Поведенческие компетенции примеры: Позитивные поведенческие индикаторы. Компетенции.

Поведенческие компетенции примеры: Позитивные поведенческие индикаторы. Компетенции.

Позитивные поведенческие индикаторы. Компетенции.

Позитивные поведенческие индикаторы. Компетенции.

Ниже перечислены основные компетенции и соответствующие им поведенческие индикаторы сотрудников (кандидатов). Используются нами в подборе, при заполнении профиля вакансии (заявки на подбор персонала). аттестации и др. Ес-но не все одновременно 🙂

Стрессоустойчивость
Дает соответствующие ответы и поддерживает стандарты качества, несмотря на давление.
Держит эмоции под контролем при столкновении с конфронтацией и в состоянии поддерживать свою точку зрения перед лицом оппозиции со стороны руководителей, коллег по работе или непосредственных подчиненных.
В ситуации стресса способен сфокусироваться на важных моментах, а не вовлекаться в споры.
Не теряет из виду главные цели и общие требования, несмотря на важные внешние факторы давления. Способен поддерживать концентрацию на работе и расставлять приоритеты.
Поддерживает зрелую и даже сдержанную точку зрения и принимает объективные решения, несмотря на давление.

Гибкость
Изменяет свой подход или стиль под влиянием изменяющихся обстоятельств внутри команды.
Изменяет реакцию, чтобы инкорпорировать мнения других людей. Показывает желание адаптироваться к мнениям других людей, то есть склонен к компромиссам.
Демонстрирует способность быстро изменять свой подход к управлению, когда ситуация того потребует.
Способен эффективно реагировать на противоположные аргументы и /или новую информацию.
Проявляет желание работать над заданиями за рамками принятого порядка, то есть отходит от своих первоначальных планов, но способен вернуться к ним, чтобы все действия были эффективно завершены.

Влияние
Развивает ясное видение себя и своего участия в работе организации
Определяет конкретные и измеримые цели, а также эффективно передает видение и цели.
Вовлекает коллектив в разговоры с целью продвижения видения, достижения большей ясности и повышения общей ответственности.

Помогает руководителям делать то же самое в организации.

Независимость
Стремится предлагать решения, которые не обязательно совпадают с мнением других в команде.
Принимает решения, не игнорируя полностью мнения других членов команды или непосредственных подчиненных.
Стремится бросить вызов «установленному», «обычному» порядку действий, системам или процессам внутри команды.
Готов следовать своей линии аргументов, несмотря на мнение вышестоящих или коллег по работе внутри группы.
Готов бросить вызов мнению группы, если считает, что она идет в неправильном направлении или принимает неправильное решение.

Лидерство
Помогает другим определить, как лучше работать над заданиями. Проясняет цели, задачи и принимает на себя общую ответственность.

Поощряет других к тому, чтобы они чувствовали в работе, признает новые идеи и выслушивает каждого.
Мотивирует и поощряет подчиненных и коллег по работе и вселяет в них энтузиазм.
Создает и доводит до других четкое понимание видения организации внутри команды или подразделения и демонстрирует приверженность этому видению.
Действует как позитивная ролевая модель и демонстрирует приверженность ключевым ценностям организации и поощряет других то же самое.
Подбирает и растит вокруг себя сильных лидеров.
Создает вокруг себя пространство, в котором люди действуют вовлеченно, продуктивно и позитивно (эмоционально удовлетворены).
Готов выйти и отвечать на неудобные вопросы (корона не свалится))). Не боится потерять лицо.
Формирует у подчиненных понимание, в каком направлении действовать (с учетом организационного видения)
Умеет вдохновить и заразить энтузиазмом других людей и обеспечить их готовность действовать в заданном направлении.

Генерирование и продвижение идей
Эффективно защищает собственные идеи и свое участие в работе организации.
Использует полномочия генератора идей для расширения стратегического видения всей организации.
Как генератор идей проявляет приверженность большим целям.

Планирование и организованность
Проясняет цели и задачи, которые должны быть выполнены, перед тем, как начать над ними работать, и обеспечивает, чтобы информация была понятна всем сотрудникам, включенным в процесс.
Разрабатывает и доводит до членов команды ясный и последовательный план действий в соответствии с требованиями к заданию.
Инкорпорирует планы в общие планы работ и принимает во внимание доступные ресурсы, время людей, финансы. При этом ресурсы привязаны к действиям плана.

Отслеживает собственный прогресс и прогресс других в работе над заданиями, направленными к согласованным целям и стандартам работы. Делает изменения, когда это необходимо.
Выполняет задания в срок в соответствии с установленными сроками достижения целей.
Эффективно составляет планы и распределяет ресурсы для достижения краткосрочных и долгосрочных целей.
Умеет быть адекватным ситуации и изменять план работы при необходимости.
Умеет распределять ресурсы в соответствии с приоритетами.
Быстро и точно определяет и расставляет приоритеты даже при наличии противоречивых планов и большого количества различных задач.
Планирует работу таким образом, чтобы результаты достигались без авралов и нарушения баланса работы и личной жизни.
Регулярный мониторинг выполнения всех принятых решений.

Тренинг
Разрабатывает и проводит тренинг, связанный со стратегическими организационными целями.
Вовлекает участников, достигая намеченных целей тренинга.
Может проводить тренинги, способствующие совершенствованию знаний, умений и навыков. Ясно излагает теоретические основы.
Дает последовательные инструкции для отработки навыков.

Анализ и решение проблем
Демонстрирует ясный и системный подход к анализу данных. Может сделать «шаг назад» от деталей проблемы и определить ключевые вопросы.
Определяет практические решения и направления действий, которые непосредственно направлены на решение ключевых проблем.
Рассматривает все составляющие проблемы и определяет тренды, связи и риски.
Объективно рассматривает информацию и способен оценивать различные точки зрения.

Точно интерпретирует информацию и приходит к логическим заключениям.
Принимает логические и рациональные решения, основанные на тщательном анализе доступных фактов.
Собирает всю необходимую информацию для понимания сложных проблемных ситуаций.
Анализирует проблемы и оценивает риски.
Выявляет причины сложившейся ситуации.
Предлагает четкое, логичное и реализуемое на практике решение.

Умение убеждать других в устной коммуникации
При принятии решений принимает во внимание аудиторию и то, каким образом лучше позиционировать идеи или убедить других в своей точке зрения.
Представляет идеи, а также факты в структурированной, логичной, ясной и последовательной манере. Может использовать визуальные средства для поддержки своей точки зрения.
Представляет факты в спокойной, уверенной, профессиональной и внушающей доверие манере.
Излагает мысли и факты ясным и доходчивым способом.

Умение «продавать свои идеи», быть вовлеченным и вовлекать других.
Демонстрирует способность внимательно и с интересом слушать собеседника.
Влияние без манипуляции.
Демонстрирует способность искать и находить наиболее эффективные способы коммуникации.

Работа в команде
Активно побуждает других вносить свой вклад и поддерживает их в этом. Пытается внести гармонию и взаимопонимание.
С охотой помогает другим в преодолении препятствий или в достижении ими их согласованных целей.
Идентифицирует себя с группой и демонстрирует озабоченность общим успехом, а не своим личным успехом.
Делится своими знаниями, навыками и опытом для общей выгоды команды.
Добровольно принимает на себя обязанности в команде, чтобы помочь успеху группы в достижении общих целей.

Инициативность
Использует возможность инициировать любые необходимые и полезные изменения в направлении действий команды.

Выдвигает значимые и практические решения или предложения для команды.
Задает вопросы чтобы понять проблемы, беря на себя инициативу по поиску новых решений, которые могут принести выгоду коллегам или непосредственным подчиненным.
Находит способы преодоления любых препятствий, которые возникают, чтобы достичь обоюдовыгодных решений для себя и команды.
Находит возможности вне своей области обязанностей, которые могут быть полезными ему и команде.

Мотивация к работе
Демонстрирует желание выполнить работу с максимальными результатами, которые позволяют его способности.
Демонстрирует энтузиазм и берет на себя ответственность за улучшение результатов работы.
Подталкивает себя к тому, чтобы выполнять работу с максимально высокими стандартами.
Отслеживает и оценивает результаты собственной работы с тем, чтобы обеспечить высокие стандарты качества выполняемой работы.

Определяет и использует открывающиеся в работе возможности, чтобы достичь целей карьеры.

Ориентация на клиента
Стремится к тому, чтобы он сам и его команда вставали на место клиента при принятии решений по клиентскому сервису.
Вступает в диалог с клиентом или конечным пользователем в попытке удовлетворить его ожидания и побуждает свою команду делать то же самое.
Идентифицирует всех заинтересованных лиц как внутри, так и вне организации, просит их предоставить обратную связь и действует на ее основе.
Пытается превысить ожидания клиентов, если это выполнимо.
Немедленно предпринимает действия, чтобы восстановить отношения с клиентом, если он выражает недовольство сервисом, предоставляемым его командой.

Достижение результата
Обладает самомотивацией на достижение результата.

Достигает целей в заданные сроки, сохраняя высокое качество работы.
Ориентирован на наиболее эффективное использование ресурсов.
Оценивает полученные результаты и ищет возможности для непрерывных улучшений в работе.

Построение отношений
Успешно устанавливает контакт с другими людьми.
Создает атмосферу доверия и взаимопонимания.
Системно интересуется ситуацией в смежных бизнесах, ставит перед собой как задачу.
Практикует открытый, искренний стиль общения, готовность к партнерству, сотрудничеству, диалогу.
Четко определяет и принимает во внимание точки зрения, мотивы и интересы коллег и клиентов.

Управление изменениями
Инициирует изменения.
Помогает другим приспособиться к нововведениям.
Демонстрирует способность эффективно действовать в условиях неопределенности.
Демонстрирует гибкость и способность быстро адаптироваться к новым обстоятельствам.
Демонстрирует способность брать на себя ответственность за проводимые изменения.

Принятие решений
Берет на себя ответственность, разъясняя, кто принимает решения.
Эффективно использует в принятии решений несколько стилей, например, совещательный, делегирующий или консенсус.
Исполняя роль принимающего решения, может твердо сказать «да» или «нет», не утратив контакта с коллективом.

Стратегическое мышление
Учитывает последствия и открывающиеся возможности при принятии решений.
Смотрит на развитие «с высоты вертолета» — понимает траектории движения (динамику рост во времени).
Демонстрирует понимание того, как деятельность его отдела/подчиненных связана с деятельностью организации в целом.
Принимает текущие решения с учетом стратегических целей.
Видит варианты решения для одной ситуации, не боится нестандартных решений.
Понимает цельную картину. Видит отдельные функции из перспективы целого.
Может оценить внешние и внутренние факторы, которые влияют на производительность организации и ее результаты. Постигает деловые задачи и принципы работы организации.

Коммерческое мышление
Нацелен на постоянный поиск резервов для повышения эффективности работы. Выходит с предложениями, оптимизирующими деятельность компании и своего подразделения.
Бизнес-интуиция, точный выбор правильных рыночных тенденций, умение быть в потоке.
Способность оперативно разрешать конкретные практические проблемы с помощью конкретных практических действий.
Способен видеть нестандартные варианты решения проблем, находит оригинальные, не имеющие аналогов варианты генерировать различные идеи.

Фасилитация совещаний
Эффективно проводит совещания.
Разрабатывает повестку дня, выстраивает приоритеты для рационального использования времени.
Фасилитирует дискуссию, добиваясь максимального сотрудничества.
Помогает членам группы определять ключевые потребности, разрабатывать идеи и планы действий.
Использует разнообразные методы групповых процессов для достижения эффективного вовлечения, ведущего к слаженности в работе (синергетическому эффекту) и продуктивным результатам.

Продвижение обсуждений
Разъясняет параметры дискуссии для достижения их максимальной эффективности.
Помогает всем членам коллектива быть услышанными и говорить друг с другом напрямую.
Ищет «лежащую на поверхности» информацию и разрешает стереотипность мышления.
Обращается к сути проблем.
Говорит о трудных вопросах.
Занимает изучающую позицию в обсуждении.

Коучинг
Продвигает лидерство и инициативность в людях, которые проходят все ступени профессионального роста в организации.
Дает конкретную обратную связь другим относительно их сильных и слабых сторон, формируя в них компетентность и ответственность.
Помогает людям прояснять их позиции, не теряя контакта в рабочих отношениях.

Надеюсь, что изложенный выше материал будет Вам полезен при работе с персоналом.

Поведенческие компетентности: Определение, типы и примеры

Применение поведенческих компетентностей на рабочем месте началось лишь в 1970-х годах. С тех пор поведенческие компетенции помогают организациям оценивать новых сотрудников и развивать их навыки.

Работодатель может использовать поведенческие компетенции, чтобы определить, подходит ли кандидат на должность. Существуют различные их виды. Идея поведенческих компетенций на работе заключается в том, что они показывают, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу.

Поведенческие компетенции могут улучшить бизнес в целом. Если сотрудник обладает этими чертами, он будет хорошо справляться с работой. Также помните, что эти основные поведенческие компетенции являются важными признаками успешного сотрудника.

В этом блоге будут описаны виды поведенческих компетенций, а также приведены некоторые их примеры. Но сначала давайте определим, что это такое.

Что такое поведенческие компетентности?

Поведенческие компетентности — это любая черта поведения, например, знания, набор навыков, умение работать в команде, лидерские качества, технические ноу-хау и т.д., которая помогает человеку расти в организации и занимать более значимые роли. Люди могут использовать их на всех уровнях, то есть они предназначены не только для людей, занимающих верхние, средние или нижние позиции.

Поведенческие компетенции используются для улучшения навыков сотрудников на всех организационных позициях, чтобы работа могла более плавно переходить от одного рабочего места к другому. Это касается не только работы, но и личной жизни. Это связано с тем, что человек должен или должен иметь, чтобы быть успешным.

Любой менеджер по персоналу скажет вам, что измерить поведенческую компетентность сложно. Однако, поскольку организации становятся все более сложными, как никогда важно, чтобы люди хорошо ладили с сотрудниками других отделов.

Преимущества использования поведенческих компетенций

Существует множество преимуществ использования поведенческих компетенций на рабочем месте:

1. Поведенческие компетенции позволяют работодателям определить навыки и способности своих сотрудников и оценить их.
2. Эта информация может быть использована для определения необходимости обучения и развития, а также для постановки целей и задач по производительности.
3. Это также может помочь работодателям найти будущих лидеров и спланировать, что с ними будет дальше.
4. Также поведенческие компетенции могут использоваться для оценки работы сотрудников и предоставления обратной связи.
5. Поведенческие компетенции могут помочь работодателям выявить и исправить проблемные модели поведения.

Типы поведенческих компетенций

Существуют различные виды основных поведенческих компетенций.

• Аналитическая компетентность
• Индивидуальная компетентность
• Межличностная компетентность.
• Управленческая компетентность
• Мотивационная компетентность

Давайте кратко обсудим каждый тип этой компетентности.

Вы когда-нибудь встречали сотрудника, который так хорошо разбирается в цифрах, технике или подобной аналитике? Некоторые из навыков, которыми обладают такие сотрудники, — это умение решать проблемы, технические знания и многое другое. Многие сотрудники уже обладают этими очень желательными чертами. Такие сотрудники могут хорошо работать там, где всегда нужна помощь аналитика.

Этот тип компетентности показывает общие качества человека. Сюда можно отнести уровень уверенности человека в себе, то, насколько хорошо он ладит с другими, насколько легко он решает проблемы и как он поднимает себя, когда чувствует себя подавленным.

Люди с этой ключевой поведенческой компетентностью на работе предпочитают лучше взаимодействовать с другими. Они умеют работать в группах и хорошо ладят со своими коллегами. Даже в новых местах они хорошо ладят с другими людьми.

Благодаря таким людям командные проекты проходят успешно, потому что они лучше знают, кто входит в их команду, и могут свободно обсуждать свои идеи для повышения производительности. Некоторые из навыков этих сотрудников — умение общаться, хорошо работать с другими и многое другое.

Как следует из названия, этот тип ключевых поведенческих компетенций позволяет сотрудникам легко справляться со своими обязанностями и ответственностью. Даже если эти люди не обязательно являются «менеджерами», они отлично справляются с руководством заданиями. Они могут организовывать и вести групповые проекты. Они также могут планировать встречи и обеспечивать их проведение в нужное время.

Эти работники отлично справляются с ролью лидеров. Некоторые из навыков этих сотрудников — руководство, принятие решений, организация, планирование и управление командами.

Этот вид компетентности больше похож на двигатель организации. Люди с этой чертой характера склонны облегчать настроение окружающим. Они могут определить, когда люди чувствуют себя подавленными, и подбодрить их.

К числу навыков, которыми обладают такие работники, относятся работа в команде, много энергии и многое другое. Именно они поддерживают бизнес. Они также стремятся увлечь команду проектом и подтолкнуть всех к максимальной отдаче.

Примеры: Поведенческие компетенции

Существует множество примеров поведенческих компетенций, которые можно использовать с осторожностью. Давайте рассмотрим некоторые из них:

• Креативность

Вы набираете новых членов в свою маркетинговую команду? Возможно, вы просто ищете нового дизайнера. Самой важной поведенческой компетенцией является креативность. Это означает наличие творческого мышления для создания чего-то нового. Маркетинговые команды и рекламная индустрия высоко ценят таких людей.

Разве вам не нравится, когда с некоторыми людьми так легко работать? Межличностные навыки являются тому причиной. Это означает способность легко и комфортно работать с различными командами. Организации рассчитывают на этих людей, чтобы помочь им достичь своих целей.

• Управление стрессом

Это относится к умению работать под давлением, оставаясь эффективным, а также к способности сохранять самообладание.

• Решительность

Медлительные решения вредны для растущих компаний. Лучшие лидеры умеют делать выбор и придерживаться его. Но это также означает, что человек может менять свое мнение в зависимости от происходящего. Чтобы адаптироваться к различным ситуациям, нужно быть хорошим лидером и гибким.

Вывод

Наши поведенческие или мягкие навыки — это наше конкурентное преимущество в современном мире. Наш комплексный подход помогает перевести инициативы по обучению определенным поведенческим компетенциям от размышлений к действиям.

Поведенческие компетенции

Управление персоналом МГУ >> UA >> Производительность >> Вспомогательный персонал >> Компетенции >> Поведенческие компетенции

Поведенческие компетенции охватывают знания, навыки, отношения и действия, которые отличают отличных исполнителей. Для достижения единообразия понимания в Университете и расширения дискуссий о рабочем поведении предоставляются следующие определения. Выберите утверждения, которые лучше всего подходят для проверяемой работы, и обсудите их с сотрудником, давая обратную связь и устанавливая ожидания.

Эффективность работы

• Достигает результатов
• Эффективно общается
• Надежность/Посещаемость
• Работа / Организационные знания
• Принимает эффективные решения
• Планирование/Организация
• Решение проблем/суждение
• Производительность
• Берет на себя ответственность

Делаем людей значимыми

• Создает доверие
• Честность / Справедливость
• Межличностные навыки
• Положительный настрой
• Признает достижения/вклад других
• Конструктивно разрешает конфликты
• Уважение к другим
• Поддерживает разнообразие и понимает сопутствующие вопросы
• Понимает точки зрения других

Организационный успех

• Стремление к постоянному совершенствованию качества/процессов
• Непрерывное обучение/развитие
• Творчество/Инновации
• Ориентация на клиента
• Отображает видение
• Гибкость/приспособляемость к изменениям
• Лидерство/Инициатива
• Командная работа/сотрудничество (внутри и между подразделениями)

Дополнительные коэффициенты для руководителей

• Тренеры/советники/оценщики персонала
• Включает и расширяет возможности персонала
• Поощряет командную работу и групповые достижения
• Определяет области и поддерживает возможности развития сотрудников
• Ведет изменение/достигает поддержки целей
• Стремится к разнообразию персонала на всех уровнях
• Понимает проблемы разнообразия и создает благоприятную среду для разных сотрудников

Быстрые ссылки

Социальные сети и каналы

Твиты msuhr

Контакты

Что такое поведенческие компетенции? | BambooHR

Что такое поведенческие компетенции?

Поведенческие компетенции — это любое поведение, отношение или черты личности, которые помогают предсказать, насколько успешным будет кандидат на работе, на которую он претендует. Эти компетенции могут также включать знания, навыки и действия, которые отличают кандидата от пула найма.

Примеры поведенческих компетенций

Хотя большинство компетенций востребованы каждым работодателем, в разных отраслях одни компетенции могут цениться выше других. Вот несколько примеров:

• Переговоры и создание сетей могут быть компетенциями отдела продаж.
• Организационная осведомленность и грамотность в отношении данных могут быть компетенциями для офис-менеджеров.
• Креативность и инновации могут быть компетенциями для маркетологов.
• Управление проектами и фасилитация могут быть компетенциями для руководящих команд.
• Внимание к деталям и решение проблем могут быть компетенциями для разработчиков программного обеспечения.

Хотите узнать больше о BambooHR?

Зарегистрируйтесь (это бесплатно!), чтобы узнать, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Что такое поведенческие индикаторы?

Поведенческий индикатор — это наблюдаемое поведение, которое доказывает, что кандидат обладает определенной компетенцией. Например, вы узнаете, что новый сотрудник способен адаптироваться, когда он успешно меняет стратегию после неудачного удара.

Почему так важны поведенческие компетенции?

Поведенческие компетенции особенно важно проверять при проверке и найме новых сотрудников. Таким образом, вы можете быть уверены, что новый сотрудник сможет помочь в достижении целей компании или команды, частью которой он станет.

Кроме того, хорошо зарекомендовавшие себя поведенческие компетенции для конкретных ролей могут помочь управленческой команде определить, какие навыки им необходимы для развития своих сотрудников.

Каковы различные типы компетенций?

Поведенческие компетенции — это лишь один из видов компетенций, на которые работодатели обращают внимание при приеме на работу новых талантов. Всего существует четыре различных типа компетенций:

1. Поведенческие компетенции: Это социальные навыки, которые определяют действия кандидата и его отношения с другими коллегами и клиентами. Компетенции, которые попадают в эту категорию, могут включать коммуникацию, способность концентрироваться и приспосабливаться.
2. Основные компетенции: Это компетенции, которыми обладают компании, которые дают им определенное преимущество перед конкурентами. Это могут быть специальные методы или доступ к программному обеспечению. Работодатели могут отдавать предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы с этими методами.
3. Функциональные компетенции: Это специфические для работы и технические навыки, ориентированные на высокую производительность. Функциональные компетенции обеспечат сотруднику возможность предложить качественный результат при работе на определенной должности. В случае графического дизайнера работодатели должны искать такие компетенции, как глубокое понимание продуктов Adobe.
4. Управленческие компетенции: Это конкретные атрибуты, подтверждающие управленческий потенциал кандидата. Такие компетенции, как решение проблем, лидерство в команде и ориентация на достижения, будут в верхней части списка.

Как вы оцениваете поведенческие компетенции?

Для правильной оценки поведенческих компетенций ваша компания должна разработать измеримые модели компетенций.

Модели компетенций — это набор способностей, которые сотрудники должны демонстрировать для эффективного выполнения своих задач. Обычно каждая компетенция включает описание, объясняющее, что означает охват указанной компетенции.

После создания модели компетенций существует три различных способа ее использования для оценки поведенческих компетенций:

1. Самооценка: Это отличный метод, позволяющий вашим сотрудникам оценивать себя на основе стандарта компании. Это дает сотруднику время подумать о своей работе и подумать о том, как ее улучшить. Тем не менее, самооценка никогда не должна использоваться сама по себе — по крайней мере, один из двух способов, перечисленных ниже, также должен использоваться, чтобы дать четкое представление о компетентности сотрудника.
2. Оценка менеджера: Эти оценки не должны быть простым мнением менеджера, которое может быть предвзятым. Скорее, менеджерские оценки должны быть сделаны на основе результатов многомесячного наблюдения. Один из способов сделать это — предложить сотруднику выполнить проект, который напрямую соответствует его поведенческим компетенциям. Как только этот проект будет завершен, менеджер может провести объективное наблюдение за тем, как сотрудник проявил рассматриваемую компетенцию. Как правило, это хорошая практика для новобранцев начального уровня.
3. Коллегиальная оценка: К сотрудникам можно обращаться, чтобы они давали обратную связь своим коллегам. Они могут просто оценить сотрудника по стандарту компании, установленному в модели компетенций.