Полуструктурированное интервью это – Что такое полуструктурированное интервью? 2019

Полуструктурированное интервью это – Что такое полуструктурированное интервью? 2019

Глубинное интервью: качественная разновидность метода.

14. Глубинное интервью в социологических исследованиях. Цели исследования. Виды интервью: полуструктурированное, свободное, нарративное, диалоговое. Отбор участников исследования. Составление гайда. Обработка и анализ полученных данных. Экперт-опрос в исследованиях молодежной сферы.

Принципиальные отличия качественного подхода мы разбирали в предыдущей главе. Здесь нам необходимо отметить следующее:

1. Составление программы исследования ограничивается постановкой целей и задач, выделением объекта исследования, описанием принципов выборки, интерпретацией понятий. Гипотезы не формулируются, так как метод направлен не на подтверждение/опровержение уже имеющейся информации, а на поиск принципиально нового знания.

2. Выборка не носит вероятностного характера – речь, скорее, идет о так называемой «теоретической выборке» — объект исследования должен быть «типичным» в ряду других или, напротив, олицетворять крайние тенденции.

3. Объем выборки, как правило, не превышает 30 человек, а зачастую ограничивается 10 – 15. Для определения объема выборки действует следующее правило: мы прекращаем проведение исследование, когда перестаем получать новую информацию.

4. Цели и задачи исследования могут корректироваться (уточняться) непосредственно при проведении полевого этапа.

5. Роль человека, непосредственно осуществляющего полевой этап, чрезвычайно важна, он должен обладать необходимыми навыками и квалификацией, а также определенным набором социально-психологических характеристик, способствующим налаживанию и поддержанию контакта с респондентом.

6. Время интервью, как правило, 1,5 — 2 часа. Это средние цифры, очень зависящие от конкретного респондента. В нашей практике были случаи, когда ответы на одни и те же вопросы занимали у разных людей от 25 минут до 2,5 часов.

7. Как правило, интервью записывается на диктофон, иногда ведется видеосъемка. В случае, когда интервьюируемый возражает против ведения записи, исследователю приходится или отказываться от интервью, или полагаться на свою память – как правило, выбирается последнее, особенно в том случае, когда нам важно узнать от рассказчика конкретные факты, то есть ЧТО было сказано, а не КАК это было сказано.

Также в социологии разработаны принципы и правила ведения «полевых заметок» — здесь основная трудность, которая встает перед исследователем – он вынужден на месте решать проблему отбора данных, так как зафиксировать все не представляется возможным. Для облегчения работы по фиксации информации разработаны специальные знаки и символы, соответствующие различным речевым формам, особенностям разговоров [7] , [16].

Иногда ведение каких- либо записей крайне отрицательно влияет на контакт с респондентом. В этом случае исследователь старается запомнить информацию. Важной проблемой в случае фиксации данных интервью «по памяти» является воспроизведение текста, который называют «естественным словарем» объекта исследования.

Виды интервью.

Полуструктурированное интервью.

Это интервью с путеводителем (гайдом) – списком вопросов, которые будут заданы. Формулировка и последовательность вопросов может изменяться уже в процессе проведения интервью.

Техники составления гайда:

1. Одной из техник является «принцип воронки»: фокусирование вопросов – от общих к частным, от менее личностных тем к более интимным. Существует «обратная воронка» — в начале задаются вопросы частного характера, затем – общего.

2. Другой техникой является разграничение вопросов по тематическим блокам.

Нарративное интервью: свободное повествование рассказчика при минимальном вмешательстве интервьюера – он может только «подбадривать» респондента одобряющими возгласами или междометиями.

Свободное интервью.

В отличие от полуструктурированного интервью заранее составленного списка вопросов нет, но тема разговора заранее определена, как и ряд вопросов, которых нужно коснуться в беседе. Исследователь и рассказчик беседуют между собой на выбранную тему, но при этом рассказчик только играет роль полноправного участника разговора, т.к. остается эмоционально невовлеченным, объективным, не высказывающим собственного мнения и т.д.

Диалоговое интервью.

Отличие от предыдущей техники – интервьюер занимает активную позицию в разговоре, высказывает свои собственные взгляды, приводит аргументацию, подтверждающую его точку зрения.

После проведения интервью исследователь осуществляет расшифровку диктофонной записи, обрабатывает и анализирует полученные данные – подробнее об анализ данных качественных исследований будет рассказано в следующей главе.

Экспертный опрос.

Особой разновидностью интервью является опрос экспертов. Здесь, как правило, используется заранее составленный гайд, хотя исследователь может отходить от намеченного ранее плана в соответствии с той информацией, которую получает. Особенностью этого вида интервью является специфичность объекта исследования. В качестве интервьюируемых отбираются эксперты по проблеме исследования. Основными критериями отбора могут являться стаж работы, должность, профессиональные знания эксперта.

Редактирование данных. Получив данные в виде стопки анкет или бланков формализованного наблюдения, первое, что делает обработчик, это редактирование данных. Задача редактирования – выявить пропуски, ошибки, неточности в заполненных формах. Существует ряд типичных ошибок, которые выявляются на этапе редактирования. В таблице приведены основные проблемы, причины их возникновения и возможные варианты действий. Ниже таблицы приводится расшифровка некоторых понятий.

Таблица 4.1.

studfile.net

48. Разработка опросника полуструктурированного и не структурированного интервью.

Неи единой схемы в составлении опросника.

Стандартные ходы:

-вступительная часть

-самый сложный момент – мотивировать информанта к исследованию

-можно начать с неожиданного вопроса, личностно значимого для респондента

-начинать с наиболее легких, нетравматичных вопросов, фактологического характера.

Настоящее -> прошлое -> будущее или Прошлое -> настоящее — > будущее

-блок демографических вопросов, как правило, в начале или в конце, хитрый вариант – и в начале, и в конце.

-вопросы об информированности (в контексте)

-вопросы о мнениях, чувствах, о некоторых фактах личной жизни, следует задавать, когда доверительный контакт с респондентом установлен.

Формулировка вопросов:

— должны носить открытый характер по своей лингвистической сути

— одноствольность вопросов, 1 вопрос должен содержать не больше одной идеи

-ясность формулировки вопросов для респондента

-понимание скрытого смысла вопросов и умение пользоваться скрытыми смыслами

— избегание частого употребления слова ‘почему’

Взаимоотношения интервьюера и респондента — должны строиться по форме доброжелательного нейтралитета , уважение, симпатия, искренний интерес. Все что говорил респондент, является важным и интересным, никаких оценок.

Нейтральность означает, что респондент может говорить интервьюеру все, что угодно, не опасаясь негативной оценки.

Конкретные приемы общения:

-иллюстративные, ролевые, имитационные вопросы.

-уточняющий вопрос или вопрос вдогонку

-важно обосновывать переходы к теме специальной фразой: а теперь перейдем к…

-суммирующие переходы (прежде, чем мы перейдем к следующему вопросу, позвольте убедиться, что я понял вас правильно)

-мобилизирующие вопросы ( следующий вопрос особенно важен…)

49. «Эффект интервьюера» в социологическом исследовании. Роль и влияние интервьюера на качество получаемых данных значительно выше, чем анкетера. Поэтому при использовании интервью особое внимание уделяется изучению влияния (эффекта) интервьюера, которое может быть как положительным, так и отрицательным.

Эффект интервьюера — так обозначают все погрешности, которые связаны с влиянием интервьюера на качество получаемых данных. Он может даже не осознаваться самим интервьюером, происходить подспудно и проявляться в разговоре (вербальном общении), а также в неявных формах: в общем эмоциональном тоне беседы, мимике, поведении ее участников. Короче говоря, в том психологическом и поведенческом контексте интервью, который называют невербальным общением.

Отрицательные проявления эффекта интервьюера:

1. избирательное восприятие, неправильное понимание и, следовательно, недостоверная регистрация ответов респондента (интервьюер истолковывает ответы с нечетко выраженной позицией как близкие его собственным убеждениям и в таком виде регистрирует ответ)

2. «стереотип узнавания» — после нескольких проведенных бесед интервьюер приобретает уверенность в том, что он уже с первых ответов респондента понимает, к какому типу его отнести и как люди данной категории обычно отвечают на вопросы. При этом опять-таки интервьюер может слышать не столько то, что реально отвечает респондент, сколько то, что он заранее предполагал услышать.

Преодолеть эти отрицательные влияния интервьюеру помогут в первую очередь сдержанность в проявлении собственных реакций на поведение и ответы опрашиваемого, умение слушать доброжелательно и внимательно, не вступая в дискуссии с респондентом по поводу его мнений.

Чем больше стандартизировано интервью, тем меньше вероятность влияния интервьюера. Качество работы интервьюера во многом определяется качеством вопросника и инструкции к нему, разработанных исследователем. Задача интервьюера – максимально снизить эффект интервьюера (собственным поведением, внешним видом и т.д.) Большое значение при этом имеют пол, возраст и, по-видимому, еще целый ряд факторов, хотя главным источником полученной информации служит сам опрашиваемый. 50. Технология проведения глубинного интервью, приемы управления беседой. Основная идея — заставить респондента разговориться на сложную или очень личную тему. В процессе беседы одна идея путем ассоциаций вызывает появление другой, поднимая из подсознания респондента глубинные ассоциации и влечения, которые обычно подавляются. Респондент может признать даже некоторые иррациональные элементы в своем подходе или отношении к покупкам, которые вряд ли можно было бы выявить формальными количественными методами. Например, он редко покупает вино, хотя оно ему очень нравится, поскольку толком не знает, какое вино и с чем пьют. У глубинных интервью нет четкой структуры. Обычно глубинные интервью начинаются с общих вопросов, а затем переходят к более целенаправленным.

Методы построения беседы:

— «многоступенчатый анализ»,когда интервьюер сначала задает вопросы, связанные с внешними объектами и социальными явлениями и процессами, а затем переходит к вопросам о личном отношении и чувствах респондента.

— метод «выявления скрытых проблем», когда интервьюер концентрируется на личных переживаниях респондента

— метод «символического анализа», в ходе которого респонденту задаются вопросы не о тех предметах и явлениях, исследование которых проводится, а о противоположным им.        

 Техника постановки вопросов:

1. техника ступенек, с помощью которой респондентам последовательно помогают отыскать те качества, которые отличают один продукт от другого (например,- «Пепси-колу» от «Кока-колы»). Эти качества называют (или респондент говорит о них сам), затем оценивается их важность. В итоге выделяются «границы значений», которые ассоциируются именно с этим товаром или маркой.  2. техника символических вопросов требует от респондента описать нечто противоположное продукту или явлению, которые изучаются, или их отдельным качествам. Например, сегмент рынка называется: «хорошее вино как противовес пиву». Вино описывается как нечто изысканное, дорогое и праздничное, что потребляется с хорошей едой. Что же касается пива, то потребители определяют его как дешевый напиток для будней. Теперь представим, что вопрос был бы задан просто: «Нравится ли Вам пиво?». Понятно, что в этом случае ответы были бы иными, соответственно, иными были бы и результаты изучения данного сегмента рынка.  Вариант глубинного — нарративное интервью представляет собой свободное повествование о жизни рассказчика практически без вмешательства со стороны интервьюера. Последний допускает лишь отдельные междометия для стимулирования и поддержания нити разговора. 51. Способы обработки и анализа данных полученных в результате качественных интервью.

Запись интервью (диктофон, видеокамера) + что-то записывает интервьюер в блокноте.

С Вашего разрешения, я бы хотел воспользоваться диктофоном, чтобы не пропустить ничего, сказанного Вами. Я не хотел бы полагаться только на свои заметки, упустить что-либо или исказить Ваши слова. Если Вы в ходе беседы захотите, чтобы я выключил диктофон, только скажите.

1. Составление транскриптов.

Полная запись всего сказанного с диктофона. Устроено по принципу протокола, но в отличие от протокола представляет собой полную беседу, замечания, эмоции информанта.

3. Сбор полной базы транскриптов (примерно 15 шт)

*Постараться закодировать данные (создать крупные подходы, коды)

(Например, 5. Социальные характеристики наркомана: 5.1.Молодежь, 5.2 Достаток..)

*Проверить систему кодирования

*Попробовать сделать количественный подсчеты, если количество или число интервью дает такую возможность.

studfile.net

неструктурированные интервью — Unstructured interview

Тележурналисты интервьюирования Cosplayer . Полевые интервью журналистов чаще , чем не неструктурированные, без многих условленных вопросов

Неструктурированные интервью или недирективное интервью является интервью , в котором вопросы не условные. Это недирективное интервью считается противоположностью структурированных интервью , которое предлагает определенное количество стандартных вопросов. Форма неструктурированного интервью колеблется в широких пределах, при этом некоторые вопросы , которые готовятся заранее по отношению к теме, исследователь или интервьюер Желающие покрытия. Они имеют тенденцию быть более неформальными и сыпучими , чем структурированное интервью, так же, как в повседневном разговоре. Зондирование рассматривается как часть процесса исследования , который дифференцирует углубленный неструктурированные интервью от повседневной беседы. Такой характер разговора позволяет спонтанности и вопросы разработки в ходе интервью, которые основаны на ответах опрашиваемых. Главная особенность неструктурированных интервью является идеей зондовых вопросов, которые разработаны , чтобы быть как можно более открытыми. Это качественный метод исследования и , соответственно , приоритеты достоверности и глубина ответов интервьюируемых. Одним из потенциальных недостатков является потерей надежности, тем самым делая его более трудно сделать образцы среди ответов интервьюируемых по сравнению с структурированными интервью. Неструктурированные интервью используются в различных областях и обстоятельств, начиная от исследований в области социальных наук , таких как социология , в колледже и рабочих интервью. Фонтан и Frey определили три типа глубины, этнографические, неструктурированные интервью — устная история , творческие интервью (нетрадиционное интервью в том , что он не соблюдает правил традиционного опроса), и постмодернистские интервью.

Возможные характеристики менее структурированного интервью

В то время как метод неструктурированного интервью варьируется в широких пределах, главная черта неструктурированных интервью раскрыть информацию от респондента в более нейтральной среде с меньшим прикрепленным уклоном от интервьюера. Это дает неструктурированным интервью преимущество перед структурированным интервью в том, что она производит более достоверную информацию и может дать интервью при условии, чтобы принести вперед опыта и знания о том, что интервьюер не ранее считавшиеся. Каждый неструктурированных зависит от интервьюера и интервьюируемого вместе, чтобы создавать новые знания, и, следовательно, характеристики интервью может меняться от одного разговора к другому

Легкая структура и подготовка

Для того, чтобы достичь уровня глубины и детализации испрашивается после того, как с помощью метода неструктурированного интервью, исследователь или интервьюер может выбрать основные вопросы, чтобы сосредоточиться, наводящие вопросы и последующие вопросы. Центральная идея или тема, как правило, выбирается перед началом неструктурированных интервью. Поскольку интервью происходит как способ сбора данных, что также характерно для интервьюера, чтобы собрать знания о его респонденте, независимо от того, что о своей карьере, учебе или работе, как место, чтобы начать и продолжить разговор. В то время как неструктурированные интервью не всегда есть все эти особенности, эти основные темы и вопросы служат для обеспечения «скелет» Иногда слишком много подготовки беседы выполнена при попытке провести неструктурированные интервью, и в то время не отрицательный способа, такое планирование может привести в полуструктурированноге интервью, а не неструктурированные интервью.

Открытые вопросы

Открытые вопросы не имеют подготовленных вариантов ответа, который позволяет и расширение прав и возможностей интервьюируемого сместить направление интервью и принести в непредвиденной информации. В то время как закрытые законченные вопросы требуют только, что интервьюер прочитал вопрос и отмечает соответствующий ответ «открытые вопросы могут потребовать интервью транскрибировать пространное заявление». Это может потребовать умелый интервьюер, чтобы принести разговорчивый ответчику обратно на тему. Тем не менее, эти открытые вопросы дают возможность для респондента ответить на тему, которую ни опрашиваемый, ни интервьюер, возможно, думали прежде. Некоторые данные показывают, что использование открытых вопросов в интервью «результате в большей отчетности чувствительного или социально одобряли поведение, чем когда закрытые вопросы на самоотчеты вопросника используется». Несмотря на то, открытые вопросы могут быть использованы в количественных и качественных исследованиях, они гораздо более заметные и выступают в качественной работе, поскольку они производят информацию от респондентов с более подробно и глубиной

Нейтральные зонды / не предвзято поощрение

Хотя метод неструктурированного интервью позволяет социальному взаимодействию и различных способов коммуникации между интервьюером и интервьюируемым, некоторые утверждают, что это очень важно, чтобы интервьюеры не поддаваться искушению согласиться, не согласиться, или дать необъективные зондов и ободрение интервьюируемых так, что они делают не возможно представить необъективные темы. Интервьюеры должны помнить, чтобы свести к минимуму любых форм смещения в разговоре. Таким образом, собеседник может свободно обсуждать эту тему дал или их работу с их собственной точки зрения, как правило, что-то исследователь надеется на в поисках информации. Другие утверждают, что интервьюер может ввести поощрения кивков, выражение и ненаправленные, нейтральные зонды. От участника, «Они, как правило, очень короткие, например,„Почему?“ или «Ну, да» или «Это интересно». Недирективное интервью возникла в психотерапии, намереваясь нейтрально зондировать респондента самые глубокие и субъективные чувства». Эти подтверждения, такие как„ага“,„вправо“,„большой“,„хорошо“и„Ммм“показать ответ или влияние от ответов опрашиваемых могут иметь на интервьюере, а не через вклад в развитие этой темы, но через минимальную обратную связь. Если эти подтверждения не используются, то разговор может рассматриваться как проблематичные. Однако в крайности, эти нейтральные зонды могут активировать репрессированы чувства, что ответчик может или не может знать, что он или она была или не была готова признать его или себя изначально перед разговором. Как правило, эти зонды раскрыть важные вопросы и темы, которые могут в конечном итоге направлять будущие запросы.

безмолвие

Тишина, будучи кажущуюся противоположность речи, иногда используются в способе неструктурированных или ненаправленных интервью. Часто полагают, что молчание часто может рассматриваться как неудобно и непреходящая особенность человеческого взаимодействия. В течение более организованных и высоко структурированных интервью, вопросы задаются и ответил один за другим, как правило, транскрибируется с небольшим или вообще без умолчаний наглядных между ответами. Зачастую, это до интервьюера, чтобы представить свои навыки интервьюирования, убедившись, что разговор не имеет какое-либо умолчания. Однако, с тем, что неструктурированные интервью больше напоминает повседневную разговор, молчание или использование молчания можно наблюдать, как очень важный аспект естественного разговора, и на самом деле современные исследования показывают, что быть внимательным к молчанию расскажут нам много о том, как знание конструируется. Обычно молчания упускать из вида при проведении качественных исследований, имея в виде, что есть несколько значений, участвующие в разговоре с участием взаимодействия между речью и молчанием, его можно рассматривать как один из лучших типов зондов, используемых в интервью. Silences имеет глубокий смысл, поскольку они могут означать удержание или сопротивления, могут отражать культурный режим самостоятельного представительства, или могут представлять тему или идею, как немыслимо. Многие видят возможную полезность молчания в качестве стратегического устройства для улучшения сбора данных, в то время как другие утверждают, что молчание можно увидеть, чтобы представить отказ со стороны интервьюера «вытянуть» информацию от респондента.

преимущества

Более сложные вопросы могут быть проверены

Неструктурированные интервью позволяют интервьюер , чтобы построить лучший контакт с респондентом из — за его параллели с обычным разговором. Неструктурированные интервью могут быть особенно полезны , когда просим о личном опыте. В неструктурированного интервью интервьюер может обнаружить важную информацию , которая не кажется уместным перед интервью и интервьюер может попросить участника идти дальше в новую тему. По этой причине они часто считаются лучшей методологией для исследования деликатных вопросов, такие , как насилие в семье , в то время как структурированные интервью часто считаются пугающими из — за их формализацию и часто могут сделать интервьюируемую тему в предвзятость социальной желательности , тенденция участников ответить на вопросы , неаккуратно , чтобы удовлетворить ответ , который можно рассматривать выгодно другим.

Читаемость и действительность неструктурированных интервью

Утверждается, что неструктурированные интервью иногда может быть более достоверны, чем высоко структурированное интервью. Согласно Горден, более действительным ответы могут быть созданы, позволяя респондент следовать тому, что он называет «естественными путями свободных ассоциаций». «Универсум дискурса» варьируется от респондента к респонденту, так что интервьюер должен изменить формулировку вопроса, чтобы удовлетворить понимание каждого отдельного участника. Другая ситуация, когда неструктурированные интервью говорят, более достоверна, чем структурированное интервью, где респондент испытывает сбой памяти. Неструктурированные интервью позволяют интервьюеру, чтобы вернуться к тем же теме много раз, что позволяет респондент способен производить информацию с вынужденной памятью. С интервью быть больше похожими на повседневном разговор, безопасная и спокойная обстановка может быть создана в пространстве интервью; в отличии от весьма структурированных интервью, в котором респондент может чувствовать себя напряженном в более торопливой и формальной обстановке и может не реагировать точно, если они чувствуют необходимость перейти к следующему вопросу.

Баланс в отношениях власти

В глубины недирективного метод интервьюирования предполагает уравнительные отношения между интервьюером и интервьюируемым. Вместо того , чтобы сосредоточиться на интервью как метод извлечения данных, это уникальный счет интервьюируемого , который разыскивается и высоко ценится. Вместо того, чтобы вступать в разговор формально со структурой , где интервьюер держит власть над разговором и определяет , как она развивается, «интервьюер пытается восстановить мир опрашиваемого путем понимания их точки зрения на языке , который является естественным для них». Этнографические методы интервьюирований являются большим примером того , как неструктурированные интервью могут сбалансировать властные отношения между интервьюером и респондентом. Этнографическое интервьюирование возникли в исследованиях культурной антропологии, подчеркивая на качестве отношений с респондентами. Этнографические интервью обычно проводится в виде неструктурированных интервью с участниками из той или иной культуры , в которой интервьюер или исследователь желает получить знания из. Ключевой особенностью этого подхода является то , что «исследователь там учиться у ответчика , а не навязывать внешнюю систему отсчета, воплощенный в Spradely (1979: 34) представление осанки исследователя , как в том , что«Я хочу знать , что вы знать так, как вы это знаете … Будете ли вы стать моим учителем и помочь мне понять?». Жизненный цикл интервью можно рассматривать как форму этнографических интервью с использованием неструктурированного подхода интервью , поскольку они часто имеют акценты документирования жизни респондента, или ее аспект , который разработал в течение жизни.

Недостатки

Кропотливый

Неструктурированные интервью намного больше времени по сравнению с другими методами исследования. Это связанно , потому что нет , как правило , нет заранее подготовленных вопросов , заданных во время неструктурированных интервью и , если есть вопросы , подготовленные, они открытые вопросы , которые по приоритетам выработанных ответов. Эти «открытые вопросы могут потребовать интервью транскрибировать пространное заявление», что делает его трудно и проблематично и устранение тотально в posivite притяжения , если интервью не транслируется unllimited в полном объеме во всем мире без них в общих спортивных мероприятиях и вновь -proposing полных интервью еще в мире есть еще не телевизор в мире , который сделал это , чтобы определить и обеспечить определенное время для неструктурированных интервью, которое проводится в рамках. В результате неструктурированных интервью иногда дорого и единственно возможным с небольшими образцами. При том , что трудно взять интервью у большой выборки, это влияет на Дейтах обобщаемости и репрезентативность. Однако в настоящее время исследования показывает , существует необходимость занять неструктурированное интервью независимо от того, как этот метод исследования принимает решения несбалансированных сил меньшинства в методах исследования.

Возможность смещения

Важно понимать , что смещение или использование смещения во время интервью с исследователем является важным аспектом , который существенно влияет на достоверность собранных знаний интервью в. Поскольку интервью больше напоминает повседневный разговор, некоторые утверждают , что есть возможности для смещения интервьюера должны быть приведено в обсуждение и вмешиваться , чем с структурированным интервью. Другие утверждают , что «Хотя есть неизменный потенциал смещения интервьюера в качественных интервью, это компенсируется, по крайней мере , до некоторой степени, более активного участия и участия интервьюера во взаимодействии , направленной на достижение большей глубины». В то время как неструктурированные интервью можно увидеть ненадежными из — за интервьюером, смещение может быть легко встроена в высоко структурированном интервью. Тем не менее, важно , чтобы найти , где один стоит с их уклоном, признав их уклоны , а не пытаться избавиться от него. Понятие смещения проявляется в том , что что — то количественное уже имеет уклон и уклоны уже встроены в повседневную форму. «Несмотря на то, характерные для процесса отбора, исследования по интервью предполагают , что неструктурированные процедуры уязвимы для различных уклонов , которые могут снизить качество принимаемых решений» , такие как сбор информации о черт заявителя во время собеседования и отбор кандидатов определяются их квалификации. Любое интервью также может быть предметом стереотипов и дискриминации . Ньюэлл и Райс позволяет предположить , что многие из проблем , связанных с прогностической валидностью во время интервью обусловлены межличностное восприятие, интерпретация личности интервьюируемой или социальной идентичности. Расы, пол, происхождение , религия, [и форма инвалидности] все аспекты жизни общества , которые питаются в развитие нашей социальной идентичности, однако они также могут быть факторами , которые BIAS интерпретации людей в интервью.

Выявленные трудности при сопоставлении данных

Результаты неструктурированных интервью результатов в различных типах информации, собранных из опрашиваемых, которые просят различные вопросы. В то время как данные из неструктурированных интервью имеют более высокое качество, чем получаются из структурированных интервью, в том смысле, что участник имеет больше возможностей, чтобы сказать, что они любят свободно, данные, собранные в неструктурированных интервью также склонен к отступлению и много данные, собранные могут быть бесполезны. Некоторые предполагают, что это ограничивает сопоставимость ответов и результат, таким образом, менее систематический и комплексный набор данных, который может сделать организацию и анализ данных трудно. Данные, полученные хотя неструктурированные интервью являются трудности для анализа, так как тип данных, полученных в ходе интервью непредсказуемы и открытый характер, что делает его трудно сделать сравнение между данными.

Виды использования в феминистских методах исследования

Феминистская исследователи часто использует неструктурированные интервью, в отличие от более структурированных интервью с точкой зрения методов исследования, поскольку он пытается устранить дисбаланс в отношениях между интервьюером и интервьюируемым. Некоторые феминистские исследователи находятся под влиянием произведений писателя и исследователя, Энн Оукли, который впервые методологию интервью на основе рамок анти-угнетения. Oakley утверждает, что форма структурированных интервью позиции опрашиваемого в качестве подчиненного, который поддерживает мужскую «парадигму запрос» и производит «идеальный интервью», то есть «морально неоправданным». В качестве альтернативы, Oakley пишет, что «лучший способ узнать о чьей-либо жизни через не-иерархические отношения, где интервьюер готов инвестировать свои собственные личные идентичности в исследовании отношений, отвечая на вопросы и обмена знаниями». Oakley утверждает, что интервью должны проводиться в качестве равноправных отношений с тем, что исследование может привести к поиску более плодотворных и значимых данных. Вместе, Говард Беккер и Oakley утверждают, что интервью должно быть более естественным и более похожим на повседневном разговор. Oakley утверждает, что традиционные принципы противоречат целям феминистских исследований и для феминистской интервьюировании женщин, «использования предписанного интервьюирования практики морально неоправданные [и] общие и непримиримые противоречия, лежащие в основе учебника подвергаются». Такой подход рассматриваются многими современными исследователями как этически ответственной и это является очень актуальной с точки зрения разработки научных подходов которые основаны на опыте в меньшинствах. «Феминистки утверждают, что производство атомистическими„фактов“и цифры живет перелом людей» и выпускающих другие говорят сами за себя позволяет работать производить которая бросает вызов стереотипам, угнетения и эксплуатации. Только одна небольшая часть опыта абстрагируется, как правило, из структурированных интервью и вопросников, как фокус для внимания, как это только «простая матрица стандартизованных переменных, которые не в состоянии передать глубокое понимание, ощущение, что люди в исследовании ». Для того, чтобы сломать дисбаланс власти в отношениях интервьюера и опрашиваемого, неструктурированных интервью подход к исследованию максимизирует способность исследовать полный учет жизненного опыта. Можно видеть, что принцип вера феминистских исследований «должна начинаться с открытым исследованием женских переживаний, так как только с этой точки зрения это можно увидеть, как организован их мир и степень, в которой она отличается от люди». Важно также отметить, что этот подход к исследованию используются для изучения жизненного опыта от тех, которые принадлежат ко всем другим группам меньшинств.

Известные примеры

Ann Oakley

Выдающийся британский социолог , феминистка , и писатель, Энн Оукли написали множество научных работ с акцентом на жизни и роли женщин в обществе. Oakley является известный пионер в неструктурированных интервью исследовательского подхода , направленного в сторону качественных исследований , что проблемы существующих диспропорций в энергетических отношениях интервьюера и опрашиваемого. Oakley видит обе проблемы , как связаны между собой , или, как она ставит его «не интимность без взаимности». В 1974 году , Oakley интервью женщин в два раза до рождения своих детей , а затем дважды после этого. Каждая женщина была опрошены около девяти часов в среднем. Женщины также задавали ей вопросы во время интервью , и Oakley ответил , как открыто и честно , как она хотела им ответить. Oakley хотел респондентов быть сотрудниками в своих исследованиях , а не только интервьюируемыми , вызывающие женщины, становятся все более заинтересованы в исследовании и контактирующих с ней какой — либо информацией по их мнению , важны , после того, как интервью. Oakley , а также использовал неструктурированный подход интервью для изучения опыта женщин обоего домашних работ и ухода за ребенком. Oakley интервью 40 женщин о том , сколько они сделали работу по дому и как они и их партнеры организовали работу по дому. Оба неструктурированных исследования интервью «были направлены на повышение информированности женщин опыта и продвижение политических изменений — например, Oakley призвал к домашней работе , чтобы быть признанным в качестве„работы“и дать соответствующий статус по отношению к оплачиваемой занятости». Они являются яркими примерами преимуществ раппорта и глубины информации , даже после интервью с использованием исследовательского подхода неструктурированных интервью.

Смотрите также

Рекомендации

ru.qwertyu.wiki

Секреты структурированного интервью

Дианова Екатерина Очень часто рекрутер оценивает кандидата в момент знакомства. Обычно эта оценка связана с чувствами, ощущениями и прочими личностными установками, сформированными на базе предшествующего опыта. Так, многие рекрутеры оценивают соискателей, полагаясь на свою интуицию. Но она не всегда основывается на профессиональном и управленческом опыте. Не секрет, что интуиция подводит приблизительно в трети случаев. Рекрутер же вполне сознательно создает внутреннюю установку, так называемую «закладку», игнорируя при этом другую полезную информацию о кандидате. Интервью занимает главенствующее положение среди методов отбора и первичной оценки персонала. Связано это с тем, что оно позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях. По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%. Структурированное интервью обычно проводится в формате «один на один», причем вопросы задаются в определенной последовательности. Это позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу). Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата. Например, для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер отмечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа. Нередко, структурированное интервью применяется в случаях, когда на одну позицию рассматривается несколько кандидатов. Каждому претенденту на вакансию задаются одни и те же вопросы. Зарубежными специалистами сформулировано и отобрано более 400 вопросов, из которых, как правило, задается 15-20. Вся процедура длится около часа. Результат этого опроса может быть оформлен в баллах, и на выходе HR получает математически выраженный итог, на основании которого он может принять окончательное решение. Какие показатели можно оценить методом структурированного интервью? В первую очередь, можно понять, как человек реагирует на свои удачи и поражения, и таким образом оценить уровень его стрессоустойчивости и наличие лидерских качеств. Шкала степени уверенности в себе включает 5 показателей: Высокая уверенность в себе — спокойствие, расслабленность, даже некоторая беспечность, обусловленные хорошим пониманием и восприятием себя, своих побед и поражений, знанием и использованием своих слабых и сильных сторон. Это уровень лидера и высшего управленческого звена. Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена. Обычная уверенность в себе, обеспечиваемая самоконтролем, то есть постоянной концентрацией на деле, умением заставить себя работать при внутреннем нежелании. Это уровень успешного специалиста. Низкая уверенность в себе. Здесь преобладает высокий самоконтроль, а расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, налицо нервозность. Уровень среднего специалиста. Невроз — состояние, когда почти все дается колоссальными усилиями. Уровень слабого специалиста или исполнителя. Конечно, лучшие руководители — люди, уверенные в себе. Они отличаются своими организаторскими качествами, высоким профессионализмом и трезвым взглядом. Но это совсем не значит, что лидерами становятся только кандидаты, отвечающие первому рангу шкалы уверенности. Человек, не уверенный в себе, тоже может стать руководителем. Для этого ему потребуется поддержка «сверху», со стороны влиятельных кругов. Также не стоит исключать возможность «чудесного превращения», когда, мобилизовав свои внутренние ресурсы и эффективно используя ресурсы других, кандидат достигает лидерских позиций. Точно также нельзя утверждать, что все исполнители — плохие или неуверенные в себе работники. Очень часто человек, достигнув определенных показателей на службе, просто не хочет продвигаться дальше. Но при этом он успешно реализовывает себя в семье. Мастерство рекрутера состоит в том, чтобы понять, насколько профессионально кандидат относится к своему делу. Для того, чтобы поместить человека на тот или иной участок шкалы уверенности в себе, нужно понять, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Целостному человеку нечего скрывать, и в то же время он не будет говорить лишнего — у него хороший самоконтроль, он может держать паузу, высказывать свое мнение, вести переговоры и торговаться. Все это определяется в процессе структурированного интервью, анализа резюме, рекомендаций и биографических данных, интеллект-интервью и других исследований. Есть общие показатели «целостности». Например, совпадают чувства (эмоции) и жесты, позы и мимика свободно выражают чувства. Еще один показатель — соответствие чувств и мыслей, когда кандидат не доверяет только логическим доводам, стремясь подтвердить их интуитивными ощущениями. Важен и самоконтроль, хороший знак, если кандидат достаточно расслаблен и искренен. Оценивая кандидата, нельзя обойтись без определения уровня самоконтроля, скрытности и неискренности претендента. Но надо помнить, что одни и те же критерии могут указывать и на неискренность, и на сильное волнение, и на плохое самочувствие человека, и на его неуверенность в себе. Чтобы определить насколько искренне человек отвечает на вопросы, нужно понять степень его напряженности, неестественности в сравнении с его наиболее свободными проявлениями. Этого можно добиться, сочетая две методики: Вопросы «описательного» характера. Кандидат должен вспомнить о чем-то связанном с ним и его окружением: описать свою дачу, рассказать о коллегах по работе и т. п. Если во время рассказа, переходя к новому визуальному воспоминанию, он будет невольно на мгновение отводить глаза налево вверх — значит, речь идет о действительных событиях. Если что-то придумывает, то прежде чем продолжить рассказ, он посмотрит направо вверх. Далее необходимо сравнить два типа поведения. Неестественность, напряженность видна в сравнении, поэтому можно попросить претендента сначала, например, описать его любимое занятие, а потом сравнить услышанное с его рассказом о предыдущих местах работы: так же он воодушевлен, уравновешен, или видно, что вспоминает нечто неприятное, избегает разговора о конкретных событиях. И еще очень важно при проведении интервью особое внимание обратить на получение от кандидата информации, которая могла бы дополнить формальные сведения, изложенные в резюме. Разумеется, методика структурированного интервью сложна как в овладении, так и в интерпретации. Поэтому достаточно часто используется метод частично структурированного интервью. Это менее затратный и более быстрый способ сбора информации. Интервью частично структурировано письменным руководством по его проведению. Но оно позволяет рекрутеру достаточно гибко использовать рекомендации: затрагивать именно те вопросы, которые он считает наиболее актуальными, расширять или уточнять некоторые сведения. При частично структурированном интервью заблаговременно готовится минимальное количество вопросов (обычно от 10 до 15). Это помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время позволяет вести беседу в гибком русле. Также достаточно часто рекрутеры используют интервью по компетенциям («поведенческое»), в котором вопросы направлены на выявление качеств или способностей кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы. Основное его отличие от классического структурированного интервью в том, что рассматриваются реальные ситуации, изучается поведение, а не профессионализм соискателя. А вот для определения способности соискателя решать конкретные поставленные задачи дополнительно используется профессиональное тестирование. При этом следует помнить: чтобы результат структурированного интервью был успешным, важна серьезная подготовка к его проведению. Предварительно рекрутер должен внимательно изучить резюме специалистов, выделить из них те сведения, которые важны для работы в этой конкретной организации. И в ходе интервью делать упор именно на них, проверяя, соответствуют ли они действительности. В завершение, мы бы хотели привести образец проведения структурированного интервью. Для начала задайте кандидату несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?». Далее снова опишите, «продайте» позицию, опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите все значимые сведения о компании, определите требуемую квалификацию. После этого попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, выстраивая фразы с помощью ключевых слов. Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции. Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводятся в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте работы. Далее можно перейти к определению целей и перспектив — выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии: Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора? Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему? В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему? Каковы личные цели кандидата? Следующий блок — совместимость с корпоративной культурой. Для этого нужно описать корпоративную культуру клиента и сравнить с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы: Каков стиль работы кандидата? Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать? Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата? Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы? Как это на него влияет? Следующий шаг — ответы на вопросы кандидата и некоторые уточняющие вопросы из стандартного интервью. И после этого интервью можно завершить. Комментарии Все очень правильно. Неприятным является только один пример — когда рекрутер по разным причинам не способен оценить часть характеристик претендента, затрагивающих профессиональные качества. Один раз попал в такие объятья. Никому не посоветую. В двух словах дело было так: В крупной компании хозяин-директор решил отойти от дел. Искал Исполнительного директора с перспективой Генерального (странно, но он не видел никого из своих на этом месте). Всю черновую работу делало кадровое агенство, с задачей предоставить 8-10 кандидатов в Службу персонала компании-заказчика! В моем понимании, если папа ищет себе приемника, то после рекрутера, в службе персонала заказчика может пройти дополнительное собеседование, тестирование и т.д. Но фокус был в том, что Директор по персоналу должен был предоставить одну, выбранную им сам (кстати, после собеседования еще и с Директором по маркетингу) кандидатуру своего будущего руководителя! В число этих 8-10 я попал. Потом попал на собеседование к персональщику. После первых трех ее нехарактерных вопросов, насторожился, извинился и спросил в лоб о структуре принятия решения. На что получил ответ, содержащий вышесказанное. Встал, попрощался и ушел.:-) На мой взгляд — это бред! Наталья, если ты меня читаешь — не обижайся:-) Метод следователей, смотрит влево — говорит правду смотрит право- врет :-)) Сталкивался с таким опросом , в котором задаются не значащие вопросы и смотрят на реакцию глаз- бред. У меня дружок косоглазый, интересно как его отследить по глазам :-)))) Про глаза, действительно, бред. А по-поводу уверенности-неуверенности в себе — это полнейшая чепуха. И скорее всего, неуверенный в себе человек, примет решение наиболее правильное (можно сказать наиболее «безопасное») решение, чем уверенный. А пример интервью нормальный — вопросы все логичные. На собеседовании опираться на поведение претендента опасно. Если человек готовится — он пройдет любое собеседование, кроме проверки на профессионализм (если у него нет тех знаний и опыта, хотя — это тоже не показатель). А вобщем, беседа необходима — но все-таки выбирают, как правило «под себя». Это как выбор одежды, машины, магазина в котором вы обслуживаетесь. Очень много рекрутеров, которые просто «впаривают» кандидатов (такое впечатление, что кандидаты им за это платят? Хотя в наше время платят работодатели). Об этом можно говорить много. А истина лежит на поверхности. Главное — профессионализм, хотя ….. есть работодатели, которые боятся, что их «подсидят» (и очень много). Удачи всем, кто хочет найти работу или специалиста. Я бы заменил иностранное слово «интервью» на русское «собеседование». Ведь при трудоустройстве не только работодатель должен присмотреться к кандидату на рабочее место, но и кандидат на рабочее место должен понять куда он идет и что от него потребуется в прцессе трудовой деятельности. При этом кандидат оказывается в более трудном положении потому, что чувствует себя не очень подготовленным (вопросы могут быть самые неожиданные со стороны работодателя и иногда, прямо скажем, «удивительные»). Поэтому ждать от него адекватного поведения соответствующего структуре вопросов и совершеннейшей уверенности в себе может только психолог — теоретик. При этом уверенность в таком положении может трактоваться как самоуверенность, а это обратная сторона глупости. Правы те, кто считает, что на собеседовании необходимо попытаться определить уровень профессионализма. А это функция не кадрового работника, а непосредственного начальника будущего работника. Следовательно, собеседовать нужно не один на один («рекрутер» и кандидат), а с кандидатом на рабочее место должны вести беседу будущий непосредственный начальник и менеджер по персоналу, который пригласил кандидата на собеседование. Возможен вариант многоступенчатого собеседования. А вообще, в конечном счете, практика — критерий истины. Для этого Трудовой Кодекс предусматривает испытательный срок, определяемый трудовым договором по согласованию между работодателем и работником. жаль я не понимаю я хочу в россию научиться китайского языка можно помагите мне! спасибо я Китаец Элементарно…. Спасибо.Но есть иная ситуация, предлагают ждать открытия нового предприятия — в течение 2 месяцев, где открывается масса вакансий.Однако, поиск продолжать. Кажется, эта игра затягивает куда больше, чем другие азартные ; ) Здесь есть профессиональные рекрутеры? Менеджеры по персоналу или HRщики? Мне интересно поговорить с профессионалом. Есть люди, кто хочет на практике познать чудеса собеседования и интервьюирования. Жду, готова попрактиковаться: звоните 89191155599. Я как раз сегодня проходила собеседование. Со мной вели разговор два менеджера по персоналу. Через 2 часа перезвонили и сказали, что меня берут. Ни с начальником, ни с директором я не разговаривала. Они на меня даже не посмотрели. Как это понимать? Хочу устроиться консультантом по подбору кадров. Проблема- опыта никакого и знаний почти нет. так элементарное представление. Подскажите, реально ли устроиться куда-то на таких основаниях?

www.superjob.ru

60+ вопросов маркетологу на собеседовании

Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным. Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее. Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

Перед началом

Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

1. Общие характеристики и рабочая этика
2. Профессиональные навыки
3. Лидерские качества
4. Самоорганизация
5. Способность к обучению

Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

Вопросы кандидату

Общие характеристики и рабочая этика

Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

Вопросы

1. Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
2. Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
3. Почему вы решили поменять место работы?
4. Где и кем вы видите себя через 5 лет?
5. В чем ваши сильные стороны?
6. В чем ваши слабые стороны?
7. Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
8. Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
9. Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

Профессиональные навыки

Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

Вопросы

Контекстная реклама

1. Сколько ключевых слов должно быть в группе объявлений?
2. Сколько объявлений должно быть в группе?
3. Как часто вы добавляете в рекламу минус-слова?
4. Что для вас служит сигналом скликивания бюджета?
5. С какими системами автоматизации контекста вы работаете / работали?
6. С какими сервисами подбора ключевых слов и анализа конкурентов вы работали?
7. Работаете ли вы с API Яндекс.Директа / Google Ads? Если да, то в каких случаях и с какой целью?

SEO

1. Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики / Google Analytics работает корректно?
2. Как оценить эффективность SEO?
3. Что влияет на позицию сайта в поисковой выдаче Яндекса / Google?
4. Что такое ссылочная масса сайта и как ее увеличить?
5. За что сайт могут забанить в Яндексе / Google? Каков ваш план действий по решению проблемы?
6. С какими сервисами для SEO вы знакомы/работали?
7. Какие улучшения в части SEO вы можете посоветовать для нашего сайта?

SMM

1. Какая социальная сеть лучше подходит для ?
2. Из чего состоит хорошая SMM-стратегия для ?
3. В чем заключается основная задача SMM-менеджера?
4. С помощью каких метрик можно оценить эффективность SMM?
5. С какими инструментами для SMM вы знакомы / работали?
6. Как бы вы обработали негативный комментарий в социальной сети?
7. Как бы вы провели конкурс в социальной сети?

Email-маркетинг

1. Приведите примеры брендов с хорошим, на ваш взгляд, email-маркетингом.
2. С помощью каких метрик можно оценить эффективность email-кампании?
3. Как не попасть в спам?
4. В какие дни и часы рассылки наиболее эффективны?
5. Как увеличить количество подписчиков?
6. С какими платформами email-рассылок вы знакомы / работали?
7. Как бы вы провели A/B-тестирование email-рассылки?

Контент-маркетинг / копирайтинг

1. Какого стиля при написании статей вы придерживаетесь?
2. С какими типами контента вы работали?
3. Какую последнюю книгу вы прочитали?
4. Какие блоги вы читаете регулярно?
5. Какой контент можно считать выдающимся?
6. Как продвигать опубликованный контент?
7. Как вы редактируете материалы?

Лидерские качества

Работа в команде требует активности всех ее участников. Поэтому в ходе собеседования важно проверить готовность будущего маркетолога брать на себя инициативу и нести ответственность за свои решения.

Вопросы

1. Вам комфортнее работать в одиночестве или в команде?
2. Приходилось ли вам руководить командной работой? Каких результатов вы достигли?
3. Расскажите о случае, когда вам удалось эффективно делегировать полномочия другим сотрудникам.
4. Приходилось ли вам давать негативную обратную связь о работе коллеги? Как вы ее выразили?
5. Вспомните случай, когда с рекламной кампанией что-то пошло не так. Какие действия вы предприняли и какой результат получили?
6. Расскажите о самой «тяжелой» команде, в которой вам приходилось работать. Как вы справились с трудностями?
7. Как вы поступаете, если коллеги по команде не согласны с вашим предложением?

Самоорганизация

Несмотря на большую долю рутинных обязанностей, маркетологам часто приходится сталкиваться с нестандартными заданиями и ненормированным объемом работ. Следовательно, без навыков самоорганизации им не обойтись.

Вопросы

1. Приходилось ли вам запускать кампанию в условиях крайне ограниченного бюджета? Как вы подошли к ее настройке и какие результаты получили?
2. Вспомните случай, когда вам поручали сложное задание, которое вы ранее не выполняли. Как вы приступили к его выполнению?
3. Вспомните случай, когда ваши личные обязанности конфликтовали с рабочими. Как вы вышли из ситуации?
4. Что для вас значит быть ответственным сотрудником?
5. Приходилось ли вам браться за работу, которая оказывалась более трудоемкой, чем вы предполагали? Что вы сделали, чтобы справиться с ней в срок?
6. Как вы оптимизировали свой дневной график на прошлом месте работы?

Способность к обучению

Интернет-реклама — одна из самых быстро меняющихся отраслей. На этапе собеседования даже лучшие кандидаты не будут знать всего, что им пригодится на новой позиции. Умению самостоятельно обучаться стоит уделить особое внимание в структурированном интервью.

Вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда вы поняли, что для эффективной работы вам не хватает какого-либо навыка. Как вы поступили, чтобы приобрести его?
2. Расскажите о случае, когда работа над проектом завершилась провалом. Какой опыт из этого вы извлекли?
3. Если вам нужно быстро получить информацию о неизвестном продукте / технологии, куда вы за ней обратитесь?
4. Какие источники вы изучаете, чтобы быть в курсе трендов контекстной рекламы / таргетированной рекламы / контент-маркетинга / SEO и т. п.?
5. Какие из последних контекстных / таргетированных / email / наружных и т. д. кампаний вас особенно впечатлили? Почему?

Оценка результатов

Основной сложностью проведения структурированного интервью является то, что ответы кандидатов почти всегда приходится фиксировать, чтобы потом оценить. Для простоты можно сократить шкалу оценки до трехбалльной. Например: 3 балла — «хорошо», 2 балла — «удовлетворительно», 1 балл — «неудовлетворительно».

Для всех вопросов полезно продумать возможные сценарии ответов, соответствующие каждой оценке.

Пример 1

Вопрос

Как убедиться, что счетчик Яндекс.Метрики работает корректно?

Ответ (3 балла)

Ввести в строке браузера «адрес_сайта/?_ym_debug=1» и проверить отправку данных в консоли JavaScript.

Ответ (2 балла)

Посмотреть на цвет кружка рядом с номером счетчика в личном кабинете Метрики.

Ответ (1 балл)

Посмотреть последние данные в отчетах / Иное.

Если в блоках структурированного интервью разное количество вопросов, имеет смысл нормировать подытоги, разделив их на максимум баллов по каждому блоку.

Пример 2

Допустим, за самоорганизацию соискатель набрал 25 из 30 баллов. Тогда нормированной оценкой станет 25/30 = 0,8. Если по остальным четырем блокам он получил 0,6, итоговый балл составит (0,6+0,6+0,6+0,8+0,6)/5 = 0,64.

Сохранять объективность при оценке кандидатов легче, если проводить интервью группой: расхождения в оценках можно обсудить, придя к взвешенному решению.

Итог

Структурированное интервью не решает всех кадровых проблем рекламного агентства, но это хорошая отправная точка для полной и справедливой оценки будущих участников команды.

С помощью баллов за структурированное интервью проще отобрать самых перспективных соискателей даже из большого потока, не имея при этом выдающейся экспертизы в HR. С лучшими кандидатами можно провести еще одно, неструктурированное, собеседование, но его ход уже будет зависеть как от пожеланий руководства, так и от особенностей агентства.

Хотите узнать, как расстаться с неподходящими сотрудниками? Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства».

spark.ru

Структурированное интервью

Напреева Галина

Справочник кадровика

 

Постепенно уходит в прошлое практика приема на работу сотрудников по принципу наличия диплома, по рекомендации знакомых или просто на основе интуиции и опыта начальника отдела кадров. Сегодня уже ни одно предприятие, если оно задумывается о будущем, не может позволить себе нанимать случайных людей. Умение найти нужных, ориентированных на успех сотрудников, сформировать команду единомышленников зачастую имеет чрезвычайно важное значение для принимающих решение руководителей, т. к. самый действенный фактор, повышающий конкурентоспособность предприятия и гарантирующий его выживание в трудных условиях, — человеческие ресурсы, персонал. Непросто найти людей, обладающих большим потенциалом к развитию, способных занять со временем ключевые позиции, профессионалов в своем деле. Заметить их среди общей массы — трудная задача, которая усложняется еще и тем, что такие люди, как правило, «не сидят без дела» и не обращаются в кадровые агентства, т. е. фактически не присутствуют на рынке труда.

Консультанты по персоналу, кадровые агентства ведут целенаправленный поиск таких специалистов и владеют методиками и приемами отбора наиболее подходящих для определенных вакансий кандидатов.

Однако как обращение к услугам консультантов по персоналу, так и неверно принятое решение означает затраты, иногда немалые. И чем больше ошибок Вы совершите, принимая решение, чем больше времени затратите на его поиски, тем дороже Вам обойдется тот настоящий, действительно подходящий Вам человек, который займет вакантное место.

Как избежать лишних затрат, которые уже несет Ваше предприятие, пока идут поиски и вакантное место пустует? Выход, конечно, есть. Но первое и самое простое, что Вы можете сделать собственными силами, не прибегая к помощи внешних консультантов, — это усовершенствовать стратегию и тактику проведения собеседования с потенциальными кандидатами, структурировать сам процесс интервью, чтобы, задавая правильные, логически обоснованные вопросы, получить от претендентов* как можно больше информации (в том числе и тщательно скрываемой) за максимально короткий промежуток времени.

Сегодня собеседование с потенциальным кандидатом — это не просто приятная беседа двух или более человек без какой-либо определенной цели. Цель любого собеседования — получить достаточно полную информацию, чтобы принять правильное решение о приеме на работу, сделать первоначальные выводы о том, как кандидат будет справляться с возложенными на него задачами, освоится ли в коллективе, в команде с другими сотрудниками.

Психологи считают, что, анализируя поведение человека в конкретных ситуациях в прошлом и то, как он справляется с производственными и личными проблемами, можно получить правильные и близкие к действительности выводы, предсказать поведение человека в будущем. Это утверждение является основой метода проведения собеседования по принципу поведенческой компетенции. Суть его заключается в обнаружении и анализе навыков и умений, профессионального опыта, особенностей поведения, предрасположенности к тем или иным поступкам и способностям кандидата. Это оказывает непосредственное влияние на успешное выполнение поставленных задач и завоевание авторитета.

Но здесь начинаются настоящие трудности. Иногда во время собеседования очень сложно сделать однозначный вывод о наличии тех или иных навыков, ведь иногда один и тот же факт может свидетельствовать о различных, порой даже противоречивых качествах.

Самый лучший способ избежать неоднозначных толкований — заранее спланировать и построить собеседование так, чтобы поставить Вашего собеседника в условия, когда он сам подробно расскажет о своих достоинствах и промахах, приведет конкретные примеры. Сделать это можно только на основании правильно сформулированных вопросов, опирающихся на факты.

Практика показывает, что невозможно выдумать или скрыть многое, т. к. зачастую элементы одной ситуации тесно переплетаются с поведением в другой ситуации, и достаточно легко заметить несоответствия или противоречия в ответах, при условии, что Вы внимательно следите за ним и делаете записи. Сомнения можно разрешить с помощью дополнительных вопросов, которые, по сути, являются перефразированными предыдущими вопросами. Такие вопросы помогут Вам получить наиболее полное описание ситуаций, прояснить все детали и устранить неоднозначность, получить дополнительное подтверждение или доказательства обратного и опровержение того, как это хотел бы представить кандидат. Фиксируя ответы кандидата, не торопитесь делать выводы о наличии того или иного навыка, подождите повторного подтверждения этого, еще одного веского доказательства на основе другого примера из практического опыта собеседника.

Иными словами, не только кандидат на ту или иную вакансию, но и каждый менеджер по персоналу, руководитель предприятия, ответственный за принятие решения по вопросам персонала, должен самым тщательным образом готовиться к собеседованию, планировать его, предусматривать «подводные камни и течения».

Перед проведением собеседования составьте список основных функциональных обязанностей и профессиональных, интеллектуальных, межличностных и мотивационных факторов, которые являются ключевыми для данной должности.

К интеллектуальным компетенциям относят способность быстро воспринимать большие объемы информации, быстро анализировать ситуацию, организованность, обучаемость и т. д. К межличностным факторам — способность адаптироваться к меняющейся ситуации, способность работать в команде, проявление такта и дипломатичности в трудных ситуациях и т. д. К факторам мотивации — настойчивость и последовательность в преодолении трудностей, готовность взять на себя дополнительную ответственность, понимание профессиональных задач и заинтересованность в выполнении обязанностей и т. д.

Все вместе составит профиль вакансии, в который непременно следует включить краткое представление Вашей компании/предприятия (Ваши преимущества перед конкурентами, общая картина клиентов и поставщиков, перспективы развития Вашего предприятия и перспективы данного конкретного сотрудника, отдела, особая роль данной вакансии в общей структуре организации и пр.). Профиль вакансии является отражением корпоративной культуры предприятия, корпоративных ценностей, общей атмосферы и отношения к работе. Предварительная подготовка такого документа тем более важна, если Вы будете заинтересованы в каком-либо кандидате настолько, что захотите сделать ему предложение прямо во время собеседования.

Следующим этапом Вашей подготовки станет составление списка вопросов, с помощью которых Вы хотите получить подтверждение того, что данный кандидат действительно обладает (или не обладает) необходимыми навыками, умениями, способностями и знаниями. Помните, что Ваши целенаправленные вопросы призваны выявить поведенческие компетенции кандидата, они предполагают описание и воспроизведение конкретных ситуаций или событий, когда кандидат продемонстрировал (или не смог) навык, совершенно необходимый для успешного выполнения задач в должности, на которую он претендует.

Вы ждете, что Вам сообщат:

• о деталях конкретной ситуации или события;
  
• о действиях и поведении кандидата;
  
• о результате.
  

Вы не ожидаете узнать:

• интерпретации самого кандидата;
  
• как он поступил бы;
  
• насколько успешно, по мнению кандидата, он справился с задачей;
  
• как сам кандидат оценивает собственные сильные и слабые стороны.
  

Чтобы получить наиболее полную картину того, что имело место на самом деле и какой реальный опыт нашел отражение в каждой конкретной ситуации, ответы, которые Вы стремитесь получить от кандидата, должны соответствовать трем критериям:

Каков Действительный Опыт ? — ситуация, событие или проект, который описывает кандидат при ответе на Ваш вопрос. При описании он должен рассказать Вам:

• что имело место;
  
• как это происходило;
  
• что привело к этому (почему возникла необходимость).
  

Например, кандидат может рассказывать Вам о том, что он составил график работы группы по выполнению проекта. Это может выглядеть на первый взгляд так, что он взял на себя инициативу и разработал график по собственному желанию. Но не спешите делать вывод. Спросите его о том, что навело его на мысль о составлении графика. Вы вполне можете услышать ответ, что это поручил ему сделать руководитель.

Каковы были Конкретные Действия ? — что на самом деле делал кандидат, как он решал задачу. При ответе он должен рассказать Вам:

• что лично делал он (подробно, в деталях) и за что отвечал;
  
• какие действия он предпринимал при изменении ситуации;
  
• как он добился успеха (если нет, то почему).
  

Убедитесь в том, что кандидат рассказывает Вам о своем конкретном участии. Иными словами, в качестве ключевого Вы должны слышать «я». Многие испытывают неловкость при необходимости говорить о себе и часто говорят «мы», не проводя разграничений между тем, что делал лично кандидат, а что делали другие участвующие. Оценка доли участия в проекте представляет трудность для многих.

Например, кандидат может рассказывать о том, с каким удовольствием он работал над одним проектом. «Я работал в составе группы, которая должна была составить план стратегического развития отдела. Это было очень интересно. Мы смогли составить его за один день и т. д.» Из такого описания нельзя сделать вывод о том, вел ли кандидат записи, подавал кофе или играл ключевую роль в разработке плана. Вы можете многое выяснить с помощью уточняющих вопросов, чтобы установить личное участие, роль кандидата и то, как это повлияло на общий результат. Уместно будет попросить кандидата уточнить: «Расскажите, что именно Вы делали?».

Каких Результатов добились? — прямые результаты или следствия предпринятых шагов. При ответе он должен рассказать Вам:

• что произошло;
  
• результаты личного вклада;
  
• как повлияло участие кандидата на отношения с другими участниками (эти сведения особенно важны, если кандидат приводит пример конфликтной ситуации).
  

Многие часто описывают свой опыт и действия после небольших подсказок. Однако часто очень важен результат непосредственного участия и действий кандидата, поэтому необходимо добиться последовательного рассказа вплоть до логического завершения. Убедитесь в том, что речь идет о результатах непосредственного участия данного кандидата.

Допустим, кандидат рассказывает Вам о работе над проектом в школьные годы. Рассказ весьма убедительно свидетельствует о его лидерских и организаторских способностях. Очевидно, в нескольких случаях кандидат оказывал несомненное влияние на других, брал на себя инициативу при формулировании целей и задач. Вы можете сделать вывод о том, что он обладает навыками руководства. Но Вы не знаете, что проект был представлен на конкурс среди других и получил самую низкую категорию. Таким образом, у Вас есть опасность взять на работу человека, который может влиять на других, но часто неверно оценивает ситуацию и принимает ошибочные решения.

В другой ситуации, кандидат может рассказать о студенческой организации, президентом которой он являлся. При составлении плана работы у двух членов правления возникли противоположные мнения. Рассказ кандидата свидетельствует о том, что он помог конфликтующим сторонам придти к консенсусу. Вы можете сделать вывод о том, что кандидат обладает лидерскими способностями и умением разрешать конфликты. Однако если неизвестно, что один из членов правления вышел из его состава сразу же после «разрешения» конфликта, то вы можете взять на работу человека, который способен навязать свое мнение другим и ставит свои личные амбиции выше общих интересов.

Поскольку подобного рода вопросы несколько отличаются от традиционных вопросов о сильных и слабых сторонах кандидатов, об их планах на среднесрочную и длительную перспективу и пр., важно поставить кандидата в известность о том, с чем ему придется столкнуться, объяснить смысл предстоящей процедуры и необходимость ведения записей в специальных формулярах или опросных листах во время беседы. Не забывайте сами делать соответствующие записи во время беседы, предварительно систематизируя их и оценивая ответы кандидата. Заранее предусмотренные опросные листы с соответствующими разделами для оценки или рейтинга в значительной степени облегчат Вашу задачу (см.  Приложение ).

С особым вниманием отнеситесь к вопросам, которые задает сам кандидат. Очень часто приходится слышать отзывы тех, кто прошел процедуру собеседования, что само интервью напоминало экзамен, на котором выслушивали только одну сторону. Стремясь создать атмосферу открытого диалога, превратить официальную процедуру в разговор равных собеседников, Вы в значительно большей мере вызовете своего собеседника на откровенность и получите наиболее полную информацию.

Часто в первые же минуты собеседования на тех, кто их проводит, большое впечатление может произвести манера поведения кандидата, его уверенные ответы на первые вопросы. Первое впечатление очень важно, но проводящий собеседование должен относиться к нему осторожно, внимательно собирать информацию на протяжении всего собеседования. Последовательность сбора информации в значительной степени влияет на последующую оценку кандидата. Эмпирические исследования показали, что существует тенденция придавать большее значение тем фактам, которые собраны во время первой фазы интервью. Это значит, что в случае, если в начале беседы выяснились факты, которые свидетельствуют о слабых сторонах кандидата, этому, скорее всего, будет придаваться гораздо большее значение, чем всякой другой последующей информации, насколько положительной она ни была бы. В таком случае на кандидата «навешивается» отрицательный ярлык до того, как составляется полная картина.

Откладывание решения до того момента, когда собрана максимально полная информация, способствует принятию наиболее взвешенного решения. Тем, кто проводит собеседования, следует помнить об этом обстоятельстве и не поддаваться искушению принять немедленное решение.

Сопоставление формуляров и опросников, которые заполнялись во время собеседования, с ранее составленным профилем вакансии позволяет Вам сделать выводы и значительно облегчит принятие взвешенного решения. Помните, что ни один человек в природе не может похвастаться тем, что у него нет недостатков и слабостей. Ваша задача заключается не в том, чтобы найти кандидата без недостатков и только с сильными сторонами (это просто невозможно), а определить его сильные и слабые стороны, наличие искомых навыков и умений, соответствие его квалификации тем требованиям, которые предъявляет вакантная должность. Ваша задача будет заключаться и в том, чтобы решить, являются ли недостатки критичными для претендента, существует ли вероятность компромисса или устранения недостатков. Понимание этого и знание этих обстоятельств заранее важно и для того, чтобы, принимая положительное решение о найме нового сотрудника, руководитель смог заранее обдумать и определить, как наиболее полно использовать все достоинства данного сотрудника для достижения максимальных производственных результатов.

Схематически весь описанный процесс можно представить с помощью модели, приведенной на рисунке .

Приложение . Оценочный формуляр ассистента / заместителя руководителя (.rar 2,0 Мб)

hr-portal.ru

полуструктурированные+интервью — со всех языков на русский

• 221 qualitative research techniques

  мет. качественные методы исследований

  Qualitative research techniques can be used to ascertain consumers’ attitudes to a new advertising campaign. — Качественные методы исследований могут быть применены для выяснения отношения покупателей к новой рекламной кампании.

  See:

  Англо-русский экономический словарь > qualitative research techniques

• 222 question-and-answer format

  Q&A format *форма «вопросы и ответы»*, метод вопросов и ответов*

  а) общ.

  б) рекл.

  Англо-русский экономический словарь > question-and-answer format

• 223 questioning technique

  соц. методика опроса

  The cognitive interview is a questioning technique designed to optimize accurate retrieval of experienced information. — Когнитивное интервью — это методика опроса, разработанная для оптимизации поиска точной информации.

  Syn:

  Англо-русский экономический словарь > questioning technique

• 224 questionnaire

  сущ.

  , франц. анкета, вопросник, опросный лист

  to answer [fill in, fill up\] a questionnaire — заполнять анкету

  to circulate, distribute, send out a questionnaire — рассылать, распространять анкету

  to draw up, formulate a questionnaire — составлять вопросник

  household questionnaire — анкета для обследования домашних хозяйств [семей\]

  This tutorial will teach you how to design a questionnaire and conduct a survey. — Этот семинар научит вас, как создать вопросник и провести исследование.

  Syn:

  See:

  survey 1. 4), question 1. 2), self-administered questionnaire, questionnaire construction, questionnaire design, questionnaire item, sample questionnaire, interviewee, individual level data, questionnaire survey, questioning, question order effect

  * * *

  вопросник, анкета

  средства, используемые при проведении опросов, обследований, интервью и других видов исследований в области рекламы

  Англо-русский экономический словарь > questionnaire

• 225 radio and television announcers

  , амер. дикторы радио и телевидения*

  See:

  Англо-русский экономический словарь > radio and television announcers

• 226 reporters and correspondents

  , амер. репортеры и корреспонденты*

  See:

  Англо-русский экономический словарь > reporters and correspondents

• 227 research design

  мет. проект [замысел\] исследования

  There are always many possible ways to define a specific research problem and the research design; the way the researcher formulates the problem and design is a key part of how a research proposal is evaluated. — Всегда существует множество способов определить исследовательскую проблему и проект исследования; способ, с помощью которого исследователь формулирует проблему и проект исследования, является главной составляющей того, как проект будет оценен.

  Англо-русский экономический словарь > research design

• 228 response

  сущ.

  1) общ. ответ, ответное действие; реакция, отклик

  Syn:

  See:

  advertising response, bid response, buying response, consumer response, direct response, market response, marketing response, pupil dilation response, reader response, response analysis, response rate, Quick Response, Rapid Response Service, risk response planning 2) , тех. реакция

  3) соц. ответ

  survey response — ответ, полученный в ходе опроса

  See:

  closed response, predicted response, response bias, survey response, voluntary response, free-response question, me-too response, negative response, non-response, response bias, response error
  * * *
  ответ, реакция на что-либо.

  Англо-русский экономический словарь > response

• 229 résumé interview

  соц. биографическое интервью

  See:

  Англо-русский экономический словарь > résumé interview

• 230 sample size

  , соц. объем [величина\] выборки

  See:

  * * *

  * * *

  Англо-русский экономический словарь > sample size

• 231 self-administered questionnaire

  соц. анкета для самостоятельного заполнения

  The respondents were administered a 30-minute telephone interview, and then a self-administered questionnaire was mailed to them. — С респондентами было проведено 30 минутное интервью по телефону, а затем им были посланы анкеты самостоятельного заполнения.

  If a questionnaire is self-administered, such as a e-mail questionnaire, potentially several thousand people could respond in a few days. — Если анкета предназначена для самостоятельного заполнения, например, как в почтовом опросе, то несколько тысяч людей могут быть опрошены в течение нескольких дней.

  Syn:

  See:

  Англо-русский экономический словарь > self-administered questionnaire

• 232 semi-structured interview

  соц. полуструктурированное интервью

  One advantage of the semi-structured interview is the flexibility to explore areas of questions as they arise during the interview process. — Одно из преимуществ полуструктурированного интервью — возможность обсуждать вопросы, естественным образом возникающие по ходу интервьюирования.

  See:

  Англо-русский экономический словарь > semi-structured interview

• 233 sidewalk interview

  соц. уличный опрос, интервью на улице

  In a sidewalk interview setting, several people were asked questions about their sex lives starting with when was the first time they had sex. — В уличном опросе нескольким людям были заданы вопросы об их сексуальной жизни, начиная с вопроса о том, во сколько лет у них был первый сексуальный опыт.

  See:

  Англо-русский экономический словарь > sidewalk interview

• 234 situational interview

  соц. ситуационное интервью

  See:

  Англо-русский экономический словарь > situational interview

• 235 situational question

  соц. ситуационный вопрос

  See:

  Англо-русский экономический словарь > situational question

• 236 social zone

  соц. социальная зона [дистанция\]

  Syn:

  See:

  Англо-русский экономический словарь > social zone

• 237 sociological interview

  соц. социологическое интервью

  In order to find out preferences to the information being published in the database, we decided to conduct a small sociological interview. — Для того, чтобы выявить предпочтения по отношению к публикуемой в базе данных информации, мы решили провести небольшое социологическое интервью.

  See:

  Англо-русский экономический словарь > sociological interview

• 238 STAR model

  упр. модель СОПР

  С — ситуация — описание случая, о котором кандидат рассказывает; О — отрезки — разбиение события на этапы; П — поведенческие характеристики — поведенческая информация о событиях, напр., сведения о том, почему возникла ситуация, кто в ней участвовал и т. д.; Р — результаты)

  See:

  Англо-русский экономический словарь > STAR model

• 239 stress interview

  соц. стрессовое интервью

  An interviewer may choose to conduct a stress interview as a deliberate attempt to see how you would react in uncomfortable situations. — Интервьюер может избрать стрессовое интервью как хорошо продуманный способ увидеть вашу реакцию на непредвиденные ситуации.

  See:

  Англо-русский экономический словарь > stress interview

• 240 structured interview

  соц. структурированное [стандартизированное\] интервью

  Syn:

  Ant:

  See:

  * * *

  интервью, используемое при маркетинговых исследованиях, во время которого интервьюер задает вопросы точно так, как они сформулированы в анкете, ничего не добавляя и не разъясняя респонденту; на вопросы возможны только три ответа: «да», «нет», «не знаю»

  Англо-русский экономический словарь > structured interview

См. также в других словарях:

• ЛИЧНОСТЬ АВТОРИТАРНАЯ —         предположительно существующий особый тип личности (личностный синдром, или социальный характер), отличающийся специфич. конфигурацией базисных установок и влечений, делающих человека особым образом предрасположенным к конформизму,… …   Энциклопедия культурологии

• Боль: стратегии совладания (pain: coping strategies) — Начиная с раннего возраста, практически каждый из нас сталкивался с переживанием непродолжительной, сравнительно умеренной Б., вызванной порезами, укусами насекомых, незначительными ожогами, ушибами, болезнью зубов, расстройством желудка и… …   Психологическая энциклопедия

translate.academic.ru