Повышение квалификации сотрудников: Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников
Научи ученого: как эффективно повысить квалификацию сотрудников
Лучший способ обойти конкурентов — постоянные улучшения. Причем ключевую роль в модернизации компании играет развитие персонала. При грамотной работе с кадрами растет и качество продукта компании, и финансовые показатели бизнеса. Что важно учитывать, отправляя свою команду на курсы повышения квалификации?
Незаинтересованные в обучении сотрудники, бесполезные знания, которые не применимы в ходе исполнения ежедневных обязанностей, и краткосрочный эффект от обучения — вот основные проблемы в процессе повышения квалификации кадров.
Правильные люди
Первый этап успешного повышения квалификации коллектива — выбор правильных сотрудников для переподготовки и оттачивания навыков. Помимо того, что сами курсы могут оказаться некачественными (от этого никто не застрахован), так еще и у самого работника банально может не быть желания обучаться. Один из самых неприятных случаев, когда работник тратит на повышение квалификации личное время, — тогда он просто не успевает отдохнуть.
Подобные ситуации вызывают негативный отклик персонала и финансовые потери. Чтобы их избежать, следует подходить к повышению квалификации комплексно.
Реклама на Forbes
Ошибка руководителя, который выбирает кандидатов на обучающие курсы, может сделает напрасными все прочие усилия. А вот правильно мотивированный работник не только поднимет личный уровень знаний, но и поможет в становлении своих коллег. Помимо условного лидера, улучшайте навыки и тех сотрудников, которые медленно выполняют ключевые операции.
В небольшом коллективе таких выделить несложно, а вот для крупной компании есть своя методика отбора. Подготовьте набор ключевых показателей, которые определят кандидатов на повышение квалификации. Например, для того же отдела продаж это соотношение количества сделок и общего времени, которое потрачено на переговоры, либо коэффициент успешно проведенных презентаций. Также подойдет количество результативных командировок и среднее количество звонков в час.
Чтобы оценить результативность и получить необходимые данные, рекомендую использовать системы управления проектами, тайм-трекинг и успешные практики других компаний. Выбирать их можно с помощью специальных программ и проверенных практик ведущих компаний.
Интересная практика подбора лучших сотрудников у американского Amazon. На корпоративном сайте компания завела виртуальную коробку, куда любой желающий может направить предложение, как усовершенствовать работу интернет-гиганта. С помощью такого функционала Amazon выявляет наиболее инициативных сотрудников. Они не бездействуют при виде проблем, и им не наплевать на будущее компании. Чтобы они могли приобщиться к воплощению своих предложений в реальность, компания поощряет их обучение. Кстати, когда-то от программиста Чарльза Варда поступило предложение о бесплатной доставке, которая могла бы стать фишкой Amazon. В результате доставка трансформировалась в крайне популярный премиальный набор услуг.
Другой пример онлайн-магазина — Zappos, в котором ежемесячно выбирают лучшего сотрудника.
Голосует сам коллектив: у каждого есть по $50, которые необходимо отдать тому, кто, по их мнению, в этом месяце работал лучше всех. Победитель получает денежное вознаграждение и возможность пользоваться крытой парковкой.
Точный метод
Тренеры и наставники. Можно и комбинировать методы. Например, привлекать тренера-профессионала, который обучит в соответствии с особенностями работы компании, наладит связь между отделами и поможет в формировании корпоративной культуры.
Другой метод — создание системы наставник-ученик(и). Наставником может стать любой опытный работник, который уже прошел курсы или обладает достаточным арсеналом знаний. Он может взять одного или нескольких учеников, проводить лекционные занятия и помогать им в работе. Важно при этом ограничить количество часов на обучение.
Обмен опытом между отделами. Это хороший прием для лучшего понимания устройства работы в компании, когда один подчиненный на время переходит в другой отдел. Например, дизайнер сайта может на время попасть к верстальщикам. Верстка — это следующее функциональное звено при внедрении дизайна на сайт, и усиление связи между этими отделами ускорит разработку и упростит общение в дальнейшем.
Обучение в рамках дискуссии. Самый нетривиальный метод носит характер эксперимента, поэтому его результаты невозможно предугадать. Однако он однозначно полезен, так как помогает понять логику мышления разных людей. Организовать такое обучение просто: собираются сотрудники и обсуждают тему дискуссии.
Инструктаж. Обязательное обучение, которое следует проводить для каждого новичка. Один-два дня инструктажа помогут подчиненному освоиться и быстро войти в темп работы.
Внешние методы повышения квалификации отличаются более оригинальным подходом к обучению.
Хакатоны, конференции, семинары, лекции. Любое публичное мероприятие, которое посвящено развитию области знаний, — отличный вариант повысить уровень квалификации подчиненных. Там работник заведет полезные знакомства среди профессионалов, откроет для себя новые технологии и неординарные способы использования старых, по-другому взглянет на решение рутинных задач. Кроме того, это обычно не бьет по карману.
Саморазвитие. Иногда самостоятельное обучение — оптимальный метод оттачивания навыков отдельных сотрудников. Например, оно круто работает для программистов, которым требуется технология, на освоение которой уйдет много времени. Можно выделить определенное количество дней или часов на самообучение, а после проверить результат.
Тренинги. В определенных случаях приглашать тренера в компанию затратно и не эффективно. Поэтому проще отправить сотрудника на мероприятие, где профессионал поделится своим опытом. Чем больше сфера работы отрегулирована какими-либо нормативами, тем лучше на квалификацию специалиста повлияет тренинг. Они помогут, к примеру, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам.
Профессиональные курсы. Это один из самых популярных и эффективных способов быстро улучшить знания подчиненных. Кроме того, эффект от таких курсов практически сразу положительно скажется на скорости и качестве работы. Однако если вы решились обучать множество сотрудников с помощью таких программ, то создайте резерв средств под образовательные издержки.
Реклама на Forbes
Подход к новичкам
Нерегулярный или несистемный подход к образованию сотрудников погоды не сделает. Мы предлагаем объединять внешние и внутренние методы оттачивания навыков команды для лучшего результата.
При этом отталкивайтесь от сферы деятельности сотрудника и уровня его профессионализма.
Для неопытных и новичков начинайте с инструктажа по принципам работы компании. Регулярно отправляйте специалиста на конференции и тренинги. При положительном эффекте отправляйте сотрудника на специальные курсы на несколько недель. А вот если работник не проявляет интереса, приставьте к нему наставника, который лучше проанализирует проблемы.
Например, начинающего дизайнера интернет-магазина лучше всего отправить на наименее затратные мероприятия. Здесь подойдет обучение в рамках дискуссии, обмен между отделами и инструктаж при приеме на работу. По внешним методам — это конференции, тренинги, предоставление возможностей для самостоятельного обучения.
Предположим, начинающий дизайнер проявил недюжинный талант и рвение в учебе и работе. Следует поблагодарить его и потратиться на более качественное обучение. Например, приставить к нему профессионала из вашей компании или отправить на крутые курсы в несколько недель.
Достойный сотрудник оценит подобное внимание и приложит максимум усилий для улучшения навыков.
Что делать с топами?
Реклама на Forbes
К примеру, программисты топ-уровня часто находятся в состоянии перманентного самообразования. Это помогает оставаться «в теме» последних технологий и поддерживать свою стоимость на рынке труда. Как раз для них требуются неординарные методы повышения квалификации. Предложите им стать учителем одного из начинающих программистов. В таком случае пользу получают обе стороны. Более «зеленый» работник получает опытного наставника, который помогает качественнее решать задачи и быстро находить решение типичных проблем.
Также для такого специалиста полезны конференции программистов международного уровня. Эти мероприятия помогают определить современные тенденции в технологическом прогрессе. Внедрение передовых технологий повлияет на развитие всей организации.
| Наименование направления подготовки | Факультет | Название программы | Формы обучения | Стоимость обучения за весь период (руб) |
| Международные отношения | Институт общественных наук (ИОН) | Международный протокол и кросс-культурные коммуникации | очно-заочная | 309 000 |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Английский язык для бизнеса и деловой коммуникации (совместно со SkyEng) | очно-заочная | 35 000 | |
| Экономика | Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Финансовый аналитик | онлайн | 45 000 |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Бизнес-разведка и бизнес-анализ | очная с ДОТ | 25 000 | |
| Институт экономики естественных монополий | Бухгалтерский учет и налогообложение | очная очно-заочная | 32 500 | |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Возмещение НДС. Практика урегулирования налоговых споров. | очная | 25 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Инструменты анализа и управления денежными потоками корпоративных структур | очная с ДОТ | 25 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Оценка эффективности инвестиционных проектов и государственных программ | очная с ДОТ | 30 000 | |
| Факультет «Высшая школа финансов и менеджмента» (ВШФМ) | МСФО: Подготовка и представление корпоративной финансовой отчетности | очно-заочная | 80 000 | |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Налоговый аудит | очно-заочная | 30 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Основы биржевой торговли и инвестирования | очная, очно-заочная | 60 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Применение инструментов финансового анализа для оценки решений в сфере налогообложения | очная с ДОТ | 25 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Специалист по привлечению инвестиций и оценке эффективности инвестиционных проектов | очная с ДОТ | 65 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Технология распределенного реестра Blockchain на финансовых рынках: банковский бизнес, страхование, биржевое дело | очная | 60 000 | |
| Институт экономики естественных монополий | Управление финансами бюджетных учреждений | очная | 23 500 | |
| Институт экономики естественных монополий | Бухгалтерский учет и налогообложение | очная очно-заочная | 32 500 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Формирование благоприятного инвестиционного климата и привлечение инвестиций | очная с ДОТ | 30 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Ценообразование и сметное нормирование в строительстве | очно-заочная | 44 200 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Экономика и финансы в системе магистрального трубопроводного транспорта | очная | 112 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Экономика медицинской деятельности | очная | 70 000 | |
| Менеджмент | Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Event-менеджер киберспортивных мероприятий | очно-заочная | 30 000 |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | ESG-трансформация бизнеса: практика и инструменты | очная с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ) | 59 500 | |
| Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) | Pre-MBA | очно-заочная | 177 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Адаптивная физическая культура | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Антикризисное проектное управление в здравоохранении | заочная дистанционная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Базовая и территориальные программы обязательного медицинского страхования | заочная дистанционная | 20 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Бизнес-коучинг | дистанционная | 60 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Бизнес-планирование и организационное проектирование | очная | 50 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Внутренний финансовый аудит | очная | 45 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Выявление искажений стоимости в отчетах об оценке | очная с ДОТ | 30 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Главный бухгалтер | очная с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ) | 49 500 | |
| Институт финансов устойчивого развития (ИФУР) | Глобальная система «Амадеус» | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Государственное и частное партнерство в здравоохранении | очная | 30 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Деловые навыки руководителя | очная | 50 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Дизайн-мышление и инновации | очная | 30 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Дистанционное управление исполнением | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | «Женщина-руководитель: потенциал, возможности и успех» Specialized Master of Management (SMM) / Специализированный мастер менеджмента | очная, очно-заочная, заочная очная с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ) | 280 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Инвестиционные проекты: разработка, управление и анализ эффективности | очная | 32 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Инвестиционный менеджмент | очная дистанционная | 80 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Инновационные методы развития мягких управленческих навыков государственного служащего | очная с ДОТ | 10 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Искусственный интеллект | очная | 49 500 | |
| Институт экономики естественных монополий | Искусство публичного выступления | очно-заочная | 27 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Киберспортсмен (базовый уровень) | очно-заочная | 98 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Клинико-экспертная работа в медицинской организации | очная очная с ДОТ | 15 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Командная работа в эпоху цифровизации | дистанционная | 25 000 | |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Комплаенс-менеджмент: экономико-правовая защита компании | очная, очно-заочная (с применением ЭО и ДОТ) | очная – 48 000 очно-заочная (с применением ЭО и ДОТ) – 16 000 | |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Комплексное обеспечение информационной безопасности | очно-заочная | 72 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Конкурсные закупки ресурсов и капитала в здравоохранении | очная | 30 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Корпоративное управление трансформация стратегий развития бизнеса в изменяющихся условиях | очная | 60 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Лидерство и переговорный процесс | очная с ДОТ | 30 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Личная эффективность руководителя | очная | 50 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Маркетинг для руководителей (дистанционно) | заочная | 19 000 | |
| Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) | Маркетинг и управление продажами | очно-заочная | 117 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Менеджер киберспортивной организации | очно-заочная | 30 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Менеджер киберспортивного состава | очно-заочная | 30 000 | |
| Институт экономики естественных монополий | Менеджер по связям с общественностью и рекламе | очная, очно-заочная | 37 500 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Менеджмент в спортивной индустрии | очная | 40 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Менеджмент в туристской индустрии | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Методы проектного управления и финансирования в здравоохранении | очная | 70 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Новое в ЖКХ | очная (интенсив) | 10 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Новые стандарты продаж в недвижимости | очно-заочная с ДОТ | 60 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Обеспечение доступности объектов социальной инфраструктуры и получения банковских услуг для инвалидов в финансово-кредитных организациях. Инклюзивный комплаенс | очно-заочная с ДОТ | 16 500 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Обеспечение условий доступности для инвалидов объектов и предоставляемых услуг в образовательных организациях среднего профессионального и высшего образования | очно-заочная с ДОТ | 8 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Обучение детей и молодежи Целям устойчивого развития ООН | очно-заочная с ДОТ | 19 500 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Организационные и нормативно-правовые основы регулирования трудовых отношений на современном этапе технологического развития | очная | 47 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Организация и управление эффективными взаимодействиями (дистанционно) | заочная | 19 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Организация строительного процесса | очная | 50 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Основы управления медицинской организацией | очная | 50 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Переговоры в онлайн-формате | очная с ДОТ | 20 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Планирование, создание и реализация регионального турпродукта | очная | 29 500 | |
| Институт экономики естественных монополий | Практика эффективных переговоров | очная | 20 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Повышение личной эффективности | дистанционная | 25 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Повышение операционной эффективности | дистанционная | 25 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Построение системы менеджмента в организации | очно-заочная с ДОТ | 140 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Правовое регулирование физической культуры и спорта РФ | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Практический семинар «Бухгалтерский учет, отчетность, налогообложение и другие вопросы финансово-хозяйственной деятельности государственных и муниципальных учреждений в соответствии с новыми нормативными документами» | очная с ДОТ | 26 700 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Практический семинар «Русский язык как государственный: письменная и устная деловая речь, подготовка служебных документов, ведение делопроизводства» | очная с ДОТ | 24 500 | |
| Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) | Предпринимательство и управление компанией | очно-заочная дистанционная | 117 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Прикладная бизнес-психология | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Процессное управление в логистике | очная очно-заочная дистанционная | 70 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Психология карьеры | очная | 15 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Развитие управленческого потенциала компании | дистанционная | 10 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Развитие управленческого потенциала компании | дистанционная | 89 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Региональный туризм. Роль, значение и организация | очная | 40 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Риск-менеджмент | очная (дистанционная) | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Руководитель: управление, командная работа, лидерство | очная | по запросу | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Система ключевых финансовых показателей менеджмента и ее использование в управлении компаниями нефтегазового комплекса | очная | 32 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Система менеджмента качества в лечебно-профилактических учреждениях | очная | 30 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Система эффективного управления (дистанционно) | заочная | 19 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | СММ-менеджер в киберспорте | очно-заочная | 30 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Современное лидерство | очная | 50 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Современные инструменты финансового менеджмента для нефинансовых организаций | очная | 32 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Современные маркетинговые стратегии | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Современные системы обучения и развития персонала | очная | 50 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Современные тенденции в менеджменте и особенности их проявления в энергетике | очная с ДОТ | 35 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Современный директор по персоналу | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Современный маркетинг и бренд-менеджмент | очная | 50 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Современный операционный (производственный) менеджмент | очная | 50 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Современные подходы к формированию организационно-штатной структуры, системы оплаты труда и материального стимулирования персонала | очная | 47 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Создание условий доступности образования для инвалидов в образовательных организациях высшего образования | очно-заочная с ДОТ | 6 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Создание условий доступности образования для инвалидов в образовательных организациях высшего образования. Инклюзивные педагогические технологии | очно-заочная с ДОТ | 16 500 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Специалист по недвижимости – брокер | очная | 50 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Спортивная подготовка: современные подходы в работе тренера на тренировочном этапе | очная | 40 000 | |
| Институт «Высшая школа государственного управления» (ВШГУ) | Стратегическое управление предприятием | очно-заочная с ДОТ | по запросу | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Стратегия и тактика ведения переговоров | дистанционная | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Строительный контроль. Обеспечение безопасности и качества строительства зданий и сооружений | очно-заочная | 40 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Структура управления туризмом в РФ, туристская индустрия, продвижение территорий, событий, объектов | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Тактическое планирование деятельности организации здравоохранения | очная | 35 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Техническая эксплуатация и обслуживание объекта коммерческой недвижимости | очная, очно-заочная | 50 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Трансформация модели управления для устойчивого развития | дистанционная | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Трудовые отношения в организации | очная | 49 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление доходами предприятий индустрии гостеприимства | очно-заочная | 38 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Управление инновационной деятельностью предприятия | очная | 50 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление исследованиями, разработками, инновациями (R&D management) | дистанционная | 30 000 | |
| Институт управления и регионального развития (ИУРР) | Управление PR и корпоративными медиа в государственных и коммерческих организациях | очная | 35 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управление карьерой в динамичной среде | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Управление коммерческой деятельностью и продажами | очная | 50 000 | |
| Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) | Управление корпоративными финансами | очно-заочная | 117 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Управление маркетинговой и коммерческой деятельностью | очная | 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление образованием на основании данных | дистанционная | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление объектом коммерческой недвижимости | очная, заочная, дистанционная | 50 000 50 000 40 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление операционной деятельностью в гостиничном бизнесе: технологии работы, стандарты, аудит | очно-заочная | 38 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление операционной деятельностью в ресторанном бизнесе: технологии работы, стандарты, аудит | очно-заочная | 38 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление операционной эффективностью в компаниях нефтегазового комплекса | очная | 32 000 | |
| Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) | Управление операциями компании | очно-заочная | 117 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управление организацией по стандартам международной «Системы менеджмента качества Кладо» | дистанционная | 25 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управление персоналом для руководителей | дистанционная | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление потребительским поведением: тактика и стратегия продаж в индустрии гостеприимства | очно-заочная | 38 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управление процессами изменений на предприятии | заочная с ДОТ | 19 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Управление территориальным рекреационным планированием | очная | 40 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управление экспортным потенциалом организации | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Управление финансами и инвестициями предприятия | очная | 50 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управление, экономика и финансы в здравоохранении | очная | 30 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Управленческая культура современного руководителя | очная с ДОТ | 10 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Управленческие навыки руководителя: совершенствование и развитие | очная | 51 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Управленческие навыки руководителя (дистанционно) | заочная | 19 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Управляющий фитнес-клубом | очная | 40 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Финансы для руководителей | дистанционная | 25 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Ценообразование и сметное нормирование в строительстве | дистанционная | 34 200 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Цифровая трансформация и инновации | очная (вечерняя), онлайн | 90 000 | |
| Высшая школа корпоративного управления (ВШКУ) | Цифровая трансформация общества и бизнеса | дистанционная | 25 000 | |
| Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Эволюция финтеха и ближайшее будущее финансовых инноваций | очная | 20 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Экспертиза временной нетрудоспособности | очная с ДОТ | 15 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Эффективная эксплуатация спортивных сооружений | очная | 30 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Эффективный ТОП-менеджер | очная | 80 000 | |
| Управление персоналом | Факультет финансов и банковского дела (ФФБ) | Бизнес — профайлинг и технологии переговорного процесса | очная | 15 000 |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Деловая коммуникация: навыки публичных выступлений | очная | 14 400 | |
| Институт общественных наук (ИОН) | Имидж-менеджмент для менеджеров | очно-заочная | 15 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Психология управления персоналом | очная | 15 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Современные системы обучения и развития персонала | очная, очно-заочная | 40 000 | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Стратегическое управление человеческими ресурсами | очная | 50 000 | |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Управление людскими ресурсами HR | очная | 40 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Управление персоналом государственной службы: кадровые технологии и кадровая безопасность | очная | 21 000 | |
| Институт «Высшая школа государственного управления» (ВШГУ) | Управление персоналом | очно-заочная с ДОТ | По запросу | |
| Факультет «Высшая школа корпоративного управления» (ВШКУ) | Эффективные технологии управления персоналом | очная | 50 000 | |
| Реклама и связи с общественностью | Институт общественных наук (ИОН) | Бренд эффект | очная с ДОТ | 45 000 |
| Институт финансов и устойчивого развития (ИФУР) | Реклама и PR в спортивной индустрии | очная | 40 000 | |
| Психология | Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Психология управления. Интенсив | очная | 60 000 |
| Институт общественных наук (ИОН) | Психология лидерства. Антихрупкость | очная | 40 000 | |
| Институт общественных наук (ИОН) | Международная программа по лидерству и социальной ответственности (Модуль 1) | очная | 367 000 | |
| Государственное и муниципальное управление | Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | GR- менеджмент (взаимодействие с органами государственной власти) | очно-заочная | 50 000 |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Актуальные вопросы государственного и муниципального управления | очная | 33 000 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Актуальные вопросы развития муниципальных образований | заочная | 8 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Государственное регулирование миграционных процессов | очная | 21 000 | |
| Центр развития конкурентной политики и государственного заказа | Государственное регулирование цен (тарифов) | очная | 38 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Государственное управление и национальная безопасность: нормативное и организационное обеспечение | очная | 33 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Государственный язык Российской Федерации как инструмент обеспечения национальной безопасности России | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Информационная безопасность и гражданское общество | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Информационно-аналитическое обеспечение деятельности органов государственного и муниципального управления | очная | 33 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Коммуникативное обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Корпоративное управление акционерным обществом | вечерняя | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Международное сотрудничество России | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Национальная безопасность Российской Федерации | очная | 33 000 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Обеспечение парламентского волонтерства | очная | 9 500 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Общественный контроль за деятельностью органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций | очно-заочная | 50 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Организационные, экономические и правовые формы противодействия коррупции | очная | 33 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Порядок и процедуры урегулирования конфликтов на государственной службе | очная | 33 000 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Правовое регулирование парламентской деятельности. Обеспечение помощниками реализации полномочий депутата Государственной Думы | очная | ||
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Применение кадровых технологий в аппаратах государственной и муниципальной службы | очно-заочная | ||
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Проекты государственно-частного партнерства как инструмент реализации стратегических целей | очно-заочная | 50 000 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Социально-экономическое развитие регионов России в современных условиях | очно-заочная | 40 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Технологии спичрайтинга и копирайтинга в системе обеспечения информационно-психологической безопасности | очная | 21 000 | |
| Центр развития конкурентной политики и государственного заказа | Управление государственными и муниципальными закупками | очная | 26 000 | |
| Центр развития конкурентной политики и государственного заказа | Управление государственными и муниципальными закупками для руководителей-председателей комиссий | очно-заочная | 30 200 | |
| Институт государственной службы и управления (ИГСУ) | Управление отходами производства и потребления | очная | 35 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Управление персоналом государственной службы: кадровые технологии и кадровая безопасность | очная | 33 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Экономическая безопасность России | очная | 33 000 | |
| Юриспруденция | Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Актуальные вопросы таможенного дела в условиях развития Евразийского союза | очная | 21 000 |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Актуальные проблемы конкурентного права | очная | 21 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Внесудебное разрешение споров в инвестиционно-строительной сфере | очно-заочная | 50 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Блокчейн-технологии: правовое регулирование и вопросы внедрения | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Гражданское законодательство: итоги реформирования и проблемы правоприменения | очная | 21 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Конституционно-правовые основы нормотворчества в Российской Федерации | очная | 33 000 | |
| Институт экономики, математики и информационных технологий (Институт ЭМИТ) | Налоговый юрист | очно-заочная | 60 000 | |
| Институт права и национальной безопасности (ИПиНБ) | Новеллы в правовом регулировании по сделкам с недвижимым имуществом в свете земельного и гражданского законодательства | очная | 21 000 | |
| Институт отраслевого менеджмента (ИОМ) | Правовые основы девелоперской деятельности | очная | 40 000 |
Как стимулировать сотрудников к повышению квалификации
Любой работодатель мечтает, чтобы его сотрудники повышали квалификацию, причем добровольно, а не под принуждением.
Но, как показывает практика, работодателям непросто создать такие системы обучения, оценки и мотивации персонала, чтобы люди стремились расти профессионально. Вот чек-лист для компаний.
1. Чью именно квалификацию нужно повышать? Не имеет смысла вкладывать ресурсы в профессиональный рост сотрудников, выполняющих стандартные, отработанные годами операции. Лучше не переучивать их, а добиться от них качественной работы.
2. Если сотрудники уже имеют достаточную квалификацию, нужно ли вообще их развивать? Нужно – чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня. Сотрудники должны расширять профессиональный кругозор, интересоваться профессией, чтобы не застрять в дне сегодняшнем.
3. Нужно ли учить всех поголовно? Очень часто от руководителей компаний можно услышать: мы хотим обучать всех, но это дорого, поэтому не будем учить никого. Такой подход не годится. Необходимо выделить ключевые группы сотрудников, от которых зависят результаты бизнеса и которым развитие необходимо в первую очередь.
Это кадровое ядро организации. Критерии отбора: близость к основным бизнес-процессам и производственным технологиям, контроль ключевых ресурсов, непосредственное влияние на устойчивость бизнеса.
4. Как выделить важнейшие специальности? У компании есть стратегия, формализованная или неписаная. Для ее исполнения требуются определенные функции, а за ними стоят люди. Какой квалификацией они должны обладать? Можно ли найти их на рынке или надо готовить их самостоятельно? В зависимости от ответов на эти вопросы и следует строить систему профессионального обучения.
5. Какие навыки сотрудников стоит развивать? По традиции компании предпочитают развивать «мягкие навыки» (soft skills). И ошибаются: развивать надо как раз профессиональные навыки (hard skills). Это требует труда обучающегося, тщательного планирования и расходов от работодателя и не так увлекательно, как, например, тренинги по искусству презентаций (основатель Amazon Джефф Безос, кстати, совсем запретил презентации в компании).
Но только такой путь ведет к повышению эффективности. Помнится, собственник крупного предприятия (досконально знающий технологию производства, что редкость в наши дни) расстраивался, что энергетики не знают энергетического оборудования, способов его эксплуатации, а ведь от их знаний зависит надежность и долговечность работы оборудования и, следовательно, себестоимость продукции.
6. Кто должен нести ответственность за профессиональный рост – сотрудник или организация? Сотрудник. И такой вариант самый результативный. Желание работодателя освободить сотрудников от ответственности за их собственное развитие приводит к иждивенчеству и неминуемому ухудшению результатов. Например, многие компании считают своим долгом обучать сотрудников (взрослых людей!) английскому языку. Одна компания организовала бесплатные курсы для всех желающих, и первая же проверка посещаемости выявила, что в аудитории из группы в 20 человек присутствуют только трое. У сотрудников всегда найдется отговорка, почему сегодня на английский идти не надо.
В конце года оказалось, что никто из участников учебной группы не повысил уровень владения языком. Инициативу признали неэффективной.
7. Надо ли стимулировать сотрудников к повышению квалификации материально? Надо. Ответственность сотрудника за собственный профессиональный рост должна быть выражена в количественных и качественных показателях и зафиксирована в трудовом договоре, должностных инструкциях и регламентах. А система премирования может учитывать, как сотрудники выполняют эти показатели. Реальный пример: экспатов, работавших в российской компании, обязали ежемесячно учить не менее 100 русских слов и включили число выученных слов в расчет вознаграждений. Неоднозначная инициатива, но главное – она увенчалась успехом.
8. Поможет ли нематериальное стимулирование? Поможет. Прежде всего надо привлекать в компанию людей, изначально настроенных на рост и развитие. Но даже они нуждаются в поощрении и поддержке, и есть масса проверенных годами инструментов для этого – от профессиональных конкурсов до корпоративных наград.
Мне нравится система наставничества, стимулирующая опытных сотрудников делиться знаниями с молодыми коллегами. Пытаясь научить молодежь, опытные работники тоже узнают очень много нового и систематизируют знания.
9. Должен ли работодатель оплачивать профессиональное развитие сотрудников? Рекомендуется финансировать обучение лишь в том случае, когда вы уверены, что сотрудник имеет значительный потенциал, а его новые навыки критически важны для организации.
10. Можно ли повышать квалификацию сотрудников без значительных затрат? Недорогих способов множество: чтение специальной литературы, участие в профессиональных ассоциациях, онлайн-программы – от бесплатных видеоуроков в YouTube до электронных курсов типа Coursera и «Универсариума». Главное условие – желание и готовность сотрудника приложить усилия и добиться результата. Работодателю остается всего лишь сформулировать квалификационные требования к сотрудникам и оценить, насколько они этим требованиям соответствуют после учебы.
Повышение квалификации сотрудников: зачем, почему и как
Основа успеха любой компании – это, прежде всего, люди, их знания и умения. Даже специалистам самого высокого уровня время от времени требуется повышать свою квалификацию и узнавать что-то новое. Что уж говорить о молодом поколении, которое (как и все в молодости) только думает, что знает.
Однако сегодня у поколения миллениалов есть нечто большее, чем просто уверенность в себе. Смартфоны дали людям доступ к знаниям всего человечества и мгновенным советам специалистов с любой части света. Конечно, перспектива пойти на тренинг уже не кажется такой уж необходимостью.
Так как же вам мотивировать своих молодых сотрудников, с гибкими мозгами и энергией «через край» повышать свою квалификацию? Давайте сперва разберемся, для чего это нужно вам.
Согласно исследованиям компаний ANA и McKinsey, 89% маркетологов уверены в том, что регулярные тренинги и программа повышения квалификации сотрудников являются одним из составляющих успеха компании в целом.
Почему тогда бюджет на обучающие программы всегда выделяется менеджерами «скрепя сердцем» и одним из первых сокращается в кризис?
К сожалению, не все понимают, почему тренинги – это так важно. Но реальность такова: типичный сотрудник сильно изменился за последнее время. Хорошей зарплаты уже недостаточно: люди хотят работать с удовольствием и чувствовать свою сопричастность к общему делу.
Современные работники чувствуют свою значимость только в том случае, если менеджер серьезно занимается их профессиональным развитием. Никто не хочет проработать всю жить на одном месте, делая одно и то же. И чем умнее ваши сотрудники, тем больше они хотят узнать что-то новое. Программа постоянного повышения квалификации сделает для вас лояльных и продуктивных сотрудников.
Многие из ваших молодых коллег готовы «прыгать выше своей головы», дайте вы им такую возможность. Однако доверить им по-настоящему сложную и ответственную работу без соответствующей подготовки просто невозможно.
Командные тренинги могут помочь еще и с общим настроением в компании.
Возможность роста и обучения на рабочем месте традиционно позволяют сотрудникам почувствовать себя счастливыми – они знают, что нужны здесь и сейчас, а завтра спрос на их умения и знания только возрастет. Поддержка и менторство старших товарищей помогает чувствовать свою сопричастность и чувствовать себя комфортно в команде. А сильный командный дух выливается в высокие продажи и хорошую репутацию компании, как среди клиентов, так и среди специалистов.
Более того, правильные тренировочные программы помогают обмениваться мнениями о текущем положении компании «без купюр». Возможность спросить CEO о чем угодно напрямую и действительно получить ответ – дорогого стоит для современных сотрудников.
Если кратко, то вот 10 причин, почему вам стоит регулярно обучать своих сотрудников:
- Технологии и рынок меняются очень быстро – ваши сотрудники должны быть на передовой технического прогресса
- Тренинги увеличивают лояльность и удовлетворенность работой
- Тренинги помогают увеличить эффективность работы
- Тренинги формируют корпоративную культуру и репутацию.
- Тренинги мотивируют ваших сотрудников
- Обучение позволяет отвлечься от рутинных рабочих процессов
- Тренинги держат сотрудников в форме и помогают чувствовать сопричастность к общему делу
- Обучение сотрудников – это хороший задел на будущее
- Программа обучения сотрудников повышает стоимость компании в глазах потенциальных инвесторов
- Это просто весело, особенно если вы купите всем пиццу.
«Прокачивать» профессиональные навыки своих коллег можно по-разному. Но стоит помнить, что ключ к успеху – это персонализация. Обучаясь тому, что интересно именно ему, сотрудник будет выкладываться на полную. Возможно даже стоит проводить курсы, которые напрямую не связаны с профессиональными обязанностями того или иного слушателя. Так, например, ваши сотрудники смогут разговаривать на одном языке с коллегами из других подразделений.
Форма учебного процесса может быть любой. Традиционные курсы повышения квалификации, онлайн или офлайн семинары, конференции, видео-руководства и даже личный коучинг и консалтинг – все средства хороши.
Для повышения эффективности обучения, стоит рассказать коллегам, как работает человеческий мозг и что можно сделать, чтобы учиться стало легко.
Но перед тем, как вы решите кто и чему будет обучать ваших сотрудников, нужно узнать их получше. Лично. Нет смысла обучать тому, что все и так знают, только для галочки. Мало кому из нас нравилось изучать обязательные, но неинтересные предметы в школе. Не стоит повторять этого и во взрослой жизни – вот 6 советов о том, как обучать ваших сотрудников эффективно:
- Убедитесь в том, что ваши сотрудники не знают чего-то важного
Новые знания должны быть полезными. Лучше потратить время на поиск того, что может пригодиться конкретно вашей команде, чем тратить десятки часов на обучение бесполезных или уже известных истин. Сегодня у каждого есть энциклопедия в кармане (Google) и закрыть небольшие пробелы в образовании можно за считанные минуты.
- Узнайте, на каком уровне знаний ваши сотрудники и на каком они хотят быть
Можно провести тесты, просто понаблюдать или спросить напрямую: чему они хотят научиться, на какой должности видят себя через несколько лет.
Не стесняйтесь спрашивать и узнавать все, что может помочь в персонализации программы обучения.
- Помните, люди учатся по-разному
То как обучать так же важно, как и то, чему учиться. Кому-то нравится строго следовать пошаговым инструкциям и делать акцент на теории, кому-то самому искать решения незнакомых задач. Тем, кому нужно больше свободы в обучении с удовольствием посмотрят видеокурс. Те, кто любят порядок и структуру, по достоинству оценят личную работу с тренером, четкое расписание и систему оценок. Конечно, персонализация выйдет дороже, но в результате все затраты окупятся.
- Следите за последними трендами в обучении
Метрики, анализ данных и машинное обучение уже сейчас могут помочь вам знать, какой конкретно сотрудник нуждается в том или ином тренинге. Так вы можете корректировать свои планы на обучение сотрудников и разрабатывать программы, которые действительно работают, а не висят мертвым грузом в бюджете.
- Контролируйте прогресс ваших сотрудников
Совершенно не обязательно постоянно проводить серьёзные тестирования.
Достаточно нескольких вопросов на понимание и проверки домашней работы обучающихся. Если программа обучения провалилась, обязательно выясните, что пошло не так. Обратная связь очень важна, если вы не хотите повторять ошибки раз за разом.
- Относитесь к обучению серьезно
Не стоит делать это для галочки. Отмечайте успехи ваших сотрудников, мотивируйте их на новые достижения, организуйте вечеринку с пиццей для всех, наконец.
Индустрия обучения сильно изменилась за последнее время. Больше не нужно начинать обучение с чистого листа каждый раз, когда к вам в компанию приходит вчерашний выпускник. Даже самые молодые специалисты полны энергии и жажды знаний. Они готовы познавать новое под присмотром старших коллег и сами по себе. Более того, они готовы учить других каким-то специфическим знаниям без какой-либо корыстной мысли. На их стороне последние технологии, а в карманах – доступ к самой большой энциклопедии человечества.
У людей сегодня гораздо больше свободы, чем раньше, и они с радостью ей пользуются.
Никто не удивляется маркетологу со степенью по физике элементарных частиц и начинающему разработчику, который ещё вчера был литературным критиком. Эксперты Itransition постоянно учатся новому и проходят сертификации от мировых лидеров в этой области. Все понимают, что это в их интересах – получить новую степень как можно быстрее. Вообще способность быстро обучаться и находить ответы на любые вопросы в сжатые сроки ценится у нас гораздо больше, чем диплом о высшем образовании.
Обучение сотрудников – это прямой (пусть и не совсем очевидный) путь к высоким ROI и лояльности как работников, так и клиентов.
Источник: http://itransition.ru/blog/ongoing-employee-training-why-do-you-need-it-and-how-do-you-do-it/
Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.
Оформление повышения квалификации сотрудников \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс
Подборка наиболее важных документов по запросу Оформление повышения квалификации сотрудников (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»
(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37)
(ред. от 27.03.2018)Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами.
Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации.
Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической и справочной литературой, оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации.
Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:«РД-03112178-1083-01. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятий городского электрического транспорта»
(утв.
Минтрансом России 21.12.2001)Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих, в том числе водителей трамвая и троллейбуса, и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия городского электрического транспорта в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение.
Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных водителей трамвая и троллейбуса и рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных классов и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения.
Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников.
Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.Преимущества повышения квалификации персонала — Yaware.Courses
В современном мире залогом успеха является постоянное развитие. Еще до недавнего времени работники могли рассчитывать на полученное образование. В век информации и технологий необходимо постоянно развиваться и быть готовым учиться новым методам и способам работы. Система повышения квалификации персонала – это инструмент профессионального обучения, основной целью которого является повышение уровня теоретических и практических навыков и знаний.
Зачем нужно повышение квалификации кадров
Успех компании – это коллективная работа, где от каждого сотрудника зависит финальный результат.
Слаженная работа всего коллектива будет способствовать достижению целей.
Повышение квалификации помогает в короткий срок сделать так называемый «квантовый скачок» в развитии бизнеса. Основными причинами необходимости повышения квалификации работников являются:
- Развитие технологий. Современный мир просто невозможно представить без компьютеров и других гаджетов. Эффективная работа на подобных устройствах человек должен обладать определенными знаниями и навыками.
- Изменение требований к работникам. Современный работник должен постоянно развиваться и быть «на волне». Подход позволяет создавать коллективы, которые по-настоящему эффективны и способны вывести компанию на новый уровень.
- Недостаточная компетенция в области технологий. Особенно это касается наукоемких и высокотехнологичных областей. В этом случае корпоративное развитие персонала является оптимальным решением проблемы. Квалифицированные кадры гораздо быстрее выполняют поставленные задачи.
- Постоянное обновление организационных моментов. Курсы учат сотрудников правильно организовывать и оптимизировать рабочий процесс, в результате сотрудники не создают авралы на работе, а быстро и чётко выполняют планы.
Курсы учат сотрудников правильно организовывать и оптимизировать рабочий процесс, в результате сотрудники не создают авралы на работе, а быстро и чётко выполняют планы.Каждый из вышеперечисленных аспектов является веской причиной для того, чтобы серьезно задуматься о качественном повышении квалификации кадров.
Преимущества повышения квалификации персонала
Существуют различные методы повышения квалификации персонала, каждый из которых обладает собственными преимуществами. В общем, повышение квалификации сотрудников показывает следующими положительные результаты:
- Оптимизация рабочего процесса помогает перевыполнять поставленные планы;
- Работники получают мотивацию для развития в профессиональной сфере;
- Продуктивность организации повышается на 30-50%;
- Коллектив становится сплочённым, что положительно влияет при необходимости принятия коллективного решения;
- Профессионализм и знание современных инструментов ведения бизнеса помогают избежать ошибок и непродуманных действий;
- Экономия времени. В курсах нет лишней воды и скучных фраз. Методика позволяет максимально продуктивно задействовать время. Сотрудники получают главную и важную информацию в короткие сроки обучения. Практические задания помогают закрепить изученное.
- Наличие документов, подтверждающих высокую квалификацию сотрудников помогает организации легко пройти аккредитацию.
В курсах нет лишней воды и скучных фраз. Методика позволяет максимально продуктивно задействовать время. Сотрудники получают главную и важную информацию в короткие сроки обучения. Практические задания помогают закрепить изученное.Результат от обучения во многом зависит не только от выбранной программы, но и от компании. Система обучения и повышения квалификации персонала «Yaware.Courses» отличается эффективными методиками обучения, легко применяемыми на практике. В программе обучения рассказывается об актуальных стратегиях, действующих на мировом рынке. Система обучения включает полезную информацию о бизнес-инструментах, позволяющих оптимизировать рабочий процесс. Yaware.Courses помогут поднять на новый уровень подготовку сотрудников.
Современные методы развития персонала. Повышение квалификации сотрудников во время пандемии
В мире, где постоянные изменения стали фактом жизни, вашему бизнесу для процветания требуется как организационная, так и личная устойчивость.
Но как стать устойчивым? Организации сосредотачиваются на повышении квалификации и переподготовке своих сотрудников для адаптации к постоянным изменениям.
2020 год — отправная точка к постоянным переменам
Подготовка к непрекращающимся изменениям стала повседневной практикой для бизнеса с момента пандемии COVID-19. Если руководители еще сомневались в этом год назад; в сегодняшней обстановке никто не оспаривает эту реальность, поскольку она влияет на повседневную жизнь каждой организации. Из-за этого вашей компании необходимо тоже измениться, чтобы противостоять множеству кризисов, и, более того, продолжать развиваться, адаптироваться и процветать. Мотивация сотрудников и их развитие — это то, на что необходимо обратить внимание в первую очередь.
Вызов неизбежен. За последний год организациям пришлось быстро оцифровать процессы — с невиданной ранее скоростью, и в это время большое значение имели оперативность и адаптируемость сотрудников. Но еще многое предстоит сделать.
Мы должны продолжать предоставлять нашим командам инструменты, которые позволят им быть устойчивыми и способными справляться с неопределенностью, чтобы усилия, предпринятые в течение прошлого года, не были напрасны.
Другими словами, как сегодня, так и в будущем стойкость и адаптируемость являются важными навыками, позволяющими превратить изменения в новые возможности для вашего бизнеса.
Обучение в основе повышения квалификации и переподготовки
Мы должны осознавать, что навыки играют большую роль в успехе организаций. Следовательно, HR-команда должна сосредоточиться на развитии навыков для существующих должностей (повышение квалификации) и создании планов развития для новых (переподготовка). Даже если название должности не изменится, некоторые задачи, выполняемые сотрудником, со временем устареют и будут заменены другими.
Чтобы оставаться конкурентоспособным, каждый работник должен научиться интегрировать новые задачи как в их выполнение, так и в понимание своей роли и бизнеса в целом.
В то же время организациям необходимо создавать новые профессии и возможности карьерного роста, реагируя на изменения на своем рынке, и полностью удовлетворять потребности клиентов. Именно управление обучением персонала позволяет компаниям надеяться остаться успешными и получить конкурентное преимущество.
По данным Всемирного экономического форума 54% корпоративных должностей потребуют значительной переподготовки или повышения квалификации в ближайшие три года. А 40% сотрудников должны будут повысить свои навыки в течение следующих шести месяцев, чтобы хорошо выполнять свою роль и обеспечивать процветание бизнеса — доказательство того, что стоящая перед нами задача исключительно серьезна, но не невозможна.
Действительно, это изменение рабочих мест и необходимость регулярного обучения лежат в основе ожиданий сотрудников: 77% сотрудников хотят получить новые навыки, согласно исследованию, опубликованному в 2019 году PWC.
Как искусственный интеллект трансформирует эффективность управления навыками сотрудников
Согласно Всемирному экономическому форуму окупаемость инвестиций в обучение персонала и их переквалификацию должна начаться уже через год после запуска.
Для достижения этой цели организациям необходимо продвинуться намного дальше во внедрении и управлении обучением. Сегодня сотрудники не тратят достаточно времени на развитие, в среднем менее 1% своей недели! Эта ситуация возникает из-за неправильного представления о том, что обучение — это не «работа», и наоборот.
Напротив, эти два понятия неразрывно связаны и взаимозависимы, если бизнес должен сэкономить время и достичь повышения производительности труда.
Если мы внимательно посмотрим на практики ведущих организаций в их рыночном сегменте, успех частично связан с тем, что у них есть тщательно продуманная стратегия обучения в рамках процессов управления персоналом на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании. И искусственный интеллект играет ключевую роль в мониторинге существующих и новых навыков как для компании, так и для каждого работника.
Это означает, что нам необходимо как можно точнее знать, чем каждый сотрудник в настоящее время может заниматься, какими навыками он обладает и какие новые качества хочет освоить.
Связывая эту информацию с описанием должностей и планами развития, ваша организация будет знать, что необходимо ее кандидатам при приеме на работу, о возможностях карьерного роста, предлагаемых сотрудникам, а также о любом соответствующем обучении, необходимом вашей команде для достижения профессионального уровня. Любая современная LMS-платформа включает в себя механизм искусственного интеллекта.
Вывод
В период, когда продолжается война за лучшие кадры, решающее значение приобретает наука о данных для детального изучения новых навыков и эффективного повышения квалификации и переподготовки. Создание академий или внутренних учебных центров, внедрение регулирующего обучения в соответствии со стратегией компании и предоставление ресурсов сотрудникам — это инициативы, которые остаются жизненно важными.
Но мы должны пойти гораздо дальше, чтобы максимально сократить существующие сегодня пробелы в навыках персонала и подготовиться к овладению знаниям, которые им наверняка понадобятся завтра.
Исходя из всего этого можно сделать вывод, насколько важна грамотная программа обучения и развития сотрудников. От этого будет зависеть успех и конкурентоспособность вашей компании на рынке.
Чтобы сделать образование персонала максимально эффективным, удобным и простым, используйте платформы для дистанционного обучения. Предлагаем вам ознакомиться с нашей инновационной СДО-системой Smart Expert, которая поможем оцифровать знания ваших ведущих специалистов и автоматизировать все процессы адаптации и развития сотрудников. Запишитесь на бесплатную консультацию к нашему специалисту и узнайте обо всех преимуществах электронного образования.
Развитие сотрудников: что это такое и почему это важно в 2021 году
Технологическая отрасль постоянно развивается. Чтобы оставаться актуальными и актуальными, технические специалисты должны постоянно повышать свой набор навыков. Сделав развитие сотрудников приоритетом в корпоративной культуре, ваша команда всегда будет хорошо осведомлена о отраслевых тенденциях и передовых методах работы.
Не только это, но и предложение возможностей профессионального развития повышает вовлеченность сотрудников и привлекает лучшие таланты, необходимые для дальнейшего роста.Итак, что такое развитие сотрудников и почему вам это нужно? Прочтите, чтобы узнать о преимуществах и о том, как легко интегрировать план развития сотрудников в вашу компанию.
Определение развития сотрудников
Развитие сотрудников — это процесс, при котором сотрудники при поддержке своего работодателя проходят профессиональную подготовку для повышения своих навыков и расширения своих знаний.
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ.СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.
Содержание
Что такое развитие сотрудников?
Изображение через Shutterstock Развитие сотрудников — часто называемое профессиональным развитием — это процесс, во время которого сотрудники при поддержке своего работодателя проходят профессиональную подготовку, чтобы улучшить свои навыки и расширить свои знания.
Развитие сотрудников относится не только к оптимизации набора навыков человека для конкретной роли.Скорее, это относится к непрерывному обучению, которое способствует развитию профессионалов и помогает им продвигаться по индивидуальной карьерной лестнице. Хотя в конечном итоге ответственность за свое профессиональное развитие лежит на индивидууме, работодателю выгодно поощрять непрерывное образование, предоставляя или облегчая как внутренние, так и внешние возможности обучения.
Приоритет развития сотрудников гарантирует, что навыки членов команды будут продолжать развиваться в соответствии с отраслевыми тенденциями и передовыми практиками.Подумайте о медицинских профессионалах, которым необходимо пересдавать сертификационные экзамены каждые несколько лет, чтобы убедиться, что их навыки по-прежнему на должном уровне.
Почему так важно развитие сотрудников?
Изображение предоставлено Shutterstock Работодатели часто недооценивают значение профессионального развития для своих сотрудников.
Тем не менее, помощь сотрудникам в оттачивании их сильных сторон и повышении их навыков лучше подготовит их к их роли. Это повышает ценность выполняемой ими работы и приносит прямую пользу вашему бизнесу.
Возможно, более важным является то значение, которое сотрудники и соискатели придают возможностям развития при рассмотрении предложений. Сделав обучение и развитие центром корпоративной культуры, вы сможете повысить вовлеченность сотрудников, удержать их и привлечь элитных кандидатов. Взгляните на эти шесть фактов, которые еще раз подтверждают важность развития сотрудников.
Отсутствие возможностей карьерного роста — основная причина, по которой сотрудники уходят с работы.
Никому не нужна бесперспективная работа в компании, которая не ценит своих сотрудников. Развивайте карьеру своих сотрудников, и они вознаградят вас более высокой производительностью и более высоким уровнем удержания.
Развитие сотрудников — самый важный аспект программы льгот с точки зрения удержания персонала.
Перки — это здорово, но пока они не исчерпываются. Развитие сотрудников — это долгосрочное вложение, которое не останется незамеченным и сохранит ваших сотрудников надолго.
74% сотрудников считают, что они не полностью раскрывают свой потенциал из-за отсутствия возможностей профессионального развития.
Если сотрудники будут чувствовать себя недооцененными и недостаточно развитыми, это неизбежно приведет к отстранению персонала и высокой текучести кадров.
Изображение через Shutterstock70% американских рабочих бросили бы свою нынешнюю работу ради того, кто имеет репутацию инвестора в развитие сотрудников.
Развитие сотрудников — это привлекательное преимущество для сотрудников. Если вы не начнете инвестировать в свою команду и развивать своих сотрудников, они найдут того, кто это сделает.
Сотрудники учебных курсов на 37% производительнее.
Возможности обучения и развития повышают производительность. Это так просто.
Компании, инвестирующие в профессиональное развитие и обучение, имеют на 24% более высокую рентабельность.
Если более продуктивных сотрудников недостаточно, их развитие также увеличивает прибыльность.
Как создать надежный план развития сотрудников
Изображение предоставлено ShutterstockНеспособность предоставить сотрудникам возможности для профессионального развития свидетельствует об отсутствии сострадания со стороны работодателя и предполагает, что роль быстро выйдет на плато, а это означает, что карьера достигнет предела. Если у вас его в настоящее время нет, пора реализовать план развития сотрудников для вашей команды.
Очень важно составить план, отражающий уникальные особенности вашей рабочей силы.Ваша отрасль и размер персонала будут движущими силами, но стиль обучения, предпочтения, предмет и доступность также являются факторами, которые следует учитывать.
Если предлагаемые вами возможности профессионального развития не привлекают и не приносят пользу вашим сотрудникам, они потеряют интерес и откажутся от участия в программе.
Используйте следующие рекомендации для реализации плана развития сотрудников в вашей компании.
Шаг 1. Оцените свою компанию и долгосрочные цели
Прежде чем вы сможете воплотить план в жизнь, вы должны оценить свой нынешний персонал и компанию, имея в виду будущее, которое вы представляете для обоих.Оцените, как работают ваши сотрудники и команды сегодня. Затем подумайте, что может потребоваться изменить, чтобы добиться прогресса, и какие проблемы могут возникнуть на этом пути.
Успешный план должен достигать трех основных целей. Во-первых, вы должны стремиться предоставлять возможности, отвечающие индивидуальным чаяниям ваших сотрудников. Это стратегическая игра с вовлечением сотрудников, которая заставит ваших сотрудников почувствовать себя ценными и сохранит интерес к своей работе.
Во-вторых, ваш план должен соответствовать долгосрочной стратегии и целям роста вашей компании.Каковы основные ориентиры, которых вы хотите достичь, и какие навыки ваших сотрудников необходимо развивать или приобретать для достижения этих целей?
По мере вашего роста, несомненно, будут открываться руководящие роли, что даст вам больше возможностей для продвижения изнутри. Третий аспект вашего плана развития сотрудников должен касаться обучения лидерству, помогая сотрудникам расти как будущие менеджеры и лидеры вашей компании.
Шаг 2: Создайте индивидуальные планы развития сотрудников
Пусть менеджеры сядут со своими подчиненными, чтобы обсудить, что нравится сотрудникам в своей работе, что им сложно, что их не интересует и как они надеются продвинуться в своей работе.Сотрудники должны нести ответственность за соблюдение своего плана развития, а менеджеры несут ответственность за составление и поддержку отчетов о своем карьерном росте.
Поощряйте сотрудников и менеджеров регулярно встречаться для обсуждения плана развития сотрудников и поиска возможностей профессионального развития. Опять же, ключевое значение имеет адаптация возможностей к индивидууму; если они не восприимчивы к формату обучения или предмету, они, скорее всего, не сохранят информацию, и возможность обучения будет потрачена впустую.
Изображение через ShutterstockШаг 3. Предоставление предложений по развитию
Используйте индивидуальные планы сотрудников для создания возможностей профессионального развития в масштабах всей компании. Если несколько сотрудников говорят, что хотели бы пройти различные курсы повышения квалификации, но у них нет времени на мероприятие в нерабочее время, подумайте о приобретении подписки на онлайн-обучение. Сотрудники могут делиться доступом к платформе и проходить курсы, не выходя из дома, не отвлекаясь от работы.
Кроме того, если большинство сотрудников проявляют интерес к изучению определенной темы, например публичных выступлений, проведите обучающий семинар в офисе.
Чтобы сократить расходы, подключитесь к сети своей руководящей команды, чтобы найти талантливого оратора и коллегу, которые могут быть заинтересованы в том, чтобы поделиться несколькими советами во время обеда и обучения. Если сотрудники разделены по предметам и направлениям обучения, рассмотрите возможность предложения стипендии для профессионального развития, чтобы поддержать сотрудников в их индивидуальных занятиях.
Шаг 4. Оцените свои усилия и запросите отзывы
В зависимости от материала, непосредственные выгоды от развития сотрудников может быть трудно оценить. Вы, вероятно, не увидите, как новые сделки закроются в одночасье в результате обучения продажам, но вы увидите значительно более высокие показатели закрытия и удержания сотрудников в долгосрочной перспективе.
Самым сильным показателем успеха будут отзывы ваших сотрудников. Поскольку возможности профессионального развития являются движущей силой вовлеченности сотрудников, проведение регулярных опросов по вовлеченности сотрудников — это эффективный способ измерить заинтересованность членов вашей команды и их удовлетворенность вашими предложениями по профессиональному развитию.
Обеспечьте, чтобы менеджеры регулярно проверяли прогресс своих непосредственных подчиненных. Требуется ли дополнительное обучение для овладения тем или иным навыком? Обнаружили ли они более эффективный способ выполнять свои обязанности? Какие возможности обучения им нравились больше всего, а какие не нравились? Менеджеры должны соответствующим образом скорректировать план развития отдельного сотрудника и довести до руководства идеи общей картины, чтобы они могли изменить стратегию всей компании.
5 простых идей развития сотрудников
Изображение предоставлено ShutterstockВам не нужно грабить банк или далеко ходить, чтобы воплотить в жизнь возможности профессионального развития.Некоторые из следующих идей могут быть легко реализованы в вашей организации для органического содействия обучению и развитию.
Однако не отказывайтесь от более дорогостоящих возможностей за пределами офиса. В то время как ваша команда может наращивать свой набор навыков, просто используя ваши внутренние ресурсы, каждая отрасль полна блестящих умов, которым есть что предложить — дайте вашим сотрудникам возможность учиться у них, когда вы можете.
1. Реализация возможностей наставничества
Доступ к отраслевым экспертам и возможность учиться у них является главным приоритетом среди соискателей, особенно кандидатов технических наук.Стремительное развитие технологической индустрии делает необходимым постоянное профессиональное развитие, а работа вместе с экспертами в этой области органично интегрирует возможности регулярного обучения в эту роль.
Большинству менеджеров и лидеров может казаться, что они слишком увязли в своих обязанностях, чтобы найти время для наставничества сотрудников, а 41% подопечных с трудом находят время со своим наставником. Однако наставничество просто начинается с разговора. Поощряйте менеджеров спрашивать своих подчиненных о том, с какими задачами или аспектами своей роли они борются больше всего, и считают ли они, что какие-либо дополнительные навыки улучшат их успех.
Однако, если менеджеры и лидеры не могут наставлять отдельных участников, рассмотрите возможность реализации программы наставничества, которая распространяется за пределы отдела или даже офиса.
Фактически, 67% сотрудников говорят, что их наставник — не тот же человек, что и их руководитель. Ищите людей, которые от природы являются хорошими наставниками и хотят развивать значимые отношения. Не забывайте вознаграждать их за потраченное время и помощь.
2. Создайте возможности затенения
Профессиональное развитие не должно ограничиваться текущей сферой деятельности сотрудника.Дайте членам вашей команды возможность учиться друг у друга, создав программу слежения, которая позволяет сотрудникам наблюдать за ролью коллег в течение дня, недели или даже месяцев. Это способствует межведомственному сотрудничеству, улучшает совместную работу команд и укрепляет отношения между сотрудниками.
Программа слежки особенно полезна, когда сотрудник теряет интерес к своей работе. Упрощение поиска других карьерных путей в вашей организации показывает, что вы цените своих людей как людей, а не только сотрудников, и увеличивает вероятность сохранения отличного сотрудника, которому просто нужно новое увлечение.
3. Обед и учеба хозяев
Вы нанимаете своих людей не просто так — они знают свое дело и хотят узнать больше. Содействуйте передаче знаний, планируя обед и узнавая, где люди могут поделиться информацией о своей деятельности, новых разработках в своей области и о том, как их работа влияет на другие команды.
Это также отличная платформа для того, чтобы сотрудники могли делиться информацией о своих увлечениях и интересах вне работы, помогая налаживать личные отношения между коллегами.И если есть один способ сделать ваше мероприятие более успешным — это еда. Если у вас есть место в бюджете, обеспечьте участников обедом, чтобы поощрить их участие и сделать мероприятие больше похожим на увлекательную возможность обучения, чем на встречу.
Изображение через Shutterstock4. Обеспечить профессиональное обучение
Если новый навык не может быть приобретен внутри компании, вам как работодателю выгодно предлагать возможности профессионального развития за пределами офиса.
Обучающие семинары и сертификации широко предлагаются и охватывают различные темы, от публичных выступлений до языков программирования.
Выделите часть своего годового бюджета на выплату сотрудникам стипендий для повышения квалификации. Это не только привлекательное преимущество, которое привлечет внимание самых талантливых специалистов, но и постоянная стипендия на обучение также привлечет сотрудников и поможет им получить знания, которые могут продвинуть вашу компанию дальше. Это поможет вашим самым опытным сотрудникам не выгореть и не почувствовать, что их карьера остановилась.
Если в настоящее время у вас нет места в бюджете, не волнуйтесь — существует множество доступных вариантов онлайн-обучения. Lynda.com, Skillshare и Udemy — популярные обучающие платформы, которые различаются по уровню навыков и предметам. Бесплатные платформы, такие как YouTube, также упрощают доступ к видео и учебным материалам, охватывающим практически все. Найти доступную онлайн-площадку для профессионального развития просто.
5. Создание программы ротации
Ротационные программы позволяют сотрудникам работать над различными проектами в разных отделах от нескольких недель до нескольких месяцев.Это особенно выгодно новым сотрудникам, когда они знакомятся с вашей компанией. Программа помогает новым сотрудникам понять различные аспекты вашего бизнеса и познакомиться со своими коллегами.
Тем не менее, программа ротации может принести пользу штатным сотрудникам. Временная работа в другом отделе способствует передаче знаний, которые сотрудники могут использовать для улучшения процессов между командами. Сотрудники также могут открывать для себя новые интересы или увлечения, которые они могут развить в ценные навыки.Кроме того, короткий перерыв в выполнении их повседневных обязанностей может бросить вызов сотрудникам и укрепить их, побуждая их поиграть разными мускулами и подойти к своей роли с новой точки зрения.
Превращение развития сотрудников в центральную часть вашей организации принесет пользу вашему бизнесу во многих отношениях.
Инвестирование в ваших сотрудников помогает стимулировать вовлеченную рабочую силу, которая оказывается более продуктивной, прибыльной и привлекательной, чем компании с не заинтересованными сотрудниками.Хотите больше идей для улучшения корпоративной культуры? Ознакомьтесь с 41 идеей культуры от успешных компаний.
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.
Развитие сотрудников
Обзор
Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников. Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.
В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:
- Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
- Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
- Рекомендации и методы разработки эффективных программ.
- Проблемы при реализации программ.
- Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.
См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников
В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций.Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».
Бизнес-пример
Сегодня работодатели должны часто развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:
- Сохранение конкурентоспособности . Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.Узнайте, как помочь вашей команде продвигаться вперед и сообщить: наиболее вероятные работодатели
обучать новых сотрудников.
- Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии наблюдается нехватка навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональное обучение начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов. См. Отчет : Работодатели обращаются к партнерству для развития навыков сотрудников.
- Содействие разнообразию, равенству и инклюзивности. Инициативы корпоративного разнообразия слишком часто сосредоточены на внешнем найме, а не на переподготовке нынешних сотрудников для поощрения продвижения женщин и цветных людей. См. Чтобы создать многопрофильную компанию на долгую перспективу, развивайте молодые таланты.
- Создайте культуру обучения. Сегодня как никогда необходима культура гибкого обучения, которая позволяет сотрудникам продемонстрировать свою способность быстро адаптироваться к новой среде, новому протоколу и меняющимся требованиям рынка. См. Точка зрения: 3 шага, чтобы сделать обучение частью корпоративной культуры.
- Отказ от развития сотрудников. Ранее многие работодатели США откладывали некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
- Адаптация к изменяющимся структурам бизнеса. Более компактные, плоские, постоянно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников, чтобы обеспечивать вовлеченность и приверженность. Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См. Развитие карьеры во время пандемии COVID-19.
- Повышение производительности труда. Рабочие, получившие возможности для обучения и повышения квалификации, более производительны.
- Снижение оборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
- Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности.Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.
Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.Узнайте, как помочь вашей команде продвигаться вперед и сообщить: наиболее вероятные работодатели
обучать новых сотрудников.
Инициативы корпоративного разнообразия слишком часто сосредоточены на внешнем найме, а не на переподготовке нынешних сотрудников для поощрения продвижения женщин и цветных людей. См. Чтобы создать многопрофильную компанию на долгую перспективу, развивайте молодые таланты. 
См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение. 
Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности.Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.См. Исследование по обучению, проводимому работодателем.
Руководство по эффективному развитию сотрудников
Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь руководству планировать программы развития сотрудников:
- Получить поддержку со стороны руководства. Убедитесь, что руководители понимают и соглашаются с тем, как развитие вписывается в планирование персонала, процесс преемственности или программу удержания.
- Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
- Относятся к управлению эффективностью. Работодатель должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью.Менеджерам следует различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и развитие навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. С каждым из них следует обращаться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
- Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии. Знание того, что ценит каждый сотрудник и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
- Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.
Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.
См .:
Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие
Готовит ли ваш менеджер вас к следующему этапу карьеры?
8 советов по созданию культуры обучения
Методы развития сотрудников
Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды.Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.
Коучинг
Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, повышении производительности и повышении качества его или ее карьеры.
Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.
Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки. См. Коучинг в деловой среде и Как создать коучинговую культуру.
Наставничество
Наставничество подбирает менее опытных сотрудников с более опытными коллегами через формальные или неформальные программы. Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.
Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:
- Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
- Очертите и отслеживайте цели.
- Укажите минимальные временные обязательства.
- Отслеживайте отношения наставничества.
- Привлечь к ответственности обе стороны.
- Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
- Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.
См. LinkedIn приглашает пользователей помочь закрыть пробел в карьерных возможностях.
Индивидуальные планы развития
Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее целей ощутимого роста. Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполните пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.
Сетка из 9 ячеек
Сетка из 9 ячеек — это инструмент оценки отдельных сотрудников, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров. В целях оценки эффективности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников.Используя информацию из сети, менеджеры могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 блоков?
Перекрестное обучение
Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных. Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков.
Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей соответствовать требованиям для дальнейшего карьерного роста.
Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения. Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.
Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников.Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена работы? Это то же самое, что и кросс-тренинг?
Задания «на растяжку»
Проекты обучения на рабочем месте и «расширенные задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу.
Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.
Чтобы перейти на новый уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что люди, чей опыт характеризует как «ускоритель» потенциала, будут иметь больше шансов на успех. Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например,g., сложная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Компании и сотрудники по повышению квалификации.
Расширение вакансий и обогащение вакансий
Расширение вакансий включает расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, того же уровня сложности.
Обогащение вакансий увеличивает глубину работы сотрудника за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.
Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение.
Затенение вакансий
Затенение вакансий требует большего, чем просто необходимость того, чтобы сотрудник весь день следовал за своим коллегой. Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов.Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.
Ротация должностей
Ротация должностей — это систематическое перемещение сотрудников с работы на работу внутри организации.
Программы ротации могут различаться по размеру и формальности. Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей.Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год и более.
Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, наиболее важно, предотвращение застоя и скуки. Возможные недостатки включают увеличение рабочей нагрузки и снижение производительности сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей разрешать высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей и затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах.
См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?
Планирование преемственности
Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и способствует развитию внутренних талантов для удовлетворения этих потребностей. Планы преемственности обычно ориентированы на процесс подготовки сотрудников в течение одного-трех лет — , а не — их предварительный отбор — к новым ролям в организации.
Многие руководители бизнеса считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития.Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.
См .:
Участие в планировании преемственности
Переоснастите свое планирование преемственности для решения будущих задач
Планирование преемственности проще, чем вы думаете
Центры оценки
Центр оценки не обязательно является физическим местом, как может быть предлагать, но программу инструментов и упражнений, предназначенных для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в отношении определенной роли.
Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных действий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.
Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогностические оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.
Корпоративные университеты
Корпоративные университеты специализируются, в первую очередь, на практических навыках, фирменных знаниях, фирменных стилях компании и сертификации, а также на сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, неизменное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся.
Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.
Развитие сотрудников онлайн
Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.
Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми фрагментами.Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают в себя выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации.
См. 4 варианта цифрового обучения для обучения на рабочем месте.
Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников
Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений.Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.
Общие проблемы
Некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников включают следующее:
- Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за подготовку своих прямых подчиненных.
- Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
- Несоответствие между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
- Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
- Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.
Проблемы с финансированием
При работе и потоке доходов увести сотрудников с рабочих мест для развития затруднительно. Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег.
Вот несколько советов:
- Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов на уровне федерального правительства, штата и местного самоуправления, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников.Работодатели также могут искать средства для развития сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи. Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
- Анализируйте и расставляйте приоритеты. Работодатели должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
- Определите, что важно. Работодатели могут сосредоточить усилия на обучении и развитии в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые оказывают наибольшее влияние на корпоративный доход.
- Сократитесь творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
- Доступ к свободным ресурсам. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.
См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.
Проблемы поколений
В предыдущих поколениях негласного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, рекомендациях и целях от своих менеджеров.
Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям. Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели в работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.
Просвещенные работодатели меняют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным стилям совместной работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.
См. :
Точка зрения: обучение молодых сотрудников жесткому общению
Неопровержимые факты о мягких навыках
Мягкие навыки для оплаты счетов
7 способов, которыми менеджеры могут развить 20-летних сотрудников
Встречи миллениалов Ожидания могут принести пользу всем сотрудникам
16-летний подросток объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z
Потребности в развитии у пожилых сотрудников совершенно разные.
Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и развитии, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.
Коммуникации
Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:
- Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена должности, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или оплаты труда на начальном этапе программы развития.
- Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
- Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться от участия, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, направленные на конкретную программу.
- Обозначение «высоких потенциалов». Сказать ли высокопотенциальным кандидатам, что они ускоряются, может быть трудным решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь, что эго вспыхнет или что мотивация тех, кого не выбрали для развития лидерства, ослабеет. Другие организации спорят по этому поводу. В пользу того, чтобы говорить о высоких возможностях, что они особенные, утверждая, что новости повышают вовлеченность и поощряют сильную скамейку лидеров, готовых двигаться дальше
См.
Управление коммуникациями в организации.
Правовые вопросы
Работодатели должны убедиться, что программы развития сотрудников не создают потенциальной ответственности за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы или часов или законов об авторском праве.
Дискриминация
Сотрудники, которые исключены из возможностей развития сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации на основании их принадлежности к классу, охраняемому законом. Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.
Возмездие
Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, а затем ему отказывают в возможности участвовать в программах повышения квалификации сотрудников, сотрудник может заявить о незаконных репрессалиях со стороны работодателя.
Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co.
v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с материально неблагоприятный сотрудник — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для того, чтобы сотрудник обратился за правовой помощью. См. Пункт мощности возмездия.
Оплата времени обучения
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают. Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:
- Посещаемость вне обычного рабочего времени.
- Посещение добровольное.
- Во время обучения производительная работа не выполняется.
- Обучение — это , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.
См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?
Использование материалов, защищенных авторским правом
Работодатели должны знать, что использование чужих учебных материалов без разрешения может привести к судебному разбирательству.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.
Если материал только «в значительной степени похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, разрешая добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, репортажи, обучение, стипендии или исследования.
Но работодатели должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.
Технологии
Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.
План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы.
Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. Руководство может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.
См. :
Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения
Почему обучение в виртуальной реальности для сотрудников завоевывает популярность
Являются ли чат-боты будущим обучения?
Воспользуйтесь мощью технологий для улучшения обучения сотрудников
Метрики
Демонстрация ценности обучения и развития для руководителей может оказаться сложной задачей.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.
Оценка — важный компонент программы развития сотрудников.
Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, результаты бизнеса и окупаемость инвестиций.
См .: Обучение работников требует единой метрики
Глобальные проблемы
Работодатели должны понимать различия в методах обучения и развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:
- Предпочтительные стили обучения. Например, в Соединенных Штатах Америки предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
- Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но имеет более низкий рейтинг для практиков в Соединенных Штатах и Индии.
- Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.
При проведении развития сотрудников в рамках другой культуры руководство должно применять те же уроки, которые используются при ведении любого бизнеса на международном уровне.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и отношении местных жителей к управлению временем.
Шаблоны и инструменты
Политики
Политика ротации вакансий
Политика профессионального обучения, сертификации и членства
Политика возмещения расходов на профессиональное развитие
Образцы форм
План развития карьеры
Форма анализа навыков
организации
У.
S. Управление труда, образования и обучения
Книга
Идеальные фразы для планов развития сотрудников
Как поощрять профессиональное развитие сотрудников
- Сотрудники, которые стремятся к профессиональному развитию в своей карьере, как правило, имеют более высокую производительность и удовлетворение работой.
- Работодатели должны создавать возможности для формального и неформального профессионального развития.
- Некоторые программы профессионального развития включают «обед и обучение», внутреннее наставничество, выступление экспертов компании или отрасли и онлайн-программы.
- Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, менеджеров по персоналу и руководителей групп, которым нужны идеи профессионального развития, которые помогут сотрудникам учиться и расти.
По мере того, как мировой бизнес-ландшафт развивается, реагируя на прихоти технологий и возрастающей конкуренции, возрастает и важность программ профессионального развития.
Эти программы, разработанные для того, чтобы вооружить сотрудников новыми ресурсами для достижения успеха на своих должностях и даже подготовить их к принятию дополнительных обязанностей в компании, становятся все более популярными, сложными и необходимыми.
По словам Стива Хаутера, вице-президента по обучению и развитию в Learning Experience, профессиональное развитие «контролирует готовность сотрудника вносить новый вклад в компанию, независимо от того, принимает ли компания новую стратегию, расширяется или нуждается в изменениях».
Чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений в деловом мире, сотрудников необходимо поощрять и поддерживать, чтобы они проходили курсы повышения квалификации и принимали новые вызовы.
«Менее важно изучить тему или навык, чем уметь адаптироваться к новым и меняющимся задачам на рабочем месте», — Нанетт Майнер, Эд.Об этом Business News Daily сообщил Д., владелец The Training Doctor. «Важно не оставаться динозавром в своей отрасли, чтобы сохранить свою работу и сохранить свою ценность».
Обучение и профессиональное развитие
По словам Хаутера, между обучением и профессиональным развитием существуют определенные различия. «Обучение заполняет пробелы, но развитие направлено на будущее и рост компании и сотрудников».
По мнению Майнера, профессиональное развитие начинается в первый же день работы на новой работе.«Для долгой работы компании должна быть четкая карьера», — сказала она.
И наоборот, обучение основывается на потребностях организации в данный момент. Хотя сотрудники могут совместно обучаться по взаимно согласованной теме, бюджеты на профессиональное развитие за последние несколько лет сократились.
«Компании не инвестируют в свои таланты», — сказал Майнер. «Мое главное убеждение состоит в том, что нужно вкладывать больше денег в самоуправление, этику, общение (письменное и устное) и лидерские качества.»
Ключевой вывод: Обучение заполняет пробелы, тогда как профессиональное развитие фокусируется на росте сотрудников и компании.
Важность программ профессионального развития
Многие работодатели уклоняются от программ профессионального развития, считая их ненужными. Однако есть несколько способов, которыми эти программы могут принести пользу не только вашим сотрудникам, но и вашему бизнесу.
Знания и продвижение сотрудников
Помимо преимуществ дополнительного обучения для работы, профессиональное развитие повышает ценность сотрудника и обеспечивает его актуальность в — сказал Стив Смит, основатель и генеральный директор GrowthSource Coaching.Профессиональное развитие также может включать в себя сертификацию сотрудника в области, дополняющей его текущую должность.
Сертификация развития — это один из способов показать сотрудникам, что они могут выполнять большие и лучшие задачи, повышая свою ценность для работодателей и сотрудников в целом.
«Быть неуместным — это самый быстрый способ потерять работу или, если [вы владеете] компанией, ваш бизнес упадет», — сказал Смит.
Удовлетворенность сотрудников работой
По словам Смита, многие люди стремятся к профессиональному развитию, чтобы укрепить свою уверенность в том, что они делают на работе, «что является благородной причиной для продолжения саморазвития.«Эта уверенность может привести к более высокому общему удовлетворению работой, что, в свою очередь, повышает производительность, продуктивность и моральный дух сотрудников.
Удержание сотрудников
Предприятия, не предлагающие своим сотрудникам возможности для карьерного роста, обычно видят большую текучесть кадров, чем те, которые действительно предоставляют эти ресурсы. Майнер сказал, что отсутствие интереса коррелирует с тем, «почему компании так тяжело сталкиваются с наймом и удержанием». Они не вкладываются в профессиональное развитие, и сотрудники уходят.«
Интересное, сложное и продвигающее карьеру образование становится« ожиданием »для сотрудников, — сказал Хоутер. Компании, которые не инвестируют в культуру, которая отдает приоритет программам обучения своих сотрудников, рискуют потерять их из-за работодателей, которые делают это.
.
Ключевой вывод: Программы профессионального развития улучшают знания, навыки и удовлетворенность сотрудников работой, что приводит к более высокому удержанию сотрудников.
Основы сильной программы профессионального развития
Даже самая впечатляющая программа профессионального развития обречена на провал, если участник не «купится» на инициативу, сказал Хоутер.Это два столпа жизнеспособной программы профессионального развития:
- Она должна предлагать постоянное развитие.
- Он должен позволять сотрудникам определять темпы своего обогащения, давая им возможность контролировать свой образовательный путь.
Возможности для продолжения микрообучения
По словам Хоутера, «микрообучение» — это модное слово во вселенной обучения и развития. Микрообучение означает образовательную возможность, которая фокусируется на небольших концепциях.
Одним из примеров изучения этой ниши является обучение персонала тому, как подключаться к мобильному поколению.
Эти знания особенно важны, поскольку все большее число миллениалов и представителей поколения Z работают удаленно. По словам Хаутера, поскольку современная рабочая сила состоит из трех или четырех поколений, универсальный подход к обогащению сотрудников просто устарел.
Формальные и неформальные возможности обучения
Наличие формальных и неформальных возможностей профессионального развития является обязательным условием для сегодняшней современной рабочей силы.Вебинары и подкасты являются примерами неформального обучения, которое дает участникам полный контроль над тем, когда они обращаются за помощью. Отчасти поэтому неформальные программы профессионального развития более эффективны в сочетании с формальными предложениями.
Лучшие программы профессионального развития контролируются профессиональными организациями, такими как Dale Carnegie Training, потому что эти семинары «сосредоточены на лидерстве», — сказал Смит. «Эти программы предназначены для обучения новому, но также содержат планы игр, которые помогут [компаниям] осуществлять профессиональное развитие на рабочем месте.
«
Последующие действия программы
Даже компании, которые начинают с лучшими намерениями, могут перестать полностью поддерживать усилия по обучению и развитию в долгосрочной перспективе, — сказал Смит.
Hawter призывает компании не преуменьшать важность развития сотрудников, в основном потому, что «PD гарантирует, что сотрудники знают об инвестициях компании в них, и демонстрирует реальную заботу компании» об их благополучии.
Ключевой вывод: Сильная программа профессионального развития должна предлагать постоянные формальные и неформальные возможности развития сотрудников, соответствующие их потребностям.
Идеи профессионального развития сотрудников
Как члены команды, ваши сотрудники могут работать как индивидуально, так и вместе для достижения общей цели. Личностный рост каждого сотрудника способствует успеху всего бизнеса.
По словам Адриана Риднера, генерального директора и соучредителя Study.com, признание талантов и успехов сотрудников в выполнении своих должностных обязанностей укрепляет их уверенность, что увеличивает удержание сотрудников и повышает их моральный дух.
Исследование Akumina показало, что миллениалы предпочитают переход с одной работы на другую. Расширение прав и возможностей сотрудников, особенно молодых, склонных к смене места работы, для достижения успеха на своих текущих должностях и, в конечном итоге, для продвижения по службе, может снизить текучесть кадров.
У сотрудников есть множество возможностей для профессионального развития.Выполните следующие действия, чтобы найти программу или комбинацию программ, которая лучше всего подходит для вашей команды.
1. Проконсультируйтесь с сотрудниками об их потребностях в развитии.
Устранение нехватки навыков среди сотрудников имеет важное значение для владельцев и менеджеров бизнеса. Вы и руководители вашей команды или представители отдела кадров должны регулярно встречаться со своими сотрудниками, чтобы обсудить эффективность работы каждого из них и области, в которых профессиональное развитие принесет пользу им и компании. Разговор должен включать предложения по улучшению, показывая сотруднику, что компания заботится о нем и его будущем.
Кроме того, распространение идей профессионального развития в офисе дает сотрудникам возможность играть важную роль в программе, одновременно способствуя личному и профессиональному росту.
«Создание культуры обучения на рабочем месте — общая ответственность», — сказал Риднер. Он добавил, что сотрудники должны свободно предлагать программы академического или профессионального развития.
2. Формируйте партнерские отношения с другими компаниями и представителями отрасли.
По словам Риднера, компаниям следует подумать о формировании партнерских отношений или предоставить доступ к обучению на рабочем месте, например онлайн-урокам и внутренним тренингам.Вы также можете обратиться к отраслевым онлайн-предложениям или связаться с экспертами в своей области.
3. Используйте технологии в своих интересах.
Для сотрудников крайне важно идти в ногу с общественными и технологическими достижениями. Поскольку стремительный технологический прогресс влияет на большинство отраслей, профессионалы, обладающие разнообразными навыками и способностями, предлагают работодателям большую гибкость и ценность, чем те, чье обучение застопорилось.
«С появлением технологий и онлайн-обучения стало проще и дешевле, чем когда-либо, развивать культуру обучения на рабочем месте», — сказал Риднер.
4. Создайте программу внутреннего наставничества.
По словам Риднера, работодатели должны организовывать группы мозгового штурма или программы наставничества, чтобы помочь сотрудникам общаться друг с другом. Например, Study.com организует круглосуточные «Rockethons», во время которых компания формирует небольшие команды для обсуждения идей, создания прототипов, улучшения инструментов и многого другого. [Прочтите статью по теме: Как найти наставника ]
5. Начните постоянную программу «обед и обучение».
Получите опытного докладчика или знающего члена команды, чтобы обучить ваших сотрудников в неформальной обстановке обеда. Эксперт может выступить перед командой, а затем сотрудники могут участвовать в творческой дискуссии с экспертом, получая первые знания по конкретной теме. Это отличное ежемесячное мероприятие, которое может помочь обучить сотрудников, не отнимая у них слишком много времени. Многие компании платят за обед, чтобы сотрудники ели, слушая выступающих, что дает сотрудникам стимул приходить и создает еще более позитивные ассоциации с сессиями.
7. Поощряйте активное участие.
В то время как некоторые сотрудники приветствуют возможности профессионального развития, другие могут сопротивляться. Как работодатель вы должны поощрять получение образования на рабочем месте и вне его. Вы также можете организовывать инициативы для стимулирования новых идей.
Ключевые выводы: Посоветуйтесь со своими сотрудниками, какие программы профессионального развития кажутся им наиболее полезными. Некоторые идеи — это ланч и обучение, отраслевые докладчики, онлайн-курсы и / или внутреннее наставничество.
Сэмми Карамела и Скай Скули внесли свой вклад в подготовку и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 69e8fdb0bbbc1616.
Что такое профессиональное развитие и почему оно важно?
Для достижения успеха в карьере требуется постоянное обучение и образование, и именно здесь важно профессиональное развитие.Профессиональное развитие, также известное как непрерывное образование и профессиональное обучение, предназначено для обучения работников навыкам, необходимым для достижения успеха в их соответствующей сфере деятельности. Однако профессиональное обучение — это больше, чем просто обучение, и как работодателям, так и сотрудникам важно ознакомиться с нюансами между этими двумя терминами. Сегодня мы подробнее рассмотрим, что такое профессиональное развитие.Что такое профессиональное развитие?
Под профессиональным развитием понимается вся подготовка, сертификация и образование, которые необходимы работнику для достижения успеха в своей карьере.Ни для кого не секрет, что разные профессии требуют разных навыков. Даже если работник в настоящее время обладает необходимыми навыками, ему или ей могут потребоваться дополнительные навыки в будущем. Благодаря профессиональному развитию рабочие могут овладеть этими навыками, чтобы стать лучше и эффективнее.
Хотя профессиональное обучение является важной частью профессионального развития, эта концепция охватывает все формы образования и обучения, которые призваны помочь работнику добиться успеха. Другие примеры профессионального развития включают обучение в колледже, программы онлайн-обучения, отраслевые сертификаты, коучинг, наставничество и консультации.
Преимущества профессионального развития для работодателей
Работодатели могут получить выгоду от профессионального развития несколькими способами. Во-первых, это способствует более высокому уровню удержания сотрудников. Статистика показывает, что стоимость текучести кадров составляет до 16% от годового дохода сотрудника. Это означает, что работник, зарабатывающий 100 000 долларов в год, обойдется работодателю в 16 000 долларов, если он уволится. Но работодатели, предлагающие профессиональное развитие, будут поощрять сотрудников продолжать заниматься своим бизнесом.
Профессиональное развитие также свидетельствует о компетентности со стороны работодателя. В некоторых отраслях действительно требуется, чтобы работники имели сертификаты. А если работник не имеет необходимой сертификации, это плохо для работодателя, не говоря уже о юридических проблемах, которые это создает. Однако профессиональное развитие может помочь работникам получить необходимые сертификаты и знания для своей отрасли.
Преимущества профессионального развития для сотрудников
Конечно, профессиональное развитие выгодно и для сотрудников.Сотрудники, которые занимаются профессиональным развитием, будут чувствовать себя более уверенно, зная, что у них есть навыки, необходимые для достижения успеха в своей работе. Если сотруднику не хватает определенных навыков, он может усомниться в своей работе.
Сотрудники также станут лучше работать благодаря профессиональному развитию. Обучаясь навыкам, необходимым для их карьеры, сотрудники будут более продуктивными и эффективными, тем самым помогая бизнесу, в котором они работают, добиться успеха.
Наконец, профессиональное развитие может открыть двери для новых возможностей для сотрудников.Если сотрудник пытается получить более высокую и прибыльную должность, профессиональное развитие может помочь ему или ей добиться этого повышения.
Сделайте карьеру быстрее
Поднимите свои знания в сфере гостеприимства и бизнеса на новый уровень. Просмотрите наши дипломные программы и онлайн-курсы в сфере гостеприимства и бизнеса и получите сертификат или диплом для продвижения по карьерной лестнице.
Эта статья предоставлена вам на территории Всемирного кампуса Американской академии гостеприимства.Для получения дополнительных новостей, обновлений и информации о наших онлайн-курсах по бизнесу или онлайн-курсам по гостеприимству посетите наш веб-сайт.
Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus.
примеров профессионального развития | Управление человеческими ресурсами
Один из критериев оценки, перечисленных в Соглашении между SUNY и United University Professions id «Непрерывный рост.«Примеры непрерывного роста включают такие вещи, как непрерывное образование, участие в профессиональных организациях, участие в программах обучения, исследования, повышение производительности труда, а также увеличение обязанностей и ответственности.
Руководитель и сотрудник обсуждают уровень участия сотрудника в профессиональном развитии. У каждого сотрудника должен быть хотя бы один вид деятельности, указанный в его / ее программе работы. Профессиональное развитие может быть направлено на улучшение области, «нуждающейся в улучшении» по сравнению с предыдущей оценкой, или связано с новыми обязанностями сотрудника или будущими карьерными целями.
Примеры деятельности, способствующей профессиональному росту и развитию:
Дополнительное образование
- Запись на формальные программы, курсы или семинары
- Получение сертификатов, аккредитации или других полномочий в рамках образовательных программ
Участие в профессиональных организациях
- Посещение местных, региональных, национальных и международных встреч, конференций и семинаров, спонсируемых профессиональными организациями
- Представление докладов на конференциях и семинарах
- Должность должностного лица, члена совета директоров или члена комитета
- Координация мероприятий, спонсируемых организацией
Исследования
- Проведение исследований
- Представление результатов исследований другим
Повышение производительности труда
- В ногу с технологиями, системами, процессами
- Узнавать о новых разработках в вашей области
- Повышение квалификации
Повышение ответственности
- Принятие новых вызовов в текущей должности, проектах, долгосрочных или краткосрочных заданиях
Подходы к профессиональному развитию:
Обучение навыкам
- Эффективное обучение на основе навыков позволяет участникам усваивать концептуальную информацию или необходимые модели поведения, практиковаться в изучении новой информации или моделей поведения и получать отзывы о своей работе.
- Максимально эффективное использование программы обучения: обсудите с руководителем причины посещения, что вы надеетесь получить от этого; После конференции — подведение итогов. Обсудите, что вы узнали на тренинге и как вы можете сразу применить это в своей работе. Практикуйте полученные навыки.
Задания
- Обучение на практике — работая над реальными проблемами и дилеммами
- Может быть совершенно новая работа, ответственность добавляется к существующей работе, например, краткосрочный проект
- Ключевым элементом развивающего задания является вызов, что-то, что напрягает людей, выталкивает их из зоны комфорта и требует от них думать и действовать иначе
Отношения, связанные с развитием
- Обучение через взаимодействие с другими.Три основные роли, которые может выполнять человек, включают: (1) оценку (поставщик обратной связи, дека, точка сравнения, интерпретатор обратной связи), (2) вызов (партнер по диалогу, брокер по назначению, образец для подражания), (3) поддержка (консультант). , чирлидер, подкрепление, когорта).
3 важнейших компонента эффективного плана профессионального развития:
Оценка
Существует установленный стандарт успеха для описания того, как выглядит успешный человек.Есть средства оценки того, где человек противостоит этому стандарту, и постоянная оценка достигнутого прогресса. По каким стандартам вы оцениваете работу и какие меры вы будете использовать для оценки личности по этим стандартам?
Challenge
Это должно быть что-то, что растягивает людей, выталкивает их из зоны комфорта и заставляет думать и действовать по-другому.
Поддержка
Мы склонны думать только о денежной поддержке, но каковы механизмы экологической поддержки.Кто будет обеспечивать руководство, обратную связь и помощь, когда человек пробует новые навыки или берет на себя обязанности, выходящие за рамки его текущего уровня навыков? Есть ли терпимость к риску и некоторым неудачам?
| Человеческие ресурсы
Формы для создания плана профессионального развития
В плане профессионального развития документируются цели, необходимые навыки и развитие компетенций, а также задачи, которые должен будет выполнить сотрудник, чтобы поддерживать постоянное совершенствование и карьерный рост.План профессионального развития создается менеджером в тесном сотрудничестве с сотрудником для определения необходимых навыков и ресурсов для поддержки карьерных целей сотрудника и бизнес-потребностей организации.
Профессиональное развитие сотрудников начинается, когда к вашей команде присоединяется новый член. Кроме того, у всех сотрудников должен быть «живой» план профессионального развития. Планирование не должно происходить только после того, как сотрудник определен как нуждающийся в улучшении.Планы профессионального развития должны пересматриваться на постоянной основе в течение года, с проведением по крайней мере одного промежуточного обсуждения обзора между сотрудником и руководителем до окончания периода годовой оценки эффективности.
Этапы планирования профессионального развития
Используйте следующие шаги, чтобы вместе с сотрудником составить план профессионального развития. Не стесняйтесь использовать примеры планов профессионального развития (перечисленные выше), чтобы помочь вам в этом процессе.
Шаг первый: запросите самооценку у сотрудника
Попросите сотрудника выполнить самооценку своих интересов, навыков, ценностей и личности.Используйте приведенные справа образцы форм планирования эффективности и самооценки, чтобы помочь в этом процессе. Оценивая ответы сотрудника, имейте в виду следующие вопросы:
- Какие навыки, карьерные возможности, технологии интересуют человека?
- Поддерживают ли эти навыки / интересы / цели потребности и цели организации?
- Каковы краткосрочные и долгосрочные шаги для этого?
Шаг второй: Разработайте свою оценку индивидуального уровня навыков
На основании самооценки сотрудника, его трудовой книжки и ваших собственных наблюдений определите уровень квалификации сотрудника по следующим категориям:
- Технические навыки: навыки, необходимые для выполнения работы.
- Социальные навыки: как они работают с другими?
- Способности: природные таланты; особые способности делать или учиться делать определенные вещи.
- Отношение: мировоззрение, чувства, образ мышления, точка зрения.
Шаг третий: оценка потребностей отдела и организации
Чтобы профессиональное развитие было успешным, потребности и интересы сотрудника должны применяться для решения задач организации.Карьерный путь сотрудника должен соответствовать потребностям организации в кадрах. При создании плана профессионального развития учитывайте следующие цели:
- Голы Большого Герцога
- Ведомственные цели
- Командные голы
- Индивидуальные голы
Шаг четвертый: изучите возможности развития вместе с сотрудником
Изучите возможности профессионального развития, доступные в Duke, вместе с вашим сотрудником. Некоторые примеры включают:
- Академия профессионального развития — Академия профессионального развития — это центр, предназначенный для предоставления программ профессионального развития и ресурсов для персонала, который поддерживает выявленные кадровые потребности по всему Герцогу.Академия предлагает долгосрочные программы обучения с индивидуальной учебной программой, разработанной для развития навыков и способностей, необходимых для заполнения выявленных вакансий в Duke.
- Новые проекты и обязанности — Узнайте, с какими новыми проектами и обязанностями сотрудник может помочь в своем отделе. Сотрудники могут использовать такие возможности для развития новых навыков, таких как веб-дизайн, деловое письмо и управление проектами.
- Workshops & Seminars — Learning & Organizational Development предлагает различные тренинги и семинары, которые помогают сотруднику развивать свои рабочие навыки и навыки работы с компьютерными технологиями
- Образовательные возможности — В Дьюке и в районе Дарема есть множество возможностей для получения образования.Список доступных ресурсов см. В разделе «Обучение».
- Волонтерские возможности — Волонтерские возможности могут предоставить сотруднику уникальный способ развить определенные профессиональные навыки. Найдите на веб-сайте Duke Today список возможностей для волонтеров в Duke (см. Вкладку «Возможности волонтеров»).
- Mentorship — Заинтересованные сотрудники могут быть объединены с наставниками для различных мероприятий, включая информационные интервью, слежку, обучающие программы и т. Д. Для получения дополнительных ресурсов наставничества посетите веб-сайт Mentoring @ Duke.Академия профессионального развития также может оказать помощь в определении профессиональных целей, прежде чем вы начнете искать отношения наставничества.
Шаг пятый: Запишите и проанализируйте прогресс сотрудника
Собирать отзывы сотрудников об их прогрессе в развитии, чтобы помочь определить, что у сотрудника хорошо получается, развить его навыки, исправить любые проблемы, которые могут возникнуть, и помочь им развить новые способности, которые улучшат как личные, так и организационные результаты.
Используйте журнал производительности для отслеживания, записи и обратной связи с сотрудником.
Об авторе