Показатели премирования: Академия | ПРИМЕР ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Показатели премирования: Академия | ПРИМЕР ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Стандарт премирования

ОАО «РЖД» откорректировало систему премирования работников. Ее основные принципы остаются теми же, однако она станет более гибкой. Обновленное положение о премировании вступит в действие 1 января 2022 года.

«Размер премии останется тем же, но в положении уточнены показатели премирования, они приведены к единому стандарту для всей сети железных дорог, чтобы не было разнобоя», — поясняет эксперт Департамента социального партнерства, труда и заработной платы аппарата ЦК РОСПРОФЖЕЛ Ирина Пуд.

Напомним, что в компании с 2010 года действует трехуровневая система премирования. Первый уровень определяет условия, при выполнении которых работники имеют право на премию. Это обеспечение безопасности движения поездов, соблюдение требований охраны труда и правил пожарной безопасности.

Если условия соблюдены, то денежная часть премии складывается из показателей второго и третьего уровней. Второй характеризует выполнение каждым конкретным предприятием поставленных перед ним задач. В соответствии с ним, каждый железнодорожник несет ответственность за результаты работы коллектива в целом.

Третий уровень отражает результаты индивидуальной работы каждого сотрудника — проще говоря, что потопаешь, то и полопаешь.

При этом доля премии по II и III уровням зависит от занимаемой должности и возложенной ответственности. То есть рабочие больше получают за добросовестное выполнение своего узкого круга обязанностей, руководители — за результаты работы подчиненного им коллектива.

Так, сейчас доли премии по показателям II и III уровней для руководителей органа управления, регионального структурного подразделения и структурного подразделения составляют 70 и 30% соответственно. Для специалистов и служащих — 60 и 40%. А вот для служащих и рабочих участка структурного подразделения — 20 и 80%.

«Новое положение о системе корпоративного премирования меняет соотношение частей премии. В соответствии с ним, руководители филиалов, при необходимости и при наличии средств, смогут уменьшать или увеличивать доли премии за индивидуальные результаты и общие цели», — продолжает Ирина Пуд.

Но делать это они будут тоже в определенных пределах. Например, доля премии по показателям II уровня для руководителей органа управления, в соответствии с новой редакцией положения, будет варьироваться в диапазоне от 50 до 70%, по III — от 30 до 50%. Для рабочих максимальный размер премии за индивидуальную работу составит до 90% от всей суммы.

При этом обновленное положение содержит единые для всех филиалов перечни показателей премирования по всем уровням. С их помощью руководителям будет проще определять, как и за что премировать работников. Показатели увязаны теперь с ключевыми показателями деятельности компании.

Документ содержит еще одно новшество. Это классификатор производственных упущений в работе, при наличии которых премия работникам снижается или не начисляется. Он также определяет единый для всех филиалов порядок, в соответствии с которым должен проходить этот процесс.

По предложению профсоюза из этого классификатора были исключены производственные, экономические и финансовые показатели, характеризующие результаты работы структурного подразделения. Они демонстрируют итоги работы предприятия в целом, а не ошибки в работе конкретного работника, и не могут быть основанием для депремирования.

Профсоюз настоял и на внесении других изменений в итоговый вариант положения. Особо конструктивные предложения поступили от первичных профсоюзных организаций на Западно-Сибирской и Северной железных дорогах.

Так, появился новый пункт, в соответствии с которым текущая премия должна быть начислена и при увольнении работника. Причем независимо от причин, по которым он уходит с работы, кроме увольнения из-за виновных действий, то есть тех или иных нарушений или проступков.

Также по инициативе профсоюза для некоторых профессий и должностей из перечней показателей по II и III уровню премирования исключены пункты, не имеющие к деятельности этих работников прямого отношения. Например, в Дирекции тяги для нарядчика локомотивных бригад и начальника резерва локомотивных бригад убран показатель III уровня «Снижение часов следования пассажиром к аналогичному периоду прошлого года во всех видах движения», так как эти работники не могут влиять на его выполнение.

«Главное, что размер премии не может и не должен уменьшиться в результате упорядочивания системы», — завершает Ирина Пуд/

«Сигнал»

Премиальные системы оплаты труда, показатели премирования

Одним из важнейших инструментов повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов труда является применение премиальных систем оплаты труда. В данных системах основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Определение 1

Премия – это денежное или другое материальное вознаграждение, которым отмечаются сотрудники за свои успехи в какой-либо деятельности.

Определение 2

Премия в сфере оплаты труда – это элемент заработной платы, который способен стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, а также к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и других задач.

Главная цель премирования заключается в повышении эффективности работы организации посредством стимулирования работников в их трудовой активности.

Организация премирования работников происходит через установленные работодателем по согласованию с профсоюзами премиальных систем, отражающихся в специальном положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система

Премиальная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов, которые выстраиваются в такой порядок выплаты премии и в зависимости от результатов трудовой деятельности работников. Ключевыми элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, а также размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок их выплат.

Целевая направленность премиальной системы устанавливает задачи, решить которые можно только с помощью её стимулирования. Правильно будет сказать, что в первом абзаце положения о премировании говориться, какую цель и какие задачи она способна решить на производственном уровне. А главное, для каких целей и когда её необходимо вводить. Более конкретное выражение данные задачи находят в показателях и условиях премирования.

На изображении ниже показаны основные элементы системы премирования.

Показатели премирования

Определение 3

Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых устанавливает возможность получения ими премии и её размер.

Выделяют основные и дополнительные показатели премирования. Основные показатели премирования представляют собой требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее влияние ан увеличение эффективности и качества работы. Если основные показатели премирования не выполняются, то премия не выплачивается. Дополнительные показатели являются своеобразными корректирующими элементами, которые позволяют предотвратить достижение основных показателей в ущерб иным требованиям.

Замечание 1

В случае, если дополнительные показатели не были выполнены, то этот факт может стать причиной невыплаты премии в полном размере.

Различают абсолютные и относительные показатели премирования. Первые выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения, а вторые – в процентах, коэффициентах, индексах. Также показатели премирования могут быть количественными и качественными.

Количественные показатели премирования определяют требования, которые напрямую связаны с объёмом производства и производительностью труда. К таким показателям относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции, увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и пр.

Качественные показатели в свою очередь устанавливают требования, которые сконцентрированы на повышении качества продукции и улучшении других технико-экономических показателей деятельности предприятия. Среди качественных показателей следующие: повышение качества продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение условий применения оборудования.

Похожими на показатели по содержанию и назначению являются условия премирования, которые в том числе способны выступать в качестве основных и дополнительных. Они помогают установить требования, выполнить которые не составляет труда и не влечёт увеличение премии, при этом их невыполнение не может стать причиной невыплаты премии или уменьшения её размера.

Зачастую если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, то условием выступают требования, которыми предусмотрены качественные характеристики. И наоборот, если показатели имеют качественный характер, то условиями премирования должны быть установлены количественные требования.

Замечание 2

Ключевыми источниками премирования выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, которая происходит в процессе улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.

При установлении размеров премирования нужно сделать их экономическое обоснование, для того, чтобы сумма выплачиваемых премий не была больше, чем эффект, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. Для этих целей устанавливаются удельные и максимальные размеры премий. Одновременно с этим размеры премий не могут быть настолько маленькими, что они не будут вызывать интерес у сотрудников и стимулировать их к действию. Зачастую размеры премий определяются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка работников, которые находятся на повременной оплате труда.

Чаще всего степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии связывают при помощи шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования бывают простыми и сложными, однородными и комбинированными, а также прямыми и прогрессивными.

Важнейшим элементом премиальной системы выступает круг премируемых. Он состоит только из тех работников, которые в действительности могут оказывать влияние на достижение установленных системой показателей. В этой связи для каждой профессиональной и функциональной группы работников разработаны собственные системы премирования.

Порядок выплаты премии определяет систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, заранее оговариваются ситуации возможного лишения или сокращения размеров премии работника за конкретные нарушения.

Виды систем премирования

От количества применяемых показателей и условий премирования зависят виды систем премирования. Они бывают простые и сложные или, однофакторные и многофакторные. Принято считать, что наиболее адекватным в одной премиальной системе устанавливать не более двух-трёх существенных показателей, с целью не допустить рассеивания внимания работника.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или целой группе бывают индивидуальные и групповые системы премирования. Чтобы повысить материальную заинтересованность сотрудников и улучшить тем самым не только индивидуальные, но и групповые показатели, обоснованно применять такие системы в сочетании друг с другом.

Периодичность выплат премий

Периодичность выплаты премий напрямую связана с характером премиальных систем, которые сконцентрированы на решении краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от того, какую задачу нужно решить, выделяю: премирование за основные результаты, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты настоящей деятельности называется иначе текущим. Выплаты текущих премий происходят регулярно. По обыкновению, сотрудникам выплачивается такая премия ежемесячно, а на руководящих должностях и специалистам один раз в квартал.

Единовременные премии скорее разовая процедура, они выплачиваются в конце года или к конкретному событию. Единовременными премиями можно считать следующие:

• Вознаграждения, которые являются поощрением за итоги деятельности компании за прошедший год.
• Вознаграждения за выполнение особо важных производственных показателей.
• Вознаграждения за длительный стаж работы в компании.
• Премии за особые вознаграждения в труде.
• Премии сотрудникам по поводу юбилея или знаменательной даты, а также к праздникам.

Специальные системы премирования используются для дополнительного стимулирования сотрудников и для решения специальных задач. Среди таких можно упомянуть экономию некоторых видов материалов и ресурсов компании, создание и внедрение нового оборудования, технологий, организации труда, совершенствование конструкции и улучшения технических характеристик продукции. Помимо перечисленных к специальным системам относят и премирование победителей смотров, конкурсов или соревнований.

Замечание 3

Выплата специальных премий носит разовый характер.

Принципы организации систем премирования

В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости:

1. Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом.
2. Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению.
3. Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.

Данный принцип является основой организации стимулирования работников на базе KPI – который с английского переводится как ключевой индикатор выполнения, и представляет собой элемент системы управления по целям МВО, что с английского означает один из передовых методов управления бизнесом и персоналом.

Премиальные системы, которые сконцентрированы на улучшении экономических показателей деятельности предприятий и организаций, в первую очередь, должны быть экономически выгодными и эффективными. Экономически эффективной может быть только та система премирования, которая формирует заработную плату сотрудников согласно степени выполнения показателей и условий премирования, более того, она должна обеспечивать по кругу работников, на которых она направлены и гарантировать достижение эффекта, по своей величине большего, нежели соответствующая премиальная часть заработной платы или равного этой части.

Данное определение позволяет выделить критерий эффективности премиальной системы и выразить его в следующей формуле:

​​​​​​​

Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии возможно только в качестве исключения в тех ситуациях, где без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Одним из важнейших условий эффективности системы премирования представляется положительное восприятие её теми, на кого она распространяется.

Ключевые показатели эффективности Примеры пунктов бонусной схемы

• 12.1 Поставщик должен постоянно в течение Периода системы динамических закупок соблюдать Ключевые показатели эффективности и достигать целевых показателей КПЭ, изложенных в Части B Приложения 2 DPS (Товары и ключевые показатели эффективности). индикаторы).

• Предоставление Услуг HSP будет измеряться следующими Показателями, Целями и, где применимо, Стандартами деятельности. В следующей таблице: «н/д» означает «неприменимо», что не существует определенного Стандарта деятельности для показателя на применимый год. tbd означает цель, а стандарт эффективности, если применимо, будет определен в течение соответствующего года. КАТЕГОРИЯ ИНДИКАТОРА ИНДИКАТОР P = показатель эффективности E = пояснительный показатель M = показатель мониторинга 2019/20 ЦЕЛЕВОЙ СТАНДАРТ Состояние организации и финансовые показатели Коэффициент покрытия обслуживания долга (P) 1 c1 Общая маржа (P) 0 CO Координация и показатели доступа Процент дней проживания – длительное пребывание (E) н/д н/д Время ожидания от LHIN Определение Право на участие в программе LTC Home Response (M) н/д н/д Уровень отказов в домах длительного ухода (E) н/д н/д ПРИЛОЖЕНИЕ D — ПОКАЗАТЕЛИ 2/3 КАТЕГОРИЯ ПОКАЗАТЕЛЯ Показатели качества и безопасности резидентов ПОКАЗАТЕЛЬ P = показатель эффективности E = пояснительный Показатель M = показатель мониторинга Процент жителей, погибших за последние 30 дней (M) 2019 г. /20 ЦЕЛЕВОЙ СТАНДАРТ н/д н/д Процент жителей, у которых обострилась пролежневая язва (М) н/д н/д Процент ординаторов, принимающих антипсихотические препараты без диагноза психоза (М) н/д н/д Процент ординаторов, подвергающихся ежедневным физическим ограничениям (M) н/д н/д ПРИЛОЖЕНИЕ D — ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ 2.0 Обязательства по исполнению, относящиеся к LHIN 3/3

• Департамент намеревается использовать инструменты отчетности об эффективности для измерения эффективности Подрядчика(ов). Эти инструменты будут включать опрос эффективности подрядчика (приложение H), который заказчики должны заполнять ежеквартально. Такие меры позволят Департаменту лучше отслеживать работу Поставщика на протяжении всего срока действия Контракта (контрактов) и гарантировать, что Подрядчик (подрядчики) постоянно предоставляет штату и его заказчикам качественные услуги. Департамент оставляет за собой право вносить изменения в документ «Обзор эффективности подрядчика» и вводить дополнительные инструменты отчетности по мере их разработки, включая онлайн-инструменты (например, инструменты в рамках MFMP или на веб-сайте Департамента).

• В качестве бонуса, в дополнение к вознаграждению помощника тренера, как указано в настоящем документе, Университет соглашается выплатить следующие суммы по достижении каждой указанной цели при условии, что Программа соответствует всем Руководящим правилам легкой атлетики и Университетским правилам, и нет незавершенных или активных расследований NCAA или __________ Конференции или серьезных нарушений, о которых помощник тренера знал или должен был знать. Помощник тренера также должен завершить _________ [вставить вид спорта] сезон в качестве помощника [мужчины/женщины] [удалить, если спортом является футбол] __________ тренера, чтобы получить какие-либо поощрения за результаты в этом сезоне. Оплата будет произведена помощнику тренера в течение 60 дней после достижения цели. [Вставьте поощрения — см. примеры ниже

• За каждый календарный год, начинающийся 1 января 2009 г. или после этой даты, руководитель будет иметь право на получение ежегодной денежной премии по результатам деятельности («Годовая премия по результатам»), основанной на достижении плана деятельности Компании, с целевым вознаграждением. потенциал, указанный в Приложении А, в процентах от базовой заработной платы при достижении 100% плана деятельности Компании. Условия Годового бонуса за результативность изложены в письменном бонусном плане Компании (прилагается к настоящему документу в качестве Приложения B) с периодическими изменениями, внесенными Компанией. Годовой бонус за результативность, если таковой имеется, будет выплачиваться Руководителю по окончании соответствующего календарного года и не позднее 15 марта, непосредственно следующего за окончанием календарного года, в котором был заработан Годовой бонус за результативность.

• Исполнительный директор будет иметь право на получение ежегодной денежной премии в размере до 40% от его базовой заработной платы в годовом исчислении, исходя из достижения разумных индивидуальных и корпоративных показателей эффективности, которые должны быть установлены Компанией и Материнской компанией.

• 4.9.1 Если Продавец поставляет Покупателю Уголь, превышающий девяносто процентов (90%) ACQ в определенный год, Покупатель должен выплатить Продавцу поощрение («Поощрение за эффективность» / «PI») , определяется следующим образом: PI = P x Дополнительные поставки x Множитель, где: PI = Поощрение за результат, выплачиваемое покупателем продавцу P = Базовая цена высшего сорта, как показано в Приложении II Дополнительные поставки = Количество [в тоннах ] угля, поставленного Продавцом в соответствующем году в количестве, превышающем 90% от ACQ. Множитель должен составлять 0,15 для дополнительных доставок в диапазоне 90–95 % ACQ и 0,30 для дополнительных доставок, превышающих 95 % ACQ.

• 25 января 2021 г. («Дата предоставления») Комитет по вознаграждениям предоставил Сотруднику долгосрочный план поощрения Компании на 2021 г. (такой план или любой последующий план, «ДПМ») (i) присуждение единиц ограниченного запаса («Первоначальные RSU») и (ii) присуждение единиц запаса с характеристиками («Первоначальные PSU»). При условии, что Сотрудник работает в Компании на применимую дату предоставления субсидии, Сотрудник имеет право на получение ежегодных долгосрочных поощрительных вознаграждений в соответствии с LTIP, начиная с 2023 календарного года, с целевым значением на дату предоставления не менее 220% базовой заработной платы Сотрудника. действующей на соответствующую дату предоставления такого вознаграждения на таких условиях, которые время от времени будут определять Совет и Комитет по вознаграждениям. Хотя в настоящее время ожидается, что такие ежегодные долгосрочные поощрения будут представлять собой комбинацию ограниченных единиц акций (30% годового вознаграждения и увеличение на одну треть в каждую из первых трех годовщин с даты гранта) и единицы результативности (70% вознаграждения и переход к клиффу в конце трех (3)-летнего периода результативности), ничто в настоящем документе не должно толковаться как предоставление Сотруднику каких-либо прав на какой-либо конкретный вид гранта или вознаграждения. за исключением случаев, предусмотренных в таком присуждении Сотруднику в письменной форме и санкционированных Советом или Комитетом по вознаграждениям. Все вознаграждения, предоставляемые Сотруднику в рамках LTIP, регулируются условиями и положениями LTIP, действующими время от времени, и соглашениями о вознаграждениях, подтверждающими такие вознаграждения.

• Когда проводится официальная проверка работы сотрудника, соответствующему сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обсудить, подписать и сделать письменные комментарии по рассматриваемой форме проверки, а сотрудник должен получить подписанную копию, чтобы указать, что его содержание было прочитано. Работник имеет право в течение как минимум двух (2) рабочих дней ознакомиться с обзором производительности, прежде чем предоставить какой-либо ответ Работодателю в устной или письменной форме в отношении оценки.

• Конкретное представление процесса или результата, относящееся к оценке деятельности; это поддается количественной оценке и может быть задокументировано

Становятся ли индикаторы эффективности ESG обязательной частью бонусных планов?

Глобальный

04. 07.22

4’

Резюме

Автор:

Тоффолетто де Лука Тамахо, работает в области трудового права с 1925 года.

Откройте для себя фирму

Результаты опроса Ius Laboris показывают, что экологические, социальные и управленческие ключевые показатели эффективности становятся все более распространенной частью схем стимулирования во всем мире.

 

Экологические, социальные и управленческие факторы (ESG) являются ключевым способом измерения приверженности организаций принципам устойчивого развития. Впереди долгий путь к построению корпоративного мира, совместимого с ESG, но создание рабочей среды, максимально приближенной к человеческим и планетарным потребностям, стало необходимостью. Это также особенно важно для организаций, которые являются объектом внимания средств массовой информации по вопросам, связанным с ESG.

 

Вопросы оплаты труда и льгот могут сыграть решающую роль в формировании ESG-ориентированного менталитета HR и привлечении талантов и инвесторов. Ius Laboris провел опрос в 27 странах мира, чтобы понять, должны ли организации включать показатели ESG в качестве ключевых показателей эффективности, KPI, в планы премирования. Полные результаты доступны здесь.

 

Опрос показывает общую тенденцию среди лиц, принимающих решения, во всем мире, от Австралии до Южной Америки: поощрять ценности ESG путем включения их в KPI в планах премирования.

 

KPI на тему ESG, как правило, не являются обязательными в 27 исследованных странах, но тенденция такова, что их абсолютно целесообразно включать в бонусные планы.

ESG по всему миру

В настоящее время законодательство ЕС требует, чтобы некоторые крупные компании раскрывали информацию о том, как они работают и решают социальные и экологические проблемы. Это помогает инвесторам, организациям гражданского общества, потребителям, политикам и другим заинтересованным сторонам оценивать свои нефинансовые показатели и поощряет их к разработке ответственного подхода к бизнесу.

 

Директива о нефинансовой отчетности (NFRD, Директива 2014/95/ЕС) устанавливает правила раскрытия нефинансовой информации и разнообразной информации некоторыми крупными компаниями.

 

Согласно NFRD, крупные компании должны публиковать информацию, касающуюся:

 

• экологических вопросов;
• социальные вопросы и обращение с работниками;
• уважение прав человека;
• противодействие коррупции и взяточничеству.

 

Кроме того, как напоминает нам бельгийский опрос, внутри ЕС участники финансового рынка и финансовые консультанты должны включать в свою политику вознаграждения информацию о том, насколько эта политика согласуется с интеграцией рисков устойчивого развития (это регулируется Европейский регламент о раскрытии информации, связанной с устойчивостью, в секторе финансовых услуг, ЕС 2019/2088). Включение показателей ESG в качестве KPI в бонусные планы может быть способом соблюдения этих требований к отчетности.

 

В Италии и Хорватии, в соответствии с описанными выше требованиями, зарегистрированные на бирже компании по закону обязаны устанавливать свою политику вознаграждения с учетом стремления к устойчивому развитию.

 

Среди других европейских стран, в Австрии и Франции крупные корпорации (т. е. те, в которых работает более 500 человек) обязаны ежегодно представлять нефинансовый отчет о влиянии политики и деятельности организации на экологические, социальные вопросы и вопросы, связанные с персоналом. . Компании, зарегистрированные на бирже во Франции, должны включать четкие, подробные финансовые и нефинансовые ключевые показатели эффективности в политику переменного вознаграждения корпоративных должностных лиц, в том числе в отношении социальной и экологической ответственности компании. Многие французские компании также включают ключевые показатели эффективности ESG в список критериев эффективности, используемых для расчета премий по коллективным договорам поощрения.

 

Даже за пределами ЕС эта тенденция остается неизменной. Как в Великобритании, так и в США в настоящее время не обязательно включать KPI ESG в бонусы, но необходимость в этом становится все более очевидной с учетом запросов инвесторов и соискателей. В 2021 году обе страны ввели дополнительные обязательства по раскрытию информации о показателях ESG.

 

Кроме того, в Великобритании за отчетный период, начинающийся 1 января 2021 года или после этой даты, компании FTSE (Фондовая биржа Financial Times), котирующиеся на премиальном листинге, обязаны раскрывать финансовую информацию, связанную с климатом, в соответствии с последними положениями Управления финансового надзора ( требования FCA). FCA предложило распространить требования о раскрытии информации на управляющих активами, страховщиков жизни и пенсионных фондов.

 

В США в прошлом году (июнь 2021 г.) Палата представителей приняла новый законопроект, касающийся ESG (Закон об улучшении корпоративного управления и защите инвесторов). Это потребует от Комиссии по ценным бумагам и биржам установить правила, требующие от публичных компаний раскрывать определенные показатели ESG. Хотя этот законопроект еще не стал законом, тенденция явно в пользу включения KPI ESG в качестве показателей в бонусные планы.

Буква «S» в ESG

ESG предназначен для планеты, но также и для ее жителей. При правильном применении ESG защищает рабочую среду в целом. Пример этого можно увидеть в Греции, где в недавнем законодательном акте (Закон о труде 4808/2021 ) говорится, что работодатели обязаны разработать политику противодействия насилию и домогательствам и помогать компетентным органам в рассмотрение жалоб работников по этим вопросам. Эти события могут представлять собой индикатор ESG, влияющий на бонусы. Кроме того, большинство финских публичных компаний включают удовлетворенность и удержание сотрудников в качестве ключевых показателей эффективности ESG. В Люксембурге назначенные компании должны включать нефинансовый отчет, который включает информацию, касающуюся социальных и кадровых вопросов, соблюдения прав человека и борьбы с коррупцией (а также экологических проблем) в управленческий отчет.

 

 

Традиционные КПЭ ESG сосредоточены на здоровье и безопасности, вопросах, которые могут привести к материальному ущербу для репутации, вовлеченности сотрудников и рисках, но все чаще КПЭ ESG охватывают более широкие вопросы, такие как разнообразие, инклюзивность и экологическая ответственность. Это только примеры возможных конкретных применений ключевых показателей эффективности ESG. Использование и тип показателей ESG в бонусных планах значительно различаются в зависимости от размера организации и сектора или отрасли, в которой они работают.

 

Интересно отметить, что в некоторых странах компании энергетического сектора лидируют в применении показателей ESG, а KPI ESG в премиальных планах являются обычной практикой. В Австралии и Новой Зеландии, даже если в настоящее время нет законов или нормативных актов, требующих от компаний включать ESG в качестве показателей в соглашения о поощрении, все чаще листинговые компании включают показатели ESG в механизмы вознаграждения руководителей. Использование ключевых показателей эффективности ESG в бонусных планах обусловлено доминированием энергии и ресурсов в отечественной экономике.

Что дальше?

В ближайшем будущем в ЕС и за его пределами ожидается принятие дополнительных законов об ESG, требующих дополнительной финансовой отчетности.

 

21 апреля 2021 года Европейская комиссия приняла предложение о Директиве по корпоративной отчетности в области устойчивого развития (CSRD), которая внесет поправки в существующие требования к отчетности NFRD. Предложение направлено на расширение сферы применения описанных выше требований на все крупные компании и на все организации, котирующиеся на регулируемых рынках (кроме микропредприятий). Кроме того, это потребует проверки сообщаемой информации, введения более подробных требований к отчетности и положения, требующего отчетности на основе обязательных стандартов отчетности в области устойчивого развития ЕС. Компании также должны будут «пометить» сообщаемую информацию в цифровом виде, чтобы она была машиночитаемой и передавалась в единую точку доступа ЕС, предусмотренную планом действий на рынках капитала.