Порядок увольнения за прогулы: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Порядок увольнения за прогулы: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Содержание

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Чтобы уволить за прогул, нужно зафиксировать проступок, запросить объяснение работника, оценить уважительность отсутствия и грамотно оформить документы. Нарушите порядок – рискуете, что суд восстановит сотрудника, а вам придется оплатить вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы. В статье рассказываем, как грамотно уволить работника и не понести дополнительные расходы.   

 

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников

подробнее

Что такое прогул

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогул считают однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Причем уволить за прогул – право, а не обязанность работодателя. Можно применить более мягкую меру дисциплинарной ответственности, например, объявить работнику выговор или ограничиться устным замечанием.

Чтобы дисциплинарный проступок считался прогулом, нужно учитывать продолжительность отсутствия, о также то, что оно было по неуважительным причинам. Если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов или причины отсутствия были уважительными, суд признает увольнение за прогул неправомерным.

Как определить продолжительность отсутствия

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является, в том числе, когда это время составляет ровно 4 часа. Это следует из закона (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение Самарского областного суда от 02.06.2020 N 33-4601/2020 по делу N 2-48/2020, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.06.2020 N 33-13020/2020.

Спорные ситуации могут возникнуть, когда во время отсутствия входит обеденный перерыв. Это связано с тем, что согласно статье 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. То есть при подсчете времени отсутствия работника, время обеденного перерыва нужно вычесть из времени отсутствия на рабочем месте. Позиция подтверждается судебной практикой.

Пример

Режим работы организации: с 07:30 до 16:00. Обеденный перерыв — с 11:30 до 12:00. В середине рабочего дня один из сотрудников почувствовал себя плохо и обратился к руководителю с заявлением предоставить отгул, но получил отказ. Тогда он самовольно покинул рабочее место. Работодатель зафиксировал отсутствие на работе с 11:42 до 16:00 и уволил сотрудника за прогул. Работник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным. Решение было в пользу работника. Во время перерыва на обед (с 11:43 до 12:00) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте. Отсутствие после обеденного перерыва до окончания рабочего времени с 12:00 до 16:00 составило ровно 4 часа. Согласно Трудовому кодексу прогул – это отсутствие более 4 часов. Соответственно, увольнение за прогул в данной ситуации незаконно.  

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу N 33-4752/2018.

Допустим, работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени. Но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. Однозначной позиции судов, правомерно ли уволить за прогул в такой ситуации, нет. Безопаснее не увольнять работника. Но если вы решили это сделать, изучите судебную практику своего региона.

Ряд судов считают, что увольнение правомерно.

Пример

Рабочий день по трудовому договору – с 9:00 до 18:00. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 14:00. Около 10:00 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, сдал служебные документы, собрал личные вещи и в 12:30 покинул рабочее место. До окончания рабочего дня он на работе больше не появлялся. Работодатель зафиксировал отсутствие актом. На следующий день работник отозвал заявление об увольнении по собственному желанию, но его уволили за прогул.

В суде работник ссылался, что не отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд.

До обеда время отсутствие составило 30 минут, а после ровно 4 часа. Суд не согласился. Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеденного перерыва не прерывает рабочее время в течение дня, а лишь подлежит исключению из него. Работник в общей сложности отсутствовал в течение дня 4 часа 30 минут. Увольнение правомерно.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20422/2017. 

Существует и противоположная позиция.

Пример

Рабочий день сотрудницы – с 8 до 17 часов, обеденный перерыв – с 12 до 13 часов. Она полтора чала отсутствовала на рабочем месте до обеденного перерыва, еще 1 час во время обеда, и 4 часа после. Общее время отсутствия – 5 часов 30 минут. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Суд посчитал увольнение неправомерным. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

А сотрудница не отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, соответственно прогул не совершен и увольнение неправомерно.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020.

Как определить уважительность отсутствия

Если суд посчитает, что прогул был по уважительным причинам, то восстановит работника, даже если работодатель оформил процедуру увольнения с учетом всех требований законодательства. Сложность в том, что в Трудовом кодексе нет перечня причин, по которым отсутствие на рабочем считают уважительным. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, уважительная ли причина в зависимости от конкретных обстоятельств (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

 

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

подробнее

Какие причины отсутствия суд может признать уважительными  

Если работник отсутствовал, так как использовал законный отпуск, не оформленный приказом, суд может признать причину уважительной. Например, это отпуск за свой счет при рождении ребенка. Позицию подтверждает судебная практика.

Пример

Работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск в связи с рождением ребенка, но получил отказ. В указанный день он на работу не вышел. Его уволили за прогул. Суд решил, что действия работодателя неправомерны. В данном случае предоставление отпуска – не право, а обязанностью работодателя (ст. 128 ТК РФ).  

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21.

Уважительность отсутствия может быть связана с погодными условиями. Но здесь работнику придется доказать, что у него действительно не было возможности добраться до работы и он приложил все усилия, чтобы это сделать.

Пример

Работница в выходной день на личном автомобиле выехала в деревню к нетрудоспособным родителям. Вернуться обратно и вовремя выйти на работу она не смогла из-за сильного снегопада. Единственную дорогу из деревни замело. О данном факте она сообщила работодателю, но тот не посчитал отсутствие уважительным и уволил её за прогул. Работница оспорила увольнение в суде. Три инстанции встали на стороны работодателя, указав на то, что неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу. Сотрудница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в город. Доказательств того, что она не смогла воспользоваться общественным транспортом, не представлено.

Верховный суд не согласился. Работница объективно не могла добраться до работы, поэтому уволить за прогул ее нельзя. Суды не учли обстоятельства проступка. Дорога из деревни была одна и заметена, общественный транспорт в данный населенный пункт не ходит, ближайшая станция в 10 километрах. При этом сотрудница приняла меры, чтобы добраться до работы: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98.

Ниже – еще несколько примеров, когда суды признали причины отсутствия на работе уважительными:

  • Работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-2789/2014)
  • Работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-10036/2020)
  • Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086)
  • Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17. 12.2019 N 88-1927/2019)
  • Работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об изменении рабочего места (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-24126/2018)

Какие причины отсутствия не признаются уважительными 

Суды не признают уважительным отсутствие работника, в том числе, когда:

  • Работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-20364/2018)
  • Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018)
  • Работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590)

Кого нельзя уволить за прогул

К некоторым категориям работников нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Это:

  • Беременные женщины. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими сотрудницами не допускается. Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  • Работник в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если он совершил дисциплинарный проступок до своего отсутствия, необходимо дождаться, когда он выйдет на работу.

Как оформить увольнение за прогул

При оформлении увольнения за прогул придерживайтесь алгоритма действий ниже.

Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие на рабочем месте актом

Акт составьте в произвольной форме. Рекомендуем указать в нем:

  • факт проступка;
  • время явки работника на работу и длительность его отсутствия в минутах, часах;
  • лиц, засвидетельствовавших факт проступка, подписи названных лиц – не менее трех.

Дополнительно можете указать неблагоприятные последствия, которые вызвало отсутствие работника.

Например, срыв встречи с клиентом и риск его потери.

Срок для ознакомления работника с актом, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. При этом вы можете ознакомить работника с документом по собственной инициативе. Дополнительно можете составить докладную записку.

Формы и образцы заполнения документов скачивайте в КонсультантПлюс:

Форма: Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец заполнения)

Форма: Докладная записка о прогуле (образец заполнения)

Шаг 2. Отразите отсутствие работника в табеле учета рабочего времени

Прогул внесите в табель учета рабочего времени,  когда действительно установлен факт его совершения работником. До выяснения причин отсутствия в табеле проставьте отсутствие по невыясненным причинам – код «НН» или «30» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

Образец заполнения табеля учета рабочего времени в случае прогула работника вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Табель учета рабочего времени в случае прогула работника. Унифицированная форма N Т-13 (Форма по ОКУД 0301008) (образец заполнения) 

Внимание

Если вы отказались от унифицированных форм и используете свою форму табеля либо у вас введены собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен в вашей организации для данного случая.

Шаг 3. Запросите у работника объяснение

Прежде чем применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, затребуйте от работника письменное объяснение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ. Если пропустить данный шаг, то процедура увольнения будет нарушена и суд может признать увольнение неправомерным, даже когда работник действительно отсутствовал по неуважительным причинам. Позицию подтверждает судебная практика. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018.

Форма запроса законом не установлена, при этом работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались (Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123). Образец документа вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения)

На объяснение работнику дают два рабочих дня. Обратите внимание: по мнению специалистов Роструда, под рабочими днями подразумевают дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (сайт «Онлайнинспекция.рф»).

После того, как получили объяснения, оцените, не были ли причины отсутствия уважительными. Затем примите решение, применять ли дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставил объяснения, оформите данный факт актом. При этом отсутствие объяснений не является препятствием для  применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

На практике встречаются ситуации, когда работник своевременно не представил объяснение, а затем в суде представил доказательства, что отсутствовал по уважительным причинам. В данной ситуации работодателю необходимо ссылаться на то, что работник злоупотребляет своими правами, и суд может признать увольнение правомерным.

Пример

Работник отсутствовал на рабочем месте, и его уволили за прогул. Объяснений причин отсутствия он работодателю не предоставил. После увольнения работник обратился в суд, где ссылался на то, что действия работодателя неправомерны. Ведь в момент увольнения работник находился на больничном. Суд встал на сторону работодателя. Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10. 02.2016 по делу N 33-4782/2016.

Шаг 4. Оформите увольнение

Увольнение за прогул оформите приказом. Как правило, для оформления увольнения используют форму приказа № Т-8. При этом в организации может быть разработана собственная форма документа.

Приказ по форме № Т-8 оформите следующим образом:

Строка «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Укажите подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ

 

Строка «Основание (документ, номер, дата)»

Перечислите все документы, на основании которых издаете приказ. Это могут быть: акт об отсутствии, докладная записка, уведомление о представлении объяснения, акт о непредставлении объяснения и другие документы

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Напоминаем, срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Не считайте время отсутствия работника на работе. Если сотрудник уклоняется от ознакомление, составьте акт и отразите данную информацию в приказе (ч. 6 ст. 193, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец приказа смотрите в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 (Форма по ОКУД 0301006) (образец заполнения)

Шаг 5. Внесите запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)

Если ведете трудовую книжку, внесите в нее запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»  

Форма «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» заполняется в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25. 12.2019 N 730п (ст. 66.1 ТК РФ, ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете).

Шаг 6. Произведите работнику необходимые выплаты

При увольнении за прогул выплатите работнику заработную плату, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы время прогула исключите. Выплаты произведите в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

 

Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс

подробнее

Материалы системы КонсультантПлюс, которые помогут оформить увольнение за прогул без ошибок:

Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул

Готовое решение: Как уволить за невыход на работу

Типовая ситуация: Как уволить за прогул (Издательство «Главная книга», 2022)

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул

Вопрос: Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы

Ответ: Да, к такому сотруднику при определенных обстоятельствах можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Чтобы обосновать правомерность увольнения, вам необходимо (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1):

  • вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
  • по возможности установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Также работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считают незаконным.

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]

Увольнение работника за прогул: порядок, помощь адвоката

   Как уволить работника за прогул?

Содержание статьи:

  1. Порядок увольнения сотрудника за прогул
  2. Как правильно уволить работника за прогул?
  3. Как оформить прогул работника?
  4. Как правильно посчитать время прогула?
  5. Что является уважительной причиной отсутствия на работе?
  6. Помощь адвоката по вопросам прогула

   Наш адвокат по трудовым делам Вам все разъяснит: профессионально и в срок. Звоните уже сейчас!

ПОЛЕЗНО: читайте также, как оспорить увольнение за прогул по ссылке в блоге адвоката

Порядок увольнения сотрудника за прогул

   Вообще согласно трудовому кодексу работодатель может расстаться с сотрудником за то, что в труженическое время он прибывал неизвестно где. Мало того расставание с работой это может быть еще не так страшно, как негативная запись в трудовую книжку. Прежде чем озадачиваться вопросом, как уволить работника за прогул, для начала необходимо расследовать повод отлучки, поскольку не каждая ситуация может являть собой следствием к увольнению. Должностным нарушением считается наличность сразу нескольких факторов:

  1. Сотрудник отсутствовал на работе больше чем 4 часа
  2. Во время отлучки работник находился за очертаниями организации
  3. Свою отлучку человек не может обосновать предъявлением оправдывающих документов
  4. Причина отлучки неуважительная

   Во всех остальных случаях, если служащий опоздал или раньше ушел, или в отлучке по пока еще неизвестной причине, не является правильным, чтобы его уволить. И если будет принято такое несправедливое решение, служащий может подать в суд на обжалование увольнения за прогул.

   Существует несколько советов, как избежать увольнения за прогул, если заранее не удалось предупредить начальство. Необходимо заручиться уважительной причиной и представить любой документ ее подтверждающий, написать объяснительную записку и приложить свидетельства и доказательства.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Как правильно уволить работника за прогул?

   Если все же отлучка с работы подходит под все параметры дезорганизации, необходимо принять у сотрудника объяснительное заявление, составить акт отлучки и издать приказ о расторжении делового сотрудничества. Далее необходимо, чтобы сотрудник познакомился с приказом, после чего в трудовую книжку заносится отметка, по какой статье уволить работника за прогулы. И вместе с трудовой книжкой вручить зарплату, за количество отработанных дней до даты увольнения.

   Для разрешение трудовых споров в пользу работодателя по факту прогула немаловажно четко определить, где работник должен был находится. Именно отсутствие на рабочем месте является прогулом. Отсутствие сотрудника в офисе отнюдь не является прогулом. Рабочим является место, где сотрудник должен исполнять свои обязанности. Как парило, это юридический адрес предприятия.

  Однако, трудовой договор либо внутренние документы компании могут определять иное место выполнения трудовых функций. Именно отсутствие на закрепленном в таких документах месте будет основанием для увольнения.

   Сложнее обстоят дела с разъездным характером работы. В этой ситуации работодателю необходимо представить достаточное доказательства в подтверждение направления работника именно в конкретное место. Как правило, это путевые листы для водителей и тому подобное.

   Существуют установленные сроки увольнения за прогулы, они не должны превышать полугода с момента произошедшего события. Также многих интересует сколько раз нужно прогулять, чтобы расстаться с рабочим местом. Вопрос о том, за сколько прогулов можно уволить человека имеет однозначный ответ, даже за однократное нарушение такого плана,руководитель вправе попрощаться со своим работником.

ПОЛЕЗНО: смотрите также по ссылке установление судом факта трудовых отношений судом.

Как оформить прогул работника?

  1. Акт о прогуле сотрудника. Для оформления прогула работника первоначально следует установить факт прогула путем составления акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Данный акт должен включать в себя дату, время и место составления документа, а также фамилию и имя сотрудника, составившего акт, и фамилии, имена свидетелей с их подписями.
  2. Оформление табеля при прогуле работника. Далее в табели учета рабочего времени необходимо проставить отметку о неявке сотрудника на работу по невыясненным причинам.
  3. Объяснительная работника. С появлением сотрудника на рабочем месте следует взять с него письменное объяснение причин его неявки на работу в установленное время.
  4. Уведомление о необходимости объяснений. Если работник не предоставляет оправдательных документов, отказывается от написания объяснительной, то ему следует вручить уведомление о необходимости предоставить объяснительную с указанием причин неявки на работу.
  5. Акт об отказе получить уведомление. В случае отказа работника принять уведомление, также следует составить акт в присутствии свидетелей, по аналогии с актом неявки сотрудника на работу.
  6. Приказ руководителя. После фиксации прогула работодатель вправе применить к работнику меру ответственности выговора, лишения премии, увольнения. Дисциплинарные взыскания оформляются соответствующим приказом руководителя организации, а увольнение-приказом о расторжении договора с указанием оснований.

   Для оформления прогула важным моментом является указание причин неявки сотрудника на работу. Отсутствие человека на рабочем месте без уважительной причины может послужить поводом для применения мер различного характера. В случае выявления уважительности причин неявки сотрудника меры ответственности не могут быть применены.

   Несоблюдение работодателем процедуры оформления прогула может привести к оспариванию законности дисциплинарного взыскания или увольнения работника за прогул.

   Прогул признается серьезным проступком, который может повлечь последствия вплоть до увольнения. Но следует иметь в виду, что при возникновении спора суд будет оценивать все обстоятельства происшествия, в том числе причини неявки, совершение проступка впервые, личную характеристику работника, другие моменты.

   Особое внимание будет уделено именно факту совершения деяния. Поэтому правильная фиксация и отражение прогула в документах являются неотъемлемой частью оформления прогула, без которой доказать законность своих действий работодателю будет довольно сложно.

Как правильно посчитать время прогула?

   Закон определил два варианта, подпадающие по понятие прогул:

  1. Непрерывно четыре часа за один рабочий день
  2. Полный рабочий день

   При этом, 4 часа не суммируются. Увольнение за отсутствие 2 часа в начале смены и 2 в конце сразу даст повод работнику заняться вопросом, как написать претензию бывшему работодателю и подать в суд.

   Также следует отметить, что в определенные четыре часа не входит время отдыха. По своей сути обед приостанавливает течение срока для прогула. Отсутствие час до обеда и три после может трактоваться в суде как прогул.

Что является уважительной причиной отсутствия на работе?

   Уважительность отсутствия сотрудника является достаточным основанием для оспаривания прогула. В этой связи при работника необходимо запрашивать объяснения не только, защита прав и законных интересов работников, но и для страховки самого работодателя.

   Поскольку оспаривание прогула в суде влечет дополнительную финансовую ответственность для компании, нужно четко понимать, в каких случаях нельзя установить прогул. Среди таких можно отметить:

  • болезнь работника
  • время отпуска
  • смерть близкого родственника
  • ДТП
  • жилищные (коммунальные) аварии
  • т.п

   Важно: наличие иного дисциплинарного взыскания за этот же факт прогула (замечание или выговор) также не позволяет уволить за прогул.

   В случае оспаривания работником увольнения в период нахождения на больничном сопровождается соответствующей жалобой на работодателя о невыплате больничного в суд либо в государственные органы (Трудовая инспекция, прокуратура).

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Адвокат по вопросам прогула сотрудника в Екатеринбурге

   Если человека нет на рабочем месте во время труженического дня, по какому либо мотиву или без него, можно ли этот факт приравнивать к крупному нарушению самоорганизации? Чем это событие чревато для служащего и можно ли уволить за прогул?

   Такие вопросы не раз разрешал наш адвокат по трудовому праву в ходе консультирования доверителей. Поможем вам советом, составлением процессуальных документом, представительством в суде и компетентных органах: профессионально, выгодно и в срок.

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди

Поделиться

Как справедливо уволить работника, который часто болеет

Написано 18 мая 2022 г.

Периодические болезни — это нормальная и допустимая часть жизни, и всем работодателям неизбежно придется справляться с отсутствием по болезни в тот или иной момент.

Но вы, возможно, сталкивались с ситуацией, когда сотрудник, кажется, болен гораздо больше, чем вы ожидаете от обычного человека. В этих случаях у вас могут быть основания подозревать, что их болезнь ненастоящая, и вы не знаете, что делать дальше.

Реально это или нет, но если вы боретесь с большим количеством краткосрочных отсутствий, вы можете чувствовать последствия: повышенная нагрузка на других сотрудников, снижение эффективности и производительности, а также необходимость найти замену персоналу, реорганизовать рабочего процесса и, возможно, обучить другого сотрудника выполнять роль отсутствующего сотрудника.

Оставленные без внимания, эти проблемы могут быстро выйти из-под контроля, дестабилизируя вашу рабочую силу и подвергая ваш бизнес усиленному финансовому давлению. Таким образом, работодатели не могут позволить себе просто снижать чрезмерные показатели отсутствия на работе.

Лето не за горами, и предприятия могут ожидать более высоких уровней как запланированных, так и незапланированных отсутствий, но именно последние могут склонить чашу весов от сокращенного, но управляемого уровня персонала к хаосу и сбоям.

Поэтому важно, чтобы работодатели и менеджеры понимали процесс работы с работниками, которые берут слишком много больничных, и когда увольнение по болезни может быть оправдано, чтобы предотвратить ненужные перерывы в работе в предстоящие месяцы.

Вот семь ключевых шагов.

Если у сотрудников слишком много больничных, профилактика лучше, чем лечение.

Разработка политики отсутствия по болезни — первый фундаментальный шаг к снижению показателей отсутствия по болезни. Предоставляя четкую основу для отчетности, управления и учета отсутствия по болезни, ваша политика будет служить:

  • Обеспечить справедливое, последовательное и эффективное управление отсутствием
  • Поддерживать операционный уровень и уровень обслуживания
  • Определите, что ожидается от ваших сотрудников

Важно отметить, что изложение ваших ожиданий позволит действительно больным сотрудникам знать, что им будет оказана поддержка во время их отсутствия, а симулянтам будет известно, что вы можете и будете принимать дисциплинарные меры.

Ваша политика отсутствия по болезни должна устанавливать ориентиры, известные как триггерные точки , , для неприемлемого уровня кратковременного и частого отсутствия по болезни. Они должны быть разумными, и использование формулы коэффициента Брэдфорда поможет вам определить, когда уровень краткосрочного отсутствия стал чрезмерным.

Следует также установить, какие действия будут предприняты после того, как эти триггеры будут выполнены. Это поможет вам и вашим руководителям понять, какие действия следует предпринять, если член вашей команды заболел.

Свяжитесь с нами для честного и ни к чему не обязывающего чата:

0345 226 8393       Линии открыты с 9:00 до 17:00. Например, вы можете заметить, что отсутствие сотрудника совпадает с определенными событиями или что некоторые люди, по-видимому, следуют определенному образцу, беря пятницу и понедельник на больничный.

Кроме того, вы можете заметить, что сотрудники, выполняющие определенные задачи, часто отсутствуют по схожим причинам, например, из-за болей в спине, или что многие из сотрудников, которые часто отсутствуют на короткое время, имеют сжатые сроки и интенсивную рабочую нагрузку.

Выявление тенденций укажет вам правильное направление и позволит определить пути решения проблемы. Наше программное обеспечение PeopleNest дает работодателям больше информации и позволяет им принимать меры, упрощая запись, анализ и составление отчетов об отсутствии сотрудников.

Проведение собеседований о возвращении на работу позволит вам выяснить причины отсутствия и является эффективным способом отпугивания больных.

Упреждающее отслеживание случаев отсутствия будет сигнализировать сотрудникам о том, что их отсутствие отслеживается, что их руководитель распознает определенные тенденции и что к ним могут быть применены дисциплинарные меры, если отсутствие будет признано незаконным.

Собеседования о возвращении на работу дают возможность:

  • Выяснить, было ли отсутствие связано с болезнью
  • Если это так, выясните, полностью ли работник выздоровел или это часть продолжающегося заболевания.
  • Подумайте, можно ли внести какие-либо разумные корректировки в его роль, чтобы улучшить его посещаемость.

В зависимости от того, что обсуждается на собеседовании при возвращении на работу, может оказаться возможным определить простые решения для сокращения продолжительных краткосрочных отсутствий.

Однако также важно оценить, есть ли какие-либо признаки основных заболеваний, страдает ли сотрудник профессиональным заболеванием или у него есть хронические проблемы со здоровьем, которые могут подпадать под категорию инвалидности. определено в Законе о равенстве 2010 г.

В некоторых случаях может потребоваться официальное действие в связи с отсутствием по болезни. Это будет оправдано, если: 

  • Сотрудник достиг триггерных точек, указанных в вашей политике отсутствия по болезни; и/или
  • Вы обнаружите, что отсутствие сотрудника не является подлинным.

Будьте осторожны, выдвигая обвинения против сотрудника без явных доказательств. Если вы слишком поспешны с выводами, у сотрудника могут быть основания полагать, что такие обвинения представляют собой злоупотребление доверием и конфиденциальностью. Впоследствии, если они проработали более двух лет, они могут потребовать конструктивного увольнения.

Однако сотрудник, который звонит по болезни, а затем публикует свои фотографии в Facebook на вечеринке в саду, свадьбе или спортивном мероприятии, — это совсем другое дело, и его следует рассматривать как дисциплинарную проблему. Налагаемые санкции будут определяться фактами, но потенциально могут включать увольнение без предварительного уведомления.

После того, как вы решили, что требуются официальные действия, вы должны пригласить сотрудника на встречу с его непосредственным руководителем, чтобы обсудить его присутствие. Сотрудник имеет право на сопровождение коллеги или представителя профсоюза.

Это возможность для сотрудника объяснить свое отсутствие. На своем совещании линейный руководитель должен рассмотреть вашу политику отсутствия по болезни, запись о посещаемости сотрудника и, при необходимости, любые медицинские свидетельства, которые можно получить либо у врача сотрудника, либо у консультанта по гигиене труда.

В зависимости от этих медицинских показаний и результатов встречи вы можете принять решение о вынесении предупреждения. Вы должны четко объяснить сотруднику, какой уровень посещаемости ожидается, и установить четкие цели улучшения и сроки их достижения. Вы также должны убедиться, что сотрудник понимает, каковы последствия неспособности улучшить свой уровень посещаемости.

Помните, что если есть какие-либо основания полагать, что причиной отсутствия является серьезное заболевание, этот вопрос должен рассматриваться в соответствии с вашей процедурой долгосрочного отсутствия.

В любом случае, прежде чем предпринимать какие-либо действия, настоятельно рекомендуется обратиться за консультацией по трудовому законодательству , так как это поможет вам избежать потенциальных юридических ловушек и быстро решить проблемы.

Важно проверить посещаемость сотрудника, чтобы увидеть, есть ли улучшения. Дата следующего пересмотра будет зависеть от обстоятельств конкретного дела, но может составлять от одного до 12 месяцев.

Если посещаемость сотрудника не улучшилась, как требуется, может быть созвано второе собрание. Это должно осуществляться линейным руководителем, и сотрудник имеет право на сопровождение.

Непосредственный руководитель может решить:

  • Продлить период проверки; или
  • Выдать последнее предупреждение, требующее от сотрудника улучшить посещаемость и устанавливающее четкие цели на определенный период.

Возможно, вы достигли точки, когда считаете, что увольнение — это единственный оставшийся выход из-за того уровня болезни, который проявил ваш сотрудник.

Однако при рассмотрении вопроса об увольнении по причине отсутствия по болезни важно помнить об элементах, которые Трибунал по трудовым спорам рассмотрит при определении справедливости решения:

  • Была ли уважительная причина для увольнения?
    • Потенциально справедливо уволить сотрудника на основании его поведения . Это применимо в тех случаях, когда сотрудник нечестен и говорит вам, что он болен, хотя на самом деле это не так.
    • Аналогичным образом может быть справедливо уволить работника на основании возможность , если их постоянное отсутствие негативно влияет на их способность выполнять свои рабочие обязанности.
    • Также может быть справедливо отклонить  другую существенную причину , если ее отсутствие оказывает вредное влияние на бизнес.
  • Вы действовали разумно в данных обстоятельствах? Трибунал по трудовым спорам также рассмотрит, учли ли вы все обстоятельства конкретного дела. При этом он может принять во внимание следующее, чтобы определить, действовал ли работодатель разумно:
    • Характер заболевания (если применимо)
    • Вероятность улучшения показателей посещаемости работника в будущем
    • Продолжительность и частота отсутствий
    • Периоды отлучек между отлучками
    • Влияние этих отсутствий на остальной части команды.
  • Вы следовали справедливой процедуре?
    • Важно отметить, что Трибунал по трудовым спорам попытается определить, предприняли ли вы все необходимые шаги, как указано выше. Особое значение будет иметь то, был ли работник надлежащим образом предупрежден об увольнении за отсутствие по болезни и имел ли он достаточную возможность улучшить свою посещаемость.

    • Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.

    • Любое увольнение по результатам этого собрания должно быть сделано с уведомлением.

    • Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить посещаемость.

    • Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие вызвано проблемами психического здоровья/стрессом или беременностью.

Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.

Любое увольнение, принятое на этом собрании, должно быть сделано с уведомлением.

Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить свою посещаемость.

Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие связано с психическим здоровьем / стрессом или беременностью.

БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО

Полное руководство для работодателя по болезни

Скачать сейчас

Почему вы должны выполнять возвращение к работе. Получите экспертную поддержку от WorkNest

Узнайте больше

Согласно исследованию 2020 года, отсутствие на работе по болезни обходится предприятиям в Великобритании примерно в 568 фунтов стерлингов на одного работника в год. Поэтому неудивительно, что работодатели стремятся принять меры, чтобы сотрудники не брали слишком много больничных, чтобы сохранить свою прибыль.

Однако, если вы рассматриваете возможность увольнения по болезни, всегда безопаснее сначала обратиться за советом, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

Благодаря неограниченным профессиональным консультациям, поддержке и программному обеспечению для управления отсутствием WorkNest может помочь вам: ежедневные операции

  • Принимайте разумные, коммерческие, юридические решения.
  • Чтобы узнать, как мы можем помочь вам справляться с любыми видами отсутствия на работе, позвоните по номеру 0345 226 8393.