Подбор персонала рекрутинг: Подбор персонала или рекрутинг — Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Подбор персонала рекрутинг: Подбор персонала или рекрутинг — Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Содержание

20 причин, почему рекрутинг это захватывающая работа

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?».  Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или  вы  просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас  я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя  возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет  понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная  новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что  невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы  каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию.

Кандидаты успокаиваются и чувствуют  себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает  первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать  разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат,  у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами.  Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет  число сотрудников,   благодарных за помощь.  Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей,  которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом


Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google,  Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору  считают  процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов.

Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней.  И даже если вы проиграли в этом  соревновании,  не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными  людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете  этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично. 

5. Все хотят быть  вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете,  захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться,  что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи.
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется.  Это, как правило, означает рекомендации со стороны  руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому  большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда»  делать ежедневно, поскольку  от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать  персонал,  не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что,  здесь нет строгих  требований к образованию и ученой степени. Разные  рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки.  Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя»  в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу.  Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники  знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору  технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам  часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет  самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов  на профессиональные  конференции,  или в учебные  заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере   HR, предпочитают более  предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений,  рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для  карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях  HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех  очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать  о том, почему профессия  рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же  стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный  недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор.   Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния).

Dr. John Sullivan, Ere.net

Перевод: Мария Веденева, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться. Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

  • Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография
  • Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.
  • Бонус (Bonus) — Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр.).
  • Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.
  • Гарантийный срок (Guarantee) — Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).
  • Должностная инструкция (Job Description) — Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.
  • Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т. д.
  • Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.
  • Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.
  • Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.
  • Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) — Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.
  • Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.
  • Льготы (Benefits) — Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.
  • Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.
  • Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.
  • Обратная связь (Debrief) — Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.
  • Отбор, выбор (Selection) — Отбор персонала по заявленным требованиям
  • Предложение о работе (Job Offer) — Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.
  • Постоянный (о персонале) (Permanent) — Постоянный персонал (находящийся в штате компании).
  • Проверка рекомендаций (Reference check) — Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.
  • Получение рекомендаций (Referrals) — Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.
  • Поиск (Search) — Поиск персонала.
  • Работный сайт (Job Board/Site) — Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями — кандидатов.
  • Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.
  • Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.
  • Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.
  • Резюме (Resume) — Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.
  • Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.
  • Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.
  • Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Сельское хозяйствоТелекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

Новые вакансии 129

внедрение и сопровождение ООО ИТИК

SAP HR (HCM): Подбор и найм персонала

Персонал является, пожалуй, самым важным активом предприятия, а подбор сотрудников – это сложный многоэтапный процесс. Решение SAP HR «Подбор персонала» содержит инструменты, позволяющие охватить весь процесс подбора персонала: от планирования, бюджетирования и создания заявок на подбор до привлечения кандидатов и приема на работу.

Функционал решения SAP помогает предприятиям:

  • осуществлять найм персонала в соответствии со стратегией развития предприятия;
  • отбирать наиболее подходящих компании кандидатов;
  • сокращать затраты на подбор и найм сотрудников;
  • обеспечивать более полную реализацию скрытого кадрового потенциала;

Кроме традиционных методов подбора сотрудников в модуле используются передовые Web-технологии: приложение SAP E-Recruiting позволяет оптимизировать процесс подбора персонала и систему взаимодействия с наиболее перспективными кандидатами.

Эффективный инструмент работы с кандидатами

В модуле возможно использование различных каналов для размещения вакансий: автоматическая публикация на сайте компании и публикация на сайтах рекрутинговых агентств. Использование модуля способствует оптимизации работы специалистов по управлению персоналом, так как система обладает всеми необходимыми для работы инструментами. Например, готовыми примерами и шаблонами осуществления операций и возможностью автоматизации процессов согласований. Также доступна автоматическая интеграция с корпоративной почтой и поиск по заданным параметрам. С использованием автоматизированного документооборота можно скоординировать действия руководителей и специалистов по подбору персонала для дальнейшей оценки и подбора кандидатов. В модуле проводится автоматическая оценка компетенций потенциального сотрудника, на основе которой он может быть приглашен на интервью, либо вычеркнут из списка рекрутера.

Внедрение SAP «Подбор персонала» позволяет ускорить процесс обработки электронных заявок кандидатов. Система архивирует все полученные и принятые документы. Специалистам по подбору персонала также доступны новейшие методы поиска и сортировки кандидатов в соответствии с определенными параметрами. При этом использование приложения удобно и для потенциальных работников: благодаря интуитивно понятному интерфейсу они могут легко зарегистрироваться в системе, разметить свои рекомендации и общаться с представителями компании.

В модуле «Подбор персонала» используются инструменты для оценки эффективности подбора кандидатов внутри компании и извне. В частности, учитываются ключевые показатели (например, время приема на работу и связанные с этим затраты). Также возможно моделирование различных стратегий и концепций набора новых сотрудников.

Модуль SAP «Управление персоналом» включает в себя и другие возможности по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы которой автоматически интегрируются друг с другом. Решение SAP также помогает вести кадровый учет, создать кадровый резерв компании, создать оптимальный график работы, рассчитать заработную плату и определить вознаграждения.

Подбор персонала | PeopleForce.io

Подбор персонала (рекрутинговый процесс, рекрутинг) – это процесс выявления, привлечения, отбора, собеседования, найма и адаптации наиболее талантливых и подходящих ценностям компании кандидатов. Подбор персонала включает в себя более широкий комплекс действий и навыков, чем, допустим, только найм. Он требует от специалиста понимания и потребностей организации в кадрах, знания необходимых хард-скиллов по различным вакансиям, понимания процесса работы компании и рабочей атмосферы.

В зависимости от размера компании в процессе подбора персонала могут участвовать несколько заинтересованных сторон (стейкхолдеров). В некоторых компаниях есть отдельные команды, которые заботятся о разработке стратегии найма, отборе кандидатов, собеседованиях, адаптации и так далее. Иногда же компании хватает нанять специализированного рекрутера и ввести его в курс дела.

Подбор персонала зависит от:

  • размера компании
  • темпов роста компании
  • характера занятости
  • заработной платы и льгот
  • условий трудоустройства (работы в офисе, удаленной работы или гибридного графика).

Подбор персонала: этапы и ключевые шаги

1. Понять, в ком нуждается компания

Составьте список потребностей компании или отдельного департамента, прежде чем создавать объявление о вакансии. Иногда рекрутеру кажется, что потребность понятна – заменить уходящего сотрудника. Но возможно и такое, что обязанности необходимо перераспределить, проанализировать нужды, понять, почему ушел предыдущий сотрудник. 

2. Создать описание вакансии 

Составление хорошего описания – жизненно важный элемент в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности бизнеса и отдела, вам следует определить (или перераспределить) обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным, чтобы привлечь кандидатов, которые могут в достаточной степени этим требованиям соответствовать.

3. Создать рекрутинговый план

Сэкономьте время и силы, составив план подбора персонала. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата, сотрудничайте со специалистом, который дальше будет вести эту вакансию. Если это будете вы, подумайте, кого из коллег привлечь к интервьюированию потенциального сотрудника.

4. Начать поиск и отбор талантов

На данном этапе рационально использовать любые инструменты, которые помогут сэкономить время при подборе. Пробуйте использовать расширения для браузера, которые считывают информацию о кандидатах из резюме и сайтов поиска, и переносят ее в базу данных вашей компании для дальнейшей работы.

5. Отобрать и привлечь лучших кандидатов

У сильных кандидатов всегда есть несколько запасных вариантов, и если не поддерживать с ними своевременную коммуникацию, они, скорее всего, выберут другую компанию. Именно поэтому важно использовать все возможности для быстрой связи – мессенджеры или приложение для рекрутинга, если у вас есть к нему доступ. Тогда вы сможете просматривать отклики и апдейты продвижения по воронке найма из своего смартфона в любое время.

6. Назначить собеседование и пригласить коллег 

После общения с несколькими кандидатами найдите время, чтобы сузить круг поиска и выбрать тех, с кем вы будете общаться очно. Вам помогут члены команды, ответственные за помощь с подбором персонала. Если таковых нет, уделите внимание и потребуйте у руководства делегировать такую обязанность кому-то из коллектива. 

Будьте в курсе всего!

Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.

7. Провести интервью

В идеале, интервью после первого контакта нужно проводить в течение недели. Процесс не должен затягиваться, иначе кандидаты могут потерять интерес. На интервью уделите внимание как хард-скиллам, так и софт-скиллам, не забудьте поделиться преимуществами компании и «плюшками» для персонала, уточните все организационные моменты по прохождению тестового задания и дальнейшим шагам.

8. Предложить работу

Будьте осторожны на этом этапе подбора, потому что важно уделить максимум внимания кандидату, вовремя предоставить ему фидбек по тестовому и сообщение о готовности предоставить джоб-оффер. Созвонитесь с человеком повторно, если он не уверен, чтобы развеять сомнения. Более 90% кандидатов на этапе принятия оффера выбирают как минимум между 2-мя вариантами, так что убедитесь, что со своей стороны вы сделали всё возможное.

9. Провести онбординг

После принятия джоб-оффера начинается настоящая работа. Вам нужно понимать, что онбординг – это процесс, который строится не за один день, так что уделите время для внедрения адаптации в компании. Ваша задача – сформировать у кандидата положительный опыт, чтобы он мог легко погрузиться в работу. Процесс адаптации не должен заканчиваться на оформлении документов для новых сотрудников, иначе они могут выгореть уже на этапе вхождения в коллектив. 

Как провести массовый подбор персонала?

Массовый подбор или найм персонала – необходимость в сжатые сроки закрыть однотипные вакансии. Он может потребоваться при быстром росте компании, когда в одно подразделение нужно несколько сотрудников на схожие позиции, либо при расширении на другие рынки – в таком случае, в нескольких локациях сразу нужны сотрудники на одну и ту же вакансию.

Этапы проведения массового подбора похожи на обычный рекрутинговый процесс, но необходимо учитывать некоторые особенности.

  • Бюджет. Вам необходим не только план найма, но и грамотно составленный бюджет на все вакансии, которые необходимо закрыть
  • Рынок. Учитывайте специфику рынка труда тех стран, городов или регионов, на которые расширяется ваша компания
  • Сроки. Массовый подбор требует раннего начала – учитывайте выходные, праздники и незапланированные дни, когда не сможете заниматься просмотром кандидатов
  • Ресурсы. Используйте любые инструменты, ресурсы и источники поиска кандидатов:
    • Рекрутинговые программы и расширения
    • HRM-системы с функциями рекрутинга
    • Сайты поиска работы
    • Социальные сети
    • Специализированные профессиональные ресурсы тех сфер, для которых ищете кандидатов
    • Boolean Search
    • Сорсинг
    • Партнерские ивенты
    • Партнерские программы
    • Сторонние агентства
  • Скрининг. Отработайте процесс быстрого скрининга – вопросы для первого звонка, рассылку заданий, коммуникацию с другими ответственными за найм
  • Подход. Не используйте метод обезличенного прослушивания (cattle call), постарайтесь учитывать, что вы ведете переговоры с индивидуальностями
  • Фидбек. В ходе массового найма вы отсеете большое количество кандидатов. Обязательно разошлите всем фидбек, даже если они не прошли на должность. Так вы посодействуете развитию бренда работодателя.

Методы подбора персонала

Существует 12 методов подбора персонала:

1. Прямая реклама

Размещение вакансий на карьерном сайте, сайтах поиска работы, в соцсетях и других площадках, связанных с поиском работы.

2. Базы данных

Проверка собственных баз данных кандидатов на совпадение по текущим запросам, выбор из сохраненных ранее кандидатов.

3. Реферальная программа

Комбинация из внешнего и внутреннего рекрутинга, процесс приглашения на собеседование кандидатов, знакомых сотрудникам. В случае найма сотруднику полагается премия или бонус.

4. Повторный найм

Нанимать бывших сотрудников заново – вполне нормальная практика, учитывая, что в этом случае вы точно знаете возможности и нужды кандидата. 

5. Повышения и переводы

Один из лучших способов вырастить успешных сотрудников и лидеров внутри команды – это давать им возможность развиваться, а затем переводить на должности, которые теперь по плечу.

6. Биржи труда

Не самый популярный способ поиска кандидатов, но он работает, если вы ограничены условиями найма и бюджетом.

7. Рекрутинговые агентства

Если вам срочно необходимо закрыть несколько вакансий, или запрос слишком узкоспециализированный, имеет смысл обратиться к рекрутинговому агентству полного найма, которое подберет для вас нужных кандидатов.

8. Поиск в профессиональных объединениях

Это не всегда профсоюзы, в наше время есть различные группы профессионалов, объединенные одной сферой – коммьюнити, кластеры и др.  

9. Стажировки и обучение

Особенно актуальны, если вам необходим сотрудник начального уровня, которого вы обучите всему необходимому. Человек, прошедший у вас комфортную стажировку, послужит также и амбассадором компании.

10. Рекрутинговые мероприятия

Сюда относится что угодно – от выставок по поиску работы до профессиональных конференций.

Как эффективный подбор персонала влияет на компанию?

Эффективный и грамотно спланированный рекрутинг влияет на:

  • Лояльность и вовлеченность новых сотрудников
  • Легкое прохождение онбординга для новичков
  • Позитивную коммуникацию и формирование доверия между HR-специалистом и сотрудником

Именно поэтому подбор персонала – это не просто поиск и копирование резюме, а куда более широкий и сложный процесс, которым нужно полноценно заниматься с самого начала создания компании, чтобы пошагово следовать ему, находить и растить лояльных компании сотрудников.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Поиском работником на ту или иную должность может заниматься и сама компания-наниматель. Но этот способ подбора сотрудников давно устарел. Теперь более популярен рекрутинг персонала, так как он дает возможность не тратить время на общение с многочисленными кандидатами и оценку их профессиональных качеств.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Профессиональным подбором квалифицированных работников занимается рекрутинговое агентство. Подобные агентства еще называют HR-организациями. В английском языке аббревиатура HR обозначает Human Resources и переводится «человеческие ресурсы». То есть заказчик подает заявку в HR-организацию и просит найти для него подходящего кандидата с конкретными профессиональными знаниями, навыками и опытом работы.

Фирма-рекрутер предлагает сразу несколько вариантов. Окончательный выбор остается за компанией-нанимателем. Это значит, что заказчик проводит собеседования с каждым из предложенных кандидатов и сам решает, кого из них брать в штат.

Такая схема подбора персонала выгодна для трех сторон. Заказчик получает работника с нужным уровнем квалификации, сам работник — новую должность, а HR-организация — оплату за услуги. Поэтому методика рекрутинга активно используется в бизнесе, системе образования, политике и других сферах деятельности.

Способы рекрутинга персонала

Существует несколько технологий рекрутинга. Выбор одной из них зависит от типа деятельности, уровня образования соискателей, положения на рынке труда и юридических тонкостей. Поэтому подбор работников для каждого заказчика проводится по специально разработанной схеме. Для него могут задействовать следующие способы:

  1. Изучение ближайшего окружения. Грамотный анализ окружения помогает выявить таких людей, которые подходят под требования нанимателя.
  2. Поиск кандидатов среди выпускников ВУЗов. Ежегодно ВУЗы выпускают специалистов разного профиля. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но многие из них обладают глубокими теоретическими знаниями. Кроме того, они не слишком требовательны к зарплате и радуются каждому достойному предложению. Это надо учитывать при поиске сотрудников.
  3. Переманивание из других компаний. Это не совсем честный, но результативный способ. Он позволяет нанять опытного работника с большим стажем. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант — предложение большей зарплаты.
  4. Изучение баз данных соискателей из закрытых и открытых источников.
  5. Использование социальных сетей. Современные социалки — это удобный инструмент для подбора персонала. Ведь пользователи публикуют на личных страничках информацию об образовании и предыдущих местах работы. Они размещают фотографии, по которым можно определить примерные доходы человека и его требования к будущему окладу. Поэтому HR-менеджеры штудируют тематические сообщества в социальных сетях и делают предложения потенциальным кандидатам на должность.
  6. Изучение сайтов с объявлениями о поиске работы. Пользователи интернета публикуют свои портфолио на специальных сайтах для соискателей и нанимателей. Компании, оказывающие услуги рекрутинга, регулярно читают новые объявления и находят работников для фирм-заказчиков. Сначала HR-организация проверяет уровень подготовки кандидата и только потом отправляет его на собеседование к клиенту.

Здесь перечислены только некоторые виды рекрутинга. Но не стоит забывать и о самостоятельном обращении людей в кадровые агентства. В каждую HR-организацию ежедневно поступают новые заявки от соискателей, поэтому в таких компаниях есть объемные базы данных с потенциальными работниками. То есть вам не придется ждать, пока менеджер прочитает сотни объявлений или изучит страницы пользователей в социальных сетях. Он сможет сразу же предложить подходящие варианты, если они уже присутствуют в базе.

Рекрутинг и пассивные кандидаты

Пассивными кандидатами называются специалисты высокого профиля (экономисты, юристы, программисты), уже занимающие хорошую должность и не желающие ее менять. Это самые перспективные сотрудники, но с ними напрямую связаны проблемы рекрутинга.

Таких людей привлекают в другую фирму с помощью выгодных предложений. Но стандартного метода переманивания недостаточно для того, чтобы вызвать заинтересованность работника. Нужно применить тонкий психологический подход, а это умеют далеко не все менеджеры. Поэтому не каждый рекрутер работает с пассивными кандидатами. Подобные задачи по силам только серьезным агентствам.

Порядок оказания рекрутинговых услуг

Поиск и подбор персонала — это процесс, подразумевающий согласованные действия заказчика и HR-компании. Основные этапы рекрутинга :

  1. Наниматель подает заявку в HR-фирму, в которой перечисляет требования к будущему сотруднику.
  2. Кадровое агентство решает, какие из источников могут стать подходящими для поиска. Это могут быть сайты с объявлениями, списки выпускников ВУЗов, другие фирмы, из которых можно переманить ценного работника.
  3. Менеджеры проводят начальный отсев. Это делается на основе изучения резюме соискателей. Отбираются только лучшие варианты.
  4. Агентство занимается повторным отсевом. Менеджеры звонят кандидатам и просят прийти на собеседование. По результатам собеседования определяются самые квалифицированные соискатели.
  5. Кадровое агентство проверяет данные, предоставленные кандидатом (места учебы, работы и прочую информацию).
  6. HR-компания передает список отобранных соискателей клиенту.
  7. Заказчик общается с потенциальными сотрудниками и выбирает одного из них. После этого он зачисляет кандидата в штат и оплачивает услуги агентства.

Вы узнали про рекрутинг: что это такое простыми словами и зачем он нужен. Теперь осталось только обратиться в HR-организацию и поручить менеджерам поиск квалифицированных работников для вашей фирмы.

Рекрутинг на удаленке: как нанимать сотрудников дистанционно

Shutterstock / Jirsak

Что меняется при найме на удаленке

  1. Обстоятельства и приоритеты. Во многих отраслях наем сотрудников уходит на второй план или и вовсе приостанавливается, а в других, наоборот, резко повышается спрос на персонал.
  2. Инструменты. Все HR-процессы полностью переходят в онлайн, и рекрутеры адаптируют инструменты под свои задачи: проводят собеседования в сервисах видеосвязи, используют тесты для анализа кандидатов и т.д.
  3. Требования к сотрудникам и к компаниям. Рекрутеры уделяют больше внимания способности к самоорганизации, нужной на удаленке, и более гибко подходят к кандидатам из других городов и стран. Кандидаты начинают ждать от работодателей не удобных офисов и интересных мероприятий, а других бонусов.
    Согласно исследованию KPMG, 73% компаний обеспечивают сотрудников средствами индивидуальной защиты, 36% — оплачивают такси при необходимости поехать в офис, 15% — оплачивают домашний интернет или повышают лимит корпоративной мобильной связи.
  4. Условия труда самих рекрутеров. Они сталкиваются с теми же трудностями, что и другие сотрудники при переходе на дистанционную работу: некомфортная атмосфера, сложности с самоорганизацией, психологическое давление, невозможность сосредоточиться.  

В таких условиях есть несколько действий, которые помогут адаптировать рекрутинг и HR под новую реальность.

Определите нужные задачи 

Нужно понять, как вести себя в период кризиса и меняется ли HR-стратегия компании. Первостепенные задачи: организовать сотрудников на удаленной работе, сохранить их мотивацию и проконтролировать эффективность. 

Изменение бизнес-процессов может потребовать перераспределить ресурсы: например, временно добавить рекрутерам задачи не только по найму, но и по управлению HR-процессами. 

Проверьте KPI

В условиях кризиса нужно проверить, насколько правильно поставлены KPI для сотрудников HR-отдела — это влияет на их эффективность, еще более важную в условиях удаленки, когда сложно переключиться в новый режим и сосредоточиться на результатах. К тому же, если в офисе оценить продуктивность сотрудников было легче, на удаленке остаются только цифры.

Чтобы правильно установить KPI, нужно понимать, что существуют два типа HR-менеджеров.

Первые играют роль бизнес-партнеров по HR — это те люди, для которых важны показатели бизнеса. У них те же KPI, что и у генерального директора, только с поправкой на штатную единицу: важна маржинальность на штатную единицу, выручка на штатную единицу и т.д. 

Вторые играют роль исполнителей — этим людям бизнес-партнер ставит задачу. Например, если это рекрутмент, то исполнение задачи будут оценивать по следующим показателям: скорость закрытия вакансии, стоимость найма на одного человека, качество обучения, процент людей, уволившихся на испытательном сроке, и другим. 

Не смотрите только на количество выходов новых сотрудников в месяц, иначе вы не будете понимать, в чем проблема и действительно ли коллеги показывают свою настоящую продуктивность.


Организуйте рабочий день рекрутера

От коллег по отрасли мы слышим, что эффективность по некоторым подразделениям упала в 2–3 раза, потому что людям сложно адаптироваться. Одна из причин — сложности в планировании рабочего дня и трекинге эффективности.

В офисе с этим справляться проще: коллеги готовы обсудить дела, поделиться своими успехами и помочь выбрать нужную задачу. 

На удаленке сотрудник остается с работой один на один, поэтому ему нужно максимально четко ставить задачи и выделять приоритеты.

Чтобы в новой ситуации рекрутер не тратил много сил на рутинную работу, пригодятся инструменты автоматизации: например, программы, способные импортировать резюме с карьерных сайтов и портала компании и собирать в единое поле, удобное для рекрутера. Важно, чтобы рекрутер мог автоматизированно отправлять напоминания о собеседовании, а не связываться с каждым кандидатом отдельно. 

Это сильно экономит время: так, у «Алкогольной Сибирской группы» на приглашение кандидатов на групповое интервью раньше уходило от одного до четырех часов. После автоматизации напоминаний это время сократилось до 10 минут. Поэтому количество участников группового интервью увеличилось втрое, а сроки закрытия массовых вакансий сократились в полтора раза. 

Используйте удобный софт

Под каждую стадию рекрутингового процесса можно найти отдельное ПО, но мы рекомендуем выбирать решения, которые объединяются в единую экосистему. Это помогает контролировать рекрутинг комплексно и учитывать данные из разных инструментов для понимания всего процесса.

Важно, чтобы сервис был гибким в доработке и позволял менять систему под себя в зависимости от новых потребностей. Так, например, компания Selecty быстро внедрила свой дэшборд (аналитическую панель) по API. И теперь команда из 50 рекрутеров видит ту аналитику по проектам, консультантам и вакансиям, которая соответствует их бизнес-процессам.


Shutterstock / Boiko Y

Подготовьте обучающие материалы для кандидатов и сотрудников 

С переходом на удаленную работу появляются технические сложности, которые влияют на эффективный поиск и адаптацию сотрудников. Поэтому начать лучше с подготовки инструкции по сервисам, которые рекрутер будет использовать для собеседования. Особенно если это программы, которые сложнее уже привычного Zoom. 

То же касается и сервисов, которыми компания пользуется при адаптации новых сотрудников. По данным KPMG, 55% компаний перевели часть обучения в онлайн, а часть — перенесли на более поздний срок, тогда как 13% — полностью перенесли его в онлайн. Отказываться от обучения не стоит: чем быстрее человек учится, тем быстрее он выходит на точку личной безубыточности для компании. Нужно просто поменять формат.

На удаленке, где сложно сосредоточиться, продуктивнее учить сотрудника без отрыва от работы и маленькими порциями: например, присылать каждые три часа обучающий ролик и после просмотра давать задание или задавать вопросы.

Это помогает сформировать устойчивые нейронные связи и погружает человека в поток небольших успехов, которые позитивно влияют на адаптацию и продуктивность. Такой подход оптимизирует обучение сотрудников и после пандемии. 

Используйте искусственный интеллект для принятия решения о найме

На удаленной работе к сотрудникам появляются другие требования: уже не так важны их коммуникабельность, соответствие культуре компании и способность к командной работе. На первый план выходит умение строить свой график, работать изолированно, самостоятельно ставить задачи. Психологические профили, на которые рекрутеры ориентируются при наборе на определенную должность, меняются.

По видеосвязи рекрутерам сложнее оценить эти психопрофили. Поэтому на первый план выходят дистанционные инструменты по анализу личности кандидата.

Это могут быть простые онлайн-тесты, составленные рекрутером, или более сложные системы, которые оценивают поведение кандидата и его soft skills по видеоряду или аудио в зависимости от интонаций, тона, мимики, стоп-слов.

Это помогает спрогнозировать, не уйдет ли сотрудник после испытательного срока или в первый год, что в кризис особенно критично.

Как получить максимум, нанимая сотрудников удаленно

  1. Определите стратегию компании — поймите, изменятся ли задачи HR-отдела во время кризиса и достаточно ли автоматизирована рутинная работа. 
  2. Проверьте, что KPI расставлены грамотно, и регулярно контролируйте их. Анализируйте операционные KPI (количество звонков, согласованных резюме, запланированных собеседований, состоявшихся собеседований и так далее). Само наличие контроля повышает продуктивность.
  3. Помогите рекрутерам запланировать задачи и расставить приоритеты. Выбирайте гибкий софт, который поможет справиться с этими задачами.
  4. Усильте компетенции рекрутера искусственным интеллектом и дистанционными инструментами оценки кандидатов.
  5. Не пренебрегайте адаптацией сотрудников на удаленке.

Фото на обложке: Shutterstock / sdecoret

Сбер запустил новый HR-tech-сервис для рекрутеров — СберПодбор

Сбер запустил онлайн-платформу для HR-специалистов — СберПодбор. Новый бесплатный сервис для подбора персонала позволит отслеживать всю воронку найма сотрудников, добавлять в систему новых кандидатов одним кликом, а также работать над кандидатами совместно с заказчиком.

Благодаря удобной системе работы с соискателями в СберПодборе руководители смогут оценивать эффективность найма новых сотрудников, отслеживать активность рекрутеров и всю историю общения с кандидатами, даже если рекрутер больше не работает в компании.

Зарегистрироваться в СберПодборе может любой рекрутер. Все возможности сервиса доступны онлайн на сайте http://sberpodbor.ru/. В СберПодборе нет ограничений по числу рекрутеров, менеджеров, вакансий и кандидатов в одном зарегистрированном аккаунте компании.

Одна из ключевых особенностей СберПодбора — создание удобной базы соискателей, доступ к которой имеют только зарегистрированные рекрутеры. Добавлять кандидатов в систему можно одной кнопкой вручную из файла или с помощью специального расширения для Google Chrome. Расширение работает со всеми популярными сайтами для поиска работы и сотрудников: Работа.ру, HeadHunter, «Авито Работа», SuperJob, Зарплата.ру, «Хабр Карьера», LinkedIn, Facebook и «VK Работа». Ещё одна полезная функция предупредит рекрутера, если интересующего кандидата уже занесли в базу другие коллеги, чтобы резюме не дублировались.

Гибкая настройка воронки найма позволит HR-менеджерам и рекрутерам отслеживать все необходимые этапы — от предварительного скрининга кандидата до тестового задания и согласования предложения о работе.

Постоянно обостряющаяся конкуренция за профессионалов требует понятности и прозрачности процессов найма для всех участников. Новый сервис, который поможет компаниям выстроить работу по найму и наладить обработку большого количества резюме, сейчас особенно актуален

Мы запустили новый технологичный инструмент для HRСберПодбор. Платформа позволит компаниям правильно оценивать воронку найма и поможет повысить качество подбора персонала. Благодаря автоматизации и открытой статистике на всех этапах подбора компании смогут повысить качество своих HR-процессов без дополнительных финансовых затрат в это непростое время

СберПодбор (входит в экосистему Сбера) — бесплатная ATS (applicant tracking system) для подбора персонала и обработки резюме, позволяющая рекрутерам отслеживать статистику и всю воронку найма сотрудников на одной платформе.

Рекрутинг: полное руководство по найму в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным доскам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений, безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% рекрутеров считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки сложно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не позволяют своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. От отзывов работодателей до бренда вашего работодателя у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен. Вот тут-то и появляется набор 3.0.

Набор

Рекрутеры разного типа

Рекрутеры действуют как официальные агенты по поиску талантов для корпораций и других организаций, которым необходимо заполнить вакансии.Хотя их должностные функции остаются в основном одинаковыми для всех, рекрутеры делятся на несколько разных категорий: внутренние общие рекрутеры, сторонние рекрутеры и исполнительные рекрутеры. Обычно внутренние (штатные) рекрутеры являются наиболее часто используемым типом, поскольку они нанимаются исключительно организацией, ищущей рекрутов, и понимают культуру и цели этой конкретной организации. Сторонние рекрутеры нанимаются внешним кадровым агентством и работают сразу для множества клиентов.Специалисты по подбору персонала специализируются на поиске и поиске кандидатов на высшее руководство и другие руководящие должности.

Людские ресурсы


В отделе кадров обычно находится подразделение внутреннего найма организации, и рекрутеры могут также выполнять другие роли в сфере управления персоналом, помимо обязанностей по набору персонала. Как правило, они являются постоянными сотрудниками, хотя могут быть наняты на временной основе в качестве независимых подрядчиков. Основная функция внутреннего рекрутера — это исследование определенного кадрового резерва и советов по трудоустройству для активного поиска подходящих кандидатов, отвечающих определенным критериям, установленным компанией.

Сторонние рекрутеры


Сторонние рекрутеры, обычно нанимаемые агентствами по трудоустройству и поисковыми фирмами, работают только как представители своих клиентов и действуют как поиск талантов и как точка контакта между клиентами и потенциальными кандидатами. Сторонние рекрутеры почти всегда специализируются на поддержании профессиональных сетей и поиске талантов, не выполняя дополнительных обязанностей своих штатных коллег. Каждый клиент указывает необходимые критерии для должности, а сторонний рекрутер фильтрует кандидатов на основе этих спецификаций.

Рекрутеры для руководителей


Рекрутеры для руководителей (то есть поиск руководителей), как правило, специализируются на нишах и сосредотачиваются на определенных отраслях или типах сотрудников. Обычно они работают в кадровых агентствах, которые в дальнейшем специализируются на определенной географической области или рынке. Рекрутеры для руководителей работают во многом так же, как и другие рекрутеры, не являющиеся руководителями, но сосредотачиваются на наборе руководителей высшего звена, медицинских или технологических специалистов или специалистов по продажам.

Rivals.com

PHNjcmlwdD4KICAoZnVuY3Rpb24odyxkLHMsbCxpKXsKICAgICAgICBpZiAo d2luZG93Ll9kaWRBc3luY0luamVjdEdvb2dsZVRhZ01hbmFnZXIpIHJldHVy bjsKICAgICAgICB3W2xdPXdbbF18fFtdO3dbbF0ucHVzaCh7J2d0bS5zdGFy dCc6CiAgICAgICAgbmV3IERhdGUoKS5nZXRUaW1lKCksZXZlbnQ6J2d0bS5q cyd9KTt2YXIgZj1kLmdldEVsZW1lbnRzQnlUYWdOYW1lKHMpWzBdLAogICAg ICAgIGo9ZC5jcmVhdGVFbGVtZW50KHMpLGRsPWwhPSdkYXRhTGF5ZXInPycm bD0nK2w6Jyc7ai5hc3luYz10cnVlO2ouc3JjPQogICAgICAgICdodHRwczov L3d3dy5nb29nbGV0YWdtYW5hZ2VyLmNvbS9ndG0uanM / aWQ9JytpK2RsKycm Z3RtX2F1dGg9JysnS2hINmhlQ3BvV0pVSG5xVnpkRWE3dycrCiAgICAgICAg JyZndG1fcHJldmlldz0nKydlbnYtMScrJyZndG1fY29va2llc193aW49eCc7 Zi5wYXJlbnROb2RlLmluc2VydEJlZm9yZShqLGYpOwogICAgICAgIHdpbmRv dy5fZGlkQXN5bmNJbmplY3RHb29nbGVUYWdNYW5hZ2VyID0gdHJ1ZTsKICAg ICAgfSkod2luZG93LGRvY3VtZW50LCdzY3JpcHQnLCdkYXRhTGF5ZXInLCdH VE0tTUY2UFhYQycpOwo8L3NjcmlwdD4KPG5vc2NyaXB0Pgo8aWZyYW1lIGhl aWdodD0nMCcgc3JjPSdodHRwczovL3d3dy5nb29nbGV0YWdtYW5hZ2VyLmNv bS9ucy5odG1sP2lkPUdUTS1NRjZQWFhDJmFtcDtndG1fYXV0aD1LaEg2aGVD cG9XSlVIbnFWemRFYTd3JmFtcDtndG1fcHJldmlldz1lbnYtMSZhbXA7Z3Rt X2Nvb2tpZXNfd2luPXgnIHN0eWxlPSdkaXNwbGF5Om5vbmU7dmlzaWJpbGl0 eTpoaWRkZW4nIHdpZHRoPScwJz48L2lmcmFtZT4KPC9ub3NjcmlwdD4KCgo =

PHNjcmlwdD4KICAoZnVuY3Rpb24odyxkLHMsbCxpKXsKICAgICAgICBpZiAo d2luZG93Ll9kaWRBc3luY0luamVjdEdvb2dsZVRhZ01hbmFnZXIpIHJldHVy bjsKICAgICAgICB3W2xdPXdbbF18fFtdO3dbbF0ucHVzaCh7J2d0bS5zdGFy dCc6CiAgICAgICAgbmV3IERhdGUoKS5nZXRUaW1lKCksZXZlbnQ6J2d0bS5q cyd9KTt2YXIgZj1kLmdldEVsZW1lbnRzQnlUYWdOYW1lKHMpWzBdLAogICAg ICAgIGo9ZC5jcmVhdGVFbGVtZW50KHMpLGRsPWwhPSdkYXRhTGF5ZXInPycm bD0nK2w6Jyc7ai5hc3luYz10cnVlO2ouc3JjPQogICAgICAgICdodHRwczov L3d3dy5nb29nbGV0YWdtYW5hZ2VyLmNvbS9ndG0uanM / aWQ9JytpK2RsKycm Z3RtX2F1dGg9JysnS2hINmhlQ3BvV0pVSG5xVnpkRWE3dycrCiAgICAgICAg JyZndG1fcHJldmlldz0nKydlbnYtMScrJyZndG1fY29va2llc193aW49eCc7 Zi5wYXJlbnROb2RlLmluc2VydEJlZm9yZShqLGYpOwogICAgICAgIHdpbmRv dy5fZGlkQXN5bmNJbmplY3RHb29nbGVUYWdNYW5hZ2VyID0gdHJ1ZTsKICAg ICAgfSkod2luZG93LGRvY3VtZW50LCdzY3JpcHQnLCdkYXRhTGF5ZXInLCdH VE0tTUY2UFhYQycpOwo8L3NjcmlwdD4KPG5vc2NyaXB0Pgo8aWZyYW1lIGhl aWdodD0nMCcgc3JjPSdodHRwczovL3d3dy5nb29nbGV0YWdtYW5hZ2VyLmNv bS9ucy5odG1sP2lkPUdUTS1NRjZQWFhDJmFtcDtndG1fYXV0aD1LaEg2aGVD cG9XSlVIbnFWemRFYTd3JmFtcDtndG1fcHJldmlldz1lbnYtMSZhbXA7Z3Rt X2Nvb2tpZXNfd2luPXgnIHN0eWxlPSdkaXNwbGF5Om5vbmU7dmlzaWJpbGl0 eTpoaWRkZW4nIHdpZHRoPScwJz48L2lmcmFtZT4KPC9ub3NjcmlwdD4KCgo =

PCEtLSBCZWdpbiBjb21TY29yZSBUYWcgLS0 + Cgo8c2NyaXB0PgogIHZhciBf Y29tc2NvcmUgPSBfY29tc2NvcmUgfHwgW107CiAgX2NvbXNjb3JlLnB1c2go ewogICAgYzE6ICIyIiwKICAgIGMyOiAiNzI0MTQ2OSIsCiAgICBjNTogIjIw MjI3MTkxNjUiLAogICAgYzc6ICJodHRwczovL24ucml2YWxzLmNvbS8iCiAg fSk7CiAgKGZ1bmN0aW9uKCkgewogICAgdmFyIHMgPSBkb2N1bWVudC5jcmVh dGVFbGVtZW50KCJzY3JpcHQiKSwgZWwgPSBkb2N1bWVudC5nZXRFbGVtZW50 c0J5VGFnTmFtZSgic2NyaXB0IilbMF07IHMuYXN5bmMgPSB0cnVlOwogICAg Ly8gbG9hZGluZyB0aGUgZXZlcmdyZWVuIHZlcnNpb24gb2YgY3MuanMgc28g d2UgYWx3YXlzIGhhdmUgdGhlIGxhc3QgdmVyc2lvbgogICAgcy5zcmMgPSAi aHR0cHM6Ly9zLnlpbWcuY29tL2N4L3Z6bS9jcy5qcyI7CiAgICBlbC5wYXJl bnROb2RlLmluc2VydEJlZm9yZShzLCBlbCk7CiAgfSkoKTsKPC9zY3JpcHQ + Cgo8bm9zY3JpcHQ + CiAgPGltZyBzcmM9Imh0dHBzOi8vc2Iuc2NvcmVjYXJk cmVzZWFyY2guY29tL3A / YzE9MiZjMj03MjQxNDY5JmM3PWh0dHBzJTNBJTJG JTJGbi5yaXZhbHMuY29tJTJGJmM1PTIwMjI3MTkxNjUmY3Y9Mi4wJmNqPTEm Y3NfdWNmcj0wIiAvPgo8L25vc2NyaXB0Pgo8IS0tIEVuZCBjb21TY29yZSBU YWcgLS0 + CgoK

Почему важно знать разницу между рекрутингом и кадровым маркетингом?

Нам нужно играть в долгую игру.

Я не говорю о хоум-ранах. Я не говорю о подготовке к марафону. Я не говорю о том, чтобы потратить годы своей жизни на то, чтобы узнать, кто мать в «Как я встретил вашу маму».

Я говорю о маркетинге найма и о том, чем он отличается от рекрутинга.

Это изменение мышления в сфере привлечения талантов, которое помогает бороться с непростым рынком труда (на рабочих мест больше, чем соискатели четвертый месяц подряд). и позиционировать себя как лучшее место для работы.

Основное определение, которое я объяснил маме

Ранее этим летом, навещая моих родителей в Кливленде, моя мама задала мне стандартный вопрос, который задают мамы: «В 25 словах или меньше, чем вы занимаетесь сейчас».

Подумав на секунду, у меня не было действительно хорошего ответа, и, зная, что мамы могут быстро увидеть сквозь ложь, мне пришлось придумать что-то хорошее.

Именно тогда я придумал: «Все, что нужно, чтобы заставить кого-то устроиться на работу.”

В то время я не был уверен, что это хороший ответ, но за несколько недель, прошедших после этого ответа, я стал более впечатлен этим ответом, потому что он простой, легкий для понимания и имеет большой смысл.

Итак, что это значит

Давайте посмотрим на эту доску в моем офисе:

Это не полный список (это тоже уродливая картина), , но он показывает все точки соприкосновения, где кандидаты могут встретить сообщения вашего кадрового агентства.

Вот что такое кадровый маркетинг. Он контролирует все точки соприкосновения с контентом, который вы хотите изобразить.

Вот почему кадровый маркетинг требует долгой игры.

Чем это отличается от набора персонала?

Это заголовок моего сообщения в блоге, поэтому я, вероятно, должен ответить на этот вопрос в какой-то момент.

Рекрутинг ориентирован на индивидуальные отношения. Большая часть этой заботы происходит после получения заявки.Рекрутинг — это то, что нужно, чтобы заставить кого-то, кто уже подал заявку на работу, принять предложение о работе и присоединиться к вашей организации.

Может быть сложно изменить образ мышления, потому что ваши рекрутеры не сосредоточены на маркетинге. И они, вероятно, не должны быть такими. Маркетологи не должны заходить в офис вашего рекрутера и говорить им, что им нужно спросить во время собеседования.

Рекрутмент-маркетинг — это все действия, необходимые для того, чтобы кандидат (активный или пассивный) отправил заявку.Вот почему маркетинг рекрутинга становится отдельной карьерой от рекрутеров.

Это разные наборы навыков. Они требуют разных стратегий и тактик.

В маркетинге найма мы фокусируемся на одновременном развитии нескольких отношений.

Это может произойти, если активный соискатель зайдет на ваш сайт, чтобы подать заявление о приеме на работу.

Это может случиться с фанатом бейсбола на стадионе низшей лиги, который увидит ваше повышение в игре.

Это может случиться с пассивным соискателем, который видит ваше потрясающее видео, в котором освещается корпоративная культура, и думает: «Ну и дела, у нас этого нет.Я хочу чтобы.»

Затем они проверяют больше ваших страниц в социальных сетях, чтобы потреблять контент, и понимают, что это видео — лишь часть вашего контента. Ваше кадровое агентство также публикует сообщения в блогах и инфографику, позиционируя себя как идейного лидера. Они ставят вашей странице «лайк» на Facebook.

Теперь они попадают на ваш сайт карьеры, на котором представлены все программы развития сотрудников. Он демонстрирует ваши отзывы. Он демонстрирует преимущества вашей компании. Они добавляют сайт вакансий в свои закладки.

Эти отношения развиваются. Когда пассивный соискатель однажды приходит домой с работы и ему достаточно надоело, чтобы стать активным соискателем, он переходит на вашу страницу в Facebook, на сайт вакансий, отмеченный закладками, или на доску вакансий, чтобы найти вашу работу.

Звучит как много. Почему я не могу просто публиковать вакансии?

Потому что это краткосрочное решение. Неужели это правильный ответ? Может быть, особенно в определенных ситуациях. А когда у вас есть много открытых заказов на вакансии, которые необходимо выполнить как можно скорее, возникает соблазн потратить больше денег на доски объявлений о вакансиях.

Но в долгосрочной перспективе развитие этого следа (как онлайн, так и офлайн) приведет к развитию отношений, которые окупятся в долгосрочной перспективе.

Число активных кандидатов сократилось, поэтому нам нужно найти пассивных кандидатов. Поскольку более двух третей сотрудников уволены, рынок существует с правильной стратегией и тактикой.

Подумайте обо всем, что нужно, чтобы кого-то устроить на работу. Подумайте обо всех местах, где они могут встретить вашу компанию. Подумайте о том первом впечатлении, которое вы производите.

Подумайте о длинной игре.

Играйте в долгую игру. Все эти тренировки и тренировки окупаются в играх.

Максимально эффективное использование онлайн-рекрутинга

Вкратце об идее

Интернет изменил корпоративный рекрутинг — только Monster.com теперь может похвастаться резюме 18 миллионов сотрудников (13% рабочей силы США). Около 90% компаний США осуществляют набор онлайн. Ясно, что рынок труда широко распахнулся.

Он-лайн рекрутинг позволяет фирмам находить много квалифицированных кандидатов на любую работу, проверять их за секунды и немедленно связываться с лучшими. Это стоит одна двадцатая от стоимости найма на работу и сокращает 15 дней от обычного 43-дневного цикла найма.

Но он также позволяет работникам легко узнавать о вакансиях и брать их на работу, что усложняет для нанимать и удерживать наиболее талантливых сотрудников.

Чтобы выиграть войну талантов, вы должны смотреть на найм онлайн через призму маркетинга .Подходите к кандидатам так же, как к потенциальным клиентам: тщательно выбирайте и привлекайте их, а затем лично закройте сделку.

Идея на практике

Используйте Интернет, чтобы быстро и эффективно привлекать, сортировать кандидатов и связываться с ними. Это позволяет вам уделять больше личного внимания кандидатам на этом решающем финальном этапе: заключении сделки.

Привлечение кандидатов. Многие соискатели выбирают потенциальных работодателей на основе имиджа компаний. Имейте это в виду, пока вы:

  • Создайте узнаваемый бренд, используя одинаковый «внешний вид» при подборе товарных объявлений и .
  • Создайте свою веб-страницу так, чтобы привлечь потенциальных сотрудников. Процитируйте полученные награды на рабочем месте и выделите ссылки на информацию о преимуществах и ценностях вашей компании.
  • Поощряйте сотрудников отправлять друзьям объявления о вакансиях.

Сортировка претендентов. Завален резюме? Быстро отсортируйте их — но без потери хороших кандидатов:

  • Просматривайте кандидатов в электронном виде с помощью простых вопросов; е.г., «Вы готовы переехать?» «Когда ты сможешь приступить к работе?»
  • Используйте онлайн-тесты и игры, чтобы получить информацию об интересах, взглядах и способностях соискателей.
  • Предложите кандидатам заполнить онлайн-анкеты, сравнив их с идеальным кандидатом. Allstate Insurance делает это, чтобы найти независимых агентов. Если ответы кандидата соответствуют стандарту, он отвечает на более подробную анкету — и , а затем может выиграть личное собеседование.

Установление контакта. Фирма, первая связавшаяся с кандидатом с высоким потенциалом, получает преимущество. Следовательно:

  • Немедленно свяжите желаемых кандидатов с «живым» человеком.
  • Убедитесь, что рекрутеры действуют как предприниматели — быстро, гибко и творчески. Подумайте о том, чтобы они отчитывались перед отделом развития бизнеса, а не в отделе кадров.
  • Дайте линейным руководителям больше права голоса при приеме на работу.

Закрытие сделки. Используйте человеческое прикосновение, а не Интернет. Чтобы продать желаемых кандидатов на превосходство ваше предложение работы , рекрутеры должны:

  • Стройте личные отношения с кандидатами.
  • Убедитесь, что кандидаты знают, что они нужны.
  • Проводите только один час в день в сети, а остальное время — лицом к лицу с кандидатами.

Надежная оборона. Как вы используете онлайн-рекрутинг стратегически, так и ваши конкуренты.Итак:

  • Не давайте сотрудникам поводов подумать об увольнении — они могут опубликовать резюме за считанные минуты и привлечь рекрутеров за день.
  • Подчеркните экономические, социальные и другие преимущества работы в вашей компании.
  • Создайте внутреннюю онлайновую сеть вакансий, чтобы помочь сотрудникам найти горячие возможности в вашей компании.

С помощью поисковой системы и пары простых запросов Эд Мелия может найти 567 страниц резюме для инженеров-программистов с навыками программирования на C ++ или Java.Это может показаться не таким уж примечательным, пока вы не примете во внимание следующее: все эти инженеры в настоящее время работают в IBM, и они не ищут новую работу. Их резюме просто случайно оказались доступными в Интернете — если вы знаете, где их искать. Мелиа, консультант из Бостона, который обучает методам приема на работу в режиме онлайн, может найти таких «пассивных» кандидатов практически в любой компании. С его помощью рекрутеры могут найти тысячи резюме, посетив чаты, группы Usenet и другие киберсообщества.Они даже могут научиться «переворачивать URL-адрес», переходя по ссылкам в резюме, обратно во внутренние сети компании, где есть множество корпоративных каталогов и другой информации о сотрудниках.

Поисковые запросы Мелии являются ярким примером того, как Интернет радикально меняет корпоративный рекрутинг. В прошлом пулы кандидатов, из которых могли выбирать компании, были ограничены. Вы можете нанять активных соискателей, многие из которых, возможно, были недовольны или некомпетентны на своей старой работе, или вы можете соревноваться за работников начального уровня в кампусах колледжей.Чтобы занять высокие посты, вам часто приходилось привлекать дорогих хедхантеров. Теперь, просто зайдя в Интернет, рекрутеры компании могут найти огромное количество квалифицированных кандидатов на работу на каждом уровне, отобрать их за считанные минуты и немедленно связаться с наиболее перспективными.

Вознаграждение интернет-рекрутинга может быть огромным. По оценкам, нанять кого-то в сети стоит всего лишь одну двадцатую от того, чтобы нанять того же человека с помощью объявлений о желании и другими традиционными способами.И экономия времени одинаково велика. Исследование, проведенное Recruitsoft / iLogos Research среди 50 компаний из списка Fortune 500, показало, что в среднем компания сокращает период найма на шесть дней, составляющий 43 дня, размещая вакансии в Интернете, а не в газетах, и еще на четыре дня, принимая онлайн-заявки. вместо бумажных, и более недели путем проверки и обработки заявок в электронном виде. При таком повышении эффективности неудивительно, что 90% крупных компаний США уже осуществляют набор персонала через Интернет.В самом деле, единственный сюрприз может заключаться в том, что 10% — нет.

За последний год я изучал быстро развивающийся интернет-рекрутинговый бизнес и изучал различные виды появляющихся поставщиков услуг, используемые новые технологии и стратегии, которые компании принимают при выходе на онлайн-рынки труда. Я обнаружил, что успешно использовать Интернет в качестве инструмента найма — непростая задача. Изменения, происходящие в сфере найма, являются глубокими и далеко идущими, и, чтобы добиться успеха, менеджерам придется переосмыслить способ найма и удержания талантов.

Рекрутинг как маркетинг

Для большинства ищущих работу Интернет — это то место, где происходит действие. В обычный понедельник, пиковый день для поиска работы, около 4 миллионов человек ищут работу на доске объявлений на Monster.com, ведущем онлайн-сайте для поиска работы. В то же время тысячи корпоративных рекрутеров просматривают базу данных Monster, содержащую более 18 миллионов профилей сотрудников и резюме, в основном для людей, которые не активно ищут новую работу. Миллионы других профилей и резюме размещены на 5000 или около того небольших досках по трудоустройству.

Иными словами, рынок труда, наконец, стал настоящим рынком: широко открытым, неконтролируемым отдельными компаниями и не ограниченным географией. И руководители должны начать относиться к этому как к рынку. Подбор персонала больше нельзя рассматривать как реактивную, в основном канцелярскую функцию, скрытую за отделом кадров. Его необходимо переделать, чтобы он больше походил на саму маркетинговую функцию. В конце концов, процесс найма стал почти неотличим от процесса маркетинга.К кандидатам на вакансию сегодня нужно подходить так же, как к потенциальным клиентам: тщательно идентифицировать и таргетировать, привлекать к компании и ее бренду, а затем продавать на работе. В условиях жесткой конкуренции за таланты компании, владеющие искусством и наукой онлайн-рекрутинга, будут привлекать и удерживать лучших людей.

Он-лайн процесс найма можно разбить на три этапа: привлечение, сортировка и установление контакта с кандидатами. Компания, стремящаяся улучшить свои возможности найма, должна внимательно следить за каждым шагом, с его развивающимися методами и технологиями, а также на последнем шаге, который вообще не требует Интернета: заключении сделки.(См. Выставку «Четыре шага к найму».)

Привлечение кандидатов.

На больших открытых конкурентных рынках бренды и репутация имеют решающее значение. Это всегда было верно для товарных рынков, а теперь и для рынков труда. Все рекламные акции, реклама и другие маркетинговые мероприятия компании влияют на потенциальных сотрудников и потребителей. Недавний опрос, проведенный WetFeet.com, который предоставляет соискателям информацию о работодателях, показал, что реклама продуктов на удивление важна для охвата кандидатов.В этом опросе 20% соискателей обратились в компании, увидев рекламные объявления о продуктах.

Таким образом, объединение усилий по набору персонала с общими маркетинговыми кампаниями — это самое важное, что компании могут сделать для обеспечения успеха в найме онлайн. Сложные компании создают узнаваемые бренды, связанные с человеческими ресурсами, привязывая рекламные объявления к товарам и набору персонала, используя аналогичные форматы, цвета и стили. Такие рекламные акции, как корпоративные головные уборы и футболки, напечатанные с URL-адресом, могут привлечь многих людей на веб-сайт организации, где работают онлайн-системы приема на работу и укрепляются бренды HR.

Объединение усилий по набору персонала с общими маркетинговыми кампаниями — это самое важное, что компании могут сделать для обеспечения успеха при найме через Интернет.

Корпоративные домашние страницы должны быть разработаны с учетом потенциальных сотрудников, поскольку они часто являются первым местом, куда соискатели смотрят, когда начинают оценивать компании. Следует особо отметить награды на рабочем месте, такие как включение журнала Working Mother в список 100 лучших мест для работающих матерей журнала .На своей домашней странице GE Power Systems размещает ссылки на информацию о разнообразии, льготах для сотрудников и балансе работы и семьи. Booz-Allen & Hamilton позволяет соискателям увидеть, что такое консультационное задание: оно воспроизводит добровольное участие в помощи Специальной Олимпиаде, одновременно демонстрируя ценности компании, ориентированные на интересы сообщества. Accenture (ранее Andersen Consulting) и Enterprise Rent-a-Car — лишь две из многих компаний, предоставляющих на своих веб-сайтах убедительные материалы о том, почему люди должны там работать.

Так же, как маркетинг продуктов переместился в сторону маркетинга отношений, то же самое произошло и с онлайн-маркетингом рабочих мест. Используя огромную силу Интернета для распространения информации через неформальные сети, компании могут дешево и эффективно продвигать себя. Возможно, наиболее распространенным методом является поощрение сотрудников к рассылке объявлений о вакансиях друзьям. Одна веб-компания, SelectMinds, помогает компаниям создавать интерактивные сети выпускников, которые также используются для поиска и повторного найма бывших сотрудников, а также для распространения маркетинговой информации.Около 8000 бывших сотрудников присоединились к сети выпускников New York Life Insurance в первый месяц ее существования. Другие поставщики услуг также могут помочь с набором направлений. Такие сайты, как Referrals.com, платят участникам за конфиденциальные сведения, например советы коллегам, которые могут быть заинтересованы в переходе на новую работу. В рамках подписки, такой как услуга «Мой монстр» на сайте Monster.com, люди создают собственные профили для набора персонала и, в свою очередь, получают периодическую информацию о развитии карьеры.

Предоставляя ценный контент ключевым группам профессионалов, компании могут продвигать себя, собирая информацию о потенциальных сотрудниках. Cisco Systems, например, предлагает сложные интерактивные библиотеки, которые помогают инженерам решать технические проблемы. Тщательно отслеживая использование библиотек, он может определять кандидатов на работу с высоким потенциалом (а также собирать важную информацию для маркетинга и разработки продуктов). Он-лайн рекрутинг также может помочь в маркетинге продукта, как это поняли Fidelity Investments и другие компании.Базы данных кандидатов, которые они поддерживают, содержат огромное количество высококачественной информации, полезной для маркетинговых исследований. И если компании поддерживают отношения с кандидатами, которых они не нанимают, возможно, они также смогут продавать им продукты.

Сортировка претендентов.

Упрощая для людей подачу заявлений, советы по трудоустройству, как правило, заваливают компании большими объемами резюме, многие из которых поступают от неквалифицированных соискателей. Быстрая сортировка этих заявок без отбора хороших кандидатов становится важнейшим навыком.

Некоторая простая сортировка выполняется автоматически большинством досок объявлений. Основные вопросы, такие как «Готовы ли вы переехать?» и «Когда вы готовы приступить к работе?» отсеять очевидные несоответствия. Но многие компании считают, что им нужно идти дальше. К счастью, есть много поставщиков, предлагающих помощь. Brain-bench предлагает широкий спектр тестов для подтверждения навыков соискателя. CIC Applicant Background Checks разработала HireCheck, программное обеспечение для проверки биографических данных. Kforce.com, доска объявлений о вакансиях, позволяет соискателям отправлять аудио / видеоклипы самих себя для использования рекрутерами в качестве инструментов отбора.(См. Выставку «Некоторые игроки в онлайн-рекрутинге».)

Некоторые компании создают собственные процессы электронной проверки. Опрос работодателей Recruitsoft / iLogos показал, что 12% сейчас тестируют кандидатов онлайн. Фирма PricewaterhouseCoopers использует онлайн-приложения, содержащие сложные психометрические инструменты, чтобы помочь персоналу отдела кадров оценить пригодность кандидатов для конкретной работы. Веб-сайт J. P. Morgan Chase содержит умное он-лайн приложение для студентов колледжей: игра, основанная на поиске работы и инвестиционных решениях, позволяет получить информацию об интересах, взглядах и способностях абитуриентов.

Allstate Insurance разработала поэтапную программу проверки. Человек, который хочет стать независимым агентом Allstate, сначала заполняет онлайн-заявку, которую компания сравнивает с профилем типового успешного агента. Кандидат сразу узнает, соответствует ли оценка определенному порогу; Если да, то нужно заполнить второй, более подробный вопросник. И снова кандидат сразу узнает, достаточно ли высокий балл. Если да, то назначается личное собеседование.

Компании, которые проводят онлайн-тесты, должны быть осторожны, потому что критерии приема на работу, которые отсеивают непропорционально большой процент женщин, инвалидов, рабочих старше 40 лет или представителей меньшинств, могут нарушать законы о борьбе с дискриминацией. Скрининг и тестирование должны быть действительными в контексте конкретных должностей и их требований. (См. Врезку «Дискриминация: серьезный риск при найме через Интернет».)

Быстрое установление контакта.

Как только удачный кандидат определен, важна скорость.Поскольку за кандидатов борется так много компаний, первая компания, которая вступает в контакт, часто получает огромное преимущество. Джереми Боно, директор по международному кадровому обеспечению GlobalNetwork Technology Services, компании, предоставляющей сетевые услуги, созданной на базе Cabletron Systems, говорит, что компаниям следует как можно скорее связать желаемых кандидатов с живым человеком. Шеннон Вонг, специалист по подбору персонала в PNC Bank, говорит об этом так: «Теперь мы должны найти хороших кандидатов в течение 24 часов, иначе мы потеряем их.”

Традиционно функции управления персоналом, как правило, выполнялись в рамках бюрократической культуры — медленной и методичной, — что не будет достаточно эффективным в сегодняшней атмосфере приема на работу. Лу Адлер, генеральный директор PowerHiring.com, консалтинговой компании по подбору персонала, говорит, что, в отличие от других HR-функций, быстрый темп онлайн-рекрутинга требует личности, подходящей для задач, где быстрые результаты имеют решающее значение, результаты легко и постоянно измеряются, и сбои обычны. Другими словами, рекрутеры должны действовать со скоростью, гибкостью и творчеством маркетологов.

Рекрутеры должны действовать со скоростью, гибкостью и креативностью маркетологов. Признавая новую важность набора персонала, некоторые компании полностью перевели эту функцию из отдела кадров.

Признавая важность рекрутинга, некоторые компании полностью вывели эту функцию из отдела кадров. В GlobalNetwork, например, рекрутинг теперь подчиняется развитию бизнеса, где культура и темп работы более предпринимательские.Статус приема на работу теперь равен статусу отдела кадров.

Другие компании предоставляют линейным руководителям гораздо больше свободы действий при найме кандидатов, позволяя им обходить корпоративный персонал отдела кадров. Он-лайн рекрутинг способствует децентрализации функции найма: как только линейные менеджеры получают разрешение на найм, они могут легко обратиться к советам по трудоустройству или другим поставщикам, чтобы найти своих собственных кандидатов. Всегда существует риск того, что менеджеры не выберут лучших поставщиков, но есть положительный момент: в долгосрочной перспективе внутренние отделы кадров будут вынуждены совершенствоваться, чтобы конкурировать.Им придется и дальше развивать свои собственные возможности или, что более вероятно, институционализировать отношения с внешними поставщиками.

Новые Интернет-технологии также могут помочь ускорить процесс отслеживания кандидатов и установления связи с ними. Поставщики прикладных услуг, такие как BrassRing Systems, Icarian и Recruitsoft, позволяют компаниям подключаться к сложным системам управления наймом (HMS) через Интернет. Эти системы автоматизируют весь процесс приема на работу: они собирают заявки в стандартизированном формате, просматривают их, определяют, откуда они пришли (например, через доски объявлений о вакансиях или тематические объявления), отслеживают прогресс заявок и подсчитывают, сколько времени требуется для заполнения различных рабочие места (в случае BrassRing) или заставить нового сотрудника работать продуктивно (в случае Recruitsoft).Все данные заявки остаются в электронной форме, поэтому системы позволяют работодателям очень быстро реагировать на заявки — проверять рекомендации, получать комментарии от менеджеров по найму и связываться с соискателями по электронной почте. Сегодня только около 10% крупных компаний используют системы HMS последнего поколения, но их число быстро растет.

Программы

HMS являются эквивалентом системы планирования ресурсов предприятия (ERP) по найму, и, как и эти системы, они могут позволить пользователям делать то, что они никогда не могли делать.HMS Union Pacific позволяет кандидатам проверять статус своих заявок, позволяя кандидатам чувствовать себя более вовлеченными в процесс и побуждая организацию к быстрому продвижению вперед. HMS медицинской организации Humana автоматически запрашивает у соискателей в своей базе данных обновление их резюме каждые шесть месяцев. Но даже лучшие компании не в полной мере используют программы HMS и содержащиеся в них базы данных. Компании могут, например, использовать их для проверки критериев отбора, отслеживания эффективности рекрутинговых и маркетинговых усилий компании, а также для выявления узких мест в цепочке поставок человеческих ресурсов.

В некоторых случаях компания может обнаружить, что лучший способ повысить оперативность своей функции найма — передать эту функцию на аутсорсинг, частично или полностью. Он-лайн набор персонала поддается аутсорсингу, особенно в компаниях, в которых система HMS делает каждый шаг процесса найма отдельным событием, которое может быть передано поставщику. Программы HMS также позволяют относительно легко интегрировать функции различных поставщиков. Аутсорсинг позволяет компаниям получить немедленный доступ к лучшим системам.А хорошие механизмы HMS позволяют легко менять поставщиков, поэтому технология не заставляет работодателей заключать непродуктивные долгосрочные сделки. IBM и Kellogg передали свой набор кадров в Manpower и Bernard Hodes Group соответственно. Такие поставщики, как Kforce.com, возьмут на себя все этапы процесса, от поиска новых кандидатов до предложения. Boston Scientific использует RecruitUSA специально для того, чтобы помогать размещать объявления на досках вакансий, которые привлекают наиболее подходящих кандидатов и охватывают их.

Закрытие сделки.

Это тот этап приема на работу, на котором работодатели не должны слишком полагаться на Интернет. При приеме на работу требуется человеческое отношение, потому что у хороших соискателей есть много возможностей, и их нужно продавать, объясняя, почему одна работа лучше других. Кандидаты должны чувствовать, что люди, с которыми они будут работать, хотят, чтобы они были в организации.

Одна из самых больших претензий к онлайн-рекрутингу заключается в том, что рекрутеры тратят слишком много времени на поиск потенциальных кандидатов и недостаточно времени на развитие отношений с кандидатами и их убеждение в приеме на работу.В результате слишком много хороших претендентов ускользают. Хотя он обучает навыкам приема на работу в режиме онлайн, Эд Мелиа рекомендует, чтобы рекрутеры тратили только около часа в день на работу в режиме онлайн; они должны использовать оставшееся время для связи с кандидатами, налаживания с ними личных отношений и заключения сделок. В некоторых компаниях рекрутеров направляют на программы обучения продажам, чтобы узнать, как заключить сделку. В других компаниях одна группа находит кандидатов в режиме онлайн, а другая занимается подбором кадров. Кроме того, руководители могут обратиться к таким сайтам, как BrilliantPeople.com, который поручает рекрутерам выступать посредниками между соискателями и работодателями, выполняя некоторую личную работу, которая в конечном итоге приводит кандидата на борт.

Надежная оборона

Интернет-рекрутинг — это, конечно, палка о двух концах. Если вам намного проще нанять опытных работников, то и вашим конкурентам будет намного проще нанять ваших собственных людей. Сотрудники могут забыть о совете, который им нужен для продвижения себя на рынок, развития собственных «брендов» для продвижения по карьерной лестнице.Если они хороши в своем деле, рекрутеры их найдут. Многие работодатели готовы схватить ваших сотрудников, и все происходит быстро в онлайн-мире.

Как будто этого было недостаточно, распространение онлайн-информации о заработной плате и льготах еще больше затрудняет удержание, поскольку компенсация является ключевой причиной ухода сотрудников с работы. Используя такие ресурсы, как обзоры заработной платы Robert Half International, опубликованные на Monster.com, люди могут быстро сравнить свои собственные зарплаты с зарплатами, предлагаемыми в других местах.Онлайн-сервисы по трудоустройству предоставляют работникам беспрецедентный доступ к бесплатной информации, и эта информация передала часть полномочий работникам в отношениях между работником и работодателем.

Лояльность компании также может пострадать из-за огромного количества вариантов, доступных через Интернет. Психолог Чарльз О’Рейли из Стэнфордского университета и его коллеги продемонстрировали, что больший выбор работы снижает приверженность сотрудников их нынешней работе. Поскольку так много организаций набирают онлайн, сотрудники могут получать множество предложений о работе.

Но компании могут обратить вспять дестабилизирующий эффект онлайн-найма. Во-первых, менеджеры должны быть как никогда осторожны, чтобы избегать ситуаций, которые могут заставить сотрудников задуматься об уходе. Поскольку Интернет находится всего в одном клике, разгневанному сотруднику больше нет времени остыть. Работник может опубликовать резюме на доске объявлений о вакансиях за считанные минуты, и потенциальные работодатели свяжутся с ним в течение дня. И как только сотрудник начинает искать, часто бывает слишком поздно что-то исправить.

В то же время компании должны помогать сотрудникам разобраться в информации о заработной плате в режиме онлайн, особенно в ее ограничениях.Такие данные обычно игнорируют, например, опционы на акции и не могут помочь соискателю определить, какие вакансии имеют наилучшие перспективы продвижения по службе. Иногда сотрудников уговаривают перейти на новую работу, потому что они не видят, насколько хороша их нынешняя ситуация. Очень важна эффективная программа взаимодействия с сотрудниками, подчеркивающая экономические и социальные преимущества работы в компании.

Следует ли препятствовать тому, чтобы онлайн-рекрутеры связались с вашими сотрудниками? Некоторые работодатели стараются. Cigna изменила адреса электронной почты своих ИТ-сотрудников, чтобы рекрутерам было сложнее с ними связаться.Другие компании используют программное обеспечение, чтобы убедиться в отсутствии ссылок с домашних страниц сотрудников на интрасеть компании через брандмауэр. Третьи устанавливают программное обеспечение, которое предупреждает человеческие ресурсы, если сотрудники получают электронную почту от онлайн-рекрутеров. Hewett Associates — один из многих работодателей, которые проверяют, размещены ли у сотрудников резюме на досках вакансий. После того, как вы определили, с какими сотрудниками вы связались или которые активно ищут, вы можете попытаться удержать их.

Но более многообещающий подход, особенно для крупных компаний с большим количеством вакансий, — это упредить прием на работу через Интернет путем создания внутренней сети вакансий в режиме онлайн.Большинству компаний, даже если они делают быстрые предложения сторонним кандидатам, все равно трудно перемещать внутренних кандидатов или делать своевременные встречные предложения. В результате многим сотрудникам легче найти работу в другой компании, чем получить новую работу в старой. Что еще хуже, он-лайн рекрутинг, который позволяет дешево и легко нанимать опытных сотрудников, поощряет наем со стороны за счет внутреннего развития и трудоустройства. Внутренняя онлайновая система может быть лучшим способом удовлетворить желание сотрудников решать новые задачи.

Один из многообещающих подходов, особенно для крупных компаний с большим количеством вакансий, — это упредить прием на работу в режиме онлайн путем создания внутренней сети по поиску вакансий в режиме онлайн.

Например,

Nortel Networks заключила контракт с Monster.com на создание собственной доски объявлений Job Shop. «Я хочу упростить поиск следующей возможности внутри компании», — говорит Брайан Рейли, директор по внутренней мобильности. Цель состоит в том, чтобы предоставить внутреннюю версию того, что доступно на внешнем рынке, тем самым перераспределив таланты внутри растущего бизнеса Nortel и не давая сотрудникам уйти к конкурентам.Любой сотрудник может опубликовать резюме в Job Shop, не предупреждая своего начальника, а любой менеджер может опубликовать вакансию. Система автоматически уведомляет начальство менеджеров после публикации вакансий.

Будущее онлайн-рекрутинга

Революция в рекрутинге только началась. По мере того как продавцы спешат, прогрессивные технологии позволят компаниям еще больше сократить цикл приема на работу за счет повышения эффективности поиска новых людей и сортировки кандидатов. Ожидаемая разработка стандартов для описания характеристик кандидатов и требований к должности поможет компаниям лучше подбирать кандидатов на рабочие места.Важные игроки в индустрии найма — работодатели, такие как Aetna и IBM, кадровые компании, такие как Towers Perrin и Watson Wyatt Worldwide, а также большинство онлайн-рекрутинговых компаний (Monster.com, Hire.com, Career-Builder) — уже начали установить стандарты через группу под названием Консорциум HR-XML, члены которой добровольно соглашаются использовать общие определения для перечисления требований к работе и кодирования опыта кандидатов.

Более широкое использование сертификатов навыков, обычно проводимых третьими сторонами, в образовании и обучении значительно упростит для работодателей оценку способностей кандидатов и вскоре может позволить некоторым компаниям использовать простые устройства проверки для найма кандидатов.Клиффорд Адельман, старший аналитик Министерства образования США, по самым скромным оценкам, сейчас оценивает навыки и выдает учетные данные более 5000 независимых сайтов. Эти организации провели около 3 миллионов оценок навыков в 1999 году. Он подсчитал, что примерно для каждой восьмой ИТ-должности уже требуется одна сертификация навыков объективной стороной.

Интернет создаст спрос и на другие виды стандартизации. Уильям Бриджес предполагает в своей книге Смена работы: как преуспеть на рабочем месте без работы , что проектные команды и более гибкие задания разрушают традицию четко определенных должностей с названиями, которые передают значение за пределами определенных рабочих групп и компаний.Но онлайн-мир движется в другом направлении, стандартизируя описания работы и учетные данные соискателя. А сотрудники хотят иметь возможность найти работу через онлайн-сообщества, поэтому они будут нажимать на описания и названия своей работы, которые будут понятны работодателям, с которыми они связываются.

По мере расширения набора кадров через Интернет, советы по трудоустройству будут становиться все более крупными и влиятельными — неоднозначное благо для работодателей. Monster.com и другие уже настолько велики, что могут продавать работодателям информацию о том, сколько их работников ищут работу и где они ищут; компании могут использовать такие данные в программах целевого удержания.Кроме того, по мере того, как соискатели работы становятся все более зависимыми от Интернета, у них может развиться сильная привязанность к определенным доскам по трудоустройству и другим сайтам по трудоустройству, особенно тем, которые помогли им найти работу. Сотрудники могут считать информацию по управлению карьерой, предоставляемую советами по трудоустройству, более объективной и заслуживающей доверия, чем информация, предоставляемая их работодателями. Потеряв свою монополию на информацию и, возможно, даже будучи вынужденными разделять преданность сотрудников, работодатели должны будут лучше убеждать сотрудников в достоинствах работы и возможностях продвижения по службе — и даже в методах управления компанией.

Ожидается, что набор руководителей высшего звена будет во все большей степени осуществляться в режиме онлайн. Крупные корпоративные рекрутинговые компании уже переместили часть своих процессов найма руководителей в Интернет. Обычно рекрутер создает конфиденциальный сайт для каждой руководящей должности, чтобы работодатель и потенциальные кандидаты могли мгновенно общаться через рекрутера. И Korn / Ferry International (через свой сайт Futurestep), и Heidrick & Struggles International (через LeadersOnline) теперь имеют онлайн-операции по подбору персонала, с помощью которых предварительно отобранные кандидаты могут искать все, кроме самых высших руководящих должностей.

В будущем компаниям придется работать еще усерднее, чтобы установить доверительные отношения со все более информированными и беспокойными кандидатами и персоналом.

Все это означает, что в будущем компаниям придется работать еще усерднее, чтобы установить доверительные отношения со все более информированными и беспокойными кандидатами и персоналом. Сегодня он-лайн рекрутинг — это больше, чем просто инструмент человеческих ресурсов; это целая культура. Это уже касается огромного числа сотрудников — 18 миллионов профилей сотрудников и резюме на Monster.com составляют 13% рабочей силы США — и они растут головокружительными темпами. Довольно скоро эта культура выйдет за рамки новой экономики во многие сектора старой, изменив способ найма каждого. Новое поколение рабочих будет видеть в Интернете единственный способ найти работу. И компании, которые будут следить за этими изменениями, получат все самое лучшее.

Версия этой статьи появилась в мартовском выпуске журнала Harvard Business Review за 2001 год.

Рейтинг рекрутинга HoopGurlz 2020 — espnW 100

Рейтинг espnW Класс 2020

РК НАЗВАНИЕ СОРТ КОЛЛЕДЖ POS HT WT ШКОЛА
1 Пейдж Бюкерс

98

UConn PG 5-11 Хопкинс Х.С. (МН)
2 Энджел Риз

98

Мэриленд Вт 6-3 Академия Св. Фрэнсиса (Мэриленд)
3 Кэмерон Бринк

98

Стэнфорд F 6-4 Mountain View H.S. (ИЛИ)
4 Кейтлин Кларк

98

Айова PG 5-11 Даулинг католик Х.С. (IA)
5 Камилла Кардосо

98

Сиракузы 6-6 Христианская академия Гамильтон-Хайтс (Теннесси)
6 Даймонд Джонсон

98

Рутгерс PG 5-5 Neumann-Goretti H.S. (PA)
7 Хейли Ван Лит

98

Луисвилл G 5-7 Кашемир H.С. (Вашингтон)
8 Сидней Пэрриш

98

Орегон G 6-0 Hamilton Southeastern H.S. (IN)
9 Присцилла Уильямс

98

Сиракузы G 6-2 Брэнсон Х.С. (МО)
10 Дежа Келли

98

Северная Каролина G 5-8 Дунканвилл Х.С. (Техас)
11 Те-Хина Паопао

98

Орегон PG 5-9 Деревенская дневная школа Ла-Холья (Калифорния)
12 Сара Эндрюс

98

Бейлор PG 5-7 MacArthur H.S. (Техас)
13 Далайя Дэниэлс

98

Калифорния F 6-4 Гарфилд Х.С. (Вашингтон)
14 Лекси Донарски

98

Штат Айова PG 5-10 Аквинский H.S. (WI)
15 Мэдисон Скотт

98

Оле Мисс Вт 6-1 Епископ Макнамара Х.С. (MD)
16 Ханна Гастерс

98

Бейлор 6-4 Макартур Х.С. (Техас)
17 Кайли Уотсон

98

Орегон F 6-3 Материк H.S. (Нью-Джерси)
18 Оливия Кокран

98

Луисвилл F 6-1 Карвер Х.С. (GA)
19 Мэдди Шерр

98

Орегон G 5-11 Ларри Райл Х.С. (Кентукки)
20 Мадлен Вестбельд

98

Нотр-Дам F 6-2 Fairmont H.S. (ОН)
21 Саша Гофорт

98

Штат Орегон G 6-0 Fayetteville H.S. (AR)
22 Анжела Дугалич

97

Орегон F 6-4 Мэн-Уэст Х.С. (Иллинойс)
23 Алия Эдвардс

97

UConn Вт 6-2 Crestwood вторичный (CAN)
24 Катери Пул

97

Штат Огайо PG 5-8 South Shore H.S. (Нью-Йорк)
25 Мир Маклин

97

UConn Вт 5-11 Загородная школа Роланд Парк (Мэриленд)
26 Лорен Уэр

97

Аризона 6-3 В. Х.С.
27 Эллисон Кэмпбелл

97

Нотр-Дам PG 5-11 Bellwood-Antis H.S. (PA)
28 Мэдисон Хейс

97

Штат Миссисипи G 5-10 Ист Гамильтон H.S. (TN)
29 Охота за сокровищами

97

Кентукки Вт 6-2 Христианская академия Гамильтон-Хайтс (Теннесси)
30 Кэмерон Уильямс

97

Мичиган 6-2 Уитни Янг Х.С. (Иллинойс)
31 Джордин Меррит

97

Флорида F 6-2 Plano Senior H.S. (Техас)
32 Лейлани Капинус

97

Penn State PG 5-10 Джеймс Мэдисон H.S. (WI)
33 Анайя Бойд

97

Технологический институт Джорджии G 5-11 Лавджой Х.С. (GA)
34 Наталия Маршалл

97

Нотр-Дам F 6-5 Христос Царь H.S. (Нью-Йорк)
35 Угонне Ония

97

Калифорния F 6-3 Элеонора Рузвельт H.S. (CA)
36 Ра’Шайя Кайл

97

Purdue 6-6 Мэрион Х.С. (ИН)
37 Ванесса ДеДжесус

97

Герцог PG 5-8 Сьерра-Каньон H.S. (CA)
38 Элауна Итон

97

Арканзас G 6-0 Nettleton H.S. (AR)
39 Яна Ван Гитенбек

97

Стэнфорд PG 5-7 Черри Крик Х.С. (CO)
40 Габриэль Эллиот

97

Клемсон Вт 5-10 Государственная академия Детройта Эдисона (Мичиган)
41 Джордин Дженкинс

97

USC F 6-2 Кентридж Х.С. (WA)
42 Хармони Тернер

97

Гарвард PG 5-9 Наследие Мэнсфилда H.С. (Техас)
43 Эния Рассел

96

Южная Каролина PG 6-0 Сент-Винсент Паллотти H.S. (MD)
44 Аласия Хейс

96

Нотр-Дам PG 5-7 Riverdale H.S. (TN)
45 Джеркайла Иордания

96

Тулейн G 5-9 Джон Кертис Кристиан Х.С. (Лос-Анджелес)
46 Анна Моррис

96

Северо-западный F 6-2 Академия Непорочного сердца (Нью-Джерси)
47 Джакоррия Брейси

96

Оле Мисс G 6-0 Ruleville Central H.S. (МС)
48 Кайла Грин

96

Техас A&M PG 5-6 Уитни Янг Х.С. (Иллинойс)
49 Аня Пул

96

Северная Каролина F 6-2 Southeast Raleigh H.S. (NC)
50 Даррион Роджерс

96

DePaul G 5-11 Lake Park West H.S. (Иллинойс)
51 Фату Самб

96

Калифорния 6-3 Вестсайд Х.С. (Техас)
52 Обри Джоенс

96

Штат Айова G 5-9 Iowa City H.S. (IA)
53 Джозия Лейси

96

Бостонский колледж G 6-0 Школа Весттауна (Пенсильвания)
54 Ньяйонга Гони

95

Майами F 6-3 Линкольн Х.С. (NE)
55 Мэдисон Лейден

95

Purdue G 6-0 Северо-Западный H.S. (IN)
56 Азия Авингер

95

Штат Сан-Диего PG 5-7 Розарий H.S. (CA)
57 Заработная плата судьбы

95

Теннесси G 6-0 Джонсборо Старший Х.С. (АР)
58 Кеннади МакКуин

95

Юта PG 5-11 North Summit H.S. (UT)
59 Capria коричневый

95

Дейтон G 5-9 Schlarman H.S. (Иллинойс)
60 Чайна Корнуэлл

95

Рутгерс F 6-3 Ньютон Коновер Х.С. (NC)
61 Алексис Уитфилд

95

Вашингтон F 6-1 Подготовка к колледжу Шаминад (Калифорния)
62 Эйлия Лав

95

Технологический институт Джорджии G 6-0 Olathe North H.S. (КС)
63 Сакима Уокер

95

Рутгерс 6-4 Columbus Africentric H.С. (ОН)
64 Авионсе Картер

95

Технологический институт Джорджии Вт 5-10 Уэслианская школа (Джорджия)
65 Кендалл Бостик

95

Штат Мичиган F 6-1 Северо-Западный H.S. (IN)
66 Кейтлин Чен

95

Принстон PG 5-8 Flintridge Prep (Калифорния)
67 Мэдди Крулл

95

Южная Дакота PG 5-9 Миллард Саут Х.С. (NE)
68 Алексия Смит

95

Миннесота PG 5-8 Columbus Africentric H.S. (ОН)
69 Верный Маккуин

95

Технологический институт Джорджии PG 5-8 Уилсон Х.С. (SC)
70 Эмили Райан

95

Штат Айова PG 5-9 Клафлин Х.С.
71 Кайли Фейербах

95

Штат Айова G 5-11 Платан H.S. (Иллинойс)
72 Джейла Келли

95

Миссури 6-2 Parkway Central H.S. (МО)
73 Трейси Хьюстон

95

Питтсбург F 6-2 Нортсайд H.С. (Вирджиния)
74 Пейтон МакФарланд

94

Юта 6-3 Boise H.S. (ID)
75 Сахара Джонс

94

Техас A&M G 6-0 Мемориал ветеранов Х.С. (Техас)
76 Малия Джонсон

94

Техас A&M F 6-2 Саммер-Крик Х.С. (Техас)
77 Тайлен Коллинз

94

Штат Оклахома Вт 6-1 Muldrow H.S.
78 Шамарла Кинг

94

Технологический институт Вирджинии G 6-0 Школа Уоткинсона (Коннектикут)
79 Генезис Брайант

94

Состояние ЧПУ PG 5-8 Лавджой Х.С. (GA)
80 Сара Эшли Баркер

94

Грузия PG 5-9 Испания Парк H.S. (AL)
81 Дестини Уэллс

94

Бельмонт PG 5-7 Houston H.S. (TN)
82 Драгоценное копье

94

Уэйк Форест PG 5-8 Колония H.С. (Техас)
83 Нья Левереттер

94

Кентукки F 6-3 Westwood H.S. (SC)
84 Вера Блэкстоун

94

Сиракузы G 6-0 Hillside H.S. (NC)
85 Джамия Хейзелл

94

Джеймс Мэдисон G 5-7 Юго-Восточный Роли Х.С. (NC)
86 Эшли Шевалье

94

Техас PG 5-7 Сьерра-Каньон H.S. (CA)
87 МакКайла Уильямс

94

Гонзага Вт 6-1 Школа Windward (Калифорния)
88 Dontavia Wagoner

94

Состояние ЧПУ G 5-11 Школа Энсуорта (Теннесси)
89 Села Хайде

94

Калифорния 6-8 Крепление Si H.С. (Вашингтон)
90 ДеЙона Гастон

94

Техас F 6-2 Pearland H.S. (Техас)
91 Эрин Толлер

94

Кентукки PG Академия Священного Сердца (Кентукки)
92 Эбигейл Мьюз

93

Стейт Бойсе F 6-3 Наследие H.С. (Калифорния)
93 Холли Дуглас

93

Висконсин PG 6-1 Лейк-Форест H.S. (Иллинойс)
94 Эрин Хедман

93

Миннесота 6-3 Эйзенхауэр H.S. (WI)
95 Макира Кук

92

Дейтон PG 5-6 Гора Нотр-Дам H.С. (ОН)
96 Райл МакКинни

92

СМУ G 5-9 Аргайл Х.С. (Техас)
97 Шей Холле

92

Техас G 6-0 Westlake H.S. (Техас)
98 Александра Селайя

92

Северная Каролина F 6-3 Миллениум H.С. (Аризона)
99 Джайда Нобл

92

Вашингтон G 6-0 Крепление Spokane H.S. (WA)
100 Майра Гордон

91

Алабама G 5-11 Л. Д. Белл H.S. (Техас)

Сроки набора | Рекрутинг | Установите связи | Центр карьеры Hiatt

График приема на работу

Хотя работодатели проводят набор в Brandeis регулярно в течение учебного года, циклы подачи заявок и сроки приема на работу различаются в зависимости от отрасли.При поиске работы или стажировки важно понимать график набора персонала в выбранной вами отрасли и заранее подготовиться к исследованию, обновлению ваших документов, общению и подаче заявки.

Обратите внимание, что указанные ниже сроки являются общими и могут варьироваться в зависимости от типа организации.

Советы по отраслевому поиску

  • Оставайтесь активными в Handshake, чтобы не упустить ни одной возможности. Также настоятельно рекомендуется иметь обновленный профиль, чтобы вы могли получать отраслевые обновления по электронной почте и на панели инструментов рукопожатия.
  • Начинайте раньше и готовьтесь как можно больше, используя эти сроки. Сроки подачи заявок приближаются довольно быстро, и важно знать эти даты.
  • Общайтесь как можно больше с выпускниками, работодателями и другими людьми из желаемой отрасли. Они могут дать представление о процессе найма, а также о новых вакансиях в своей организации.
  • Посещайте мероприятия, ярмарки вакансий и связанные с сетью программы, проводимые Hiatt.Вы сможете расширить свою сеть, одновременно отрабатывая свою презентацию.
  • Получите как можно больше опыта, прежде чем подавать заявку на вакансию. Участвуйте в стажировках, студенческих клубах, исследованиях, лидерстве и т. Д., Чтобы стать более сильным кандидатом.
  • Ставьте цели, практикуйтесь и планируйте с помощью Hiatt. Мы можем работать с вами, чтобы помочь с процессом подачи заявки, а также помочь вам потренироваться перед предстоящими собеседованиями. Назначьте встречу в Handshake.

Сроки набора по отраслям

Расширить все

Бухгалтерия

(Доступное описание: на этом графике показан график набора кадров для работы на полную ставку и стажировок в бухгалтерской отрасли.Набор на полный рабочий день длится с января по май, а набор на стажировку — с августа по ноябрь, решения принимаются в День Благодарения.)

Должности на полный рабочий день
  • Большинство работодателей, желающих заполнить штатные должности, будут стремиться напрямую преобразовать существующих стажеров в новых сотрудников, работающих на полный рабочий день. Более 50% сотрудников начального уровня в аудиторских компаниях Большой четверки — бывшие стажеры.
  • Предложения стажерам обычно продлеваются в конце лета.
  • Первичный набор не-стажеров — с января по май.
Стажировка
  • Многие фирмы нанимают стажеров за год вперед, так что планируйте заранее.
  • Решения о стажировке обычно принимаются в День Благодарения (ноябрь).
  • Результаты найма стажера:
    • Pricewaterhouse Coopers нанимает 92% стажеров
    • Ernst & Young нанимает около 90%
    • Deloitte нанимает 73% стажеров на постоянные должности
    • КПМГ нанимает более 90% новых сотрудников из числа стажеров

Искусство

(Доступное описание: эта гистограмма показывает цикл приема на работу как для работы с полной занятостью, так и для стажировок в сфере искусства.На должности с полной занятостью набираются с января по середину апреля, а стажировки — с февраля по май.)

Должности на полный рабочий день
  • Работодатели в сфере искусства обычно ищут работу на полную ставку весной с января по середину апреля. Обратите внимание, что эти сроки могут отличаться в зависимости от организации.
Стажировка
  • Набор на летнюю стажировку обычно происходит с середины до конца весны (примерно за 2–4 месяца до даты начала).

Консультации

(Доступное описание: на этой гистограмме показаны циклы набора персонала для консалтинговой отрасли. Сотрудники, работающие на полную ставку, набираются с сентября до конца декабря. Набор на стажировку по общим консультациям происходит с июля по октябрь, а набор на стажировку по управленческому консультированию — с апреля по июнь.)

Должности на полный рабочий день
  • Большинство должностей, занятых полный рабочий день, заполняются в рамках программ летней стажировки организации; предложения обычно делаются в конце лета.
  • Для сотрудников, работающих на полную ставку, которые не переводятся из стажировки, цикл набора обычно происходит с сентября по декабрь / начало января.
  • Кандидатам следует внимательно следить за веб-сайтами компаний в течение августа.
  • Большинство интервью завершаются в ноябре.
Стажировка
  • Для стажировок в сфере консалтинга пиковый период приема на работу — с июля по октябрь.
  • Набор на стажировку по управленческому консультированию происходит с апреля по июнь.
  • Заинтересованные кандидаты должны подать заявку через веб-сайт компании до начала приема на работу.

Образование

(Доступное описание: эта гистограмма показывает цикл приема на работу в образовательную отрасль.)

Должности на полный рабочий день
  • Пик набора на должности в государственных школах обычно приходится на конец весны (апрель).
  • Набор на должности в частных школах происходит в начале зимы (декабрь).
  • Высшее образование рассчитано на прием на работу в течение всего года. Обычно большое количество вакансий доступно / публикуется в летние месяцы.
  • Образовательные некоммерческие организации набирают студентов круглый год, особенно в конце весны для выпускников.
Стажировка
  • Набор на стажировку осуществляется круглогодично, включая год по служебным программам.

Финансы

(Доступное описание: на этой гистограмме показаны периоды приема на работу штатных сотрудников и стажировок в финансовой отрасли.)

Должности на полный рабочий день
  • Большинство компаний, предоставляющих финансовые услуги, нанимают на полную ставку в рамках программ стажировки.Предложения обычно продлеваются в конце лета.
  • Для сотрудников, работающих на полную ставку, которые не переводятся из стажировки, набор происходит с июня по октябрь. Чтобы быть конкурентоспособными в компаниях, которые нанимают стажеров, кандидаты должны подавать заявки непосредственно на веб-сайте компании до конца декабря прошлого года.
  • Набор сотрудников для оказания финансовых услуг (в небанковских ролях) происходит с сентября по январь.
Стажировка
  • Набор на летнюю стажировку начнется примерно с 1 года.За 5 лет до лета.
  • Компания с Уолл-стрит отдает предпочтение начинающим второкурсникам, которые планируют пройти стажировку после первого года обучения.
  • На должностях в сфере корпоративных финансов приоритет отдается молодым специалистам, которые перейдут на стажировку после первого года обучения.
  • Важно начать процесс создания сетей, исследований и подготовки уже в первый год обучения, чтобы у вас были самые высокие шансы попасть на стажировку младшего года.
  • Крайние сроки для других вакансий варьируются с сентября по февраль, особенно для конкретных должностей MBA.

Правительство

(Доступное описание: на этой гистограмме показан период приема на работу на полную ставку и стажировку в правительстве. Полное описание графика приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Сроки варьируются от агентства к агентству; заинтересованные кандидаты должны ознакомиться с графиком работы конкретного агентства.
  • Крайние сроки подачи заявлений в государственные и местные органы власти о вакансиях на полную ставку обычно приходятся на середину весны.
  • Федеральные заявки: Кандидатам рекомендуется как можно раньше начинать поиск возможностей и связываться с рекрутерами, чтобы узнать о программах, процессах их подачи и отбора; программы, требующие медицинского и государственного разрешения, занимают больше времени (иногда до года после того, как заявители были приняты в программу, поэтому рекомендуется подавать заявку как можно раньше).
Стажировка
  • Стажировки доступны круглый год в зависимости от потребности. Заинтересованные кандидаты должны ознакомиться с графиком работы конкретного агентства.
  • Крайние сроки подачи заявок на летнюю стажировку в государственных и местных органах власти обычно приходятся на середину весны.
  • Федеральные заявки: Студентам рекомендуется как можно раньше начинать исследования в рамках федеральных программ стажировок и стипендий и связываться с рекрутерами, чтобы узнать о программах, процессах их подачи и отбора.Программы, требующие медицинского и государственного допуска, занимают больше времени (иногда до года после того, как заявители были приняты в программу, поэтому рекомендуется подавать заявку как можно раньше).
  • Большинство федеральных агентств размещают стажировки и вакансии в США по программе Pathways Program.
Президентские стипендиаты
  • Программа стипендий по президентскому менеджменту (PMF) находится в ведении Управления кадров США (OPM). Каждый год кандидаты подают заявки на участие в программе, чтобы быть выбранными в качестве финалистов.Затем финалисты имеют право на назначение в качестве стипендиатов президентского управления (стипендиатов; PMF).
  • Заявки принимаются в течение ноября и декабря.

Здравоохранение

(Доступное описание: на этой гистограмме показан период набора на штатные должности и стажировки в отрасли здравоохранения.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Сроки приема на работу в сфере здравоохранения могут сильно различаться в зависимости от типа возможностей (исследования, преподавание, работа в области общественного здравоохранения и т. Д.).
  • Возможностей в этих областях обычно публикуются в период с февраля по май.
  • Заявки на участие в программе лидерства
  • и аспирантуре принимаются с марта по май.
Стажировка
  • Заявки на летнюю стажировку обычно отправляются с февраля по апрель.
  • В фармацевтике и биотехнологиях интервью традиционно проводятся с января по февраль, а решения о предложениях принимаются к концу марта.

Закон

(Доступное описание: на этой гистограмме показан период приема на работу на штатные должности и стажировки по праву.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Циклы набора обычно происходят с декабря по май.
Стажировка
  • Набор на юридическую практику осуществляется круглогодично.
  • Крайние сроки летней юридической стажировки по федеральному законодательству должны быть представлены летом до этого.

Программы лидерства / ротации

(Доступное описание: эта гистограмма показывает период приема на работу на штатные должности в программах лидерства и ротации.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Срок сдачи — с начала сентября до конца января.
  • Компании обычно используют эти типы программ для найма стажеров или аспирантов и обучения их с помощью программ ротации (т. Е. Ротации в различных подразделениях компании). Цель состоит в том, чтобы набирать и развивать лидеров для своей организации.
  • Просмотрите уникальные компоненты программы (период времени, рабочие задания и области ротации).

Маркетинг / PR / Реклама

(Доступное описание: эта гистограмма показывает период приема на работу на полную ставку и стажировку в сфере маркетинга, связей с общественностью и рекламы. Полное описание графика приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Пик набора приходится на период с января по май, за исключением программ ротации.
  • На период с февраля по май набирается
  • должностей в сфере маркетинга, связанных с рекламой. Кандидатам следует начать просмотр веб-сайтов компаний к началу января.
Стажировка
  • Маркетинговые стажировки доступны круглый год.

Некоммерческая

(Доступное описание: эта гистограмма показывает период приема на работу для штатных должностей и стажировок в некоммерческой отрасли.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Позиции размещаются по мере необходимости и варьируются от ранней до поздней весны.
  • Годовые программы обслуживания: Сроки варьируются в зависимости от программы. У более крупных программ, таких как «Обучение для Америки», «Год города», «Корпус мира» и т. Д., Будет ряд скользящих крайних сроков, начиная с ранней осени и заканчивая ранней весной (обычно примерно в конце февраля / начале марта).
  • Остальные программы также соблюдают сроки ранней весны. Позиции будут опубликованы весной — обычно в конце февраля / начале марта.
Стажировка
  • Набор на стажировку осуществляется круглогодично.
  • Заявки на летнюю стажировку принимаются с ноября по февраль.
  • Летний набор персонала обычно заканчивается ранней весной.
  • Год обучения по программам: Многие из этих программ предлагают непрерывный прием. Студентам предлагается начать общаться с рекрутерами, как только они будут готовы (на втором курсе или на первом курсе), чтобы узнать о программах, процессах их подачи заявок и процессах отбора.Программы, требующие медицинского и других разрешений (например, Корпус мира), занимают больше времени (иногда до года после того, как заявители были приняты в программу), поэтому рекомендуется подавать заявку как можно раньше.

Издательское дело / Журналистика

(Доступное описание: на этой гистограмме показан период приема на работу на полную ставку и стажировку в издательской и журналистской отраслях.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Набор на штатные должности в издательстве и журналистике проводится с конца декабря по май.
  • Послевузовские стажировки или стипендии являются обычным явлением в этих отраслях и могут привести к получению должности на полный рабочий день.
Стажировка
  • Сроки зависят от размера организации и отрасли.
  • Программы лидерства, стипендий или ротации могут быть доступны для начинающих пенсионеров и новых выпускников.
  • Поздние сроки стажировки наступают во время зимних каникул (с декабря по январь).

Наука + Исследования

(Доступное описание: на этой гистограмме показан период приема на работу на полную ставку и стажировку в издательской и журналистской отраслях.Полное описание временной шкалы приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Наем обычно происходит с конца января по май.
  • Кандидатов должны начать поиск вакансий в октябре.
  • Большинство должностей начального уровня для студентов находятся в некоммерческих, медицинских и научно-исследовательских учреждениях.
Стажировка
  • Набор на стажировку обычно происходит с февраля по апрель.
  • Большинство оплачиваемых стажировок проводится в биотехнологических / фармацевтических компаниях для младших и второкурсников с некоторым предшествующим лабораторным опытом.

Технология

(Доступное описание: эта гистограмма показывает период приема на работу для штатных должностей и стажировок в технологической отрасли. Полное описание графика приведено ниже.)

Должности на полный рабочий день
  • Крупные технологические фирмы, у которых есть более устоявшиеся программы набора персонала, будут набирать и заполнять вакансии в течение осеннего сезона.Большинство фирм также попытаются превратить стажеров из своих внутренних программ в штатных сотрудников.
  • У других технологических фирм будут более поздние циклы набора (в середине / конце весны) для быстрого найма до лета.
  • Кандидатам, которые хотят работать весной, следует изучить вакансии в конце января.
Стажировка
  • Большинство крупных технологических компаний (Amazon, Facebook, Google, Apple, Intel и др.) Начнут набор стажеров в сентябре.
  • Средние и мелкие технологические компании начнут набор сотрудников в январе и феврале.
  • Интервью для крупных, средних и малых технологических компаний проводятся в течение весеннего семестра.
  • Технологические стартапы обычно набирают кандидатов в конце весны (февраль и март).

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ