Подбор персонала статьи – Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале «Молодой ученый»

Как и где вести набор и подбор персонала

Определившись с технологией поиска, составив заявку на подбор и рассчитав бюджет, подумайте, где лучше вести подбор персонала, кадров, чтобы завершить его в сжатые сроки и с минимальными финансовыми затратами. Не спешите обращаться в агентства, ведь зачастую нужные кандидаты совсем рядом. Как определить сложность вакансии и алгоритм действий рассказали эксперты «Системы Кадры». 

Заявка на подбор персонала

Смотреть образец документа

1. Поиск внутри компании

Внутренний подбор кадрового персонала, работников других специальностей не требует особых материальных и временных затрат. Главное, адекватно оценивать возможности подчиненных, ведь некоторые уже «перегорели», поэтому не могут предложить свежие и оригинальные идеи, а к работе относятся как к рутине.

Используйте все внутренние ресурсы компании, а не только перемещение с должности на должность. Эксперты «Системы Кадры» рассказали о преимуществах и недостатках внутреннего поиска, как и когда проводить кадровые конкурсы, обращаться к резерву. 

Справка: внутренний подбор и отбор персонала в организации помогает не только закрывать позиции, но и мотивировать работников. 

2. Подбор с помощью сотрудников

Задача руководителя — не только обеспечивать слаженную работу, взаимодействовать с коллективом, но и уметь слушать подчиненных, быть с ними в доброжелательных отношениях. При необходимости вы всегда сможете обратиться к ним за помощью, когда начнете поиск новых работников. Обычно при подборе с помощью сотрудников удается сэкономить время и деньги, исключить конфликт новичков и уже давно работающих специалистов.

Подбор по рекомендациям активно применяется при скрининге и рекрутинге, но будьте осторожны. По незнанию коллега может порекомендовать не компетентного знакомого, который не способен выполнять должностные обязанности по причине нехватки теоретических или практических знаний. 

Справка: при подборе работников с помощью коллег возрастает риск массового увольнения работников в случае возникновения разногласий с одним из подчиненных. Кроме того, на предприятии могут появиться признаки «семейственности», что сделает процесс приема специалистов со стороны невозможным. Сплоченный коллектив будет всячески вредить новичку. 

3. Подбор персонала предприятия через СМИ

Обычно к поиску с помощью объявлений в средствах массовой информации, в том числе на работных сайтах, обращаются все рекрутеры. Этот способ поиска отличается эффективностью и небольшими материальными затратами. Но есть одно «но» — нужно правильно подходить к выбору места публикации и составлению текста объявления. Узнайте, как привлечь внимание соискателей, прочитав рекомендации экспертов журнала «Директор по персоналу». 

Пример объявления в соцсетях

При подборе высококвалифицированных специалистов подавайте объявления в профильные журналы, на закрытые площадки в интернете. Если нужны сотрудники рабочих специальностей, размещайте объявления в бесплатных источниках, недорогих газетах и журналах. Буквально через несколько часов отмечается волна откликов на вакансию. 

4. Подбор сотрудников через ВУЗы

Если в компанию постоянно требуются работники, налаживайте контакт с местными учебными заведениями. Такой вариант выгоден обеим сторонам — вам не нужно будет искать работников, а студентам место для прохождения практики. Конечно, первое время придется контролировать их действия, но в последующем из них могут вырасти неплохие специалисты.

Выбирайте то учебное заведение, которое выпускает хорошо подготовленных сотрудников. Заключите с ним договор. Периодически проводите дни открытых дверей в компании, чтобы заинтересовать молодежь. Не привлекайте выпускников принудительно — сразу после практики они уйдут из компании. Вам нужно именно заинтересовать их. Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, как выстроить взаимоотношения с вузом и привлекать лучших студентов  

5. Сотрудничество с кадровыми агентствами

Набирает популярность поиск работников через частные агентства, которые ведут комплексный современный подбор персонала. Если у вас нет времени, обратитесь в одну из известных компаний, предварительно проверив ее репутацию. В противном случае повышается вероятность, что вы заплатите существенную сумму, а вам предложат откровенно слабых кандидатов. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как определить стоимость услуг кадрового агентства 

Правильно и развернуто формулируйте требования, сразу уточняйте окончательную стоимость подбора персонала, изучайте договор. Учитывайте, что сотрудничество с агентствами — не панацея от всех проблем с поиском и подбором персонала. Некоторые позиции быстрее закрываются, если используются другие технологии. 

Смотреть таблицу полностью

6. Поиск персонала через государственные биржи труда

В последнее время активно развиваются государственные биржи труда. Теперь через них можно подобрать квалифицированный персонал быстро, качественно и недорого. Но учитывайте, что биржи не проверяют профессиональные, личностные и деловые качества безработных, поэтому вам придется работать с каждым соискателем индивидуально.

Подбирайте с помощью государственных бирж работников, к которым не предъявляются особые требования. Для поиска специалистов на средние и высокие позиции обращайтесь к другим источникам, а лучше — в частные компании. 

Пошаговый алгоритм работы с соискателями при подборе персонала

Соблюдайте все этапы подбора персонала, чтобы выявить тех соискателей, с которыми не возникнет проблем в последующем. Халатность при работе с резюме и самими кандидатами грозит сложностями с вводом в должность, адаптацией. 

Шаг №1. Проанализируйте резюме

Анализируйте поданные резюме, отбирайте из них наиболее подходящие. Особое внимание уделяйте опыту работы и образованию. Смотрите не только достижения, но и обращайте внимание на число ошибок при формулировании фраз, чтобы сделать выводы об общем развитии соискателя. 

Шаг №2. Проведите предварительное собеседование по телефону

Вкратце расскажите о работе, ее особенностях. Это даст возможность понять, нужна ли она человеку. Фиксируйте ответы на вопросы, чтобы при последующем собеседовании еще раз уточнить информацию и выявить тех, кто говорит неправду. 

Шаг №3. Организуйте оценку кандидатов

Пригласите на интервью оставшихся после предварительного отбора соискателей. Если к ним предъявляются повышенные требования, проведите углубленную оценку, которая включает в себя:

• анкетирование;
• тестирование;
• написание эссе;
• решение логических задач и головоломок;
• психологический анализ личности;
• применение полиграфа;
• изучение рекомендаций коллег;
• сбор информации о кандидате в открытых источниках. 

Выбирайте те методы проведения собеседования и тестирования, которые помогут раскрыться соискателю. Эксперты «Системы Кадры» рассказали об эффективных способах оценки, их особенностях. Главное, не устраивайте многочасовые испытания — кандидат не захочет тратить время или устанет в ходе их проведения. Это увеличит риск того, что он сам откажется от трудоустройства. Тщательно продумывайте способы подбора. 

Шаг №4. Передайте руководителю резюме

Если в компании предусмотрен всесторонний анализ, в том числе и оценка высшим руководством, передайте подходящие резюме для дальнейшей работы. Расскажите свое мнение о соискателе, чтобы начальник смог подобрать методы собеседования, составить примерный список вопросов и прочих испытаний. 

Справка: во многих компаниях беседа с начальником носит формальный характер, поэтому не надейтесь на вышестоящее руководство. Помните, что всесторонняя оценка — ваша задача. 

Шаг №5. Примите окончательное решение

В случае пропуска 4 шага на вас возлагается ответственность по принятию решения. Еще раз изучите резюме финалистов, информацию, полученную в ходе собеседования, сделайте окончательный выбор. Контакты оставшихся кандидатов сохраните, ведь не исключена вероятность, что победитель уйдет на испытательном сроке или позднее. 

Шаг №6. Помогите новичку адаптироваться

Первое время наблюдайте за новичком, помогайте ему влиться в коллектив, адаптироваться, ознакомиться с особенностями работы организации. Узнайте, как уменьшить стресс, чтобы новичок влился в команду. Эксперты «Системы Кадры» поделились полезными советами, которые помогут избежать трудностей. 

www.hr-director.ru

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

Елена | Дек 3, 2019 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Лишь каждый десятый работодатель доволен уровнем подготовки, который дает высшее образование в России. Компаниям нужно самим заняться подготовкой персонала, перестав надеяться на государство и вузы Нельзя просто так стать востребованным на рынке специалистом, хотя,…

Елена | Окт 29, 2019 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно избавляться в первую очередь Объясняют представители Mail.Ru Group, Aviasales, Sports.ru и других компаний. Анна Артамонова , вице-президент Mail.Ru Group В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников….

Елена | Окт 25, 2019 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Менеджер по подбору персонала Amazon Селеста Джой Диаз рассказала о самых больших ошибках, которые допускают соискатели Amazon. Лучшие рекрутеры Google согласны с ней. Они выделили 3 типа резюме и посоветовали, какой лучше. 1. Резюме с должностями. В таком резюме…

Елена | Окт 6, 2019 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Представьте, что вы нашли CV своего работника на рекрутинговом сайте. Что делать? Вызвать «на ковер» и заставить удалить профиль? Уговаривать остаться? Повысить зарплату вдвое? Или уволить «предателя» без лишних раздумий? Мы спросили у представителей бизнеса, что они…

HR практик | Сен 11, 2019 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Найти и надолго удержать в компании хорошего айтишника не так-то просто. Вроде и зарплата неплохая, и офис что надо (в стиле лофт, кофе-машина, печеньки и т.д.) и карьерный рост прогнозируется, а кандидаты в очередь не выстраиваются. И что, спрашивается, еще надо этим…

hrhelpline.ru

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Библиографическое описание:

Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. — 2018. — №12. — С. 78-79. — URL https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 12.12.2019).



Ключевые слова: рекрутинг, хедхантинг, HRM, управление персоналом, подбор персонала.

Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из активно развивающихся элементов данной инфраструктуры является рекрутинг. Новейшие методики и технологии поиска и подбора персонала позволяют в максимально короткие сроки обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности.

Рассмотрим наиболее подробно данное понятие. Рекрутинг (от англ. recruiting) представляет собой заимствованное из военной терминологии обозначение процесса вербовки, комплектование личным составом. Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)).

Прaвильный выбoр кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лoяльнoсти сoтрудникoв. Неправильный выбор способствует увeличeнию текучести персонала, появлению кoнфликтoв в команде, дeмотивации сoтрудников, ухудшeнию эффективнoсти работы oтдeла или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистoв, чтo имеет прямое воздeйствие на деловую репутацию компании на рынке, качествo производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высoкую нeстабильность бизнeса, а при рeгулярных oшибках в пoдбoре, даже зaкрытие нaправления бизнесa или дaже всей кoмпaнии.

Выделяют следующие технологии подбора и поиска персонала:

‒ Хедхантинг (от англ. headhunting) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

‒ General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.

‒ Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.

‒ Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection используется для поиска и подбора сотрудников среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.

‒ Скрининг — поверхностный подбор, он реализуется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив определенное количество резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Каждая технология имеет свои особенно и используется при подборе определенного звена специалистов (высшего, среднего или низшего). В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.

Рекрутинг представляет собой сложный и длительный процесс по подбору и поиску кандидатов на определенную должность, который состоит из нескольких этапов:

1. Кадровое планирование на определенный период времени
2. Разработка требований, по которым будет производится подбор персонала
3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут привлекать на эту должность
4. Анализ конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов
5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и формирование их списков
6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выдающихся кандидатов
7. Глубокий анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.
8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.
9. Собеседования с этими кандидатами.
10. Анализ и оценка результатов собеседования и выбор кандидата, который показался лучшим на собеседованиях.
11. Формулирование будущих условий труда кандидата.
12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом
13. Сбор и подготовка соответствующих документов для принятия кандидата на должность.
14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.
15. Заключение трудового договора.

В заключение хотелось бы отметить, что рекрутинг одна из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация была успешно развивающейся для этого необходим подбор высококвалифицированного штата сотрудников, от которых в дальнейшем будет зависеть функционирование предприятия в целом.

Литература:

1. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2015. — 561 с.
2. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 682–684.
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — 12-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 269 с.
4. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 223 с.
5. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 176 с.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

moluch.ru

Технологии подбора персонала (3)

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.

Понятия и термины

Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.

Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.

Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).

Технологии подбора персонала

Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.

•    Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

•    Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Executive Search — самая эффективная технология, применяемая агентствами.

•    Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.

•    Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1.    Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7.    Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают. 

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством. 

Срок предоставления первого пакета резюме. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первого пакета резюме — 5-7 рабочих дней.

Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.

Предоплата. . При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора  зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 1000 — 2000 грн.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость  – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1.    Отзывы и имена благодарных клиентов.
2.    Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3.    Прозрачность условий договора.
4.    Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.

Что вас должно насторожить:
1.    Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2.    Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3.    «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4.    Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.

Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров –  для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.

Резюме: советы – напоследок

Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
•    Количество и название закрываемых вакансий
•    Сроки и стоимость подбора
•    Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
•    Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
•    Срок гарантийной замены
•    Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!

технологии подбора персонала
технология подбора персонала
персонал технологии

hr-portal.ru