Порядок формирования кадрового резерва: 6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

Порядок формирования кадрового резерва: 6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

Порядок организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве транспорта Российской Федерации

 

I. Общие положения

1. Организация работы по формированию кадрового резерва федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства транспорта Российской Федерации (далее —  кадровый резерв) осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон) и настоящим Порядком.

2. Кадровый резерв представляет собой сформированную в порядке, установленном Федеральным законом, группу федеральных государственных гражданских служащих Минтранса России (далее – гражданские служащие) и иных граждан Российской Федерации (далее – граждане), соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы (далее – гражданская служба) в Минтрансе России.

3. Работа с кадровым резервом состоит в следующем:
— определение потребностей Минтранса России в кадрах;
— включение в кадровый резерв гражданских служащих и граждан;
— замещение вакантных должностей гражданской службы гражданскими служащими (гражданами), состоящими в кадровом резерве.

II. Формирование кадрового резерва

4. Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет Административный департамент.

5. Кадровый резерв формируется по группам должностей согласно Реестру должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574.

6. Источники формирования кадрового резерва:
— внутренний – гражданские служащие;
— внешний – граждане-самовыдвиженцы, выпускники вузов и другие.

7. В кадровый резерв включаются:
— гражданские служащие (граждане), победившие в конкурсе на включение в кадровый резерв;

— гражданские служащие (граждане), не ставшие победителями конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но соответствующие  квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы при наличии их письменного согласия;
— гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы по основаниям, перечисленным в части 1 статьи 39 Федерального закона, при наличии их письменного согласия;
— гражданские служащие, рекомендованные аттестационной комиссией к включению в кадровый резерв по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона, при наличии их письменного согласия.

III. Основания исключения из кадрового резерва

8. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

— наличие письменного заявления гражданского служащего (гражданина) об исключении из кадрового резерва;
— назначение его на должность гражданской службы, планируемую для замещения;
— увольнение с гражданской службы, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 2, 5, 7 и 9 части 1 статьи 33 и частью 1 статьи 39 Федерального закона;
— наступление и (или) обнаружение обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу или нахождение его на гражданской службе;
— достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

9. Кадровый резерв формируется Административным департаментом.

10. Решение о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении из кадрового резерва принимается в каждом конкретном случае представителем нанимателя и оформляется приказом Минтранса России.

11. Список включенных в кадровый резерв гражданских служащих (граждан) (приложение № 1 к настоящему Порядку) и сведения о гражданском служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв, для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы (приложение № 2 к настоящему Порядку), составляются Административным департаментом.

12. При наличии вакантной должности гражданской службы Административный департамент совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения Минтранса России предварительно изучает кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, для возможного назначения их на эту должность.

13. Вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

что значит порядок формирования кадров при определении в организацию, подбор кадрового персонала и работа с ним — что это такое, зачем и для чего нужен, вид и цели создания, методы, источники, критерии отбора

На рынке труда образца 2022 года наблюдается достаточно сильная диспропорция между числом соискателей и количеством вакансий.

Спрос на качественную, интересную и высокооплачиваемую работу явно превышает предложения от работодателей. Однако резерв руководителей на выдвижение формируется с задействованием достаточно большого количества усилий со стороны HR-специалистов. Дело в том, что опытные сотрудники, как правило, не покидают должностей, на которых они и без того чувствуют себя комфортно. В случае с персоналом более простого уровня дела обстоят ровно наоборот: они с легкостью меняют место собственной профессиональной деятельности, стремясь подобрать предложение получше.

Вообще, борьба за квалифицированных работников — это, наверное, самая горячая тема современного рекрутинга. В рамках представленной задачи по поиску по-настоящему грамотных людей существует множество противоречий. Именно поэтому начать заниматься вопросами о создании широкого запаса кадров следует как можно раньше, вне зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш бизнес.

Кадровый резерв — что это

В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет. Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее.

Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.

Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров

Предварительный подбор специалистов (в том числе и с проведением различных испытаний) — это операция, решающая одновременно достаточно большое количество всевозможных задач:

• снижение текучести;
• экономия ресурсов;
• повышение общего уровня экспертности;
• становление системы преемственности в управлении;
• повышение лояльности со стороны работников;
• укрепление корпоративной культуры;
• формирование личной ответственности и так далее.

Причем каждая из перечисленных целей может достигаться путем развития собственных, отдельных групп профессионалов. В некоторых крупных компаниях резервисты делятся на мобильные, локально-общие и локально-узконаправленные команды.

Готовые решения для всех направлений

Ускорь работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.

Узнать больше

Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.

Узнать больше

Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя.

Узнать больше

Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.

Узнать больше

Повысь точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.

Узнать больше

Повысь эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.

Узнать больше

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Узнать больше

Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.

Узнать больше

Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..

Узнать больше

Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.

Узнать больше

Показать все решения по автоматизации

С чего начать

Понимание того, что значит группа кадрового резерва на предприятии, важный момент, так как без этой составляющей не сможет существовать практически ни один более или менее значимый бизнес.

Сам процесс создания источников квалифицированных кадров меняет собственные характеристики в зависимости от того, в каком направлении движется предприятие. Если в планах фирмы присутствуют разнообразные аспекты, касающиеся освоения новых рынков и запуска очередных проектов, то перечень резервистов включает в себя исключительно внутренних кандидатов. У организаций, с курсом, взятым на сохранение стабильности и удержание существующей клиентской базы, в список потенциальных мастеров входят люди с совсем другими компетенциями.

Формирование кадрового резерва по целям работы и видам деятельности: критерии отбора персонала и принципы создания системы

Человек, приступающий к подготовке запаса специалистов для будущей профессиональной деятельности, должен руководствоваться следующими принципиальными особенностями, делающими этот процесс более эффективным:

• потребность — актуальность той или иной позиции для компании;
• стопроцентное квалификационное соответствие;
• оправдание ожиданий, в том числе по возрасту, стажу и образованию;
• прозрачность — открытость и гласность информации о поиске кандидата;
• конкурентная борьба и разумный соревновательный аспект;
• инициатива — выбор людей, готовых брать на себя ответственность.

Эксперт, следующий представленным принципам, с легкостью качественный «запасной состав» мастеров (правда, при наличии должных источников).

Что необходимо уточнить с самого начала

Итак, понимание ответа на вопрос, касающийся того, зачем нужен отбор кадров при выдвижении на предприятии, и как работать с кадровым резервом — это ключ к успеху практически любого вида крупного бизнеса. Отделу, желающему поработать с подбором квалифицированного персонала, заранее нужно проработать следующие аспекты данного процесса:

1. Анализ общей стратегии продвижения фирмы. Например, задачи по освоению новой продукции и очередных рынков сбыта, требуют особого подхода в плане назначения должностей. Людей следует подбирать с учетом индивидуальных, нынешних потребностей организации.
2. Выявление возможных причин для текучки. Сглаживание острых углов, разработка программы лояльности, внедрение корпоративной культуры и модулей для поощрения постоянных сотрудников.
3. Решение основных проблем внутри компании, причем еще до задействования резервных мощностей.

Нетрудно догадаться, что каждая представленная операция требует максимально комплексного, стабильного и системного подхода.

Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии

В общем, классическом виде, процесс поиска и подключения квалифицированного персонала из резервных групп, выглядит следующим образом:

1. Проведение всевозможной аналитики, касающейся реальной потребности фирмы в той или иной позиции, прогноза динамики руководящего аппарата, установления обеспеченности отдельных должностей и составления списка локаций, нуждающихся в пополнении или замене.
2. Составление перечня предполагаемых резервистов. Этап включает в себя как выбор более или менее подходящих кандидатур, так и их повсеместное тестирование, в том числе в плане лояльности, факта соблюдения законодательных норм и так далее.
3. Подготовка и обучение лиц, действительно подходящих для работы на предложенных им местах. Всевозможные стажировки, индивидуальные курсы, процессы передачи дел от прошлого руководства.

Как уже говорилось ранее, понимание, что значит отбор кандидатов в кадровый резерв, дает возможность использовать этот основной способ развития практически любых бизнес-проектов. Нетрудно догадаться, что реализовать данную, максимально комплексную операцию без задействования современных программных систем практически нереально.

Именно поэтому почти все нынешние крупные организации стремятся заполучить как можно больше качественных видов софта, предназначенного для оптимизации и автоматизации. Выпуском такого ПО занимается, в том числе и российский бренд «Клеверенс». Основные продукты фирмы, такие как «Склад-15» и «Магазин-15», решают много задач, связанных с улучшением разнообразных рутинных процессов внутри компании.

Методы формирования резерва кадров на выдвижение в организации и на предприятии: этапы работы

Профессиональная подготовка резервистов — это целый комплекс программ, способный включать в себя самые разные модули и блоки. Делится она на некоторое количество шагов, в зависимости от того, какой уровень охвата затрагивает вся процедура в целом:

• общий — базовое академическое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ преимущественно в лекционном формате;
• специальный — набор узконаправленных уроков, подготавливаемых по конкретному виду и роду будущей деятельности потенциального кандидата на должность;
• индивидуальный — наиболее трудоемкий аспект, применяемый к ключевым позициям, и зависящий от личных потребностей, убеждений, знаний и опытных выкладок конкретного эксперта.

Как уже говорилось ранее, справиться с проработкой всех перечисленных комплексов на должном уровне сможет только человек, обладающий соответствующими знаниями.

Критерии, используемые при подборе и отборе кандидатов в кадровый резерв: как оценивать специалистов

Отбирать резервистов следует по определенному перечню характеристических возможностей, признаков и качеств:

• возраст;
• образование;
• результаты, достигнутые в профессии и индустрии;
• готовность к дальнейшему росту и развитию;
• наличие опыта работы на базовых должностях.

Нетрудно догадаться, что перечисленные требования могут с легкостью дополняться в зависимости от индивидуальных особенностей того или иного отдела. В список без труда добавляются такие параметры, как мобильность, экспертность в конкретной области, возможность для смены места проживания, стрессоустойчивость, способность взаимодействия с коллективом, открытость корпоративной культуре и так далее.

Кандидатов выбрали, что дальше

Кадровый резервист — это человек, решающий задачу по отбору в резерв и текучести в рамках предприятия, а также обеспечивающий некоторую стабильность всем текущим проектам. Правда, чтобы успешно завершить интеграцию мастера в коллективе и рабочей деятельности, ответственному лицу следует провести, в том числе и комплекс дополнительных операций:

• проработка индивидуального плана профессионального, карьерного и личностного роста;
• необходимое обучение, повышение уровня квалификации, прохождение образовательных программ, передача дел;
• отслеживание и анализ динамики развития сотрудника, помещенного на ту или иную центральную должность.

Все перечисленные мероприятия также нуждаются во всестороннем контроле, внимательности и тщательности.

Готовые решения для всех направлений

Ускорь работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.

Узнать больше

Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.

Узнать больше

Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя.

Узнать больше

Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.

Узнать больше

Повысь точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.

Узнать больше

Повысь эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.

Узнать больше

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Узнать больше

Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.

Узнать больше

Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..

Узнать больше

Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.

Узнать больше

Показать все решения по автоматизации

Сущность, порядок формирования, цели и задачи создания кадрового резерва: где можно ошибиться

Как уже говорилось ранее, корпорация, занимающаяся созданием списка резервистов, должна опираться, в первую очередь на стратегию собственного развития. Проще говоря, предприниматель, решающий данный вопрос, обязан продумать перечень ключевых позиций, актуальных, например, через два, три или четыре года. Для составления подобных прогнозов следует применять, скажем, информацию о конкурентах, уже прошедших этот этап становления бизнеса, и теперь решающих совсем другие функциональные задачи. Аналогичным образом задействуется и вся аналитика по отрасли в целом.

Правила создания резервной группы в конкретной организации

Оперативный кадровый резерв на руководящие должности — это, кратко говоря, настоящая необходимость для любого более или менее крупного бизнеса. Однако для каждой фирмы данный процесс будет обладать собственными, индивидуальными параметрами и особенностями. Чтобы справиться с представленной работой на должном уровне, предпринимателю следует:

• самостоятельно сформировать орган, который будет заниматься исключительно вопросами отбора, консультирования, тестирования, подготовки и вовлечения резервистов;
• разработать внутреннюю документацию, посвященную аспектам процедур по рассматриваемой деятельности;
• создать по-настоящему действенные и оптимизированные механизмы, предназначенные для реализации правил в рамках данной области дел.

Нетрудно догадаться, что справиться с указанным объемом работ без какой-либо аппаратной поддержки, скорее всего, не получится. Однако современные предприниматели получают упомянутую помощь, например, от специализированного коммерческого программного обеспечения. Разработкой таких программ занимается, например, российский бренд «Клеверенс». Модули «Склад-15» и «Магазин-15» отличным образом подходят не только для повсеместной автоматизации бизнес-процессов, но и для взаимодействия с управленческим персоналом.

Что с документами

Положения о формировании кадрового резерва в организации и компании или на предприятии — это внутренний нормативно-локальный акт, разрабатываемый в соответствии с нынешней политикой документооборота фирмы. В рамках различных бумаг в обязательном порядке прописываются как цели всех сопутствующих операций, так и основные методы их достижения. В качестве приложений составляются всяческие бланки второстепенного, дополнительного порядка.

В виде таковых выступают, например, опросные листы для кандидатов, шаблоны обратной связи и так далее. Назначения и переводы специалистов, пришедших прямиком из числа резервистов, оформляются обыкновенными приказами, без задействования каких-либо особых унификаций. Аналогичным образом применяются порядки внесения записей в трудовые книжки и личные карточки дел персонала.

Определение критериев отбора и источников формирования кадрового резерва: что со сроками

Нетрудно догадаться, что временные рамки, отводимые на реализацию столь комплексных программ, выбираются с учетом индивидуальных особенностей и потребностей самого предприятия. Кроме того, ответственный человек, занимающийся вопросами проработки всех мероприятий в целом, должен включить в отчеты возможность совершения форс-мажорных ситуаций. Например, в современных фирмах, нередко встречаются случаи, в рамках которых потенциальная должность попросту не освобождается. Причем на потенциального резервиста уже были потрачены определенные ресурсы, в том числе и академического, образовательного формата. Тогда HR-агенту можно, скажем, ввести вакансию заместителя, проведя стажировку кандидата в полевых условиях, максимально приближенных к реалиям.

Итоги

Создание резерва потенциальных кандидатов по всем кадровым должностям — это особый метод подбора персонала, а также работа, связанная с управлением карьерой, которая касается множество самых разных людей. Справиться с ее реализацией на должном уровне получится только при наличии должной подготовки, касающейся также и аппаратно-программного комплекса. К счастью, сегодня в сети распространяются самые разные виды профессионального коммерческого софта, помогающего решать подобные задачи.

К числу такого ПО относится, например, набор модулей от российской компании «Клеверенс». Пакеты программ «Склад-15» и «Магазин-15» уже настроены для качественного, всестороннего рекрутинга. Кроме того, они отличным образом подходят для автоматизации и оптимизации всяческих рутинных бизнес-процессов.

Количество показов: 3786

Социальный аспект формирования кадрового резерва уголовно-исполнительной системы Республики Беларусь

Пробелы в российском законодательстве Выпуск №4 — 2018

Лосева Светлана Николаевна.

Подробнее об авторах

Лосева Светлана Николаевна. Должность: Старший научный сотрудник. Место работы: НИИ ФСИН России. Подразделение: отдел изучения отечественного и зарубежного опыта, истории УИС, сравнительного анализа пенитенциарного законодательства
НИИ ФСИН России

Чтобы прочитать статью полностью, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

Реферат:

В статье раскрывается социальный аспект формирования кадрового резерва уголовно-исполнительной системы Республики Беларусь, детализируется работа по подготовке резерва руководящих кадров, акцентируется внимание на порядке и условиях отбора кандидатов по резерву руководящих кадров, требования к кандидатам.

Образец цитирования:

Лосева С.Н., (2018), СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. Пробелы в российском законодательстве, 4 => 238-241.

Референс-лист:

Организация и управление служебной деятельностью ю: учебная программа по учебной дисциплине для специальной ности переподготовки 1-93 01 73
Приказ Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 03г. Об утверждении инструкции по подготовке сотрудников органов внутренних дел // СПС Консультант-Плюс.
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций / Н.С. Березина, А.А. Бержанин, М.Б. иль в и др.; под общ. красный. С.Н. Князева. — Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. — 49 с.
Управление органами внутренних дел / В.В. Коляго, Щ.Г. Каразей; акад. М-ва внутр. дель Республики Беларусь. – Минск: Академия МВД, 2016. – 29 с.

Ключевые слова:

формирование резерва, пенитенциарная система, руководящие кадры, учреждения.



10. Судебная, прокурорская, правозащитная и правоохранительная деятельность Страницы: 194-197 Выпуск №9342

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ ТЮРЕМНО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

Несмелов Павел Вячеславович

Солдатова Ольга Валентиновна

3 пенитенциарная система тюремная индустрия тюремное рабство тюремно-промышленный комплекс тюремные корпорации

Подробнее

7. Уголовное право и криминология; Уголовно-исполнительное право Страницы: 181-183 Выпуск №12615

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПЕРЕВОДЧИКОВ В СИСТЕМЕ ПРАВОСУДИЯ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И МИРОВОЙ ПРАКТИКЕ

Овчинников Сергей Николаевич

тюремный перевод лишение свободы исполнение приговоров тюремная система

Показать больше

9. Судебная экспертиза; судебная экспертиза; Оперативно-розыскная деятельность Страницы: 165-166 Вопрос №9342

ВИДЫ И ОСОБЕННОСТИ ПРОИЗВОДСТВА ОПЕРАТИВНО-СЛЕДСТВЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ В СИЗО

Абжапарова Чолпон Маликовна

Базарбаев Алмаз2 Салтыбалдыевич3 система

00000003

2 ИУ оперативно-розыскная деятельность государственные обязательства

Показать больше

9. Судебная экспертиза; судебная экспертиза; Оперативно-розыскная деятельность Страницы: 163-164 Вопрос №9342

ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЕРАТИВНО-СЛЕДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИЗО выполнение оперативно-розыскная деятельность государственные обязательства

Подробнее

7. Уголовное право и криминология; Уголовно-исполнительное право Страницы: 200-202 Выпуск №12615

Подготовка кадров для уголовно-исполнительной системы Республики Казахстан

Гарина Анна Вячеславовна

Лосева Светлана Николаевна

уголовно-исполнительная система руководящие кадры институты отбор и обучение переподготовка

Подробнее

21. Экономическая теория Страницы: 252-255 Выпуск №4894

CASESTUDY

Черновалов Александр Владимирович

Солодуха Петр Владимирович

учреждений институциональная система институциональная среда трансакционные издержки метод тематического исследования

Подробнее

19. Судебная, прокурорская, правозащитная и правоохранительная деятельность Страницы: 381-384 Выпуск №8496

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЮРЕМНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА США

Несмелов Павел Вячеславович

2 Солдатова Ольга 0302 тюремная система 90 0302 тюремная индустрия тюремное рабство тюремно-промышленный комплекс тюремные корпорации

Подробнее

8. Уголовное право и криминология; Уголовно-исполнительное право Страницы: 317-319 Вопрос №11986

К ВОПРОСУ О ПРОБЛЕМАХ УВАЖЕНИЯ ДОСТОИНСТВА ПРЕСТУПНОСТИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ В СФЕРЕ ЛИШЕНИЯ СВОБОДЫ

Анфиногенов Василий Александрович

наказание лишение свободы публичная политика тюремная система честь

Подробнее

8. Уголовное право и криминология; Уголовно-исполнительное право Страницы: 315-316 Выпуск №11986

ОТДЕЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЯ В ЛЕЧЕБНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Анфиногенов Василий Александрович

цель наказания лишение свободы тюремная система осужден

Подробнее

19. Экономическая теория Страницы: 253-255 Выпуск №5306

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ И ДЕМОКРАТИЧЕСКИЕ ИНСТИТУТЫ

Щербаков А.П.

демократия экономический рост институты штат имущество

Показать больше

Управленческая компетентность кадрового резерва как условие лидерства вуза на мировом рынке

Серия: Успехи социальных, педагогических и гуманитарных исследований

Авторы

Петрова Ольга, Буреева Наталья, Соколовская Светлана

Автор, ответственный за переписку

2 Ольга Петрова.

Ключевые слова

Управленческие компетенции, кадры, вузы, лидерство, мировой рынок

Реферат

Обеспечение лидирующих позиций российских вузов на мировом рынке образовательных услуг и исследовательских программ является приоритетной задачей Правительства Российской Федерации. Среди ключевых рисков проекта – консервативность системы управления, организационной структуры и культуры вузов и, как следствие, увеличение сроков достижения индикаторных целей Проекта повышения конкурентоспособности ведущих российских вузов. университеты в числе ведущих мировых научных и образовательных центров. Мерами предотвращения риска служат возможности, связанные с разработкой и реализацией программ переподготовки и повышения квалификации молодых и перспективных менеджеров, созданием кадрового резерва руководящих кадров вуза для достижения лидирующего положения образовательной организации. На основании анализа психолого-экономической литературы под управленческой компетенцией авторы понимают образование, предполагающее наличие лидерских качеств и профессиональных компетенций, приобретение которых необходимо для эффективной работы менеджера. В статье представлены результаты эмпирического исследования, полученные в ходе диагностики участников конкурса на формирование кадрового резерва управленческих кадров Национального исследовательского университета. Положение о конкурсной процедуре, определяющее формальные требования к участникам (возраст до 40 лет, высшее профессиональное образование, стаж работы в вузе не менее 1 года), позволило сформировать группу управленческого резерва. Показатели итоговой оценки отражают результаты психолого-психофизиологического комплексного обследования группы кадрового резерва, в том числе рейтинг кандидатов и степень проявления профессиональных и личностных компонентов управленческой компетентности.

Copyright

© 2019, Авторы. Опубликовано Атлантис Пресс.

Открытый доступ

Это статья в открытом доступе, распространяемая по лицензии CC BY-NC (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/).

Скачать статью (PDF)

Название тома

Труды 3-й Международной конференции по социальному, экономическому и академическому лидерству (ICSEAL 2019)

Серия

Достижения в области социальных наук, образования и исследований

Publication Date

May 2019

ISBN

10.