. Вот 11 советов, которые помогут избавиться от боли и риска на этих закрытых собраниях.

1. Не откладывайте

Понятно, что многие из нас откладывают неприятные столкновения.Но пока мы откладываем дела на потом, сотрудник может быть хорошо осведомлен о том, что обсуждение производительности не за горами, и может использовать это в своих интересах. Например, человек может проконсультироваться с юристом и заявить о правонарушении, заниматься защищенной деятельностью или взять защищенный отпуск.

Когда возникают подобные ситуации, они ставят вас в трудное положение. Это потому, что когда у вас наконец-то начинается сложный разговор, который вы так долго откладывали, он может показаться ответным.

Отсрочка дает работнику только право нанести упреждающий удар.Если вам необходимо отложить обсуждение, задокументируйте, о чем будет разговор, когда он состоится и почему вам нужно подождать, чтобы поговорить именно в это время.

2. Избегайте болтовни

Люди часто пытаются сломать лед в начале сложного разговора с помощью небрежной болтовни. Это понятно, но проблематично. Ничего хорошего не получится, если начать с вопроса «Как ваша дочь восстанавливается после операции?» Хотя это может быть благие намерения, этот вопрос может привести к иску о дискриминации в соответствии с Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Относитесь к человеку уважительно, но не ведите светскую беседу, чтобы отложить проблему. Сразу признайте, что это будет трудный разговор о серьезных проблемах с производительностью.

3. Письменный документ

В идеале вам следует подготовить два документа до встречи с сотрудником. В первом перечислены темы для разговора для вас самих; второй — документ для сотрудника.

Рассмотрите возможность вручить служебную записку (или оценку) работнику в начале собрания и дать ему или ей возможность в течение короткого времени ознакомиться с ней.В конце концов, вы (надеюсь) потратили много времени на его написание, поэтому дайте сотруднику время, чтобы переварить его, прежде чем вы начнете обсуждать ситуацию.

4. Приведите примеры

Конечно, вы должны в общих чертах определить, где производительность сотрудника не оправдана, например, в области обслуживания клиентов. Однако без дополнительной информации такие общие сведения мало что дают. Они также не предлагают работодателю особой поддержки в случае претензии.

Приведите несколько конкретных примеров поведения, когда сотрудник не достигал целей.Если вы приводите лишь небольшую выборку из многих подобных инцидентов, проясните это.

5. Избегайте сосредоточения на намерении

Когда сотрудник не справляется с ожиданиями производительности, работодатель может быть разочарован или даже рассержен. Вы можете сказать: «Тебе все равно» или «Ты не пытаешься». Это не рекомендуется по нескольким причинам.

Во-первых, намерение не имеет значения. Проблема в результатах.

Во-вторых, вы не можете доказать намерение. Сотрудник имеет преимущество в возможности продемонстрировать, как много он или она старались.

Наконец, оспаривая намерение, вы, хотя и неосознанно, нападаете на сотрудника. При нападении сотрудники сопротивляются.

6. Держитесь подальше от «Почему?»

Очень важно, чтобы менеджеры не задавались вопросом и не размышляли о том, может ли физическое или эмоциональное состояние или проблема управления работой / жизнью привести к снижению производительности. Например, если вы спросите сотрудника, находится ли он в депрессии, он может ответить: «Больше нет. Теперь у меня есть заявление о предполагаемой инвалидности в соответствии с ADA.

Это не означает, что вы не должны пытаться помочь. Только не рассуждайте о причине недостаточной производительности.

Вы можете сказать много слов поддержки, например: «Мы хотим, чтобы вы добились успеха. Мы можем чем-нибудь помочь? »

Если сотрудник упоминает инвалидность, состояние или религиозные убеждения, вы должны начать интерактивный диалог.

7. Не оправдывайся

Ни один работодатель не идеален, и иногда недостатки сотрудника связаны с недостатками организации.В этом случае работник не должен нести ответственности.

Однако слишком часто менеджеры говорят что-то вроде: «Вероятно, это так же наша вина, как и ваша», просто чтобы смягчить удар.

Это может снова и снова преследовать вас. Фактически, в случае, который я рассматривал много лет назад, служащий использовал подобное заявление своего работодателя как доказательство того, что виновата организация, а не работник, и что причина увольнения служащего была предлогом.

Не принимайте на себя ответственность, если вы не несете за это ответственность.

8. Следите за кодовыми словами

Конечно, прежде чем начать трудный разговор, вы должны убедиться, что нет предвзятости. Однако даже если у работодателя есть законные основания для жалобы, иногда люди используют слова, которые могут намекать на дискриминацию.

Например, в чем может быть проблема, если одного сотрудника называют «слишком эмоциональным», а другого — «слишком жестким»? Если вы догадались о возможной дискриминации по полу и возрасту соответственно, вы правы.

Сначала сотрудник закричал, а затем не успел уложиться в срок.Во втором случае человек отказался делать то, что от него требовалось.

Поведение было неприемлемым, но ярлыки предполагали предвзятость.

9. Избегайте абсолютов

Я помню, как на юридическом факультете слушали: «Всегда избегай всегда и никогда не говори никогда». Это потому, что абсолюты абсолютно уязвимы.

Достаточно одного примера обратного, и сделанное вами заявление уже не является точным и может служить доказательством предлога. Аргумент: вы преувеличиваете, пытаясь «заполучить» сотрудника, потому что он или она [введите защищенную категорию].

В сложных дискуссиях лучше сказать «почти всегда» или «почти никогда».

10. Слушайте

Дайте сотрудникам возможность поговорить. Иногда работник имеет вескую точку зрения или может дать ключ к разгадке того, почему он или она не справляется. Вместе с этим может появиться дорожная карта для улучшения.

Не менее важно то, что говорит сотрудник. Если человек ничего не говорит, а затем заявляет, что ему отказали в необходимом жилье, предварительное молчание может помочь работодателю защитить себя от последующего судебного иска сотрудника.

11. Разъяснение ожиданий

Да, вам нужно выяснить, в чем заключаются проблемы. Но вы также должны сформулировать свои ожидания в будущем.

Установите конкретные цели и обсудите, когда вы встретитесь для их обсуждения, а затем сделайте это.

Помните, что основная цель трудного обсуждения — не создание записи, которая выдержала бы тщательную проверку. Это второстепенная цель.

Скорее, ваша первая цель — дать сотруднику возможность внести необходимые улучшения, чтобы и он или она, и организация могли добиться успеха.

Джонатан Сигал — партнер в Дуэйн Моррис в Филадельфии и Нью-Йорке. Следуйте за ним в Твиттере @Jonathan_HR_Law.

Веб-Экстра

Статья журнала HR Magazine: Как разрешать конфликты на рабочем месте

Статья SHRM: Как вести себя в сложных разговорах

Статья SHRM: Нет больше, мистер Славный парень: «Удар в лоб» на рабочем месте набирает обороты

Статья SHRM: 5 разговоров со своими сотрудниками

Сайт SHRM: Домашняя страница «Юридические вопросы SHRM Online»

Письмо с предупреждением сотруднику о плохой неудовлетворительной работе

Как руководитель, на вас возложена ответственность за выполнение работы своими подчиненными.Если они не выполняют свои обязанности так, как от них ожидают, вам придется принять меры для исправления ситуации в наилучших интересах компании.

Соответствующее обучение может быть предоставлено сотруднику для улучшения его работы или путем мотивации сотрудника более высокой заработной платой или другими способами.Если в его работе по-прежнему не наблюдается удовлетворительных улучшений, ему может быть направлено письмо с предупреждением об этом.

Формат такого письма с предупреждением сотруднику о неудовлетворительной работе приводится ниже для справки.

ШАБЛОН

Ссылка: _________

Дата: ________

Кому

(Имя сотрудника)

(Обозначение)

(Отдел)

Код производительности сотрудника: ______

Подчиненный на работе

Уважаемый Mr./ Г-жа (имя сотрудника),

Мы оценивали вашу работу на рабочем месте в течение последних нескольких недель / месяцев. С сожалением отмечаем, что он оказался ниже минимального уровня производительности, который от вас ожидается.

Первоначально вы прошли соответствующее обучение. Ваш начальник должным образом наставлял вас на работе. Кроме того, учитывая вашу академическую квалификацию, от вас требуется стабильная успеваемость, которую вы не демонстрируете в своей работе.

Следовательно, рассматривайте это письмо как первое предупреждение в этом вопросе. В предстоящий период ваша работа будет тщательно контролироваться, и, если вы продолжите работать плохо, компания будет вынуждена принять необходимые дисциплинарные меры против вас, а именно. удержание заработной платы, увольнение с работы или любые другие действия по решению руководства.

Мы настоятельно рекомендуем вам проявлять большую активность в работе и уделять все свое внимание своевременному и эффективному выполнению своих заданий.В случае, если у вас возникнут проблемы с работой, без колебаний проконсультируйтесь по этому поводу со своим начальником.

Это письмо будет помещено в ваше личное дело. Подтвердите получение этого письма, подписав одну копию письма, которая прилагается к нему.

Всего наилучшего! Не подведи нас.

С уважением,

(Подпись)

(Имя должностного лица)

(Обозначение)

Шаблоны писем о неудовлетворительной работе для положительного впечатления

Плохая работа заканчивается письмом от организации.Иногда письмо о плохой производительности приходит для улучшения или устранения. Как он относится к тому, чего от организации ждут? Производительность — это ответ, без ответов с письмом о проблемах с низкой производительностью.

Письмо о плохих характеристиках

Организация может достичь успеха, если в ней задействованы только «все». Производительность — это очень широкий термин с огромным значением, он рассматривает все аспекты, связанные с организацией, с образцом увольнительного письма за низкую производительность.Хотя показатели эффективности варьируются от одной организации к другой, достижение поставленной цели является одним из наиболее важных факторов, которые необходимо учитывать при оценке производительности.

Под сканером эффективности каждого сотрудника, а также в случае повторного появления работы подчиненного, сотруднику выдается письмо с предупреждением для исправления и выполнения. Плохая работа требует особой осторожности и особой осторожности при написании предупредительного письма сотруднику с первым предупреждающим письмом о плохой работе.

Он не должен быть слишком резким в употреблении слов, а также не должен быть слишком легким и небрежным с увольнительным письмом из-за плохой работы. Это письмо должно служить только той цели, для которой оно написано, то есть должно быть «предупреждением», которое направляет сотрудника на верный путь с помощью письменного предупреждения о неудовлетворительном выполнении работы. Вот несколько примеров писем ниже и шаблон, который поможет вам в этом.

Вам нужно лучше понять, как на вашем рабочем месте используются символы выговора? Менеджеры часто неохотно принимают меры наказания на работе.Они опасаются, что это повредит их отношениям с сотрудником и демотивирует перспективу письма с предупреждением сотруднику за плохую работу.

Но реальность ситуации такова, что если вы думаете о дисциплинарных мерах, это убеждение уже подорвано, что для восстановления этого доверия потребуются большие усилия и глубокая приверженность.

Когда руководитель сотрудника встречается с персоналом отдела кадров, сотруднику выдается письмо о мошенничестве, в котором после периода поощрения считается, что сотрудник не становится лучше.Письмо обычно следует за советом и инструктажем менеджера, которые тщательно документируются, существует ли бумажный след.

Документальный след важен, поскольку он свидетельствует о том, что сотрудник был проинформирован и получил советы на каждом этапе процесса улучшения. Во-первых, это подтверждает, что сотрудник знал и осознавал то, что компания считала своими недостатками.

Заключительная встреча с сотрудником выдается до того, как HR проведет персонал, чтобы менеджер эффективно общался с кадровыми вопросами.Персонал отдела кадров также предоставляет свидетеля, который может засвидетельствовать наличие совещаний по улучшению.

Цель любого прогрессивного дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы гарантировать, что работник не ослеплен разочарованием. Это должно произойти как логическое продолжение прогрессивной дисциплины, чтобы помочь сотрудникам улучшить свою работу.

Шаблоны писем с низкой производительностью

Шаблоны
ваше имя
Название компании
Адрес компании
Дата

Имя сотрудника
Должности сотрудников / местонахождение
Отдел кадров

Тема: Предупреждающее письмо о плохой работе.

Уважаемый [Имя сотрудника],

(Содержание символа)

Ваша искренняя,
(Подпись)
Ваше имя

———————

ваше имя
Название компании
Адрес компании
Дата

Имя сотрудника
Должности сотрудников / местонахождение
Отдел кадров

Тема: Предупреждающее письмо о плохой работе.

Избранное (имя сотрудника)

Компания отслеживала вашу эффективность в течение последних нескольких месяцев и, к сожалению, выявила, что вы не достигаете поставленных вами целей на регулярной основе. В первый день вам правильно объяснили, что достижение ежедневных целей каждого сотрудника имеет решающее значение для роста компании. Итак, такое отношение с вашей стороны было неожиданным. Компания возлагает на вас огромные ожидания, и вы можете свободно подходить к любым вопросам со своей стороны.

В следующем месяце ваши результаты будут тщательно проверены и приняты к сведению, и окончательное решение будет принято на основе ваших результатов в этом месяце. Если с вашей стороны не будет предпринято никаких позитивных действий, вы будете принимать строгие меры в отношении форм отмены.

Ваша искренняя,
(Подпись)
Ваше имя

—————

ваше имя
Название компании
Адрес компании
Дата

Имя сотрудника
Должности сотрудников / местонахождение
Отдел кадров

Тема: Предупреждающее письмо о плохой работе.

Избранное (имя сотрудника)

Ежемесячный отчет об оценке показал нам, что ваша работа является признаком неудачи и неудовлетворительна. В этом письме компания предупреждает вас о том, что такая постоянная низкая производительность не будет допускаться долго. Компания ожидает от вас в целом удовлетворительной работы.

Это письмо проинформирует вас о том, что ваши результаты в следующем месяце будут строго проверяться, и окончательное решение будет принято после рассмотрения ваших результатов в этом месяце.Компания ожидает, что вы внесете свой вклад в рост и развитие компании. Не стесняйтесь обсуждать любые вопросы от вашего имени.

Ваша искренняя,
(Подпись)
Ваше имя

——–

Кому:
Откуда:

Дата:

Re: Выговор

Это официальная письменная жалоба на ненадлежащее выполнение функций на вашей должности в целях защиты конфиденциальных знаний сотрудников, о которых вам сообщили.Раскрытие информации, которой ваш сотрудник уверенно поделился с другими сотрудниками, нарушает права сотрудника на неприкосновенность частной жизни.

Это нарушение вашей ожидаемой и ответственной управленческой роли. Фактически, сотрудник не указал, что предоставленная вам информация конфиденциальна, обсуждение бизнеса сотрудника с другим сотрудником, невыполнение с вашей стороны ожидаемой управленческой роли. Интенсивность ваших действий поддерживает дисциплинарные меры, которые могут привести к увольнению.

Вы получили устную консультацию в связи с предыдущим правонарушением, когда вы раскрыли вам конфиденциальную информацию со стороны сотрудника. Этим письмом я напоминаю вам о серьезной важности защиты конфиденциальной информации, необходимой вашей должности.
Я напоминаю вам о важной ответственности, заключающейся в том, что вы, как сотрудник, выполняющий управленческие обязанности, должны проявлять надежность и здравый смысл. Из-за вашего положения вам нужно больше настойчивости, чтобы выполнять свои обязанности на будущее.

Еще одно нарушение нашей уверенности в вашей способности играть ожидаемую вами роль может привести к увольнению и повлечет за собой дополнительные дисциплинарные меры.

Копия этой жалобы будет помещена в ваше официальное дело сотрудника.
Подпись:
Имя руководителя:
Дата:
Подтверждение:

Подтверждаю получение данного письменного выговора.Мое согласие не обязательно означает мое согласие с его содержанием. Я понимаю, что копия этого обвинения будет храниться в моем официальном досье сотрудника, и я имею право составить письменный ответ, который будет приложен к исходному письму исходной статьи.

Подпись:
Имя должностного лица:
Дата:

———

Кому:
Откуда:

Дата:

Re: Выговор

Это письмо является официальным выговором за вашу работу.Несмотря на вашу работу, энтузиазм и регулярные наставления и советы вашего руководителя, дела не улучшаются.

Мы организовали для вас профессиональную подготовку с участием трех наших самых опытных сотрудников, но вы показали, что не осваиваете эту работу. Ваша работа была оценена как неудовлетворенная каждым из назначенных тренеров / наставников сотрудников.

Ваша производительность остается на 30% ниже, чем у ваших средних коллег. Таким образом, ваша скорость, последовательность и надежность являются проблемой, когда мы пытаемся выполнить ваш индивидуальный заказ.Мы не можем рассчитывать на то, что вы внесете свой вклад.

У вас есть около двух недель, хотя мы не видим начального прогресса, у вас не будет двух полных недель, чтобы показать, что вы можете изучить и выполнить эту задачу. Если вы не покажете немедленного прогресса, мы уволим вас.

Мы сохраним копию этой официальной письменной жалобы в файлах ваших сотрудников в отделе кадров.

Следуйте этому совету, как всегда, чтобы добиться успеха наших приоритетных сотрудников.

Подпись:
Имя руководителя:
Дата:

Благодарность:

Я подтверждаю, что получил эту письменную жалобу. Мое согласие означает, что я согласен с его содержанием. Я понимаю, что вы сохраните копию этой жалобы в моем официальном личном деле. Я подтверждаю, что имею право составить письменный ответ, который вы приложите к исходной ошибке.

Подпись:
Имя должностного лица:
Дата:

Забрать

Письмо с предупреждением может открыть глаза сотруднику, угнетать его и еще больше ухудшить его работу.Так что прошлые результаты сотрудника не следует игнорировать. Отдел кадров также играет огромную роль в улучшении сотрудников.

Этому сотруднику вынесен менеджерский выговор. Игнорирование конфиденциальности серьезного сотрудника является серьезным этическим нарушением. Экспонаты менеджеров соответствуют более высоким стандартам, чем эти дисплеи менеджеров.

Письмо с жалобой администратору — редкий случай. Работодатель обычно отстраняет менеджера, нарушающего стандарты производительности, от его / ее руководящей роли, прежде чем потребовать дисциплинарных мер.

Сотрудникам, которые не выполняют свою работу, в конечном итоге необходимо официально услышать о проблеме. Когда руководитель приближается к необходимости написать официальное письмо с жалобой, он потратил несколько часов на обучение и консультирование, чтобы помочь своему сотруднику улучшить свою работу.

Подходит для работодателя, ведущего бумажный след, который можно уволить. Это также предотвращает ослепление сотрудника в конце работы. Очевидно, что всегда лучше иметь проблемы, потенциальные результаты и повышать производительность, необходимую для написания.

Обратите внимание, что предоставленная информация не является конечной, точность и достоверность не гарантируется. Сайт преподается посетителями со всего мира, а трудовые законы и правила меняются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью, в государственные, федеральные или международные государственные органы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и выводы соответствуют вашей позиции. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Еще интересные статьи

Плохая работа сотрудников: отсутствие навыков или ответственности?

Компании тратят огромное количество времени и денег на обучение и развитие, потому что считают, что обучение приведет к повышению производительности. К сожалению, это не всегда так.

Разочарованный низкой производительностью сотрудников, менеджер может потребовать дополнительного обучения как для отдельного сотрудника, так и для всей команды.Однако что, если настоящая проблема заключается в подотчетности?

Если определенные сотрудники или команда не соответствуют стандартам, пора ограничить свое управленческое мышление и спросить себя:

• Я объяснил, зачем нужны изменения?
• Адекватно ли я слежу за успеваемостью и коучингом?
• Они уже прошли обучение?
• Это проблема мягких навыков или поведения?
• Была ли производительность сотрудника лучше после первого этапа развития, но некоторые навыки все еще нуждаются в улучшении?

Ответы на эти вопросы определят ваши следующие шаги.Если существует пробел в навыках, изучите варианты обучения. Возможно, в качестве наставника может выступить штатный эксперт или потребуется внешний сертификационный курс. Если проблема носит поведенческий характер, то требуется коучинг.

1. Когда требуется дополнительное обучение

Если требуется дополнительное обучение, очень важно, чтобы вы четко заявили о своих ожиданиях относительно плохой работы сотрудников после того, как они завершат обучение. Будьте как можно более конкретными.

Ожидаете ли вы, что этот человек возьмет на себя больше ответственности? Создавать больше виджетов? Повысить его или ее рейтинг удовлетворенности клиентов? Понимание ваших ожиданий поможет мотивировать сотрудника вернуться, чтобы соответствовать этим стандартам.

Такие обсуждения также могут помочь вам определить другие препятствия на пути к максимальной производительности. Например, у сотрудников может не быть всех необходимых инструментов или может потребоваться снятие других обязанностей, чтобы иметь время для развития навыков.

2. Задания после обучения

После тренировки не стоит ожидать, что произойдет осмос. Важно, чтобы сотрудники спросили:

• Что нового вы узнали?
• Что вы сделали?
• Как вы примените то, что вы узнали, для решения проблемных областей, которые мы обсуждали ранее?

Допустим, руководитель с высокой текучестью кадров посетил семинар по менеджменту.Может быть, она поняла, что ей нужно улучшить процесс адаптации в своем отделе. Или, может быть, ей нужно быть более открытой для работы на дому и гибкого графика.

В этом случае вы должны спросить ее о конкретных изменениях, которые будут реализованы, и о сроках этих изменений.

После обучения также важно дать сотрудникам задания, которые позволят им продемонстрировать то, чему они научились. Это помогает вашим сотрудникам укрепить свое новое поведение и добиться более стабильной работы.

Например, если Пирс посетил маркетинговую конференцию, попросите его возглавить новую инициативу, направленную на улучшение показателей открытия электронной почты или посещаемости веб-сайта. Другой простой вариант: запланируйте обед для отдела и попросите участников конференции представить самые интересные новые идеи, которые они узнали, или новых поставщиков, которых они встретили.

Новые задачи также позволяют сотрудникам чувствовать удовлетворение и чувство выполненного долга в своих новых навыках.

3. Когда необходимы мягкие навыки или новое поведение

Скажем, проблема в пунктуальности.Карен опаздывает каждое утро, и когда ее спрашивают, почему, она объясняет, что она «просто не жаворонок». Еще она опаздывает на встречи.

Расскажите Карен конкретно о том, как ее отсутствие пунктуальности влияет на команду, и подчеркните, что другие члены команды могут вовремя докладывать на собраниях. Обсудите, как ее плохое управление временем влияет на ее профессиональную репутацию и мнение коллег о ней. Обучайте ее шаг за шагом тому, что ей нужно делать, чтобы улучшить ее производительность и поведение.

Если вы чувствуете сопротивление новому поведению или отсутствие мотивации, важно подчеркнуть, насколько улучшенные навыки или изменение поведения необходимы сотруднику для удовлетворения потребностей компании. Для сотрудников, сопротивляющихся переменам, четкие ожидания могут помочь им понять, что плохая работа может иметь последствия.

4. Постоянная обратная связь

Независимо от того, была ли исходная проблема связана с навыками или поведением, вы должны продолжать наблюдать за работой своих сотрудников, а также предоставлять обратную связь и наставлять их, чтобы они продолжали поддерживать цели вашего бизнеса.

В случае развития новых навыков важно принять тот факт, что функции могут на какое-то время замедляться, поскольку новые навыки ваших сотрудников закрепляются в «мышечной памяти». Поощряйте изменение поведения, предлагая своим людям применить свои новые навыки способами, которые они, возможно, не задумывались.

Например, поощрите недавно обретенные Джоном навыки презентации продаж, назначив ему несколько новых потенциальных клиентов.

В долгосрочной перспективе вы должны включать цели обучения и развития в ежегодный обзор эффективности каждого сотрудника и проводить последующие мероприятия не реже одного раза в квартал, чтобы гарантировать, что обучение и развитие являются частью вашей корпоративной культуры.

По мере того, как все больше и больше пожилых работников выходит на пенсию, а пробелы в навыках у молодых становятся очевидными, менеджеры будут нуждаться в этих четырех шагах для создания среды непрерывного обучения и высокой производительности.

Ищете дополнительные советы по улучшению плохой работы сотрудников и поддержанию их мотивации и продуктивности? Прочтите нашу бесплатную электронную книгу «Как создать высококлассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес».