Показатели премирования руководителей: Показатели премирования руководителей специалистов и служащих — LawsExp.com
Оценка и порядок премирования руководителей ФГУ, подведомственных Рослесхозу
Зарегистрирован в Минюсте РФ 27 января 2010 г.
Регистрационный N 16090
В целях обеспечения реализации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст. 4544) приказываю:
1. Утвердить Перечни целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показатели и условия премирования их руководителей согласно приложениям 1-9.
2. Утвердить Порядок премирования по результатам работы руководителей федеральных государственных учреждений, подведомственных Рослесхозу согласно приложению 10.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Руководитель А. Савинов
Приложение 10
Порядок премирования по результатам работы руководителей федеральных государственных учреждений, подведомственных Рослесхозу
1. Настоящий порядок разработан в целях стимулирования материальной заинтересованности руководителей федеральных государственных учреждений (далее — Учреждение), подведомственных Федеральному агентству лесного хозяйства (далее — Рослесхоз), в укреплении трудовой и исполнительской дисциплины, повышении качества работ, ответственности, совершенствовании профессионального мастерства, творческого подхода к решению поставленных задач в сфере деятельности в соответствии с уставами учреждений.
2. Премирование руководителей Учреждений, подведомственных Рослесхозу, производится ежеквартально на основании приказа Рослесхоза за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных Рослесхозом на эти цели в размере 5% от лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих Учреждений на текущий финансовый год.
3. Основными условиями премирования руководителей Учреждений по итогам работы является своевременное и качественное выполнение целевых показателей деятельности Учреждений в соответствии с критериями оценки эффективности работы Учреждений.
4. При определении размера премии во внимание принимается:
целевое и эффективное использование бюджетных средств;
своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств в соответствии с уставом Учреждения;
случаи нарушения трудовой дисциплины;
состояние исполнительской дисциплины, в том числе соблюдение сроков исполнения, подготовки и направления запрашиваемых Рослесхозом документов, своевременное представление установленной бюджетной и производственной отчетности;
качество исполнения руководителем Учреждения возложенных служебных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
5. В случае невыполнения показателей премирования за текущий квартал размер премии устанавливается с учетом степени выполнения показателей премирования.
6. Премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:
— нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
— нарушения трудовой, исполнительской дисциплины.
7. За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов, руководитель Учреждения лишается премии полностью.
8. Премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:
— пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
— время нетрудоспособности;
— другие периоды, когда руководитель Учреждения фактически не работал, но за ним сохранялась средняя заработная плата.
9. Основанием для рассмотрения вопроса о премировании руководителей Учреждения является информация о выполнении целевых показателей деятельности Учреждения в соответствии с критериями оценки эффективности работы руководителя, а также о фактически отработанном времени в расчетном периоде, представляемая в Рослесхоз до 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
10. Информацию о выполнении целевых показателей деятельности Учреждения за четвертый квартал Учреждения представляют в Рослесхоз до 15 декабря текущего года.
11. Конкретный размер премии за соответствующий отчетный период определяется Рослесхозом по итогам рассмотрения представленных Учреждениями материалов о выполнении целевых показателей деятельности Учреждений и фактически отработанном руководителем Учреждения времени.
12. Бюджетно-финансовое управление Рослесхоза совместно с Управлением делами и другими заинтересованными структурными подразделениями рассматривает представленные материалы и готовит руководителю Рослесхоза предложения в форме проекта приказа, согласованного в установленном порядке.
13. В случае отсутствия решения Рослесхоза о премировании руководителя Учреждения за счет централизованных бюджетных ассигнований соответствующие средства могут быть направлены на стимулирующие выплаты руководителям и (или) работникам других подведомственных Рослесхозу Учреждений.
Комитет по национальной политике РА
Версия для слабовидящих
Главная
|
|
Что такое исполнительная компенсация? | ТалантЛифт
Вознаграждение руководителей , также известное как вознаграждение руководителям, относится к пакетам вознаграждений, специально разработанным для руководителей предприятий, высшего руководства и сотрудников высшего звена компании
Определение вознаграждения руководителя
Вознаграждение руководителя, также известное как вознаграждение руководителя, относится к пакетам вознаграждения, специально разработанным для бизнес-лидеров, высшего руководства и сотрудников высшего звена компании.
Вознаграждение руководителей включает в себя такие льготы, как заработная плата, льготы, поощрения, страхование и т. д.
Важность вознаграждения руководителей решения о важности и т. д. Для того, чтобы они были мотивированы и удовлетворены, важно установить правильный пакет льгот.
Этот вид вознаграждения является предметом переговоров между работодателем и потенциальным руководителем и может противоречить организационным нормам вознаграждения штатным работникам.
Компоненты вознаграждения руководителей
2. Краткосрочные поощрения (STI)
3. Долгосрочные поощрения (LTI)
4. Гарантированное выходное пособие
– привилегии, такие как членство в частных клубах, частные клубы
6. Страхование – страхование здоровья на себя и на иждивенцев
Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность.
Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft. Начать бесплатную пробную версиюАналогично этому
Гибкий счет расходов (FSA)
Управление взаимоотношениями с талантами
Наставничество
Данные нарушения
Письмо с предложением работы
Тимбилдинг
Рабочие испытания
Управление человеческим капиталом
Ежедневные трудовые книжки
Правила безопасной гавани
Аутсорсинг человеческих ресурсов (HRO)
Ставка за штуку
Встречное предложение
Предприятие меньшинства
Профессиональные требования
Профессиональная организация работодателей (PEO)
Отношения с трудовым коллективом
Период найма
Закон о CAN-SPAM (Закон о контроле за нежелательной порнографией и маркетинге)
Средняя заработная плата
Остаться на интервью
Поколение Х
Рекрутинг, ориентированный на кандидатов
Количественное Я
Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)
МООК (массовый открытый онлайн-курс)
Поставщик управляемых услуг (MSP)
Процесс найма
Базз Маркетинг
Человеческие ресурсы
Вознаграждение руководителям: как сделать это правильно в 2022 году
Вознаграждение руководителей может быть одним из самых важных финансовых решений, которые принимает растущая компания.
Дело в том, что вознаграждение руководителя зависит от того, какой опыт он может предложить и отражает его инвестиции в бизнес. И как компания может процветать и конкурировать без лидера, который полностью привержен успеху организации?
Короткий ответ – не может.
Что такое исполнительная компенсация?
Вознаграждение руководителей относится к комплексному компенсационному пакету, предлагаемому руководителям для повышения их собственной производительности, а также эффективности организации. Это может включать оплату, поощрения, опционы на акции, привилегии и льготы, бонусы, пенсионные планы и другие вознаграждения.
Факторы, влияющие на компоненты плана, должны быть согласованы с эффективностью компании и включать стратегические цели фирмы, способность привлекать и удерживать таланты, структуру собственности, культуру, корпоративное управление и движение денежных средств.
Компенсация может вызвать стресс, поэтому, чтобы максимально упростить ее, позвольте Эдди обработать вашу платежную ведомость! Запросите бесплатное индивидуальное предложение сегодня.
Отличие вознаграждения руководителей от вознаграждения других сотрудников
У руководителей более сложный компенсационный пакет, чем у других сотрудников. Как правило, они получают более высокий уровень оплаты и льгот, что согласуется с их значительно более высокой ответственностью и подотчетностью за общую эффективность компании, а также перед внутренними и внешними заинтересованными сторонами.
Почему важно все сделать правильно
Вознаграждение руководителей для большинства типов компаний очень заметно, и неспособность правильно структурировать пакеты может иметь многочисленные негативные последствия.
Когда дело доходит до вознаграждения руководителей, Harvard Business Review советует сосредоточить внимание не на том, сколько выплачивается, а на том, как выплачивается.
Компании, которые понимают это правильно, устанавливают связь между тем, как и суммой, структурируя компенсацию, чтобы гарантировать, что бизнес-цели достигнуты или перевыполнены.
Кроме того, существует множество факторов, которые необходимо учитывать при создании плана вознаграждения руководителей. Важно понимать роль, которую играет каждая из этих переменных в привлечении, вознаграждении и удержании лучших руководителей вашей организации.
- Удержание . Для поддержания стабильности и обеспечения прибыльности крайне важно удерживать топ-менеджеров.
- Общественное мнение – Компенсационные пакеты руководителей часто видны и тщательно изучаются рядом заинтересованных сторон.
- Нормативно-правовой акт – Публичные компании контролируются государственными постановлениями.
- Совет директоров – У советов могут возникнуть сомнения относительно их роли в утверждении компенсационных пакетов.
- Доходы акционеров — Плохо выполненный план может привести к неблагоприятным результатам для акционеров.
- Невыполнение – Исполнительная компенсация является многоуровневой. Как отмечается в исследовании HBR, при отсутствии надлежащей системы сдержек и противовесов руководитель потенциально может продолжать получать компенсацию за плохую работу даже после ухода с должности.
Виды вознаграждения руководителей
Вознаграждение руководителей всегда будет основываться на потребностях организации и опыте потенциального наемного руководителя. Тем не менее, пакеты должны быть построены таким образом, чтобы приводить к результатам.
Harvard Business Review предполагает, что современные компенсационные пакеты, повышающие производительность, основаны на следующих четырех измерениях. Ваша стратегия оплаты труда может включать вариации этих аспектов, но они являются наиболее распространенными типами структур вознаграждения руководителей.
- Фиксированная и переменная. Фиксированная стратегия представляет определенную сумму заработной платы. Переменная или дискреционная оплата может основываться на таких показателях, как эффективность компании. Переменная оплата может быть сильным мотиватором для положительной работы.
- Краткосрочные и долгосрочные цели. Вы можете включить в свой план одно или оба этих измерения в зависимости от бизнес-целей, конкуренции и других переменных. Краткосрочные цели можно пересматривать с короткими интервалами, например еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Долгосрочные цели учитывают будущие задачи и внешние силы в течение трех или более лет.
- Денежные средства против собственного капитала. Планы могут также включать одну или обе эти структуры. Руководители могут получать только прямую компенсацию. Хотя высокая заработная плата привлекательна, она не обязательно создает сильные стимулы для ее превышения. И наоборот, включение акционерного капитала в компанию служит сильным мотиватором для руководства, чтобы гарантировать, что компания продолжает оставаться высокоэффективной. Это также гарантирует, что исполнительный директор останется в компании как можно дольше.
- I Индивидуальный против группы. Индивидуальная заработная плата привязана только к производительности руководителя, которая должна быть достаточной для обеспечения высокого уровня производительности. Но мыслительный процесс таков, что если общая производительность неприемлема, руководитель может указать на вещи, находящиеся вне его контроля. Теория групповых поощрений заключается в том, что руководитель несет ответственность за работу своей команды, поэтому использование этого типа оплаты гарантирует, что руководитель управляет производительностью своей команды, а также своей собственной.
Это также гарантирует, что исполнительный директор останется в компании как можно дольше.SHRM (Общество управления человеческими ресурсами) дополнительно разбивает структуру вознаграждения руководителей на следующие наиболее распространенные категории.
Прямая компенсация
Обычно это фактическая годовая заработная плата до расчета поощрений. Размер базовой заработной платы может определяться рыночными тенденциями, но также сильно зависит от доходов от продаж, активов, типа отрасли и других факторов.
Годовые поощрения и бонусы
Планы с оплатой по результатам работы согласовывают стимулы с эффективностью руководства, что отражается на эффективности компании.
Долгосрочные поощрения
Эти поощрения, как правило, структурированы так, чтобы их можно было измерять в течение трех или более лет, что обеспечивает встроенное удержание и более высокую вероятность желаемой производительности для их получения.
Складские планы
Складские планы могут быть значительным стимулом для руководителей, чтобы обеспечить высочайший уровень производительности для организации.
Привилегии, льготы и планы
Помимо прочего, привилегии могут включать дополнительные льготы или взносы, служебные автомобили, технологические ресурсы, отпуск и доступ к исполнительному членству или клубам. Некоторые привилегии могут облагаться налогом для руководителя, поэтому важно правильно его структурировать, чтобы в результате не потерять компенсацию.
Пенсионные планы
Расширенные пенсионные планы могут выплачиваться руководителям или высокооплачиваемым лицам, на которых не распространяются определенные правила.
Отсроченная компенсация
Отсроченная компенсация позволяет высокооплачиваемым руководителям отсрочить уплату налогов на будущее.
Несмотря на то, что в ваш план можно включить множество переменных, наилучший план — это тот, который наиболее точно соответствует потребностям и целям вашей компании.
Как разработать отличный план вознаграждения руководителей
План вознаграждения руководителей может быть сложным, но при правильном выполнении он не должен быть трудным.
Одним из ключей к успеху будет рассмотрение того, как различные факторы будут влиять на разработку плана. Они могут включать:
- Стадия жизненного цикла организации (запуск, рост, зрелость, обновление/упадок)
- Тип отрасли
- Структура (коммерческая, некоммерческая и т. д.)
- Размер и доход
- Нормативные требования
План будет наиболее успешным, если он разработан специально для уникальных факторов вашей компании.
Действительно, планы вознаграждения руководителей для небольших некоммерческих организаций будут отличаться от планов для публичных компаний.
Если вы потратите время на создание организованного, понятного и справедливого плана вознаграждения руководителей, это обеспечит успех как для руководителя, так и для организации.
Просмотрите следующие шаги, чтобы убедиться, что у вас есть вся информация, необходимая для создания отличного плана вознаграждения руководителей.
Шаг 1. Определите цели
Определите стратегические цели организации и согласуйте их с планом вознаграждения по мере его разработки.
Шаг 2. Сравнительный анализ
Сравнительный анализ планов вознаграждения руководителей является вариантом, если вы можете найти соответствующие данные. Но сравнение планов вознаграждения руководителей немного отличается от сравнительного анализа других должностей. Помните, что руководителям платят иначе, чем другим сотрудникам. Особенности вознаграждения сильно различаются в зависимости от стадии жизненного цикла организации, доходов, правил и т.
д. Возможно, вы захотите проконсультироваться с кем-то, кто специализируется на планах вознаграждения руководителей.
Шаг 3: Привлеките заинтересованные стороны
Если ваша компания является некоммерческой, вам может потребоваться привлечь совет директоров, или они могут даже определить план вознаграждения. В некоторых организациях есть компенсационный комитет, который определяет, что должно быть включено в план.
В некоторых случаях компании могут быть обязаны следовать правилам Say on Pay (Закон Додда-Франка), которые позволяют акционерам участвовать в вознаграждении руководителей.
Шаг 4. Определение права на участие
Определите, кто имеет право на участие в плане. Как правило, это высшее руководство, высокооплачиваемые лица или топ-менеджеры (генеральный директор, главный операционный директор и т. д.).
Шаг 5: Создайте набор вознаграждений
Определите желаемые компоненты плана, включая оплату, бонусы, привилегии и метод, описанный выше.
Шаг 6. Завершение и передача
Запросите отзыв и одобрение у соответствующих сторон. Задокументируйте это и сообщите соответствующим сторонам.
Ваш план готов к реализации! Помните, что это динамичная инициатива, которую следует регулярно пересматривать и корректировать, чтобы с течением времени продолжать достигать целей вашей компании.
Поздравляем с реализацией стратегической инициативы, которая принесет пользу вашей организации сейчас и в будущем!
Советы по ведению переговоров с кандидатом на руководящую должность
Даже после того, как вы создали надежный план, вы все равно можете получить встречное предложение от кандидата. Сравните их цели с вашим планом и стратегическими целями организации, чтобы убедиться, что ваше предложение является всеобъемлющим и учитывает общую ценность, которую они привносят в эту роль. Это может включать в себя недопредставленные категории в вашей организации, специальные навыки, организационное культурное соответствие, репутацию или другие факторы.
Об авторе