Чтобы уволить за прогул, нужно зафиксировать проступок, запросить объяснение работника, оценить уважительность отсутствия и грамотно оформить документы. Нарушите порядок – рискуете, что суд восстановит сотрудника, а вам придется оплатить вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы. В статье рассказываем, как грамотно уволить работника и не понести дополнительные расходы.
Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников
подробнее
Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Прогул считают однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Причем уволить за прогул – право, а не обязанность работодателя. Можно применить более мягкую меру дисциплинарной ответственности, например, объявить работнику выговор или ограничиться устным замечанием.
Чтобы дисциплинарный проступок считался прогулом, нужно учитывать продолжительность отсутствия, о также то, что оно было по неуважительным причинам. Если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов или причины отсутствия были уважительными, суд признает увольнение за прогул неправомерным.
Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является, в том числе, когда это время составляет ровно 4 часа. Это следует из закона (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение Самарского областного суда от 02.06.2020 N 33-4601/2020 по делу N 2-48/2020, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.06.2020 N 33-13020/2020.
Спорные ситуации могут возникнуть, когда во время отсутствия входит обеденный перерыв. Это связано с тем, что согласно статье 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. То есть при подсчете времени отсутствия работника, время обеденного перерыва нужно вычесть из времени отсутствия на рабочем месте. Позиция подтверждается судебной практикой.
Пример
Режим работы организации: с 07:30 до 16:00. Обеденный перерыв — с 11:30 до 12:00. В середине рабочего дня один из сотрудников почувствовал себя плохо и обратился к руководителю с заявлением предоставить отгул, но получил отказ. Тогда он самовольно покинул рабочее место. Работодатель зафиксировал отсутствие на работе с 11:42 до 16:00 и уволил сотрудника за прогул. Работник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным. Решение было в пользу работника. Во время перерыва на обед (с 11:43 до 12:00) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте. Отсутствие после обеденного перерыва до окончания рабочего времени с 12:00 до 16:00 составило ровно 4 часа. Согласно Трудовому кодексу прогул – это отсутствие более 4 часов. Соответственно, увольнение за прогул в данной ситуации незаконно.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу N 33-4752/2018.
Допустим, работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени. Но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. Однозначной позиции судов, правомерно ли уволить за прогул в такой ситуации, нет. Безопаснее не увольнять работника. Но если вы решили это сделать, изучите судебную практику своего региона.
Ряд судов считают, что увольнение правомерно.
Пример
Рабочий день по трудовому договору – с 9:00 до 18:00. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 14:00. Около 10:00 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, сдал служебные документы, собрал личные вещи и в 12:30 покинул рабочее место. До окончания рабочего дня он на работе больше не появлялся. Работодатель зафиксировал отсутствие актом. На следующий день работник отозвал заявление об увольнении по собственному желанию, но его уволили за прогул.
В суде работник ссылался, что не отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд.
До обеда время отсутствие составило 30 минут, а после ровно 4 часа. Суд не согласился. Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеденного перерыва не прерывает рабочее время в течение дня, а лишь подлежит исключению из него. Работник в общей сложности отсутствовал в течение дня 4 часа 30 минут. Увольнение правомерно. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20422/2017.
Существует и противоположная позиция.
Пример
Рабочий день сотрудницы – с 8 до 17 часов, обеденный перерыв – с 12 до 13 часов. Она полтора чала отсутствовала на рабочем месте до обеденного перерыва, еще 1 час во время обеда, и 4 часа после. Общее время отсутствия – 5 часов 30 минут. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Суд посчитал увольнение неправомерным. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
А сотрудница не отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, соответственно прогул не совершен и увольнение неправомерно.Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020.
Если суд посчитает, что прогул был по уважительным причинам, то восстановит работника, даже если работодатель оформил процедуру увольнения с учетом всех требований законодательства. Сложность в том, что в Трудовом кодексе нет перечня причин, по которым отсутствие на рабочем считают уважительным. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, уважительная ли причина в зависимости от конкретных обстоятельств (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам
подробнее
Какие причины отсутствия суд может признать уважительными
Если работник отсутствовал, так как использовал законный отпуск, не оформленный приказом, суд может признать причину уважительной. Например, это отпуск за свой счет при рождении ребенка. Позицию подтверждает судебная практика.
Пример
Работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск в связи с рождением ребенка, но получил отказ. В указанный день он на работу не вышел. Его уволили за прогул. Суд решил, что действия работодателя неправомерны. В данном случае предоставление отпуска – не право, а обязанностью работодателя (ст. 128 ТК РФ).
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21.
Уважительность отсутствия может быть связана с погодными условиями. Но здесь работнику придется доказать, что у него действительно не было возможности добраться до работы и он приложил все усилия, чтобы это сделать.
Пример
Работница в выходной день на личном автомобиле выехала в деревню к нетрудоспособным родителям. Вернуться обратно и вовремя выйти на работу она не смогла из-за сильного снегопада. Единственную дорогу из деревни замело. О данном факте она сообщила работодателю, но тот не посчитал отсутствие уважительным и уволил её за прогул. Работница оспорила увольнение в суде. Три инстанции встали на стороны работодателя, указав на то, что неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу. Сотрудница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в город. Доказательств того, что она не смогла воспользоваться общественным транспортом, не представлено.
Верховный суд не согласился. Работница объективно не могла добраться до работы, поэтому уволить за прогул ее нельзя. Суды не учли обстоятельства проступка. Дорога из деревни была одна и заметена, общественный транспорт в данный населенный пункт не ходит, ближайшая станция в 10 километрах. При этом сотрудница приняла меры, чтобы добраться до работы: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98.
Ниже – еще несколько примеров, когда суды признали причины отсутствия на работе уважительными:
Суды не признают уважительным отсутствие работника, в том числе, когда:
К некоторым категориям работников нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Это:При оформлении увольнения за прогул придерживайтесь алгоритма действий ниже.
Акт составьте в произвольной форме. Рекомендуем указать в нем:
Дополнительно можете указать неблагоприятные последствия, которые вызвало отсутствие работника.
Срок для ознакомления работника с актом, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. При этом вы можете ознакомить работника с документом по собственной инициативе. Дополнительно можете составить докладную записку.
Формы и образцы заполнения документов скачивайте в КонсультантПлюс:
Форма: Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец заполнения)
Форма: Докладная записка о прогуле (образец заполнения)
Прогул внесите в табель учета рабочего времени, когда действительно установлен факт его совершения работником. До выяснения причин отсутствия в табеле проставьте отсутствие по невыясненным причинам – код «НН» или «30» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).
После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).
Образец заполнения табеля учета рабочего времени в случае прогула работника вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:
Форма: Табель учета рабочего времени в случае прогула работника. Унифицированная форма N Т-13 (Форма по ОКУД 0301008) (образец заполнения)
Внимание
Если вы отказались от унифицированных форм и используете свою форму табеля либо у вас введены собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен в вашей организации для данного случая.
Шаг 3. Запросите у работника объяснение
Прежде чем применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, затребуйте от работника письменное объяснение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ. Если пропустить данный шаг, то процедура увольнения будет нарушена и суд может признать увольнение неправомерным, даже когда работник действительно отсутствовал по неуважительным причинам. Позицию подтверждает судебная практика. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018.
Форма запроса законом не установлена, при этом работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались (Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123). Образец документа вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:
Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения)
На объяснение работнику дают два рабочих дня. Обратите внимание: по мнению специалистов Роструда, под рабочими днями подразумевают дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (сайт «Онлайнинспекция.рф»).
После того, как получили объяснения, оцените, не были ли причины отсутствия уважительными. Затем примите решение, применять ли дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставил объяснения, оформите данный факт актом. При этом отсутствие объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
На практике встречаются ситуации, когда работник своевременно не представил объяснение, а затем в суде представил доказательства, что отсутствовал по уважительным причинам. В данной ситуации работодателю необходимо ссылаться на то, что работник злоупотребляет своими правами, и суд может признать увольнение правомерным.
Пример
Работник отсутствовал на рабочем месте, и его уволили за прогул. Объяснений причин отсутствия он работодателю не предоставил. После увольнения работник обратился в суд, где ссылался на то, что действия работодателя неправомерны. Ведь в момент увольнения работник находился на больничном. Суд встал на сторону работодателя. Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.
Апелляционное определение Московского городского суда от 10. 02.2016 по делу N 33-4782/2016.
Увольнение за прогул оформите приказом. Как правило, для оформления увольнения используют форму приказа № Т-8. При этом в организации может быть разработана собственная форма документа.
Приказ по форме № Т-8 оформите следующим образом:
Строка «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» | Укажите подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ
|
Строка «Основание (документ, номер, дата)» | Перечислите все документы, на основании которых издаете приказ. Это могут быть: акт об отсутствии, докладная записка, уведомление о представлении объяснения, акт о непредставлении объяснения и другие документы |
Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Напоминаем, срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Работника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Не считайте время отсутствия работника на работе. Если сотрудник уклоняется от ознакомление, составьте акт и отразите данную информацию в приказе (ч. 6 ст. 193, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Образец приказа смотрите в справочной системе КонсультантПлюс:
Форма: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 (Форма по ОКУД 0301006) (образец заполнения)
Если ведете трудовую книжку, внесите в нее запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Форма «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» заполняется в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25. 12.2019 N 730п (ст. 66.1 ТК РФ, ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете).
При увольнении за прогул выплатите работнику заработную плату, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы время прогула исключите. Выплаты произведите в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс
подробнее
Материалы системы КонсультантПлюс, которые помогут оформить увольнение за прогул без ошибок:
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
Готовое решение: Как уволить за невыход на работу
Типовая ситуация: Как уволить за прогул (Издательство «Главная книга», 2022)
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул
Вопрос: Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы
Ответ: Да, к такому сотруднику при определенных обстоятельствах можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Чтобы обосновать правомерность увольнения, вам необходимо (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1):
Также работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считают незаконным.
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]
Как уволить работника за прогул?
Содержание статьи:
Наш адвокат по трудовым делам Вам все разъяснит: профессионально и в срок. Звоните уже сейчас!
ПОЛЕЗНО: читайте также, как оспорить увольнение за прогул по ссылке в блоге адвоката
Вообще согласно трудовому кодексу работодатель может расстаться с сотрудником за то, что в труженическое время он прибывал неизвестно где. Мало того расставание с работой это может быть еще не так страшно, как негативная запись в трудовую книжку. Прежде чем озадачиваться вопросом, как уволить работника за прогул, для начала необходимо расследовать повод отлучки, поскольку не каждая ситуация может являть собой следствием к увольнению. Должностным нарушением считается наличность сразу нескольких факторов:
Во всех остальных случаях, если служащий опоздал или раньше ушел, или в отлучке по пока еще неизвестной причине, не является правильным, чтобы его уволить. И если будет принято такое несправедливое решение, служащий может подать в суд на обжалование увольнения за прогул.
Существует несколько советов, как избежать увольнения за прогул, если заранее не удалось предупредить начальство. Необходимо заручиться уважительной причиной и представить любой документ ее подтверждающий, написать объяснительную записку и приложить свидетельства и доказательства.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика
Если все же отлучка с работы подходит под все параметры дезорганизации, необходимо принять у сотрудника объяснительное заявление, составить акт отлучки и издать приказ о расторжении делового сотрудничества. Далее необходимо, чтобы сотрудник познакомился с приказом, после чего в трудовую книжку заносится отметка, по какой статье уволить работника за прогулы. И вместе с трудовой книжкой вручить зарплату, за количество отработанных дней до даты увольнения.
Для разрешение трудовых споров в пользу работодателя по факту прогула немаловажно четко определить, где работник должен был находится. Именно отсутствие на рабочем месте является прогулом. Отсутствие сотрудника в офисе отнюдь не является прогулом. Рабочим является место, где сотрудник должен исполнять свои обязанности. Как парило, это юридический адрес предприятия.
Однако, трудовой договор либо внутренние документы компании могут определять иное место выполнения трудовых функций. Именно отсутствие на закрепленном в таких документах месте будет основанием для увольнения.
Сложнее обстоят дела с разъездным характером работы. В этой ситуации работодателю необходимо представить достаточное доказательства в подтверждение направления работника именно в конкретное место. Как правило, это путевые листы для водителей и тому подобное.
Существуют установленные сроки увольнения за прогулы, они не должны превышать полугода с момента произошедшего события. Также многих интересует сколько раз нужно прогулять, чтобы расстаться с рабочим местом. Вопрос о том, за сколько прогулов можно уволить человека имеет однозначный ответ, даже за однократное нарушение такого плана,руководитель вправе попрощаться со своим работником.
ПОЛЕЗНО: смотрите также по ссылке установление судом факта трудовых отношений судом.
Для оформления прогула важным моментом является указание причин неявки сотрудника на работу. Отсутствие человека на рабочем месте без уважительной причины может послужить поводом для применения мер различного характера. В случае выявления уважительности причин неявки сотрудника меры ответственности не могут быть применены.
Несоблюдение работодателем процедуры оформления прогула может привести к оспариванию законности дисциплинарного взыскания или увольнения работника за прогул.
Прогул признается серьезным проступком, который может повлечь последствия вплоть до увольнения. Но следует иметь в виду, что при возникновении спора суд будет оценивать все обстоятельства происшествия, в том числе причини неявки, совершение проступка впервые, личную характеристику работника, другие моменты.
Особое внимание будет уделено именно факту совершения деяния. Поэтому правильная фиксация и отражение прогула в документах являются неотъемлемой частью оформления прогула, без которой доказать законность своих действий работодателю будет довольно сложно.
Закон определил два варианта, подпадающие по понятие прогул:
При этом, 4 часа не суммируются. Увольнение за отсутствие 2 часа в начале смены и 2 в конце сразу даст повод работнику заняться вопросом, как написать претензию бывшему работодателю и подать в суд.
Также следует отметить, что в определенные четыре часа не входит время отдыха. По своей сути обед приостанавливает течение срока для прогула. Отсутствие час до обеда и три после может трактоваться в суде как прогул.
Уважительность отсутствия сотрудника является достаточным основанием для оспаривания прогула. В этой связи при работника необходимо запрашивать объяснения не только, защита прав и законных интересов работников, но и для страховки самого работодателя.
Поскольку оспаривание прогула в суде влечет дополнительную финансовую ответственность для компании, нужно четко понимать, в каких случаях нельзя установить прогул. Среди таких можно отметить:
Важно: наличие иного дисциплинарного взыскания за этот же факт прогула (замечание или выговор) также не позволяет уволить за прогул.
В случае оспаривания работником увольнения в период нахождения на больничном сопровождается соответствующей жалобой на работодателя о невыплате больничного в суд либо в государственные органы (Трудовая инспекция, прокуратура).
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
Если человека нет на рабочем месте во время труженического дня, по какому либо мотиву или без него, можно ли этот факт приравнивать к крупному нарушению самоорганизации? Чем это событие чревато для служащего и можно ли уволить за прогул?
Такие вопросы не раз разрешал наш адвокат по трудовому праву в ходе консультирования доверителей. Поможем вам советом, составлением процессуальных документом, представительством в суде и компетентных органах: профессионально, выгодно и в срок.
Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди
Поделиться
Написано 18 мая 2022 г.
Периодические болезни — это нормальная и допустимая часть жизни, и всем работодателям неизбежно придется справляться с отсутствием по болезни в тот или иной момент.
Но вы, возможно, сталкивались с ситуацией, когда сотрудник, кажется, болен гораздо больше, чем вы ожидаете от обычного человека. В этих случаях у вас могут быть основания подозревать, что их болезнь ненастоящая, и вы не знаете, что делать дальше.
Реально это или нет, но если вы боретесь с большим количеством краткосрочных отсутствий, вы можете чувствовать последствия: повышенная нагрузка на других сотрудников, снижение эффективности и производительности, а также необходимость найти замену персоналу, реорганизовать рабочего процесса и, возможно, обучить другого сотрудника выполнять роль отсутствующего сотрудника.
Оставленные без внимания, эти проблемы могут быстро выйти из-под контроля, дестабилизируя вашу рабочую силу и подвергая ваш бизнес усиленному финансовому давлению. Таким образом, работодатели не могут позволить себе просто снижать чрезмерные показатели отсутствия на работе.
Лето не за горами, и предприятия могут ожидать более высоких уровней как запланированных, так и незапланированных отсутствий, но именно последние могут склонить чашу весов от сокращенного, но управляемого уровня персонала к хаосу и сбоям.
Поэтому важно, чтобы работодатели и менеджеры понимали процесс работы с работниками, которые берут слишком много больничных, и когда увольнение по болезни может быть оправдано, чтобы предотвратить ненужные перерывы в работе в предстоящие месяцы.
Вот семь ключевых шагов.
Если у сотрудников слишком много больничных, профилактика лучше, чем лечение.
Разработка политики отсутствия по болезни — первый фундаментальный шаг к снижению показателей отсутствия по болезни. Предоставляя четкую основу для отчетности, управления и учета отсутствия по болезни, ваша политика будет служить:
Важно отметить, что изложение ваших ожиданий позволит действительно больным сотрудникам знать, что им будет оказана поддержка во время их отсутствия, а симулянтам будет известно, что вы можете и будете принимать дисциплинарные меры.
Ваша политика отсутствия по болезни должна устанавливать ориентиры, известные как триггерные точки , , для неприемлемого уровня кратковременного и частого отсутствия по болезни. Они должны быть разумными, и использование формулы коэффициента Брэдфорда поможет вам определить, когда уровень краткосрочного отсутствия стал чрезмерным.
Следует также установить, какие действия будут предприняты после того, как эти триггеры будут выполнены. Это поможет вам и вашим руководителям понять, какие действия следует предпринять, если член вашей команды заболел.
Свяжитесь с нами для честного и ни к чему не обязывающего чата:
0345 226 8393 Линии открыты с 9:00 до 17:00. Например, вы можете заметить, что отсутствие сотрудника совпадает с определенными событиями или что некоторые люди, по-видимому, следуют определенному образцу, беря пятницу и понедельник на больничный.
Кроме того, вы можете заметить, что сотрудники, выполняющие определенные задачи, часто отсутствуют по схожим причинам, например, из-за болей в спине, или что многие из сотрудников, которые часто отсутствуют на короткое время, имеют сжатые сроки и интенсивную рабочую нагрузку.
Выявление тенденций укажет вам правильное направление и позволит определить пути решения проблемы. Наше программное обеспечение PeopleNest дает работодателям больше информации и позволяет им принимать меры, упрощая запись, анализ и составление отчетов об отсутствии сотрудников.
Проведение собеседований о возвращении на работу позволит вам выяснить причины отсутствия и является эффективным способом отпугивания больных.
Упреждающее отслеживание случаев отсутствия будет сигнализировать сотрудникам о том, что их отсутствие отслеживается, что их руководитель распознает определенные тенденции и что к ним могут быть применены дисциплинарные меры, если отсутствие будет признано незаконным.
Собеседования о возвращении на работу дают возможность:
В зависимости от того, что обсуждается на собеседовании при возвращении на работу, может оказаться возможным определить простые решения для сокращения продолжительных краткосрочных отсутствий.
Однако также важно оценить, есть ли какие-либо признаки основных заболеваний, страдает ли сотрудник профессиональным заболеванием или у него есть хронические проблемы со здоровьем, которые могут подпадать под категорию инвалидности. определено в Законе о равенстве 2010 г.
В некоторых случаях может потребоваться официальное действие в связи с отсутствием по болезни. Это будет оправдано, если:
Будьте осторожны, выдвигая обвинения против сотрудника без явных доказательств. Если вы слишком поспешны с выводами, у сотрудника могут быть основания полагать, что такие обвинения представляют собой злоупотребление доверием и конфиденциальностью. Впоследствии, если они проработали более двух лет, они могут потребовать конструктивного увольнения.
Однако сотрудник, который звонит по болезни, а затем публикует свои фотографии в Facebook на вечеринке в саду, свадьбе или спортивном мероприятии, — это совсем другое дело, и его следует рассматривать как дисциплинарную проблему. Налагаемые санкции будут определяться фактами, но потенциально могут включать увольнение без предварительного уведомления.
После того, как вы решили, что требуются официальные действия, вы должны пригласить сотрудника на встречу с его непосредственным руководителем, чтобы обсудить его присутствие. Сотрудник имеет право на сопровождение коллеги или представителя профсоюза.
Это возможность для сотрудника объяснить свое отсутствие. На своем совещании линейный руководитель должен рассмотреть вашу политику отсутствия по болезни, запись о посещаемости сотрудника и, при необходимости, любые медицинские свидетельства, которые можно получить либо у врача сотрудника, либо у консультанта по гигиене труда.
В зависимости от этих медицинских показаний и результатов встречи вы можете принять решение о вынесении предупреждения. Вы должны четко объяснить сотруднику, какой уровень посещаемости ожидается, и установить четкие цели улучшения и сроки их достижения. Вы также должны убедиться, что сотрудник понимает, каковы последствия неспособности улучшить свой уровень посещаемости.
Помните, что если есть какие-либо основания полагать, что причиной отсутствия является серьезное заболевание, этот вопрос должен рассматриваться в соответствии с вашей процедурой долгосрочного отсутствия.
В любом случае, прежде чем предпринимать какие-либо действия, настоятельно рекомендуется обратиться за консультацией по трудовому законодательству , так как это поможет вам избежать потенциальных юридических ловушек и быстро решить проблемы.
Важно проверить посещаемость сотрудника, чтобы увидеть, есть ли улучшения. Дата следующего пересмотра будет зависеть от обстоятельств конкретного дела, но может составлять от одного до 12 месяцев.
Если посещаемость сотрудника не улучшилась, как требуется, может быть созвано второе собрание. Это должно осуществляться линейным руководителем, и сотрудник имеет право на сопровождение.
Непосредственный руководитель может решить:
Возможно, вы достигли точки, когда считаете, что увольнение — это единственный оставшийся выход из-за того уровня болезни, который проявил ваш сотрудник.
Однако при рассмотрении вопроса об увольнении по причине отсутствия по болезни важно помнить об элементах, которые Трибунал по трудовым спорам рассмотрит при определении справедливости решения:
Важно отметить, что Трибунал по трудовым спорам попытается определить, предприняли ли вы все необходимые шаги, как указано выше. Особое значение будет иметь то, был ли работник надлежащим образом предупрежден об увольнении за отсутствие по болезни и имел ли он достаточную возможность улучшить свою посещаемость.
Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.
Любое увольнение по результатам этого собрания должно быть сделано с уведомлением.
Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить посещаемость.
Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие вызвано проблемами психического здоровья/стрессом или беременностью.
Если после рассмотрения этих факторов вы принимаете решение об увольнении сотрудника, вам следует пригласить его на итоговое собрание. Это должно быть выполнено руководителем с соответствующими полномочиями на увольнение, а работник имеет право на сопровождение и допуск к представлению.
Любое увольнение, принятое на этом собрании, должно быть сделано с уведомлением.
Имейте в виду, что применение ваших стандартных триггеров управления болезнью к отсутствию по причине инвалидности может привести к неприятностям. Вы должны подумать о том, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь сотруднику улучшить свою посещаемость.
Имейте в виду, что может потребоваться другой подход, если отсутствие связано с психическим здоровьем / стрессом или беременностью.
БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО
Скачать сейчас
Узнайте больше
Согласно исследованию 2020 года, отсутствие на работе по болезни обходится предприятиям в Великобритании примерно в 568 фунтов стерлингов на одного работника в год. Поэтому неудивительно, что работодатели стремятся принять меры, чтобы сотрудники не брали слишком много больничных, чтобы сохранить свою прибыль.
Однако, если вы рассматриваете возможность увольнения по болезни, всегда безопаснее сначала обратиться за советом, чтобы не нарушить трудовое законодательство.
Благодаря неограниченным профессиональным консультациям, поддержке и программному обеспечению для управления отсутствием WorkNest может помочь вам: ежедневные операции
Чтобы узнать, как мы можем помочь вам справляться с любыми видами отсутствия на работе, позвоните по номеру 0345 226 8393.
Получите БЕСПЛАТНУЮ консультацию
Предупреждения могут быть выданы, как только сотрудник нажмет триггеры отсутствия работодателя. Некоторые работодатели используют коэффициент Брэдфорда для контроля и учета случаев отсутствия, поэтому установленного количества дней нет. Даже при срабатывании триггеров работодатели должны учитывать обстоятельства в целом. Например, есть ли основная инвалидность или другое состояние, вызывающее высокие уровни отсутствия?
Подробнее…
Во-первых, получите больше информации об их состоянии. Организуйте частную встречу, чтобы обсудить их записи о посещаемости, историю и тяжесть их состояния (состояний), а также получают ли они в настоящее время какую-либо медицинскую помощь вне работы. Может быть уместно попросить их согласия написать своему терапевту для получения дополнительной информации или, в качестве альтернативы, спросить, будут ли они рады видеть специалиста по гигиене труда (OH).
Подробнее…
Хотя управление отсутствием может показаться относительно простым упражнением, важно следовать правильному процессу и быстро, так как неправильные действия или нерешенные проблемы могут сильно повлиять на вашу прибыль. . Если вы увязли в этих низкоуровневых проблемах или столкнулись с особенно сложной ситуацией, WorkNest может помочь вам справиться с фиктивными отсутствиями, давними состояниями, которые могут быть связаны с инвалидностью, и всем, что между ними.
Подробнее…
Самая важная часть любой работы — это ежедневное присутствие на работе. Это основная ответственность, от которой никто не может уклониться.
Тем не менее, жизнь случается. Члены семьи заболевают, возникают проблемы в последнюю минуту, случаются личные кризисы. Тем не менее, хотя все время от времени берут отпуск по болезни, в какой-то момент это начинает становиться проблемой.
Так какие законные основания увольнять кого-то за прогул?
Увольнение кого-либо за прогул не должно быть первоочередным выбором работодателя. Есть много других решений, которые работодатели должны рассмотреть в первую очередь, чтобы работать с сотрудником, который постоянно отсутствует. Хотя бывают случаи, когда у работодателя достаточно законных оснований уволить кого-то за прогул, поспешное увольнение работника может привести к неправомерному иску об увольнении. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас неправомерно, вам следует обратиться к квалифицированному юристу по трудовым правовым вопросам.
В онлайн-словаре Merriam-Webster прогул определяется как хроническое отсутствие на работе или в школе. Точно так же Оксфордский словарь определяет это слово как «практику регулярного отсутствия на работе или в школе без уважительной причины».
Прогул – это не просто больничный на один или два дополнительных дня в году. И это не относится к ситуациям, когда вам нужно взять дополнительный отпуск по уходу за больным членом семьи, решить сложную домашнюю ситуацию или бороться с проблемами психического или физического здоровья. На самом деле это относится к ситуации, когда сотрудник часто решает не выходить на работу без уважительной причины.
Прогулы — серьезная проблема для работодателей. Согласно исследованию Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), невыходы на работу ежегодно обходятся работодателям примерно в 225,8 миллиарда долларов в виде потери производительности. Это составляет почти 1700 долларов на одного работника. Статистические данные Бюро статистики труда США показывают, что около 110 000 сотрудников по всей стране отсутствуют на своих рабочих местах в любой день в году.
Прогул может привести к:
Может не показаться серьезной проблемой, если один сотрудник время от времени не появляется на работе, но последствия невыхода на работу часто распространяются и сказываются на всем рабочем месте.
Правда в том, что работодатели имеют законное обязательство бороться с прогулами. Точно так же сотрудники должны делать все возможное, чтобы регулярно приходить на работу. Если они хотят держаться подальше от своей работы из-за выгорания, возможно, пришло время внести изменения или начать поиск лучшей работы.
В большинстве штатов принята концепция занятости по собственному желанию. Это означает, что работодатель может уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или вообще без причины. Однако сотрудники по-прежнему должны соблюдать другие законы, например законы о борьбе с дискриминацией.
Но когда увольнять за прогул уместно? Трудный ответ заключается в том, что это зависит. Есть несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, законно ли действовал работодатель, уволив кого-то за прогул, в том числе:
Хотя эти факторы обычно присутствуют в случаях невыхода на работу, есть много других обстоятельств, которые могут сыграть роль. Даже, казалось бы, незначительные детали могут иметь большое значение в вашем случае. Лучший способ определить, было ли ваше увольнение за прогул законным, — это связаться со знающим юристом по трудовым правовым вопросам.
Если ваш работодатель утверждает, что уволил вас за прогул, легко почувствовать себя беспомощным. Однако правда в том, что у вас все еще есть права.
Адвокат может помочь вам несколькими способами. Во-первых, они могут объяснить вам закон. Опираясь на свой многолетний опыт работы в области трудового права, они могут помочь вам понять ваши варианты. Тот факт, что вас уволили, не означает, что вы не можете обжаловать свое увольнение. Адвокат также может оценить, есть ли у вас дело против вашего работодателя за неправомерное увольнение. После того, как вы проконсультируетесь с ними, они смогут дать вам представление о том, какие виды компенсации вы можете получить.
Еще одним преимуществом адвоката является то, что он может выступать в качестве вашего защитника. Это означает, что адвокат знает, как отстаивать ваши права перед вашим работодателем и любыми третьими лицами, которые могут быть вовлечены в ваше дело.
Наконец, адвокат может помочь вам собрать необходимую информацию для вашего дела. В делах о неправомерном увольнении основным условием победы является сбор информации, которая показывает, что действия ваших работодателей на самом деле были основаны на дискриминационных или незаконных мотивах.
Если ваш работодатель уволил вас за то, что вы предположительно прогуливали, вы можете чувствовать себя беспомощным и беспомощным.
Однако вы не одиноки.
Мы в Smithey Law Group LLC понимаем, что большинство сотрудников серьезно относятся к своей работе. Мы также понимаем, что работодатели часто совершают серьезные ошибки, которые переворачивают жизнь их сотрудников с ног на голову.
Знайте, что мы готовы помочь вам.
Вместе наши юристы имеют более чем 150-летний опыт защиты сотрудников и борьбы с жадными или несправедливыми работодателями.
Об авторе