Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении: IV. Выдача трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) \ КонсультантПлюс

Содержание

Выдача трудовой книжки при увольнении

Процедура выдачи трудовой книжки работнику при увольнении обычно проходит без эксцессов. Однако иногда работодатели сталкиваются с некоторыми трудностями, которые приводят к внесению правок или выплате компенсации за периодотсутствия трудовой книжки у бывшего сотрудника.

Что нужно знать работодателю при увольнении персонала? Основные вопросы – срок обращения работника в суд, способ исправления ошибок в трудовой книжке и есть ли основания для начисления компенсации за период, когда человек не мог трудоустроиться по вине работодателя.

Для справки. Основанием для прекращения трудовых отношений с работником является приказ. Работодатель должен ознакомить сотрудника с распоряжением под роспись. Если работника нет на рабочем месте, на приказе делается отметка. Выдача трудовой производится в день его увольнения. Документ должен содержать причину прекращения трудовых отношений и ссылку на статью закона (ст.84.1 ТК РФ). Если человека нет на рабочем месте или он отказывается получить трудовую книжку, наниматель должен направить сотруднику извещение о необходимости забрать документ или дать согласие на его отправку почтой. Наличие уведомления освобождает работодателя от ответственности. Так как извещение подтверждает возможную дату выдачи трудовой книжки при увольнении.

Сколько времени дается для подачи иска, если работнику не выдали трудовую книжку

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом. Для подачи искового заявления уволенному сотруднику дается три месяца. Отсчет времени начинается с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст.392 ТК РФ).

Что касается вопроса увольнения сотрудника, то здесь срок составляет для обращения в суд 1 месяц. Отсчет времени начинается с момента вручения работнику копии распоряжения или трудовой книжки.

При рассмотрении трудовых споров часто встречаются разные аргументы со стороны работодателя или бывшего сотрудника. Например, иногда граждане обращаются в суд спустя 2 года после оформления приказа. Естественно ответчик настаивает на отказе в удовлетворении иска по причине пропуска срока. В качестве аргумента он ссылается на то, что уведомление об увольнении сотрудника было размещено на сайте компании. Следовательно, работник мог ознакомиться с этой информацией.

Однако подобные аргументы являются несостоятельными. Закон предусматривает четкий порядок выдачи трудовой книжки при увольнении сотрудника (Определение № 88-13807/2020).

Полагается ли работнику компенсация за период отсутствия трудовой книжки

В данном вопросе ключевое значение имеет факт отказа в принятия человека на работу по причине отсутствия у него трудовой книжки. Бывший работник должен доказать, что обращался по вопросу трудоустройства в конкретную организацию, проходил собеседование и получил там отказ. Наличие справки от потенциальных работодателей может стать поводом для взыскания компенсации с бывшего нанимателя (Определение по делу № 88-20147/2020).

Результат судебного разбирательства во многом зависит от соблюдения процедуры увольнения работника или наличия письменных доказательств о причинно-следственной связи между нанесенным ему ущербом и противоправными действиями работодателя. Например, что выдача трудовой производилась после увольнения. А без нее сотрудник не мог подтвердить стаж работы и уровень квалификации.

В подобных вопросах требуется участие опытного адвоката. Юридическое обслуживание организаций позволяет снизить количество судебных разбирательств задолго до увольнения сотрудников.

Уволенному работнику своевременно не выдали трудовую книжку: как действовать и что грозит работодателю

Редакция документа: 11 ноября 2016 2 августа 2019

Газета № 146 / 2019

Вследствие конфликта между работодателем и работником последний уволился по собственному желанию, но работодатель отказался отдавать трудовую книжку работника. Каковы дальнейшие действия работника и чем грозит работодателю промедление с выдачей трудовой книжки?

ОТВЕТ: Работнику необходимо предпринять все возможные действия, чтобы обеспечить доказательную базу того факта, что трудовая книжка не была им получена не по его вине. После этого подавать иск в суд. К тому же стоит обратиться с жалобой на работодателя в Государственную инспекцию Украины по вопросам труда.

Что касается предприятия, не выдавшего работнику трудовую книжку, то оно обязано возместить работнику средний заработок до дня фактической выдачи трудовой книжки. В свою очередь, предприятию за такие действия грозит финансовая и административная ответственность.

Более подробно обо всем — далее.

Прежде всего обратимся к нормативным основаниям. Так, порядок выдачи трудовых книжек в случае увольнения урегулирован разд. 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29. 07.1993 г. № 58 (далее — Инструкция № 58).

В частности, согласно п. 4.1 Инструкции № 58, собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику его трудовую книжку

в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке в выдаче трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за весь период вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ, и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Пунктом 4.2 Инструкции № 58 уточняется: если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Как действовать работнику

Если обращения к работодателю безрезультатны и трудовую книжку он не выдает, разрешить данный вопрос поможет суд.

Исходя из практики, при обжаловании действий работодателей последние всеми правдами и неправдами пытаются доказать, что трудовая книжка не была выдана не по их вине.

Например, работник в день увольнения не вышел не работу, а на уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки никак не отреагировал. При этом отсутствие доказательств отправки уведомления (которое, конечно же, не направлялось) будет объясняться просто: мол, Инструкция № 58 не обязывает работодателя адресовать работнику именно заказное или ценное письмо.

Полная версия материала доступна подписчикам издания «Интерактивная бухгалтерия»

войти

Попробовать бесплатно

или

Оформить подписку

Тариф

Стандарт

Узнать больше о тарифе

Нуждаетесь в помощи?
Обратитесь в службу поддержки: 0 800 210 103.
Звонки бесплатные с любого номера.

Письменное предупреждение на работе | Письменное предупреждение – объяснение

Что такое письменное предупреждение?

Письменное предупреждение используется работодателем в виде документа для предупреждения работника о его действиях на рабочем месте, общем поведении и возможных последствиях, если работник не исправит свое поведение (в отношении работа).

Когда вы выносите сотруднику письменное предупреждение?

Согласно Acas, письменное предупреждение — это «официальное предупреждение, которое работодатель может дать работнику по окончании дисциплинарной процедуры». (Примечание: в конце, а не в начале!) Это важно, потому что в рамках дисциплинарной процедуры письменное предупреждение является скорее подтверждением встречи, чем «уведомлением о явке».

Когда требуется письменное предупреждение на работе?

Письменное предупреждение, часто называемое примечанием об улучшении, следует выдавать только после попыток неформального решения проблемы. Например, поговорив с сотрудником о том, почему его поведение неприемлемо и что он может сделать, чтобы его изменить.

Смотреть: Великая перезагрузка — Действовать сейчас, чтобы создать будущее культуры

Великая перезагрузка — Действовать сейчас, чтобы создать будущее культуры

Нам нужно ваше согласие, чтобы загрузить эту услугу!

Этот контент не может быть загружен из-за трекеров, которые не раскрываются посетителю.

Зачем сотруднику предупреждающее письмо?

Письмо-предупреждение является не только обязательной частью процесса, но и важным способом четкого изложения того, что произошло, что необходимо изменить и что произойдет, если ничего не изменится. Это может показаться формальностью, но это совсем не так.

Особенно в случае первого письменного предупреждения оно может служить невероятно четким сигналом для сотрудника о том, что в организации существует хорошо обоснованный и понятный дисциплинарный процесс, который имеет реальные шаги и потенциально очень реальные последствия.

Имеется ли шаблон письменного предупреждения?

Письменное предупреждение обычно состоит из знакомых элементов. Сюда входят:

Дата любого дисциплинарного заседания и кто в нем участвовал.
Официальное подтверждение получения письменного предупреждения.
Продолжительность предупреждения и его содержание.
Любая поддержка или обучение, которые могут быть предприняты сотрудником.
Возможные последствия в случае невыполнения этих условий.

Когда дело доходит до ключевых элементов письменного предупреждения, это, как правило, то, о чем говорится в развернутом письме между сотрудником и отделом кадров (или его руководителем).

Понимание процедуры письменного предупреждения

Процедура письменного предупреждения фактически является пятым этапом более широкой дисциплинарной процедуры. Это то, что должно быть записано в дисциплинарной политике или правилах вашей компании.

Дисциплинарная процедура, рекомендованная Acas, представляет собой шестиэтапный процесс, который проходит следующим образом:

Понимание вариантов
Следование справедливой процедуре
Провести расследование
Провести дисциплинарное слушание
Принять решение о результате Дисциплина сотрудников, когда они нарушают корпоративную политику. Но процесс должен быть хорошо изложен и понятен всем.
Вам действительно нужно официальное письмо с предупреждением?
Официальное письмо с предупреждением может быть не только хорошей идеей, но и необходимостью, когда речь идет о поддержании надлежащих дисциплинарных мер в Великобритании. Возьмем, к примеру, Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб.
Даже gov.uk отсылает компании в Великобритании к этому Кодексу практики, поэтому важно ознакомиться с его содержанием, когда вы планируете написать письмо с предупреждением сотруднику за неправомерное поведение или плохую работу.
Чтобы получить более доступное и практичное руководство, также полезно ознакомиться с руководством Acas по дисциплине и рассмотрению жалоб на работе, которое включает в себя процедуру дисциплинирования сотрудников (шесть этапов, перечисленные выше), а также другие полезные советы. .
Руководство по предупреждениям сотрудников
Какие предупреждения могут быть вынесены сотрудникам, когда речь идет о соблюдении дисциплинарной процедуры, помимо составления надлежащего письменного предупреждения. Мы могли бы рассмотреть:
Оба этих случая очень серьезны, поэтому они требуют формальной дисциплинарной процедуры в первую очередь. В конце концов, если сотрудник демонстрирует грубые проступки или просто не справляется со своей ролью, всем выгодно, чтобы это было задокументировано.
Тем не менее, как мы упоминали ранее, это, вероятно, произошло после того, как были предприняты попытки предотвратить письменное официальное предупреждение, которое было отклонено как неэффективное. Письменные предупреждения сотрудников должны быть оправданы, и именно поэтому политика так необходима.
В чем разница между первым письменным предупреждением и последним письменным предупреждением?
Как и следовало ожидать, первое письменное предупреждение — это первый официальный письменный шаг к увольнению. Его следует выдавать только после того, как вы подтвердите, что имеет место неправомерное поведение или плохая работа.
Если работник повторяет или совершает другой проступок или не улучшает работу в течение установленного периода времени, работодатель может вынести последнее письменное предупреждение, в котором должно быть четко указано, что работник может быть уволен, если он не соответствует требованиям. окончательного письменного предупреждения.
Какой длины должно быть предупреждение для сотрудников?
Нет необходимости превращать ваше письменное предупреждение в эссе о недостатках сотрудника. Вместо этого, это должен быть краткий отчет о фактах дела. Когда состоялась встреча, кто там был, что обсуждалось и какие шаги необходимо предпринять.
На самом деле очень важно все упорядочить и сообщать только факты. Это не то же самое, что вести протокол, а скорее суммировать все, что может оказать реальное влияние на роль сотрудника и его будущую работу.
Вам всегда нужно письменное предупреждение?
В случаях серьезного проступка или неудовлетворительной работы, например, когда действия сотрудника нанесли или могут нанести серьезный вред бизнесу, не всегда требуется выдавать работнику предупреждение или первое письменное предупреждение.
В этом случае может быть уместно увольнение работника или применение к нему других дисциплинарных или юридических мер. Если их действия также противоречат закону, о них также следует сообщить в полицию. Вы можете сообщить о мошенничестве и киберпреступлениях в Национальный центр по борьбе с бизнес-преступлениями, а также о подозрительном поведении в Интернете, ненависти в Интернете или издевательствах.
Следует ли вести учет письменных предупреждений персонала?
Каждая компания должна задокументировать свой дисциплинарный процесс. И менеджеры, и сотрудники должны знать об этом процессе, любых соответствующих дисциплинарных процедурах или документации, а также о том, где найти эту информацию. Кроме того, хотя большинство из нас предпочли бы забыть, что когда-либо происходило, также необходимо и важно документировать каждый этап дисциплинарной процедуры!
Шаблон письменного предупреждения Советы
Дисциплина сотрудников вряд ли доставляет удовольствие тем, кто в ней участвует. Поэтому важно знать, как и когда вынести письмо-предупреждение сотруднику за неудовлетворительную работу или проступок.
Вот шесть полезных советов по составлению письменного предупреждения:
- В соответствии с законодательством Великобритании нет особой процедуры, через которую вы должны пройти, чтобы уволить сотрудника, если вы делаете это добросовестно. Однако разумно следовать процессу, подобному тому, который задокументировал Акас.
- Если вы следуете процессу Acas, отправьте письменное письмо с предупреждением сотруднику только после того, как будут предприняты остальные четыре шага (в частности: понять варианты; следовать справедливой процедуре; провести расследование и провести дисциплинарное слушание). ).
- Когда вы делаете письменное предупреждение, включите в письмо всю соответствующую информацию.
- Примеры письменного письма-предупреждения можно найти в шаблонах писем о дисциплинарных взысканиях Acas. К ним относятся – уведомление о дисциплинарном предупреждении (первое письменное предупреждение) и уведомление о письмах о результатах дисциплинарного взыскания (увольнение или бездействие).
- Имейте в виду, что сотрудники могут быть уволены за грубые проступки (включая кражу, физическое насилие, грубую небрежность или серьезное неподчинение). Если это может быть доказано, применяется другой набор процедур.
- Образец письменного предупреждения от ABDO можно найти здесь (Ассоциация британских оптовиков).
При этом работодатель имеет право уволить работника, если он:
- Неспособны выполнять свою работу в соответствии с требуемыми стандартами
- Способны, но не желают выполнять свою работу должным образом
- Если они совершили какой-либо проступок
  В целом, увольнение — болезненный и трудоемкий процесс, и составление официального письменного предупреждения не так уж отличается.
  Если есть сомнения, сначала поговорите с заблудшим сотрудником. Иногда работодатели и работники могут договориться о том, что пора расстаться, не прибегая к трудоемкому процессу дисциплинарного взыскания. Это значит, что писать письменное предупреждение вообще не нужно будет.
  Но также полезно иметь политику, которую признают все ваши сотрудники. Вот где может помочь надлежащее программное обеспечение для управления документами. Мы можем помочь, заказав демонстрацию с Personio сегодня.
  Поведение | Комиссия по справедливой работе
  Уважительная причина поведения
  Плохое отношение и поведение
  Колодка против Virgin Australia Airlines Pty Ltd t/a Virgin Australia [2012] FWA 7828 (Smith DP, 12 сентября 2012 г.).
  Работодатель уволил работника за плохое поведение и плохое отношение к своим сотрудникам, клиентам и руководителям.
  Было установлено, что имелась уважительная причина для увольнения сотрудника в связи с его поведением.
  Различные проблемы с поведением – опоздания, отсутствие средств индивидуальной защиты
  Aperio Group (Австралия) Pty Ltd (T/a Aperio Finewrap) против Сулемановски [2011] FWAFB 1436 (Watson SDP, McCarthy SDP, Deegan C, 4 марта 2011 г.) , [(2011) 203 ИР 18].
  Сотрудник имел долгую историю проблем, связанных с производительностью и поведением, включая несанкционированное отсутствие, несоблюдение правил охраны труда и других политик компании, а также опоздания на работу. Работодатель сделал несколько предупреждений и провел несколько консультационных сессий.
  Установлено, что проступок работника послужил уважительной причиной увольнения.
  Безрассудство и небрежность в результате несчастного случая с вилочным погрузчиком
  IGA Distribution (Vic) Pty Ltd против Нгуена [2011] FWAFB 4070 (Boulton J, O’Callaghan SDP, Ryan C, 9 сентября 2011 г.), [(2011) 212 IR 141] .
  Сотрудник был уволен за то, что вилочный погрузчик столкнулся с другим вилочным погрузчиком. Было установлено, что в связи с серьезностью поведения и возможным риском для здоровья и безопасности, вызванным инцидентом, для увольнения была уважительная причина.
  Примечание: Однако было установлено, что, несмотря на установление уважительной причины увольнения, увольнение было грубым и несправедливым, поскольку работодатель был не прав, обвиняя работника в умышленном причинении несчастного случая.
  Социальные сети – Facebook
  О’Киф против Williams Muir’s Pty Ltd T/A Troy Williams The Good Guys [2011] FWA 5311 (Swan DP, 11 августа 2011 г. ).
  Сотрудник оставлял негативные и угрожающие комментарии в адрес коллеги в Facebook. Комиссия постановила, что угроза другому работнику является серьезной проблемой, которую нельзя допустить ни на одном рабочем месте. Способ, которым была сделана угроза, и использованные слова послужили достаточным основанием для увольнения ответчиком заявителя на основании серьезного проступка.
  Употребление алкоголя во время обеденного перерыва
  Selak v Woolworths Limited [2008] AIRCFB 81 (Watson VP, Cartwright SDP, Foggo C, 8 февраля 2008 г.), [(2008) 171 IR 267].
  Работник, управляющий магазином, был уволен за то, что выпил две бутылки пива во время обеденного перерыва. У работодателя была четкая политика, запрещающая употребление алкоголя в рабочее время. Выяснилось, что это было уважительной причиной его увольнения.
  Употребление алкоголя во время обеденного перерыва
  Agnew v Nationwide News, PR927597 (AIRC, Rafaelli C., 11 февраля 2003 г.).
  В разрешении на апелляцию отказано в PR936856 (AIRCFB, Harrison SDP, Ives DP, Bacon C, 27 августа 2003 г. ), [(2003) 126 IR 461].
  Сотрудников уволили после того, как выяснилось, что они употребляли алкоголь во время обеденного перерыва. Было установлено, что нарушение правил было уважительной причиной для увольнения.
  Однако было установлено, что увольнение было суровым во всех обстоятельствах, принимая во внимание недавнее изменение политики, непоследовательное применение политики и стаж работы сотрудников.
  Нечестность в дисциплинарном допросе
  Streeter v Telstra Corporation Limited [2008] AIRCFB 15 (Acton SDP, Cartwright SDP, Larkin C, 24 января 2008 г.), [(2008) 170 IR 1].
  Сотрудник вступает в половую связь в номере отеля на глазах у коллег. Коллеги пожаловались на ее поведение работодателю. После ряда интервью сотрудник признал, что такая деятельность действительно имела место. Судебный состав по апелляции большинством голосов постановил, что нечестность сотрудницы на протяжении всего расследования составляла уважительную причину для ее увольнения.
  Судебная коллегия пришла к выводу, что для Telstra было разумным провести расследование, учитывая, что деятельность сотрудника вызвала трудности в ее работе и, вероятно, вызовет трудности в ее работе в будущем. В данных обстоятельствах Судебный состав также постановил, что вопросы, которые Telstra задавала сотруднику, были разумными. Полная коллегия пришла к выводу, что сотрудница должна быть честной с Telstra во время расследования, несмотря на сугубо личный характер ее деятельности, чтобы Telstra могла определить и принять соответствующие меры для устранения трудностей. Нечестность сотрудника во время расследования означала, что Telstra не могла быть уверена, что сотрудник будет честен с ней в будущем. Таким образом, доверительные отношения между Telstra и сотрудником были разрушены.
  Передача порнографических электронных писем
  Фланаган против Thales Australia Ltd t/a Thales Australia [2012] FWA 6291 (Bull C, 7 сентября 2012 г.).
  Сотрудники получили доступ к порнографическим материалам через учетные записи рабочей электронной почты в нарушение политики компании. Было признано, что это уважительная причина для увольнения.
  Примечание: Из-за отсутствия процедурной справедливости в процессе увольнения в конечном итоге было установлено, что увольнения были грубыми, несправедливыми или необоснованными.
  Нечестность – кража коллеги
  Вудман против The Hoyts Corporation Pty Ltd, PR906309 (AIRCFB, Giudice J, Watson SDP, Grainger C, 11 июля 2001 г.), [(2001) 107 IR 172].
  Сотрудник был уволен за то, что позволил коллеге забрать товар из Candy Bar без оплаты, а также за то, что солгал руководству на допросе о происшествии. Было установлено, что, несмотря на размер кражи, ее сокрытие являлось серьезным проступком и уважительной причиной для увольнения.
  Примечание: В конечном итоге было установлено, что увольнение было суровым из-за недостатков в процессе увольнения.
  Нарушение правил — дресс-код
  Woolworths Limited (т/а) Safeway против Брауна, PR963023 (AIRCFB, Lawler VP, Lloyd SDP, Bacon C, 26 сентября 2005 г. ), [(2005) 145 IR 285].
  Сотрудник был уволен с должности мясника за отказ снять кольцо с брови во время работы.
  Установлено, что работник отказался выполнить законное указание работодателя, что послужило уважительной причиной для увольнения.
  Нарушение правил – азартные игры
  Atfield v Jupiters Limited, торгующая под именем Conrad Jupiters Gold Coast, PR925334 (AIRC, Hodder C, 10 декабря 2002 г.), [(2002) 123 IR 273].
  В разрешении на подачу апелляции было отказано в PR928970 (AIRCFB, Giudice J, Lawler VP, Foggo C, 19 марта 2003 г.), [(2003) 124 IR 217].
  Сотрудник, менеджер казино, был уволен за серьезный проступок за размещение ставки в TAB в комплексе казино. Выяснилось, что для увольнения были уважительные причины.
  Примечание: Несмотря на наличие уважительной причины для увольнения, во всех обстоятельствах увольнение было признано суровым.
  Серьезное нарушение техники безопасности — вилочный погрузчик
  Parmalat Food Products Pty Ltd против Wililo [2011] FWAFB 1166 (Watson VP, Sams DP, Asbury C, 2 марта 2011 г. ), [(2011) 207 IR 243].
  Сотрудник был уволен за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, когда он поставил руки, голову и туловище под неустойчивый груз на вилочном погрузчике. Было признано, что это уважительная причина для увольнения.
  Серьезное нарушение безопасности – железнодорожный транспорт
  Gottwald v Downer EDI Rail Pty Ltd [2007] AIRC 969 (Richards SDP, 30 ноября 2007 г.).
  Работник был уволен за нарушение правил техники безопасности после того, как вагон, на котором он работал, въехал в цех. Было установлено, что поведение работника могло представлять опасность или подвергать опасности других работников на рабочем месте и являлось уважительной причиной для увольнения.
  Примечание: Уведомление об увольнении и причины увольнения, указанные на дисциплинарных собраниях, были неясными и неэффективными, и поэтому в конечном итоге увольнение было суровым.
  Ненадлежащее использование служебной информации
  Заявитель против Федеральной полиции Австралии [2012 г. ] FWA 1352 (Harrison SDP, 19 апреля 2012 г.).
  В разрешении на подачу апелляции было отказано [2012] FWAFB 6949 (Watson VP, Sams DP, Deegan C, 24 августа 2012 г.).
  Сотрудница была уволена за нарушение кодекса поведения работодателя, попросив коллегу расследовать финансовые дела ее бывшего мужа.
  Было установлено, что это нарушение является уважительной причиной для увольнения.
  Драка/нападение
  DP World Sydney Ltd v Lambley (2012) 222 IR 277
  Апелляция в Федеральный суд отклонена в [2013] FCA 4 (10 января 2013 г.).
  Сотрудник был уволен за серьезный проступок за нападение на другого сотрудника. Комиссия провела драку на рабочем месте, как правило, является уважительной причиной для увольнения, поскольку работодатель имеет полное право устанавливать политику против драки и обеспечивать соблюдение этой политики, увольняя сотрудников, которые, как установлено, участвовали в драке, если нет смягчающих обстоятельств. .
  Нарушение правил – оскорбительное электронное письмо
  Anderson v Thiess Pty Ltd [2015] FWCFB 478 (Росс Дж. , Хэтчер, вице-президент, Симпсон С., 30 января 2015 г.).
  Сотрудник был уволен после отправки оскорбительного электронного письма в нарушение политики работодателя на рабочем месте. Было сочтено, что это составляет уважительную причину для увольнения, в частности, поскольку электронное письмо содержало поношения в отношении лиц мусульманской веры и вызвало оскорбление.
  Примечание: Однако было установлено, что, несмотря на установление уважительной причины для увольнения, увольнение было суровым и необоснованным из-за его последствий для личного и экономического положения работника и что работодатель не имел разумных возможностей для сделать вывод о том, что преступление было умышленным.
  Невыполнение законных и разумных указаний
  Грант против BHP Coal Pty Ltd [2014] FWCFB 3027 (Richards SDP, Asbury DP, Booth C, 18 июня 2014 г.).
  Решение первой инстанции [2014 г.] FWC 1712 (Spencer C, 14 марта 2014 г.).
  Сотрудник находился на длительном больничном, пока лечился от травмы плеча, полученной при исполнении служебных обязанностей. После длительного отсутствия на рабочем месте после операции работодатель потребовал от работника посетить назначенного им врача-специалиста для функциональной оценки перед назначением на работу. Работник не явился на прием к врачу, а также на перенесенный прием к врачу.
  Сотрудник уволен за невыполнение законных и разумных указаний на посещение врача, а также за отказ от участия в дисциплинарном расследовании. В первой инстанции Комиссия сочла это уважительной причиной для увольнения, и заявление было отклонено. Это решение было подтверждено в апелляционной инстанции.
  Конфликт сотрудников
  Lumley v Bremick Pty Ltd Australia t/a Bremick Fasteners [2014] FWCFB 8278 (Hatcher VP, Gostencnik DP, Ryan C, 5 декабря 2014 г.).
  Сотрудник был уволен после того, как не удалось разрешить продолжающийся конфликт на рабочем месте с коллегой. Оба сотрудника получили письменные предупреждения, а посредничество было проведено менеджером. После дальнейших ссор и последнего предупреждения сотрудница призвала работодателя уволить ее.
  В первой инстанции Комиссия установила, что увольнение было произведено по уважительной причине, основанной на поведении работника. Это было подтверждено в апелляционной инстанции, где Судебный состав пришел к выводу, что конфликт поставил работодателя в «невозможное положение, независимо от того, кто виноват». В разрешении на апелляцию было отказано.
  НЕ уважительная причина из-за поведения
  Несоблюдение ограниченных обязанностей
  Perry v Coffs Ex-Services Memorial and Sporting Club Ltd [2009] AIRC 777 (Тэтчер С., 18 августа 2009 г.).
  Сотрудник получил производственную травму и, следовательно, был включен в программу возвращения к работе с ограниченными обязанностями. Было обнаружено, что сотрудница несла два подноса с пустыми бокалами для вина сверх ограничения по весу, указанного в ее программе возвращения к работе.
  Установлено отсутствие уважительной причины для увольнения работника.
  Нецензурная брань/сквернословие
  Саймс против Linfox Armaguard Pty Ltd [2012] FWA 4789 (Cargill C, 8 июня 2012 г. ).
  Апелляция к полному составу суда отклонена в [2012] FWAFB 7877 (Kaufman SDP, Smith DP, Lee C, 12 сентября 2012 г.).
  Сотрудник был уволен за проступок после того, как выругался с менеджером, а затем ударил кулаком по доске объявлений.
  Было установлено, что хотя ругань на рабочем месте неуместна и неоправданна, работодатель допускает ее. Было установлено, что поведение работника не является уважительной причиной для увольнения.
  Несообщение о нечестности другого сотрудника
  Crockett v Vondoo Hair t/a Vondoo Hair [2012] FWA 8300 (Sams DP, 9 октября 2012 г.).
  Работодатель обвинил сотрудницу в том, что она стала свидетельницей того, что другая сотрудница крадет клиентов для своего личного бизнеса, и в предоставлении сведений о клиенте этой другой сотруднице.
  Было установлено, что работнику было отказано в процедурной справедливости, поскольку работодатель не провел надлежащего расследования по данному вопросу и не предоставил работнику возможность ответить на обвинения. Комиссия установила, что уважительной причины для увольнения не было.
  Драка/нападение
  Dewson v Boom Logistics Ltd [2012] FWA 9027 (Cambridge C, 24 октября 2012 г.).
  Сотрудник был уволен за серьезный проступок, связанный с физическим насилием над другим сотрудником.
  Было отмечено, что в данном случае работодатель не представил «даже базового уровня доказательств» того, что работник совершил нападения. Было установлено, что уважительной причины для увольнения не было.
  Недостатки в сообщении о травмированном пациенте
  Ленгконг против Bupa Care Services Pty Ltd t/a Bupa Morphettville [2012] FWA 3737 (O’Callaghan SDP, 1 мая 2012 г.).
  Сотрудник был уволен за серьезный проступок после того, как поступила жалоба на травму, полученную пожилым жителем, находящимся на попечении работника.
  Было установлено, что, несмотря на то, что работник, возможно, не провел надлежащего расследования или не сообщил о происшествии, это было недосмотром и не оказало негативного влияния на благополучие жителя или положение работодателя. Было установлено, что уважительной причины для увольнения не было.
  Заявления о незаконном присвоении и мошенничестве
  McKerrow v Sarina Leagues Club, зарегистрированный T/A Sarina Leagues Club [2012] FWA 1251 (Asbury C, 21 февраля 2012 г.).
  Сотрудник уволен за растрату клубных средств и мошенничество. Работодатель утверждал, что она производила платежи из средств работодателя другой организации и пыталась скрыть транзакцию, когда другая организация вернула деньги.
  Было установлено, что работник был виновен в ошибочном суждении при выплате суммы другой организации, однако это было сделано с целью, согласующейся с целями работодателя, и работник разумно полагал, что сумма будет погашен. Таким образом, уважительной причины для увольнения не обнаружено.
  Предполагаемое невыполнение законного и разумного указания работодателя
  Schreier v Austal Ships Pty Ltd, Print N9636 (AIRC, O’Connor C, 19 марта 1997 г.).
  В разрешении на апелляцию отказано в печати P3975 (AIRCFB, Росс В. П., Дрейк Д.П., Дайт С., 13 августа 1997 г.).
  Сотрудник был уволен за проблемы с производительностью и невыполнение законных указаний. Работодатель приказал работнику пройти 15 часов обучения в нерабочее время, но работник отказался это сделать.
  Было установлено, что это не является уважительной причиной для увольнения.
  Уголовные дела – кража алкоголя
  Black and Santoro v Ansett Australia Limited, Print S3905 (AIRC, Drake SDP, 20 марта 2000 г.).
  Работники были уволены за серьезные проступки, связанные с кражей напитков.
  Было сочтено, что, когда предполагаемое совершение преступления служит основанием для увольнения, стандарт доказывания требует большего, чем «просто предположение, догадка или предположение». На основании имеющихся на момент увольнения доказательств установлено, что уважительных причин для увольнения не было.
  Работодатель использовал незаконно полученные доказательства в поддержку заявления о краже
  Walker v Mittagong Sands Pty Limited T/A Cowra Quartz [2010] FWA 9440 (Тэтчер С. , 8 декабря 2010 г.).
  Работника обвинили в краже масла у работодателя. Заподозрив факт кражи, работодатель обыскал и взял пробы масла из автомобиля работника без его присутствия. Было решено, что эти доказательства не могут быть использованы для доказательства неправомерных действий, и, следовательно, не было уважительной причины для увольнения.
  Комиссия установила, что утилита и контейнер явно являлись личной собственностью работника. Потянувшись, чтобы коснуться контейнера, работодатель технически совершил акт незаконного проникновения. Открыв бутылку и вылив немного масла, он совершил хищение (воровство). Проще говоря, он не имел полномочий на обыск имущества работника и изъятие масла, а его действия были неправомерными. Доказательства, полученные в результате этого противоправного действия, включают хранение предполагаемой пробы и ее анализ в аналитической лаборатории.
  Отказ следовать политике компании
  Ли против Superior Wood Pty Ltd [2019] FWCFB 2946 (Sams DP, Gostencnik DP, McKinnon C, 1 мая 2019 г. ).
  Заявитель работал случайным помощником. Новая политика компании ввела сканеры отпечатков пальцев для записи посещаемости рабочего места. Сотрудникам было рекомендовано регистрировать отпечатки пальцев для регистрации посещаемости объекта.
  Заявитель утверждал, что биометрические данные являются конфиденциальной личной информацией в соответствии с Законом о конфиденциальности 19.98 (Cth), и работодатель не имел права требовать эту информацию. Работодатель удовлетворил озабоченность заявителя, предоставив документ от поставщика, объясняющий характер собранных данных. Работодатель вынес заявителю устное предупреждение и письменные предупреждения в связи с его несоблюдением новой политики компании. Впоследствии заявитель был уволен из-за отказа использовать биометрический сканер отпечатков пальцев.
  Судебный состав пришел к выводу, что заявитель был уволен несправедливо, и постановил, что указание соблюдать политику компании было незаконным (поскольку оно нарушало Закон о конфиденциальности) и что заявитель имел право отказаться следовать этому указанию.
  Утрата доверия и доверия
  Маммарелла против Департамента парламентских служб [2019] FWC 6340 (Harper-Greenwell C, 11 сентября 2019 г.).
  Заявитель работал в Департаменте парламентских служб Виктории в качестве сотрудника по проведению выборов. Заявитель управлял и контролировал активы избирательного бюро, и его роль заключалась в том, чтобы представлять члена Законодательного совета штата Виктория от западной митрополии Мельбурна г-на Эйдеха в обществе в целом.
  
  В сентябре 2017 года Независимая широкая антикоррупционная комиссия (IBAC) начала расследование утверждений о мошенничестве в работе избирательного участка, где работал заявитель. В ноябре 2018 года Департамент парламентских услуг провел проверку избирательного участка. В декабре 2018 года заявителю было предъявлено обвинение в совершении уголовных преступлений в связи с расследованием IBAC. После проверки заявителю сообщили, что произошла потеря доверия и уверенности в его способности выполнять свою роль, и впоследствии он был уволен.