Порядок проведения стажировки работника после первичного инструктажа: Нужно ли проводить стажировку после первичного инструктажа по охране труда

Внимание! Работники же рискуют надолго увязнуть в неприятной работе, за которую будут платить очень немного. Пользуясь правом снижать зарплату, работодатели могут попросту использовать сотрудника. Также есть риск остаться без работы вовсе, если работодатель не будет соблюдать нормы ТК и осуществлять прием на работу.

Закон о стажировке

Что говорит о стажировке закон

Правила осуществления стажировок прописаны в 212 статье Трудового Кодекса. Именно там указано, как должно проходить обучении сотрудника, а также перечислено, какие требования предъявляются к руководителям стажировки. Также некоторые нюансы указаны в постановлении № 1/29 Министерства образования от 13.01.2003 года. В этом первичном документе основной упор сделан на отношение работодателей к выпускникам учебных заведений.

Стажировка сотрудников на рабочем месте не является обязательным условием для принятия на работу, однако имеет множество положительных моментов. Если очень внимательно подойти к организации этого процесса, пользу получат все стороны.

Как оформить результаты проведения инструктажей по охране труда

В письме от 16.07.2018 № 15‑2/ООГ-1744 Минтруд уточнил, что требования, связанные с необходимостью шнуровки журналов, нумерации страниц, проставления печати и подписи, скрепляющей журнал, могут быть установлены локальными нормативными актами работодателя, связанными с организацией делопроизводства в хозяйствующем субъекте.

Можно ли зафиксировать результат проведения целевого инструктажа в журнале учета инструктажа на рабочем месте? На сайте
онлайнинспекция.рф Роструд ответил на этот вопрос отрицательно: проведение целевого инструктажа фиксируется в журнале регистрации целевого инструктажа (п. 2.1.3 Порядка).

Согласно ст. 229.2 ТК РФ журнал регистрации инструктажа является одним из инструментов, используемых при расследовании несчастных случаев на предприятии.

В форме журнала регистрации целевого инструктажа и форме журнала регистрации инструктажа на рабочем месте преду­смотрено указание наименования подразделения. Однако ГОСТ 12.0.004‑2015 применяется работодателями в добровольном порядке (п. 1 Приказа Росстандарта от 09.06.2016 № 600‑ст), а формы являются рекомендательными. Следовательно, при ведении одного комплекта журналов инструктажа по охране труда на несколько структурных подразделений организации в соответствующих журналах не следует указывать наименование подразделения. При этом порядок проведения инструктажей в нескольких структурных подразделениях с одним комплектом журналов необходимо закрепить в локальном нормативном акте организации.

* * *

Все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники должны проходить вводный инструктаж. Кроме вводного инструктажа по охране труда проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда (или работник, на которого приказом работодателя возложены эти обязанности), а первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи – непосредственный руководитель работ.

Проведение всех видов инструктажей должно быть зарегистрировано в соответствующих журналах проведения инструктажей: существует отдельный журнал для каждого вида инструктажа. С учетом последних разъяснений Минтруда требования, связанные с необходимостью шнуровки журналов, нумерации страниц, проставления печати и подписи, скрепляющей журнал, могут быть установлены локальными нормативными актами работодателя, связанными с организацией его делопроизводства. 

Инструктаж по безопасности, стажировка, допуск к самостоятельной работе

 Инструктаж по безопасности, стажировка, допуск к самостоятельной работе, проверка знаний. Виды инструктажей.

1. Перед допуском к самостоятельной работе на объекте рабочие проходят инструктаж по безопасности и стажировку на рабочем месте.

2. По характеру и времени проведения инструктажи по безопасности подразделяют на:

• — вводный;
• — первичный;
• — повторный;
• — внеплановый.
• — целевой.

Разработка программ инструктажей по безопасности, оформление их результатов производится в порядке, установленном в организации, поднадзорной Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.

3. Вводный инструктаж по безопасности проводят со всеми вновь принимаемыми рабочими независимо от их стажа работы по данной профессии, временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на обучение или производственную практику. Вводный инструктаж проводит работник, на которого приказом по организации возложены эти обязанности. Для проведения отдельных разделов вводного инструктажа могут быть привлечены соответствующие специалисты. Вводный инструктаж по безопасности проводят в специально оборудованном помещении с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий.

4. Первичный инструктаж по безопасности на рабочем месте проводится с рабочими до начала их производственной деятельности. Рабочие, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов, инструктаж по безопасности на рабочем месте не проходят. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится с каждым индивидуально с практическим показом безопасных приемов работы. Первичный инструктаж по безопасности возможен с группой лиц, обслуживающих однотипное оборудование, и в пределах общего рабочего места.

5. Все рабочие после проведения первичного инструктажа по безопасности на рабочем месте проходят стажировку на конкретном рабочем месте под руководством опытных работников, назначенных приказом по организации. Этим же приказом определяется продолжительность стажировки (не менее 2 смен).

6. Повторный инструктаж по безопасности на рабочем месте проводится не реже одного раза в полугодие.

7. Внеплановый инструктаж по безопасности проводят:

— при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, влияющих на безопасность;

— при нарушении требований безопасности;

— при перерыве в работе более чем на 30 календарных дней;

— по предписанию должностных лиц территориальных органов Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору при выполнении ими должностных обязанностей.

8. Первичный инструктаж по безопасности на рабочем месте, а также повторный и внеплановый инструктажи по безопасности проводит непосредственный руководитель работ. Инструктаж по безопасности на рабочем месте завершается проверкой знаний устным опросом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных способов работы. Знания проверяет работник, проводивший инструктаж. Лица, показавшие неудовлетворительные знания, проходят его вновь в сроки, установленные работником, проводившим инструктаж.

9. В организациях разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном в этих организациях, производственные инструкции и/или инструкции для конкретных профессий. Указанные инструкции находятся на рабочих местах и выдаются под роспись рабочим, для которых обязательно знание этих инструкций. Перед допуском к самостоятельной работе после инструктажа по безопасности рабочие проходят проверку знаний инструкций.

Проверка знаний проводится в комиссии организации или подразделения организации, состав комиссии определяется приказом по организации. Процедура проверки знаний, оформление результатов проверки знаний проводится в порядке, установленном в организации. Рабочему, успешно прошедшему проверку знаний, выдается удостоверение на право самостоятельной работы.

Рабочие периодически проходят проверку знаний производственных инструкций и/или инструкций для конкретных профессий не реже одного раза в 12 месяцев.

Перед проверкой знаний организуются занятия, лекции, семинары, консультации.

Внеочередная проверка знаний проводится:

— при переходе в другую организацию;

— в случае внесения изменений в производственные инструкции и/или инструкции для конкретных профессий;

— по предписанию должностных лиц территориальных органов Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору при выполнении ими должностных обязанностей в случаях выявления недостаточных знаний инструкций.

При перерыве в работе по специальности более 12 месяцев рабочие после проверки знаний перед допуском к самостоятельной работе проходят стажировку для восстановления практических навыков.

10. Допуск к самостоятельной работе работника организации оформляется приказом по организации.

Должны ли работодатели проводить повторное собеседование при приеме на работу стажеров?

Большинство работодателей и представителей отдела кадров не подумали бы о найме постоянного сотрудника без (по крайней мере) второго собеседования. Но когда дело доходит до проведения собеседований со стажерами, некоторые считают, что одной встречи достаточно. В конце концов, они считают, что это всего стажировка; они вряд ли пробудут здесь надолго.

Или они?

На самом деле, если ваша организация правильно использует свою программу стажировок, время, которое кто-то проводит в качестве стажера, является прекрасной возможностью оценить его или ее потенциал как будущего штатного сотрудника.И, учитывая все преимущества, которые современные стажеры приносят на рабочее место, почему не поможет вам нанять лучшего стажера?

Один из самых простых способов улучшить процесс собеседования — это потратить время на проведение второго собеседования; при этом перезвоните не только кандидатам, которых вы серьезно рассматриваете, но и всем квалифицированным кандидатам, получившим противоречивые отзывы от разных интервьюеров.

Основные причины для проведения повторных собеседований при приеме на работу стажеров:

• Стажеры, как начинающие собеседники, особенно нервничают.Второе собеседование может дать некоторым кандидатам шанс выйти из своей оболочки и дать интервьюерам более точное представление об их личности.

• Второе интервью даст вам более согласованных фотографий человека, стажера или кого-то еще. Подобно второму свиданию, это позволяет вам подтвердить или оспорить свою первоначальную реакцию.

• Интервьюер может задать только определенное количество вопросов за одно интервью, не перегружая кандидата (особенно стажера).Второе собеседование дает вам возможность охватить больше вопросов и глубже изучить важные вопросы.

• С другой стороны, второе интервью позволяет вам задать некоторые из тех же вопросов, но немного по-другому, чтобы увидеть, получите ли вы последовательный ответ. Кандидаты, которые лгут или преувеличивают опыт, часто не следят за тем, что они говорят каждому интервьюеру.

• Второе собеседование означает, что кандидат на стажировку может встретиться с большим количеством сотрудников.Это уравновешивает личные предубеждения и учитывает больше точек зрения. Кроме того, часто один интервьюер улавливает то, что другие, возможно, пропустили.

Если после второго собеседования ваша команда все еще не уверена, какой стажер подходит лучше всего, рассмотрите возможность проведения третьего собеседования. Однако в этот момент вам придется принять решение: вызов стажера на более чем три собеседования, скорее всего, сделает вашу организацию нерешительной.

10 главных качеств и ответов, на которые следует обратить внимание при собеседовании с потенциальным кандидатом на работу

10 основных качеств и ответов, на которые следует обратить внимание при собеседовании с потенциальным кандидатом на работу

Когда в вашей организации открыта ключевая должность, вы хотите как можно скорее заполнить ее лучшим человеком, которого вы можете найти. Вы пишете подробное описание вакансии, просматриваете и находите лучшие резюме, проверяете профили в LinkedIn и, в конечном итоге, сужаете свой список до лучших кандидатов.

Однако при подготовке к собеседованию с этими потенциальными сотрудниками важно не ограничиваться техническими навыками каждого кандидата. Фактически, эти так называемые «твердые навыки» — это только часть картины, когда дело доходит до поиска подходящего человека для работы. Согласно опросу, проведенному CareerBuilder в 2014 году, 77 процентов работодателей считают «мягкие навыки» такими же важными, как и жесткие, когда дело доходит до оценки кандидатов на работу, а 16 процентов из 2138 опрошенных менеджеров считают, что мягкие навыки даже важнее жестких. навыки.

Итак, если жесткий навык — это техническое ноу-хау для конкретной работы, что такое мягкие навыки? Термин «мягкие навыки» относится к группе личных качеств и социальных качеств, которые труднее измерить, которые делают кого-то сильным сотрудником. Дело в том, что многие работники обладают необходимыми степенями, навыками и знаниями для выполнения работы, но после приема на работу они могут оказаться не на той должности, на которую были наняты. Некоторые из этих сотрудников, которые так хорошо выглядят на бумаге, могут быть немотивированными, нечестными или просто непримиримыми.

Хотя вы можете обучить сотрудника жестким навыкам, мягкие навыки — это скорее неотъемлемая часть характера человека, и их сложно приобрести на работе. Если вы хотите нанять нового сотрудника, есть некоторые ключевые качества, на которые вы можете обратить внимание при собеседовании с кандидатами. Тщательно формулируя свои вопросы и прислушиваясь к определенным типам взглядов и ответов, вы узнаете, кто на всех уровнях соответствует должности и культуре вашей компании.

1. Связь

Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Millennial Branding, показало, что 98 процентов работодателей считают, что эффективные коммуникативные навыки необходимы их кандидатам на работу.К тому времени, как вы попали на собеседование, вы уже освоите некоторые коммуникативные навыки кандидата. Например, вы, вероятно, переписывались по электронной почте, просматривали страницы кандидата в социальных сетях и, возможно, разговаривали по телефону или через Skype. Помните, сколько внимания кандидат проявил к деталям в этих различных формах общения.

Теперь, когда вы встретитесь лицом к лицу, пришло время задать несколько открытых вопросов, чтобы лучше понять, как этот человек будет общаться с другими на работе.Открытые вопросы — хороший способ оценить коммуникативные навыки. Вы можете начать с широкого важного вопроса, например: «Расскажите мне о себе или расскажите, почему вы считаете себя подходящим кандидатом на эту работу».

По мере того, как ваш кандидат отвечает, обращайте внимание на важные коммуникативные качества, такие как зрительный контакт и открытое положение тела, которое включает в себя развернутые руки и ноги и лидирующую позицию вперед. Затем вы можете сделать больше для оценки коммуникативных навыков, спросив кандидата: опишите случай, когда у вас возникла проблема с руководителем, и что вы сделали для ее решения.

Здесь вы видите, что кандидат ценит хорошее общение. Если, например, он ничего не сделал для решения проблемы, это может указывать на плохие коммуникативные навыки. Помните, что вы оцениваете кандидата не на основе этой проблемы — на самом деле, это может быть проблема, с которой он или она столкнулся во время работы на неполный рабочий день в качестве студента, — а изучаете способы, которыми кандидат использовал мягкие навыки для решения этой проблемы. вопрос.

2. Позитивный настрой

По словам тренера по лидерству Марка Мерфи, автора книги Hiring for Attitude , многие работодатели упускают во время собеседования подсказки о том, что кандидат на работу в конечном итоге потерпит неудачу как сотрудник.Ссылаясь на исследование, проведенное его компанией, в ходе которого было отслежено 20 000 вновь нанятых сотрудников в США, Канаде, Европе и Азии, которое показало, что 46 процентов из них были уволены или получили неудовлетворительную оценку работы за последние три года, Мерфи утверждает, что большинство новые сотрудники не терпят неудач из-за недостатка навыков. Скорее, он говорит, что они терпят поражение, потому что их личности и их взгляды не подходят для организации.

Позитивный настрой — качество, тесно связанное с профессионализмом бизнеса.Даже если вы нанимаете на работу начального уровня или на должность волонтера, вам нужен кто-то, кто оптимистичен и взволнован работой с вашей организацией. Когда кандидат увлечен своей работой, это переносится на рабочее место и на выполнение работы.

Спросите : Как эта должность вписывается в ваш карьерный план? Ответ кандидата покажет, что он знает о компании и культуре вашей компании, а также видит ли он должность в вашей компании как ступеньку или как значимую карьеру.

3. Сотрудничество / командная работа

При принятии решения о найме очень важно учитывать, как кандидат впишется в остальную команду. Конечно, будут случаи, когда кандидат будет работать независимо, но вы захотите убедиться, что она может хорошо работать с вашей командой над проектами, когда это необходимо.

Один из способов подтвердить это умение — спросить: «Расскажите мне о времени, когда вы завершили групповой проект на своей предыдущей должности.«При необходимости задайте уточняющие вопросы о размере группы, обязанностях вашего кандидата и масштабах проекта. Также спросите, был ли проект успешным и почему или почему нет?

Еще один способ оценить, насколько хорошо кандидат работает с другими, — спросить: «Когда вам нравится работать в группе, а когда вы предпочитаете заниматься проектом самостоятельно?»

4. Целенаправленная

Сильный сотрудник — это тот, кто видит в новой должности вызов.Вы получите лучшую производительность труда от человека, который видит новую работу как достижение цели, а не как средство к зарплате или как еще одно перечисление в резюме.

Узнайте, насколько целеустремленны ваши кандидаты, задав им несколько простых вопросов, например:

Еще один способ взглянуть на карьерные цели кандидата — это спросить: «Каким вы видите себя через пять лет?» Ответ, который вы получите на этот вопрос, не только покажет, планирует ли кандидат остаться в вашей организации, но и покажет, на сколько он или она уже знает о вашей компании.

5. Гибкость

Гибкость — это ценная способность адаптироваться к различным обстоятельствам и разным людям и справляться с непредвиденными событиями спокойно и изящно. Компании, которые смогли выжить и даже преуспеть во время последнего экономического спада, сделали это благодаря гибкости. Например, они могли урезать один аспект своего бизнеса и усилить другой. В сегодняшней глобальной экономике конкуренция очень высока, и клиенты могут оставить вас в пользу продукта или услуги вашего конкурента одним щелчком мыши.В результате гибкость важна как никогда.

Чтобы определить, насколько настроен ваш кандидат, попросите его описать ситуацию, в которой ему пришлось приспосабливаться к изменениям, которые он не мог контролировать.

6. Надежность

Наем надежного сотрудника — цель каждого интервьюера. Вы хотите найти кандидата, который явится вовремя и отдаст все свои силы каждому проекту. Вы хотите найти кого-то, кто соблюдает правила и процедуры вашей компании и заслуживает доверия с ресурсами компании.

Надежность — такой важный мягкий навык, но его трудно измерить на собеседовании. От кандидата вы ждете того, насколько он продемонстрировал надежность с предыдущими результатами. Вводный вопрос, связанный с надежностью, может быть таким: как бы вы описали свою трудовую этику?

После этого вопроса попросите кандидата обсудить ситуацию, в которой ей пришлось выйти за рамки обычного служебного долга, чтобы выполнить работу. При необходимости попросите разъяснений относительно должностных обязанностей кандидата, когда произошел этот инцидент.

Имейте в виду, что на вопросы надежности нет правильных или неправильных ответов. Вы просто пытаетесь оценить, как кандидаты отреагировали в определенных предыдущих ситуациях, чтобы помочь вам определить, как они будут справляться с вашей рабочей средой. Не беспокойтесь о сфабрикованных сценариях. Задав четкие и прямые дополнительные вопросы, вы сможете представить их как выдуманные примеры.

7. Целостность

Вместе с надежностью приходит целостность. Несмотря на то, что вы можете прочитать в модных заголовках, компании хотят нанимать людей, которые ведут бизнес этично.Лучшие сотрудники — это те, кто честен и искренен во всех аспектах своей работы. Помимо тщательной проверки рекомендаций кандидата, как вы можете оценить порядочность своего кандидата? Вот несколько предлагаемых вопросов для собеседования:

8.Творчество

Фразы «нестандартное мышление» или «рисование вне границ» использовались до такой степени, что превратились в бессмысленные клише, но способность творчески мыслить — действительно высоко ценимый мягкий навык на сегодняшнем рынке труда.

Менеджеры ищут разносторонних членов команды, которые могут применить свои навыки в самых разных ситуациях и могут легко и уверенно решать неожиданные проблемы. Вот пример вопроса для определения творческих способностей вашего кандидата:

Подойдите к теме, отметив, что ваша организация постоянно стремится делать больше — иногда с меньшими затратами.Затем попросите кандидата обсудить, когда он или она помогли в недавнем проекте или стали быстрее, умнее, эффективнее или дешевле.

Сильные кандидаты будут взволнованы этим вопросом и с радостью поделятся своими творческими идеями. Другой вариант — попросить кандидатов поделиться временем, которое им пришлось решать на работе. Спросите как можно больше деталей, включая сроки и бюджет проекта.

9. Организация

Независимо от того, какую услугу или продукт предлагает ваша организация, желательным кандидатом на работу будет тот, кто демонстрирует сильные организаторские способности и отлично управляет временем.Хотя в нашей культуре почитается концепция многозадачности, текущие исследования показывают, что выполнение множества задач одновременно не означает их хорошее выполнение.

Например, исследование 2005 года, проведенное Институтом психиатрии Лондонского университета, показало, что у работников, которых отвлекают электронные письма и телефонные звонки, IQ падает более чем вдвое, чем у курильщиков марихуаны. Когда вы пытаетесь выполнить две разные задачи, например написать электронное письмо и прослушать презентацию, ваш мозг не может обработать и то, и другое и полностью закодировать их в вашей краткосрочной памяти.

Когда информация не попадает в кратковременную память, мозг не может передать ее в долговременную память для последующего вызова.

Другое исследование, проведенное учеными из Калифорнийского университета в Ирвине, показало, что офисным работникам требовалось в среднем 25 минут, чтобы оправиться от перебоев, таких как телефонные звонки или ответы на электронную почту, а затем вернуться к своей первоначальной задаче. В статье, опубликованной в 2007 году в The New York, было подсчитано, что чрезмерная многозадачность обходится американской экономике примерно в 650 миллиардов долларов ежегодно из-за потери времени и производительности.

Вот несколько вопросов для собеседования, которые помогут вам оценить организационные навыки кандидата на работу:

10. Разведка

Что приходит на ум, когда вы думаете об интеллекте? Высокие баллы по SAT или IQ? Кто-то начитанный? Тот, кто говорит на нескольких языках?

В широком смысле интеллект — это способность приобретать и применять знания и навыки.Другое более гибкое определение: «Интеллект — это то, что вы делаете, когда не знаете, что делать». Говард Гарднер утверждал, что интеллект состоит из семи основных компонентов: телесно-кинестетического, пространственного, логико-математического, музыкального, лингвистического, межличностного и внутриличностного. Эмоциональный интеллект — способность человека действовать в социальных или групповых условиях — является одним из наиболее желаемых навыков кандидата на работу. Это определит, насколько хорошо человек взаимодействует с вами, вашей командой и вашими клиентами.

Когда вы сталкиваетесь с пачкой резюме от многих квалифицированных кандидатов на вашу должность, как вы можете определить, кто обладает интеллектом для работы? Этот интеллект — эта неуловимая способность находить смысл в сложном проекте, определять следующий шаг, когда проект зашел в тупик, или успокаивать раздраженного клиента — бесценен. Интеллигентный сотрудник может уверенно думать на своих ногах. Ей не скучно, потому что она всегда придумывает новые идеи, и у нее есть способность справляться со сложными ситуациями, когда в этом возникает необходимость.Интеллигентный сотрудник изобретателен и может адаптироваться к различным условиям.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам определить, обладает ли кандидат уровнем мышления, необходимым для вашей компании, а не просто знатоком определенных профессиональных навыков.

Обязательно оставьте время в конце собеседования, чтобы спросить кандидата на работу, есть ли у него какие-либо вопросы к вам.Как ни странно, по данным сайта monster.com, наиболее частый ответ на этот вопрос — «нет». Другой распространенный невдохновленный ответ — «Когда я узнаю от вас о вашем решении?»

У сильного кандидата будут вопросы, которые покажут, что он или она внимательно слушали то, что вы говорите или не говорите во время интервью. Это тот момент собеседования, когда вы можете по-настоящему поговорить с кандидатом. Прислушивайтесь к смелым вопросам, например: «Теперь, когда мы встретились и имели возможность поговорить, есть ли что-нибудь, что вы видите, что помешало бы мне претендовать на эту должность?» или «Что вам, , нравится в работе здесь, и что вам, , не нравится в работе здесь?» Если ваша организация недавно внесла некоторые изменения или несколько заголовков, хороший кандидат спросит об этих изменениях.

Кандидат, который достаточно смел, чтобы повернуть стол в приятную сторону, заслуживает внимания.

Несколько заключительных мыслей: делайте заметки во время интервью. Во-первых, особенно если вы проводите собеседование с большим количеством кандидатов, ваша память может подвести вас, а заметки помогут вам сохранять ясность мыслей. Когда интервьюер делает записи, это также передает чувство профессионализма и тщательности в отношении всего процесса.

Кроме того, гибкость доступна не только кандидату, но и интервьюеру.Если кандидат дает вам нечеткие или неполные ответы — или просто интересные — задайте соответствующие дополнительные вопросы, чтобы прояснить то, чего вы не понимаете. Хотя хорошо подготовить свои вопросы заранее, может быть важно отклониться от сценария, если вы обнаружите, что это поможет вам узнать больше о потенциальном сотруднике.

После того, как собеседование закончится, вот еще несколько советов. Посоветуйтесь со своими сотрудниками, чтобы узнать, как кандидаты вели себя в ожидании.Как они относились к администратору? Взаимодействовали ли они с другими сотрудниками, и если да, то как это прошло? Вы ищете разрыв между личностями, которые они вам открыли, и тем, какие они есть на самом деле.

И, наконец, найдите время, чтобы проверить рекомендации кандидата — как те, которые он вам дал, так и другие, которые он, возможно, не дал вам. Задавайте подробные вопросы об эффективности работы и трудовой этике и, при необходимости, о том, почему бывший сотрудник ушел с должности.

Ты все еще на заборе? Проведите еще одно интервью.На этой встрече вы можете попросить присутствовать других членов вашей команды. Убедитесь, что вы включили ключевых людей, которые повлияют на решение о приеме на работу, и предоставили им достаточно информации, чтобы они четко понимали свою роль на собеседовании, если таковая будет.

Будь то первая или вторая встреча, завершите собеседование, четко объяснив кандидату, чего ожидать дальше. Сообщите им график для вашего решения и придерживайтесь этого графика.

В своей книге Интервью на примере: поиск правильного фрагмента головоломки, Дженис П.Уитакер говорит, что работа интервьюера — убедиться, что новый сотрудник «вписывается в общую картину вашей организации».

«Вам нужно внимательно посмотреть на всю картину, увидеть, чего не хватает (какие навыки и знания отсутствуют), — продолжает она, — и поискать кого-нибудь, у кого есть эти атрибуты, чтобы заполнить пробел».

Этот «подходящий» — это человек, который обладает уникальным сочетанием твердых и мягких навыков, позволяющих выполнять работу так, чтобы приносить пользу всем вам.

студентов к интернатуре — Школа коммуникации и журналистики — Колледж гуманитарных наук

Вот что прошлые студенты сказали о стажировке …

«Мне очень понравилась стажировка этим летом, и теперь у меня за плечами очень ценный опыт. Я знаю, что это поможет при поиске работы и необходимости рекомендаций. Я боялся этого вначале, но теперь я так счастлив, что это потребовалось. Несмотря на изменения учебной программы, я надеюсь, что этот класс останется постоянным.«

«Мы все знаем, что практический опыт лучше всего, а стажировки дают студентам необходимый практический опыт. Я считаю, что качественные стажировки необходимы для развития ключевых навыков, которые вы не сможете получить в классе. Такие навыки, как многозадачность, Когда вы работаете на кого-то другого, а не на себя, как в колледже, общение, обучение работе с разнообразием и соблюдение сроков отличаются. Стажировки также являются отличным способом налаживания контактов с людьми из отрасли.Мой начальник и коллеги отлично давали мне контакты и рекомендовали мне открывать вакансии в отрасли ».

«Я узнал, что обслуживание клиентов — это сложно. Вы не можете угодить всем. В этом мире есть люди, с которыми просто сложно. Я понял, что стресс из-за мелочей ни к чему не приведет. Я научился хорошо работать в команде. и что без моих коллег работа не была бы выполнена.Еще один аспект, который я усвоил во время стажировки, — это никогда не бояться задавать много вопросов.Задавая вопросы, я получал ответы ».

«Я узнал больше, чем ожидал. Вначале я чувствовал, что у меня действительно будет преимущество, так как я стал старшим и уже прошел все свои занятия, но я понял, что не думаю, что какое-либо количество занятий будет когда-либо подготовить вас ко всему, что может предложить мир. Не поймите меня неправильно, я чувствую, что Оберн проделал замечательную работу, обучая меня, но я чувствую, что это очень ценно, если совмещать с работой из первых рук. Я чувствую, что во время стажировки Самая трудная часть моей работы заключалась в том, чтобы делиться своими задачами и координировать свою работу с другими.Я всегда был в некотором роде перфекционистом и любил, чтобы все делалось по-своему, поэтому работа с другими и разделение обязанностей было небольшим изменением, я должен сказать. Мне потребовалось несколько недель, чтобы почувствовать себя комфортно, позволяя кому-то поделиться моей работой, но в конце концов я понял, что это нормально и что две головы лучше, чем одна ».

«Было бы полезно поощрять студентов к поиску места стажировки, исходя из их будущих карьерных целей. Не всегда необходимо придерживаться того, что указано или дано нам, чтобы найти идеальную стажировку.Я нашел стажировку самостоятельно. OPR обычно не имеет стажеров и никогда не размещает объявления на веб-сайте. Я действительно хотел пройти стажировку, которая подготовит меня к выбранному мной карьерному пути, и не нашел ничего, что меня интересовало, на веб-сайте или в отправленных электронных письмах. Профессиональный контакт предложил мне OPR, и, услышав о типах программ и мероприятий, которые они проводят, я понял, что это идеально подходит для меня. Я связался с ними, чтобы спросить, не хотят ли они стажера на лето, и после встречи с миссис Дж.Кент, и, перебрав мое резюме и цели стажировки, я был готов к работе! »

«По мере того, как моя стажировка подходит к концу, и я вспоминаю все, что я узнал, я понимаю, какой это был прекрасный опыт. Я собрал много знаний в классе, но практический подход оказался бесценным. Он послужил как положительное завершение моего формального образования. На мой взгляд, лучший способ учиться — это делать. Я искренне благодарен за эту возможность. Я считаю, что Обернский университет проделал огромную работу по внедрению программы стажировки в учебную программу по коммуникации.Отдел коммуникаций непринужденно подходит к этой части мажора. Сначала, когда я начал искать стажировку, я не был уверен, что мне нравится иметь такую ​​свободу в своем решении, но, оглядываясь назад, я благодарен за то, как департамент проводит программу, потому что это заставило меня искать свои собственные. стажировка и настройка всех деталей. Департамент мне помог, когда у меня возникли вопросы, но для меня было хорошо наблюдать за каждым аспектом моей стажировки и, в конце концов, было выгодно.Я считаю, что этот подход сделал опыт зеркальным отражением реального поиска работы ».

«Я считаю, что стажировка чрезвычайно важна для студента. Это небольшой вкус реального мира. Она помогла мне укрепить мои знания об ответственности, целеустремленности, стремлении и амбициях. Я должен был нести ответственность за деньги людей, авторизацию кредитной карты формы, приступая к работе вовремя, выполняя свое слово и выполняя все задачи, которые мне были поставлены. Я научился сосредоточенности. Я научился драйву в течение действительно долгих дней событий.Я устал, но не сдавался. Единственный способ получить опыт и продвинуться в рабочем мире — это быть целеустремленным, сосредоточенным и иметь желание никогда не сдаваться. Люди заметили мою готовность помочь в любом отделе в любое время. Мне не платили, и я должен был работать только 15 часов в неделю. Я работал 40 часов в неделю. Я не получал ни дополнительных часов кредита, ни сверхурочной оплаты, но это было нормально. Я приобретал опыт, который был более ценным для моего будущего карьерного успеха, чем любая сумма денег или кредитные часы.Я смог получить этот опыт только из-за необходимости пройти семестровую стажировку. Это был бесценный инструмент, который помог мне понять, чем я хочу заниматься ».

«Открытое общение было одним из самых сильных и очевидных навыков, которые я усвоил во время стажировки. Когда я впервые начал стажировку, я боялся и нервничал, задавая слишком много вопросов, потому что не хотел признавать, что не понимаю или что мне нужна была дополнительная помощь с чем-то. К счастью, я быстро преодолел этот страх, потому что задавать вопросы — это единственный способ узнать, что вы действительно должны делать.Я обнаружил, что моему начальнику и другим сотрудникам больше нравится, когда я задаю слишком много вопросов, чтобы убедиться, что я действительно понимаю, что он делает, и что я делаю это правильно. Если бы я не работал с такими отзывчивыми и отзывчивыми людьми, я, вероятно, был бы слишком напуган, чтобы задавать вопросы на моей следующей работе. Теперь, когда я знаю, что задавать вопросы — это неплохо, мне не придется бороться с этим в моей будущей работе. Я не понимаю, как можно делать любую работу без открытого общения между всеми в офисе.«

«После прохождения собеседования на десяти вакансиях за последние пару недель мне предложили восемь из них. Я считаю, что полностью это произошло из-за моего опыта, который я получил во время стажировки. Стажировка научила меня точно всем необходимым навыкам и задачам. сделать карьеру в своей области. Теперь у меня есть работа, занимающаяся медицинским маркетингом. Человек, который меня нанял, сказал, что я поразил его всем своим опытом и знаниями, только что окончив колледж. Он также заявил, что все, что я узнал от моих стажировка была именно тем, что он искал в сотруднике.По меньшей мере, я верю, что стажировка полностью соответствовала моим карьерным целям и превзошла мои ожидания относительно того, какую большую ценность она принесет мне ».

«Основное предложение, которое я слышал от большинства людей в отношении программы стажировки в Оберне, было направлено на поиск стажировки. На самом деле я думаю, что студенты хотят иметь список стажировок на выбор. Я не согласен с этим. стажировка во многом походила на поиск настоящей работы: вам не дадут список мест, где можно поискать.Вы должны выйти и составить список. Так что, если бы мне пришлось предложить одну вещь, которую НЕ делать, я бы не облегчил студентам поиск стажировки. Это хороший опыт, даже если в то время это не так ».

«Пройдя две стажировки, я подумал, что этого будет достаточно, но я настоятельно рекомендую студентам, у которых есть возможность проходить как можно больше стажировок. Даже если это всего два дня в неделю в чем-то местном, нужно как можно больше опыта Здорово, что приближается один раз выпускной и пора подавать документы на работу.«

«Если бы я отправился в рабочий мир без этого опыта, я думаю, что получил бы очень быстрый будильник, и новости, вероятно, не были бы хорошими. Практичность работы — это не то, чему можно научить в учебнике . Если бы не эта стажировка, я, вероятно, не знал бы многих простых вещей, например, когда люди замечают, когда вы приходите на работу всего на несколько минут раньше или позже. Начальство отмечает, что вы одеты так, чтобы передать хорошее настроение. впечатление об их компании.Еще одна вещь, которую я извлек из этого замечательного опыта, — это не вмешиваться в политику офиса. Как всегда говорила моя мама: «Если ты не можешь сказать ничего хорошего, вообще ничего не говори». Какой замечательный совет, когда вы пытаетесь договориться о своем бизнесе, который наполнен разными типами личности, давними отношениями и проблемами ».

«В программе стажировки Оберна так страшно и подавляюще — свобода всего. Именно свобода позволила мне выбрать Нью-Йорк, место, где я никогда не был, и решить там пройти стажировку.Именно свобода (и, очевидно, немного связей с выпускниками Оберна) позволила мне подать заявку на стажировку в Fox. Именно этой свободы я сначала полностью боялся, желая ее отказаться и желая более структурированной программы стажировок, желая, чтобы Оберн лучше подходил мне для безграничных возможностей. Но именно этот страх и беспокойство в конечном итоге породили самый ценный аспект стажировки. Я приехал в Нью-Йорк, никого не зная, у меня не было места для жизни и я не знал, куда мне идти, метро или нет, и в течение недели нашел квартиру, разобрался в метро и встретил людей, которые со временем стали моими друзьями.Я бы сказал, что самым полезным в целом была не сама стажировка, а то, что я, человек, родившийся и выросший в Алабаме, могу приехать в Нью-Йорк и со временем почувствовать себя непринужденно в повседневных делах. город может предложить. Таким образом, хотя поначалу нечеткая структура программы стажировки Оберна была причиной для горя, в конечном итоге она оказалась одной из ее самых сильных сторон, подготовив меня к «реальному миру» более основательно и полно, чем любой другой опыт обучения до этого.«

«Есть несколько важных вещей, которые я узнал из этого опыта. Теперь я знаю, что иногда вам приходится закрывать рот, даже если вы считаете, что правы. Я обнаружил, что некоторые люди грубые и бесполезные (независимо от того, насколько вы милы к ним). Кроме того, веб-дизайн — это отличная вещь для понимания в современной корпоративной культуре. И я обнаружил, что очень полезно понимать, как принимаются индивидуальные решения компании, прежде чем работать там. Очень ценный совет, который дал мой руководитель Однажды я хочу сказать, что вы всегда должны спрашивать, как строится менеджмент в компаниях, поскольку он сильно различается.«

«Хотя я считаю, что требование о прохождении стажировки на факультете коммуникаций является очень полезным инструментом в подготовке студентов колледжа к жизни после окончания учебы, я должен признать, что чувствую, что не в полной мере воспользовался полученным опытом. Я позволил себе оставаться в личном зона комфорта. Каким бы бесценным ни был этот опыт, оглядываясь назад, я не могу сказать, что я бы ничего не изменил. Я так много узнал об обязанностях жизни вне класса, однако я чувствую, что мог бы я узнал бы гораздо больше, если бы только заставил себя по-настоящему искать «идеальную» стажировку для моих настоящих карьерных целей.«

«Когда я вхожу в« реальный мир », опыт стажировки был хорошим для меня, когда я начинал как профессионал. Я узнал обязанности по работе: приходить вовремя, профессионально одеваться, усердно работать и иметь кураторов и т. Д. — все это часть Имею работу. Я прекрасно понимаю, что буду начинать с низов в любой компании, в которой работаю, только для того, чтобы работать над собой. Я знаю, что начинаю все сначала, и я с нетерпением жду этого. Только стажировка дает мне больше конкурентного преимущества, потому что я получил от этого опыт.«

«До интернирования я не был в восторге от того, что мне придется это делать, но после прохождения стажировки в
я понял, что это, вероятно, лучшее, что меня заставил сделать Оберн. Возможность использовать все навыки, которым меня учили в Оберне, в реальной жизни. — жизненная ситуация — лучший учебный опыт в мире ».

«Этот опыт наконец открыл мне глаза на реальный мир. Я первым признаю, что я не самый ответственный человек, но я пришел к пониманию того, что ответственность отличает хорошего сотрудника от отличного сотрудника.Я нахожусь в этой стажировке из-за моего нежелания вставать и проходить стажировку в начале учебного года, но все происходит по определенной причине ».

«В целом, я считаю, что эта стажировка была успешной в углублении моих знаний о карьере в области маркетинга. Находясь в компании по 40 часов в неделю в течение двух с половиной месяцев, я увидел давление дедлайнов, важность внешний вид, ценность быть самомотиватором и радость от любви к своей работе «.

«Я хотел бы начать с того, что я не мог и мечтать о лучшей стажировке.Это была тяжелая, напряженная работа, потребовавшая этим летом всей моей энергии и времени. Но весь стресс стоил того удовольствия, которое я получил на этой работе ».

«Стажировка, на мой взгляд, очень важна. Если бы я мог что-то изменить в своей карьере в колледже, я бы стажировался более одного раза. Теперь, когда моя стажировка окончена, я хотел бы иметь возможность попробовать себя в другой работе. Стажировка — лучший способ узнать, подходите ли вы для этой конкретной карьеры.Он также поможет вам научиться и получить
опыт, которого вы не получили бы, если бы не участвовали в работе, а не в классе.«

«За последние несколько месяцев я чувствую, что приобрел так много опыта и мудрости реального мира. Я чувствую, что теперь у меня есть хорошее представление о том, каково это вести свой собственный бизнес и каково это работать в тесном сотрудничестве с общественностью. на повседневной основе. Я так благодарен за этот опыт в несколько защищенной среде. Теперь я чувствую себя готовым покорить мир ».

«Первые несколько дней моего опыта в EMI Music Group были беспокойными и полными пота, когда я пытался приспособиться к скорости и сложностям рабочего дня с 9 до 5.Как только я вошел в рутину и выучил офисный жаргон, я быстро начал получать удовольствие от рабочего дня. Опыт, который я получил этим летом, будет бесценным этой осенью, когда я перейду на другую работу. Полные рабочие дни со всеми их ударами и поворотами — это то, что класс никогда не сможет повторить с лекциями и экзаменами. Практическая, часто напряженная работа, которую я испытал, будет для меня большим преимуществом в моей следующей работе. Если не считать монотонной работы время от времени (чего следовало ожидать как стажера), я только похвалил свой опыт этим летом.Невозможно понять ценность стажировки до тех пор, пока вы ее не пройдете. Этим летом я не видел необходимости в стажировке, но теперь, когда я ее завершил и скоро буду работать на настоящей работе, я не могу себе представить, что приду на собеседование или работу без того опыта, который у меня был. лето »

«Эта стажировка оказалась ценной в том смысле, что я научился работать со многими типами людей в самых разных ситуациях. Она научила меня не принимать вещи так лично, что бизнес есть бизнес, а не личное.«

«Но больше всего на свете я узнал во время стажировки о ценности тяжелой работы и о том, как работать в команде с другими людьми. Каждый должен делать свой вклад и работать в команде, чтобы достичь ежемесячных и годовых целей. Просто иметь возможность Чтобы увидеть, как работает бизнес и что на самом деле происходит за пределами того, что вы видите на поверхности, — это опыт, который я могу взять с собой. Эта стажировка стала отличным уроком в
, как справляться с реальными проблемами и ситуациями. Теперь я чувствую более подготовлен к достижению моих целей и построению карьеры, о которой я всегда мечтал.«

«Мой опыт работы в McNeely Pigott & Fox (MP&F) был выдающимся. Я знаю, что не каждому студенту повезло получить стажировку, которая предоставит им такой же практический опыт, как мой, но я желаю, чтобы каждый студент Все, чему меня учили в бакалавриате, было претворено в жизнь во время учебы в MP&F, от вводных курсов, таких как «Основы газет» (влияние, эффект), до классов высшего уровня, таких как «Написание в связях с общественностью» (презентационные записки, выпуски новостей).«

«Я думаю, что стажировка — отличная возможность для студентов колледжа подготовиться к реальному миру и повзрослеть. Я думаю, если бы я ответил на этот вопрос до стажировки, я бы спросил, зачем нам вообще проходить стажировку, не так ли? Не хватает уроков в колледже? Но теперь я знаю, что уроков в колледже недостаточно, я получил личный опыт в «реальном мире». Немного промочил ноги, прежде чем закончить колледж »

«Я честно считаю, что каждый, прежде чем получить разрешение на стажировку, должен был пройти год Eagle Eye или WEGL (в зависимости от стажировки).Я думаю, что если бы у меня был такой опыт и тренировка, я бы узнал намного больше во время стажировки.
Одна из самых важных вещей, чему меня научила эта стажировка этим летом, — это то, что вы должны получать удовольствие от того, что вы делаете, и вам должны нравиться люди, с которыми вы работаете каждый день, потому что в противном случае это повлияет на вашу работу ».

«Я в восторге от Оберна, и моя степень в области коммуникаций требует стажировки, потому что это дает нам возможность понять и приспособиться к жизни за пределами колледжа.Это дает нам возможность научиться взаимодействовать с другими сотрудниками и получить опыт в рабочем мире. Я думаю, что Обернский университет и Колледж гуманитарных наук подготовили меня очень хорошо к работе. После завершения стажировки я чувствую себя готовым и взволнованным, чтобы продолжить свою карьеру! »

«До того, как я начал стажировку, я знал, что хорошо разбираюсь в том, что должен знать и делать специалист по связям с общественностью, но я не знал, смогу ли я применить это образование на практике.Теперь я чувствую, что у меня не только прекрасное образование, которое меня поддерживает, но и опыт. В моем портфолио не было нескольких примеров выдуманных пресс-релизов, а теперь я стал полным работ, которые использовались для продвижения Центра общественных искусств Яна Демпси и Департамента парков и отдыха города Оберн, а также работ, которыми я горжусь хвастаться ».

«Этим летом я смог увидеть, насколько важны хорошие коммуникативные навыки и как они влияют на ваши рабочие отношения с другими людьми.На самом деле не имеет значения, как много вы знаете о предмете, если вы не можете передать его другим людям. Я также осознал, насколько важно найти работу в той области, которая вам нравится, и как выбор подходящей работы является одним из самых важных решений, которые вы можете принять. Стажировка такого рода также дала прекрасную картину жизни в «реальном мире». Я знаю, что будучи студентом, я привык к десятичасовым занятиям и очень поздним вечерам, но этим летом я просыпался в шесть тридцать каждое утро и ложился спать в одиннадцать почти каждую ночь.Это была хорошая доза реальности и того, какой будет жизнь после выпуска ».

«Этот опыт только воодушевил меня продолжить свою карьеру в этой области. Часто стажировка является тревожным сигналом для студентов о том, что они не по той специальности, но для меня все было наоборот. Это подтвердило что я люблю бизнес телевизионных новостей и хочу продолжать им очень долго. Не у всех будет хороший опыт, но быть стажером — одно из лучших, что я когда-либо делал! »

«Вначале я не волновался.Найти стажировку, которую я действительно хотел, было гораздо труднее, чем я ожидал. Ближе к началу стажировки я часто расстраивался. Было трудно узнать так много новой информации и методов работы компании, при этом пытаясь быть компетентным и впечатлять окружающих ».

«Стажировка в маленькой компании во многом была связана с тем количеством, которое я узнал. Я думаю, что мой уровень ответственности повысился из-за небольшого количества сотрудников. Иногда это было непосильно, но я также пытался рассматривать это как возможность .Это действительно крутое чувство — вложить много усилий в проект, а затем увидеть, как он напрямую влияет на компанию
положительно. Возможность видеть ваш вклад и его значимость была еще одним преимуществом стажировки в небольшой компании ».

«Я никогда не осознавал, насколько важен опыт в рабочем мире. Очевидно, что в колледже нас предупреждают о многих вещах, но до тех пор, пока мы не столкнемся с ними, они будут просто предупреждениями. Мир труда изнурительный, и теперь это очевидно о том, почему так важно заниматься любимым делом.Потому что даже на любимой работе будут дни, когда вы просто захотите бросить ее. Старт в рабочем мире — тоже унизительно, быть «новичком», делать всю работу, которую никто не хочет делать, и иметь дрянные графики. Хотя я знаю, что буду скучать по колледжу, я также готов быть сам по себе и не полагаться на деньги своих родителей ».

« Прежде всего, это здравый смысл — приходить на работу вовремя, я всегда научили это делать. Однако сказать это и на самом деле сделать это — совершенно другое!
Несмотря на соблазн поспать, я просыпался каждое утро и успевал.Во-вторых, хотя было время поговорить во время обеденного перерыва и в течение других
частей дня, я понял, что на работе не всегда бывает социальная атмосфера (очень отличная от жизни в кампусе). Несмотря на то, что меня окружают люди, с которыми я провожу все свое время, рабочее место не обязательно время, чтобы выплеснуть кишки из-за моей проблемы или кричать от радости по поводу чего-то захватывающего. Легко рассказывать такие вещи, но гораздо лучше испытать это на собственном опыте ».

Последнее обновление: 13 июня 2017 г.

Надлежащая правовая процедура при увольнении сотрудника в Индии

Работодатели подвергаются ряду юридических и репутационных рисков, связанных с незаконным увольнением или несоблюдением надлежащей правовой процедуры. Таким образом, работодатели должны планировать составление контрактов и материалов по кадрам, чтобы гарантировать, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях.

Стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с индивидуальным трудовым договором, подписанным между работником и работодателем, если в контракте определен процесс увольнения.Однако работодатели должны знать, что трудовое законодательство имеет преимущественную силу над положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случае, если трудового договора нет или в трудовом договоре не определен способ расторжения, работодатель должен соблюдать закон штата. В этом сценарии работодатель должен соблюдать индивидуальное трудовое законодательство штата Индии, чтобы уволить работника.

Расторжение договора

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это чаще всего происходит, когда увольнение происходит по взаимному согласию, и в особых случаях, когда договорная работа устанавливается на фиксированный период. Например, консультанты международных организаций или стажеры в частных организациях часто имеют определенные периоды работы.

Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.Как и в большинстве стран, сотрудники, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

Прекращение действия по закону

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Однако закон штата становится особенно важным, когда не существует определенной процедуры прекращения действия договора. В таких случаях закон штата становится практическим правилом увольнения сотрудника.Само законодательство штата зависит от сферы деятельности работодателя.

Трудовое законодательство, регулирующее увольнение в штатах Индии

В следующем разделе мы изучаем законы штата о расторжении договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду.

Закон штата о труде на союзной территории Дели

В соответствии с Законом о магазинах и предприятиях Дели 1954 г. , работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления сотрудника не менее чем за 30 дней или зарплаты вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять, если проступок стал причиной увольнения. Тем не менее, работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.

Государственное трудовое право в Махараштре

В соответствии с Законом штата Махараштра о магазинах и учреждениях, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.

Государственное трудовое право в Карнатаке и Тамил Наду

В соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением «уважительной причины».Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Федеральное трудовое законодательство, регулирующее увольнение в Индии

Закон о трудовых спорах 1947 года применяется к работникам, не занимающим руководящие или административные должности. Закон гласит, что любой такой сотрудник, проработавший более одного года, может быть уволен только после получения разрешения соответствующего государственного учреждения.Кроме того, работодатель должен указать уважительную причину увольнения и выплатить выходное пособие, эквивалентное средней заработной плате за 15 дней за каждый год непрерывной работы.

Правовая защита сотрудников в Индии

Законы Индии обеспечивают наемным работникам высокую степень защиты, и как судебные органы, так и правительство, как правило, занимают позицию в пользу работников в спорах о прекращении трудовых отношений. Таким образом, сотрудники, уволенные с работы, нередко пользуются своим правом на обжалование.

В этих случаях сотрудники часто обжалуют свое увольнение на том основании, что не было разумной причины для увольнения или что они не были виновны в проступках, признанных работодателем.

Последний раз это было проиллюстрировано на примере ИТ-сектора (штаты Махараштра, Карнатака, Андхра-Прадеш и Тамил Наду), где массовые увольнения привели к объединению в профсоюзы и обращению в соответствующие государственные департаменты труда.

Процедуры увольнения в Индии

• Прекращение действия по причине — Признание виновным в умышленном неподчинении или неповиновении; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.
• Обычное расторжение — требуется уведомление за 30 дней. Работодатель должен будет уведомить соответствующий государственный орган о увольнении, и суды могут потребовать справедливого разбирательства в отношении сотрудника. В результате такие увольнения могут затягиваться.
• Причитается выходное пособие — это в случае обычного увольнения. Он выплачивается только при увольнении, если сотрудник проработал в компании не менее двух лет, а причиной увольнения является сокращение штата.Выходное пособие рассчитывается в индивидуальном порядке, в зависимости от продолжительности работы, производительности и уровня заработной платы.

Влияние на работодателей

Неправомерное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, определенной законами соответствующего штата, влечет за собой штрафные санкции для работодателя. Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели, которые пересматривают трудовое законодательство и, прямо говоря, устанавливают процедуры увольнения сотрудников в своих контрактах, значительно снижают вероятность возникновения трудовых споров, связанных с увольнением сотрудника.

Помимо этого, однако, работодатели должны обеспечить, чтобы управленческие команды и специалисты по персоналу были полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, управленческие команды и специалисты по персоналу должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить их от любых неблагоприятных судебных разбирательств.

Примечание редактора: в эту статью внесены поправки из выпуска журнала India Briefing Magazine под названием «Наем, увольнение и удержание сотрудников в Индии», где мы выделяем наиболее распространенные юридические вопросы, возникающие в процессе найма в Индии, резюмируем процедуры увольнения сотрудника, и подробно описать некоторые из наиболее важных факторов для привлечения талантов.

О нас

India Briefing публикуется Asia Briefing, дочерней компанией Dezan Shira & Associates. Мы производим материалы для иностранных инвесторов по всей Евразии, включая АСЕАН, Китай, Индонезию, Россию, Шелковый путь и Вьетнам. По редакционным вопросам свяжитесь с нами здесь, а для бесплатной подписки на наши продукты нажмите здесь.

Dezan Shira & Associates предоставляет бизнес-аналитику, комплексную проверку, юридические, налоговые и консультационные услуги по всей Индии и азиатскому региону.У нас есть офисы в Дели и Мумбаи, а также в Китае, Юго-Восточной Азии, Индии и России. Для получения помощи по инвестиционным вопросам в Индии или в Азии в целом, пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] или посетите наш сайт www.dezshira.com.