Показатели премирования работников предприятия: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Содержание

Показатели премирования работников предприятия и руководителя

Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.

Что такое показатели премирования

Это условия, обозначенные в локальных внутренних актах предприятия, по достижению которых работник претендует на премирование. Локальные акты в свою очередь разрабатываются работниками бухгалтерии для удобного определения нормативов премирования.

То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео:

Критерии показателей

Все это указывает на необходимость при формировании положения о премировании, обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

Типы и масштабность работы;
Степень ответственности в зависимости от должности;
Периода, условия и качества труда.

Систематизация условий

При формировании системы показателей необходимо учитывать большое количество факторов и условий, присущих именно конкретному предприятию.

Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

Начисление премий согласно должностному рангу:

Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.

Периодичность:

Каждый квартал;
Каждый месяц;
Годовая.

Вариант начисления премии:

Из расчета процента относительно зарплаты;
Выраженная в твердой сумме.

Варианты выплат в году:

Систематические;
Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.

Использование налогообложения:

Облагаются выплаты налогом;
Не облагаются.

Используемые фонды для вознаграждения:

Начисление из основного фонда предприятия;
Из других фондов.

Важно: подобная систематизация дает возможность премировать работников только в случае выполнения всех условий или вообще лишать их поощрения из-за невыполнения поставленных задач.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте в этой статье.

Кто принимает решение относительно кандидата на выдачу премии

Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании.

Содержание и формы премирования на предприятии.

В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

Сам руководитель предприятия;
Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Критерии определения работников

Так как работодатель вправе избирать, как именно ему необходимо наградить работника, с учетом всех условий, допустима применение общих критериев для оценивания личностных качеств работников на любом виде предприятия.

Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

Коммуникабельность и инициативность;
Организованность и дисциплинированность;
Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
Аналитический склад ума;
Способности к анализу;
Способность решать коллективные разногласия;
Способность к быстрому реагированию на происходящее;
Ответственность и добропорядочность.

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению ежемесячной премии.

Способы оценки эффективности труда

Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:

Определить вид работы;
Изучить его специфику;

Определить уровень подготовки сотрудника;
Определить условия труда;
Взять к вниманию наличие спецоборудования;
Установить наличие опыта и умения работника.

Для получения ответа на все эти вопросы практически каждое предприятие имеет составленную анкету тестирования, заполнение которой работником, дает возможность руководителю определить качество выполненной работы.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;
Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.

Способы поощрения персонала в каждом отделе предприятия

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности. В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.

Пример счетной карты для определения размера премии.

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.

Важно: формируя показатели премирования необходимо соблюдать баланс заинтересованности коллектива в поощрении и условий труда, который соблюдается в условиях социального равенства.

Показатели премирования для руководителя

Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.

При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.

Примеры показателей

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу:

Количественные	Качественные
Выручка от продажи услуг или товара	Количество продукции по маркам, сортам и прочее
Количество выпущенных товаров	Количество бракованных изделий
Количество отгруженной клиентами продукции	Сколько раз отказывало оборудование
Количество ремонтов	Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов
Количество оказанных услуг	Текучесть кадров
Временные	Издержки
Среднее время для производства единицы или партии товара	Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов
Процентное соотношение своевременно выполненных заказов	Затраты на оплату труда
Временные простои оборудования	Потери по причине брака

Заключение

Премирование коллектива, это важное составляющее слаженной работы предприятия, от систематичности и честности этого процесса зависит доход компании и качественность товарооборота.

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут:

Подпишитесь на срочные экономические новости @FBM_ru

Основы системы премирования работников на предприятии

Система премирования — это комплекс мероприятий, разработанных в компании и направленных на материальную заинтересованность персонала в улучшении показателей результатов труда. Положение, фиксирующее правила начисления и выплат денежных бонусов, обязательно должно содержать критерии, периодичность и размер премиальных начислений. Чем более подробно и точно составлен нормативный акт, тем менее вероятны проблемы с работниками и проверяющими инстанциями.

Содержание

Система поощрения направлена на мотивирование работников в достижении определенных результатов труда. Премирование — это денежное вознаграждение работников за надлежащее исполнение своих обязанностей, за количество и качество своей трудовой деятельности. Обычно на предприятии разрабатывают и утверждают положение, где прописываются обязательные условия, основные элементы и принципы премирования в организации, при наступлении которых работнику начисляется денежное вознаграждение.

Виды систем

Выделяют такие виды:

На предприятиях часто используется балльная система. Работникам начисляются и суммируются баллы за хорошую работу. В конце учетного периода количество заработанных баллов подсчитывается и на основании локально-нормативного акта начисляется определенная денежная выплата.
Специальная. Применяется при снижении затрат на производстве или за рациональный подход к работе.
Общая система. К ней относится разовый бонус, премия по итогам полугодия, награда за качество выполненной работы.
За текущую деятельность. Начисляется ежемесячно к окладу за выполнение своей трудовой функции без нарушений и замечаний.

Виды премий

Материальные вознаграждения и бонусы в компаниях бывают:

регулярные. Выплачиваются по завершению определенного периода (раз в месяц, квартал или год). Все критерии, регулирующие выплаты, прописываются в локальном нормативном акте организации. Специальный документ (служебная записка) для выплаты премии оформлять не надо. При выполнении определенных условий, прописанных в положении, премия выплачивается в обязательном порядке;
нерегулярные (разовые). Для начисления и выплаты денежного поощрения обязательно оформляется документ, приводящий доводы для получения сотрудником премии. Руководитель предприятия выносит решение по каждой выплате нерегулярного характера.

Разработка структуры материального стимулирования в организации

Пример системы премирования на предприятии:

Какие задачи решает

Разработанная система премирования — это в первую очередь:

мотивация работников;
сокращение текучести кадров;
налаживание трудовой дисциплины в коллективе.

Вследствие этих действий основная цель премирования — улучшить количественные и качественные показатели трудовой деятельности. Но стратегический приоритет при организации премирования персонала должен обеспечивать зависимость премии работника от полученной работодателем пользы.

Участники

Для разработки надо определить группы персонала и кто туда входит. Сотрудники предприятия делятся по категориям:

топ-менеджеры;
руководство среднего звена;
отделы;
структурные подразделения;
производственные участки;
определенные должности;
все сотрудники.

Критерии

Каждая организация должна сама для себя установить, что такое премирование и какие критерии выбрать для вознаграждения работников, отделов и руководителей. Основные показатели для начисления премии следующие:

Выполнение или перевыполнение определенного плана работ.
Отсутствие нарушений ПВТР.
Отсутствие брака на производстве.
Исправное исполнение должностных обязанностей.
Снижение затрат организации.
Отсутствие дисциплинарных взысканий за определенный период времени.
Эффективность работы всего отдела.

Как часто выплачиваются премии

Законодательством не утверждена организация премирования на предприятии и периодичность выплаты бонусов. Каждая компания фиксирует локальным внутренним актом, когда и за что будут производиться премиальные начисления.

Размер премиальных выплат

Сумму денежного вознаграждения устанавливают в процентах от оклада или указывают фиксированную сумму выплат.

Проверка эффективности

Спустя полгода сравнивают результат работы до введения системы вознаграждения и после. Если в компании доход от деятельности мотивированного персонала превышает сумму затрат на премии, система премирования работников предприятия является эффективной.

Как оформить выплаты премий

Регулярные выплаты необходимо прописать во внутреннем нормативном акте и предусмотреть системой оплаты труда. Для их начисления руководителю не надо принимать отдельное решение о выдаче бонусов. Все условия и критерии указаны в положении о материальном стимулировании.

Незапланированная или разовая денежная выплата инициируется служебной запиской непосредственного начальника на имя генерального директора, где указывается причина или повод, послуживший основанием для выплаты премии сотруднику.

Статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право на денежное вознаграждение коллектива, но разработка системы премирования на предприятии не является обязательной.

Как бонусы за результативность позволяют избежать предвзятости и повысить производительность

Возможно, вы видели это в действии: коллега внезапно получает бонус, которого нет у вас, несмотря на то, что он находится на той же должности в течение того же количества времени. Когда вы спрашиваете своего менеджера, почему вы не получили премию, он дает вам расплывчатый ответ о вашей «эффективности».

Но как оценивалась ваша работа по сравнению с работой вашего коллеги? Откуда вы должны были знать, что метрика является ключевым фактором вашей компенсации? И откуда вы знаете, что ваш менеджер не проявлял фаворитизма по отношению к вашему коллеге?

Дискреционные бонусы, основанные на ранее установленных правилах, такие как реферальные и праздничные бонусы, могут быть отличным вознаграждением. Однако предоставление разовых или случайных премий сотруднику за «хорошее выполнение работы» может привести к заявлениям о фаворитизме и дискриминации. Вместо этого компаниям следует рассмотреть план бонусов, основанный на показателях эффективности.

План премирования, основанный на результатах, не только смягчает обвинения в предвзятости, но также помогает сотрудникам понять ключевые аспекты их работы, обеспечивает согласованность между командами и мотивирует сотрудников на хорошие результаты. Чтобы реализовать успешную стратегию премирования по результатам, предприятия должны определить наиболее важные показатели, а также влияние такого стимулирования сотрудников.

В этой статье…

Что такое показатели эффективности сотрудников?

Показатели производительности сотрудников или ключевые показатели эффективности (KPI) — это аналитика, используемая для измерения производительности сотрудников. Это количественные показатели, которые можно отслеживать, чтобы показать как успех сотрудника, так и, в свою очередь, компанию в целом.

Показатели, основанные на производительности, могут быть специфичными для отрасли, компании или и того, и другого. Возьмем, к примеру, метрики, используемые для определения удовлетворенности клиентов. Транспортная компания может отслеживать количество своевременных доставок. Между тем, розничный магазин может измерить количество людей, подписавшихся на его программу вознаграждений. Оба измеряют определенный аспект удержания и удовлетворенности клиентов, но адаптированы к соответствующим отраслям.

Отличные показатели производительности определяют ключевые области бизнеса, нуждающиеся в росте или улучшении, и быстро определяют, где сотрудники оказывают наибольшее влияние. Менеджеры могут использовать показатели производительности, чтобы адаптировать индивидуальные цели сотрудника к более широким целям отдела или компании, например, сократить время ожидания в ресторане быстрого питания, отслеживая время приготовления пищи.

Читайте также: Создание сильной исполнительной команды: создание согласованных стандартов управления талантами

Как внедрить структуру бонусов за результативность

Чтобы внедрить эффективную структуру бонусов, основанных на результатах, компании должны определить бизнес-цели, связать их с конкретными ключевыми показателями эффективности, создать стандартизированную политику бонусов и поддерживать согласованность с выплатами бонусов.

Читайте также: Изменение процесса управления эффективностью для достижения успеха

Определить бизнес-цели

Во-первых, работодатели должны тщательно изучить, какие аспекты их бизнеса стоит оценивать. Для этого компании должны провести комплексный опрос, а затем определить общие макроцели компании.

Обзор на 360 градусов

Комплексный опрос позволяет компаниям получать отзывы от менеджеров, сотрудников и внешних заинтересованных сторон, таких как заказчики, клиенты, поставщики или инвесторы.

Эти виды опросов уникальны тем, что в них одинаково ценятся голоса как внутренних, так и внешних лиц. Многие программные решения для вовлечения сотрудников и программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) поставляются с функциями всестороннего опроса, которые могут помочь работодателям на этом этапе сбора информации.

Определите макроцели для бизнеса

Предприятиям следует использовать данные, собранные в ходе комплексных опросов, для выявления возможностей для роста или улучшения в масштабах всей компании. У малого бизнеса может быть неписаная цель, например «увеличение прибыли на 3% к концу квартала», которая не сообщается остальной части организации. Если менеджеры и сотрудники не знают этой более крупной цели, как они могут принять стратегические меры для ее достижения?

Компании должны воспользоваться моментом, чтобы обдумать более широкую картину и задать такие вопросы, как:

«Каких вех должна достичь компания к концу месяца, квартала или года?»
«С какими проблемами компания столкнулась в последнее время?»
«Какие факторы способствуют успеху?»

Эти вопросы должны помочь компаниям определить, где они надеются увидеть себя в ближайшие несколько лет. Будь то увеличение прибыли, повышение узнаваемости бренда или выход на другие рынки, установление основных приоритетов компании поможет определить более мелкие микроцели, необходимые для их достижения.

Определить действенные показатели

Компании должны разработать отслеживаемые показатели, направленные на достижение более крупных целей компании, оставаясь при этом основанными на повседневной работе сотрудников. Будьте осторожны, чтобы не выбрать слишком много метрик для измерения, так как это может привести к обратному эффекту, перегружая сотрудника или приводя к микроуправлению. Выберите одну или две метрики для отслеживания и сделайте их реалистичными.

Некоторые метрики также могут увеличить выгорание и обиду среди сотрудников, которые считают, что конкретная метрика угрожает их границам между работой и личной жизнью. Например, отслеживание отсутствия с целью сокращения вызовов со стороны сотрудников может препятствовать тому, чтобы сотрудники брали отпуск, особенно по таким причинам, как болезнь, травма или уход за детьми.

В том же духе такие показатели могут иметь непреднамеренные последствия в виде дискриминации, поскольку женщины чаще, чем мужчины, звонят по таким причинам, как забота о детях. Компании должны обратиться за рекомендациями к своим комитетам DE&I, чтобы узнать, могут ли выбранные ими показатели оказать какое-либо негативное влияние на меньшинства или группы с защищенным статусом. Малым предприятиям без такого комитета следует рассмотреть возможность обращения к адвокатам по трудовому праву или участия в нескольких встречах с менеджерами и работниками, которые включают возможность высказать свои опасения.

Примеры отличных показателей эффективности сотрудников

Ниже приведены некоторые показатели эффективности, которые могут использовать работодатели.

Цели посещаемости, например количество раз, когда сотрудник вызвался на нежелательную смену или отслеживание опозданий
Цели безопасности, например количество дней без травм
Количество продаж за определенный период времени
Количество единиц, произведенных за определенный период времени
Оценка удовлетворенности клиентов
Уровень удержания клиентов

Помните, что это только примеры и что лучшие метрики адаптированы для решения проблем компании с учетом конкретных должностных обязанностей сотрудника.

Создание стандартизированной политики бонусов

Компании должны привязывать свои показатели эффективности к привлекательному вознаграждению. Политика бонусов должна быть четко определена в письменной форме и добавлена либо в руководство компании, либо в другую документацию для сотрудников.

При разработке политики компании должны учитывать следующие лучшие практики:

Уточните, какие показатели должны быть удовлетворены, чтобы претендовать на бонус: Например, продавцу может потребоваться получить X новых клиентов к концу квартала, в то время как работнику сборочной линии может потребоваться произвести определенное количество продукции к концу недели.
Убедитесь, что премия достаточно заманчива, чтобы мотивировать сотрудников: Предложение дифференцированной оплаты за нежелательные смены — отличный пример привязки метрики к самой сумме премии — например, предоставление премии в размере 2 долларов за каждый час, отработанный в 23:00. – смена 7 утра.
Объясните, как рассчитывается премия для не освобожденных от сверхурочной работы по сравнению с освобожденными от сверхурочной работы: Поскольку премии по результатам работы считаются недискреционными, эти премии должны быть включены в определение суммы сверхурочной работы для не освобожденных сотрудников.
Укажите, когда сотруднику будет выплачена премия: Чем раньше будет получена премия после выполнения метрики, тем больше вероятность того, что работники привяжут вознаграждение к своей отличной работе.
Укажите, когда политика будет пересмотрена: Возможно, политику придется часто обновлять, чтобы точно отражать текущие показатели и гарантировать, что вознаграждения останутся захватывающими.

После того, как компания напишет политику, распространите и просмотрите ее среди команды. Каждый должен подтвердить политику в письменной форме. Большинство информационных систем управления персоналом (HRIS) включают в себя порталы для сотрудников, которые позволяют загружать документы, общаться между коллегами и использовать электронные подписи.

Например, такие платформы, как BambooHR, позволяют пользователям создавать собственные формы, выбирать сегментированные группы получателей и добавлять автоматические напоминания по электронной почте. Такие инструменты полезны для управления обновлениями бонусов за производительность, поскольку эти политики с гораздо большей вероятностью адаптируются к меняющимся целям, чем периодическое обновление политики справочника.

Оставайтесь в соответствии с бонусными выплатами

Как и в случае любой политики компании, менеджеры и отдел кадров (HR) должны оставаться в соответствии с премиальными выплатами и соблюдением политики.

Даже непреднамеренное отклонение от политики может привести к заявлениям о фаворитизме или дискриминации. Тем не менее, бонусные планы, основанные на показателях производительности, — отличный способ предотвратить такие претензии, поскольку они основаны на данных, а не на восприятии менеджера.

Программные решения

, такие как Lattice, могут даже упростить развертывание нового бонусного плана. Благодаря таким функциям, как постановка целей сотрудниками и аналитика KPI, HR может видеть, когда сотрудники достигли своих целей и имеют право на бонус.

Бонусы за результат более справедливы и эффективны

Хотя оценка эффективности работы сотрудника может показаться туманной, работодатели, которые тратят время на отслеживание лучших показателей, могут улучшить результаты бизнеса. Премии за эффективность работы сотрудников не только стимулируют сотрудников к хорошей работе, но также могут повысить моральный дух команды и снизить риск дискриминационной практики вознаграждения.

Если реализация такого плана кажется сложной, существует множество программных решений, которые помогут работодателям в этом процессе, включая шаблоны политик, методы распространения и отслеживание аналитики сотрудников. Изучите полный список возможных решений в нашем Руководстве по программному обеспечению для управления производительностью.

Типы бонусов и когда их использовать

Бонусы — прекрасная вещь. Независимо от того, подслащиваете ли вы предложение о работе, выражаете признательность за достижение целей или делитесь доходами компании, бонусы могут сыграть важную роль в привлечении и удержании качественных сотрудников. Однако навигация по различным типам бонусов и их использованию может быть сложной.

Вот почему мы здесь. Мы разбираем различные типы бонусов и способы их наилучшего использования.

1. Подписной бонус (подписной бонус)

При найме лучших специалистов вы хотите, чтобы ваше предложение о работе было конкурентоспособным. Бонус за регистрацию — это вишенка на торте, которая делает ваше предложение о работе еще привлекательнее. Это единовременный платеж, и он используется в различных ситуациях:

Если у вашего кандидата есть несколько предложений о работе от других компаний, и вы хотите сделать свое предложение более конкурентоспособным
Если вы конкурируете с предложением другой компании
Если вы не можете предложить желаемую зарплату кандидата, вы можете предложить бонус при регистрации, чтобы компенсировать разрыв (например, если кандидат просит 120 000, а вы можете предложить только 100 000, вы можете предложить подписку). на бонус 20К)
Если вы недавно наняли нового сотрудника и хотите установить деловую репутацию
Если вы выкупаете какую-либо компенсацию у предыдущего работодателя

В свою очередь, бонусы при регистрации обычно требуют, чтобы сотрудник работал в вашей компании от шести месяцев до года. Более крупные бонусы при регистрации также могут выплачиваться в течение периода до года для защиты интересов вашей компании.

2. Бонус за удержание

В то время как бонус за присоединение привлекает таланты в команду, бонус за удержание используется для удержания их в команде. Как правило, это единовременная выплата, которая вознаграждает высокоэффективных сотрудников и/или сотрудников, проработавших в компании в течение длительного периода времени.

Имея в своем распоряжении данные, сотрудники получили больше возможностей, чем когда-либо, при поиске работы и переговорах. Это уже не просто численность персонала; работодатели должны платить конкурентоспособно, чтобы привлечь то, что им нужно. Бонусы за удержание — эффективный способ показать сотрудникам, что они ценны, и удержать их от прыжка с корабля в поисках новой возможности. Премия удержания также может быть использована вместо повышения заработной платы, если повышение в данный момент невозможно.

Удерживающий бонус может быть предоставлен в виде единовременной суммы или разделен на период, указанный в договоре. Что касается суммы, она варьируется; средний бонус удержания составляет от 10 до 15% от базового дохода сотрудника.

3. Годовая премия или премия на конец года

Годовая премия или премия на конец года является наиболее распространенным типом премий. Многие компании назначают каждому сотруднику целевой бонус в начале года. В конце года, если сотрудник достиг своих целей, он получает годовой бонус. Компания или отдел также должны достичь результатов своей деятельности, чтобы бонусы были выплачены.

Сумма каждого бонуса зависит от отдела и должности и обычно определяется руководством компании и отделом кадров.

4. Праздничная премия

В дополнение к праздничным выплатам вдохновляйте своих сотрудников на праздничное настроение с помощью популярной корпоративной практики — праздничных премий. Праздничная премия дается во время зимних каникул, чтобы поблагодарить сотрудников за год работы. Это единовременный платеж, который может быть любого размера и иногда связан с конкретной «победой» для этого сотрудника, такой как достижение амбициозных целей или превышение ключевых показателей эффективности (KPI).

5. Дискреционный бонус

Дискреционные бонусы, также называемые «точечными бонусами», обычно представляют собой трех-четырехзначные бонусы, часто предоставляемые в качестве спонтанного подарка вне циклов пересмотра вознаграждения. Это можно использовать для признания выдающихся результатов или в трудные времена. Например, в конце 2020 года многие компании предлагали сотрудникам дискреционные бонусы, чтобы поднять моральный дух после трудного года.

Дискреционные бонусы могут быть предоставлены в виде наличных денег, подарочных карт или дополнительных PTO.

6. Бонус за рекомендацию

Прием на работу может быть стрессовым . Реферальный бонус — это полезный инструмент, позволяющий избежать сборов с рекрутеров и вместо этого стимулировать ваших сотрудников направлять квалифицированных специалистов на труднодоступные должности. Реферальный бонус предоставляется сотруднику после того, как кто-то, кого они порекомендовали, был успешно принят на работу.

Реферальные бонусы могут варьироваться от сотен до тысяч долларов. Некоторые фирмы платят до 10-20 тысяч за руководящие должности. Однако большинство компаний определяют сумму на основе ряда факторов:

Должность: Некоторые должности, например инженерные должности, трудно заполнить. Направление на эту вакансию может быть проще заполнить, если другие сотрудники поощряются реферальным бонусом
Сложность с наймом: если должность особенно сложна для заполнения, реферальный бонус может быть увеличен, чтобы помочь привлечь лучших специалистов и рефералов
Разнообразие: некоторые компании, такие как Intel, будут использовать реферальный бонус для поощрения более разнообразных кандидатов, таких как женщина, недостаточно представленное меньшинство или ветеран

7. Премия участия в прибыли

Премия участия в прибыли дает сотрудникам немного больше «шкуры в игре». При распределении прибыли компания откладывает заранее определенную сумму своей прибыли до налогообложения в пул, который затем распределяется между имеющими право сотрудниками. Это дается в качестве бонуса к базовому окладу в виде акций или денежной суммы.

Поскольку сотрудники получают бонус от участия в прибыли только в том случае, если компания видит прибыль, участие в прибыли часто используется для мотивации сотрудников и повышения их вовлеченности. Разделение прибыли показывает сотрудникам, что, когда выигрывает компания, выигрывают все.

Некоторые известные компании, предлагающие участие в прибылях, это Delta Airlines, Southwest Airlines, Ford и Wells Fargo.

Красота бонусов

Бонусы следует рассматривать как ценность в комплексном наборе инструментов управления персоналом. Своевременная и уместная премия может стать разницей между успешным наймом или проигрышем кандидата в конкурсе или повышением лояльности сотрудника, который может чувствовать себя неудовлетворенным. Независимо от того, награждаете ли вы кого-то годовой премией или создаете праздничное настроение с помощью праздничных бонусов для всей компании, все бонусы являются ценным активом в построении успешной команды.

Показатели премирования работников предприятия: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ