Подготовка кадрового резерва: Порядок формирования кадрового резерва в организации

Подготовка кадрового резерва: Порядок формирования кадрового резерва в организации

Порядок формирования кадрового резерва в организации

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам. 

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране.

В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти  (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны).

Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва 

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве.

Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
• Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

• собеседования с работником;
• проведения тестирования;
• наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
• оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
• проведения аттестации работника;
• рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
• сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
• Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
  • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
  • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
  • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

• в периодическом пересмотре реестра;
• в пополнении его новыми данными о кандидатах;
• в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
• в корректировке программ подготовки специалистов;
• в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

• самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
• выдвинутые непосредственным руководителем;
• выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

• наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Формирование кадрового резерва

Энциклопедия 24 мая 2017

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.  Принципы формирования кадрового резерва  Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной. Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга. Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.  Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:  работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций; ведущие и главные специалисты; специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей; молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.  Этапы формирования кадрового резерва Первый этап – это анализ потребности в резерве.  Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:  составить прогноз изменения структуры аппарата; усовершенствовать перемещение сотрудников по службе; определить обеспеченность резервом штатных должностей; определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу; придерживаться кадровой стратегии организации. Второй этап – формирование списка резерва.  Данный этап в себя включает:  формирование списка конкретных кандидатов в резерв; создание резерва на вакантные должности.  При формировании резерва необходимо определить:  кого необходимо и можно включить в списки кандидатов; кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.  Методы, используемые при формировании списка резерва:  анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов; интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений; наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях; оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т. п.; метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.  Третий этап – подготовка кадрового резерва.  Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.  Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:  индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя; стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии; учеба на курсах или в учреждении образования.  Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:  Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях. Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. 

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз. 

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей: 

• работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
• ведущие и главные специалисты;
• специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
• молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку. 

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве. 

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо: 

• составить прогноз изменения структуры аппарата;
• усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
• определить обеспеченность резервом штатных должностей;
• определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
• придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва. 

Данный этап в себя включает: 

• формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
• создание резерва на вакантные должности. 

При формировании резерва необходимо определить: 

• кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
• кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
• в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей. 

Методы, используемые при формировании списка резерва: 

• анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
• интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
• наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
• оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т. п.;
• метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди. 

Третий этап – подготовка кадрового резерва. 

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение. 

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы: 

• индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
• стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
• учеба на курсах или в учреждении образования. 

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ: 

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Армейский резерв — сегодняшняя армия

Филиалы службы

Армейский резерв предлагает вам возможность работать в гражданской сфере или учиться в колледже на постоянной основе, служа рядом с домом. Солдаты армейского резерва проходят ту же подготовку, что и солдаты действительной службы. После базовой боевой подготовки (BCT) и расширенной индивидуальной подготовки (AIT) солдаты армейского резерва возвращаются к своей гражданской жизни и проводят один уик-энд в месяц и две недели в году, тренируясь, чтобы оттачивать свои навыки.

Дополнительная информация: Армейский резерв

Краткие сведения

• Неполный рабочий день
• 189 800 резервистов
• Более 120 профессиональных специальностей

Расшифровка

Дэ Макдональд: специалист по радиовещанию армейского резерва и начинающая актриса

Продолжительность 2:01

Дэ Макдональд: специалист по радиовещанию армейского резерва и начинающая актриса.

У Дэ Макдональд есть возможность служить своей стране и одновременно делать многообещающую актерскую карьеру.

h3N9а__k4U4 Посмотреть расшифровку

Макдональдс : Привет. Я сержант Дэ Макдональд. Я NCOIC вещания в 222-м отряде операций вещания. Мы отдел по связям с общественностью. А это значит, что мы освещаем истории. Это весело. Я люблю это. Мы рассказываем истории других военнослужащих, об их командировках, об их жизни. Все, что имеет военную привязку, мы рассказываем об этом. Я люблю общаться с людьми. Я люблю сеть. Мне нравится оценивать, взаимодействовать и выяснять, как люди думают. И, рассказывая истории военнослужащих, я как бы получаю шанс сделать это… Знаете, все такие интересные, по-своему. Так что рассказ их истории заставляет меня чувствовать, что я что-то даю взамен, больше, чем просто солдат. Моя гражданская жизнь и моя военная жизнь всегда идут рука об руку. Потому что на гражданской стороне я актриса.

M1 : Привет. Для кого ты здесь?

McDonald : Прослушивание в 14:00.

M1 : ОК.

McDonald : Быть в резерве как актеру идеально для меня, потому что это гарантирует, что деньги всегда будут поступать. И я всегда чему-то учусь. Типа, по умолчанию я стала каскадершей — и фитнесом. Я просто попал в эти ниши, потому что это были вещи, которые я делал естественным образом во время военной подготовки.

Макдональд : Привет, я Дэ Макдональд. А я читаю на роль Лауры.

McDonald : Я думаю, что моя цепочка подчинения действительно подталкивает меня к успеху в актерском мире. Потому что у нас есть собственный армейский маркетинг. И если есть рабочие места, которые следуют по цепочке, они всегда будут продвигать их. «Эй, сержант Макдональд, вы слышали об этом?» Поэтому я думаю, что они действительно хотят, чтобы я добился успеха. Звонок от моего агента — это один из лучших дней. Я люблю, когда мой агент звонит мне. Потому что я знаю, что это бронирование. И поэтому я чувствую себя прекрасно. Как будто это моя мечта! И каждый в жизни хочет осуществить свою мечту. И нет лучшего чувства, чем сделать это. Это заставляет… это заставляет вас чувствовать, что у вашей [02:00] жизни есть цель.

Внести свой вклад в качестве гражданского солдата

Длина 1:40

Внести свой вклад в качестве гражданского солдата

Армейский резерв Spc. Айрис Торрес доказывает, что вы можете добиться успеха во всех сферах жизни.

ZosW1SYPE и т. д. Посмотреть расшифровку

Спец. Айрис Торрес:

Я выросла только с мамой, и у меня не очень много денег в семье, поэтому я знала, что мне нужно найти способ содержать себя. Итак, я хотел присоединиться к армейскому резерву, чтобы не только расти внутри себя, но и показать другим людям, что нужно, чтобы быть лидером, быть солдатом и действительно служить другим людям.

Когда я была первой мексиканско-американской мисс Айдахо. Я был первым, кто провел ЕГЭ. Я был первым, кто продолжал работать полный рабочий день, одновременно служа штату Айдахо. Я путешествовал, по крайней мере, в один другой штат каждый месяц в прошлом году. Я отработал более 8000 часов общественных работ, и я все еще мог тренироваться со своим подразделением, и Армейский резерв действительно помог мне сказать, что я был первым. Но теперь я знаю, что быть на виду означает, что я не буду последним. Пока я еще учусь в Университете штата Айдахо, я руковожу несколькими некоммерческими организациями. Я также все еще могу служить своей стране. Помимо моей ипотеки прямо сейчас, я полностью свободен от долгов. У меня нет студенческой задолженности. Безумно думать, что я могу оплатить свое образование и все свои будущие цели из-за поступления в армейский резерв и из-за того, что я мисс Айдахо. Оба они, работая рука об руку, дали мне жизнь, о которой мои предки могли только мечтать.

До службы в армейском резерве

Чтобы записаться в армейский резерв, вам должно быть от 18 до 35 лет (17 лет с согласия родителей). Вы должны быть гражданином США или иностранцем-резидентом. Диплом средней школы предпочтителен, но может быть принят эквивалент средней школы, такой как GED. Вы также должны сдать тест ASVAB и экзамен по физической подготовке.

Все солдаты армейского резерва должны пройти 10-недельную базовую боевую подготовку, тот же учебный лагерь, который посещают армейские солдаты на полную ставку.

См. дополнительные квалификационные требования

Сержант | Пэрис Бледсо Армейский резерв

Армейский резерв Карьера

Армейский резерв может быть отличным способом развить профессиональные навыки и служить нашей стране, сохраняя при этом гражданскую карьеру. Для квалифицированных кандидатов доступно более 120 резервных вакансий. Если вы считаете, что вас может заинтересовать постоянная работа, узнайте информацию о службе в армии. Вы также можете служить неполный рабочий день в Национальной гвардии.

Пособия армейского резерва

Армейский резерв предлагает ряд льгот при трудоустройстве, включая бонусы, деньги на обучение в колледже, погашение студенческой ссуды и недорогое страхование здоровья и жизни. Солдаты армейского резерва развивают лидерские качества, навыки решения проблем и уверенность в себе, а также работают в команде для достижения более крупной цели. Эти возможности ценятся на гражданском рабочем месте.

Найдите вербовщика армейского резерва

Виды военной службы

Вооруженные силы США состоят из шести действующих родов войск и их соответствующих компонентов гвардии и резерва. Вместе они предлагают широкий спектр способов служения.

• Армия
• Армейский резерв
• Армия Национальной гвардии

• Корпус морской пехоты
• Резерв морской пехоты

• Военно-морской флот
• Военно-морской резерв

• ВВС
• Резерв ВВС
• Воздушная национальная гвардия

• Космические силы

• Береговая охрана
• Резерв береговой охраны

Действующая служба против резерва или Национальной гвардии

Вниманию пользователей АТ. Чтобы получить доступ к меню на этой странице, выполните следующие действия. 1. Пожалуйста, выключите режим автоматических форм. 2. Нажмите Enter, чтобы развернуть пункт главного меню («Здоровье», «Преимущества» и т. д.). 3. Чтобы войти и активировать ссылки подменю, нажмите стрелку вниз. Теперь вы сможете использовать вкладку или стрелку вверх или вниз по параметрам подменю, чтобы получить доступ/активировать ссылки подменю.

Поиск

Контакт

Поиск

ВА » Здравоохранение » Набор инструментов для трудоустройства ветеранов » Активная служба против резерва или национальной гвардии

Меню

Меню

• Набор инструментов для трудоустройства ветеранов
• Больше здравоохранения

Быстрые ссылки

В чем разница между тем, кто находится на действительной военной службе, и тем, кто находится в резерве или Национальной гвардии?

Лицо, находящееся на действительной военной службе, состоит на постоянной основе в армии. Они работают на военных полный рабочий день, могут жить на военной базе и могут быть развернуты в любое время. Лица в резерве или Национальной гвардии не являются военнослужащими на постоянной основе, хотя они могут быть развернуты в любое время в случае необходимости.

Резерв

В каждом роде вооруженных сил есть компонент резерва, и резерв находится под командованием соответствующего рода войск (например, армейский резерв находится под командованием армии). Цель резерва состоит в том, чтобы предоставить и содержать обученные подразделения и квалифицированных лиц, которые при необходимости могут быть готовы к действительной службе в вооруженных силах. Это может быть во время войны, чрезвычайного положения в стране или по мере необходимости в связи с угрозой национальной безопасности. Их присутствие может быть призвано служить как в США, так и за границей. Основная задача резерва — заполнять пробелы на служебных должностях в США, когда действующая военная служба отправляется за границу. Члены резерва обязаны участвовать в учениях один уик-энд в месяц и две недели в году.

Национальная гвардия

Национальная гвардия состоит из армейской национальной гвардии и воздушной национальной гвардии ВВС. Хотя Национальная гвардия финансируется из федерального бюджета, она организована и контролируется штатом. Однако во время войны Национальная гвардия может стать федеральной и развернутой. Национальная гвардия участвует в ряде мероприятий. Во время местных чрезвычайных ситуаций подразделения Национальной гвардии помогают населенным пунктам, которым угрожают ураганы, наводнения, пожары и другие стихийные бедствия. Роты Национальной гвардии, дислоцированные за границей, могут участвовать в боевых действиях, но чаще всего они строят школы и больницы, обучают местных миротворцев или обучают местных фермеров более эффективным методам ведения сельского хозяйства и лучшим способам использования своей земли. Как и в случае с резервом, Национальной гвардии требуются учебные учения один раз в выходные в месяц и две недели в году. Члены Национальной гвардии получают статус ветерана, если они прослужили 30 дней подряд в зоне боевых действий.

Развертывание

Могут быть развернуты члены резерва и национальной гвардии. Когда запланировано развертывание, они могут провести расширенные учения по подготовке, что приведет к увеличению времени, затрачиваемого на участие военнослужащего. В текущих конфликтах (Операция «Несокрушимая свобода»/Операция «Иракская свобода»/Операция «Новая заря»; OEF/OIF/OND) задействованы полностью добровольческие силы, что может привести к многократному развертыванию (в отличие от предыдущих конфликтов, таких как Вьетнам, когда был введен призыв для создания дополнительных военнослужащие). OIF / OEF / OND были крупнейшей и самой продолжительной мобилизацией резерва и национальной гвардии со времен Корейской войны.

Торговый флот

Торговый флот США также обслуживается торговым флотом, флотом торговых судов, принадлежащих правительству или частному сектору, которые занимаются торговлей или перевозкой товаров в мирное время.