Подбор высококвалифицированного персонала: Подбор высококвалифицированного персонала
Опыт сложного подбора: 4 правила кризисного рекрутинга
Подбор персонала — непростое дело. В 2021 году именно люди являются одним из самых ценных трудовых ресурсов компании, поэтому работодателям стало гораздо сложней найти высококвалифицированные кадры в необходимой сфере.
Как найти работающее решение проблемы сложного подбора и оптимизировать процессы?
Поделилась опытом
В статье расскажем
Проблемы, с которыми сталкиваются HR
Почему сложный подбор — больная тема для всех?
Виды сложного подбора
Опыт эксперта: всё преодолимо
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Сегодня HR-специалисты сталкиваются с рядом проблем
Работа HR-менеджера, которая недостаточно автоматизирована
В наше время, когда чат-боты упрощают жизнь, выполняя операции за сотрудника, необходимо преобразовывать и работу HR-отдела.
Если же в компании автоматизация процессов рекрутинга недостаточно развита, то работники вынуждены выполнять свою работу «по-старинке». Тем самым у HR-менеджера не остается сил на активный и продуктивный рекрутинг.
Сотрудники утопают в бумажной работе
Поиск высококвалифицированных кадров и профессионалов под те задачи и зарплатный фонд, которые предлагает компания
Но в период кризиса эта боль множится и приобретает новые оттенки, нужных людей приходится искать в сжатые сроки. При этом нужно найти человека, умеющего работать в режиме многозадачности. Желательно, за те же деньги, которые раньше он получал за меньший объем работы. Сейчас не так просто найти специалиста широкого профиля.
Непрофильные соискатели
Работая не по профилю, сотрудник наносит вред как себе, так и компании
то те специалисты, которые во время сокращений начинают искать работу там, где просто есть открытая вакансия, в итоге HR-менеджеры получают дополнительный объём работы, а в компании приходят немотивированные сотрудники.
Разумеется, это не все трудности, с которыми сталкиваются специалисты по подбору персонала, но мы выбрали для вас наиболее распространённые.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в два раза
Попробовать
Почему сложный подбор — больная тема для всех?
Юлия Манн полагает, что хедхантинг или охота за головами, — непростая задача, которая требует особых талантов, навыков, умений и опыта.
Хедхантинг — один из инструментов подбора персонала. Он позволяет выйти на интересующих специалистов напрямую и переманить их для компании-заказчика.
Чаще всего специалист, за которым ведется охота, уже имеет всё необходимое, ведь его актуальный работодатель отлично понимает всю ценность такого сотрудника и всеми силами старается его удержать.
Хедхантер применяет те методы и приемы, которые недоступны подавляющему большинству работников кадровой службы.
Сегодня в России мало таких специалистов, однако это легко объяснить — их услуги стоят недешево, а сама идея хантинга в нашей стране пока не так сильно развита.
Виды сложного подбора
Классификация видов сложного подбора персонала
Заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в штате.
Найти подходящего кандидата по требованиям нелегко, но возможно
Заказчик предъявляет требования к кандидату, хедхантер самостоятельно определяет, кто нужен компании.
Прелиминаринг привлечение молодых специалистов и студентов в компанию.
Подбор редких специалистов узкого профиля, например, IT-спецы.
Подбор первых лиц компаний, высококвалифицированных специалистов, работающих в крупных фирмах.
Опыт эксперта: всё преодолимо
Самым трудоёмким оказался процесс поиска, подходящего HR Business Partner. Нам нужен был не только классный специалист, но и тот, кто сможет разделить политику и философию компании, чтобы в дальнейшем именно он мог подобрать идеальных сотрудников.
По разным оценкам, 70–95% потерь в бизнесе приходятся на кадры. И от того, насколько ловко директор по персоналу управляет человеческим капиталом, во многом зависит эффективность бизнеса
Юлия Манн
общественный деятель, эксперт по безопасности на транспорте, владелица 7 крупных бизнесов в России и за рубежом.
Учимся активному рекрутингу
Расширить свои представления об источниках привлечения и постепенно осваивать новые методики.
Экспериментировать.
Оценивать эффективность новых способов по различным вакансиям.
Использовать социальные сети (Facebook, Telegram, LinkedIn и другие).
Упростить и ускорить все этапы сложного подбора поможет система автоматизации рекрутинга FriendWork.
Она сама соберет резюме и отправит приглашение на интервью подходящим кандидатам. Не придётся заниматься рассылкой вручную, никакой путаницы не возникнет. Вы облегчите себе рутинные рекрутинговые задачи, передав их в руки FriendWork.
Эти методы однозначно увеличат ваши шансы в сложном подборе.
Перечисленные советы помогут вам упростить, а может и избавиться от такой проблемы как сложный подбор персонала. Не забывайте использовать хедхантинг, социальные сети, нестандартные подходы, чтобы найти подходящего кандидата.
Сделайте репост статьи, чтобы применить новые методы оценки кандидата на ближайшем интервью, а заодно поделиться ими с коллегами.
Полина Чернышова
Автор корпоративного блога FriendWork
Подбор персонала в 2019 году. ТОП 10 направлений
Способы найма персонала меняются и современный рекрутинг дает больше возможностей для кандидатов. Согласно исследованиям, рынок труда на 90% ориентирован на кандидатов.
Это значит, что не рекрутер в 2019 выбирает таланты, а они его.
Поиск и найм лучших сотрудников, особенно высококвалифицированных специалистов, стал чрезвычайно трудоемким и дорогим. Парадигмы рекрутинга смещаются и основное внимание переключается на потребности кандидатов.
Изменения оказывают влияние на методы и тенденции рекрутинга. Мы выделили несколько самых важных тенденций 2019 года.
Рекрутинговый маркетинг
Основная цель традиционного маркетинга – побудить людей покупать продукт или услугу компании, а задача маркетинга по подбору персонала заставить людей подать резюме на вакансии вашей компании. Рекрутинговый маркетинг – это привлечение талантливых людей в компанию с использованием методов и тактик маркетинга.
Рекрутинговый маркетинг появился вследствие текущей ситуации на рынке труда. Его главная цель – помочь рекрутерам адаптировать свои методы к новым условиям и найти решения для привлечения талантов. Компании, которые первыми поймут важность маркетинговых стратегий для рекрутинга, смогут найти лучших сотрудников.
Inbound рекрутинг
Inbound рекрутинг – проактивная и постоянная работа над привлечением конкретных кандидатов, чтобы они выбрали вас в роли своего следующего нанимателя. Ваша цель в inbound рекрутинге – привлечь, убедить и нанять на работу.
Обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не так эффективно помогает привлечь таланты. Если вы ищете долгосрочное решение для совершенствования своей стратегии найма, то inbound рекрутинг — одна из первых тенденций 2019 года, которую вам стоит внедрить.
Бренд работодателя
Бренд работодателя – это репутация и популярность организации, как работодателя. Исследования LinkedIn доказали: более 75% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя до подачи резюме. Именно поэтому формирование положительного бренда работодателя имеет большое значение.
Ощущения кандидата от процесса найма
Впечатления кандидата – это восприятие соискателем рекрутингового процесса вашей компании.
Он основан на чувствах человека в течение всего процесса подбора персонала: от поиска и отбора для собеседования, до приема на работу и онбординга.
Кандидаты, которым понравился процесс найма, с большей вероятностью примут предложение о работе, подадут повторную заявку в будущем и направят других в вашу компанию.
Негативное впечатление может стоить больше, чем потеря нескольких кандидатов – ваша компания даже может потерять большие деньги. Самый известный пример – случай с Virgin Media, компанией, которая подсчитала, что негативные впечатления кандидатов стоят им более 5 млн долларов в год.
Кадровый резерв
Под кадровым резервом имеется в виду база данных, куда рекрутеры и HR-менеджеры вносят лучших кандидатов. В этот резерв входят не только соискатели, которые подали резюме, но и рекомендованные люди.
Представьте, что каждый раз, когда у вас открыта вакансия, вы можете выбрать наиболее подходящего кандидата из уже существующего списка лучших талантов.
Многие рекрутеры уже поддержали эту тенденцию и начали создавать базы данных кандидатов для быстрого поиска новых сотрудников.
Миссия и ценности
Более 60% потребителей считают, что для брендов важно иметь свою позицию по определенным политическим и социальным вопросам. То же самое касается работодателей.
Современные соискатели ищут работодателей, которые имеют собственное мнение. Люди хотят больше, чем просто зарплату от организации, в которой они работают, они хотят иметь цель. Соискатели хотят, чтобы их собственные ценности соответствовали ценностям их компании.
Социальный рекрутинг
Социальный рекрутинг – это использование социальных каналов для поиска, привлечения и найма талантов. Например, Facebook, Twitter, LinkedIn и веб-сайты, блоги, форумы, доски объявлений.
Вы можете использовать социальные сети, чтобы активно искать потенциальных кандидатов, строить с ними отношения и стимулировать их подавать заявки на вакантные должности.
Удаленные сотрудники
В США 36% всех работников (около 57 миллионов человек) заняты в гиг-экономике, и в этом году эта цифра вырастет еще больше. Уровень удовлетворенности независимых сотрудников никогда не был таким высоким, как сейчас: 74% удаленных сотрудников говорят, что они очень довольны.
Работа с внештатными сотрудниками — это хороший способ выяснить, хочет ли ваша компания, чтобы эти люди стали постоянными сотрудниками. Если вам понравилось сотрудничество с удаленным сотрудником – вы всегда можете пригласить его в команду.
Автоматизация рекрутинга
Автоматизация рекрутинга уже давно существует, но теперь она выходит за рамки HRIS, системы отслеживания кандидатов (ATS) и программного обеспечения для подбора персонала. ПО, которое обеспечивает комплексное решение задач рекрутинга и HR – будущее автоматизации подбора персонала.
Новые инструменты, такие как Bamboo HR, CleverStaff, Workable, Workday, SAP, Hurma System и другие, помогают искать, привлекать, нанимать и удерживать таланты.
Они оптимизируют, упрощают и автоматизируют рекрутинг, делая его быстрее и эффективнее. Компании, которые слишком медленно включают автоматизацию в свои методы найма, рискуют потерять лучших кандидатов. Одним из наилучших вариантов для реалий отечественного рынка является Hurma System, которая выигрышно смотрится даже в сравнении с зубрами рынка HRM-инструментов.
Hurma System имеет широкий функционал для HR и рекрутеров, а ее популярность стремительно растет. Система позволяет работать с кандидатами от первого контакта до принятия на работу и дальнейшего сотрудничества. С помощью Hurma System, вы сможете автоматизировать многие процессы рекрутинга и HR и работать эффективнее.
Как организовать найм в 2019 году
Сфера человеческих ресурсов постоянно развивается и меняется. Эти изменения неизбежны из-за смены поколений. Вот почему важно следить за последними тенденциями, которые повлияют на методы рекрутинга в этом году.
Используйте современные способы найма, приложения для автоматизации, чтобы оптимизировать свою работу, стать эффективнее и привлекать лучшие таланты!
Команда Hurma System с радостью поможет вам в организации ваших бизнес процессов.
Скидки от 20% при покупке ранней подписки на систему.
Набор и отбор квалифицированных кандидатов на работу
Результаты обучения
- Опишите эффективные стратегии набора и отбора квалифицированных кандидатов на работу.
Процесс найма и отбора состоит из нескольких этапов. Они включают в себя рекламу и поиск кандидатов, рассмотрение заявлений, отбор кандидатов, проведение собеседований и внесение предложений. HR тесно сотрудничает с менеджерами по найму в процессе собеседования.
Руководители лучше, чем кто-либо другой, знают, что включает в себя та или иная должность и какие навыки необходимы сотруднику для эффективного выполнения работы. Они могут быть тем, кто запросит создание новой должности. Их, скорее всего, попросят помочь определить существующую работу или новую работу. Они с помощью специалистов по персоналу описывают задачи и обязанности должности, а также требуемую квалификацию.
Сначала HR-специалисты проходят процесс анализа работы.
Анализ работы — это первый шаг к созданию описания и спецификации работы. Должностная спецификация — это описание характеристик и квалификации работника, необходимых для удовлетворительного выполнения определенных обязанностей и задач, включающих конкретную работу или функцию. Должностная инструкция — это больше, чем просто абзац, описывающий должностные обязанности; это также важный документ, который должен содержать конкретную информацию и заявления. Например, в должностной инструкции должно быть указано, что работодатель не дискриминирует потенциальных работников по признаку возраста, расы, пола или других личных качеств. Кроме того, в должностной инструкции должен быть указан уровень образования, опыта и знаний, необходимых для данной должности.
Теперь управление берет на себя отдел кадров. Они должны связаться с вами, чтобы найти квалифицированных кандидатов, проверить возможных кандидатов и выбрать людей, которые соответствуют вашим потребностям. Затем вы проведете собеседование с небольшим количеством высококвалифицированных специалистов и выберете человека, который лучше всего соответствует потребностям вашего отдела.
Вот процесс найма и отбора, который начинается после завершения описания вакансии:
Реклама вакансий и набор кандидатов
Как найти идеального кандидата на вакансию? Есть несколько техник.
Реклама в газетах и отраслевых изданиях может быть эффективной. Большинство рекрутеров также используют онлайн-источники для поиска кандидатов на работу. Например, очень популярны такие сайты, как Indeed, Monster и CareerBuilder. Работодатели могут размещать вакансии на этих сайтах и искать потенциальных сотрудников в резюме.
Социальные сети также являются хорошим способом поиска подходящих кандидатов. LinkedIn — это веб-сайт, который позволяет работодателям и потенциальным работникам делиться информацией о себе. Facebook предлагает работодателям и потенциальным сотрудникам возможность найти друг друга. Часто рекрутеры просматривают эти сайты, чтобы найти квалифицированных кандидатов, и связываются с избранными людьми по поводу вакансий. HR также рассматривает кандидатов, предложенных существующими сотрудниками, разговаривает с людьми, которые приходят узнать о вакансиях, связываются с сотрудниками на мероприятиях по набору в колледжи и ярмарках вакансий, а также связываются с людьми, получившими сертификацию в рамках таких программ, как Udacity.
Другой вариант — работать через рекрутеров, называемых «охотниками за головами», которые находят людей с нужными навыками и приглашают их подать заявку на определенную должность.
Во многих случаях вакансии открываются для внутренних кандидатов до того, как они будут объявлены всему миру. Когда это происходит, объявления о вакансиях размещаются в информационных бюллетенях компании и на досках объявлений, и кандидаты обращаются в отдел кадров, чтобы подать заявку на вакансию.
Посмотрите следующее видео, в котором доктор Питер Каппелли из Wharton Business School описывает некоторые преимущества найма внутренних кандидатов.
Проверка кандидатов
Очень часто люди претендуют на работу, для которой они не обладают полной квалификацией.
Чтобы сузить круг претендентов, HR просматривает заявки. Они внимательно изучают резюме, навыки и уровень опыта, чтобы убедиться, что человек действительно соответствует критериям для работы. Они также проверяют биографические данные заявителей, которые кажутся многообещающими, проверяя возможные судимости или другие серьезные проблемы. Они также могут использовать фильтры по ключевым словам для просмотра большого количества резюме на предмет упоминания конкретных навыков, уровня образования или опыта управления. Фильтры ключевых слов необходимы, но в то же время они могут быть проблемой. Программное обеспечение может исключать людей, которые действительно квалифицированы для работы, или включать людей, которые используют правильные ключевые слова, но на самом деле не обладают навыками, необходимыми для того, чтобы прыгнуть и сделать работу правильно.
Предварительное собеседование по телефону
Многие соискатели выглядят «хорошо на бумаге», что означает, что их резюме впечатляют.
Однако, как только вы на самом деле поговорите с ними, может стать очевидным, что они на самом деле не соответствуют требованиям работы. В качестве альтернативы умеренно привлекательный кандидат может обладать личными качествами и способностями, которые лучше, чем они кажутся на бумаге. Предварительные телефонные интервью позволяют отделу кадров отобрать только наиболее перспективных кандидатов для личных собеседований с менеджером по найму и другими членами команды по найму.
Личное собеседование и отбор
После завершения предварительных собеседований отдел кадров может предоставить менеджеру по найму набор перспективных кандидатов, обладающих навыками, полномочиями и опытом, которые соответствуют потребностям менеджера. Теперь менеджер по найму может сесть с каждым кандидатом и познакомиться с ней на личном собеседовании. Часто менеджеры по найму проводят второе собеседование после того, как сократят количество вариантов до нескольких кандидатов. Они также могут включать других членов команды в процесс собеседования и/или проводить тесты, чтобы определить, обладают ли кандидаты тем уровнем технических навыков, который им необходим для работы.
Чтобы эффективно пройти собеседование с кандидатом на работу, требуются определенные навыки и знания. Однако важно выполнять работу правильно, потому что затраты на найм кого-то значительны, и многие сотрудники увольняются в течение одного года. Некоторые эффективные методы проведения интервью включают следующее:
Планирование и подготовка. Перед началом собеседования руководителю важно прочитать резюме соискателя, подготовить вопросы и знать, что он хочет узнать на собеседовании. Также полезно установить ограничение по времени для интервью.
Понимание работы. В некоторых случаях менеджеры не имеют непосредственного опыта выполнения работы, на которую они нанимаются. Когда это происходит, менеджеру важно поговорить с людьми, которые сейчас выполняют эту работу, а также с непосредственными руководителями и товарищами по команде. Каковы наиболее важные качества, навыки и квалификация, необходимые для работы? Существуют ли конкретные ситуации, к которым должен быть готов новый сотрудник? Зная о работе, легче задавать правильные вопросы.
Связь с заявителем. Большинство людей нервничают на собеседованиях при приеме на работу, и важно успокоить соискателя, чтобы он мог показать себя с лучшей стороны. Вместо того, чтобы просто сказать: «Не нервничайте», хорошие менеджеры проводят некоторое время, болтая с кандидатом и объясняя процесс собеседования.
Активное прослушивание. Менеджеры хотят узнать о кандидате больше, поэтому активное слушание очень важно. Менеджеры должны показать, что они заинтересованы, кивая, задавая уточняющие вопросы, улыбаясь или иным образом используя язык тела, чтобы побудить кандидата поделиться дополнительной информацией.
Практический вопрос
Предложение о работе
Как только менеджер по найму решает, кого он хотел бы нанять, отдел кадров делает предложение. Как правило, предложение о работе включает информацию о заработной плате и льготах, а также сведения о требованиях к работе. Если кандидат заинтересован, ему нужно будет подписать контракт или иным образом принять его в письменной форме, прежде чем приступить к работе — обычно письмо или электронное письмо принимается до первого дня работы сотрудника.
Поскольку процесс может быть сложным, важно иметь очень конкретные причины для выбора одного кандидата над другим. Например, фраза «Мэри вписывается в команду лучше, чем Салли», скорее всего, вызовет у Салли ощущение, что она проиграла соревнование за популярность. Лучше иметь контрольный список квалификаций, которым можно поделиться с кандидатами на работу. Если вы сможете показать Салли, что у Мэри более сильные навыки в области ИТ, больший опыт управления и важные знания в области маркетинга, это поможет Салли понять, почему Мэри действительно лучше подходит для этой работы.
Пожертвовать!
У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.
Улучшить эту страницуПодробнее
Профиль высококвалифицированного персонала Канады
Посмотреть последнюю версию.
Заархивированное содержимое
Информация, обозначенная как заархивированная, предоставляется для справочных, исследовательских или учетных целей.
На него не распространяются веб-стандарты правительства Канады, и он не изменялся и не обновлялся с момента архивирования. Пожалуйста, «свяжитесь с нами», чтобы запросить формат, отличный от доступных.
Майкл Маккензи, SIEID , Статистическое управление Канада
Высококвалифицированные кадры в области науки и техники жизненно важны для инноваций и экономического роста. Оба зависят от запаса человеческого капитала, который обеспечивает рынок труда высококвалифицированными работниками и способствует распространению передовых знаний. В этой статье описывается высококвалифицированный персонал Канады с учетом статуса иммигранта и места рождения, области обучения, а также отдельных демографических характеристик и характеристик занятости.
Об этой статье
Контекст
Выводы
Резюме
Об авторе
Об этой статье
Это исследование основано на данных переписи населения 2001 года.
Более подробная информация доступна здесь.
Соответствующее исследование под названием «Где находятся ученые и инженеры» было опубликовано в каталоге Статистического управления Канады № 88F0006XIE, апрель 2007 г.
Определения уровень бакалавра и выше.
иммигрантов относятся к людям, которые являются или были иммигрантами в Канаде. Период иммиграции относится к диапазонам лет, основанным на годе иммиграции. год иммиграции относится к году, когда был впервые получен статус постоянного иммигранта.
Непостоянные жители относятся к людям из другой страны, которые имели разрешение на трудоустройство, разрешение на обучение или разрешение министра или которые были претендентами на статус беженца во время переписи, а также проживающие здесь с ними члены семьи.
неиммигрантов относятся к людям, которые являются гражданами Канады по рождению. Хотя большинство из них родились в Канаде, небольшое число из них родилось за пределами Канады от родителей-канадцев, что объясняет небольшую разницу между цифрами неиммигрантов и канадцев, показанными в Таблице 1 и Таблице 3 соответственно.
В целом цифры для неиммигрантов в Таблице 1 и для родившихся в Канаде, показанные в Таблице 3, практически идентичны.
Сертификат университета или диплом выше уровня бакалавра получают после первой степени в той же области обучения или после получения степени магистра или первой профессиональной степени. В дополнение к сертификатам преподавателя, таким как квалификация бакалавра образования, эти сертификаты также можно найти в области прикладной инженерии и высоких технологий, а также в программах на получение степени, имеющих медицинскую специализацию.
К началу страницы
Контекст
Спрос на знания и навыки обусловлен не только старением населения, но и изменениями в передовых технологиях и глобальной наукоемкой экономике. Судя по всему, иммиграция все больше полагается на источник навыков и роста рабочей силы. Между 1991 и 2001, почти половина прироста рабочей силы приходилась на высококвалифицированные профессии, для которых обычно требуется университетская квалификация.
1 За тот же период лица иностранного происхождения с университетским дипломом на уровне бакалавра или выше составили четверть прироста рабочей силы Канады.
К началу страницы
Выводы
По данным переписи населения 2001 года, в Канаде насчитывалось около 3,7 миллиона высококвалифицированных специалистов (ВКП) — более 15% от 24-миллионного населения рынка труда в возрасте 15 лет и старше. 2 Большинство из ВКП (2,6 миллиона) были неиммигрантами, в то время как около 1,1 миллиона были иммигрантами, и почти 52 000 были непостоянными жителями. Четверо из десяти иммигрантов ВКП прибыли в Канаду в период с 1991 по 2000 год, самое последнее изучаемое десятилетие иммиграции (таблица 1). В начале 1990-х годов в иммиграционной политике произошли изменения, которые благоприятствовали въезду иммигрантов с более высоким уровнем образования.
Это, в сочетании с бумом высоких технологий с середины до конца 1990-х годов поощрял иммиграцию HQP в Канаду. Что поразительно, так это то, что во всех изученных категориях ученых степеней наблюдалось значительное увеличение числа 90 157 HQP 90 093, иммигрировавших в период с 1991 по 2000 год, по сравнению с предыдущим десятилетием. Иммигранты и непостоянные жители HQP включают тех, кто имел степень на момент иммиграции в Канаду, а также тех, кто получил степень по прибытии.
Таблица 1
Высококвалифицированные лица по иммигрантскому статусу и периоду иммиграции, 2001 г.
Подавляющее большинство (69%) высококвалифицированных специалистов Канады родились в Канаде, в то время как процент HQP иностранного происхождения в Канаде в 2001 г.
составлял 31%. определенные поля. Например, в области науки и техники (S&E) HQP канадского происхождения составляли меньшинство на уровне ученых степеней. Лица иностранного происхождения составляли 54% науки и техники HQP со степенью магистра и 61% докторских наук и технических наук. 3 Родившиеся за границей HQP — это лица с университетским образованием на уровне бакалавра или выше, которые не родились в Канаде, включая иммигрантов и непостоянных жителей.
В целом пропорции мужчин и женщин HQP были почти одинаковыми и составляли 51% и 49% соответственно. Однако были гендерные различия по областям обучения, а также по категориям степеней.
Мужчины доминировали в HQP в области науки и техники, особенно на уровне докторской степени, где соотношение было четыре к одному в пользу докторов наук-мужчин. Женщины HQP составляли большинство (55%) в ненаучных и инженерных областях, однако более высокая доля мужчин HQP была обнаружена на уровне магистра и доктора наук.
Таблица 2
Высококвалифицированные специалисты по отдельным демографическим характеристикам и областям обучения, 2001 г.
Четверть контингента высококвалифицированных специалистов иностранного происхождения в Канаде были выходцами из Азии и Европы вместе взятых; те, кто родился в Соединенных Штатах, составляли всего 2% от общего числа (Диаграмма 1).
Диаграмма 1
Распределение высококвалифицированных специалистов по месту рождения по выбранной стране или региону, 2001 г.
Что касается зарубежных стран рождения, то Великобритания лидирует с более чем 106 000 родившихся за границей в Канаде HQP , за ней следует Индия , Китай, США и Филиппины (табл. 3). Сравнение пяти ведущих зарубежных стран показывает, что больше 90 157 HQP 90 093 со степенью доктора наук родились в 90 206 США 90 093, в то время как больше со степенью магистра родилось в Индии, и больше со степенью бакалавра родилось на Филиппинах. Соединенное Королевство, с другой стороны, лидировало в HQP с медицинскими степенями, а также сертификаты или дипломы выше уровня бакалавра.
HQP , родившиеся в Великобритании и США были намного старше из-за их более раннего прибытия по сравнению с более молодыми более поздними прибывшими, родившимися в Индии, на Филиппинах и в Китае.
Средний возраст тех, кто родился в Великобритании , составлял 53 года и 47 лет для США , в отличие от 41 года для Индии и Филиппин и 38 лет для тех, кто родился в Китае. 4
Таблица 3
Высококвалифицированные лица, место рождения в разбивке по стране или региону, 2001 г.
Начало страницы для поддержания, а также для увеличения предложения высококвалифицированных специалистов для стимулирования экономического роста и процветания. Конец бума высоких технологий, а также события 11 сентября 2001 г. повлияли на мобильность человеческих ресурсов во всем мире. В будущей работе, основанной на данных переписи 2006 года, планируется более подробно изучить перемещение HQP . Если, например, правительства поставят новые цели для исследований, разработок и инновационной деятельности, потребуются дополнительные ученые и инженеры-исследователи.
Действительно, анализ данных за 2006 год будет весьма богат тем, что впервые будет доступна информация о том, где (провинция, территория или страна) человек получил высшую степень, сертификат или диплом.
К началу страницы
Об авторе
Майкл Маккензи работает в отделе науки, инноваций и электронной информации (SIEID) Статистического управления Канады. Для получения дополнительной информации об этой статье обращайтесь по адресу [email protected].
Примечание
- Профессии, требующие высокой квалификации, обычно требуют университетского образования; для квалифицированных профессий обычно требуется диплом колледжа или сертификат, либо стажировка; а для низкоквалифицированной работы обычно требуется аттестат о среднем образовании или меньше. См., Перепись 2001 года: серия анализов: изменение профиля рабочей силы Канады . Статистическое управление Канады, каталог № 96F0030XIE2001009.
Февраль 2003 г. - Общая численность населения на рынке труда (в учетную неделю) относится к активности на рынке труда населения в возрасте 15 лет и старше за неделю (с воскресенья по субботу) до дня переписи (15 мая 2001 г.). Респонденты классифицировались либо как занятых , либо как безработных , либо как не входящих в состав рабочей силы .
- Приблизительно 100 000 докторов наук работали в 2001 году, 47 000 человек родились в Канаде, а 53 000 человек родились за границей. Из канадских докторов наук 22 000, или 46%, были докторами естественных и технических наук, а остальные имели докторские степени в других областях. Из 53 000 докторов наук, родившихся за границей, 35 000, или 60%, были докторами наук и технических наук. Более подробный анализ канадских докторских степеней см. в McKenzie M. (2007). Где Ученых и Инженеров, SIEID Серия рабочих документов, Статистическое управление Канады, каталог № 88F0006XIE №.
Февраль 2003 г.
Об авторе