Пошаговое увольнение по собственному желанию: Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию в 2022 году

Пошаговое увольнение по собственному желанию: Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию в 2022 году

Процедура увольнения по собственному желанию — «Мое Дело»

Оглавление Скрыть

• Причины увольнения работников по своей инициативе
• Как оформить увольнение по собственному желанию: регламент
• О сроках увольнения по решению заявителя
• Расчёт с сотрудниками при увольнении
• Порядок увольнения работника по собственному желанию в отпуске
• Процедура увольнения по собственному желанию во время больничного
• Что будет если сотрудник не отработает две недели после написания заявления

Причины увольнения работников по своей инициативе

Законодательство позволяет расторгать трудовую сделку по инициативе работника. Он может предупредить о таком намерении, но не раскрывать причины решения. Тем не менее, объяснение ускорит процесс, когда необходимо уйти срочно.

Если сотрудник увольняется по причине ухода на пенсию или поступления в образовательное учреждение, его работодатель должен подписать заявление до обозначенной в нём даты события.

Поводами для увольнения в указанный день могут быть:

• задержка перечисления заработной платы;
• несоблюдение условий трудового договора;
• отказ предоставить сотруднику очередной отпуск;
• окончание срока трудовых отношений по договору (если работник не желает его продлевать). Нужно письменно уведомить об этом работника за три дня до окончания трудовых обязательств.

Во всех других случаях работник должен подать заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения.

Стороны могут договориться о дополнительной отсрочке увольнения с тем чтобы найти нового работника и передать ему дела. Это не обязательное условие, и при отказе сотрудника работодатель не может на этом настаивать.

Как оформить увольнение по собственному желанию: регламент

Основание для прекращения трудового сотрудничества — заявление с описанием сути решения. Работник сообщает дату желаемого расторжения. Основанием служит формулировка объяснения «уволен (уволена) по собственному желанию». Пояснение может быть и расширенным. Для обоснования причины увольнения в срочном порядке могут потребоваться подтверждающие документы.

На следующем этапе увольнения сотрудника по собственному желанию, пошаговая инструкция предусматривает составление приказа кадровой службы предприятия. В унифицированной форме документа указывается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. С приказом работник ознакамливается под подпись. Если по причине отсутствия или нежелания он не расписывается в приказе, на документе пишется объяснение.

О сроках увольнения по решению заявителя

Уведомить работодателя об увольнении по своей инициативе сотрудник обязан за две недели. По правилам, отсчёт периода отработки начинается с последующего дня после принятого руководством заявления.

В это время увольняемый имеет право уйти с работы в отпуск или находиться на больничном. В процедуре определения сроков увольнения есть исключения. Если сотрудник решил уволиться, работая на испытательном сроке, об этом можно предупредить за три дня. Если человек занимает руководящую должность, уволиться по собственному желанию можно только через месяц после уведомления.

Расчёт с сотрудниками при увольнении

Полный расчёт сотрудникам выплачивается в последний рабочий день. В окончательный платёж, кроме заработной платы, могут зачисляться компенсации за неиспользованный отпуск, другие выплаты и пособия. Если сотрудник уже использовал отпуск заранее, правила предусматривают возврат полученных отпускных из окончательной суммы выплат. Также оттуда вычитаются долги по авансовым отчётам, займам, и т.д.

Получить расчёт можно и в другое время — по заявлению увольняемого. Выплата осуществляется на следующий после обращения день.

Вместе с трудовой книжкой бывший сотрудник должен получить на руки следующие документы:

• расчётный листок;
• справка о зарплате за 2 предыдущих и текущий календарный год;
• индивидуальные формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ за текущий год;
• выписку из раздела 3 РСВ;
• выписку из отчёта ДСВ-3 (только тем кто получал добровольное пенсионное страхование).

Работники, перешедшие на электронный формат трудовой книжки, получают вместо неё форму СТД-Р.

При получении документов бывший работник должен это письменно подтвердить — расписаться в специальном журнале или на вторых экземплярах документов, остающихся у работодателя.

Порядок увольнения работника по собственному желанию в отпуске

Правила увольнения по собственному желанию не запрещают расторгать трудовые отношения после ухода в отпуск. Но этого нельзя делать без согласия работника. Подать заявление увольняющийся может до начала отпуска, либо находясь в отпуске. Дата увольнения может попасть на любой день не закончившегося отпуска.

Для подачи заявления на увольнение по собственному желанию официально прерывать отпуск не требуется.

Сотрудники могут увольняться по собственному желанию после использования отпуска — при договорённости. Работодатель не обязан предоставлять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Но если такое заявление подписывается, днём увольнения считается последний день отпуска.

Процедура увольнения по собственному желанию во время больничного

Как правильно оформить увольнение по собственному желанию, находясь на больничном? Такое право работникам предоставлено законом. Если заявление по увольнению подано ранее, а назначенный день наступил во время болезни, увольнение будет оформлено в указанный день.

Работодателю запрещено увольнять сотрудника, находящегося на больничном, без его согласия.

При увольнении в последний трудовой день, совпадающий с окончанием действия больничного листа:

• издаётся приказ об увольнении по собственному желанию с указанием невозможности ознакомления работника с документом по причине его отсутствия на работе;
• производится окончательный расчёт.

Трудовая книжка и сопроводительные документы передаются сотруднику лично, либо посылается по почте. Причитающиеся выплаты увольняющийся получит не позднее следующего дня после предъявления требования.

Все положенные выплаты от работодателя он получит в день увольнения, кроме выплаты по больничному листу. Первые три дня болезни оплачивает работодатель, и перечислить он их должен до последнего дня месяца выхода на больничный.

Что будет если сотрудник не отработает две недели после написания заявления

Правильно назвать это не отработкой, а соблюдением двухнедельного периода после написания заявления на уход по собственному желанию. Работник имеет право уйти в это время на больничный или в отпуск, в том числе и без оплаты (с разрешения работодателя). Но если он не появляется на работе без уважительной причины, можно уволить его за прогулы, согласно статье 81 ТК РФ.

В то же время, если работодатель не против, можно уволить по собственному желанию и до истечения этого срока — без всяких штрафов и санкций.

Порядок увольнения по собственному желанию в 2022 году

Порядок увольнения по собственному желанию в 2022 году регламентирован ст. 77 ТК РФ. Как правильно оформить трудовую книжку и приказ, если работник решил уволиться? Какие еще документы потребуются при увольнении сотрудника? Какие выплаты положены увольняемому? Ответы на эти и другие вопросы читайте в материале далее.

Причины увольнения работника по собственному желанию

Положения законодательства (ст. 80 ТК РФ) позволяют работнику по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив заранее руководство о своих намерениях и не объясняя при этом причин.

Но в некоторых случаях раскрытие причин увольнения может ускорить его процесс. Так, расторжение договора должно быть совершено не позже указанной в заявлении даты, если гражданин выходит на пенсию или поступает в образовательное учреждение.

Расторжение договора в любой день, назначенный сотрудником, также может произойти и при нарушении руководством норм трудового права. Сюда относятся: задержка зарплаты, нарушение условий договора, соглашений, прочих внутренних актов, отказ в предоставлении очередного отпуска.

Причиной увольнения может быть и окончание действия срочного договора. При отсутствии желания со стороны работодателя расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, работнику следует самому предупредить начальство о своем уходе, но не позднее чем за три дня до окончания срока действия договора.

Какая статья ТК РФ регламентирует увольнение по собственному желанию

Регулирует процедуру увольнения по собственному желанию ст. 80 ТК РФ. Его основанием же служит п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — данная норма отражается в записи в трудовой книжке.

В ст. 80 приведены возможные варианты прекращения договорных обязательств по инициативе сотрудника. Основным условием увольнения можно считать подачу заявления. При невозможности предоставить заявление лично допускается и его отправка по почте — об этом свидетельствует письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6.

Пошаговую инструкцию увольнения сотрудника по собственному желанию привели эксперты «КонсультантПлюс». Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Рассмотрим порядок увольнения по собственному желанию по трудовому кодексу.

Процедура увольнения сотрудника по собственному желанию (порядок, сроки)

При увольнении по собственному желанию статья ТК №80 регламентирует определенный порядок этого процесса.  

Работник подтверждает свое желание завершить действие трудового договора путем подачи соответствующего заявления начальству. При этом сроки увольнения по собственному желанию могут быть разными, они зависят от условий договора. Если заключен срочный трудовой договор длительностью до двух месяцев, период отработки сотрудником длится не более трех дней с момента подачи письменного уведомления о расторжении договора. Те же правила действуют и при процедуре увольнения работника, находящегося на испытательном сроке.

В остальных случаях, если иное не предусмотрено законодательством, работодатель вправе расторгнуть договор через две недели после получения заявления. Период отсчета этого срока начинается со следующего дня. Договор может быть расторгнут и ранее по усмотрению руководства.

В течение двухнедельного срока после подачи документа сотрудник вправе отозвать заявление и продолжить работу. Исключение составляют случаи, когда на освобождающееся место уже приглашено иное лицо, в трудоустройстве которому отказать нельзя, например в порядке перевода от другого работодателя, согласно ст.  64 ТК РФ.

Уволить работника по его инициативе можно и в дни его отсутствия на рабочем месте по причине нетрудоспособности. Однако если сотрудник против, то ему следует переписать заявление и изменить предполагаемую дату.

Расторжение договора допускается также при нахождении работника в очередном отпуске. Отработки положенного срока в две недели в таком случае может и не потребоваться. За день увольнения принимается последний день отпуска.

Более подробную информацию об этом можно прочесть в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением».

При увольнении сотруднику требуется отдать трудовую книжку, прочие документы по требованию, содержащие данные о размере зарплаты. Положенные при этом денежные суммы следует выплатить не позже последнего дня работы, а при невозможности это сделать (например, в случае отсутствия сотрудника на работе) — по его требованию в любое другое время.

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01. 09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.

Не всегда увольнение по собственному желанию проходит гладко. Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и ознакомьтесь со спорными ситуациями увольнения по собственному желанию, изложенными в судебной практике.

Выплаты по Трудовому кодексу при увольнении по собственному желанию

При увольнении по собственному желанию ТК гарантирует некоторые выплаты работникам:

• Работник вправе рассчитывать на погашение задолженности работодателя по заработной плате.
• В тех случаях, когда очередной отпуск отгулян не полностью, руководством выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска.
  Если право на отдых реализовано авансом, то с зарплаты увольняемого организация вправе удержать ранее выплаченные суммы за неположенные периоды отпуска. При этом общая сумма удержаний не должна превышать 20% от выплат (ст. 138 ТК РФ).

Подробнее об удержаниях в таких случаях можно узнать из статьи «Удержание за использованный авансом отпуск при увольнении».

• Иногда работник может рассчитывать и на выходное пособие. Но это условие изначально должно быть прописано во внутренних локальных документах ― трудовом и коллективном договорах.

Итоги

Для того чтобы избежать дальнейших споров между работодателем и наемными сотрудниками, необходимо соблюдать порядок увольнения по собственному желанию. Игнорирование работником обязательного к отработке срока нередко рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, и тогда расторжение договора может быть произведено уже по совершенно другим основаниям.  

Пошаговое руководство по увольнению сотрудника

Уволить — значит положить конец. И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все не становится намного сложнее или печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, вы должны чувствовать некоторый страх, расставаясь с сотрудником — это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических опасений и оправданий члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще не отпускают). И когда они принимают меры, почти каждый разговор об увольнении вызывает стресс.

Но держать в команде плохих исполнителей — это оказывать медвежью услугу другим членам команды, клиентам, организации и даже самому сотруднику. Более низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень устремлений других членов команды, а плохие исполнители часто провоцируют негодование. Принятие мер привлекает внимание других неэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат то, что им нужно, и заботу о них.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а то, как было доставлено сообщение. По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба».

Когда приходит время отпустить члена команды, процесс, который вы используете, хотя и не меняет результат, значительно меняет опыт и снижает вероятность судебных разбирательств. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

Как кого-то уволить

1. Сообщите в отдел кадров.
2. Назначить встречу с сотрудником.
3. Свинец с плохими новостями.
4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
6. Послушай и повтори свое решение.
7. Обеспечьте дальнейшую работу с медицинскими документами и соответствующие последующие шаги.
8. Поблагодарите сотрудника за его услуги и пожелайте ему удачи.

1. Сообщите в отдел кадров.

Приняв решение уволить кого-то, сначала просмотрите руководство для сотрудников. Убедитесь, что основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее сообщить об этом нужным людям.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются отдел кадров (HR) и юридический отдел . Обе команды объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после того, как он уйдет. Поработайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и/или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, необходимые для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите разговор о прекращении в одиночку. В идеале пригласите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег в качестве свидетеля во время увольнения.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только отдел кадров будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально провести встречу сразу же, но если их график просто не позволяет, она должна быть довольно вскоре после приглашения на встречу . Если вас спросят, о чем будет встреча, действуйте по своему усмотрению, но скажите, что предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет проходить по телефону, сосредоточьте внимание на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнять сотрудника лучше всего лично, в частном порядке. Это позволяет вам задать серьезный, но поддерживающий тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы должны сказать на заключительном собрании, это сообщить человеку, что его или ее увольняют . Предложение слишком большого контекста или подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге это может сделать увольнение неофициальным и оставить сотруднику слишком много для размышлений после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, пока не будут представлены новые убедительные доказательства. Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказать свою точку зрения, но это необычно для признания увольнения недействительным на данном этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали до этой встречи: отслеживая их работу и поддерживая их на каждом этапе пути. Увольняя кого-то, важно вежливо сослаться на предупреждения и указания, которые ему давали в разные периоды работы.

При достаточном количестве коучинговых сессий за заключительным совещанием последует совещание по «окончательным последствиям», на котором вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, сроки их выполнения и, что наиболее важно, последствия, если цели будут достигнуты. не выполнено — т.е. человек потеряет работу.

Задокументируйте все эти коуч-сессии в письменном виде до заключительного собрания. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы включить человека в 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отделить его от компании. Это дает им шанс на самом деле стать лучше, а вам предоставить нужные документы, если человек в конечном итоге этого не сделает.

Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в обеспечении того, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошеломленным, если его уволят. Справедливости ради, прекращение должно никогда не станет неожиданностью для (если только это не связано с вопиющим поступком или частью корпоративного сокращения).

5. Ваше объяснение должно быть кратким, но конкретным.

Когда речь идет о прошлой работе сотрудника, существует тонкая, но важная грань между объяснением того, почему его уволили, и просто тем, чтобы заставить его чувствовать себя хуже. Держите свою причину краткой и ясной.

Например, «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дате Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробные отзывы по этой цели должны были быть даны в обзорах эффективности.

Есть две причины, по которым встреча должна быть короткой:

1. Вы не хотите вступать в спор или долгую дискуссию. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
2. Нет необходимости еще больше ранить чувства человека. Сотрудник может выговориться и задать вопросы, но просто выслушайте и повторите ваше краткое сообщение.

Не давайте длинный список отказов. Это только сыплет соль на рану, вызывает обиду и спровоцирует спор.

6. Послушайте и повторите свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получить от сотрудника длинные ответы с опровержениями. Это нормально — они должны чувствовать себя готовыми к самовыражению. Чего они не должны чувствовать, так это того, что решение об их увольнении все еще принимается.

Прислушивайтесь к тому, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — возможно, вам еще предстоит поговорить об этом в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценна. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжают повторять , что их работа больше не нужна.

7. Обеспечьте дальнейшую работу с медицинскими документами и соответствующие последующие шаги.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть несколько важных шагов, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, уточнить дату вступления в силу расторжения; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своей политике выходного пособия, если она у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свою медицинскую страховку в течение ограниченного времени после их ухода. Закон о консолидированном сводном бюджете от 1986 года, обычно называемый COBRA, позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения. HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свое понимание этого важного шага.

После того, как вы проделаете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к рабочему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за оказанные услуги и пожелайте ему удачи.

Ваш последний шаг во время стрельбы — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотели бы, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего в будущем.

И последний совет: избегайте расторжений в пятницу. Понедельник широко предпочтительнее, потому что сотрудник может легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-то по телефону, назначьте телефонный звонок или встречу в видеочате с сотрудником в присутствии отдела кадров. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новость, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте последующее электронное письмо для отправки после завершения звонка.

Увольнять кого-то по телефону не лучший вариант, но иногда это оправдано характером их занятости. Может быть, это удаленный сотрудник, который не может легко добраться до офиса, и если он сделает это только для того, чтобы потерять работу, весь разговор станет еще более неприятным. Возможно, они внештатные сотрудники компании, и достаточно короткого телефонного звонка, чтобы вывести их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ справиться с завершением по телефону.

1. Назначить телефонную встречу с сотрудником.

Как и при личном расторжении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, подумайте о том, чтобы вместо этого организовать вызов через видеочат , что позволит вам и сотруднику видеть друг друга, даже если они не присутствуют в комнате с вами (это шаг честности, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните сотруднику сами и дайте ему знать, что это сделаете вы. Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо сделать как можно больше тяжелой работы, чтобы сдвинуть звонок с мертвой точки, и когда сотрудник звонит по собственному поводу, может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Пригласите сотрудников (и представьте их).

Убедитесь, что на разговоре с вами присутствует сотрудник отдела кадров. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что вас трое на линии, убедитесь, что вы представить представителя . HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайные вставки без ведома сотрудника могут показаться грубыми и небрежными.

3. Подготовьте следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Прежде чем звонить этому сотруднику, поговорите с отделом кадров, чтобы получить надлежащие дальнейшие действия и подготовить медицинские документы COBRA для отправки по электронной почте после окончания звонка . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление им всех ресурсов, которые им понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда они не находятся в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в приведенных выше шагах по увольнению кого-то лично. Ну, тот же принцип применим и к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится ли этот сотрудник в комнате с вами или нет.

5. Ссылайтесь на цели производительности и дайте слово сотруднику для ответа.

Ссылка на прошлые цели сотрудника и на то, как они не были достигнуты, так же важно во время телефонного звонка, как и при личной встрече. Но поскольку сотрудник не может узнайте как разворачивается этот разговор, дайте им устное приглашение ответить как только вы сообщите им новости.

6. Сообщите им, что вы отправите последующее электронное письмо.

В ожидании каких-либо доказательств со стороны сотрудника, что его работа не должна прекращаться, повторите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы еще больше свести к минимуму сопротивление и направить телефонный разговор в правильное русло, сообщите сотруднику, что вы (или отдел кадров) отправите ему последующее электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими его уход. Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Дайте своему представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ, если это необходимо.

Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся с вами в офисе? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы будете отправлять каждый элемент по почте сотруднику на его желаемый адрес.

7. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте ему удачи.

Не задерживайтесь слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Может быть достаточно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время среагировать, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не может видеть вы r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за их услуги для компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Несмотря на то, что прекращение отношений в конечном счете часто является лучшим выходом для обеих сторон, большинству людей в данный момент трудно это осознать. Описанные выше шаги помогут вам уволить сотрудника как можно более осторожно. Сострадание и уверенность в том, что на собрании нет ничего неожиданного, — вот ключи к тому, чтобы не сжигать мосты.

Беспокойство по поводу судебного разбирательства смягчило разговоры об увольнении и добавило еще один аспект стресса в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным выразить в заключении, что вы сожалеете о том, что получилось, и желаете человеку успехов в будущем. Думая о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, но человечным.

Я начал с определения завершения — довести до конца. Профессионально, это то, что вы делаете. Но заданный вами эмоциональный тон — тон заботы и уважения — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении блога содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять юридические вопросы, связанные с HR. Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Хотя мы провели исследование, чтобы лучше убедиться, что наша информация является точной и полезной, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вам нужна профессиональная уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридическую консультацию, рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вы должны рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

Темы: Управление

Не забудьте поделиться этим постом!

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет уменьшить вашу ответственность. Более того, лучше всего дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования, а также предоставить им инструменты, необходимые для роста.

И, поскольку набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими, дополнительные усилия могут оказаться плодотворными — при условии, что сотрудник изменит свое поведение.

Вот несколько вещей, которые нужно попробовать, прежде чем прибегать к увольнению.

1. Запишите все

Документация имеет ключевое значение. Если что-то не записать, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные разговоры, записанные в блокноте, могут быть полезными и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете, — документация требует времени. Время, которого у вас нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется отстаивать свое решение в будущем.

Вот несколько примеров важной документации для сбора:

• Электронные средства связи
• Телефонные разговоры
• Чаты один на один
• Непрофессиональное или некачественное поведение в настройках группы
• Отзывы и жалобы коллег, руководителей или клиентов

2.

Четко сообщайте о своих ожиданиях

Для каждой работы у вас должно быть описание работы. Даже если у вас нет ничего формализованного, у вас должно быть четкое представление о функциях и обязанностях каждой роли в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха в каждой роли.

Важно, чтобы ваши сотрудники тоже это знали.

Не предполагай. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с тем, что имеет в виду их начальник. Чтобы избежать путаницы, каждая роль должна быть четко определена. Это облегчает выявление и устранение проблем.

Точно так же должна быть установлена ​​и записана ваша прогрессивная дисциплинарная политика, в которой будет указано, как будут приняты меры по исправлению положения и увольнению, если вам потребуется туда обратиться. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и дыры в защите.

Ваши сотрудники нуждаются в этой обратной связи, чтобы понять, насколько хорошо они работают, прежде чем вы перейдете к рассмотрению вопроса о дисциплинарных взысканиях или увольнении.

4. Инициируйте план повышения производительности (PIP)

Итак, предположим, что вы предоставили постоянный коучинг, но вы не видите улучшений, или вы видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, которые не улучшились благодаря коучингу. Это хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В ПИП должны быть конкретно указаны проблемные области и даны подробные цели того, что сотрудник должен сделать для их устранения. PIP обычно предназначены не для проблем с поведением или нарушений политики, а скорее для устранения пробелов в навыках или указания на то, где необходимо развитие.

Вот пример:

Салли Браун отправляла отчеты с многочисленными грамматическими, орфографическими и техническими ошибками. В течение следующих 30 дней Салли необходимо пройти курс делового письма 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть рассмотрены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

Помните: сроки, указанные для улучшений, должны быть разумными. Некоторые недостатки устраняются быстрее, чем другие.

Наконец, убедитесь, что ваши сотрудники подписали форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.

5. Проведите устную консультацию

В ситуациях, когда нарушается политика, устная консультация может быть лучшим выходом. Используйте этот параметр для решения таких вопросов, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример правильной формулировки консультации, ориентированной на посещаемость:

Джон опаздывает каждый понедельник с начала года. Джон будет приходить на работу перед началом каждой рабочей смены и отсчитывать время во время или раньше своего начала. Он быстро возвращается после запланированного перерыва и работает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность улучшить пунктуальность и отработать все запланированные смены полностью может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если вы проводите устную консультацию, отправьте ответное электронное письмо своему сотруднику. (Для этого варианта подписанный документ не требуется.)

6. Проведите письменную консультацию

Если ситуация особенно сложна, и вы чувствуете, что вам необходимо обострить проблему, вам может потребоваться письменная консультация.

Письменное консультирование похоже на PIP тем, что в нем должны быть четко обозначены области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

Кроме того, в письменном консультационном документе должно быть четко (и недвусмысленно) указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы ее с ними обсудили. (Это не означает, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали.) Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

Что будет дальше

Проводите регулярные контрольные встречи. Не откладывайте их. Обязательно задокументируйте все разговоры и попросите сотрудников расписаться, чтобы продемонстрировать, что они присутствовали на собрании. Дайте им конкретные отзывы о том, как они работают. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что нет.

Теперь — и эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще совершает подобные ошибки, устраните их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

Когда ничего не помогает, может потребоваться завершение. В этих случаях лучше сначала следовать хорошо задокументированному прогрессивному дисциплинарному процессу, чтобы свести к минимуму проблемы и продемонстрировать, что вы пытались заставить ситуацию работать на всех.

Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на ваши усилия, вы все еще можете не увидеть требуемого типа или качества улучшения. Скорее всего, единственный оставшийся вариант — разорвать отношения. К настоящему времени, четко задокументировав, что вы сделали, чтобы помочь неэффективному сотруднику стать лучше, и обсудив это с ним, они будут меньше удивлены вашим решением.

Итак, прежде чем увольнять сотрудника, обязательно просмотрите всю сопутствующую документацию. Кроме того, свяжитесь со своим юрисконсультом или представителем отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело поддерживается, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные правила заработной платы и рабочего времени. И если вы используете трудовые договоры или соглашения о неконкуренции/отказе от вымогательства, вам следует обратиться к своему юрисконсульту за рекомендациями по действительности и обеспечению соблюдения.

При увольнении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не состоит в том, чтобы заставить кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или просить человека уйти в отставку. Сотрудники, которых просят уйти в отставку, могут позже заявить, что они чувствовали себя под принуждением, указывая на что-то, что, возможно, связано с этим.

Кроме того, увольняющиеся сотрудники обычно не имеют права на пособие по безработице. Если вы решите уволить сотрудника, примите это решение.

Например, вы можете сказать: «Джон, как ты знаешь, мы несколько раз обсуждали твою посещаемость, но не заметили, чтобы она улучшилась так, как нам бы хотелось. Тем не менее, мы приняли решение о немедленном увольнении вас».

Когда проводить беседу об увольнении

Честно говоря, на самом деле нет «подходящего» времени, чтобы сообщить новость о том, что вы увольняете сотрудника, и это никогда не бывает легким разговором. Тем не менее, есть моменты, которые менее желательны, чем другие.

Мнения о том, когда завершать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее в начале недели, а также в начале дня. И какой бы заманчивой ни была пятница, вы не хотите, чтобы ваш сотрудник томился все выходные.

Независимо от того, какой день или время вы выберете, как правило, сотруднику лучше уйти как можно скорее. Вы можете дать им некоторое время, чтобы собрать свои личные вещи, или вы можете упаковать их и отправить по почте, если они предпочитают. Если есть смысл выпроводить кого-то, сделайте это, просто убедитесь, что это ваша постоянная практика.

Подводя итоги

Прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, необходимо учесть множество шагов и факторов, и это нелегкий процесс для любой из вовлеченных сторон. Но с четким, продуманным планом действий, хорошим последующим наблюдением и терпением вы будете немного спокойнее, зная, что предприняли правильные шаги.