Повременно премиальная система оплаты труда пример расчета: Повременно-премиальная система оплаты труда: пример расчета
Оплата труда производственного персонала:практические советы для среднего бизнеса
ОПЛАТА ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА:
практические советы для среднего бизнеса
В этой статье мы рассмотрим вопросы построения справедливой и рентабельной системы оплаты труда для производственного персонала разных уровней (начиная от основного и вспомогательного производственного персонала, заканчивая руководителями производственных подразделений), определим, какие подходы могут быть использованы при серийном и индивидуальном производстве («под заказ»), а также предоставим реальные примеры расчета заработных плат рядовых сотрудников.
ОПЛАТА ТРУДА ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА (РАБОЧИХ)
Можно констатировать, что на сегодняшний день в Украине только 15% компаний используют прямую сдельную и сдельно-прогрессивную оплату труда для вознаграждения своих сотрудников, заменяя ее более простыми формами — повременно-премиальной и повременной (по должностным окладам).
Можно долго дискутировать о сложностях в расчетах расценок, нацеленности на общий результат и командную работу (и вытекающую из такого подхода целесообразность применения повременно-премиальной оплаты труда). Но наша позиция в этом твердая – если предприятие специализируется на выпуске серийной продукции, если можно определить типовые производственные процессы и рассчитать расценку за их выполнение, если учетная система предприятия позволяет вести учет выпуска полуфабрикатов / узлов / готовой продукции, тогда самое время переводить основной производственный персонал на сдельную оплату. Такой подход не только дифференцирует оплату труда сотрудников в зависимости от их квалификации и производительности, но и является наиболее понятным для рабочего персонала, т.к. каждый сотрудник на ежедневной основе может подсчитывать уже заработанный доход. И такая прозрачность в оплате труда намного сильнее стимулирует персонал, нежели премирование на основе групповых показателей эффективности деятельности, которые в конце месяца станут приятным или не очень приятным сюрпризом для каждого отдельного рабочего.
Как рассчитать расценку на тот или иной вид работ?
1. Определить перечень операций, которые подлежат замерам для каждой должности / участка работ.
2. Провести нормирование каждой операции.
3. Рассчитать среднее время выполнения каждой операции.
4. Рассчитать стоимость операции, основываясь на данных о заработной плате в регионе в разрезе конкретной должности.
Например, средняя оплата труда швеи в городе Х составляет 7 000 грн.
Швея выполняет полный цикл пошива лосин. Согласно проведенным замерам, среднее время изготовлении 1 пары лосин составляет 40 минут. Таким образом, расценка будет составлять: «средняя оплата труда швеи в месяц / среднее кол-во рабочих дней в месяце / количество рабочих часов в день * 40/60». Или, 7 000 / 20 / 8 * 40/60=29,166 грн.
При расчете заработной платы швеи при использовании прямой сдельной оплаты труда, будет использоваться следующая формула: «количество изготовленных изделий, умноженное на расценку».
Если виды выполняемых работ отличаются по сложности, тогда при расчете расценок используются разные градации заработных плат региона / города, например:
№ | Сложность работ | Используемый уровень зрп для расчета расценки |
1. | Легкая | 1 квартиль |
2. | Средняя сложность | Медиана / среднее |
3. | Сложная | 3-ий квартиль / верхний дециль |
Говоря простыми словами, в таких случаях необходимо применять коэффициенты сложности к базовой расценке. Например, если заработная плата швеи по 3-му квартилю составляет 8 750 грн.
, то коэффициент за выполнение сложных работ будет составлять 8 750 / 7 000 = 1,25. Используя пример выше, если за выполнение работ средней сложности расценка составляет 29,17 грн., тогда за выполнение сложных работ – 29,17*1,25 = 36,46 грн. (при условии одинаковой длительности выполнения работ – 40 минут).
Для построения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда также используются коэффициенты (другого характера). Например, при соблюдении среднего времени пошива лосин (пример выше), за 20 рабочих дней швея сможет пошить 240 пар лосин. За пошив лосин в количестве, не превышающем 240 пар, за каждое изготовленное изделие устанавливается расценка 29,17 грн. За каждое следующее изделие расценка увеличивается на 15% (условно), или коэффициент 1,15.
Например, швея за месяц, работая не 8, а не 11 часов в день, пошила 324 пар лосин. Таким образом, ее заработная плата составит: «240*29,17+(324-240)*29,17*1,15» = 9818,62 грн.
Если же предприятие нацелено на «индпошив», и расчет расценок за выполнение работ является слишком трудозатратой операцией, тогда наиболее оптимальной формой оплаты труда рядового производственного персонала станет повременно-премиальная.
При которой премиальная часть зависит от установленных показателей эффективности деятельности, как правило, единых для цеха или всего производства. Конечно, повременно-премиальная система всегда будет провоцировать появление «не довольных» сотрудников, говорящих об «уравниловке» и не справедливом распределении работ / различной эффективности, но, в любом случае, такая система ориентирует рабочих на достижение запланированных результатов, и в результате, приносит больше пользы, чем повременная система оплаты труда.
ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДСТВА, ИНЖЕНЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ
Именно для этой группы сотрудников повременно-премиальная система оплаты труда является оптимальной, при условии, что премиальная часть выплачивается за достижение поставленных целей / выполнение плановых показателей эффективности деятельности.
За что премируют руководителей, инженеров и специалистов производства?
Перечень показателей, которые чаще всего применяются для оценки эффективности деятельности, следующий:
o Время простоя на производстве
o % выполнения плана производства
o Выполнение портфеля заказов, %
o Количество брака, штук и грн.
o Количество претензий клиентов
o Объем произведенной продукции, штук / кг и грн.
o % использования мощностей
o Соблюдение % переменных затрат в бюджете производства
Безусловно, для каждой должности руководителей, инженеров и специалистов производства используются свои показатели эффективности деятельности, в зависимости от области ответственности (функционала), закрепленной за должностью. Например, для специалиста ОТК ключевыми будут показатели по количеству / сумме браков, или количеству жалоб, поступивших от клиентов. Эффективность работы мастера смены будет оцениваться по другим показателям, например:
Если в процессе прочтения статьи у Вас возникли вопросы по мотивации производственного персонала Вашего предприятия, Вы всегда можете обратиться за консультацией по телефонам: +380 44 48 999 02, +380 44 48 999 03
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Search for:
Войти в кабинет
ИнструкцияРегистрация
Основные публикации
Дополнительные материалы
Назад
Новости и изменения
Назад
Дополнительные материалы
Назад
Топ-вопросов
- Как кадровику дать доступ к документу «Данные для расчета зарплаты»?
- Какую дату получения доходов указывать в учете НДФЛ при оплате питания сотрудников?
- Как в ЗУП 3 рассчитывается ФОТ в позиции штатного расписания, в кадровых документах и в отчетах при неполной ставке?
- Как в ЗУП 3 настроить премию, которая не должна учитываться в среднем заработке?
- Почему может не обнуляться надбавка суммой или процентом от оклада?
- Как заполнить 6-НДФЛ (с 2021 года) за 1 квартал 2021 г., если начисленная в первом квартале премия не была выплачена?
- Рассчитывается ли Районный коэффициент и Северная надбавка в документе «Простой, отстранение от работы»?
- Как в ЗУП 3 отсторнировать компенсацию отпуска, выплаченную при увольнении сотрудника?
- Как отобразить размер надбавки в справочнике «Сотрудники»?
- Как учитывается расчетная база с начислений фиксированной суммой при переводе в середине месяца с изменением графика работы?
- Как при рекомендованном переносе данных убрать индексацию премии за прошлые периоды для последующего расчета среднего заработка?
- Как для компенсации личного транспорта настроить, чтобы начисление учитывалось по кредиту 73 счета?
- Какие сделать настройки для «Доплаты за совмещение» с собственной формулой, чтобы при расчете не учитывались сверхурочные часы?
- Почему при расчете среднего заработка для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении может учитываться неверное количество дней?
Новости и изменения
Самое полезное по теме
Учет премий в среднем заработке
В статье разобрали все нюансы учета премий в среднем заработке для отпусков, командировок и прочих отсутствий: от законодательных нюансов до настроек начислений и алгоритмов программы.
Рассказали об особенностях учета годовых премий, индексируемых и неиндексируемых премий, а также разобрали возможность учета при расчете среднего не больше одной премии за один показатель. далее…
Рассказали об особенностях учета годовых премий, индексируемых и неиндексируемых премий, а также разобрали возможность учета при расчете среднего не больше одной премии за один показатель. далее…
Содержание
- Порядок включения премий в средний заработок
- Настройки премий для учета в среднем заработке
- Нюансы учета премий, начисленных пропорционально отработанному времени
- Пример 1. Базовый период премии выходит за границы расчетного периода
- Пример 2. Базовый период премии полностью входит в расчетный период
- Особенности учета годовых премий
- Учет показателей премирования при расчете среднего заработка
- Индексируемые и неиндексируемые премии
- Как убрать индексацию для премии после переноса
Как рассчитать поощрительные выплаты
Поощрительные выплаты/бонусы являются высокоэффективным инструментом повышения морального духа сотрудников и повышения их общей производительности и четко сообщают вашей команде, что их вклад ценится и что вы искренне заботитесь об их успехах.
Но как правильно рассчитать стимулирующие выплаты? Это руководство поможет вам понять этот процесс и предоставит применимые примеры, чтобы ясно проиллюстрировать концепцию.
Что такое стимулирующая выплата?
Поощрительная оплата — это вознаграждение, основанное на результатах деятельности, при котором компания устанавливает цель/задачу/задачу, а работники получают вознаграждение, когда они достигают или превышают эти ожидания.
Это вознаграждение может быть в различных формах, таких как денежное признание, акции, оплачиваемый отпуск или даже материальные подарки.
Как правило, существуют две категории поощрительных выплат – случайные или структурированные поощрения.
Случайные поощрения
Этот тип поощрения может быть предоставлен сотрудникам в любое время в знак признания их выдающихся результатов. Это наиболее доступная форма поощрительной оплаты — здесь нет заранее установленных ориентиров или целей, и она обычно вознаграждается в виде небольшого платежа, ваучера или даже подарка.
Структурированные поощрения
Структурированные поощрения имеют противоположное направление, поскольку они представляют собой заранее определенные вознаграждения, требующие тщательного планирования и исполнения. Этот метод вознаграждения основан на конкретных контрольных показателях и целях, которым должны соответствовать сотрудники, чтобы иметь право на поощрение.
Эти цели связаны с бизнес-целями, такими как определенные цели продаж или рейтинги обслуживания клиентов, и для достижения успеха требуются формальные процедуры, четкая коммуникация с сотрудниками и постоянный мониторинг прогресса.
Кто может получать поощрительные выплаты?
Обычно компания и работодатель определяют критерии поощрительного вознаграждения, а затем распространяют его на отдельных сотрудников, но также можно создавать планы для команд любого размера или даже для вашей компании в целом.
Почему поощрительные выплаты имеют значение?
Поощрительные выплаты эффективно повышают производительность и моральный дух коллектива за счет создаваемой атмосферы «все за одного, один за всех».
Сотрудники действительно чувствуют, что их вклад имеет значение, когда их регулярно признают за них и ценят за приложенные усилия.
Стимулирующая оплата также продуктивна для повышения лояльности сотрудников и создания более глубокой связи между компанией и их коллективом, что только положительно скажется на успехе организации.
Как рассчитать поощрительные выплаты (с примерами!)
Мы сосредоточились на денежном вознаграждении, но полезно помнить, что поощрительные вознаграждения могут принимать различные формы, например, в виде подарков или оплачиваемого отпуска.
Прочтите ниже, чтобы понять, какие шаги необходимо предпринять для успешной реализации плана поощрительных выплат в вашей компании.
Шаг 1. Изучите свой бизнес
Чтобы определить наилучший план поощрительных выплат, важно понять, как ваша компания определяет успех и какие планы существуют для его достижения.
Наличие конкретной цели и представления о том, что ценно для компании, поможет вам согласовать планы поощрительных выплат с вашей бизнес-стратегией.
Пример:
- Цель: Мы хотим повысить рейтинг удовлетворенности клиентов.
- Метод: Представители заказчика должны получить 4 звезды.
- Награда: Поощрительная премия в размере 2% от обычной зарплаты за получение 4-звездочного рейтинга.
По теме: Как рассчитывается налог на стимулирующие выплаты для сотрудников?
Шаг 2. Цените своих сотрудников
Многие компании совершают ошибку, предлагая высокие поощрительные выплаты, но продолжая платить сотрудникам низкую базовую заработную плату.
Чтобы эта система поощрений была эффективной, вам необходимо определить ценности ваших сотрудников и настроить их на успех, чтобы они не чувствовали необходимости срезать углы для достижения финансового прогресса в компании.
Шаг 3: выбор между командной или индивидуальной системой поощрения
Поощрительная оплата для отдельных сотрудников, безусловно, является наиболее распространенной формой, но командная компенсация может быть столь же эффективной для создания атмосферы сотрудничества, поощрения более высокой производительности и формирования сплоченной команды.
Подумайте, как устроена ваша компания и имеет ли смысл премировать отдельное лицо или выбрать поощрительную оплату на основе команды.
Шаг 4. Выберите процентную или фиксированную сумму
Ваш следующий шаг — решить, будете ли вы поощрять сотрудников в виде процентной или фиксированной суммы. Компании обычно выбирают процентную поощрительную оплату, поскольку сотрудники могут найти ее более полезной.
Принимая решение о соответствующем бонусе, учитывайте заработную плату и размер заработной платы работника (для лучшего понимания финансовых реалий рекомендуется взглянуть на цифры за предыдущий год).
Помните, что поощрительные выплаты облагаются налогом, если только вы не относите их к категории дополнительных льгот De Minimis.
Шаг 5. Расчет поощрительного вознаграждения
Наконец, пришло время рассчитать поощрительное вознаграждение. Давайте предположим, что вы выбрали отраслевой стандарт процентной поощрительной оплаты.
Вот шаги для расчета:
- Определите базовую заработную плату работника.
- Определить процент поощрительной выплаты.
- Умножьте базовую заработную плату работника на поощрительную заработную плату.
Например:
Сотрудник зарабатывает 50 000 долларов США в год, а процент поощрительной выплаты составляет 3%. Вы будете использовать этот расчет для определения поощрительного вознаграждения:
- 50 000 долл. США x 0,3 = 1 500 долл. США
Таким образом, работник получит 50 000 долл. США в качестве базового оклада с дополнительными 1500 долл. США в качестве поощрительного вознаграждения после достижения согласованной суммы. цели.
Плюсы и минусы поощрительных выплат
Хотя поощрительные выплаты имеют множество преимуществ, они не всегда выгодны. Вот плюсы и минусы реализации плана поощрительных выплат:
Плюсы:
- Повышает моральный дух сотрудников
- Повышает производительность
- Регулярное достижение повышенных целей
- Помогает бизнесу достигать поставленных целей 73
2 Минусы:
3 Поощрения могут вызвать недоверие и конфликты на рабочем месте
- Поощрения могут вызвать у сотрудников неуверенность
- Поощрения не всегда могут приводить к увеличению дохода
Прежде чем внедрять план поощрительных выплат, проведите исследование, чтобы определить, принесет ли он пользу вашей конкретной организации и вашему набору уникальных сотрудников.
Заключение
Поощрительные выплаты могут быть очень полезными для организаций, так как они повышают производительность и повышают моральный дух сотрудников и их удержание. Мало того, что сотрудники найдут новый путь к удовлетворению своей работой, ваш бизнес в целом улучшит достижение целей.
Поощрительные выплаты всегда будут полезным методом выражения признательности сотрудников. Ваши люди будут удовлетворены доступными им наградами, и вы можете использовать этот метод для создания лояльной команды, которая будет поддерживать вашу организацию в долгосрочной перспективе.
Повышение по сравнению с премией для сотрудников вашего малого бизнеса
Наем и удержание лучших специалистов является ключевой задачей для владельцев бизнеса, а оплата труда сотрудников является важной частью рецепта успеха. Сотрудники являются основой любого малого бизнеса. Они являются лицом предприятия и напрямую влияют на его успех или неудачу.
Оценка плюсов и минусов прибавок по сравнению с премиями — и установление правильного баланса между ними — может помочь владельцу бизнеса достичь кадровых целей, а также сохранить здоровую чистую прибыль или прибыль.
Ключевые выводы
- Повышения и премии повышают моральный дух, стимулируют сотрудников и гарантируют, что сотрудники будут чувствовать себя вознагражденными и оцененными.
- Надбавки представляют собой постоянное увеличение расходов на заработную плату; бонусы представляют собой переменную стоимость и, следовательно, дают владельцам бизнеса большую финансовую гибкость, когда бизнес не работает.
- Бонусы могут быть привязаны к объемам продаж или производства, чтобы стимулировать сотрудников и помочь компаниям увеличить свою прибыль в часы пик.
- Другие формы вознаграждения включают партнерство, акции, участие в прибылях и даже билеты на культурные или спортивные мероприятия и подарочные сертификаты.
- Владельцам бизнеса необходимо оценить влияние повышений и/или бонусов на размер прибыли их компании.
Понимание правильного набора компенсаций
Большинство людей идут на работу, чтобы зарабатывать деньги. С точки зрения работника, чем больше, тем лучше.
Однако работодатели не всегда могут платить своим работникам больше. В результате многие владельцы малого бизнеса предлагают компенсационные пакеты для сотрудников, состоящие из комбинации повышения заработной платы и периодических премий. Этот тип компенсационного пакета дает владельцу возможность вознаграждать сотрудников при хороших условиях ведения бизнеса и корректировать переменные затраты для сокращения расходов в сложных условиях ведения бизнеса.
Повышение
Некоторые компании каждый год выплачивают всеобщие надбавки, при этом каждый сотрудник получает одинаковую сумму. Повышение может быть установленным процентом в зависимости от заработной платы работника. Ежегодное повышение помогает сотрудникам планировать и составлять бюджет своих ежемесячных расходов, помогая им не отставать от стоимости жизни. Хотя существует множество способов мотивировать и удерживать лучших сотрудников компании, повышение зарплаты помогает повысить моральный дух сотрудников и гарантирует, что сотрудники, работающие на протяжении длительного времени, будут вознаграждены больше, чем их новые сотрудники.
Небольшое процентное повышение каждый год может быть менее затратным, чем выплата бонусов, размер которых может колебаться в зависимости от объема продаж или производства. Тем не менее, ежегодные повышения являются постоянным увеличением стоимости ведения бизнеса. Заработная плата часто является самой большой статьей расходов компании. В результате важно, чтобы владельцы бизнеса определяли, генерирует ли компания достаточный доход и ежемесячный денежный поток для покрытия возросших расходов на заработную плату.
Денежный поток представляет собой чистую сумму притока и оттока денежных средств компании и отражается в отчете о движении денежных средств. Владельцы бизнеса должны включать увеличенные расходы на заработную плату в свои ежемесячные бюджеты, используя свои оценки денежных потоков и доходов. Нехватка денежных средств может нарушить повседневную деятельность бизнеса.
Компаниям с предсказуемой и стабильно растущей прибылью может быть проще повышать зарплату, чем компаниям с периодическими или сезонными доходами.
Кроме того, компании с переменными затратами и менее предсказуемыми доходами, как правило, менее склонны к постоянному увеличению расходов на заработную плату.
Бонусы
Бонусы могут быть более финансово осуществимыми для владельцев бизнеса, поскольку они представляют собой переменную стоимость, а оплата привязана, например, к объемам продаж или производства. Бонусы стимулируют сотрудников демонстрировать поведение, необходимое для успеха бизнеса, будь то привлечение новых клиентов, удержание клиентов или улучшение контроля над расходами. В то время как повышение заработной платы обычно поощряет долголетие, бонусы выплачиваются в зависимости от результатов работы.
Поскольку компенсация является переменной, бонус может быть уменьшен или отменен, если условия бизнеса затрудняют или делают невозможным его финансирование. Структура переменных затрат бонусного пакета помогает владельцам бизнеса в периоды низких продаж или объемов производства. Повышение заработной платы является постоянным, но бонусы снижают расходы на заработную плату, когда доходов нет для их оплаты.
Хотя возможность свести к минимуму или избежать расходов на бонусы привлекательна для владельцев бизнеса, она может нанести ущерб моральному духу персонала. Сотрудники полагаются на свой доход, чтобы оплачивать счета и готовить еду. Большие, непредсказуемые колебания могут быть разрушительными и заставлять работников искать работу в другом месте.
Из-за этого работодатели должны донести до сотрудников, что способность сокращать расходы при необходимости не только помогает компании сэкономить деньги, но и позволяет избежать необходимости сокращать персонал, когда бизнес временно замедляется. В хорошо управляемом бизнесе сокращение бонусов может сохранить рабочие места.
Насколько велик бонус и какой тип?
Типичная структура выплат составляет от 3% до 5% годового оклада канцелярского и вспомогательного персонала. Менеджеры могут получать выплаты в низком двузначном процентном диапазоне, а руководители — в среднем двузначном диапазоне. Руководители высшего звена могут получать большую часть своего вознаграждения в виде премиальных выплат.
Бонусы могут быть организованы таким образом, чтобы признавать индивидуальные заслуги или поощрять коллективный успех. Индивидуальные премии, основанные на заслугах, вознаграждают лучших сотрудников за их усилия.
Например, бонусы, основанные на продажах, могут быть выплачены сотрудникам, создавшим самый новый бизнес. Бонусы, основанные на производстве, могут быть структурированы для тех, кто отвечает на большинство телефонных звонков клиентов или производит больше всего виджетов.
Также бонусы можно настроить как краткосрочное поощрение, скажем, за новую директиву или распродажу. Например, трехмесячная инициатива по продажам, направленная на открытие нового бизнеса или бизнеса с сезонным увеличением производства, может быть привязана к системе бонусов.
Стимулируя сотрудников в пиковые периоды, компания может максимизировать свой доход и прибыль в критическое время года.
Бонус также может быть основан на общем успехе компании. Если компания достигает своих целей продаж, целей прибыльности или других определенных показателей, все сотрудники получают вознаграждение.
В системе, основанной на компании, сотрудники часто получают заранее определенную сумму оплаты, основанную на коллективных достижениях корпорации, а не на индивидуальных результатах.
Короче говоря, бонусы могут быть частью постоянного компенсационного пакета сотрудника или предлагаться в качестве разовых мероприятий для признания важных вех, таких как рост, прибыльность или долголетие.
Другие формы компенсации
Хотя денежные бонусы, вероятно, являются наиболее известной формой бонуса, есть и другие формы, которые, возможно, стоит рассмотреть. Компании могут предлагать долю владения в компании, которая может быть представлена в форме предложения о партнерстве в фирме или в виде акций. Небольшие компании, которые не могут расширить такие предложения, могут рассмотреть возможность создания плана распределения прибыли, который делает дискреционные выплаты на пенсионные сбережения сотрудников.
Существуют различные уникальные предложения для сотрудников, которые могут стимулировать членов команды.
Возможности включают предоставление дополнительных дней отпуска, награждение билетами на спортивные или культурные мероприятия, а также выдачу билетов в кино или подарочных сертификатов. Эти небольшие знаки признательности доступны даже для самых маленьких предприятий по разумной цене.
Каково финансовое влияние на бизнес?
Также важно учитывать влияние бонусов и надбавок на размер прибыли компании. Маржа компании — это сумма прибыли, полученная в процентах от продаж. Если, например, маржа компании составляет 35%, это означает, что компания зарабатывает 35 центов на каждый доллар продаж. Владельцы бизнеса должны проанализировать, как бонус по сравнению с повышением повлияет на размер прибыли их компании.
Может быть полезно протестировать план поощрения прибавок или премий на финансовых показателях за предыдущий год, чтобы оценить, насколько вырастут расходы и повлияют ли они на размер прибыли. Конечно, трудно оценить увеличение объема продаж, которое было бы получено, если бы система премирования существовала в предыдущие годы.
Тем не менее, применение структуры потенциальной надбавки и бонусных выплат к показателям продаж и выручки за предыдущие годы должно дать владельцам представление о возможных сценариях движения денежных средств.
Поскольку сотрудники являются сердцем любого бизнеса, их правильное вознаграждение имеет решающее значение для успеха и удержания ваших лучших сотрудников. Любая модель вознаграждения должна включать стимулирование сотрудников и обеспечение постоянного общения, чтобы члены команды знали, что их усилия ценятся.
Как часто нужно повышать ставку?
Многие работодатели проводят корректировку стоимости жизни (COLA) один раз в год, чтобы отразить инфляцию и изменения в заработной плате и стоимости жизни. Некоторые сотрудники могут быть довольны этой незначительной корректировкой. Однако, чтобы удержать высокоэффективных сотрудников, вам, возможно, придется поощрять их ежегодными, двухгодичными или даже ежеквартальными повышениями.
Что такое стандартное повышение по прошествии одного года?
Стандартная надбавка через год составляет около 3%.
Об авторе