Понятие рекрутинга: Система рекрутинга

Содержание

Система рекрутинга

РЕКРУТИНГ

На чтение 4 мин. Просмотров 10.8k. Опубликовано 22.01.2020 Обновлено 12.10.2020

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Содержание

Рекрутинг: что это такое
Виды рекрутинга, что это
Digital-рекрутинг
Этапы рекрутинга, что они включают

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала.

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников.
Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию.

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг.

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram и другие площадки.

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу.

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.

Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
Прием на работу.

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации.

Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Понятие и особенности рекрутмента — Оперсонале

Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России, большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников. В связи с этим возникло такое понятие, как рекрутмент.

Рекрутмент – это привлечение, отбор и подбор высококлассных специалистов для сотрудничества. Обычно эти вопросы решают специалисты по подбору персонала, но бывает и так, что организации прибегают к помощи кадровых агентств.

Виды рекрутмента

Существует внутренний и внешний рекрутмент персонала.

Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.

Достоинства:

отсутствие затрат на поиск и подбор персонала;
возможность работающим сотрудникам спланировать свой карьерный рост в компании, что повышает качество работы и дает возможность удерживать хорошие кадры внутри компании;

кандидат, работающий в компании, осведомлен о работе, специфике, поэтому гораздо быстрее будет достигнут положительный результат;
кандидат, работающий в компании, уже зарекомендовал себя с лучшей стороны.

Недостатком является узкий круг претендентов на свободное место работы.

Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников.

Достоинства:

Широкий круг кандидатов. В данном варианте возможно использовать массовый рекрутмент. То есть фирма может подбирать кандидатов сразу для нескольких вакантных мест из большого количества кандидатов.
Возможность подбора персонала по возрастным критериям.
Возможность разбавить состоявшийся коллектив «свежей кровью».

Недостатки:

большие затраты на поиск и подбор сотрудников;
существенная вероятность приема на работу кандидата, который не будет соответствовать предъявляемым требованиям;
низкая степень контроля над процессом отбора персонала.

Определение рекрутинга

Рекрутинг представляет собой процесс найма рабочей силы посредством специальных агентств.

Рекрутинг подразделяется на:

поиск кандидатов;
подбор потенциальных претендентов;
отбор кандидатов;
адаптацию новых сотрудников.
агентства рекрутинга

Основной задачей рекрутинговых агентств является подбор высококлассных специалистов для своих клиентов за определенное вознаграждение. Некоторые агентства получают оплату только после того, как кандидат успешно проходит испытательный срок. Другие же получают предоплату за подбор сотрудника, а после завершения испытательного срока и устройства на работу – еще и процент от заработной платы рекрута.

Типы рекрутинговых агентств

Система рекрутинга включает в себя 4 направления:

агентства по трудоустройству;
рекрутинговые системы поиска и веб-сайты;
«headhunters»;
нишевые агентства.

Традиционные агентства

К традиционным агентствам можно отнести такие, которые имеют физический адрес и занимаются подбором кандидатов непосредственно в своем офисе. Каждый кандидат заносится в картотеку, которая предлагается в дальнейшем клиенту. Из кадрового резерва заказчик выбирает наиболее подходящие варианты для вакантных должностей. Далее потенциальные сотрудники приглашаются на собеседование или тестирование. За свои услуги агентство может получить оплату несколькими способами:

Комиссионные выплаты, то есть выплаты, которые получает агентство после трудоустройства кандидата. Обычно сумма выплат колеблется от 20 до 30% от его оплаты труда за 12 месяцев. Агентство дает заказчикам 30- или 90-дневную гарантию. Если кандидат в течении этого времени уходит с работы, то комиссионная выплата возвращается клиенту частично или полностью.
Выплаты в виде гонорара. Обычно эта форма оплаты услуг применяется при поиске кандидатов на руководящие должности. Сумма оплаты делится на несколько частей: вначале 40%, дальше 30%, остальная часть суммы после завершения поиска.
Почасовые выплаты для поиска временных сотрудников. Агентства получают гонорар только за поиск сотрудников на короткий промежуток времени, возможно, для разового выполнения работ.

«Охотники за головами» или «headhunters»

«Охотник за головами» – это человек (рекрутер), занимающийся подбором сотрудников, в случае неэффективности других методов поиска. Рекрутеры занимаются поиском потенциальных кандидатов самостоятельно, посещая различные выставки и собрания. После того, как кандидат будет найден, рекрутер занимается его подготовкой к собеседованию или тестированию, обсуждает наиболее важные моменты.

Иногда «охотники за головами» занимаются переманиванием заинтересовавших клиента сотрудников из других фирм и сфер деятельности. Оплата услуг рекрутеров высока и может достигать 30% от заработной платы кандидата.

Нишевые рекрутеры

Это поисковые агентства, занимающиеся вербовкой узконаправленных специалистов. Такой метод подбора сотрудников позволяет рекрутерам предлагать большое количество вакансий, что в свою очередь привлекает потенциальных соискателей.

Подбор кандидатов по рекомендациям

Программы подбора персонала по рекомендациям представляют собой систему, в которой уже трудоустроенные сотрудники могут давать рекомендации потенциальным кандидатам. Если рекомендованный соискатель трудоустраивается, то сотрудник, давший рекомендации получает денежное вознаграждение.

Агрессивное проведение рекрутинга

Агрессивный рекрутинг представляет собой активный поиск и подбор персонала с использованием агрессивных методов. Особенности такого рекрутинга:

Агрессивные рекрутеры при поиске и подборе персонала используют современные методы и способы. Они способны уговорить к сотрудничеству самого вероломного кандидата.
Частое привлечение сотрудников из других организаций.

Приемы и методы, используемые при агрессивном рекрутинге

У агрессивных рекрутеров существуют свои методы и приемы поиска сотрудников:

выбор подходящего момента;
игра на чужом поле;
применение лозунга: «Купи себе новую работу»;
вербовка как отдельных сотрудников, так и отделов в целом;

Рекрутеры постоянно общаются с предполагаемыми кандидатами по телефону, узнавая их настроение в плане работы. Если агрессор чувствует, что кандидат «созрел» для вербовки, то начинает применять свои уловки для переманивания в компанию заказчика.

Наш процесс — Концепции рекрутинга — Концепции рекрутинга

Поиск подходящего кандидата — это больше, чем просто передача вакансий соискателю. Это вопрос точного знания того, что ищет компания и что ищет профессионал. Тот факт, что человек соответствует требованиям к опыту и набору навыков, не означает, что он подходит. Мы прилагаем все усилия, чтобы лучше узнать как наших клиентов, так и кандидатов, чтобы, когда мы находим соответствие, все участники знали, что они получат именно то, что ищут.

Высокие стандарты

Мы требуем от наших клиентов и кандидатов высоких стандартов. Это имеет смысл только в том, что если мы собираемся нанимать лучших специалистов, мы обязаны им согласовывать позиции с лучшими компаниями. Точно так же, если мы собираемся набирать сотрудников для лучших компаний, мы обязаны подходить к ним только с кандидатами, которые одновременно являются высококвалифицированными профессионалами и подходят для корпоративной культуры. С обеих сторон мы ожидаем, что репутация будет поддерживаться репутацией: рекомендации, отчеты о производительности, экспертные оценки и наша собственная оценка подтвердят эту репутацию.

Нет ярлыков

Есть много способов срезать углы при найме, и мы не примем ни один из них. Мы не публикуем вакансии и не набираем соискателей с каких-либо электронных досок или сайтов по трудоустройству. Мы не будем «толкать» профессионалов предложениями о работе. Когда мы обращаемся к потенциальному кандидату, мы делаем это не для того, чтобы предложить ему конкретную работу. Мы приближаемся к ним, чтобы узнать, каковы их таланты, каковы их цели и каково их идеальное положение. Как только мы найдем эту идеальную позицию, мы наймем их, чтобы начать процесс собеседования.

Точно так же, когда к нам обращается клиент с предложением заполнить вакансию, мы не бросаем ему кандидатов, надеясь, что один из них приживется. Мы находим кандидата, который и хочет эту должность, и является подходящим человеком для этой работы.

Больше, чем просто работа

Поиск подходящего кандидата — это нечто большее, чем соответствие навыков и уровня заработной платы. Мы учитываем все аспекты компании, работы и человека. Что такое корпоративная культура? Насколько велика возможность восходящей мобильности? Кто будет коллегами и руководителями потенциального кандидата? Если все стороны не считают, что получили именно то, что искали, мы не выполнили свою работу.

К тому времени, когда мы соединим кандидата и клиента, каждая сторона уже знает другую. Наши кандидаты приходят на собеседование, зная корпоративную структуру.

Весь путь с вами

Мы не просто предполагаем, что нашли кандидата и клиента, и не отпускаем их для уточнения деталей — мы всегда рядом на протяжении всего процесса. Прежде чем установить какой-либо контакт между нами, мы изучили и поговорили с обеими сторонами — и мы точно знаем, что обе стороны ищут. Мы инструктируем клиента и кандидата перед каждым собеседованием, а после беседуем с обеими сторонами. Таким образом, мы знаем, что было сделано правильно, а что еще предстоит выяснить в ходе последующих интервью. И перед финальным собеседованием мы уже проработали в мельчайших подробностях приемлемые зарплаты, так что торговаться не приходится.

Что такое вербовка? Определение, методы и процесс

HRSoftware

Что такое вербовка?
Подбор персонала — это процесс поиска, проверки, найма и, в конечном итоге, адаптации квалифицированных кандидатов на работу. Процесс найма может быть относительно простым, но достижения в области технологий, ограниченный рынок труда и резерв рабочей силы, который может охватывать пять поколений, могут сделать первый шаг — поиск потенциальных кандидатов — особенно сложным. Подбор персонала является ключевой частью управления человеческими ресурсами (HR) и поддерживается менеджером по найму и другими лицами, участвующими в процессе найма. Квалифицированные усилия по подбору персонала помогут выделить компанию и сделать ее более привлекательной для потенциальных сотрудников, а эта стратегия может напрямую повлиять на итоговую прибыль компании.
Почему набор персонала важен?
Сотрудники являются источником жизненной силы компаний, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Плохие усилия по набору персонала могут привести к незаполненным вакансиям и потере дохода, в то время как успешный набор сотрудников своевременно привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.

Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия найма может минимизировать этот риск, гарантируя, что нужные люди будут наняты на правильные должности.
Когда рекрутинг проводится хорошо, ваша рабочая сила вовлечена, сотрудники находятся в наиболее подходящем положении для достижения успеха, ваша организация процветает, вы можете привлекать лучших кандидатов, у вас хорошие рейтинги на таких сайтах, как Glassdoor, вы можете снизить текучесть кадров, вы может построить конвейер талантов и многое другое.

Эта статья является частью
Как работает рекрутинг?
Чтобы гарантировать, что деятельность организации по набору персонала хорошо продумана, эффективна и действенна, организация может разработать стратегию набора. Стратегия найма может охватывать такие элементы, как размер организации, общая экономия, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические соображения.
Как правило, процесс найма в организациях одинаков; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может различаться. Например, одна организация может попросить кандидатов пройти предварительную оценку, а другая — нет.
Ниже приведены типичные этапы процесса найма:
Проведите анализ работы, чтобы определить, что требуется на этой должности.
Разработать должностную инструкцию, если таковой не существует, на основе анализа, включив в нее следующее:

необходимые навыки и компетенции;
опыта;
образование; и
требования к конкретной должности, такие как способность регулярно поднимать тяжелые предметы.
Оцените работу, сравнив ее с другими должностями в организации, чтобы определить общую ценность должности. Это можно сделать с помощью балльной системы. Конечная цель состоит в том, чтобы компенсация была справедливой на основе сопоставимых должностей.
Утвердить должностную инструкцию.
Разработайте объявление о вакансии, похожее на описание вакансии, но написанное с маркетинговым уклоном, которое использует преимущества бренда работодателя для привлечения кандидатов.
Разместите объявление о вакансии с помощью вашей системы отслеживания кандидатов (ATS). Он часто размещается внутри компании во внутренней сети или на веб-портале для уведомления сотрудников, а также на внешнем карьерном сайте организации, на досках объявлений и в социальных сетях.
Обучите всех, кто участвует в процессе найма, чтобы они знали законы и правила компании, которым они должны следовать. Примеры могут включать не спрашивать кандидатов об их возрасте, семейном положении или другой личной информации, которая не имеет прямого отношения к работе, которую они будут выполнять.
Просмотрите резюме, которые были отправлены в ваше программное обеспечение для подбора персонала.
Проведите первое собеседование, возможно, по телефону, чтобы подтвердить основную информацию и оценить заинтересованность кандидата.
Разрабатывайте и распространяйте руководства по проведению собеседований, чтобы помочь менеджерам по найму проводить качественные собеседования.
Проведите второе собеседование с менеджером по найму или командой по найму. В небольших организациях интервьюируемые также могут встретиться с генеральным директором или исполнительным директором.
Отправьте кандидату предварительную оценку. Это может быть тест на тип личности, тест на кодирование для ролей разработчиков программного обеспечения и так далее.
Проверка рекомендаций текущих и бывших работодателей и личных рекомендаций.
Проведите проверку биографических данных, например, подтвердите образование кандидата или проведите проверку криминального прошлого.
Попросите кандидата пройти тест на наркотики, если это разрешено законом в вашей юрисдикции и требуется для занимаемой должности.
Обсудите контракт, включая заработную плату или почасовую ставку, количество дней отпуска, право на получение бонусов и возможные другие вопросы, предлагаемые компанией или запрошенные кандидатом.
Отправьте предложение кандидату на рассмотрение и утверждение.
Наймите кандидата и переведите его в процесс адаптации.
Рекрутинг состоит из семи ключевых шагов от описания работы до адаптации.
Источники найма
При поиске вакансий у работодателей есть два варианта: искать внутри или нанимать со стороны. Оба имеют преимущества и недостатки.
Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой. Однако при переводе существующего сотрудника на новую роль старая роль остается незаполненной.
С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но крайне важно обеспечить, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в культуру компании.
Типы методов вербовки
Хотя некоторые компании до сих пор полагаются на табличку «Мы нанимаем» на двери, многие компании занимаются набором персонала так же, как и в маркетинге — с многоуровневым подходом. Рекрутинговый маркетинг может включать в себя все: от продвижения в социальных сетях до рекламных щитов, кампаний по связям с общественностью (PR) и даже бонусов текущим сотрудникам за успешных рекомендаций кандидатов.
Вот методы найма, которые помогут вашей команде по поиску талантов привлекать квалифицированных кандидатов:
Внутренний набор. Размещайте открытые вакансии на своем внутреннем карьерном сайте, чтобы нынешние сотрудники могли подать заявку.
Сохранение набора. Нанять третье лицо для заполнения открытых вакансий. Вы платите авансовый платеж за работу по подбору персонала и можете заплатить дополнительную плату после того, как кандидат будет принят на работу.
Вербовка на случай непредвиденных обстоятельств. Точно так же этот вариант предполагает использование третьей стороны для найма от вашего имени, но вы платите только в том случае, если нанят квалифицированный кандидат.
Подбор персонала. В этом типе рекрутинга также участвует сторонний рекрутер, но он часто используется для заполнения краткосрочных или временных вакансий.
Аутплейсмент рекрутинга. Этот вид найма иногда предлагается сотрудникам, уволенным в принудительном порядке. Услуга, в дополнение к другим услугам, предлагаемым компанией по трудоустройству, предназначена для поддержки бывших сотрудников в поиске работы.
Аутсорсинг процесса подбора персонала ( РПО ). В этом случае организация полностью передает свою функцию подбора персонала третьей стороне. Основная цель состоит в том, чтобы снизить стоимость процесса найма.
Временный специалист по подбору персонала. Возможно, вы захотите нанять временного сотрудника или консультанта, чтобы время от времени помогать вашей команде по подбору персонала, вместо того, чтобы нанимать рекрутера на полную ставку.
Ярмарки вакансий. Будь то очные или виртуальные, эти мероприятия дают вашей организации возможность встретиться с квалифицированными кандидатами и продвигать свой бренд работодателя.
Вербовка в кампусе. Участие в рекрутинговых мероприятиях в кампусе может помочь в наборе новых выпускников или студентов кооператива.
Развитие сотрудников и планирование преемственности. Развитие сотрудников и их подготовка к новой роли — отличная возможность для сотрудников и снижение рисков, связанных с внешними кандидатами.
Партнерство с внешними организациями. Вы можете сделать это, чтобы привлечь более разнообразную рабочую силу или поддержать недостаточно представленные сообщества, такие как иммигранты и меньшинства.
Сеть. Встреча с другими людьми в сообществе дает возможность поделиться информацией о вашей организации.
Социальные сети. Размещение открытых вакансий в Twitter, Facebook и LinkedIn является популярным выбором. Другим вариантом является реклама в поисковых системах, которая появляется в ответ на запрос.
Процесс найма начинается с описания работы и заявки.
Последние тенденции в рекрутинге
Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для рекрутинга, такое как системы управления рекрутингом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса рекрутинга. Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, повысить качество обслуживания кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, помимо многих других преимуществ.
Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта, чтобы быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.
Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя соискателям гораздо более простой способ подачи заявок на открытые вакансии.
Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь кандидатов с самым высоким рейтингом, организации адаптируют свою деятельность по набору персонала. Например, рекрутинг на вакансию начального уровня может включать размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений, такой как Indeed. При найме на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.
Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует льготы и преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы. Они также могут выделить сильный показатель Net Promoter Score (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов. Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркнуть социальную ценность или важность выполняемой работы.
Передовой опыт эффективного рекрутинга
Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, пользующиеся большим спросом.
Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:
При продаже преимуществ компании кандидатам важно не переоценивать их, так как это может привести к текучести кадров.
Не просто постить и надеяться. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу. Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутера по поиску кандидатов, которые могут отлично подойти для данной должности.
Держите кандидатов в тепле, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, которую они могли бы занять. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя регулярные сообщения кандидатам.
Адаптируйте свое общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
Сосредоточьтесь на наборе людей, обладающих редкими наборами навыков и компетенций, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей организации и принесут правильное мышление на работу.
Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация хорошо известна как торговая марка или известна своими великими делами, используйте эту информацию в рекрутинговом маркетинге.
Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше поддерживать их и предоставлять кандидатам лучший опыт в процессе найма.
Убедитесь, что все данные, связанные с процессом найма, включая резюме каждого кандидата и заметки о собеседовании, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны всем, кто участвует в процессе найма, и доступны в случае судебных исков или проверок.
Последнее обновление: август 2022 г.
Продолжить чтение О наборе персонала
10 шагов по разработке стратегии подбора персонала
5 ключей к убийственной маркетинговой стратегии подбора персонала
Элементы руководства по проведению интервью
8 тенденций привлечения и найма талантов в 2022 году
Копните глубже в управление талантами
Топ-16 систем отслеживания кандидатов 2023 года
Автор: Эрик Сен-Жан
8 тенденции привлечения и найма талантов в 2023 году
Автор: Люк Марсон
Полное руководство по найму и привлечению талантов
Автор: Дэвид Эссекс
приобретение талантов
Автор: Кейт Браш
ПоискSAP
Увольнения коснулись 2,5% сотрудников SAP; Qualtrics выставлен на продажу
SAP сокращает штат в рамках «целевой реструктуризации» и продажи Qualtrics. Увольнения имитируют других поставщиков, а продажи …
Руководство SAP получает хорошую оценку, но есть возможности для улучшения
По словам наблюдателей, генеральный директор SAP Кристиан Кляйн хорошо показал себя в сложных условиях, но ему все еще приходится справляться с такими проблемами, как …
Будущее SAP зависит от открытия своего ИТ-стека
Первые 50 лет SAP сосредоточилась на основных ERP-системах для внутренних бизнес-операций, но в предстоящие годы необходимо сосредоточиться на расширении …
ПоискOracle
Oracle ставит перед собой высокие национальные цели в области ЭУЗ с приобретением Cerner
Приобретя Cerner, Oracle нацелилась на создание национальной анонимной базы данных пациентов — дорога, заполненная …
Благодаря Cerner Oracle Cloud Infrastructure получает импульс
Oracle планирует приобрести Cerner в рамках сделки на сумму около 30 миллиардов долларов. Второй по величине поставщик электронных медицинских карт в США может вдохнуть новую жизнь в …
Верховный суд встал на сторону Google в иске о нарушении авторских прав на Oracle API
Верховный суд постановил 6-2, что API-интерфейсы Java, используемые в телефонах Android, не подпадают под действие американского закона об авторском праве, в связи с чем …
Бизнес-аналитика
DBT Labs приобретает Transform для улучшения инструмента Semantic Layer
Поставщик преобразования данных планирует использовать приобретение для расширения функциональности своего инструмента семантического моделирования, который …
Starburst нацелен на обнаружение данных с помощью новых возможностей
Во время виртуальной конференции пользователей поставщик представил три новых инструмента, в том числе автоматизированный каталог и инструмент, который . ..
Acceldata привлекает 50 миллионов долларов для улучшения платформы наблюдения за данными
Поставщик планирует инвестировать в привлечение новых клиентов Global 2000 и улучшение инструментов, позволяющих пользователям отслеживать состояние…
Управление контентом
Как перейти на систему управления медиаактивами
Что такое управление медиаактивами и чем оно может помочь вашей организации? Это похоже на управление цифровыми активами, но нацелено на …
Какие бывают системы управления знаниями?
Чтобы понять различные типы систем управления знаниями, организации должны знать о различных типах …
10 лучших программных продуктов PIM в 2023 году
PIM-системы могут поставляться как отдельные продукты, но многие из них подходят для более крупных цифровых платформ. Лучшие продукты PIM включают .