Подбор кадрового персонала: Найм и отбор кадров, расценки в Москве

Подбор кадрового персонала: Найм и отбор кадров, расценки в Москве

Найм и отбор кадров, расценки в Москве

Найм кадров предусматривает наличие одной главной цели – оценка соответствия потенциальных работников требованиям и особенностям конкретной вакансии, их личных и поведенческих показателей, нужных для достижения резонанса с коллективными ценностями и корпоративной культурой в организации. В числе основных методов, которые задействуют в таком процессе, как найм и отбор кадров:

• хронологические собеседования – интервьюер рассказывает историю своей карьеры с описанием обязанностей и достижений;
• структурированные интервью – несколько соискателей отвечают на одинаковые, заранее подготовленные вопросы, после чего результаты сравниваются между собой и на основе них определяется самый сильный кандидат;
• групповые интервью – действенный способ осуществления массового рекрутмента, предполагающий постановку командных задач нескольким потенциальным работникам;
• кейсы – приводятся бизнес-ситуации, из которых нужно найти компетентный выход, что помогает определить его пригодность в условиях профессиональной среды;
• психологические тесты и социометрика – необходимы для определения личных качеств и возможностей работать в коллективе;
• геймификация – относительно новая методика, предполагающая использование деловых и психологических игр.

Организация набора кадров, их оценки и найма обладает двумя базовыми, предусмотренными законодательством, принципами. Это объективность и отсутствие дискриминации в любой форме (половой, расовой принадлежности и т.д.). Все остальные критерии и принципы определяются внутри конкретной фирмы. Обычно руководители стремятся, чтобы кандидат соответствовал должности и предприятию по уровню мотивации и корпоративной философии, адаптации и знаний, а также лидерским качествам и резервным возможностям.

Как и любое взаимодействие с людьми, набор кадров сопровождается определенными нюансами. Так, например, некоторым руководителям сложно оценить специалиста объективно, отбросить возможный негативный опыт, стереотипы и предрассудки. Из-за этого существует вероятность упустить ценного работника или нанять некомпетентного специалиста.

Еще одна проблема – сжатые сроки, в которые нужно уложиться, чтобы заместить должность и избежать возможных издержек, если место останется пустым. Спешка – враг объективности, кроме того, желая срочно закрыть вакансию, руководитель, скорее всего, будет вынужден поднять ставки по оплате труда.

И последняя боль многих предприятий – небольшой возраст на рынке, или наличие негативных моментов в репутации работодателя. Часто эти два фактора становятся причиной затяжных поисков необходимых специалистов.

Чем отличаются подбор и отбор персонала, этапы рекрутинга

Набор и отбор кадров – это совершенно разные, хотя и созвучные понятия. В данном случае второе вытекает из первого. Ведь набор – это формирование определенного резерва для замещения конкретной должности. Из него впоследствии отбираются самые подходящие кандидатуры.

Кадровые резервы формируются путем открытия вакансий и публикации их в различных открытых и закрытых источниках. Кадровый резерв может формироваться и внутри компании, что позволит уже существующим работникам продвигаться по карьерной лестнице.

Что же касается второго понятия, здесь существует несколько этапов:

1. Анализ резюме и других документов от претендентов.
2. Телефонное интервью (предварительное).
3. Очное собеседование и тестирование.
4. Проверка рекомендаций.
5. Анализ данных, выводы.
6. Принятие решения о профпригодности соискателя.
7. Оформление и найм сотрудника.

На каждом из этих этапов остается все меньше претендентов и предусмотрены свои технологии, обеспечивающие максимальный результат.

Кадровое агентство Тотал знает, где найти и как определить настоящего лидера и профессионала, а также как избежать многих рисков рекрутмента. Так, пересмотр большого числа претендентов и организация коллективного принятия решений о найме обеспечит максимальную объективность и скорость процесса. Методы выбираются в соответствии со сроками, что позволит выиграть время и получить результат, не выпадая из поставленных дедлайнов. Возможность анонимного отбора сохранит имя компании в тайне, как от конкурентов, так и от соискателей.

Корпоративная культура, мотивация, продуктивность, личная эффективность, креативный подход и скорость в решении задач – все эти показатели можно улучшить при профессиональном подходе в поиске и отборе работников. Чтобы заказать эффективный подбор кадров, расценки на который будут значительно меньше потраченных нервов и финансов при самостоятельном рекрутинге, обращайтесь в агентство Тотал.

Методы профессионального подбора персонала. Как найти работников эффективно.

 

Профессиональный отбор персонала – необходимая составляющая для планомерного и постоянного развития современной компании. Это то направление, на котором не следует экономить сил и средств. При правильном подходе и организации отбора персонала все вложения обязательно окупятся. В результате вы получите существенные материальные и кадровые дивиденды, которые сможете рационально использовать на благо компании.
 

Сам процесс профотбора представляет собой поиск достойного кандидата на замещение определенной вакансии. Он характеризуется выбором среди массы претендентов человека, который будет соответствовать определенным критериям. Помимо практических навыков и знаний, потенциальный работник должен соответствовать корпоративному духу компании, иметь адекватный внешний вид, не иметь вредных привычек (по отдельному требованию работодателя).

 

Эти второстепенные, как кажется на первый взгляд, требования очень важны для эффективной работы кандидата в новом коллективе, создания благоприятной обстановки, исключения возможных конфликтных ситуаций. Ведь в комфортных условиях на рабочем месте человек получает шанс максимально раскрыть свой потенциал и принести как можно больше пользы для компании.
 

Основные методы отбора персонала

Существует много способов для подбора кадров. Но сначала рассмотрим основные источники для поиска претендентов. Они могут быть внешними и внутренними. Первые подразумевают отбор потенциальных кандидатов среди окружающей массы людей, заинтересованной в поиске новой или более оплачиваемой работы. Это наиболее многочисленная категория, среди которой и находят, в основном, будущих специалистов.
 

К внутренним источникам относят собственный кадровый резерв компании, когда есть возможность сокращения штатов по какой-либо причине и перевода человека на другую должность.

Это самый экономный способ, но он имеет ряд недостатков. Во-первых, есть риск несоответствия и некомпетентности работника на новой должности. Во-вторых, станет открытой предыдущая вакансия, которую занимал этот сотрудник.
 

 

Главными методами отбора персонала являются:

• Наем кадров по рекомендациям и советам знакомых. Наиболее распространенный способ, который действует в небольших организациях со штатом до 100 человек. В случае потребности в новом работнике, сразу же находится кандидат, которому рассказали об открывшейся вакансии работники этой же компании. Для крупных предприятий такой метод малоэффективен.
• Сайты поиска работы и реклама в СМИ. Это, пожалуй, самый распространенный способ поиска возможных претендентов среди работодателей. Разместив объявление на популярном ресурсе или в уличной рекламе, кадровый менеджер получает сразу же несколько звонков или присланных резюме от соискателей. Но такой высокий процент откликов не всегда гарантирует нахождения достойного специалиста.
• Тесное сотрудничество с учебными заведениями. Это отличный метод подбора молодых специалистов на перспективу для долгосрочного сотрудничества. Таким методом пользуются крупные промышленные и производственные предприятия, постоянно нуждающиеся в работниках с узкоспециализированными навыками. Для средних и мелких компаний сотрудничества с вузом добиться будет довольно тяжело.
• Собственная база кандидатов. Очень часто соискатели самостоятельно обращаются в крупные и довольно известные в их регионе предприятия. Не пользуясь услугами агентств и служб по трудоустройству, люди предлагают свою кандидатуру и сообщают о своих навыках и опыте. Даже если в данный момент нет возможности устроить человека, многие кадровые службы сохраняют его контактные данные, образуя базу потенциальных претендентов.
• Государственные центры занятости. В таких учреждениях также достаточно много кандидатур, среди которых можно отобрать достойного претендента на требуемую должность. Недостатком такого способа является низкая квалификация основной массы людей, обращающихся за помощью в центры занятости. Классные специалисты, как правило, самостоятельно и без проблем находят себе работу.
• Профессиональные кадровые агентства. Это сравнительно новая техника поиска и найма работников, при этом она является самой эффективной. Единственным недостатком этого способа является довольно высокая цена, которую требуют за свои услуги большинство таких служб. Но вложив средства в профессиональный кадровый отбор, вы гарантированно получите специалиста, который будет соответствовать всем вашим требованиям.

Преимущества профессионального набора и отбора персонала

Качественный штат сотрудников – залог процветания компании и возможность дальнейшего развития бизнеса. Только владение лучшими кадрами позволит обойти конкурентов, увеличить общую эффективность предприятия и повысить его престиж. Создав профессиональную команду и благоприятные условия труда, вы получите возможность привлечения новых специалистов, которые сами захотят работать у вас.

Аутсорсинговое агентство «Ваш кадровый ресурс» занимается профессиональным набором и отбором персонала. Мы имеем многолетний опыт в данном направлении и сотрудничали с большим количеством компаний. Каждую из них наша рекрутинговая служба обеспечила необходимым количеством рабочих разных специальностей. Обратившись в нашу компанию, вы получите такие преимущества:

• только лучшие кадры для замещения ваших открытых вакансий;
• получив сотрудников, которые соответствуют профессиональным и корпоративным требованиям, у вас не будет текучки кадров;
• вложенные средства в качественных работников быстро окупятся заметным повышением эффективности труда;
• сплоченный, профессиональный коллектив;
• предоставив обязанности по набору кандидатов нашему агентству, вы можете полностью сосредоточится на выполнении своих основных обязанностей.

Профессиональный отбор персонала – важнейший этап в развитии каждой компании. Поэтому при выборе способа для поиска и найма специалистов необходимо взвесить все «за» и «против» и принять правильное решение. Лучшим вариантом будет наше аутсорсинговое агентство «Ваш кадровый ресурс». Мы за короткий промежуток времени и по приемлемой цене подберем лучших сотрудников для вашей компании.

Кадровое агентство «Аспект» — Услуги и схемы сотрудничества

Кадровое агентство «Аспект» предоставляет квалифицированные услуги по подбору персонала и подготовке обзоров уровня заработных плат по отраслям и специальностям.

Мы ценим каждого клиента, и действуем исходя из его интересов. Нашими клиентами являются российские и иностранные компании, крупные структуры и небольшие предприятия различных отраслей бизнеса.
Кадровое агентство «Аспект» отличают: эффективность и качество услуг; оперативность выполнения заказов; гибкая ценовая политика; нацеленность на долгосрочное сотрудничество.

Стоимость услуг по поиску и подбору персонала

Стоимость услуг рассчитывается, исходя из суммы годового дохода специалиста.

• Подбор линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции от 10% до 12%.
• Подбор менеджеров и специалистов среднего звена от 12% до 15%.
• Прямой поиск ТОП менеджеров и уникальных специалистов от 30%.

Цена зависит от сложности, срочности заказа и срока гарантийных обязательств. Мы формируем эксклюзивное коммерческое предложение для каждого клиента.

Порядок оплаты

Мы работаем без предоплаты. Оплата производится по факту выхода специалиста на работу в течение 3-х – 5-ти банковских дней. В сумму оплаты включен НДС (20%). Для постоянных компаний-клиентов, пользующихся услугами кадрового агентства «Аспект» существует система скидок.

Сотрудничество кадрового агентства «Аспект» и компании-клиента оформляется Договором о предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в котором фиксируются обязательства сторон, гарантии, а также стоимость услуг.

Сроки выполнения заказа

Сроки по поиску и подбору персонала согласовываются с клиентом и, как правило, составляют:

• Подбор линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции: от 3-х дней.
• Подбор менеджеров и специалистов среднего звена: от 2-х недель.
• Прямой поиск ТОП менеджеров и уникальных специалистов: не менее 6 недель.

Гарантии

Мы предоставляем гарантию бесплатной замены на отобранных кандидатов:

• На линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции: от 2-х до 3-х месяцев.
• На менеджеров и специалистов среднего звена: от 3-х до 4-х месяцев.
• На ТОП менеджеров и уникальных специалистов: от 6-ти до 12-ти месяцев.

В течение действия гарантии, в случае прекращения сотрудничества компании с принятым кандидатом мы предоставляем до двух адекватных бесплатных замен. В счет гарантийных обязательств мы можем подобрать персонал на другую актуальную вакансию в соответствии с эквивалентной суммой, если на момент возникновения замены в компании клиента складывается ситуация, что «замена» не нужна

Схема сотрудничества в подборе персонала

Основная цель нашей работы — осуществить качественный подбор нужного специалиста, максимально сэкономив Ваше время. Поэтому предлагаем наиболее эффективную, на наш взгляд, схему взаимодействия.
Для начала работы по поиску сотрудника Вам достаточно сообщить о наличии открытой вакансии, для этого Вы можете:

• Позвонить в отдел по работе с клиентами по телефону: + 7 (495) 545-2172 и получить подробную информацию об условиях сотрудничества.
• Заполнить в режиме online заявку на подбор персонала и наши менеджеры оперативно свяжутся с Вами.
• Направить письмо в произвольной форме на e-mail: [email protected].

После получения заявки на подбор персонала, наш консультант свяжется с Вами или службой персонала Вашей компании для согласования времени и места переговоров по обсуждению условий предстоящего сотрудничества, а именно:

• Детального описания заказа и требований к кандидату.
• Согласования стоимости услуг, порядка оплаты, сроков выполнения заказа, гарантий.
• Подписания Договора.

Этапы выполнения заказа

• Сбор аналитической информации по состоянию рынка труда.
• Изучение корпоративной культуры компании клиента.
• Составление «Портрета идеального кандидата».
• Поиск и отбор кандидатов.
• Проведение интервью с кандидатами в офисе кадрового агентства «Аспект».
• При необходимости: профессиональное тестирование, сбор рекомендаций предыдущих мест работы, проведение психологического тестирования.
• Предоставление резюме наиболее подходящих кандидатов с комментариями.
• Обсуждение резюме кандидатов с клиентом.
• Организация собеседований отобранных кандидатов в компании клиента.
• Выбор клиентом финального кандидата.
• Координация процедуры выхода финального кандидата на работу.
• Регулярные контакты с клиентом и кандидатом в течение гарантийного срока.
• Последующая консультация клиента по вопросам подбора, адаптации и оценки персонала, состояния рынка труда его отрасли.

Используемые ресурсы

• Собственная (более 1 800 000) ежедневно пополняемая база резюме.
• Ведущие специализированные сайты Интернет; СМИ.
• Отраслевые бизнес – выставки.
• Взаимодействие с ВУЗами, Центрами подготовки специалистов.
• Прямые профессиональные связи и контакты.

Использование передовых технологий, профессиональный опыт, а также индивидуальный подход к выполнению каждого заказа позволяют нам решать любые кадровые задачи с положительным результатом!

Рекрутинговое агентство «Капитал Кадры» | Центр кадрового подбора персонала в СПб

Аутсорсинговая фирма «Капитал Кадры» — надежный посредник, который организует продуктивное и взаимовыгодное сотрудничество между работодателями и персоналом. Географический охват включает Санкт-Петербург, Ленинградскую область, Москву и Московскую область.

Рекрутинговыми услугами активно пользуются крупные и мелкие компании, которые привлекают к работе иностранных сотрудников и временный персонал. Это производственные предприятия, складские хозяйства и другие организации СПб с выраженной сезонной деятельностью, при которой нецелесообразно содержание постоянного большого штата. Частные клиенты, которые сотрудничают с кадровым агентством, — это в основном граждане из стран СНГ в возрасте от 18 лет, находящиеся на территории РФ.

О компании в цифрах

опыт
работы 12 лет

успешных кейсов
по рекрутингу 576

сотрудников
оформлены через
нашу компанию 2139

клиентов работают
с нами на
постоянной основе 96 %

Почему стоит обратиться именно к нам?

Вот несколько причин, по которым стоит работать с рекрутинговым агентством «Капитал Кадры»:

• наши специалисты проведут подбор персонала для вашей компании всего за несколько часов;
• при поиске работников используются только законные методы;
• перед началом работы мы заключаем с клиентом договор, что обеспечивает прозрачность услуги и гарантирует качество результата;
• { услуги абсолютно прозрачные — клиент понимает, за что уплачена каждая копейка, может заказать подробную отчетность и любые справки;
• мы не навязываем лишние услуги, действуем исходя из потребностей и выгоды клиента; }
• мы строго соблюдаем сроки, которые установил для поиска кадров заказчик;
• компания обеспечивает полную конфиденциальность.

Как мы работаем?

Наше кадровое агентство предлагает клиентам комфортное сотрудничество и поиск лучших решений. Мы работаем без серых схем и скрытых платежей. Преимущественно сотрудничаем с организациями из СПб, Ленинградской области и соискателями из стран СНГ.

Этапы подбора персонала

1. Прием и обработка заявки.
Отправить заявку можно в электронной форме или связавшись с менеджерами агентства по телефону. Необходимо указать вакантную должность, требования к кандидату и условия работы.

2. Размещение вакансии.
Публикуем карточку с описанием на сайте нашего рекрутингового агентства и других интернет-ресурсах, которые подходят для поиска кандидатов на указанную должность.

3. Работа с резюме из собственной базы данных и открытых источников.
Обзваниваем соискателей, которых могла бы заинтересовать открытая вакансия.

4. Оценка резюме.
Анализируем резюме соискателей, проводим предварительные тестирования, интервью по телефону или видеосвязи.

5. Офлайн-собеседование.
Беседа с кандидатом в офисе рекрутинговой компании с участием экспертов агентства.

6. Анализ встречи с соискателями.
Определяем лучших кандидатов по результатам предыдущих этапов отбора. Связываемся с их прежними работодателями для составления более полного представления о соискателе.

7. Предоставление клиенту сведений о кандидатах.
Направляем клиенту карточки с подробной информацией о лучших соискателях, включая примечания по результатам этапов отбора.

8. Предоставление помощи при выборе и оформлении сотрудника.

В случае необходимости самостоятельно отберем кандидатов, которые будут рекомендованы на вакантную должность. Также агентством предоставляются услуги аутстаффинга, аутсорсинга, оформления иностранных работников от имени клиента, помощь в оформлении патентов для иностранных работников и др.

Все специалисты по подбору персонала в нашем агентстве обладают обширными познаниями в области трудового и налогового законодательства, знают все тонкости кадровой работы. Это позволяет максимально эффективно решить задачу, которую поставил заказчик. Мы уверены в результатах своей работы, поэтому перечисление вознаграждения за поиск сотрудника происходит только после того, как он пройдет испытательный срок.

Рекрутинговое агентство имеет государственную аккредитацию Роструда № А-449. Работает в сфере подбора кадров в СПб с 2008 года. Достижения за это время:

• членство в НП «Эксперты рынка труда»;
• успешная реализация более 600 различных кадровых проектов, трудоустройство более 2000 сотрудников различных специальностей;
• обширная база постоянных клиентов — до 96 % повторных и последующих обращений.

Основные услуги

• Аутстаффинг — вывод за штат персонала. Можно снять с себя юридическую отчетность за сотрудников, избежать конфликтных ситуаций и трудовых споров. За счет делегирования оформления документов для рабочих, оптимизации выплат больничных и отпускных снижается занятость бухгалтерского и кадрового отделов. Кроме того, аутстаффинг позволяет остаться на УСН за счет сокращения штата.
• Аутсорсинг — передача части функций сторонним специалистам. Услуга кадрового центра избавляет от необходимости поиска и подбора сотрудников, разгружает кадровое подразделение компании-заказчика, позволяет использовать дополнительные трудовые ресурсы при минимальных затратах.
• Легализация — оформление иностранных работников от лица клиента. Рекрутинговое агентство проверяет легальность трудовой деятельности зарубежных граждан, проводит необходимые меры в рамках миграционного законодательства. Это минимизирует возможные потери трудовых ресурсов, избавляет от административной ответственности и нивелирует риски, связанные c приостановлением деятельности и миллионными штрафами.
• Подбор кадров — поиск специалистов на должности рабочих, узкопрофильного персонала, менеджеров, руководителей. Рекрутинговое агентство сотрудничает с отечественными и иностранными организациями в СПб и Москве, просматривает базы зарубежных кадровых центров.
• Подготовка компании к проверкам миграционной службой МВД — полный аудит ситуации с иностранными работниками. Проверяются условия трудоустройства, в том числе законность привлечения иностранных граждан. Анализируются документы о приеме/увольнении, изучаются финансовые бумаги о начислениях и выплатах зарплаты. Также проводится проверка легальности личных и разрешительных документов работников. Выдается заключение о выявленных нарушениях миграционного законодательства и возможной ответственности, подготавливаются рекомендации по исправлению ошибок, снижению/устранению рисков административной и иной ответственности. При необходимости рекрутинговое агентство может оформить вывод за штат иностранных работников для переноса ответственности за ненадлежащее трудоустройство.

Все услуги агентства по персоналу оплачиваются по факту.

Процедура подбора персонала в кадровом агентстве

Процедура поиска и отбора кандидата на открытую в компании позицию, при разностороннем подходе к данному процессу и существовании различных методов и способов подбора персонала, имеет определённую последовательность, соблюдение и выполнение установленного порядка действий позволяет получить качественный результат. Мы не рассматриваем здесь вопросы и проблемы возникающие у Клиентов на этапе выбора кадрового агентства – это тема другой статьи.

Рассмотрим процедуру подбора персонала с точки зрения участия в ней двух сторон: Компании (Заказчика) и Кадрового Агентства (Исполнителя). Взаимодействие осуществляется на платной основе.

1 Этап: Обращение компании в Кадровое агентство.

Поручая работу по подбору персонала, компания Заказчик транслирует свои ожидания рекрутинговому агентству Но … не всегда при этом, понимая важность и необходимость выполнения определенных действий и со своей стороны. Мы говорим о предоставлении рекрутинговому агентству полной информации о компании, вакансии, ожиданиях заказчика и требованиях к соискателям на данную вакансию.

Как правило, на момент обращения в кадровое агентство, компания уже понимает, что собственными силами найти необходимого сотрудника не представляется возможным. При этом, одни компании с готовностью предоставляют информацию в полном объёме, проявляя полную заинтересованность в скорейшем выходе сотрудника на работу; Другие же компании считают возможным предоставить минимум информации — пусть агентство крутится, как хочет. В конце концов, можно подключить ещё с десяток КА (кадровых агентств), кто-нибудь из них, так или иначе, сейчас или позже, но кандидата предоставит. Но ведь именно компании обращаются за помощью в подборе персонала! И надо решить для себя, какова цель обращенияв кадровое агентство: сэкономить на оплате агентству или привлечь в компанию нужного специалиста?

Компании должны быть готовы:

2 Этап: предварительные консультации, анализ профиля вакансии.

После того, как понимание на первом этапе достигнуто, начинается обсуждение проекта, что позволяет кадровому агентству провести, что называется, «тонкую настройку» всего процесса, определить и согласовать с заказчиком ключевые моменты, в требованиях, ожиданиях, предпочтениях и пр. Проводится предварительная оценка, рынка, перспектив и возможных сроков закрытия вакансии. Клиенту предоставляется информация по рыночным условиям на данную вакансию. Идёт двухсторонне обсуждение всех вопросов процедуры подбора персонала: корректируются требования, условия взаимодействия, порядок и рассмотрения кандидатов и пр.

3 Этап: стороны переходят к окончательному формирование и утверждение профиля вакансии:

• обсуждение условий сотрудничества;
• стоимости услуг;
• гарантийных обязательств;
• предоставляемых рекрутинговым агентством и пр.

Утверждение и юридическое оформление достигнутых договорённостей и подписание договора завершает этап переговоров. Решения приняты. Начинается самое интересное – работа по поиску и отбору персонала. Работа сложная, многофакторная, требующая от консультанта по подбору персонала высокой квалификации, опыта и … в большинстве случаев не видимая Заказчику.

4 Этап: Агентство приступает к поиску, отбору и оценка кандидатов.

Общераспространённое мнение, о простой и незамысловатой процедуре поиска резюме в интернете (на сайтах типа SuperJob и др.) весьма и весьма ошибочно. Это самый трудоёмкий и сложный этап процедуры подбора персонала, а в условиях недостатка квалифицированных кадров, тем более. Именно поэтому услуги кадровых агентств востребованы рынком.

Планирование и распределение работ, определение ключевых критериев и параметров, методов и направлений поиска и т.д. Непосредственно поиск, отбор и оценка кандидатов. Одна из обязательных процедур это Интервью в кадровом агентстве – очная встреча с консультантом по подбору персонала. Специалисты кадрового агентства, как правило, хорошо понимают не только ожидания и потребности своих заказчиков в профессионалах качествах будущего сотрудника, но и типаж человека, который в максимально короткий срок адаптируется и будет успешно развиваться в компании в дальнейшем. Особенно такая работа результативна, когда партнёрство «агентство-компания» долгосрочно и продолжается годами.

5 Этап: Презентация кандидата.

После тщательно и многоступенчатого отбора кандидатов, выбираются наиболее достойные, лучшие из прошедших собеседования в агентстве. На основании всей полученной и собранной информации, специалисты рекрутингового агентства формируют резюме, с отражением опыта, достигнутых результатов и прочих сведений. При этом по просьбе заказчика (при необходимости), вместе с резюме может быть предоставлена дополнительная информация, позволяющая оценивать те или иные профессиональный качества и опыт кандидата. Резюме направляется в компанию на рассмотрение. После этого, компания сообщает консультанту агентства о результатах рассмотрения резюме, по каждому кандидату, а в случае отказа, указывает причины отказа. Такая обратная связь позволяет кадровому агентству корректировать свою работу, учитывать все пожелания клиента, добиваться максимально ожидаемого результата. В случае положительного решения по резюме, стороны переходят к следующему этапу – проведению очного собеседования в компании работодателя.

6 Этап: Организация встреч и собеседований в компании.

Рекрутинговое агентство осуществляя подбор персонала, всегда оказывает услуги по организации и координации всего процесса взаимодействия между компанией и кандидатом, пока работа агентства не будет завершена полностью и стороны не придут к согласию (или не согласию). Не стоит не до оценивать такую помощь! По некоторым вакансиям, продолжительность переговоров и встреч может быть, мягко говоря, не быстрой, иногда затягиваясь на несколько месяцев. Комментарии и рекомендации, разрешение спорных вопросов. Переговоры, консультации могут проводиться по итогам финального интервью или при обсуждении условий Job Offer. И всё это направлено, в итоге, на согласование даты выхода кандидата на работу в компанию заказчика.

7 Этап: Сопровождение и гарантии.

После выхода кандидата на работу, начинают действовать гарантийные обязательства агентства и в случае увольнения специалиста из компании заказчика до окончания гарантийного периода (или испытательного срока), рекрутинговое агентство окажет компании услугу по бесплатной замене кандидата. Количество замен при этом может быть разным, но в большинстве случае предусмотрена однократная замена. Продолжительность гарантийного срока зависит от конкретной вакансии и может составить от 1 (по линейным позициям) до 12 месяцев (топ позиции). Консультации, помощь и сопровождение в рамках договорённостей, предоставляются бесплатны.

В общих чертах и в большинстве случаев процедура подбора персонал выглядит именно так. Будем рады если наша информация поможет Вам принять правильное решение. К тому же, Вы всегда можете получить профессиональные консультации в АБиС персонал.

Удачи в подборе персонала.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Как выбрать сотрудников? правильно подбираем кадры

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

    Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

 

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1)                        Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2)                        В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3)                        Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4)                        После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1)                        Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2)                        Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3)                        Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

 

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

           Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

 

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P.S.  Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге. Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

С уважением, Николай Танкушин

Набор персонала ▷ Испанский перевод

Contratación de personal

Набор персонала для центра. Contratación de personal para el centro.

Подбор персонала и его виды, порядок отбора и отбора

Подбор персонала и его виды

Порядок выбора и отбора

Функция подбора и отбора персонала закреплена за всеми руководителями организаций как основная.Процедура отбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов (рисунок 5.2).

Рис. 5.2. Этапы отбора и процедуры отбора

Рассмотрим каждый из этапов отбора и отбора.

1. Потребности от линейных руководителей по персоналу переходят в кадровую службу, подав заявку. В заявлениях, поступающих от линейных руководителей, могут содержаться особые требования к кандидатам, не включенным в должностную инструкцию.

2. Определение требований к вакантной должности — обязательное условие для серьезного отбора. Самая распространенная форма — это составление должностной инструкции. В организациях должностная инструкция составляется отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором есть вакантная должность.

Основным содержанием должностной инструкции являются квалификационные требования, функции, права и обязанности работника. Правильно определить суть работы и разработать квалификационные требования к сотрудникам — значит создать объективные предпосылки для успешной работы всей организации.Все функции управления персоналом так или иначе предполагают использование квалификационных требований к сотрудникам. Они являются основанием для принятия любых кадровых решений и процедур, таких как отбор, аттестация, служебный переезд, увольнение, повышение квалификации. Квалификационные требования формируют рабочее поведение персонала.

Процесс разработки квалификационных требований включает в себя определение того, что составляет суть деятельности сотрудника на той или иной должности.Для этого необходимо проанализировать работу разными методами — наблюдение, дневная фотосъемка, хронометраж, интервью, опросы. Результатом анализа работы будет описание работы с ее особенностями. При необходимости следует пересматривать квалификационные требования.

3. Для привлечения кандидатов компания может использовать ряд источников набора , которые делятся на внутренние и внешние.

Поиск внутри организации дает возможность подобрать сотрудников на вакантные должности с минимальными затратами.

Внешние источники найма:

— подбор с помощью сотрудников организации;

— кандидаты собственной разработки;

— реклама в СМИ;

— выезд в учебные заведения;

— государственные службы занятости;

— Частные кадровые агентства

— участие в ярмарках вакансий;

— Интернет.

Анализ внешних источников рекрутинга свидетельствует об отсутствии единого оптимального источника, поэтому руководство персоналом организации должно владеть всем набором методик привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

4. Отбор кандидатов на вакантные должности происходит путем приема документов от всех кандидатов. На этапе подбора персонала при необходимости может быть проведена профессиональная ориентация.

5. Профессиональная направленность — это формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее подходящей для данного человека профессии с учетом его психофизиологических особенностей, интересов, способностей, а также потребности народного хозяйства в работниках соответствующих профессий.Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенно студентов, со сферами деятельности, профессиями, организацией, условиями и профилем их работы.

В современных условиях профориентация решает следующие задачи:

— содействие трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессионального обучения, в преодолении трудностей в профессиональном обучении;

— профессиональная информация, т.е. помощь трудоспособному гражданину в выборе профессионала

Управление по персоналу и подбору персонала / Обзор

Управление по персоналу и подбору персонала, как владелец Компонента 3 Пятилетнего стратегического плана LPS , работает над тем, чтобы в каждой государственной школе Лоуэлла работали высококвалифицированные, эффективные учителя и руководители, а наша стратегия в области человеческого капитала соответствовала нашему пятилетнему стратегическому плану государственных школ Лоуэлла.

Управление персонала и найма стремится разработать и внедрить комплексную программу, обслуживающую сообщество государственных школ Лоуэлла, путем обеспечения того, чтобы наши школы укомплектовывались высококвалифицированными педагогами и чтобы наши усилия по набору персонала были направлены на формирование разнообразного персонала во всех коллективных переговорах единиц, отражающих нашу студенческую массу .

Вы в настоящее время являетесь парапрофессионалом государственных школ Лоуэлла и хотите стать учителем? Мы разработали несколько способов попасть в классную комнату, включая Программу развития от сообщества до среднего профессионального образования.Если вы парапрофессионал, член сообщества, учащийся образования для взрослых или старшеклассник, заинтересованный в том, чтобы стать учителем LPS, см. Стать учителем для получения дополнительной информации о CPDP.

Lowell Teacher Academy — это многолетняя вводная программа, осуществляемая в рамках уникального партнерства между Управлением персонала и найма государственных школ Лоуэлла и Объединением учителей Лоуэлла. Педагогическая академия Лоуэлла (LTA) является неотъемлемой частью работы государственных школ Лоуэлла.Миссия Академии — предоставить всем нашим преподавателям комплексную программу, которая продвигает их личное и профессиональное обучение, ведущее к экспертной практике, начиная с того момента, когда учителя находятся на первых трех годах практики. Для получения дополнительной информации см. Lowell Teacher Academy.

Когда мы начнем отслеживать прогресс в достижении наших целей, мы будем использовать нашу панель данных. Чтобы увидеть текущие данные на нашей информационной панели персонала, щелкните здесь.

Бывший набор военнослужащих, солдат, гражданское население

, Центр Манчестера , От 35 000 до 45 000 фунтов стерлингов в год

, Бирмингем , От 40 000 до 50 000 фунтов стерлингов в год

, Северный Лондон , От 40 000 до 60 000 фунтов стерлингов в год

, Хемел Хемпстед , От 90 000 до 100 000 фунтов стерлингов в год

, Солихалл , От 300 до 400 фунтов в сутки

, Центральный Лондон От 65 000 до 75 000 фунтов стерлингов в год

, Хемел или Солихалл От 80 000 до 85 000 фунтов стерлингов в год

, Хемел или Солихалл , От 80 000 до 85 000 фунтов стерлингов в год

, Западный Лондон , От 55 000 до 65 000 фунтов стерлингов в год

, Бирмингем От 250 до 300 фунтов стерлингов в сутки

Набор персонала

Консультации по вопросам управления — это практика предоставления руководителям бизнеса сторонних консультаций, опыта и поддержки с целью повышения эффективности бизнеса, что приводит к общему увеличению стоимости бизнеса для его акционеров и других заинтересованных сторон.

Консультации по вопросам управления начал свою деятельность в конце 1880-х годов, когда Фредерик У. Тейлор начал проводить исследования времени, необходимого для завершения производственных процессов. Со временем практика развивалась, и в конце концов Джеймс О. МакКинси вместе с Томом Кирни основал McKinsey & Company — в тумане великой депрессии, когда компании больше всего нуждались в консультациях. Группа McKinsey поставила перед собой задачу помочь проблемным предприятиям расти и восстанавливаться после экономического кризиса. Вскоре после этого область управленческого консалтинга росла, и начали формироваться другие фирмы.

Сегодня существует множество консалтинговых фирм. Boston Consulting Group, McKinsey & Company и Bain & Company — это фирмы, с которыми вы, возможно, знакомы. Организации обычно нанимают консультантов по менеджменту за их способности решать проблемы, специализированный производственный опыт и коммерческую хватку.

Что дает управленческое консультирование?

Хорошие консультанты по менеджменту обладают как сильными творческими способностями к решению проблем, так и отличными навыками работы с людьми.

Опытные консультанты обладают способностью провести тщательный анализ проблемы и предложить творческие методы решения проблемы. Управленческий консалтинг также требует отличных навыков работы с людьми. Успешные консультанты могут настроиться на потребности своих клиентов и сосредоточиться на том, чтобы их клиенты были довольны. Консультанты часто проводят большую часть своего времени на объекте клиента, наблюдая и проводя исследования, чтобы найти лучшие стратегии, которые помогут их компании-клиенту в достижении целей и решении проблем.

Наконец, консультант по вопросам управления может работать очень долго. Имейте в виду, что вы можете выполнять гораздо больше работы, чем те, кто работает в компании — иногда целых девяносто часов в неделю. Консультанты по менеджменту — это трудолюбивые начинающие, которые не прочь приложить все усилия во имя удовлетворения своих клиентов.

Каковы пути входа для управленческого консультирования?

Управленческий консалтинг — одна из тех областей, где вы можете найти людей из разных академических и профессиональных кругов, разделяющих один-единственный атрибут — страсть к решению бизнес-задач и повышению эффективности бизнеса.Хотя не каждый консультант по менеджменту имеет степень магистра делового администрирования (MBA), многие имеют эту степень. Большинство консультантов имеют опыт работы в сфере бизнеса, экономики, математики, инженерии или других научных дисциплин, хотя такая должность не является чем-то необычным для специалиста по английскому языку или философии с опытом ведения бизнеса.

Наряду с приемом на работу выпускников и специалистов MBA, есть также возможность попасть на работу для опытных сотрудников, обладающих сильными отраслевыми знаниями.Эти возможности обычно рекламируются на консалтинговых веб-сайтах или предоставляются через поисковые агентства.

Каковы типичные виды деятельности консультантов по вопросам управления?

Очень сложно обобщить типичную деятельность консультанта по менеджменту , , поскольку каждый проект уникален и требует индивидуального подхода и набора навыков. Тем не менее, следующие характеристики являются общими для большинства типов проектов:

• Определение объема проблем клиентов и гипотеза возможных решений
• Исследование и сбор данных для исследования и решения конкретных проблем клиентов
• Синтез результатов анализа для построения общей диагностики
• Проведение семинаров для облегчения дискуссий по повышению производительности
• Управление заинтересованными сторонами клиентов с целью создания «заинтересованности» в инициативе изменений
• Создание и проведение бизнес-презентаций и промежуточных отчетов о проделанной работе

Поскольку лицо бизнеса постоянно меняется, компании всегда ищут лучшие способы ведения дел.Это означает, что до тех пор, пока компании хотят быть лучше, крупнее, богаче и продуктивнее, консультанты по менеджменту обнаружат, что у них много работы.

Набор | Блог о системах отслеживания кандидатов

28 декабря 2010 г. 07:04 по bluee

Сайты вакансий предоставляют сотрудникам круглосуточный доступ к базе данных резюме, что способствует своевременному найму в организациях. Кроме того, вакансии можно разместить на сайте практически сразу, и это дешевле, чем реклама в газетах о трудоустройстве.Иногда компании могут получить ценные рекомендации через «прохожих» соискателей. Онлайн-рекрутинг помогает организациям автоматизировать процесс найма, сэкономить время и деньги на найме. Методы онлайн-найма * Предоставление подробного описания должности и спецификаций должностей в объявлениях о вакансиях для привлечения кандидатов с нужным набором навыков и квалификацией на первом этапе. * Электронный набор персонала должен быть включен в общую стратегию набора персонала организации.* Должна быть интегрирована четко определенная и структурированная система отслеживания кандидатов, и система должна иметь внутреннюю поддержку. * Наряду с поддержкой бэк-офиса следует разработать комплексный веб-сайт для приема и обработки заявлений о приеме на работу (посредством прямой или онлайн-рекламы). Таким образом, в заключение можно сказать, что электронный рекрутмент — это «развивающееся лицо найма». Преимущества и недостатки электронного набора

5a06819a-dadb-487f-a8d7-5b1c7fe88b06 | 1 | 5.0

28 декабря 2010 г. 07:03 по bluee

Электронный набор

В Интернете существует более 18 миллионов резюме.Два вида электронного набора персонала, которые может использовать организация, — это порталы вакансий, то есть размещение должности с описанием должности и спецификацией вакансии на портале вакансий, а также поиск подходящих резюме, размещенных на сайте, соответствующем вакансии в организации. Создание полного онлайн-раздела по подбору персонала / заявлению на собственном веб-сайте компании. — Компании добавили систему приложений на свой веб-сайт, где пассивные соискатели могут отправлять свои резюме в базу данных организации для рассмотрения в будущем, когда роли станут доступны.Сканеры резюме: Сканер резюме — одно из основных преимуществ, предоставляемых порталами вакансий организациям. Это позволяет сотрудникам просматривать и фильтровать резюме по заранее определенным критериям и требованиям (навыки, квалификация, опыт, начисление заработной платы и т. Д.) Для работы.

20451a85-2325-473c-879e-4d5120953883 | 1 | 5.0

28 декабря 2010 г. 07:00 по bluee

Модное слово и последние тенденции в сфере найма — это «Электронный рекрутмент». Также известное как «Интернет-набор», это использование технологий или веб-инструментов для облегчения процесса найма.Инструмент может быть либо веб-сайтом с вакансиями, например ecandidate.net, либо корпоративным веб-сайтом организации, либо собственной внутренней сетью.

Многие большие и маленькие организации используют Интернет как источник найма.