Показатели и условия премирования: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Содержание

Условия премирования сотрудников

УДК: 331.2

Фролова Елена Владимировна врач-трансфузиолог, заведующая отделением переливания крови, Кременская ЦРБ, Белгород, E-mail: [email protected]

Ключевые слова: положение о премировании, стимулирующие выплаты, оплата труда, производственные показатели

Премия представляет собой денежное вознаграждение стимулирующего характера, выплачиваемое в качестве материального поощрения за особые достижения, своевременное и качественное выполнение работы, перевыполнение плана и другие производственные заслуги. Помимо этого, премия может выплачиваться в качестве материального поощрения в связи с юбилеем и праздничным событием. В случае если выплата премии приурочена к празднику, она чаще всего бывает однократной. Если же премиальные выплаты производятся в качестве поощрения за трудовые достижения, то они обычно носят регулярный характер.

Литература:

1. Ивановская Л. Нацеленность на результат // Кадровик. — 2009. — № 2. — С. 4–12.

2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 10.12.2016 с изм. и доп.) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://base.garant.ru/193695/ (дата обращения: 13.09.2017).

3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» [Электронный ресурс].

— Режим доступа: http://base.garant.ru/192714/ (дата обращения: 13.09.2017).

4. Сковпень В., Широкова Л. Показатели стимулирования эффективности труда работников амбулаторно-поликлинических учреждений // Вопросы трудового права. — 2010. — № 11. — С. 35–45.

Для того чтобы начисление премии носило справедливый характер и имело четко установленный порядок, в каждом учреждении должно быть разработано положение о премировании. В бюджетных организациях, к которым относятся государственные учреждения здравоохранения, размеры выплат ограничены фондом оплаты труда. По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда. При помощи грамотно организованного премирования сотрудников руководитель может значительно улучшить показатели работы, стимулировать работников к повышению качества оказываемой медицинской помощи, а также добиться эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.

При этом важно, чтобы система премирования была доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть определены руководителем учреждения. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Согласно постановлению правительства РФ от 14.01.2014 № 20 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. В случае если в организации разработано данное положение, в трудовом договоре с сотрудником делается ссылка на пункты положения касательно условий материального поощрения за своевременно и качественно выполненную работу.

Для Цитирования:

Фролова Елена Владимировна, Условия премирования сотрудников. ГЛАВВРАЧ. 2017;10.

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала

Для Цитирования:

Фролова Елена Владимировна, Условия премирования сотрудников. ГЛАВВРАЧ. 2017;10.

ФИО

Ваш e-mail

Ваш телефон

Нажимая кнопку «Получить доступ» вы даёте своё согласие обработку своих персональных данных

Ваше имя

Ваша фамилия

Ваш e-mail

Ваш телефон

Придумайте пароль

Пароль еще раз

Запомнить меня

Информируйте меня обо всех новостях и спецпредложениях по почте

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.

Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

Логин

Пароль

Ваше имя:

Ваш e-mail:

Ваш телефон:

Сообщение:

На сайте используется защита от спама reCAPTCHA и применяются Условия использования и Конфиденциальность Google

Использовать это устройство?

Одновременно использовать один аккаунт разрешено только с одного устройства.

Код подтверждения

Мы перевели вас на Русскую версию сайта

You have been redirected to the Russian version

Мы используем куки

Условия премирования — Энциклопедия по экономике

Необходимо отметить, что в соответствии с существующим положением премия руководящим работникам по «результатам работы за месяц выплачивается только за выполнение показателей и условий премирования, а по результатам работы за квартал — за перевыполнение этих показателей. Премии по результатам работы за месяц выплачиваются до 75% начисленных сумм, а остальная часть — при выполнении соответствующих показателей за квартал. [c.107]
Предприятию предоставляется также право устанавливать показатели и условия премирования рабочих на основе типовых положений устанавливать для инженерно-технических работников и служащих отдельных производственных цехов, участков и служб с учетом конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями предприятия, показатели, условия и размеры премирования, руководствуясь условиями премирования и размерами премий, установленными типовыми положениями разрешать в случае целесообразности совмещение профессий рабочих с оплатой в установленном порядке.

[c.109]

Кодекс предприятия содержит перечень основных прав и обязанностей работников, условий премирования, присвоения почетных званий и присуждения наград и определяет производственные и жизненные традиции предприятия. [c.278]

Конкретные показатели, порядок и условия премирования различных категорий работников из фонда материального поощрения предусмотрены в положениях о премировании, которые разрабатываются на предприятии в соответствии с Типовым положением о премировании работников производственных объединений и предприятий Министерства химической промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности . [c.359]

Наряду с обязательными условиями премирования могут [c.359]

В качестве обязательных условий премирования рабочих могут быть выбраны выполнение норм выработки отсутствие простоев оборудования по вине рабочих цеха соблюдение параметров технологического режима и др. [c.360]

Обязательными условиями премирования для этой категории работников может быть выполнение плана поставок продукции (по важнейшей номенклатуре) и плана по прибыли. [c.361]

Дополнительные условия премирования должны конкретизировать задачи, поставленные перед коллективом каждого из отделов и служб, исходя из общих задач предприятия, и потому они разрабатываются для структурных подразделений заводоуправления в соответствии с их спецификой. Для технического отдела это, прежде всего, выполнение плана по освоению новой техники и новых видов продукции, соблюдение норм расхода материальных ресурсов, для производственного — выполнение плана производства продукции в развернутом ассортименте, ритмичность выпуска продукции, для планового — качественное (обоснованное) планирование и своевременное доведение показателей плана до производственных подразделений и т. п. [c.361]

Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливают, исходя из конкретных задач, стоящих перед основными и вспомогательными цехами в предстоящем плановом периоде и полностью соответствующих конечным целям функционирования предприятия. [c.361]

В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. в систему планово-оценочных показателей введен показатель численность работников, который рекомендовано учитывать в качестве дополнительного условия премирования. [c.56]

При условии премирования рабочих сдельная система переходит в сдельно-премиальную, которая еще в большей степени заинтересовывает их в повышении производительности труда. [c.218]

При этом обязательное условие премирования — выполнение плана по важнейшей номенклатуре производства (групповому ассортименту). [c.221]

Наряду с обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, устанавливаются дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%. [c.221]

В этой системе предусмотрены показатели премирования, основные и дополнительные условия премирования. К показателям премирования отнесены [c.222]

В табл. 11 в качестве примера приведены показатели и условия премирования бригады рабочих, обслуживающих уста- [c. 91]

Премию выплачивают из фонда материального поощрения, который распределяют по цехам с учетом значения и влияния цеха на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Конкретные размеры премии и условия премирования устанавливает предприятие в зависимости от характера производственного подразделения. Премию выплачивают по результатам работы за месяц или квартал при обязательном выполнении планового ассортимента продукции. Основанием для выплаты служат данные оперативного и бухгалтерского учета. [c.95]

Показатели и условия премирования по подразделениям предприятия. [c.96]

При полном хозрасчете число планируемых показателей расширяется объем вырабатываемой продукции в натуральном выражении, численность работающих, сдача продукции с первого предъявления, рост производительности труда, фонд заработной платы, расход сырья, материалов и энергии и др. При этом 2—3 показателя являются основными (при повременно-премиальной системе оплаты труда, распространенной в нефтеперерабатывающей промышленности), а остальные выступают в качестве условий премирования, т. е. при их невыполнении премии выплачиваются, но в уменьшенных размерах. [c.314]

Для каждой группы работников устанавливают показатели и условия премирования. Размеры премий дифференцируются по профессиям и по участкам производства. Более высокие размеры премий устанавливаются рабочим основного производства. Максимальный размер премий рабочих из фонда заработной платы (кроме рабочих буровых бригад) не должен превышать 40 % оплаты по тарифным ставкам. Размер премий, 235 [c.238]

Система премирования рабочих при добыче нефти должна обеспечить увеличение объема добычи нефти и газа и качественное обслуживание скважин. Показатели, основные и дополнительные условия премирования рабочих основного производства в добыче нефти устанавливаются по профессиям и группам рабочих. Так, показателями премирования (из фонда заработной платы) операторов по добыче нефти и газа могут быть [c.240]

По каждому подразделению завода разработаны условия премирования рабочих. Размер премий из фонда материального поощрения не ограничен. [c.242]

Показатели и условия премирования этих категорий работников должны материально заинтересовать их в выполнении и перевыполнении итоговых (конечных) показателей деятельности предприятий в целом или отдельных его подразделений. [c.244]

При этом обязательными условиями премирования могут быть [c.245]

Условия же премирования предусматривают выполнение и перевыполнение итоговых показателей работы — конкретного производственного подразделения. Условиями премирования инженерно-технических работников конкретного цеха могут быть [c.245]

Показатели премирования руководящих и инженерно-технических работников прокатно-ремонтных цехов баз производственного обслуживания аналогичны показателям премирования инженерно-технических работников основного производства. В качестве основных условий премирования используются показатели с учетом особенностей конкретного цеха. [c.246]

ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач. Премиальная система включает совокупность элементов стимулирования труда показатели и условия премирования, размеры премирования, порядок и периодичность начисления и рас- [c.272]

Конкретные показатели и условия премирования инженерно-технических работников предприятия устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед соответствующим структурным подразделением. [c.179]

Характерные показатели и условия премирования устанавливаются директором предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. При этом максимальные размеры премий из фонда заработной платы не могут превышать предельный размер их, установленный постановлением правительства и равный в нефтеперерабатывающей промышленности 30% тарифного заработка рабочего. Премии, выплачиваемые за счет фонда материального поощрения, предельными размерами не ограничиваются. [c.89]

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих основного производства устанавливаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзной организацией с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значения их в повышении эффективности производства. К показателям премирования относятся, например, выполнение и перевыполнение плана по росту реализации продукции и уровню рентабельности, снижение себестоимости продукции (или отдельных ее элементов), ритмичность сдачи продукции цехам-смежникам и товарному цеху, фондоотдача, соблюдение нормативов — остатков цеховых запасов, производительность труда, качество продукции. [c.92]

Важное место в системе мер повышения хозяйственной инициативы и самостоятельности предприятий занимают предоставленные им права в маневрировании материальными, финансовыми и трудовыми ресурсами. Предприятиям, например, разрешено использовать амортизационные отчисления на капитальный ремонт не только по прямому назначению, но, если это экономически целесообразно, и на приобретение нового оборудования взамен устаревшего списывать с баланса морально устаревшие, изношенные и непригодные для дальнейшего использования средства труда определять нормативы собственных оборотных средств по элементам в пределах общего норматива, установленного вышестоящим органом утверждать новые и пересматривать действующие нормы выработки и нормы обслуживания устанавливать сдельную, повременную или аккордную оплату труда для отдельных групп рабочих, показатели и условия премирования рабочих на основе типовых положений устанавливать высококвалифицированным мастерам и другим инженерно-техническим работникам надбавки к заработной [c. 26]

Однако труд этих рабочих-сдельщиков оплачивается не по прямой сдельной, а по сдельно-премиальной системе оплаты труда, при которой заработок рабочего включает, кроме сдельного заработка, премии за определенные качественные показатели в работе. Показатели премирования предусматриваются действующими на предприятии условиями премирования. Так, рабочие буровых бригад получают премии за окончание бурения скважин в срок и досрочно. Бригады по подземному и капитальному ремонту премируют также за качественное окончание работ в срок и досрочно. Размер премии установлен в процентах от сдельного заработка. [c.42]

Условия премирования для работников аппарата управления устанавливает начальник УБР по согласованию с местным комитетом профсоюза. [c.50]

Инженерно-технических работников и служащих основных цехов и служб УБР премируют за выполнение установленных им показателей независимо от выполнения плана в целом по УБР. Обязательным же условием премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих цехов базы производственного обслуживания является выполнение плана в целом по УБР. [c.50]

Обязательным условием премирования работников баз производственного обслуживания является выполнение установленных показателей в целом по УБР или нефтегазодобывающему предприятию. [c.433]

Кроме того, обязательным условием премирования ИТР и рабочих каждого цеха является выполнение хозрасчетных объемных показателей плана, непревышение плановых затрат, а также отсутствие простоев буровых бригад и скважин по вине данного цеха. [c.433]

При организации внутрихозяйственного расчета используется также принцип материальной ответственности отдельных подразделений за невыполнение своих обязательств, предусматриваемых условиями премирования. [c.434]

Наряду с обязательными условиями премирования для каждого хозрасчетного подразделения устанавливаются дополнительные условия, невыполнение которых влечет за собой снижение размера премий до 50%. Такими дополнительными показателями для большинства цехов базы производственного обслуживания УБР является отсутствие простоев буровых по вине цеха, а на нефтегазодобывающем предприятии — отсутствие простоев скважин по вине цеха. [c.434]

В системе премирования целесообразно использовать показатели, установленные хозрасчетному подразделению в качестве основных оценочных. Эти показатели будут зависеть от характера хозрасчетных подразделений. Выполнение хозрасчетных показателей структурных подразделений должно быть включено в основные и дополнительные условия премирования. При этом в число основных показателей и условий премирования должно быть введено выполнение плана по выработке продукции в соответствии с заданием выполнение качественных требований к продукции или повышение качества продукции соблюдение норм и лимитов расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов рост показателей эффективности использования ресурсов. [c.321]

Для иллюстрации приведем рекомендуемые показатели и условия премирования для рассмотренного ранее газового промысла (табл. 14.2). [c.321]

Показатели премирования Размер Условия премирования Размер Показатели премирования Размер [c.322]

При внедрении систем премирования необходимо размеры премий и условия премирования устанавливать такие, чтобы они эффективно содействовали росту производительности труда, улучшению качества выполняемых работ, сокращению сроков строительства объектов и снижению стоимости строительно-монтажных работ. [c.189]

Максимальный размер премий операторы могут получить при выполнении установленных обязательных и дополнительных условий премирования, которыми являются выполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, непревышение планового уровня простоя скважин по НГДУ и др. [c.241]

Условиями премирования ИТР и служащих вспомогательных цехов являются выполнение и перевыполнение показателей, которые установлены для обслуживаемых ими основных цехов и производств. Если можно дать четкую количественную и качественную оценку работы вспомогательных цехов, премирование ИТР и служащих этих цехов проводится по показателям их работы. Например, для таких должностных лиц, как старший механик цеха, механик и мастер ремонтно-механи-ческого цеха, условием получения премий в полном размере служит выполнение графика ремонта оборудования при хорошем качестве работ. [c.248]

На основе установленных в централизованном порядке ->ко-номпческпх нормативов государственное предприятие организует труд п оплату труда привлекает рабочую силу, организует подготовку п использование кадров рабочих, устанавливает формы оплаты труда, разряды работ п рабочих, показатели п условия премирования работников, утверждает новые и пересматривает действующие нормы выработки, образует и расходует фонды экономического стимулирования. [c.314]

Руководящие работники управления буровых работ (начальник, заместитель начальника УБР, главный инженер, главный-, геолог, главный бухгалтер и начальник планового отдела) получают премии за выполнение планового уровня расчетной рентабельности в размере 30% должностного оклада, за каждый процент превышения планового уровня расчетной рентабельности— 5% должностного оклада. За выполнение плана по законченным строительством и испытанием скважин—10% должностного оклада и за каждую законченную строительством в разведочном бурении или сданную НГДУ в эксплуатационном бурении скважину сверх плана — 2% должностного оклада. Обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, для этой группы работников являются [c.49]

Руководящих, инженерно-технических работников и служащих НГДУ премируют за выполнение плана по расчетной прибыли в размере должностного оклада и за каждый процент сверхплановой прибыли, а также за перевыполнение плана по объему реализации нефти и газа за каждый процент перевыполнения. Инженерно-технических работников и служащих районных инженерно-технологических служб и цехов базы производственного обслуживания премируют за непревышение плановых затрат по РИТС или цеху, за снижение плановых затрат, а также за выполнение и перевыполнение плана по добыче нефти и газа. Премии снижаются, если не выполнены установленные условия премирования. [c.50]

Премии на работе

Гарантированные премии

Гарантированный бонус — это бонус, гарантированный контрактом. Этот тип бонуса, который иногда называют «золотым рукопожатием», обеспечивает гарантированный бонус независимо от результатов деятельности компании или отдельного лица. При правильно составленном трудовом договоре проблем с получением этой премии в качестве работника быть не должно.

Если работодатель не выплатит гарантированную премию в установленный срок, вы можете подать иск о взыскании причитающейся суммы. Обратите внимание, что некоторые контракты содержат пункт, в котором говорится, что гарантированная премия не будет выплачиваться, если работа будет прекращена из-за таких ситуаций, как грубые проступки.

Дискреционные бонусы

Некоторые бонусы являются полностью дискреционными. Часто они основаны на достижении сотрудником целей или ключевых показателей эффективности (KPI). Работодатели могут по своему усмотрению решать, какие сотрудники будут иметь право на получение бонуса, сумму, подлежащую выплате, и даже выплачивать ли вообще какие-либо бонусы. Подразумеваемым условием любой системы премирования является то, что работодатели должны осуществлять свое усмотрение рационально и не могут дискриминировать .

В случае возникновения спора о том, была ли адекватно выплачена дискреционная премия, он может быть передан в суд. При принятии решения о том, была ли премия обоснованно удержана или выплачена в достаточной мере, суд рассмотрит различные факторы. Они могут включать производительность отдела, собственную производительность сотрудника и отраслевые традиции.

Также может быть предъявлен иск о незаконном удержании заработной платы, если не выплачивается установленная премия. Это требование должно быть предъявлено в течение трех месяцев с момента неуплаты. Подробнее о переплате заработной платы читайте в статье Переплата заработной платы.

Премии по результатам работы

Существует два основных типа премий по результатам работы:

краткосрочные схемы, такие как премиальные выплаты или комиссионные с продаж
долгосрочные схемы, такие как акции компании (для получения дополнительной информации об этом см. Схемы акций сотрудников)

Многие работодатели предлагают бонусы людям в зависимости от их собственных результатов в течение года, результатов компании или их комбинации. Предлагая бонусы за результат, важно с самого начала определить критерии эффективности (например, какой уровень производительности приведет к тому, какой бонус).

Большинство работодателей определяют бонусы по результатам работы, как правило, на основе следующих факторов:

Личная эффективность

Вы можете получить бонус, если вы соответствуете или превышаете свои ключевые показатели эффективности или другие цели, установленные руководством. Другие навыки, такие как лидерство, общение и решение проблем, также могут быть вознаграждены.

Уровень оплаты

Как правило, если вы получаете более высокую заработную плату (т. е. более высокий уровень оплаты), вы имеете право на более высокий бонус. Бонусы обычно представляют собой процент от вашей общей зарплаты, причем более старшие сотрудники получают более высокий процент. Этот вид премиальной оплаты признает, что старшие сотрудники обычно влияют на общую производительность компании.

Результаты деятельности компании

Компания может иметь финансовую возможность выплачивать бонусы только в том случае, если компания достигает своих собственных финансовых целей. Поэтому, даже если вы как сотрудник выполняете все свои KPI, компания может не выплачивать вам бонус, если они также не достигают своих целей.

Комиссии

Работодатели часто предпочитают поощрять сотрудников, особенно тех, кто занимается продажами, посредством комиссионных выплат. Комиссионные от продаж могут составлять большую часть вашей зарплаты. Комиссионные выплаты также иногда называют бонусными выплатами, но комиссионные выплаты отличаются, поскольку они напрямую связаны с количеством продаж, которые вы совершаете. Как и бонусы, комиссионные схемы могут быть договорными, гарантирующими работникам определенный уровень комиссионных и предусматривающими механизм или формулу расчета суммы, или они могут быть дискреционными.

В зависимости от компании, в которой вы работаете, вы можете получать премию сверх комиссионных с продаж. Вы также можете получать дополнительную оплату в зависимости от результатов вашей команды. Для получения дополнительной информации см. раздел Оплата и льготы.

Невыплата бонусов или комиссионных

Если вы считаете, что вам причитается премия или комиссионное вознаграждение, но вам не заплатили, вам следует сначала поговорить со своим работодателем, чтобы узнать, не произошла ли ошибка или недоразумение. Вам следует попросить их изложить в письменной форме свои доводы относительно того, как они рассчитали вашу заработную плату. Вы должны сохранить копии любых писем или корреспонденции, в которых вам обещали премию.

Вы также должны проверить свой контракт, чтобы узнать, гарантируется ли премия. Если это так, и вам не заплатили, то это может представлять собой нарушение контракта. Вы можете получить помощь в подаче жалобы. Невыплата премий также может быть незаконным вычетом из заработной платы или незаконной дискриминацией.

Ключевые соображения при внедрении схем мотивации сотрудников

Бен Райан, юрист в Hillhouse Legal Partners

5 мая 2021 г. | 6 мин. читать

корпоративный и коммерческий Занятость и трудовые отношения

Ключевые выводы

Важным соображением, прежде чем предлагать форму собственности/долевого участия, является то, что каждый владелец/акционер, даже миноритарный, имеет право голоса в управлении вашим бизнесом/компанией.
Чтобы ввести премию по результатам работы, вашему предприятию необходимо установить разумные ключевые показатели эффективности ( KPI ) для сотрудников.
Если вы пообещаете слишком много и слишком рано, вы можете жениться на позиции, которую вы не сможете или не захотите соблюдать в будущем.

Поощрение ваших сотрудников за успехи и достижение ключевых показателей эффективности может осуществляться разными способами. Однако важно соблюдать справедливый баланс между стимулированием и достижимостью и не обещать слишком многого слишком рано.

Существует несколько вариантов поощрения персонала от премий до долевого участия. Важным соображением, прежде чем предлагать форму собственности/долевого участия, является то, что каждый владелец/акционер, даже миноритарный, имеет право голоса в управлении вашим бизнесом/компанией.

Варианты общей схемы поощрения чаще всего включают:

Премии работникам;
Доля прибыли в бизнесе; или
Поощрения акций или схемы опционов.

Бонусы для сотрудников:

Чтобы ввести премию по результатам работы, вашему предприятию необходимо установить разумные ключевые показатели эффективности ( KPI ) для сотрудников, которым они должны соответствовать, а также для измерения эффективности в целом.
Эти ключевые показатели эффективности могут быть основаны на задаче, бюджете или доходе.
Существует множество способов структурирования бонуса KPI. Будь то фиксированная цифра в долларах, проценты или храповая сумма. Они также могут быть полностью дискреционными и учитывать нефинансовые результаты или быть привязанными исключительно к финансовым показателям и выплачиваться при достижении определенных результатов или финансовых целей и всего, что между ними.

Например:

a) Если фиксировано: «если доход сотрудника за финансовый год превысит 500 000 долларов США, сотрудник получит поощрительный бонус в размере 20 000 долларов США».

Проблема с этой структурой заключается в том, что сотрудник может либо значительно превысить KPI и ожидать более крупного бонуса, либо чувствовать себя немотивированным в связи с предоставленным бонусом как недостижимым и, следовательно, вообще не стимулировать, либо он достигнет цифры в 500 000 долларов и «заберет свои педаль газа», поскольку нет стимула к дальнейшему превышению.

b) Если в процентах: «поощрительная премия для сотрудников в каждом финансовом году будет составлять 30% от дохода, полученного сотрудником, превышающим 500 000 долларов США.

Например, если доход, полученный сотрудником, составляет 520 000 долларов США, он получит бонус в размере 6000 долларов США. «Это, как правило, более успешный способ структурирования этих стимулов, поскольку у сотрудника есть стимул продолжать превышать свой показатель KPI. Это может быть более дорогостоящий бонус, но если он связан с увеличением прибыли, как правило, это «выигрыш/выигрыш».

c) При храповом механизме: «Стимулирующая премия для сотрудников в каждом финансовом году будет:

«30% сотрудников получили доход от 500 001 до 550 000 долларов США;
15 000 долларов США плюс 40 % дохода сотрудника составили от 550 001 до 600 000 долларов США;
35 000 долларов США плюс 50 % дохода сотрудника, превышающего 600 001 долларов США».

Бонус на основе храповика на основе KPI может стимулировать сотрудников к превышению KPI и устанавливать четкие границы прав. Кроме того, храповой подход побуждает сотрудника работать усерднее, чтобы получить большую выгоду.

Хотя поощрения, основанные на получении дохода, могут применяться для некоторых предприятий и сотрудников, вам может потребоваться рассмотреть другие факторы, над которыми должны работать управленческие или административные сотрудники. Конечно, не все сотрудники являются «получателями вознаграждения» или приносят доход, поэтому необходимо разработать различные механизмы для стимулирования и этих сотрудников.

Кроме того, вы можете подумать, предназначены ли поощрения, которые вы предлагаете, для отдельных лиц или команд. Вышеупомянутые схемы премирования также являются распространенным выбором, поскольку они направлены на поощрение сотрудников без предоставления им «прав собственности» и всех ролей, обязанностей и «слов», которые могут сопровождаться этим.

Конечно, некоторые работодатели предлагают своим сотрудникам возможность владеть частью бизнеса/компании. Ниже приведены наиболее распространенные варианты от наименьшей «собственности» до высшей степени владения:

Доля прибыли:

Доля прибыли в трудовом договоре:

Подобно KPI для отдельных лиц, такая договоренность дает работникам право в силу их трудового договора на некоторые бонусы, основанные на результатах деятельности Компании в целом, и, возможно, дополнительные выплаты при определенных инициирующих событиях (например, при продаже бизнеса и т. д.). ).

В этом случае нет фактического «владения» компанией или бизнесом, но это может быть дороже, поскольку платежи могут повлечь пенсионные выплаты и учитываться при расчете порогового значения налога на заработную плату и т. д. Платежи не могут быть распределены среди других людей/бенефициаров получателем работника и, таким образом, привлекают свои обычные предельные налоговые ставки.

Поощрения акциями:

Различные классы акций: может быть выпущено различных классов акций, которые позволяют выплачивать дивиденды.

Они могут быть структурированы таким образом, чтобы не привлекать никаких прав голоса, и они могут различаться в зависимости от того, участвуют ли они в избыточном капитале (т. е. если вы продаете бизнес и распределяете деньги, получают ли они долю в выручке или нет, и, если да, то в какой пропорции).

Эти акции также могут быть выпущены с особыми условиями, такими как то, что они должны быть конфискованы, если работник прекращает работу и т. д. Это акции с наименьшим риском для выпуска, и обычно их легче всего «отобрать» в случае возникновения каких-либо проблем.

Поэтапный выпуск обыкновенных акций: сотрудник постепенно выпускается с обыкновенными (ORD) акциями компании с течением времени.

Если бы вы предлагали поощрение таким образом, вам необходимо было бы иметь подробное соглашение об условиях вступления и четкое соглашение акционеров, регулирующее все права, обязанности и обязанности акционеров.

Поскольку эти акции давали бы работнику право на полное участие в компании, его права были бы значительными.

Несмотря на то, что сотрудник предположительно является миноритарным акционером, если отношения испортятся, вам необходимо убедиться, что ваше соглашение с акционерами включает положения, касающиеся принудительного выкупа, оценки и разрешения споров, даже если они могут владеть лишь очень незначительным пакетом акций. Притеснение миноритарных акционеров и споры между акционерами требуют очень много времени и средств, поэтому ваши документы должны широко регулировать ваши отношения, чтобы попытаться смягчить такие разногласия и риск возникновения споров.

Полное владение акциями: это лицо, выступающее в качестве равноправного или крупного акционера.

Если вы намереваетесь привлечь кого-то в качестве равноправного или крупного акционера, вам потребуются сложные соглашения об условиях вступления и надежное соглашение акционеров, охватывающее такие фундаментальные вопросы, как выход, контроль, дивидендная политика и ключевые процессы принятия решений.

Риск с этим предложением заключается в том, что вы, по сути, даете своему нынешнему сотруднику часть своего бизнеса. Если отношения разорвутся, вам придется заплатить за увольнение сотрудника. Споры акционеров могут быть очень дорогими и разрушительными для бизнеса.

Если вы рассматриваете вариант предложения акций, вы можете рассмотреть возможность предоставления опциона по гораздо более высокой цене, чем текущая стоимость бизнеса. Это должно снизить риск любых налоговых проблем сейчас для получателей, и их вариант будет реализован только в том случае, если они значительно расширят бизнес.

Мы считаем, что наилучший способ продвижения вперед — это широко рассмотреть тип сотрудников, которым вы собираетесь предложить что-то, насколько хорошо вы их знаете, риски и личности.

Если вы пообещаете слишком много и слишком рано, вы можете жениться на позиции, которую вы не сможете или не захотите соблюдать в будущем. Если вы все сделаете правильно, то одновременно сможете значительно улучшить моральный дух сотрудников и, возможно, свою прибыль.

Если у вас есть дополнительные вопросы или вы хотите обсудить ваши индивидуальные требования к вашей практике, свяжитесь с Беном Райаном по телефону 07 3220 1144.

Информация в этом блоге предназначена только для общего обзора и не была подготовлена с учетом какой-либо конкретной ситуации или ряда обстоятельств. Он не претендует на то, чтобы быть исчерпывающим, и не является юридической консультацией. Хотя мы пытаемся обеспечить актуальность и точность информации, мы не гарантируем ее актуальность и точность.

Показатели и условия премирования: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Показатели и условия премирования: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ