Поощрить денежной премией работника как написать: Что-то пошло не так

Поощрить денежной премией работника как написать: Что-то пошло не так

Как правильно премировать сотрудников — Оператор фискальных данных Первый ОФД

Как правильно премировать сотрудников

Если работник выполняет свои обязанности добросовестно или даже лучше, чем это от него требуется, то работодатель может его премировать. Сегодня мы поговорим о том, как это делать правильно.

Что говорит ТК РФ

Обо всех дополнительных выплатах работник узнает еще при устройстве на работу. Причем речь идет не только о постоянных надбавках, но и о премиях в честь нового года, рождения ребенка или свадьбы. Более того, работодатель обязан ознакомить сотрудника с внутренним распорядком, коллективным соглашением и другими документами, которые могут закреплять порядок премирования.

Учтите, что если вы планируете работать по договору ГПХ, то есть выступаете исполнителем с возмездным оказанием услуг, то официальной премии у вас не может быть. Поэтому, если работодатель говорит вам о премии по ГПХ, то он лукавит. Это понятие совместимо только с трудовым договором. Если начальник захочет вас поощрить, то он может увеличить оплату в рамках текущего договора.

Каждый сотрудник должен понимать, как рассчитывается премия, и за что она ему причитается. Для отражения аспекта премирования начальник использует следующие способы:

1. указать в трудовом договоре;
2. сослаться в ТД на коллективное соглашение;
3. можно создать отдельное положение о премировании, которое станет дополнением трудового договора;
4. есть четвертый вариант – сослаться в трудовом договоре на коллективный, а в последнем на положение.

Какие премии бывают

1. Мотивационная часть заработной платы. Обычно указаны показатели, за которые выдают такие денежные бонусы. Во многих компаниях разработана целая система оценки. Такие премии выплачивают каждый месяц, квартал, полугодие.
2. Премии, которые не входят в систему оплаты и выдаются один раз. Выплачиваются такие бонусы по усмотрению работодателя. Сотрудник может получить такую премию за выполнение особого поручения, в честь праздника или выдающихся успехов.

Как оформляют приказ

Существует несколько официальных форм, по которым оформляют приказ на выдачу премии. Они называются Форма Т-11 и Форма Т-11А. Первая выписывается на одного работника, а другая на группу активных сотрудников, которых необходимо поощрить.

Основание для составления приказа – представление руководителя. Подписывают формы начальник или иной уполномоченный работник. Запись о премировании вносится в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Алгоритм премирования

Если вы заключили трудовой договор с сотрудником, то в нем должна быть точно обозначена не только заработная плата, но и дополнительные поощрения. При этом обозначить премию в ТК можно по-разному.

Можно сказать о ее наличии и обозначить точную сумму. Однако такой вариант разбивает свободу действия для начальника. Ведь при необходимости нельзя скорректировать текст трудового договора. Мы считаем, что самый подходящий способ – создать положение о премировании.

В нем нужно обозначить:

1. кто имеет право на премию и по какому принципу ее выдают;
2. из каких источников выделяются суммы на поощрение сотрудников;
3. размер премии или добавочный процент;
4. периодичность поощрения;
5. круг сотрудников, которым причитается премия;
6. условия отказа или снижения премии.

Надеемся, что статья помогла разобраться в вопросах премирования, и теперь вы без труда поощрите лучших сотрудников своей компании.

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным

, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании. Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивационные программы для сотрудников Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала. Узнать больше

Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

 

 

 

 

Премия разового характера: зачем нужна и как оформить

Если перед эйчаром стоит задача поощрить или стимулировать ценного сотрудника, то единовременная премия – подходящий вариант.

О понятии

Разовая премия – нерегулярная денежная выплата вне системы оплаты труда. Производится она на усмотрение работодателя. Возможность таких премий можно прописать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) – вместе с условиями или показателями, за достижение которых такие выплаты положены. Это отличный способ поощрить успешного работника, который выгоден и компании: единоразовые премии не облагаются налогами.

Размеры и периоды выплаты таких премий остаются на усмотрение компании.

Кстати, некоторые компании практикуют единоразовое премирование в материальной форме, дарят сотрудникам ценные подарки или, скажем, путевку на отдых.

За что платить

Единовременную премию часто называют премией стимулирующего характера, что отражает ее суть. Она формирует лояльность сотрудников к работодателю, является маркером того, что работника ценят (а для людей это важно).

Поводом для одноразовой премии могут служить те факторы, которые руководитель сочтет подходящими. Это и эффективная работа (конкретного сотрудника, коллектива или компании в целом), и перевыполнение плана, и повышение показателей эффективности, и привнесение и внедрение новых идей и разработок. В общем, любые значимые достижения и исполнение специальных поручений.

Как оформить

Анна Попова, председатель ПК «Белый Бизнес», руководитель отдела оптимизации налогообложения и защиты бизнеса, говорит: «Поскольку премия выплачивается за достижение каких-либо трудовых результатов, ее нельзя выплатить будущему сотруднику или сотруднику, который пришел вчера. Выплата премий бывшим сотрудникам должна быть предусмотрена внутренними документами работодателя или выплачена в день увольнения».

Чтобы осуществить единовременную выплату, необходимо подготовить отдельный приказ. Окончательное решение принимает руководитель – уже после его одобрения и приказа о премировании можно готовить бланк либо в свободной форме, либо по форме Т-11 или Т-11а.

В приказе важно четко прописать, за что премируют сотрудника, чтобы в дальнейшем не возникло вопрос ни у самого премируемого, ни у коллег (зависть – дело такое), ни у проверяющих органов.

Анна Попова дает несколько советов: «Разработайте положение о премировании на основании ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ, которое будет содержать все виды премий, предусмотренных для ваших работников. Можно предусмотреть одноразовые премии и трудовым договором, но тогда нужно в каждом заключаемом трудовом договоре прописывать разные варианты премирования для конкретной должности. Другой вариант – прописать положение о премиях в коллективном договоре, но он есть не у всех компаний.

В момент, когда вы решили выплатить премию согласно ранее разработанному положению о премировании, оформите приказ. В нем должно фигурировать ФИО одного сотрудника или, например, сотрудников – только того. отдела, который вы собираетесь порадовать. Обычно приказ составляется на основании представления или служебной записки, например, от непосредственного руководителя, который заметил успех подчиненного».

• Образец приказа с сатай clubtk.ru
• Образец заполнения формы единовременной премии с сайта nalog-nalog.ru

Как быть с налогами и взносами

Начисление и оформление премий – задача бухгалтера, однако эйчару будет не лишним знать о тонкостях единовременных премий и по возможности проконтролировать процесс.

Хитрость в том, что единовременная премия не считается частью основной заработной платы сотрудника. Она выплачивается не за определенный период, и день выплаты разовой премии совпадает с датой официального получения (в отличие от зарплаты). Поэтому в отчете 6-НДФЛ единоразовые премии отражаются не так, как регулярные. Включать в налоговую базу их нужно в том месяце, в котором они были выплачены.

Кроме того, премии разового характера уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, если относятся к конкретным трудовым показателям и прописаны в трудовом договоре (ст. 255 НК РФ).

Анна Попова поясняет: «В соответствии со ст. 255 НК РФ, если премия начислена за производственный результат, ее можно списать в расходы по налогу на прибыль. Такая же ситуация – при применении упрощенной системы налогообложения с объектом «база доход минус расход», это следует из подп. 6, п. 1 и п. 2, ст. 346.16 НК РФ.

Премия – доход вашего сотрудника, поэтому работодатель в таком случае является налоговым агентом по НДФЛ и обязан удержать с премии и перечислить НДФЛ. Также премия – это плата за производственный результат, предусмотренная трудовым договором, а значит, имеет отношение к трудовой деятельности сотрудника. И в соответствии с НК РФ облагается взносами в общеустановленном порядке.

Все это имеет отношение к премиям за производственный результат. А вот если премия связана с иными обстоятельствами (например, юбилей сотрудника), ее нельзя поставить в расходы при исчислении налога на прибыль или единого налога по упрощенной системе налогообложения, и НДФЛ необходимо удержать. А вот страховые взносы платить не придется».

О том, как оформлять материальную помощь сотрудникам в случае важных событий и особых жизненных обстоятельств, мы расскажем в других статьях нашей «Базы знаний». Оставайтесь с нами 🙂

Денежные премии: | Бухгалтерия и кадры

Многие работодатели включают в положение о системе оплаты труда, коллективные или трудовые договоры условия о разнообразных премиях и поощрениях, которые в той или иной ситуации обязуются выплачивать работникам. Ну а бухгалтеру нужно не допустить ошибку в учете и налогообложении этих выплат.

Любая премия – это поощрение работника. А поощрить человека можно и за текущие трудовые успехи, и, к примеру, за то, что он много лет работает в компании и празднует юбилейную дату. Можно и просто выразить свое доброе отношение к хорошему работнику и выплатить ему некую сумму денег в качестве поздравления с каким-то важным для него событием – окончанием института, днем свадьбы, рождением ребенка… Вероятно, единственный работник, для кого эмоциональная сторона вопроса отходит на второй план, – это бухгалтер. Ему важно не ошибиться в учете и налогообложении премий. А для этого четко различать, к какому виду относится каждая премиальная выплата.

Какие бывают премии

Премии, выплачиваемые организацией, можно разделить на два вида: премии за производственные результаты (стимулирующие и поощрительные) и премии непроизводственного характера (поощрительные и поздравительные) (ст. 191 ТК РФ).

К первому виду относятся премии, которые выплачиваются за труд (например, ежемесячные, квартальные, за перевыполнение плана, экономию материалов и т. д.). Они являются частью системы оплаты труда (зарплатой). Ведь согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата – это все выплаты в пользу работника за выполнение им своих трудовых обязанностей.

Ко второму виду относятся премии к праздничным и памятным датам компании и сотрудников, к профессиональным праздникам и т. п. Эти разовые выплаты зарплатой не являются.

Признаки, по которым различают эти два вида премий в практической жизни, приведены в таблице 1.

Таблица 1

№ п/п	Признак	Стимулирующая или поощрительная премия (часть заработной платы)	Поздравительная или поощрительная премия (не является заработной платой)
1	Порядок выплаты (условия, размер, периодичность) установлен в коллективном (трудовом) договоре	Обязательно	Не обязательно
3	Обязательность выплаты	Гарантирована в установленном порядке	Гарантирована, если условие включено в коллективный (трудовой) договор
2	Связь с трудовыми достижениями и должностными обязанностями работника	Необходима	Нет
4	Формы выплаты	Денежная. Может быть в натуральной форме, если размер не превысит 20 % от месячного заработка, данное условие включено в трудовой договор и есть заявление работника (ст. 131 ТК РФ)	Денежная, натуральная
5	Замена моральным (нематериальным) поощрением	Не допускается	Допускается
6	Периодичность выплаты	Регулярные (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные) и разовые	Разовые
7	Применение районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж	Обязательно	Не производится
8	Запись в трудовую книжку	Не производится	Может производиться
9	Формулировка документа о премировании	За достижение показателя премирования	В связи с событием
10	Учет в среднем заработке	Учитываются (постановления правительства РФ от 24.12.2007 № 922, от 15.06.2007 № 375)	Не учитываются

Как учесть премии

Премии производственного и непроизводственного характера в бухгалтерском учете отражают по-разному (см. Таблицу 2).

Премии, выплачивающиеся как часть заработной платы, относят на себестоимость. При начислении в бухгалтерском учете делают проводку:

ДЕБЕТ одного из счетов учета затрат (20, 25, 26, 28, 44)    КРЕДИТ 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

– начислена производственная премия сотрудникам.

Источников непроизводственных выплат может быть два: прибыль отчетного периода, полученная от текущей деятельности организации, и нераспределенная прибыль прошлых лет.

Если премию по решению учредителей или по приказу директора, имеющего на это полномочия, выплачивают из прибыли отчетного года, то сумму выплаты нужно отнести к прочим расходам (п. 12 ПБУ 10/99). Учет непроизводственных выплат можно вести как на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», так и на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» – по решению компании, закрепленному в учетной политике для бухгалтерского учета.

В бухгалтерском учете оформляют проводку:

ДЕБЕТ 91 «Прочие расходы»    Кредит 70 (73)

– учтена непроизводственная премия в составе прочих расходов.

Прибылью, оставшейся у организации после уплаты всех налогов, распоряжаются собственники организации.

Решение о выплате премий из прибыли, как правило, принимают по окончании отчетного года.

В бухгалтерском учете делают проводку:

Дебет 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»    Кредит 70 (73)

– выплачена непроизводственная премия работникам.

Таблица 2

	Стимулирующая или поощрительная премия (часть заработной платы)	Поздравительная или поощрительная премия (не является заработной платой)
Бухгалтерский учет	Учитывается в составе расходов на оплату труда по обычным видам деятельности	Учитывается в составе прочих расходов, если выплачивается в текущем периоде. Относится на счет нераспределенной прибыли прошлых лет, если выплачивается по решению собственника из специального фонда

В налоговых расходах непроизводственные премии не учитывают. Поэтому между бухгалтерским и налоговым учетом образуются постоянные разницы. Их отражают в бухучете, если организация применяет ПБУ 18/02 «Учет расчетов по налогу на прибыль» (приказ Минфина России от 19 ноября 2002 г. № 114н).

Какие налоги начисляют при выплате премий

Трудовым договором в соответствии с действующей у организации системой оплаты труда работнику устанавливается заработная плата. Системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договорам, соглашениями, внутренними локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Разовые, «поздравительные» премии, как правило, в эти документы не включают. Но многие организации это делают. И это ведет к определенным налоговым последствиям.

Налог на прибыль

Производственные премии являются расходами на оплату труда. Их экономическая обоснованность очевидна: человек перевыполнил план, сэкономил материалы. И за это получил премию.

Важно, чтобы во внутренних документах о премировании за труд были прописаны конкретные критерии, которых должен достичь работник, чтобы получить вознаграждение, и соответствующие суммы («за что», «сколько»). Не следует применять расплывчатые формулировки, например, «за добросовестное выполнение служебных обязанностей». Ведь это является одним из условий трудового договора, и за это работник получает зарплату. Поэтому есть риск того, что проверяющие по налогу на прибыль такие премии исключат из налоговых расходов.

На что нужно обратить особое внимание?

Многие организации считают, что если все премии, на которые может рассчитывать сотрудник (и непроизводственные тоже!) включены в коллективный или трудовой договор, то их смело можно относить на расходы.

Обосновывают это тем, что перечень выплат, которые являются расходами на оплату труда, открыт (п. 25 ст. 255 НК РФ). А для признания расходов на оплату труда статья 255 Налогового кодекса «Расходы на оплату труда» требует, чтобы выплаты производили на основе договоров. Ошибка такого подхода в том, что в отрыве от других статей кодекса статью 255 рассматривать нельзя.

Во-первых, расходы на оплату труда относятся к расходам, связанным с производством и реализацией (подп. 2 п. 2 ст. 253 НК РФ). Во-вторых, любые расходы налогоплательщика должны быть экономически обоснованы и направлены на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ). Непроизводственная премия обоснованным расходом на оплату труда не является – такая премия не является начислением, связанным с режимом работы или условиями труда. На это обращают внимание и финансисты (см. письмо Минфина России от 17 октября 2005 г. № 03-03-04/1/277), и налоговики (см. письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 20-12/22796).

О поздравительных премиях Минфин высказывался тоже определенно – такие выплаты не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей (письмо Минфина России от 23 ноября 2005 г. № 03-05-02-04/202).

Поэтому, независимо от того, предусмотрена непроизводственная премия в трудовых (коллективных) договорах или нет, учесть ее в расходах при начислении прибыли нельзя (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Независимо от того, предусмотрена непроизводственная премия в трудовых (коллективных) договорах или нет, учесть ее в расходах при начислении прибыли нельзя

ЕСН и пенсионные взносы

Начисление на суммы выплачиваемых сотрудникам премий единого социального налога и взносов на обязательное пенсионное страхование напрямую зависит от того, учитываются эти премии в составе расходов по налогу на прибыль или нет.

Если премия учтена в составе расходов на оплату труда, начислять ЕСН и пенсионные взносы нужно, а если не учтена – не нужно (п. 3 ст. 236 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ).

Всегда ли работает эта норма?

Не зря налоговики проверяют налоги по отдельности – прибыль отдельно, ЕСН – отдельно. И если для признания выплаты в налоговых расходах одних формулировок трудового договора или приказа директора мало, то для начисления ЕСН этого бывает предостаточно.

«Еснщики» ищут любой повод, чтобы доначислить свой налог. Они считают, что если выплата упомянута в трудовом договоре – она является платой за труд, а значит подлежит обложению ЕСН.

Например, в одном приказе объединили взаимоисключающие понятия «…за многолетний добросовестный труд по случаю 50-летия…», на расходы эту премию не отнесли и ЕСН не начислили. Но если компанию будут проверять по ЕСН, на эту выплату налог начислят – в формулировке есть упоминание о труде.

Поэтому, чтобы защитить себя от доначисления ЕСН на выплаты, не вошедшие в налоговую базу по прибыли, в формулировках, предусматривающих эти выплаты, не должно быть никакого упоминания о труде. Включать в трудовой или коллективный договор их тоже не нужно.

Взносы на «травматизм»

С взносами в ФСС России на обязательное страхование от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний особых сложностей нет. Те премии, которые выплачивают за труд, в расчетную базу нужно включить обязательно.

Что касается непроизводственных премий, то нужно исходить из следующего. Если вид выплаты входит в закрытый перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, то в расчетную базу по взносам на «травматизм» их включать не нужно. Напомним, что этот перечень утвержден постановлением правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765.

Не нужно облагать взносами разовую выплату, которая не предусмотрена ни трудовым, ни коллективным договором, и выплачена из прибыли.

Но если непроизводственная премия предусмотрена внутренними нормативными документами компании, то взносы на «травматизм» на нее следует начислить. Проверяющие из соцстраха считают, что если работодатель обязуется ее выплачивать и это подтверждается коллективным договором или положением о системе оплаты труда в компании, то независимо от своего характера выплата является платой за труд, а значит, подлежит обложению взносами.

НДФЛ

Независимо от того, за что или в связи с чем выплачена премия, с этой суммы нужно начислить и удержать НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ). А перечислить его в бюджет в тот же день, когда будут получены в банке деньги на выплату премий (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Итак, в таблице 3 сведена информация о налогообложении денежных премий.

Таблица 3

№ п/п	Налог	Стимулирующая или поощрительная премия (часть заработной платы)	Поздравительная или поощрительная премия (не является заработной платой)
1	Налог на прибыль	Признаются расходами на оплату труда в составе расходов, связанных с производством и реализацией (п. 2 ст. 255 НК РФ)	Не признаются в налоговых расходах (ст. 252, п. 49 ст. 270 НК РФ)
2	ЕСН и обязательные пенсионные взносы	Облагаются	Не облагаются
3	Взносы в ФСС России на страхование от несчастного случая и профзаболеваний	Включаются в расчетную базу	Могут включаться в расчетную базу, если упоминаются в трудовом (коллективном) договоре и не входят в перечень выплат, на которые не начисляются взносы в ФСС России
4	НДФЛ	Облагается	Облагается

© «Бухгалтерия и кадры», №8, 2008

Как правильно премировать сотрудников к Новому году — Work.ua

Стоит ли учитывать пожелания сотрудников или лучше обойтись конвертом с N-ной суммой, — знает Work.ua.

Хороший руководитель понимает, что мотивация и поощрения в виде всевозможных «плюшек» существенно поднимают эффективность труда сотрудников. В системе премирования нужно соблюдать баланс между пожеланиями коллектива, возможностями начальства и ожидаемым эффектом. Самый любимый многими работниками момент — это вручение премий и подарков «под елочку».

Как правильно премировать сотрудников к Новому году, чтобы все остались довольны, — рассказываем вместе с онлайн-школой английского языка EnglishDom.

Недавний опрос Work.ua показал, что 55% работодателей планируют выдавать премию своим сотрудникам по итогам года.

Многим людям совершенно не интересно работать, получая за свой труд только фиксированную оплату. Вряд ли кто-то откажется от финансовых поощрений, компенсаций или других дополнительных бонусов. Получение премии — прекрасный стимул для любого работника: ежемесячно, поквартально или по результатам года, за прилежную работу, высокие показатели или личные достижения.

Помимо материального вознаграждения, премия дает еще и мощный эмоциональный заряд. Особенно эффективно премирование в организациях, ориентированных на получение результата и командную работу.

Премии бывают разные

Производственные премии выдают за выполнение определенных задач за указанный период, а поощрительные больше похожи на приятный подарок от руководства. Второй вариант прекрасно подходит для празднования Нового года. Как правило, на каждом предприятии своя система премирования и свой индивидуальный набор «плюшек».

Трудовое законодательство не ограничивает работодателей в желании простимулировать сотрудников — руководитель может придумать любые премии и бонусы для своих подчиненных.

Что лучше положить «под елочку»?

Одни компании не изменяют традиции преподносить сотрудникам на новогоднем корпоративе конверты с денежными премиями, другие — предпочитают дарить автомобили, туристические путевки, сертификаты в СПА или продуктовые корзины. Очень часто бонусы за хорошую работу (в том числе и по итогам года) оговариваются с персоналом заранее и вписаны в трудовое соглашение. В некоторых компаниях идут фиксированные суммы, иногда — определенные проценты от годовой выручки предприятия.

Чему больше обрадуются работники? Многие боссы просто не заморачиваются по этому поводу. А зря! Все люди разные, у каждого свои интересы. Один сотрудник будет безумно рад приглашению на тренинг для повышения своей квалификации, другой захочет бутылку элитного алкоголя, а третий — красивый конвертик с деньгами.

К примеру, один из соцопросов показал, что многие миллениалы не в восторге от денежных премий, им милее эмоциональные подарки — необычные сертификаты, туристические поездки, билеты в кино, на концерты, фестивали и мастер-классы.

Чтобы новогодние подарки действительно радовали сотрудников, нужно предлагать им то, чего они хотят на самом деле. А для этого надо знать их круг интересов и потребности. А как узнать? Спросить у самих сотрудников. Для этого в компаниях проводят периодические опросы. Это прекрасная возможность понять, удовлетворяет ли персонал имеющаяся схема поощрений, надо ли что-то в ней изменить/убрать/добавить.

Церемония вручения

Конечно, конверт с премией можно тихонечко вручить каждому сотруднику в кабинете бухгалтера. Но как-то это не по-новогоднему! Таким образом можно премировать работников после успешного завершения проекта или по итогам месяца. А вот подведение итогов года должно проходить в торжественной обстановке. В крупных компаниях это грандиозные церемонии награждения лучших из лучших с пафосными речами и вручением ценных подарков.

Публичное премирование — это еще и дополнительная мотивация для остальных сотрудников. Ну а те, кого поощряют, помимо материальной награды, получают еще и признание. Персональная благодарность от начальства, вручение почетной грамоты, бурные овации и восторженные поздравления коллег. Для многих это дорогого стоит!

Особенно это актуально для премирования за индивидуальные заслуги, потому что при командной работе некоторые участники процесса чувствуют себя обделенными.

Превосходно повышает личную мотивацию и объявление о переходе на новую должность по итогам года. Сотрудник отправится отмечать Новый год и Рождество, а сам уже будет строить далеко идущие планы на благо родной компании.

Каждому — по заслугам

Не все сотрудники вкладываются в общее дело по полной программе. Бывает, что один из кожи вон лезет, чтобы достичь новых высот и принести компании прибыль, а другой тихонько сидит за своим компьютером и ограничивается теми заданиями, которые дает начальство. Естественно, давать таким работникам равноценные премии несправедливо. Не надо бояться, что это как-то повлияет на атмосферу в коллективе. Каждый сотрудник должен понимать, что «плюшки» зависят от потраченного на работу времени, достигнутых результатов и других факторов.

Бывают случаи, когда при значительных премиях на основании личного вклада отдельно взятые товарищи забывают, что являются частью команды, и делают упор на собственных результатах. Чтобы избежать подобного развития событий, разумный руководитель должен ловко жонглировать понятиями индивидуального и командного премирования и поощрять подчиненных справедливо и дальновидно.

Чтобы действия начальства были прозрачными и не вызывали недовольного ропота персонала, необходимо обеспечить измерение полученных результатов понятными и надежными способами и сопоставить систему премирования с желаниями и ожиданиями всех сотрудников.

---

Читайте также

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы. Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре. На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя. При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ. Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

Способы противодействия

Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?

На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения. Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

1. Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
2. Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
3. Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

1. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы — нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»
2. Решение Басманного районного суда города Москвы от 30.09.2011 по делу № 2-2929/11: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, учитывая, что, согласно представленным документам (л.д. 22-31), истец работал наравне с другими работниками, выполняющими те же трудовые функции, имеющими такую же квалификацию, занимающими одну и ту же должность, при отсутствии приказов работодателя о депримировании, суд считает неправомерным отказ работодателя в выплате Потапчуку Ю.В. ежемесячное поощрение в размере 45% с января по июнь 2011 года. Удовлетворяя исковые требования Потапчука Ю.В. о взыскании ежемесячного поощрения за период с января по июнь 2011 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено»

Невыплата заработной платы под видом как бы правомерного отказа от выплаты премии реальная правовая и социальная проблема массового характера. При этом судебная система справляется с этой проблемой, как показывает практика, крайне неэффективно. Остаётся только пробовать и снова пробовать доказывать факты дискриминации и «прикрытия» заработной платы премией, пытаясь защитить права работников.

Роман Д’Анкония©

Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»

www.daflegal.ru

Всё о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел

Основные принципы формирования денежного довольствия

В течение трех последних десятилетий в органах внутренних дел Российской Федерации применяются нормы денежного довольствия, аналогичные нормам денежного довольствия военнослужащих. Фактически был установлен и до настоящего времени сохраняется паритет в оплате труда военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел (далее — сотрудники).

В период общего реформирования федеральных органов исполнительной власти был принят единый для всех правоохранительных органов федеральный закон (от 30 июня 2002 г. № 78-ФЗ), регулирующий вопросы денежного довольствия сотрудников применительно к денежному довольствию военнослужащих на условиях единства его основных норм. Законодательно определен общий для всех категорий государственных служащих порядок индексации денежного довольствия.

Одновременно в ходе «монетизации» льгот переведены в денежное довольствие отдельные ранее предоставлявшиеся натуральные льготы и гарантии: по уплате налогов на имущество физических лиц, на доходы физических лиц, земельного налога, оплате жилья, коммунальных услуг, телефона, доплата взамен пенсии, бесплатный проезд на общественном транспорте и т.д.

О структуре и основных принципах установления и выплаты денежного довольствия сотрудников органов внутренних дел

Положение о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации утверждено приказом МВД России от 14 декабря 2009 г. № 960.

Денежное довольствие сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации установлено Федеральным законом от 30 июня 2002 г. N 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)».

Денежное довольствие сотрудников включает в себя:

оклад по занимаемой штатной должности, оклад по специальному званию, которые составляют оклад денежного содержания;

процентную надбавку за выслугу лет;

процентные надбавки за ученую степень и ученое звание;

надбавки и иные дополнительные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации, Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, а в пределах выделенных средств — Министром внутренних дел Российской Федерации.

Основанием для выплаты денежного довольствия является приказ руководителя органа внутренних дел, подразделения, учреждения, организации МВД России о назначении на штатную должность, зачислении в распоряжение, прикомандировании к высшим органам государственного управления Российской Федерации, министерствам, ведомствам и организациям с оставлением в кадрах МВД России, зачислении на учебу.

Должностные оклады, надбавки и дополнительные выплаты устанавливаются сотрудникам приказами руководителей подразделений, имеющих право назначения на должность, с указанием конкретных размеров для каждого сотрудника и выплачиваются с даты, определенной приказом, а если дата не определена, то, с даты его подписания.

В приказах указываются специальное звание, фамилия, имя, отчество, должность сотрудника, основания для установления надбавок и дополнительных выплат.

Размер надбавок и дополнительных выплат может быть изменен соответствующим приказом в случае изменения оснований и условий их установления.

Выплата денежного довольствия производится за текущий месяц один раз в период с 20 по 25 число.

Денежное довольствие по перерасчетам в связи с присвоением очередного специального звания, назначением на другую должность и по иным основаниям, влекущим изменение размеров денежного довольствия, выплачивается в те же сроки.

Выплата денежного довольствия ранее установленного срока допускается сотрудникам, убывающим:

— в отпуск, за текущий и следующий месяц, не позднее трех дней до убытия в отпуск без учета выходных и нерабочих праздничных дней;

— к новому месту службы, по день прибытия, указанный в предписании соответствующего подразделения;

— в служебные командировки, за текущий месяц, если ко дню выплаты денежного довольствия за текущий месяц они не могут прибыть к месту службы.

При выплате денежного довольствия за неполный месяц размер денежного довольствия за каждый календарный день определяется путем деления суммы денежного довольствия за полный месяц на количество календарных дней в данном месяце.

Денежное довольствие, выплаченное в соответствии с действовавшим на момент выплаты законодательством, возврату не подлежит, кроме сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки.

Денежное довольствие за весь период недоплаты пересчитывается в следующих случаях:

— при представлении сотрудниками или поступлении в подразделение документов, подтверждающих ранее не известные и не учтенные в личных делах периоды службы и иные обстоятельства, влияющие на размер денежного довольствия;

— при выплате денежного довольствия в меньших, чем следовало, размерах.

При исполнении сотрудником служебных обязанностей на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в соответствии с законодательством размер денежного довольствия исчисляется пропорционально установленной продолжительности рабочего времени.

Сотрудникам, незаконно или необоснованно перемещенным по службе, пониженным в должности или в специальном звании, уволенным со службы, выплачивается денежное довольствие по должности, с которой они были перемещены или уволены, и по специальному званию, в котором они состояли, за весь период до их восстановления в должности, специальном звании или на службе.

Сотрудникам, которые в период увольнения и до восстановления на службе работали на предприятиях, в учреждениях и организациях, занимались предпринимательской деятельностью, компенсируется разница между денежным довольствием, получаемым по последней должности в органах внутренних дел, и фактическим заработком, а также получаемой в этот период пенсией, за всё время вынужденного перерыва в службе.

За время отсутствия на службе без уважительных причин (прогул) денежное довольствие не выплачивается.

О должностных окладах

Размеры окладов по типовым штатным должностям и окладов по специальным званиям определяются Правительством Российской Федерации с учетом соответствий и соотношений, установленных Президентом Российской Федерации (постановление Правительства Российской Федерации от 4 июля 2002 г. N 487). Размеры окладов по нетиповым должностям устанавливаются Министром внутренних дел Российской Федерации применительно к типовым должностям. В настоящее время размеры должностных окладов сотрудников органов внутренних дел определены приказами МВД России N 435 от 21 июня 2003 г., от 2 июля 2008 г. N 575.

Должностные оклады выплачиваются в размерах, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации, приказами МВД России, приказами руководителей подразделений, в пределах полномочий, предоставленных Министром внутренних дел Российской Федерации.

Если должностной оклад предусмотрен в минимальном и максимальном размерах, то конкретный оклад назначенному на такую должность сотруднику устанавливается руководителем подразделения в пределах этих размеров в зависимости от уровня профессиональной подготовки сотрудника и опыта его работы по специальности, исходя из объема денежных средств, исчисленного из средних окладов по должностям штатного расписания подразделения.

Оклады по персонально присвоенным сотрудникам специальным званиям выплачиваются в размерах, установленных Правительством Российской Федерации.

Сотрудникам из числа лиц рядового и младшего начальствующего состава, назначенным на должности среднего начальствующего состава, до присвоения специального звания среднего начальствующего состава выплачивается оклад по замещаемой штатной должности и оклад по специальному званию рядового или младшего начальствующего состава.

В случаях перемещения на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотруднику, имеющему выслугу в календарном исчислении 15 и более лет, сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы. Сохраненный оклад выплачивается впредь до приобретения сотрудником права на получение по новому месту службы более высокого должностного оклада.

О ежемесячных процентных надбавках и доплатах

Ежемесячная процентная надбавка за выслугу лет

Ежемесячная процентная надбавка за выслугу лет устанавливается в процентах от оклада денежного содержания в следующих размерах при выслуге:

от полугода до 1 года — 5;

от 1 года до 2 лет — 10;

от 2 до 5 лет-25;

от 5 до 10 лет-40;

от 10 до 15 лет — 45;

от 15 до 20 лет-50;

от 20 до 22 лет-55;

от 22 до 25 лет — 65;

25 лет и более — 70.

Приказ об установлении надбавки издается на основании заключения комиссии, создаваемой в порядке, установленном Министром внутренних дел Российской Федерации.

Выслуга лет для выплаты надбавки исчисляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы выплачивается в размере до 120 процентов должностного оклада.

Размер надбавки устанавливается дифференцированно, в зависимости от состава сотрудников и местности прохождения службы.

В случае изменения условий, являющихся основанием для назначения надбавки, ее размер может быть изменен путем издания соответствующего приказа.

Вновь принятым на службу сотрудникам надбавка устанавливается с момента присвоения первого специального звания (зачисления в кадры МВД России).

При выполнении сотрудником служебных обязанностей за границей (в случае выплаты должностных окладов в иностранной валюте и денежного довольствия в российских рублях) выплата надбавки производится в порядке и по нормам, определяемым Правительством Российской Федерации.

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы в увеличенных размерах устанавливается отдельным сотрудникам, проходящим службу в подразделениях, дислоцированных в гг. Москве и Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях.

Увеличенная надбавка устанавливается дифференцированно с учетом ее предельных размеров, утвержденных Правительством Российской Федерации для соответствующих категорий сотрудников.

Размер увеличенной надбавки устанавливается в зависимости от среднемесячной суммы расходов конкретного сотрудника на проезд в общественном транспорте городского, пригородного и местного сообщения (за исключением такси), а также по уплате налогов на землю и имущество физических лиц, на основании решения руководителя подразделения по мотивированному рапорту сотрудника с обоснованием указанной суммы расходов.

Премии

Премия за образцовое исполнение служебных обязанностей выплачивается в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в следующих размерах (в окладах денежного содержания в год):

— сотрудникам (кроме сотрудников из числа курсантов и слушателей образовательных учреждений МВД России)- 3;

— сотрудникам из числа слушателей Академии управления МВД России — 3;

— сотрудникам из числа курсантов и слушателей образовательных учреждений МВД России (кроме слушателей Академии управления МВД России) в зависимости от результатов прошедшей промежуточной аттестации, имеющим:

только отличные оценки — 3;

только хорошие и отличные оценки — 2;

удовлетворительные оценки — 1;

— сотрудникам из числа курсантов первых курсов образовательных учреждений МВД России в период с начала учебного года до окончания первой промежуточной аттестации -3.

Премия за образцовое исполнение служебных обязанностей выплачивается ежеквартально из расчета 1/4 годового размера в последнем месяце квартала, а за четвертый квартал — в течение этого квартала, из размеров окладов, установленных на 1 число месяца, в котором производится выплата.

Руководитель подразделения имеет право снижать размер квартальной премии, лишать сотрудников квартальной премии за упущения по службе и нарушения служебной дисциплины.

Сотрудникам, исполнявшим служебные обязанности неполный календарный квартал, квартальная премия исчисляется пропорционально времени исполнения служебных обязанностей в этом квартале.

При исчислении времени исполнения служебных обязанностей для выплаты квартальной премии учитываются, в том числе, периоды нахождения в служебных командировках, в распоряжении органа внутренних дел, на излечении, на обучении, в отпусках (кроме отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), ухода за больным ребенком.

Размер квартальной премии за каждый календарный день исполнения служебных обязанностей исчисляется делением полной суммы квартальной премии на количество календарных дней в этом квартале.

При перемещении сотрудника по службе в течение квартала в другое подразделение выплата ему квартальной премии производится по новому месту службы с учетом результатов служебной деятельности по предыдущему месту службы.

Решение руководителя подразделения о выплате квартальной премии, о лишении или уменьшении ее размера сотрудникам оформляется приказом с указанием конкретных причин снижения или лишения премии.

Сотрудникам на основании приказа руководителя подразделения в пределах средств, выделенных на выплату денежного довольствия, могут выплачиваться разовые премии за выполнение особо сложных и важных заданий.

Квартальные премии руководителям подразделений и разовые премии за выполнение особо сложных и важных заданий руководителям подразделений и их заместителям выплачиваются по решению руководителя вышестоящего подразделения.

Дополнительная разовая премия из экономии по вакантным должностям

Кроме этих премий, приказом МВД России от 13 июня 2007 г. N 517, изданным в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 26 декабря 2006 г. N 1459 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти», начальникам подразделений разрешено использовать высвобождающиеся средства, образующиеся за счет вакантных должностей, в четвертом квартале соответствующего года на материальное стимулирование личного состава в виде дополнительных разовых премий, дифференцируемых в зависимости от результатов службы (работы).

Размеры высвобождающихся средств исчисляются исходя из доведенных объемов ассигнований на финансируемую численность, с учетом фактически произведенных текущих и дополнительных выплат по состоянию на 1 ноября соответствующего года, а также обеспечения выплаты увольняемым (уволенным) сотрудникам и работникам пособий и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Предельным размером разовая премия не ограничена.

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года выплачивается сотрудникам в размере трех окладов денежного содержания исходя из размеров окладов, установленных на 1 декабря календарного года, за который производится выплата, а уволенным в течение года сотрудникам — из размеров установленных им окладов на день увольнения.

Выплата вознаграждения производится в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом.

По решениям руководителей структурных подразделений центрального аппарата МВД России и подразделений, непосредственно подчиненных МВД России, начальников главных управлений МВД России по федеральным округам, министров внутренних дел, начальников главных управлений, управлений внутренних дел по субъектам Российской Федерации, управлений (отделов) внутренних дел на железнодорожном, водном и воздушном транспорте, управлений материально-технического снабжения, научно-исследовательских и образовательных учреждений МВД России, согласованным с Финансовоэкономическим департаментом МВД России, выплата вознаграждения может производиться в декабре календарного года, за который оно выплачивается.

Сотрудникам, исполнявшим служебные обязанности неполный календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально времени исполнения этих обязанностей.

Размер вознаграждения за каждый календарный день исполнения служебных обязанностей исчисляется делением полной суммы вознаграждения за год на количество календарных дней в этом году.

При исчислении сотрудникам времени исполнения служебных обязанностей для выплаты вознаграждения учитываются, в том числе, периоды нахождения сотрудников в служебных командировках, в распоряжении, на излечении, на обучении, в отпусках (кроме отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), ухода за больным ребенком.

Руководители подразделений имеют право:

— выплачивать добившимся наиболее высоких показателей по службе сотрудникам повышенное вознаграждение (до 1,5 оклада денежного содержания сверх трех окладов денежного содержания) в пределах средств, выделяемых на денежное довольствие сотрудников;

— лишать сотрудников вознаграждения за упущения по службе и нарушения служебной дисциплины.

Выплата вознаграждния (повышенного вознаграждения) производится на основании приказа руководителя подразделения с указанием размера вознаграждения каждому сотруднику и конкретных причин лишения вознаграждения.

Выплата вознаграждения (повышенного вознагражения) руководителям, а также повышенного вознаграждения их заместителям производится на основании приказа руководителя вышестоящего подразделения.

При перемещении сотрудника по службе выплата вознаграждения за текущий год производится ему по новому месту службы с учетом результатов служебной деятельности по предыдущему месту службы.

Вознаграждение (повышенное вознаграждение) не выплачивается сотрудникам:

— уволенным со службы в связи с нарушением ими условий контракта, по служебному несоответствию в аттестационном порядке, за грубые либо систематические нарушения дисциплины, за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника, в связи с осуждением за преступление после вступления обвинительного приговора в законную силу;

— находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, за полные календарные годы нахождения в отпуске;

— проходящим службу за границей, которым выплачиваются должностные оклады в иностранной валюте и денежное довольствие в российских рублях.

Материальная помощь

Материальная помощь оказывается сотрудникам в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Решением руководителя подразделения материальная помощь в размере двух окладов денежного содержания оказывается ежегодно при уходе сотрудника в очередной ежегодный отпуск или в иные сроки на основании рапорта сотрудника.

В пределах выделенных на денежное довольствие средств решением руководителя подразделения сотруднику на основании его мотивированного рапорта может быть оказана дополнительная материальная помощь.

Решение об оказании материальной помощи (дополнительной материальной помощи) руководителям, а также дополнительной материальной помощи их заместителям принимается руководителем вышестоящего подразделения.

Ежемесячное денежное поощрение

Ежемесячное денежное поощрение выплачивается сотрудникам в следующих размерах (в количестве должностных окладов):

— замещающим должности в центральном аппарате МВД России

— от 2,6 до 10,5;

— замещающим другие должности — 1.

Ежемесячные процентные надбавки сотрудникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе

Сотрудникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтвержденный доступ на законных основаниях.

Допущенными к государственной тайне на постоянной основе являются сотрудники, на которых в установленном порядке оформлен допуск к сведениям соответствующей степени секретности, и должностной инструкцией возложена обязанность постоянной работы с этими сведениями.

Размер надбавки в процентах от должностного оклада устанавливается за работу со сведениями, имеющими степень секретности:

«особой важности» -50-75;

«совершенно секретно» -30-50;

«секретно» при оформлении допуска:

— с проведением проверочных мероприятий -10-15,

— без проведения проверочных мероприятий -5-10.

При определении размера надбавки учитывается объем сведений, к которым сотрудники имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений.

В приказе об установлении надбавки указываются номер и дата допуска к сведениям.

Выплата надбавки не приостанавливается в периоды нахождения сотрудников в служебных командировках, на обучении с сохранением занимаемой штатной должности, в отпусках с сохранением денежного довольствия, на излечении, ухода за больным ребенком.

Надбавка не выплачивается сотрудникам:

— в отношении которых допуск к сведениям прекращен;

— освобожденным от работы со сведениями приказом

руководителя;

— несущим службу (работающим) по совместительству в случае получения ими надбавки по основной должности;

— выполняющим работу с почасовой оплатой труда.

Выплата надбавки прекращается со дня, следующего за днем прекращения допуска к работе со сведениями, освобождения от должности и (или) от работы на постоянной основе со сведениями.

Сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны в соответствии с перечнями должностей, утверждаемых Министром внутренних дел Российской Федерации, дополнительно к надбавке выплачивается ежемесячная процентная надбавка за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах (в процентах к должностному окладу) при стаже работы:

от 1 года до 5 лет — 10;

от 5 до 10 лет-15;

от 10 лет и выше — 20.

При определении стажа работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны учитывается только документально подтвержденный стаж службы (военной службы, работы) в указанных подразделениях независимо от того, в каком органе государственной власти (органе местного самоуправления, предприятии, организации, воинской части) проходил службу (военную службу, работал) сотрудник. При этом в стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны не засчитываются перерывы в работе в этих подразделениях (кроме отпуска без сохранения денежного довольствия, заработной платы).

В приказе об установлении надбавки за стаж работы указывается стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Ежемесячная процентная надбавка за шифровальную работу

Выплата ежемесячной процентной надбавки за шифровальную работу производится сотрудникам, замещающим штатные должности сотрудников шифровальной службы, либо осуществляющим в структурных подразделениях органов внутренних дел работу с шифрами, либо привлекаемым для этой работы по решению руководителей на основании утвержденных ими перечней должностей сотрудников шифровальной службы, а также руководящему, преподавательскому и учебно-вспомогательному составу курсов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников шифровальных служб, занятому на работе с шифрами.

Надбавка выплачивается в процентах к должностному окладу в зависимости от общего стажа шифровальной работы в следующих размерах:

 

В сетях шифрованной     связи:	1-го класса	2-го класса
до 3 лет	15	5
от 3 до 6 лет	20	10
от 6 лет и выше	30	20

 

В общий стаж шифровальной работы для установления надбавки включается время работы с шифрами в шифровальной службе органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовой формы.

В приказе об установлении надбавки указывается общий стаж шифровальной работы.

Надбавка за знание иностранных языков и их практическое применение в служебной деятельности

Надбавка за знание иностранных языков и их практическое применение в служебной деятельности при наличии документа, подтверждающего получение указанного знания по соответствующим программам обучения, выданного образовательным учреждением высшего профессионального образования, имеющим государственную аккредитацию, выплачивается с учетом служебных (должностных) обязанностей в процентах к должностному окладу в следующих размерах сотрудникам, владеющим:

— одним из западноевропейских языков:

с программой обучения два года-5,

с программой обучения три года — 10;

— одним из восточных языков:

с программой обучения три года -10,

с программой обучения четыре года — 20;

— несколькими иностранными языками

с программой обучения 3 года — 20.

Ежемесячная юридическая надбавка

Сотрудникам, имеющим высшее юридическое образование и занимающим должности, в основные служебные обязанности по которым входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя, выплачивается ежемесячная юридическая надбавка в размере до 50 процентов должностного оклада.

Ежемесячная надбавка за службу в органах предварительного следствия в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации

Ежемесячная надбавка за службу в органах предварительного следствия устанавливается в процентах от должностного оклада в размере от 30 до 50 процентов должностного оклада дифференцированно в зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки, сложности и значимости выполняемых задач сотрудникам указанных органов.

Ежемесячная надбавка за службу в подразделениях дознания (организации дознания) органов внутренних дел Российской Федерации

Ежемесячная надбавка за службу в подразделениях дознания устанавливается сотрудникам указанных подразделений в размере от 30 до 50 процентов должностного оклада дифференцированно в зависимости от должности, сложности, объема и важности выполняемых задач.

Ежемесячная надбавка за работу с лицами, оказывающими содействие на конфиденциальной основе

Сотрудникам, в должностные обязанности которых входит работа с лицами, оказывающими содействие на конфиденциальной основе, устанавливается ежемесячная надбавка в размере до 20 процентов должностного оклада дифференцированно в зависимости от конкретных результатов оперативно-служебной деятельности сотрудника.

Надбавки за ученую степень и ученое звание

Надбавки за ученую степень и ученое звание устанавливаются в процентах от должностного оклада в следующих размерах сотрудникам:

имеющим ученую степень кандидата наук -10;

имеющим ученую степень доктора наук — 25;

имеющим ученое звание доцента -10;

имеющим ученое звание профессора — 25.

Выплата надбавок за ученые степени кандидата наук и доктора наук, а также за ученые звания профессора по специальности и доцента по специальности производится с даты принятия решения Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации о выдаче диплома кандидата наук, присуждении ученой степени доктора наук, о присвоении ученого звания профессора по специальности или доцента по специальности.

Выплата надбавок за ученые звания профессора по кафедре или доцента по кафедре производится с даты принятия решения Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки о присвоении ученого звания профессора по кафедре или доцента по кафедре.

Сотрудникам, имеющим ученое звание старшего научного сотрудника, подтвержденное аттестатами, выданными государственными органами, наделенными соответствующими функциями в области государственной аттестации научных и научно-педагогических работников, выплата надбавки производится в размере, установленном для сотрудников, имеющих ученое звание доцента.

Выплата надбавок сотрудникам, имеющим несколько ученых степеней и (или) ученых званий, производится за одну ученую степень и одно ученое звание, для которых предусмотрен наибольший размер соответствующей надбавки.

Сотрудникам, у которых размер процентной надбавки за ученую степень ниже размера соответствующей надбавки (ежемесячной доплаты) за ученую степень кандидата наук или доктора наук, установленной законодательством Российской Федерации для работников, замещающих штатные должности в федеральных государственных научных организациях и высших учебных заведениях, устанавливается ежемесячная выплата в размере разницы между указанными надбавками в случае замещения ими должностей:

— руководящего и научно-педагогического состава в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования системы МВД России;

— руководящего и научного состава в научно-исследовательских учреждениях системы МВД России;

— в органах управления образованием.

Перечни учреждений, организаций, органов и должностей, при замещении которых устанавливается указанная ежемесячная выплата, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

Единовременное поощрение и единовременные выплаты

Единовременное поощрение выплачивается в следующих размерах (в окладах денежного содержания):

— при поощрении Правительством Российской Федерации -1;

— при поощрении Президентом Российской Федерации — 2;

— при присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации — 3;

— при награждении орденами и медалями Российской Федерации —

5;

— при награждении знаком особого отличия — медалью «Золотая Звезда» -10.

Единовременные выплаты производятся при награждении:

— медалью МВД России «За заслуги в управленческой

деятельности» в следующих размерах (в должностных окладах):

III степени — 0,5;

II степени — 1;

I степени — 2;

— Почетной грамотой Министерства внутренних дел Российской Федерации — в размере 0,5 оклада денежного содержания.

Определение денежного бонуса

Что такое денежный бонус?

Денежный бонус — это единовременная денежная сумма, которая присуждается сотруднику время от времени или периодически за хорошую работу. Бонус выплачивается в дополнение к базовому окладу или оклада.

Денежный бонус за результат лучше, чем ожидалось, может быть присужден отдельному лицу, подразделению или всей организации в зависимости от уровня, на котором были превышены целевые показатели эффективности. Большинство денежных премий выплачиваются один раз в год и могут составлять от нескольких сотен до миллионов долларов, в зависимости от должности сотрудника и компании.

Денежные бонусы могут отличаться от бонусов, выплачиваемых в виде акций работодателя или в качестве подарка, такого как отпуск или ценный предмет.

Ключевые выводы

• Денежная премия — это единовременная выплата, присуждаемая сотруднику за хорошую работу, часто оцениваемая на ежегодной основе и выплачиваемая ближе к концу календарного года.
• Денежные бонусы, называемые IRS дополнительной заработной платой, часто облагаются фиксированным налогом в размере 22%.
• Денежные бонусы могут повлиять на экономику — высокие денежные бонусы могут привести к всплеску спроса на предметы роскоши.

Что такое денежные бонусы

Бонус — это любая финансовая компенсация, предоставляемая сотруднику сверх его или ее обычной заработной платы. Это дополняет его или ее зарплату. Бонусы могут выплачиваться сотрудникам различными способами: от акций компании и собственности, через их зарплату или наличными. Любой бонус, будь то денежный или натуральный, рассматривается как знак благодарности работодателя за хорошо выполненную работу.

Размер денежной премии может варьироваться в зависимости от должности сотрудника и обычно выплачивается компанией в конце года, поэтому их часто называют годовыми или годовыми бонусами.Поскольку они могут быть основаны на производительности, их также называют бонусами производительности. Сотрудник начального уровня может получить несколько сотен долларов, а менеджер — тысячи за свои услуги. И не исключено, что руководители высшего звена получают миллионы денежных премий.

Эффективность компании обычно во многом зависит от суммы денежных премий и от того, выплачиваются ли они вообще. Денежные бонусы могут достигать рекордных уровней во время экономического бума, но могут сокращаться или вообще исчезать в периоды рецессии.

Денежный бонус, как и любая форма компенсации, подлежит налогообложению. Налоговая служба (IRS) называет бонусы дополнительной заработной платой и требует, чтобы работодатели удерживали фиксированный налог в размере 22%. Бонус может быть предоставлен с уже удержанными соответствующими налогами. Даже если налоги не взимаются в то время, когда они взимаются, увеличенный доход в большинстве случаев потребует более поздней оплаты. Критерии для получения, например, бонуса, могут различаться в зависимости от организации, возможно, с разными суммами выплат, предлагаемых различным членам, в зависимости от их трудового стажа, индивидуальных взносов или других характеристик.

Денежные бонусы, которые технически называются дополнительной заработной платой, облагаются фиксированным налогом в размере 22%.

Особые соображения

Денежные бонусы могут иметь существенное краткосрочное влияние на местную экономику в регионах, где средний уровень бонусов высок. Например, в таких финансовых центрах, как Нью-Йорк и Лондон, высокие денежные бонусы, выплачиваемые в период экономического подъема, могут привести к всплеску спроса на предметы роскоши, такие как спортивные автомобили.

Исследования влияния денежных премий на производительность труда дали неоднозначные результаты.Некоторые исследователи полагают, что денежные бонусы мало влияют на удовлетворенность сотрудников и их производительность. Однако в отчете исследователей из Гарварда за 2013 год указано, что работники, получившие денежные премии, были более производительными, чем те, кто получил повышение, даже если они зарабатывали такую ​​же сумму. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники, получающие прибавку, просто предполагают, что более высокая зарплата — это новая ставка за их услуги. Но работники, получающие денежные премии, с большей вероятностью будут рассматривать их как дискреционные, а не обязательные выплаты, и поэтому они, как правило, в ответ на этот жест работают усерднее.

Пример денежного бонуса

Денежные бонусы могут принимать разные формы. Некоторые компании даже сообщают своим сотрудникам при подписании контрактов о возможности получения бонуса в конце года. В качестве примера возьмем компанию ABC. В компании работает команда продаж, состоящая из 15 человек. Каждый член команды несет ответственность за открытие и ведение 10 учетных записей каждый. Компания может выплачивать каждому сотруднику 1500 долларов США в конце каждого года в качестве денежного бонуса за достижение поставленных целей. Но что происходит с теми, кто не достигает своих целей? Компания не имеет права выдавать денежные бонусы тем, кто не достигает целей на конец года, или компания может решить предоставить этим сотрудникам меньшую сумму.

денежных бонусов могут помочь хорошим исполнителям стать лучшими исполнителями: вот как

Бизнес настолько хорош, насколько хороши его лучшие активы. Это может звучать как поздравительная открытка, но это абсолютная правда.

Найм подходящих людей не должен быть вашей единственной заботой. В любой отрасли рост и успех возможны только тогда, когда лучшие таланты полностью вовлечены и искренне мотивированы. Это означает, что для получения максимальной прибыли от бизнеса требуется продуманная стратегия, гарантирующая, что умные и талантливые профессионалы увидят стимул в раскрытии своего потенциала суперзвезды на ежегодной, ежеквартальной и ежедневной основе.

Денежные бонусы — это классический способ поощрения и мотивации сотрудников в праздничные дни или в конце года, но они также могут быть включены как часть регулярной стратегии привлечения и удержания сотрудников, которая помогает лучшим талантам влиться в вашу культуру и максимизировать их часы работы для достижения растущих результатов.

В этой статье мы рассмотрим:
● Почему денежные бонусы настолько сильны
● Почему денежные бонусы предназначены не только для крупных, солидных компаний
● Как предприятия могут создать эффективную и справедливую стратегию выплаты денежных бонусов

Сила наличных денег

Наличные деньги — мощный мотиватор.В конце концов, именно поэтому большинство людей идут на работу. Однако, к сожалению, жизнь мешает, и благодаря счетам и другим финансовым обязательствам очень немногие профессионалы чувствуют, что когда-либо смогут в полной мере насладиться заработком, который они зарабатывают.

Более чем когда-либо молодые специалисты с впечатляющими талантами управляют внушительными долгами. Многим в возрасте 35 лет и младше для получения необходимой квалификации и развития навыков требовались ссуды на обучение в размере 100 000 долларов или более. Вот почему, в отличие от любого поколения до них, восходящие руководители миллениалов и лучшие таланты поколения Y часто живут по счетам и от зарплаты до зарплаты так, как раньше было связано с работой синих воротничков.

Однако безденежье среди белых воротничков не ограничивается молодыми талантами. Все чаще руководители высшего звена и профессионалы, начинающие выходить на пенсию, должны выбирать между сегодняшним днем ​​и завтрашним днем, оказываясь вынужденными либо крепче, чем когда-либо, носить пояс в последние годы своей карьеры, либо рискуют пережить свои пенсионные сбережения.

Большинство HR-директоров осознали эти возникающие тенденции в последние годы, но лишь немногие компании сформулировали стратегию смягчения этих факторов стресса.Заработная плата покрывает счета, но можно ли ожидать от сотрудников, что они будут стараться изо всех сил, серьезно и эффективно думать и работать, когда они просто покрывают счета? Могут ли продолжаться инновации на корпоративном или национальном уровне, когда люди чувствуют, что их почти не трогают?

Для продвижения талантливых профессионалов как на уровне руководства, так и на индивидуальном уровне требуется подлинный стимул, а в нынешних условиях деньги являются самым большим стимулом.

Денежные бонусы приглашают сотрудников совершать покупки, которые они хотят, а не только те, которые им нужны, и получают прямую и убедительную картину того, как их усилия и упорный труд напрямую приводят к деньгам и покупательной способности.Будь то модернизация телевизора, получение первоначального взноса за дом или планирование семейного отдыха, денежный бонус в нужное время может значительно улучшить образ жизни или значительно снизить нагрузку на плечи.

В то время как зарплата, льготы и даже капитал показывают сотрудникам, как они ценятся на рынке талантов, бонусы помогают им увидеть, как их ценит их нынешний работодатель. Своевременная денежная премия свидетельствует как об удовлетворенности компании текущей производительностью, так и о приверженности работнику долгосрочной текучести.Это помогает повысить степень заинтересованности, подталкивающую блестящие умы к инновациям и прибыльности.

В нынешних условиях лучшие таланты получают больше шансов сменить команду и исследовать новые возможности, чем когда-либо прежде. Поддержание сильной, высокомотивированной команды требует предоставления вознаграждения, которое не только работает для сотрудников, но и активно заставляет их чувствовать себя хорошо в том, что они делают, и в культуре места, в котором они работают.

Слишком часто люди ошибочно называют денежные бонусы «покупкой лояльности», но суть в том, что на разнообразном, конкурентном рынке талантов именно работодатель должен демонстрировать лояльность, чтобы поддерживать свой наивысший талант и мотивировать им расти вместе с бизнесом.

Когда вы сталкиваетесь с возможностью продолжить работу в компании, которая предлагает денежные бонусы, перейти на параллельную работу у нового работодателя, который не предлагает денежные бонусы, или перейти к фрилансу / консультациям, просто не возникает вопроса, в какой ситуации работает ориентированный на компенсацию сотрудник. выберут, особенно если у них есть телевизор, дом или место в частной школе для своего ребенка, которые им помогли получить бонус.

Денежные бонусы не только для крупных компаний?

В то время как многие работодатели предоставляют неформальные праздничные бонусы или бонусы в конце года, лишь немногие из них имеют четкую и последовательную стратегию выплаты денежных бонусов.Отчасти это связано с неправильным представлением о том, что для того, чтобы предлагать сотрудникам единовременную денежную сумму сверх их зарплаты, вам необходим банковский счет из списка Fortune 500. Фактически, многие малые и средние предприятия никогда даже не думали предлагать регулярные денежные бонусы, потому что не уверены, что могут себе это позволить.

На самом деле, хорошо масштабируемые денежные бонусы — это один из наиболее эффективных способов, с помощью которых малый и средний бизнес может подтолкнуть свои лучшие таланты к достижению и выделиться среди конкурентов.Бонусы особенно эффективны в меньшем масштабе и помогают сотрудникам чувствовать себя заинтересованными, что побуждает людей работать новаторски и ориентироваться на компанию. Просто для этого требуется немного больше творчества.

Самый классический способ, которым небольшие фирмы могут предоставлять бонусы, не теряя при этом денежных средств, — это распределить этот бонус на срок. Например, гипотетический бонус в 1000 долларов может быть выплачен с авансом в 500 долларов и дополнительными 100 долларами за зарплату за определенное количество сроков.

Этот вид частично отложенного бонуса выгоден как для таланта, так и для работодателя, поскольку работник получает как эффективный краткосрочный бонус, так и, по сути, краткосрочное повышение, в то время как работодатель избегает истощения его денежных резервов, особенно в сценарии где вся команда или отдел получает бонусы. Подобные практики могут помочь малому бизнесу сократить кассовый разрыв и предложить конкурентоспособные, полезные бонусы.

Бонус наличными также идеально подходит для начинающих владельцев, которые предпочитают поддерживать как можно большую часть своего капитала.Регулярная, достижимая система денежных премий позволяет сотрудникам видеть реальную прибыль быстрее, чем в сценарии перехода, что делает бизнес, основанный на бонусах, более привлекательным для талантов по сравнению с аналогичными организациями, которые просят потенциальных сотрудников принять пятилетнюю ставку.

Закрепление бонусной стратегии

С денежными бонусами дело обстоит так: они должны быть справедливыми, прозрачными и основываться на тщательно измеренных KPI. Одно из самых больших заблуждений заключается в том, что бонусы поступают из черного мешка дискреционных денег, которые лидеры могут использовать для вознаграждения своих фаворитов.Создание культуры, в которой денежные бонусы являются ценным стимулом и мотиватором для всех, означает устранение этого предубеждения и представление четко сформулированного подхода к бонусам, который дает сотрудникам медные кольца, к которым можно стремиться, и показывает им, что тяжелый труд действительно вознаграждается.

Для каждого актива в организации бонусные возможности должны быть напрямую связаны с ожиданиями, изложенными в их индивидуальных должностных инструкциях, и их эффективностью в текущих проектах и ​​инициативах.Это означает усиление связи между руководством, бухгалтерией, расчетом заработной платы и кадрами, чтобы обеспечить четкое видение каждой должности в компании и понимание того, как адекватная и выдающаяся производительность будет выглядеть в каждом сценарии.

В идеале, сотрудники должны подписаться, зная, на какие бонусы они могут претендовать с самого начала и какие виды сбора и анализа данных будут проводить руководители, чтобы определить их право на участие. Для организаций, представляющих новую премиальную стратегию, абсолютно необходимо, чтобы существующие сотрудники понимали, какие аспекты их работы и KPI связаны с бонусами и что они могут сделать, чтобы получить квалификацию.Регулярные проверки со стороны руководителей и руководителей могут укрепить корпоративную культуру работы над бонусами и сохранить вовлеченность отдельных членов команды в систему.

При правильном развертывании система поощрений с денежными бонусами может дать давним талантам толчок, необходимый им для перехода на следующий уровень, одновременно привлекая новых потенциальных суперзвезд. С другой стороны, если развертывание не удастся или плохо сформулировано, внешне неясная или несправедливая система может на самом деле навредить культуре на рабочем месте.

Планирование бонусной стратегии

Учитывая, что ясность, прозрачность и справедливость имеют решающее значение для использования системы денежных премий в качестве мотивации сотрудников и инструмента привлечения / удержания, организации должны с самого начала четко сформулировать, как они будут планировать выплаты бонусов.Традиционно бонусы выплачиваются по годовому, ежеквартальному или проектному графику. Давайте быстро рассмотрим каждый из этих подходов, чтобы обсудить, чем они отличаются:

Ежегодно:
Преимущества: Ежегодные денежные премии были традиционными на рабочем месте в течение нескольких столетий. Компании могут планировать финансовое вознаграждение сразу для всех. Рабочие получают крупное единовременное пособие.

Недостатки: год — это долгий срок, а это означает, что оценка сложна для руководства, а бонусы для работников все меньше и больше.

Ежеквартально:
Преимущества: Бизнес-планирование и бухгалтерский учет обычно ведутся по кварталам. Ежеквартальные бизнес-показатели могут самым непосредственным образом повлиять на решения о бонусах. Ежеквартальные встречи с сотрудниками относительно целей и корпоративной культуры кажутся уместными и ненавязчивыми.

Недостатки: ежеквартальная оценка целей и отслеживание KPI для всех сотрудников — это самостоятельная работа, потенциально для нескольких человек в зависимости от размера компании.

На основе проектов / этапов:
Преимущества: бонусы на основе этапов вознаграждают активы непосредственно за выполнение работы.Они обеспечивают своевременную награду и похлопывают по спине.

Недостатки: легче количественно оценить и сформулировать бонусную квалификацию для одних должностей (например, менеджера проекта, специалиста по продажам и т. Д.), Чем других (например, графического дизайнера, специалиста по обслуживанию и т. Д.). Чтобы обеспечить справедливость при распределении заданий, необходимо использовать осознанное планирование.

Индивидуальные и групповые бонусы:
Одна тема, которую мы видим во всех этих стратегиях планирования бонусов, заключается в том, что компании должны помнить о том, хотят ли они создать подход, при котором большое количество сотрудников потенциально получают бонусы примерно в одно и то же время. или попробуйте произвести расценки поочередно, чтобы обеспечить массовые выплаты наличными в короткие сроки.

Для малых предприятий и стартапов распределение этих платежей предпочтительнее в большинстве ситуаций. Это означает ошеломляющую оценку персонала, потенциально откладывая выплату премий на более длительный срок и калибруя цели бонусов, чтобы они были достижимыми, но достаточно высокими. Все эти опасения снова говорят о необходимости обширного планирования (как с точки зрения формулировки, так и с точки зрения финансовых ассигнований) за несколько месяцев до развертывания.

Ключевые выводы:

● Денежные бонусы особенно актуальны и привлекательны в условиях, когда многие профессионалы борются с долгами или пытаются получить пенсию.
● Денежные бонусы привлекают новые таланты и дают текущим активам толчок, необходимый для перехода их работы на новый уровень.
● Компании любого размера могут предлагать денежные бонусы, если они принимают участие в программе и проявляют творческий подход. Фактически, денежные бонусы могут быть хорошим способом для стартапов и небольших компаний защитить капитал.
● Чтобы работать в качестве мотиваторов и аттракторов сотрудников, бонусные программы должны основываться на методах работы, графиках и KPI, которые четко кодифицированы и управляются как часть прозрачной системы.

Хотите узнать больше о том, как эффективно использовать денежные бонусы в своем бизнесе? Не пропустите наш предстоящий веб-семинар:

Все, что вам нужно знать о компенсациях исполнительному руководству

Как начать бонусную программу для сотрудников

Как сказать «спасибо» своим сотрудникам?

Это похоже на праздничную вечеринку в конце года? Или, может быть, подарочная карта на кофе после долгой недели? Или, может быть, еще 1000 долларов после того, как они достигнут своих квартальных целей?

Все вышеперечисленные варианты считаются бонусом сотруднику , который представляет собой вид компенсации, которую работодатель предоставит сотруднику в дополнение к его базовому окладу или окладу в рамках их плана администрирования льгот.Независимо от того, в виде денег или чего-то еще, они могут иметь большое значение, показывая, что вы цените свою команду и заботитесь о ней. Создание бонусной программы для сотрудников требует много работы, и вам может быть интересно, почему вы вообще рассматриваете ее реализацию.

Запуск бонусной программы для сотрудников, а также компенсация и льготы для вашей команды могут:

• Сосредоточьте внимание сотрудников на схожих бизнес-целях
• Вознаграждайте и сохраняйте лучших исполнителей
• Продвигайте желаемое поведение сотрудников
• Повышение приверженности отделу и бизнес-целям

Если вы заметили снижение производительности труда, снижение морального духа сотрудников или сотрудников, которые не достигают своих целей, возможно, пришло время дать им дополнительный стимул в виде бонуса для сотрудников.

Виды надбавок работникам

Существует множество видов бонусов, которые ваша компания может предоставить сотрудникам, которые выходят далеко за рамки.

Эти бонусы делятся на две основные категории: дискреционные и недискреционные.

• Дискреционные бонусы — это бонусы, которых ваши сотрудники не ожидают. Они выдаются случайным образом и на ваше усмотрение. Они не требуются, и сумма зависит от вас.
• Необоснованные бонусы обещаны сотрудникам, поскольку они известны и ожидаются заранее.Обычно эти бонусы указаны в письме с предложением или контракте.

В какую категорию попадает бонус, зависит от того, как вы собираетесь вознаграждать своих сотрудников и от типа бонуса, который вы выбираете для выдачи.

Бонус за результат

Этот тип бонуса ориентирован на результативность и предоставляется для поощрения сотрудника, отдела или всей компании к достижению определенной цели. Бонус за результат обычно присуждается за достижения в течение определенного периода времени, например, раз в полгода.

65%

служащих в Америке предпочитают бонусы, основанные на личных результатах.

Источник: PayScale

Годовой бонус

Одним из самых распространенных видов бонусов является годовой бонус. Он выплачивается ежегодно на основе годовой базовой заработной платы сотрудника. В большинстве организаций каждому сотруднику назначается целевой бонус, который отражает возможный бонус, который они могут получить в конце года.

Если организация или менеджер решат, что определенный сотрудник достиг всех своих индивидуальных целей, то будет присуждена годовая премия.Размер или процент этого бонуса обычно варьируется в зависимости от отдела или должности и определяется руководством или отделом кадров.

Подписной бонус

Бонус за подписку, иногда называемый бонусом за регистрацию, представляет собой единовременный платеж кандидату, которого рекрутер компании считает крайне желательным. По сути, это вишенка на вершине предложения о работе или стимула присоединиться к организации.

Случаи, когда может быть предоставлен подписной бонус, включают:

• У сотрудника есть конкурирующие предложения от других компаний.
• Сотрудника переманивают в другую ведущую компанию, и ему необходимо обналичить оставленные им опционы на акции.
• Сотрудник ведет переговоры о зарплате в размере 150 000 долларов, но рекрутер может предложить только 140 000 долларов. Им может быть предложен бонус за подписку в размере 10 000 долларов, чтобы преодолеть разрыв.

Важно иметь в виду, что обычно подписной бонус связан с требованием, чтобы сотрудник оставался в компании не менее шести месяцев или года.

Бонус удержания

Если сотрудник проработал в компании в течение длительного периода времени, ему может быть предоставлен бонус за удержание.Этот тип бонуса обычно используется как способ удержать высокоэффективных сотрудников, особенно когда существует горячий рынок труда, как способ удержать сотрудников от перепрыгивания с корабля или браконьерства. Обычно это разовые платежи, которые компании предпочитают повышать зарплату или долгосрочное повышение.

50%

сотрудников считают, что удержание будет выше при больших инвестициях в признание.

Источник: CareerBuilder

Реферальный бонус

Реферальный бонус — это вознаграждение, присужденное сотруднику, который помогает привлекать новые таланты в организацию, направляя кого-то на заполнение вакансии.Эти бонусы обычно выплачиваются после того, как человек был принят на работу и успешно выполнил свою работу — обычно оставаясь в компании на срок до шести месяцев.

Фактическая сумма этого бонуса зависит от типа выполняемой роли, от того, насколько сложно было ее заполнить, и от того, был ли человек разнородным кандидатом.

Компании могут упростить эту задачу, используя программное обеспечение для направления сотрудников, чтобы помочь персоналу отдела кадров, менеджерам по найму и специалистам по подбору персонала контролировать эти программы. Инструменты в этой категории предоставляют платформу, на которой сотрудники могут рекомендовать друзьям, использовать свои сети и участвовать в кампаниях по найму в масштабах компании.

Точечный бонус

Когда сотрудник достигает основной цели или вехи или демонстрирует исключительную производительность, он может претендовать на точечный бонус. Иногда их можно назвать чисто дискреционными бонусами, обычно они трех- или четырехзначные, обычно сосредоточены вокруг производительности и являются спонтанными. Спотовые бонусы также могут быть в виде подарочных карт или дополнительного оплачиваемого отпуска.

Комиссия за продажу

Комиссионные с продаж чаще всего используются отделами продаж и основываются на сумме денег или дохода, которые продавец зарабатывает в течение определенного периода времени.Комиссионные с продаж дополняют базовый оклад сотрудника и определяются в верхней части года через структуру комиссионных с продаж.

Праздничный бонус

Праздничный бонус обычно предоставляется во время зимних каникул и используется компаниями для успешного завершения года. Предоставление праздничных бонусов сотрудникам обычно зависит от того, насколько успешной или прибыльной была компания за последние 12 месяцев. Они могут быть любого размера и часто могут повысить продуктивность, удержание сотрудников и мотивацию для достижения целей по мере того, как год подходит к концу.

Бонус за участие в прибыли

Бонус за участие в прибыли — это когда организация присуждает сотруднику процент от своей прибыли. Размер этого бонуса зависит от фактических доходов компании за определенный период времени. Конечно, этот вид бонуса предоставляется сотрудникам только тогда, когда компания видит прибыль. Сумма может быть указана в форме акций или наличных денег и будет зависеть от заработной платы и титула сотрудника.

Льготы по бонусным программам сотрудников

Теперь, когда у вас есть полное изложение типов бонусов сотрудникам, которые может предложить ваша компания, вы, возможно, задаетесь вопросом, почему вы вообще должны рассматривать вопрос о поощрении бонусов.По правде говоря, есть много преимуществ в вознаграждении ваших сотрудников за всю их тяжелую работу — независимо от размера вашей компании или отрасли, в которой вы работаете.

Одно очевидное преимущество этих программ состоит в том, что они мотивируют команду . Когда вашим сотрудникам есть над чем работать, будь то индивидуальная цель или цель всей компании, наличие бонуса в конце финишной черты будет стимулировать их завершить это.

Ваша организация также может использовать эту программу как часть своей маркетинговой стратегии найма, чтобы привлекать и привлекать лучших специалистов .Когда кандидат находится между вами и другой компанией, наличие этих программ может стать решающим фактором, который заставит их подписать ваше письмо с предложением от другой компании.

Если вы заметили, что ваша команда немного увязла или перегружена работой, реализация бонусной программы может поднять боевой дух и дать вашей команде дополнительный импульс, необходимый им в работе. И, наконец, встроенная бонусная программа может сблизить вашу команду . Обычно, когда ваш отдел награждается бонусом, это происходит потому, что все они работали как одна команда, приложили усилия и сокрушили свои цели.Это может наладить командную работу, а также построить прочные отношения.

Как создать бонусную программу для сотрудников

При создании бонусной программы для сотрудников убедитесь, что она соответствует бизнес-стратегии и принципам вознаграждения вашей компании. Кроме того, не забудьте оценить свои ожидания и то, чего вы пытаетесь достичь, создав бонусный план. В ваших же интересах использовать программное обеспечение для управления компенсациями, чтобы спланировать, какие бонусы сотрудникам вы будете присуждать в течение года.

Если вы хотите увеличить доход или преодолеть определенный рубеж, выполните следующие действия, чтобы создать бонусную программу для сотрудников.

Понять, что движет сотрудниками

Для начала вам нужно понять, что движет вашими сотрудниками. Для этого действительно подумайте, какое вознаграждение будет наиболее эффективным для достижения желаемых результатов для вашей компании.

Достаточно ли бонуса в конце года или отпуска, чтобы поддерживать сотрудников в течение всего года? Могут ли спотовые бонусы быть более выгодными? Они ценят свободное время больше, чем наличные деньги? Если вы не уверены, воспользуйтесь программой для проведения опросов и попросите оставить отзыв! Они будут благодарны вам за то, что вы нашли время, чтобы узнать, что действительно важно и каковы их предпочтения в отношении бонусов.

Скажите откровенно о праве на участие

Нет ничего хуже для вашего сотрудника, чем думать, что он имеет право на премию, только для того, чтобы он слишком поздно осознал, что это не так.

В связи с этим важно четко указать, кого можно включить в программу. Ставьте перед собой сложные, но достижимые цели. Обязательно укажите, что в программу могут быть включены сотрудники, которые прямо или косвенно влияют на достижение целей, и как это будет выглядеть.

Вы также захотите подробно рассказать о подходящих должностях, которые могут быть включены в бонус, продолжительности времени и т. Д. Например, вы можете сказать что-то вроде: «Вы должны быть постоянным маркетологом контента, нанятым до 1 марта 2019 года». Затем установите четкую разбивку по способам измерения производительности и достижения целей.

Эффективно сообщать о требованиях и ожиданиях

Когда дело доходит до того, что ваша команда может ожидать от бонусной программы, общение имеет важное значение.Менеджеры должны ожидать регулярных встреч со своей командой, чтобы убедиться, что все находятся на одной странице, особенно когда дело доходит до отслеживания и анализа целей, чтобы иметь право на бонус. Сотрудники не должны упускать премию, потому что они не знали о своем прогрессе или не понимали, чего от них ожидали. Четкие цели и коммуникация являются ключевыми для обеих сторон.

Создание четких документов по программе

Один из способов улучшить общение — создать исчерпывающие документы о бонусных программах.Это также поможет ограничить количество вопросов, электронных писем и личных сообщений, отправляемых в отдел кадров после объявления о новой бонусной программе.

Эта документация должна служить ориентиром для сотрудников, менеджеров и других специалистов по персоналу в организации и должна включать все, что необходимо сотрудникам для понимания и достижения своих целей.

Этот документ может ответить на такие вопросы, как:

• Кто имеет право?
• Когда сотрудники получают право на участие?
• Сколько стоит бонус?
• Когда люди получают бонус?
• Бонус меняется в зависимости от срока пребывания в должности?

Проявите творческий подход с альтернативами денежным бонусам

Хотите выразить свою благодарность и наградить свою команду, но с ограниченным бюджетом? Бонус не всегда должен быть в денежной форме.

Если у вашей организации нет средств для выплаты денежных премий, рассмотрите следующие альтернативы:

• Простая благодарность или рукописная заметка
• Благотворительное пожертвование
• Дополнительная гибкость их графика
• Дополнительное время
• Мероприятия на месте или с питанием
• Награды за достижения

Как выплатить премию сотруднику

Выплата бонуса может быть сложной, и то, как вы раздаете бонус, может иметь значение.

Если вы выплачиваете надбавку к заработной плате или прибавку к зарплате, вы можете просто добавить надбавку к заработной плате работника. Просто добавьте дополнительную сумму к зарплате сотрудника за соответствующий период оплаты. У вас также есть возможность выписать бонусный чек отдельно от обычной заработной платы.

При расчете и выплате бонусов важно помнить о налогах. Если план предусматривает выплату регулярной заработной платы, а сумма не указана, вы должны удержать федеральный подоходный налог с общей заработной платы, как обычно.

Однако, если вы дадите отдельный чек или объедините бонусную выплату с зарплатой с указанной суммой, есть несколько способов удержания федерального подоходного налога. Если вы удерживали подоходный налог из обычной заработной платы сотрудника в текущем или предыдущем календарном году, удерживайте фиксированную сумму в размере 22%. Например, если вы дадите сотруднику премию в размере 400 долларов, вы удержите 88 долларов в качестве дополнительного налога.

Если вы решите выплачивать дополнительную заработную плату одновременно с обычной заработной платой, вы добавляете бонусную заработную плату к регулярно выплачиваемой заработной плате, а затем определяете размер удерживаемого подоходного налога с комбинированной заработной платы.Затем вычтите уже удержанный налог, а затем удерживайте оставшийся налог из бонусной заработной платы.

Проще говоря, все бонусы облагаются налогом и считаются налогооблагаемым доходом, облагаемым налогом на трудоустройство и подоходным налогом. Вы, как работодатель, должны правильно удерживать, сообщать и перечислять надлежащие суммы налогов в зависимости от вашего штата.

Помните, что бонусные выплаты также подлежат удержанию из налога на социальное обеспечение, подоходного налога штата, местного подоходного налога и налога на Medicare.Если вам нужна дополнительная информация, посетите Налоговый справочник работодателя IRS.

Покажи мне деньги

Независимо от того, как вы выражаете признательность своим сотрудникам, будь то наличные деньги или праздничная вечеринка, это обязательно поможет им продемонстрировать их усердный труд и преданность своей роли. Даже самый незначительный поступок может существенно повлиять на моральный дух и настроение ваших сотрудников.

Пока мы говорим о бонусах, как пакет вознаграждений сотрудникам выглядит в вашей компании? Нужен ли импульс? Если да, ознакомьтесь с 17 видами льгот сотрудникам , которые вы должны предлагать своим сотрудникам.

32 Примеры для вашего бизнеса

Что такое программа мотивации сотрудников?

Поощрение сотрудников — это поощрения и привилегии, которые мотивируют сотрудников достигать бизнес-целей. На рабочем месте работодатели могут предоставлять денежные или неденежные стимулы с помощью программы мотивации сотрудников, чтобы побудить сотрудников поддерживать безупречное поведение и производительность труда.

Компенсационные программы поощрения используют денежные бонусы и другие финансовые льготы для обеспечения успеха и производительности сотрудников.Неденежные стимулы (например, повседневная одежда, варианты перекусов, гибкий график) часто дешевле в реализации, но все же могут иметь большое влияние на моральный дух сотрудников.

Работодатели могут предлагать комбинацию стимулов, основанную на показателях продаж, производительности и других заранее определенных стандартах, в зависимости от их бизнес-целей.

Чем льготы отличаются от льгот?

Поощрения — это необязательные льготы, которые вы можете предоставить сотрудникам, чтобы вознаградить их за хорошую трудовую этику или другие факторы, в то время как льготы обычно устанавливаются как неоплачиваемые прибавки к заработной плате сотрудника.Преимущества включают:

Льготы по программам мотивации сотрудников

Предложение стимулов для ваших сотрудников может принести вашей компании следующие преимущества:

• Повышает лояльность: Хорошо продуманная программа вознаграждения сотрудников дает сотрудникам причину, по которой они вкладываются в успех вашей компании.
• Способствует снижению текучести кадров: Подобно лояльности сотрудников, поощрения сотрудников могут помочь снизить текучесть кадров в вашей компании.Это означает, что у вас больше шансов сохранить талантливых сотрудников, чем постоянно менять должности в компании.
• Мотивирует сотрудников повышать свою продуктивность: Ключевым преимуществом поощрения на рабочем месте является то, что они могут мотивировать сотрудников повышать свою производительность. Это также может предотвратить выгорание сотрудников, поскольку у них есть интересная конечная цель, которую нужно достичь.
• Повышает культуру: Внедрение стимулов на рабочем месте помогает создать культуру мотивации, самоуправления и ответственности, при этом удерживая сотрудников от ответственности за свою работу.Например, вы можете вручить приз в конце каждого месяца человеку, который проявил наибольшее сострадание к своим коллегам и приложил все усилия, чтобы быть полезным.
• Стимулирует цели: Стимулы могут быть нацелены на конкретные цели, такие как показатели продаж или уровень удержания, для поддержки стратегического развития вашей компании.
• Предоставляет возможность для более тесной командной работы и сплочения: Если вы решите создать программу мотивации сотрудников в масштабе отдела или компании, которая требует, чтобы ваши сотрудники работали вместе и полагались друг на друга, это может помочь сотрудникам сплотиться и создать сильный командный менталитет .
• Демонстрирует вашу признательность за их упорный труд: Включая забавные и полезные поощрения как часть корпоративной культуры, вы также можете использовать их как возможность выразить свою признательность своим сотрудникам и их вкладу в вашу компанию.

Связано: Что на самом деле означает компенсация за труд?

Примеры денежного стимулирования сотрудников

Вот семь денежных стимулов, которые вы можете рассмотреть в программе стимулирования занятости вашей компании:

1.Спот бонусы

Спотовые бонусы или спотовые награды — это небольшие денежные призы, которые вручаются сотрудникам непосредственно в ответ на достижение. Работодатели предоставляют специальные бонусы, чтобы особо отметить сотрудников, работающих над сложными проектами или проявляющих дополнительную инициативу, выходящую за рамки их должности. Вы можете иметь фонд для спотовых бонусов или использовать дискреционные фонды, чтобы время от времени их раздавать, в зависимости от того, какие другие стимулы вы предлагаете. Спотовые бонусы обычно не имеют каких-либо иных критериев, кроме как реакция на исключительную работу.

Одно из преимуществ предложения спотовых бонусов заключается в том, что они мгновенно реагируют на положительное поведение сотрудников. Даже если сотрудник получает годовой бонус в зависимости от результатов работы, немедленное получение небольшой суммы наличных дает положительное подкрепление.

Например, медсестра, которая выполняла несколько смен для других коллег и делегировала рабочий процесс во время напряженного сезона гриппа, может получить премию в размере 100 долларов за то, что делает все возможное.

2.Бонусы проекта

Работодатели могут отмечать и вознаграждать завершение проекта, планируя вознаграждение за проект. Бонусы проекта обычно указывают конкретный срок, который сотрудники должны соблюдать, чтобы получить денежное вознаграждение. При внедрении поощрительного вознаграждения на основе проекта четко перечислите критерии, которым должны соответствовать сотрудники для получения бонуса, включая бюджетные ограничения и основные этапы.

Бонусы проекта поощряют командную работу и дух товарищества, поскольку каждый в команде проекта может быть заинтересован в том, получит ли каждый бонус проекта или нет.Например, менеджер соглашается дать каждому на определенной маркетинговой учетной записи бонус в размере 500 долларов, если они смогут выполнить все результаты и получить одобрение клиента к концу недели. Каждый человек будет мотивирован работать в команде и помогать друг другу в достижении цели.

3. Бонусы за результат

Премиальные премии — это регулярные денежные вознаграждения, отражающие успехи сотрудников. Продавцы, получающие более высокий процент комиссионных за увеличение объема продаж, являются типичным примером поощрения за результат.Компании обычно выплачивают премии по результатам, когда сотрудники вносят непосредственный вклад в их финансовый успех и рост. Ежегодные или ежеквартальные бонусы за результативность — популярный способ отслеживать цели сотрудников и поощрять лучших сотрудников.

Подробнее: Как мотивировать сотрудников

4. Повышение на основе заслуг

Стандартизированные системы повышения зарплаты также могут быть отличным стимулом для вознаграждения, особенно когда компания хочет сосредоточиться на долгосрочном удержании сотрудников.Сотрудники получают право на повышение заработной платы в зависимости от заслуг на основании результатов проверки и соответствия определенным критериям. В отличие от надбавок за результативность, которые выплачиваются как единовременное вознаграждение, поощрение на основе заслуг сотрудников увеличивает вознаграждение за счет долгосрочного роста заработной платы. Со временем повышение на основе заслуг может накапливаться и дать сотрудникам сильный стимул продолжать работать в вашей компании.

Например, многие компании ежегодно предлагают повышение прожиточного минимума. Некоторые также оценивают производительность сотрудников и награждают сотрудников, которые оправдали или превзошли ожидания, более высокой ставкой заработной платы.Четко изложите в справочнике сотрудников политику повышения зарплаты, основанную на заслугах, чтобы обеспечить справедливую оплату труда и равные возможности для роста.

Связано: Как сообщить о повышении заработной платы

5. Участие в прибылях

Распределение прибыли — это когда прибыльная компания распределяет часть своего дохода между сотрудниками. Это особенно популярный метод стимулирования среди стартапов, у которых может не быть положительного денежного потока. Распределение прибыли позволяет работодателям вознаграждать сотрудников результатами их работы, выплачивая более высокие бонусы, когда компания получает больше прибыли.Этот стиль стимулирования также помогает сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в общий успех бизнеса и понимать, как их действия влияют на чистую прибыль.

Планы поощрения с участием в прибыли обычно основаны на процентном соотношении к заработной плате сотрудника, но также могут представлять собой процент от заработка или фиксированную ставку, которая распределяется между сотрудниками.

6. Реферальные бонусы

Реферальные бонусы — это выплаты, которые сотрудники получают в обмен на подключение своего работодателя к кандидату на открытую должность.Работодатели предлагают вознаграждение, если они нанимают кого-то, кого рекомендовал сотрудник, и остаются на должности минимальное количество времени, обычно несколько месяцев.

Подробнее: 5 способов создать эффективную реферальную программу для сотрудников

7. Планы распределения прибыли

План распределения прибыли — это тип стимула, при котором сотрудники получают денежную компенсацию в результате повышения производительности в одной или нескольких областях, таких как обслуживание клиентов, создание контента или увеличение производства (производство).В этой ситуации вы оцениваете, сколько денег сэкономила ваша компания, исходя из более продуктивной рабочей среды.

Например, если ваше производственное предприятие потеряло более 600 упакованных пищевых продуктов в августе из-за ошибки сотрудников и только 200 в сентябре, сэкономленная вами сумма будет разделена между вашими сотрудниками.

Примеры неденежных стимулов для сотрудников

Помимо денежных стимулов, существуют также творческие неденежные стимулы, которые вы можете рассмотреть, предложив своим сотрудникам для поднятия морального духа и повышения производительности.

8. Бесплатный отпуск

Некоторым сотрудникам нравится проводить время вне рабочего места. Предложите им бесплатный отпуск на местном или туристическом курорте.

9. Оборудование улучшенное

Предложите лучшее оборудование на рабочем месте, например, более красивый стол, компьютер или стул. Это может помочь сотрудникам работать более комфортно и эффективно и дать им понять, что вы заботитесь об их благополучии.

Подробнее: Как улучшить эргономику офиса

10.Больше отпуска

Помимо обычного оплачиваемого свободного времени, подумайте о том, чтобы предоставить своим сотрудникам дополнительные дни отпуска для повышения их производительности. Это помогает им достичь большего баланса между работой и личной жизнью.

11. Повседневная одежда дней

Некоторые сотрудники предпочитают работать в повседневной одежде, например, в джинсах и футболках. Подумайте о том, чтобы раз в неделю проводить день повседневной одежды.

12. Внешние услуги

Пригласите сторонних специалистов, например мануального терапевта, фургона с едой, инструктора по йоге или другого поставщика услуг.Эти услуги могут быть полезны, и зачастую ваши сотрудники не стали бы их искать.

13. Подарочные карты

Если вас интересует денежное вознаграждение, подарочные карты предоставят вам дополнительную специализацию. Подарите сотрудникам подарочную карту на основе их личных предпочтений, например подписку на музыку, книжный магазин или ресторан. Например, продавец с наибольшей квотой каждый месяц может получать подарочную карту на 50 долларов в магазине по своему выбору.

14. Фирменные пикники

Фирменные пикники позволяют сотрудникам отдохнуть от офисной жизни. Это также отличный способ улучшить командообразование. Некоторые примеры помимо традиционного пикника в парке включают поездку в парк развлечений или другое место отдыха.

15. Фирменная шестерня

Предлагайте сотрудникам бесплатные фирменные товары, такие как одежда, кофейные кружки или бутылки с водой с названием компании и логотипом.Это также является бесплатной рекламой компании.

16. Общественное признание

Общественное признание позволяет сотрудникам узнать, что вы благодарны за их вклад, а также информирует других на рабочем месте об их достижениях. Это также может заставить их почувствовать, что их ценят, и может мотивировать других сотрудников также улучшить свою работу.

17. Благотворительное пожертвование

Некоторым людям нравится делать пожертвования местным сообществам или другим организациям.Подумайте о том, чтобы сделать пожертвование от их имени за их хорошую работу.

18. Собаки в офисе

По данным Национальной медицинской библиотеки США, собаки в офисе могут оказать социальную поддержку и снять стресс. Подумайте о том, чтобы позволить сотруднику привести своего питомца на день. Если у сотрудника нет домашнего животного, обратитесь в местный кинологический центр, чтобы привозить собак для всего офиса на день.

19. Рукописная записка

Предоставьте сотрудникам рукописную заметку, в которой будет показано, что вы нашли время, чтобы оценить их усилия.Это может быть искренняя открытка, которую они могут держать на столе.

20. Билеты на развлечения

Билеты на спортивные мероприятия или концерты позволяют сотрудникам развлекаться вне рабочего места. Эти билеты могут быть на местные мероприятия, которыми они могут наслаждаться в выходные дни.

21. Членство

Некоторые примеры членства включают службы доставки еды, тренажерные залы, кофейные клубы или подписку на книгу месяца.

22.Ужин на боссе

Подумайте о том, чтобы пригласить своих сотрудников на бесплатный обед. Это также дает вашей команде шанс наладить связи и построить профессиональные отношения.

23. Праздник конца года

Рабочие вечеринки позволяют сотрудникам развлечься и дают им возможность работать. Вы также можете наградить сотрудников общественным признанием во время этих праздников.

24. Табличка

Подумайте о том, чтобы вручить сотрудникам мемориальную доску и творческую награду.Это показывает, что вы нашли время, чтобы узнать их конкретно, и дает им то, что они могут оставить на своем столе.

25. Скретч-офф

Лотерейный билет — доступный денежный подарок. Вы можете в конечном итоге дать им больше денег, чем вы заплатили за скретч.

26. Отдаленные дни

Многие сотрудники предпочитают гибкость, которую может обеспечить работа из дома. Подумайте о том, чтобы предложить им день, когда они могут работать удаленно и входить в систему в удобное для них время.Это позволяет им чувствовать независимость в работе.

27. Экскурсия по винограднику или пивоварне

Бесплатное посещение виноградника или пивоварни — отличный способ вдохновить вашу команду на повышение производительности. Подумайте о том, чтобы предложить ваучеры в местные достопримечательности или спланировать совместную прогулку в интересном месте.

28. Уборка дома

Сотрудники, у которых не так много времени, чтобы регулярно убирать свои дома, могут оценить любезную уборку.Это также может помочь снять стресс в повседневной жизни и создать более пригодную для жизни среду.

29. Возмещение Rideshare

Если ваша компания находится в большом городе, подумайте о том, чтобы предложить компенсацию за проезд, которая поможет снизить стоимость поездки на работу или в другие места, такие как школа или развлекательные заведения, в свободное от работы время сотрудника.

30. Доставка еды

Блюда с обслуживанием или с доставкой — это способ стимулировать вашу команду.Это также означает, что им не нужно собирать вещи или платить за обед.

31. Композиция из фруктов

Некоторые сотрудники могут предпочесть букет съедобных фруктов в качестве стимула. Различные компании предлагают рассмотреть несколько вариантов, которые могут сделать поощрение более привлекательным.

32. Бесплатные занятия по фитнесу

Бесплатные занятия йогой или другим фитнесом предоставят вашим сотрудникам возможность без стресса и место для отдыха за пределами рабочего места.

Как запустить программу мотивации сотрудников

Перед введением программы мотивации обязательно проконсультируйтесь с юристом, чтобы убедиться в соблюдении трудового и налогового законодательства. Также неплохо попросить своего бухгалтера определить осуществимость долгосрочной программы.

Чтобы создать программу мотивации сотрудников, выполните следующие действия:

1. Определите четкие цели для своей программы мотивации

Например, если ваш бизнес зависит от продаж, ваша программа мотивации должна быть направлена ​​на поддержание или увеличение вашего ежемесячного объема.И, даже если количество важно, делайте упор на качестве.

2. Исходя из ваших целей, создайте программу стимулирования, которая поощряет поведение, приносящее пользу вашему бизнесу.

Подумайте, какие методы используют ваши сотрудники для достижения целей и какие из них наиболее успешны. Если ваша компания в значительной степени полагается на командную работу, обеспечьте командные стимулы. Индивидуальные стимулы побуждают сотрудников сосредотачиваться на собственном вкладе, а командные стимулы вдохновляют их на совместную работу.

3. Определите типы поощрений, которые вы можете себе позволить.

Предлагайте поощрения, которые работают с вашим бюджетом. Хороший способ убедиться, что стимул эффективен и осуществим с финансовой точки зрения, — это увязать его с прибылью.

4. Предлагайте желаемые стимулы

Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте стимулы, повышающие моральный дух. Например, некоторые сотрудники могут предпочесть денежные стимулы, такие как бонусы, в то время как другие могут быть более счастливы, получив доставку еды или большее количество дней отпуска.Попробуйте разослать опрос, чтобы узнать, чего больше всего хотят ваши сотрудники.

5. Будьте прозрачны и отслеживайте эффективность

Четко сформулируйте цели, критерии и сроки. После того, как вы запустите программу мотивации сотрудников, отслеживайте эффективность, чтобы узнавать ваших основных участников. Поощряйте своих менеджеров предоставлять сотрудникам ежедневные или регулярные стимулы.

Как предоставлять бонусы своим сотрудникам как владельцу малого бизнеса

Как владелец малого бизнеса вы знаете, что сотрудники — ваш самый большой актив.Для небольших компаний главное — качество важнее количества. Выражение признательности поможет сохранить ваши лучшие и блестящие способности в заработной плате. Бонусы сотрудникам служат двойной цели: они мотивируют сотрудников делать все возможное, вознаграждая их за их вклад.

Однако, прежде чем вы начнете раздавать праздничные бонусы и подарочные карты, вам необходимо составить план. Бонусы сотрудников могут показаться вам забавным преимуществом, но для ваших сотрудников они могут означать гораздо больше.

The U.По оценке S. Small Business Administration, 35% владельцев малого бизнеса предлагают какой-либо вид бонусов в конце года, но существует широкий спектр методов, сумм и типов бонусов для сотрудников. Выбор правильной стратегии означает понимание того, как, когда и почему малые предприятия вознаграждают своих сотрудников.

Руководство по типам бонусов для владельцев малого бизнеса

Недавно я сел с нашим бухгалтером, чтобы обсудить структуру бонусов моего малого бизнеса. Мы применяем несколько различных бонусных стратегий, и я хотел убедиться, что мы находимся на одном уровне с отраслью, и чтобы сотрудники были довольны тем, как мы предлагаем и выполняем различные типы бонусов.

Мой бухгалтер и я решили поддерживать нашу структуру бонусов, которая представляет собой праздничный бонус в конце года и «спотовые» бонусы на ежемесячной основе. Это правильно для такой небольшой дизайнерской фирмы, как наша, но вашему малому бизнесу может потребоваться другой подход. Узнайте о типах бонусов, прежде чем решать, что подходит вам и вашим сотрудникам.

Праздничные денежные бонусы

Когда вы думаете о бонусах для сотрудников, вы, вероятно, думаете о праздничных бонусах. Мы все видели сцену из «Рождественских каникул национального пасквиля», где Грисволды с удивлением осознают, что их ожидаемый и долгожданный рождественский бонус — это на самом деле просто членство в клубе «желе месяца».Это сделано для фильма, но это определенно интересная тема. Сотрудники часто рассчитывают на свои праздничные денежные бонусы, поэтому важно определить ожидания и довести их до конца, иначе вы рискуете потерять мотивацию сотрудников до конца года.

Праздничные бонусы обычно связаны с благодарностью, а не с результатами или прибыльностью. Лично я предпочитаю праздничные денежные бонусы по нескольким причинам. У большинства наших сотрудников молодые семьи, и праздничные бонусы помогают снизить финансовую нагрузку, которую они испытывают в дорогостоящее время года.Это также помогает поддерживать высокий моральный дух и задает тон на предстоящий год. Обычно я совмещаю бонус с небольшим подарком и личной запиской, чтобы каждый сотрудник знал, насколько он важен для нашего успеха как небольшой компании. Это жест, который помог нам сохранить ценности нашего малого семейного бизнеса, даже несмотря на то, что мы выросли за эти годы.

Рекомендации по использованию праздничных денежных бонусов

• Не привязывайте бонусы к определенному празднику . Праздничные бонусы не должны зависеть от религии.Упоминание о привилегии как о «рождественском бонусе» может оттолкнуть сотрудников, которые отмечают другие праздники. Вместо этого назовите его «праздничным бонусом» и раздайте его в день, не зависящий от праздничного сезона. Мне нравится, чтобы сотрудники получали бонусы в первые две недели декабря, чтобы они могли использовать их на любом празднике, который они отмечают.
• Выберите Параметры . Праздничный бонус не должен быть суммой в долларах, выбранной на пустом месте. Выберите параметры праздничного бонуса, например сумму за каждый год работы сотрудника в компании или процент от его зарплаты.У всех сотрудников должны быть одинаковые параметры.
• Задать ожидания . Не заставляйте своих сотрудников гадать об их праздничных бонусах. Хотя это правда, что это должно казаться просто небольшой дополнительной суммой денег, сотрудники часто рассчитывают на эти бонусы, чтобы восполнить дефицит или покрыть расходы на праздничные подарки и поездки. Установите сумму заранее и сообщите о своей политике всем сотрудникам. Хотя праздничный бонус должен быть забавным бонусом и знаком благодарности, он все же помогает, если сотрудники знают, чего ожидать и как спланировать праздничный сезон.

---

Премии сотрудникам в конце года

Бонусы, связанные с годовой прибыльностью и производительностью компании в целом, обычно представляют собой бонусы на конец года. Этот тип бонуса дает вам возможность оценить год своего малого бизнеса и вознаградить сотрудников за ту роль, которую они сыграли в вашем успехе. Обычно они выдаются только тогда, когда малый бизнес приносит прибыль, поэтому суммы часто меняются из года в год. В неурожайный год премия меньше, а в более успешные годы сумма увеличивается.

Так или иначе, бонусы в конце года повышают уровень сопричастности сотрудников, поскольку они берут на себя ответственность за размер или доступность бонуса.

Рекомендации по выплате вознаграждений сотрудникам в конце года

• Связь бонусов с результатами деятельности компании . Премии по окончании года помогают сотрудникам видеть себя частью команды. В условиях малого бизнеса сотрудники должны понимать, как они лично способствуют его успеху. Ставьте цели по производительности в масштабах компании и предлагайте бонусы только в том случае, если эти цели будут достигнуты.
• Выплата до конца календарного года . Согласно данным налоговой службы, вы можете засчитывать бонусы сотрудников как расходы, которые вы можете вычесть из налогов на малый бизнес, если они были выплачены до или 31 декабря прошлого года. Например, бонусы на конец года за 2020 год могут быть вычтены из вашей налоговой декларации за 2020 год, если они выплачены до 31 декабря 2020 года. Если бонусы выдаются после этой даты, они будут засчитаны как 2021 год. расходов, и вам нужно будет подождать до 2022 года, чтобы подать и получить вычет.
• Бонусы стиля как разделение прибыли . Поскольку бонусы в конце года привязаны к годовой прибыльности вашей компании, их стиль как «участие в прибыли» дает сотрудникам еще больше владения собственными бонусами. Выберите процент от прибыли — такой, который у вашего бизнеса, естественно, есть в наличии, — который каждый сотрудник получит в конце календарного года. Если вы получили больше прибыли, чем обычно, бонус будет больше обычного. Распределение прибыли помогает мотивировать сотрудников вносить максимальный вклад в успех вашей компании.Это также помогает удерживать сотрудников, потому что у сотрудников есть причина оставаться там (по крайней мере) до конца года.

---

Бонусы за результат

Есть два типа бонусов сотрудникам: те, которые благодарят, и те, которые мотивируют. Надбавки за результат призваны повысить мотивацию сотрудников. Привязанный к индивидуальным результатам, бонус за результат дается только тогда, когда конкретный член команды достигает своих целей. Это один из самых распространенных видов бонусов. Согласно опросу, проведенному консалтинговой компанией Korn Ferry, 49% сотрудников говорят, что их годовой бонус зависит от их индивидуальных результатов.

Бонусы за результативность более гибкие, чем другие структуры годовых бонусов, поскольку их можно выплачивать в любое удобное для малого бизнеса время. Их также можно использовать, чтобы помочь пережить тяжелый год усталости от COVID-19 и постоянно меняющийся рабочий ландшафт, поскольку сотрудники малого бизнеса часто несут более тяжелую нагрузку и играют больше ролей, чем крупный корпоративный сотрудник. Премии по результатам работы сокращают разрыв между изменяющимися обязанностями сотрудников и их текущей заработной платой.

Лучшие практики для бонусов за производительность

• Сделай справедливо .У каждого сотрудника должна быть одинаковая возможность получать бонусы в зависимости от своей работы. Создайте четкую структуру бонусов и будьте максимально прозрачными, чтобы вас не обвиняли в том, что вы играете в фавориты или поощряете только определенных сотрудников.
• Выберите измеримые цели . > Бонусы за результат должны быть привязаны к конкретным измеримым целям. Вы можете выбрать конкретную сумму продаж за квартал, количество новых учетных записей, определенный процент удовлетворенности клиентов или степень завершения проекта.Что бы вы ни решили, убедитесь, что у сотрудников есть ясность и они точно знают, что им нужно сделать, чтобы заработать премию за результат.
• Отдельные личные и командные бонусы . Некоторые малые предприятия предлагают командные бонусы за производительность, но это может создать впечатление школьного проекта: один человек выполняет всю работу, а все извлекают выгоду. Один из способов разделить командные и личные цели — предложить разные награды за каждую. Достигнув цели, команда может, например, заработать обед для всего отдела, в то время как отдельные сотрудники получают денежное вознаграждение за достижение своих ориентиров.Это увеличивает уровень вовлеченности сотрудников для тех, кто преуспевает в личных интересах, но при этом предлагает стимулы для работы в команде.

---

Спот-бонусы

Спотовые бонусы — это любые выплаты сотрудникам или бонусы, которые выплачиваются «на месте» в качестве вознаграждения за хорошо выполненную работу. Опрос PayScale показал, что 31% малых предприятий в США используют спотовые бонусы, что делает их одним из наиболее распространенных видов неоплачиваемой компенсации сотрудникам.

Бонусы

Spot не должны быть такими же структурированными, как другие типы бонусов, они начисляются нерегулярно, чтобы поднять моральный дух и показать вашим сотрудникам, что вы замечаете их тяжелую работу.Это наиболее гибкий тип бонусов, потому что они привязаны к текущему поведению, а не к годовым результатам или календарным датам. Тем не менее, они могут поставить вас в тупик, если сотрудники сочтут специальные бонусы признаком фаворитизма, поэтому действуйте осторожно.

Один из способов использования спотовых бонусов — это дать менеджерам возможность вознаграждать членов своей команды. Даже в условиях малого бизнеса невозможно увидеть все движущиеся части и вклад ваших сотрудников. Позволяя менеджерам присуждать специальные бонусы, сотрудники чувствуют себя замеченными и вознаграждаются за мелкие повседневные поступки, такие как командная работа, хорошее отношение, соблюдение коротких сроков или помощь в обучении другого сотрудника.Мне также нравится, что спотовые бонусы одинаково хорошо работают как для сотрудников, занятых полный рабочий день, так и для сотрудников, работающих неполный рабочий день, поскольку они сосредоточены на поведении, а не на отработанном времени или долгосрочных целях.

Лучшие практики спотовых бонусов

• Установите бюджет . Если вы или ваши менеджеры постоянно присуждаете спотовые бонусы, они могут быстро увеличить ваш бюджет. Убедитесь, что вы контролируете вознаграждение, назначив менеджерам фиксированный бюджет для спотовых бонусов в течение года, а затем позвольте им решать, как распределять свой бюджет.
• Создание бонусных уровней . Спотовый бонус за хорошее отношение не должен быть таким же, как спотовый бонус за большой проект или опоздание, чтобы уложиться в особенно важный срок. Попробуйте создать три уровня для своей программы спотовых бонусов и присудить суммы бонусов, подарочные карты или другие льготы, чтобы они соответствовали положительному поведению.
• Используйте их как центр внимания . Бонусы от участия в прибылях, годовые и праздничные бонусы не нуждаются в огласке, потому что суммы и обстоятельства варьируются от сотрудника к сотруднику.Спотовые бонусы обычно меньше в долларах, и, поскольку они касаются повседневного поведения и привычек, их можно использовать, чтобы привлечь внимание к вашим лучшим сотрудникам. Это нормально — позвать сотрудника, демонстрирующего хорошие привычки и ценности вашей компании, чтобы побудить других членов команды моделировать такое поведение.

---

Бонусы за найм

Если ваш малый бизнес относится к особенно конкурентной отрасли, вы знаете, что хороших людей найти трудно. Предложение бонуса при приеме на работу в качестве части заработной платы потенциального сотрудника может помочь повлиять на его решение работать в вашей компании.PayScale обнаружил, что только 14% малых предприятий используют бонусы при найме, и по сравнению с 56% крупных предприятий, предлагающих их, очевидно, что более крупные компании могут иметь явное преимущество в процессе найма.

Хотя вы не должны выходить за рамки бюджета, пытаясь уговорить потенциального сотрудника, можно сэкономить немного денег на бонус при найме, если вы действительно хотите побудить кандидата работать на вас. Некоторые компании рассчитывают подписной бонус как процент от предлагаемой зарплаты, а другие просто предлагают фиксированную сумму.

Лучшие практики бонусов за найм

• Используйте бонусы за найм в качестве разменной монеты . Не всегда нужно предлагать бонусы за найм или подписание. Вместо этого учтите это в своем бюджете на найм, но подождите, пока потенциальный сотрудник не запросит это или они не укажут, что другая компания сделала более выгодное предложение. Затем вы можете использовать бонус за найм в качестве привилегии для ведения переговоров.
• Сделай пополам . Иногда это называется «бонусом за удержание». Вы можете удерживать процент от бонуса за найм, чтобы гарантировать, что ваш новый сотрудник останется в вашей компании в течение установленного количества времени.Предложите половину бонуса в день их начала, а остальные шесть или даже 12 месяцев спустя, чтобы стимулировать их удержание.
• Держи его в секрете . Бонус за найм не следует обсуждать ни с кем, кроме человека, которому он предлагается. Подписные бонусы не всегда регулируются, как другие бонусные структуры, и сумма, которую вы предлагаете, чтобы привлечь желаемого сотрудника, вероятно, будет колебаться в зависимости от конкуренции, опыта и образования. Держите окончательную сумму в тайне, чтобы не повлиять на моральный дух существующих сотрудников.

---

Денежные и безналичные бонусы

Денежные средства — наиболее распространенный вид бонусов. Помимо того, что вас всегда хорошо принимают, это самый простой способ организовать ваши бухгалтерские книги при составлении бюджета, балансировке и отчетности по налогам. Бонусная выплата регистрируется как дополнительная заработная плата сотрудников W-2, и вы можете либо применить обычные удержания сотрудников, либо установить фиксированное 25% -ное удержание. Если бонус превышает 200 долларов, вам также необходимо удержать 0,9% для Medicare.

Когда я предлагаю денежный бонус, я предпочитаю добавить достаточно, чтобы покрыть удержания, чтобы налоги не урезали сумму бонуса.Если предполагаемый бонус для сотрудника составляет, например, 500 долларов, сумма дополнительного бонуса к его зарплате составит 625 долларов, чтобы учесть 25% фиксированный удержанный налог. Если вы не уверены, что вам подходит, поговорите со своим бухгалтером о возможных вариантах.

Cash — не единственный способ выплачивать бонусы и вознаграждать выдающихся сотрудников. Если бюджет вашего малого бизнеса уже кажется ограниченным, может быть трудно проглотить крупную единовременную выплату. Тем не менее, вознаграждения действительно влияют на мотивацию и вовлечение сотрудников, поэтому подумайте о других способах предоставления бонусов, например:

• Наличие на складе
• Подарочные карты (фавориты моих сотрудников — рестораны, Amazon и розничная торговля)
• Персонализированная подарочная корзина
• Увеличенный оплачиваемый отпуск
• Дополнительный отпуск по болезни
• Время работать из дома
• Поощрительные выезды или командировки для сотрудников
• Обеды или посиделки

Ваш бухгалтер может помочь вам лучше понять, как присуждать бонусы, а затем отражать их как годовые расходы.Оцените свой бюджет и решите, что вы можете себе позволить. В большинстве случаев ваши инвестиции вознаграждаются мотивированными сотрудниками, которые чувствуют, что их ценят и видят.

---

Заключительное слово

Малые предприятия часто ведут тяжелую борьбу за привлечение и удержание сотрудников. Обещание бонуса помогает расширить ваш пакет льгот и сделать работников удовлетворенными. Тем не менее, бонусы — это больше, чем просто козырь; они создают основу для позитивной культуры и сотрудников, которые чувствуют, что их работодатель ценит их.

Там, где они невелики, малые и новые предприятия имеют большое преимущество в виде сплоченного рабочего места, где каждый сотрудник в равной степени несет ответственность за успех компании. Воспользуйтесь этим преимуществом, создав доступную структуру бонусов, чтобы вознаградить за лояльность, вовлеченность и хорошо выполненную работу.

Руководство по бонусным программам для сотрудников

Как узнать, какие бонусы подходят для вашей организации

Если вы можете захотеть использовать бонусы при входе в систему

Бонус больше не зарезервирован только для c-suite или Уолл-стрит, подпишите -он бонусы используются технологическими компаниями для выполнения наиболее трудных для найма ролей.Если у вас есть кандидат или конкретный отдел, где потенциальные кандидаты часто находятся в затруднительном положении (из-за гиперконкурентной индустрии), бонус за подписку может быть дополнительным стимулом, который нужен вашему кандидату.

Как описано Джейсоном Панкоу в книге «Искусство бонуса за вход», компании могут рассмотреть возможность предложения бонуса за вход по следующим причинам:

Чтобы преодолеть пробел. Если то, о чем кандидат просит, и то, что вы готовы предложить, стоит несколько тысяч, это отличный способ компенсировать разницу.

Чтобы быть конкурентоспособными. Если кандидат рассматривает другое предложение, сопоставимое или даже более высокое, чем ваше. Деньги вперед могут быть заманчивыми.

Для выплаты бонуса за результативность. Часто во время собеседования кандидаты не хотят покидать свою текущую компанию до определенного времени, чтобы сначала получить свой годовой бонус. Если мы выбрасываем регистрацию, нам не нужно ждать этого.

Утерянный товар. Кандидаты могут не решаться покинуть компанию, потому что у них еще нет прав на владение акциями.Регистрация может помочь в этом ».

Читайте дальше: Почему работодатель может платить подписной бонус?

Когда вы можете использовать реферальные бонусы

Часто, когда талантов мало, многие работодатели используют рекрутеров для найти кандидатов. Эти рекрутеры обычно зарабатывают от 20 до 30% от заработной платы нового сотрудника за первый год. Вместо того, чтобы платить эти деньги рекрутеру, нанятому на аутсорсинг, который может не знать вашей культуры или бизнес-модели, наймите своих сотрудников, чтобы они помогали направлять их на работу в вашей организации.

Реферальные бонусы могут варьироваться от пары сотен долларов до тысяч, в зависимости от сложности найма на должность и стажа найма.

Читайте дальше: Стоят ли реферальные бонусы сотрудников?

Когда вы можете захотеть использовать спотовые бонусы

Спотовые бонусы отлично подходят для стимулов «на месте».

Примеры ситуаций, в которых будет уместна спотовая премия, обычно связаны с выдающимися сотрудниками, имеющими производительность на работе, например, если они заменяют борющегося коллегу, достигают очень сложной, но важной цели для бизнеса или даже живут ценности компании.Средняя сумма спотового бонуса сильно варьируется в зависимости от множества факторов, таких как причина бонуса и уровень стажа получателя, но обычно он может составлять от 50 до 300 долларов.

Ищете программное обеспечение для поощрения сотрудников? Компт может помочь!

Когда вы можете захотеть использовать бонус удержания

Часто упоминается как бонус, предоставляемый сотрудникам, которые либо достигли определенной знаменательной годовщины в вашей организации, либо предоставляемый сотрудникам, чтобы они оставались в вашей организации после приобретения, слияния, или реструктуризация организации.

Культурные лидеры (такие как HubSpot) объединяют бонусы за удержание не только с деньгами, некоторые компании объединяют их в творческий отпуск, чтобы они могли создать очень привлекательные причины для сотрудников оставаться в их компании дольше.

Читайте дальше: Планы компенсации удержания — Пожалуйста, останьтесь!

Какие еще типы бонусов существуют?

По мере того, как профессионалы в области управления персоналом становятся все более стратегическими партнерами бизнеса, способность и желание внедрять инновации на основе старых или устаревших методов управления персоналом значительно выросли.

Появляется новый тип бонусов — это концепция, которая представляет собой смесь бонусов и льгот, называемых льготными стипендиями или счетами на расходы на образ жизни. Эти стипендии объединяют две концепции, чтобы дать сотрудникам деньги, которые они могут вложить в важные жизненные цели, потребности и все, что помогает им жить своей лучшей жизнью. Примеры: Qualtrics дает сотрудникам 1500 долларов в год, чтобы они «попробовали что-то новое», и Microsoft, предоставляя сотрудникам 500 долларов в год в качестве привилегии «Оставаться в форме».

Читайте дальше: Все, что вам нужно знать о льготах

Как вычитать подарки, награды и бонусы сотрудников

Многие работодатели задумываются о подарках или бонусах для сотрудников в праздничные дни, на годовщину работы сотрудника или на церемонии признания достижений.Но прежде чем вручать эти награды, бонусы или подарки, подумайте о налоговых последствиях для вашего бизнеса и сотрудников.

Два вопроса, которые нужно задать первым

Облагаются ли эти подарки / награды / бонусы налогом для сотрудников?
Если они являются налогооблагаемым доходом для работника, вы должны удержать федеральный, штатный и местный подоходный налог и вычесть долю работника в налогах FICA (налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание). Вы также должны уплатить с этих сумм налог по безработице.

Не забудьте указать налогооблагаемые платежи сотрудникам в форме 941, ежеквартальном налоговом отчете по заработной плате в IRS и форме W-2, годовом отчете о подоходном налоге для сотрудников и в Администрацию социального обеспечения.

Вычитаются ли эти подарки / награды / бонусы в пользу вашего бизнеса?
Большинство этих платежей подлежат вычету как «обычные и необходимые» коммерческие расходы. Эти расходы также должны быть разумными и должны относиться к «оказанным услугам». Некоторые вычеты имеют ограничения и ограничения.Взаимодействие с другими людьми

Подарки сотрудникам и выплаты De Minimis

Большинство подарков сотрудникам облагаются налогом, но некоторые небольшие подарки считаются de minimis , и они не облагаются налогом.

Эти платежи называются de minimis , потому что они малозатратны и нечасты, «настолько малы, что их учет становится неразумным и непрактичным». Предметы de minimis включают праздничные подарки, билеты на развлекательные мероприятия, цветы, фрукты, книги и т. Д., при «особых обстоятельствах».

Денежные платежи или карты эквивалента наличности, которые вы даете сотрудникам, считаются заработной платой и всегда облагаются налогом для сотрудника. Подарочные сертификаты, которые сотрудник может обменять на розничные товары, также не являются de minimis и облагаются налогом для сотрудника.

Бонусы владельцам и сотрудникам

Бонусы для работодателей / владельцев являются коммерческими расходами, и ваш бизнес может их удержать при определенных обстоятельствах.

Как и когда вы выплачиваете бонусы владельцам бизнеса, зависит от типа бизнеса.

• Корпорации S могут удерживать бонусы для акционеров и владельцев, если они владеют своими акциями на момент выплаты бонуса.
• Корпорации могут вычитать бонусы корпоративным должностным лицам, которые являются оплачиваемыми сотрудниками.
• Бонусы не подлежат вычету для владельцев малого бизнеса (индивидуальных предпринимателей, партнеров и владельцев LLC), поскольку IRS считает владельцев самозанятыми.Деньги, которые эти владельцы бизнеса платят сами, считаются ничьей или распределительной долей, а не бонусом.

Бонусы сотрудникам считаются доходом и всегда облагаются налогом.

Если вы решите предоставить своим сотрудникам премию, вы должны разрешить им изменить размер удержания (в форме W-4) для этой зарплаты и вернуть его обратно для более поздних выплат. Многим сотрудникам нравится изменять удержание бонусов по чекам, чтобы получить больше бонусов. (См. Подробности ниже.)

Бонусы считаются дополнительной оплатой услуг и вычитаемыми бизнес-расходами, если они составляют разумную сумму и привязаны к услугам сотрудника. Бонусы не могут быть подарком.

Вознаграждения работникам и удержания налога с предприятий

Облагается налогом на сотрудников

Награды за услуги и безопасность не облагаются налогом для сотрудников, если они ограничены. Существуют ограничения на премии за выслугу лет (не в течение первых пяти лет и не чаще, чем через каждые пять лет) и за безопасность (не более 10% сотрудников).Вознаграждения сверх установленных лимитов облагаются налогом для работника.

Франшиза вашему бизнесу

Вы можете вычесть стоимость вознаграждений сотрудников из налогов на ваш бизнес как за наличные, так и за личное имущество (например, часы). Сюда входят награды за достижения, услуги и безопасность. Существуют требования и ограничения для удержания каждого из этих типов наград.

См. Публикацию IRS 535 «Деловые расходы» для получения подробной информации об этих требованиях и ограничениях.

Ваша компания может брать более высокие вычеты по вознаграждениям, предоставленным в рамках квалифицированного плана, который соответствует требованиям IRS.Квалифицированный план — это конкретный письменный план или программа, которые не благоприятствуют высокооплачиваемым сотрудникам. Высокооплачиваемые сотрудники — это те, которые либо владеют 5% акций, либо получают больше, чем определенная сумма, согласно определению IRS каждый год.

Дополнительная заработная плата и удержания

IRS рассматривает бонусы, подарки и вознаграждения в категории дополнительной заработной платы. То, как вы удерживаете с сотрудников дополнительную заработную плату, зависит от того, является ли выплата отдельной от обычной заработной платы (например, отдельным чеком на премию).

Это удержание относится только к федеральному подоходному налогу. В общем, если заработная плата выплачивается в виде обычной зарплаты, удержание производится по всей зарплате обычным способом, включая дополнительную часть. Если вы выплачиваете дополнительную заработную плату отдельным чеком, вы можете удержать фиксированную сумму в размере 22% или вы можете удержать ее по обычной ставке, которую вы в настоящее время используете для этого сотрудника. (Это чрезмерное упрощение, и есть много исключений.) Пожалуйста, проверьте Публикацию 15 IRS для получения более подробной информации.

Удержание и «накопление» денежных подарков или бонусов сотрудников

Подарки сотрудникам обычно достаточно малы, поэтому вам не нужно беспокоиться о том, что сотрудники хотят изменить размер удерживаемых им надбавок.Но для получения более крупных бонусов вы должны предоставить сотрудникам возможность изменить сумму удерживаемого удержания W-4 для этой одной зарплаты.

Вы должны разрешить сотрудникам менять свои формы W-4 так часто, как они хотят. Для этого процесса требуются две формы W-4 — одна для удержания по чеку на премию, а другая для возврата к первоначальной удержанной сумме сотрудника.

Например, если вы дадите сотруднику премию в размере 1000 долларов, к моменту уплаты налогов сумма чека на премию может составить всего 750 долларов.Вы можете рассчитать более высокую сумму бонуса, чтобы в чеке была указана полная сумма в 1000 долларов.