Правила увольнения: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Правила увольнения: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Содержание

Порядок увольнения работников (сотрудников) в 2017 году

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, сопровождающееся расторжением трудового договора и возвратом сотруднику трудовой книжки.

Примечание: уволить можно только сотрудников, оформленных по трудовому договору.

Основания для расторжения трудового договора

Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и включают в себя увольнение:

Примечание: работник может быть уволен и по иным причинам, прямо в Кодексе не прописанным, но предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Работник имеет право по своему желанию расторгнуть трудовой договор в любое время, предварительно уведомив об этом работодателя за две недели. По соглашению сторон срок обязательной 2-х недельной отработки может быть уменьшен или вовсе отменен, но увеличить данный период работодатель не имеет права.

Обратите внимание, что, если сотрудник после 2-х недельной отработки продолжает работать и не настаивает на увольнении, трудовой договор не расторгается.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

При увольнении работника по собственному желанию необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении.
  2. Регистрация заявления в журнале регистраций приказов по личному составу.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения сотрудника по собственному желанию вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит, когда работник отказался от прекращения трудовых отношений по собственному желанию или по соглашению сторон.

Обычно, основными причинами разрыва трудовых отношений по желанию работодателя являются:

Обратите внимание, что по инициативе работодателя не может быть уволен сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске, беременная женщина и женщина, находящаяся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. Уволить указанных сотрудников можно только в исключительных случаях, к которым законодательство относит ликвидацию организации, сокращение штата, грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок действий по увольнению сотрудника по инициативе работодателя зависит от причины увольнения: при сокращении штата или ликвидации организации порядок один, при увольнении за прогул совершенно иной.

Более подробно с порядком увольнения по инициативе работодателя вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже если сотрудник находится в отпуске, декрете или на больничном. Инициативная сторона (работник или работодатель) направляет в адрес другой стороны соответствующее заявление, в котором указывает причины, по которым договор должен быть расторгнут по соглашению сторон.

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении по соглашению сторон.
  2. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка соглашения о расторжении трудового договора с сотрудником.
  4. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения по соглашению сторон вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при истечении срока действия срочного трудового договора

Об увольнении по истечении срока действия договора сотрудник должен быть извещен не позднее, чем за 3 дня до увольнения. При этом, если ни работодатель, ни работник не выразили желания о расторжении срочного трудового договора, срок указанного договора продлевается, и он признается бессрочным.

Порядок увольнения работника при истечении срока действия трудового договора

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  2. Регистрация указанного уведомления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения при истечении срока действия трудового договора вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при переводе работника к другому работодателю

Увольнение по данному основанию подразумевает переход в другую организацию (внешний перевод) или на выборную должность с согласия работника. Для этого работник должен представить работодателю заявление, письмо с просьбой о переводе в другую организацию или на выборную должность.

При несогласии работодателя на переход сотрудника к другому работодателю, сотрудник вправе либо остаться на прежнем месте работы, либо уволиться по собственному желанию. При несогласии работника на предложение своего работодателя перевестись в другую организацию, увольнение по данному основанию произведено быть не может.

Примечание: при увольнении в порядке перевода по новому месту работы сотруднику не может быть установлен испытательный срок. Кроме этого, право на отпуск по новому месту работы у него возникает только по истечении 6 месяцев с даты перехода к новому работодателю.

Порядок увольнения при переводе на новое место работы

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника документа, в котором он приглашается на работу к новому работодателю.
  2. Получение от сотрудника заявления об увольнении в порядке перевода.
  3. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  4. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от работы из-за смены руководства

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только по инициативе работника. При смене собственника имущества, подведомственности или реорганизации, руководитель обязан уведомить о произошедших изменениях своих сотрудников, которые вправе, на основании данного уведомления, написать отказ от продолжения работы, в связи с указанными изменениями.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи со сменой собственника (реорганизаций или изменением подведомственности).
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при изменении существенных условий трудового договора

Увольнение по указанному основанию производится при отказе работника от работы в связи со сменой организационных или технологических условий труда. К указанным условиям можно отнести введение новых или существенное изменение старых технологий производства, изменение режима труда или отдыха и т.д.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи c изменением условий трудового договора.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от перевода на другую должность

При представлении работником медицинского заключения, согласно которому он не может более осуществлять работу по своей должности, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая соответствует состоянию его здоровья.

Если указанной должности у работодателя нет, или сотрудник отказался от предложенной ему вакансии, работодатель расторгает с ним трудовые отношения. При отсутствии указанного медзаключения увольнение по данному основанию является незаконным.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от работника или медучреждения заключения, в котором указана необходимость временного или постоянного перевода сотрудника на иную должность, соответствующую состоянию его здоровья.
  2. Предложение сотруднику должности, отвечающей нынешнему состоянию его здоровья.
  3. Регистрация предложения в соответствующем журнале.
  4. Получение от сотрудника заявления об отказе в переводе.
  5. Составление акта об отказе сотрудника от предложенных ему вакансий.
  6. Регистрация акта в соответствующему журнале.
  7. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  8. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  9. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  10. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  11. Составление записки-расчета.
  12. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  13. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  14. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при отказе сотрудника от перевода в другую местность

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Примечание: отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о перемещении работодателя в другую местность.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон

Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:

  1. Призыв работника на военную службу.
  2. Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.
  3. Неизбрание на должность.
  4. Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  5. Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.
  6. Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.
  7. Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.
  8. Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.
  9. Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.
  10. Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.
  11. Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.
  12. Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.

Увольнение при нарушении порядка заключения трудового договора

Причиной для увольнения по данному основанию может являться заключение договора вопреки:

  • решение суда, по которому гражданину запрещено заниматься трудовой деятельности в определенной области или по определенной специальности;
  • медицинское заключение, согласно которому гражданин по состоянию здоровья не может осуществлять работу в целом или по указанной должности;
  • отсутствие документа об образовании или специальном знании, если выполняемая работа требует наличия таких данных;
  • ограничение, установленное действующим законодательством для занятия указанной должности.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен основаниями, предусмотренными трудовым законодательством. Для увольнения по данному основанию работодатель должен выявить факт нарушения порядка заключения договора.

Если нарушение произошло не по вине работника, работодатель обязан предложить ему иную должность, соответствующую условиям заключения с ним трудового договора. Если нарушение произошло по вине работника, то предлагать ему иные вакансии работодатель не обязан.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

 

Автор: Виктор Бодалев

http://psyfactor.org/lib/sacking.htm

Поделиться ссылкой:

Увольнение по собственному желанию, как уволиться в отпуске или на больничном?

Порядок увольнения по собственному желанию регламентируется статьей 80 ТК РФ. Намерение уйти с работы принимается сотрудником самостоятельно, одобрение работодателя не требуется, но соблюдение некоторых правил все-таки необходимо.

Последние изменения в правилах кадрового документооборота в нашем курсе. Вы уже прослушали наш курс? Получите обновления!

Как уволиться по собственному желанию

Единственное, что требуется от увольняющегося подчиненного — принести заявление и отработать две недели. В заявлении пишется дата увольнения и его мотив — собственное желание. Расшифровка причины увольнения по собственному желанию не обязательна. Однако, если есть потребность в срочном прекращении трудового договора, по основаниям, перечисленным в ТК, их указывают.

 

После передачи заявления в кадры готовится приказ об увольнении со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК и на текст заявления.

В нашем материале вы можете прочитать о процедуре увольнения по собственному желанию более подробно.

Сроки увольнения по собственному желанию

Работник объявляет руководству о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели. Это правило установлено ст. 80 ТК. Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию в 2 недели ориентировочный. Он установлен из представлений целесообразности — чтобы работодатель смог найти замену. По взаимной договоренности время отработки можно уменьшить или совсем обойтись без него.

Совет

 

Работник не обязан «отрабатывать» это время. Понимание слова «отработка» в прямом смысле — ошибочно. По ТК увольнение по собственному желанию не обязывает работника проводить эти две недели на рабочем месте. Он вправе заболеть и уйти на больничный или в отпуск, если подошел срок. Время увольнения от этого не меняется.

Законом перечислены случаи, когда наниматель обязан отпустить работника без двухнедельной отработки. Это:

  • невозможность продолжать работу;
  • выявления нарушений работодателем трудовых норм — законодательных или установленных локальными НА.

Перечень причин, по которым работник не может трудиться указанный срок, в ТК открыт. Это означает, что работодатель сам решает, насколько уважительна указанная причина. В законе указано два основания — поступление на учебу и оформление пенсии. Но в действительности таких причин гораздо больше: переезд в другую местность, призыв в армию и т.д. Если служащий требует скорейшего расторжения трудового договора, он должен разъяснить его причины.

Московский городской суд от 24.11.2014 вынес апелляционное определение № 33-46635/2014, в котором указано, что работодатель не может сам домысливать обстоятельства увольнения.

Внимание!

 

Если оснований для срочного увольнения нет, более ранняя дата должна быть согласована обеими сторонами.

Что касается второго основания, то факт нарушения должен подтверждаться трудовой инспекцией, профсоюзами, судебным решением или комиссией по трудовым спорам (пп. б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Исключения в порядке увольнения работника по собственному желанию предусмотрены статьями 71 ч.4 и 280 ТК:

  • не позже, чем за три дня, письменно, предупреждает об увольнении работник, находящийся на испытании;
  • минимум за месяц о желании взять расчет ставит в известность собственника организации ее руководитель.

Увольнение с работы по собственному желанию в период отпуска

Нельзя освободить от должности работника, пока тот пребывает в отпуске. Что касается самих работников, этот запрет на них не распространяется и уволиться они смогут, когда захотят. Как работник распоряжается своим отпуском —  это его право. Он может уволиться, пребывая в отпуске, или, уже выйдя на службу. В свою очередь, у работодателя нет обязанности в предоставлении работнику отпуска с дальнейшим увольнением. Это также право администрации.

Напоминаем

 

В случае с увольнением работника по собственному желанию сразу после отпуска днем расчета будет последний предотпускной рабочий день

Как уволиться по собственному желанию во время больничного

Здесь также есть ограничение для администрации предприятия — нельзя увольнять работника, находящегося на больничном. В то же время порядок увольнения по собственному желанию в период временной нетрудоспособности точно такой же, как при стандартных условиях.

Пример

 

Если заявление уже подано в кадры, а работник заболел, расчет оформляется датой, определенной заявлением. Менять это число ни работодатель, ни отдел кадров не вправе. Работник, напротив, может отозвать свое заявление.

Если решение работника не изменилось, правила увольнения по собственному желанию предусматривают заключительный расчет в последний день работы. В приказе делается отметка о невозможности ознакомления сотрудника и о причине его отсутствия — больничный. Трудовую книжку можно отправить почтой или выдать после выздоровления — по договоренности с работником. Все расчетные суммы выдаются после обращения за ними, исключая пособие по нетрудоспособности. Оно рассчитывается в течение 10 дней после предоставления больничного листа. Выплачивается в ближайший после расчета день выдачи заработной платы.

Если работник передумал увольняться

Бывает и такое. Трудовой кодекс это разрешает. Если двухнедельный период закончился, работник не увольняется, а продолжает трудиться, в то время, как увольнение еще не оформлено — действие трудового договора не прекращается.

Сотрудник вправе отозвать заявление на увольнение в любое время. Лучше всего это сделать в письменном виде. Работодатель имеет право отказать в приеме уведомления в одном случае — на основании ст. 64, если на место увольняемого уже приглашен другой сотрудник.

Какие документы выдают при увольнении

Статья ТК 84.1 подробно описывает процесс увольнения сотрудника по собственному желанию. Среди основных требований к работодателю — выдача необходимых документов, которые отражают период работы в этой организации.

Обязательные документы:

  • трудовая книжка / форма СТД-Р;
  • расчетный листок;
  • справка о сумме заработка 182н;
  • выписки из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ;
  • заполненный раздел 3 РСВ.

Скачать форму СЗВ-СТАЖ

Скачать форму сведений о застрахованных лицах — СЗВ-М

Если работник обратился с письменной просьбой о выдаче дополнительных документов, связанных с его трудовой деятельностью, работодатель обязан выдать их в течение 3 дней. По заявлению выдаются следующие справки:

  • в службу занятости для назначения пособия — о среднем заработке;
  • сведения о доходах с начала года по дату увольнения — 2-НДФЛ для выдачи на руки;
  • копии документов, связанных с работой — приказы, распоряжения, справки и т.д.

Дистанционная работа — наша новая реальность. Получите удостоверение о повышении квалификации и постройте эффективную систему удаленной работы в своей организации после нашего курса.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Новые правила увольнения при ликвидации предприятия | Юридическая помощь | Московская областная коллегия адвокатов Гильдия защиты | "Гильдия защиты"

С 13 августа у работников, которые будут уволены в связи с ликвидацией организации, появится больше шансов получить положенные им по закону выплаты.

Это станет возможным благодаря Федеральному закону от 13.07.2020 № 203-ФЗ "О внесении изменения в статью 21 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Уволенные работники могут даже извлечь выгоду. Такой шанс им дает Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации".

Федеральный закон от 13 июля 2020 г. N 203-ФЗ "О внесении изменения в статью 21 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

По просьбе "РГ" эти документы комментирует Михаил Дорофеев, председатель правления КПК "Обновление":

Вступающие в силу 13 августа законы усилят защиту увольняемых работников. Принятые поправки исключат ситуацию, когда компания ликвидирована, а уволенные сотрудники не могут получить причитающиеся им выплаты, так как их работодатель (юридическое лицо), прекратил деятельность. Теперь собственник обязан подтвердить, что произведены все выплаты для уволенных работников. И только тогда юрлицо может быть ликвидировано.

Одновременно работодателям дали право выбрать, как выплачивать деньги уволенным. Сейчас они перечисляют бывшему сотруднику, во-первых, выходное пособие при увольнении. Во-вторых, выплачивают средний заработок за второй и третий месяцы "простоя" (если в двухнедельный срок после увольнения работник обратится в службу занятости и не будет трудоустроен).

С 13 августа у работодателя появится возможность выплатить сразу выходное пособие и компенсацию в размере двухкратного среднего заработка. И все это - непосредственно в день увольнения. Кстати, для работников Крайнего Севера действует тот же принцип, только вместо трех "зарплат" в расчет принимаются шесть в обоих случаях.

Максимально возможные выплаты останутся прежними. В чем же выгода для обеих сторон?

Для компании новый порядок - это возможность сократить бумажную волокиту и ускорить процесс ликвидации. А уволенному работнику не придется ждать выплат несколько месяцев и регистрироваться для их получения в службе занятости.

Мало того, если работодатель выбрал (это право - за ним!) вариант единовременной выплаты выходного пособия и компенсации двух окладов, то уволенный работник может даже выиграть.

Ведь при варианте ежемесячных выплат, третью "зарплату" уволенный может и не получить, если найдет работу и будет официально оформлен на новом месте. В этом случае служба занятости не будет иметь оснований для принятия решения о том, что бывший работодатель обязан выплатить третью "зарплату".

Также Закон N 210-ФЗ внес изменения в правила обращения работников к работодателю за выплатами на период трудоустройства. Если своевременно не предоставили все полагающиеся выплаты, бывший сотрудник может обратиться в суд за компенсацией морального ущерба. Также можно направить письменное заявление в свободной форме в трудовую инспекцию и прокуратуру. Работодатель при этом может понести административную и уголовную ответственность.

Источник: Российская газета

Фото: Яндекс

Минтруд отказался от особых правил увольнения во время пандемии

Минтруд изменил проект постановления правительства «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними иных отношений в 2020 году». 

Из обновленной версии документа исчезла инициатива о запрете отправлять работников в простой или увольнять по инициативе работодателя в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений, а также о сохранении зарплаты работника в период действия ограничительных мер в том же объеме, каким он был до начала карантина, пишет РБК.

В этом сюжете
  • 4 июня, 12:59

  • 6 мая, 18:14

  • 1 мая, 14:34

Минтруд в проекте постановления оставил обязанность работодателей по уведомлению работников об изменениях, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Также сохранилась возможность для россиян, работающих в районах Крайнего Севера, воспользоваться правом на оплату проезда и провоза багажа за счет средств работодателя к месту проведения отпуска в пределах России в 2021 году, если право не было использовано в 2020 году из-за карантинных мероприятий.

«С момента представления прошлой редакции значительная часть ограничительных мер была снята, а отдельные положения проекта постановления утратили актуальность. В измененную версию вошли те нормы, которые требуют оперативного принятия с учетом сложившейся ситуации на рынке труда и поддержаны всеми сторонами социального партнерства», – пояснили в Минтруде.

Министерство уже направило документ на повторное рассмотрение Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений.

По информации издания, у работодателей и профсоюзов проект постановления вызвал критику. Так, профсоюзы готовы поддержать первоначальный проект, но с некоторыми оговорками. В частности, они выступили против сокращения срока уведомления работника об изменении условий трудового договора и по переводу сотрудников на не обусловленную трудовым договором работу сроком на три месяца.

Сторона работодателей в РТК, наоборот, готова поддержать обновленную версию, если будут сохранены некоторые поправки.

Правило 41 - Прекращение иска

(a) Добровольное увольнение .

(1) Истцом.

(A) Без постановления суда. В соответствии с Правилами 23 (e), 23.1 (c), 23.2 и 66 и любым применимым федеральным законом истец может отклонить иск без судебного постановления, подав:

(i) уведомление об увольнении перед противоположной стороной служит либо ответом, либо ходатайством об упрощенном судопроизводстве; или

(ii) заявление об увольнении, подписанное всеми присутствующими сторонами.

(B) Эффект. Если в уведомлении или оговорке не указано иное, увольнение не наносит ущерба. Но если истец ранее отклонил какое-либо действие федерального суда или суда штата на основании или включении того же иска, уведомление об увольнении действует как судебное решение по существу.

(2) По решению суда; Эффект. За исключением случаев, предусмотренных Правилом 41 (а) (1), иск может быть отклонен по просьбе истца только по решению суда на условиях, которые суд считает надлежащими.Если ответчик подал встречный иск до того, как ему было вручено ходатайство истца об отклонении, иск может быть отклонен по возражению ответчика только в том случае, если встречный иск может оставаться на рассмотрении для независимого рассмотрения. Если в приказе не указано иное, увольнение в соответствии с настоящим параграфом (2) не наносит ущерба.

(б) Вынужденное увольнение; Эффект . Если истец не возбудит уголовное дело или не соблюдает эти правила или постановление суда, ответчик может подать ходатайство об отклонении иска или любого иска против него.Если в приказе об увольнении не указано иное, увольнение в соответствии с этим подразделом (b) и любое увольнение не в соответствии с этим правилом - за исключением одного из-за отсутствия юрисдикции, ненадлежащего места или отказа присоединиться к партии в соответствии с Правилом 19 - действует как судебное решение по существу .

(c) Отклонение встречного иска, встречного иска или иска третьей стороны . Это правило применяется к отклонению любого встречного иска, встречного иска или иска третьих лиц. Добровольное увольнение заявителя в соответствии с Правилом 41 (a) (1) (A) (i) должно быть произведено:

(1) до того, как будет подана ответная просьба; или

(2), если нет ответных ходатайств, до того, как доказательства будут представлены на слушании или в суде.

(d) Расходы на ранее отклоненное мероприятие . Если истец, который ранее отклонил иск в каком-либо суде, подает иск, основанный или включающий тот же иск против того же ответчика, суд:

(1) может потребовать от истца оплатить все или часть затрат, связанных с этим предыдущим иском. ; и

(2) может приостановить производство по делу до тех пор, пока истец не выполнит свои обязательства.


(С поправками от 27 декабря 1946 г., эфф. 19 марта 1948 г .; 21 января 1963 г., эфф.1 июля 1963 г .; 28 февраля 1966 г., эфф. 1 июля 1966 г .; 4 декабря 1967 г., эфф. 1 июля 1968 г .; 2 марта 1987 г., эфф. 1 августа 1987 г .; 30 апреля 1991 г., эфф. 1 декабря 1991 г .; 30 апреля 2007 г., эфф. 1 декабря 2007 г.)

Заявление о процедурных стандартах при увольнении преподавателей

Следующее заявление было подготовлено объединенным комитетом, представляющим Ассоциацию американских колледжей (ныне Ассоциацию американских колледжей и университетов) и Американскую ассоциацию студентов. Профессора университета и был одобрен этими двумя ассоциациями на их ежегодных собраниях в 1958 году.Он дополняет Заявление 1940 о принципах академической свободы и пребывания в должности , предоставляя формулировку «надлежащей академической процедуры», которая должна соблюдаться при увольнении. Тем не менее, точные процедурные стандарты, изложенные здесь, «не предназначены для установления нормы таким же образом, как Заявление о принципах академической свободы и владения недвижимостью 1940 года , а представлены скорее в качестве руководства. . . . »

Руководящие органы Американской ассоциации университетских профессоров и Ассоциации американских колледжей, собравшись соответственно в ноябре 1989 года и январе 1990 года, приняли несколько изменений в формулировках, чтобы удалить гендерные ссылки из исходного текста.


Вводные комментарии

Любой подход к разрешению трудностей, с которыми сталкиваются процедуры увольнения во многих американских университетских городках, должен выходить за рамки процедуры в установлении и причине. Процедура увольнения - это симптом неудачи; никакое использование процесса отстранения не поможет укрепить высшее образование в такой степени, как создание условий, при которых увольнения случаются редко, если вообще когда-либо возникают.

Подобно тому, как контрольный совет или другой руководящий орган является юридической и налоговой корпорацией колледжа, факультет является академическим образованием.Исторически сложилось так, что академическая корпорация старше. Факультеты были сформированы в средние века, а управленческие дела либо самоорганизовывались, либо управлялись материнской церковью. С другой стороны, факультеты современных колледжей являются частью сложной и обширной структуры, требующей юридической регистрации, со стюардами и менеджерами, специально назначенными для выполнения определенных функций.

Тем не менее, факультет современного колледжа представляет собой такую ​​же реальную сущность, как факультеты средневековья, с точки зрения коллективной цели и функции.Необходимым предварительным условием сильного преподавательского состава является то, что он из первых рук заботится о своем членстве. Это должным образом отражается как в назначениях, так и в увольнениях из состава профессорско-преподавательского состава.

Хорошо организованное учебное заведение будет отражать сочувственное понимание попечителями и учителями своих соответствующих и дополнительных ролей. Их следует тщательно изложить в письменной форме и сделать доступными для всех. Попечители и преподаватели должны понимать и согласовывать свои несколько функций при определении того, кто должен присоединиться, а кто останется на факультете.Одна из основных обязанностей администратора - помочь сохранить понимание этих функций. На сцене американских колледжей кажется очевидным, что существует тесная положительная взаимосвязь между высочайшим качеством колледжей, силой их преподавателей и степенью ответственности преподавателей при определении состава преподавателей. Такое условие никоим образом не противоречит полной осведомленности преподавателей об институциональных факторах, которые должны быть в первую очередь связаны с советами управляющих.

В действующем колледже процедура увольнения с участием преподавателя, находящегося в должности, или процедура, происходящая во время срока назначения, будет редким исключением, вызванным индивидуальной человеческой слабостью, а не нездоровой обстановкой.Однако, когда он все-таки наступит, колледж должен быть к нему подготовлен, чтобы в процессе решения проблемы были сохранены как институциональная целостность, так и индивидуальные права человека. Преподаватели должны быть готовы рекомендовать увольнение коллеги, когда это необходимо. Точно так же президенты и правление должны быть готовы в полной мере оценить мнение преподавателей, благоприятное для коллег.

Одним из постоянных источников затруднений является определение достаточной причины для увольнения преподавателя.Несмотря на Заявление о принципах академической свободы и пребывания в должности 1940 года и последующие попытки развить его, значительная двусмысленность и недопонимание сохраняются в высшем образовании, особенно в соответствующих концепциях советов управляющих, административных должностных лиц и факультетов, касающихся этого вопроса. В настоящем заявлении предполагается, что отдельные учебные заведения сформулировали свои собственные определения достаточных оснований для увольнения с учетом Постановления 1940 г. и стандартов, разработанных на основе опыта академических учреждений.

Это заявление касается процедурных стандартов. Рекомендации не предназначены для установления нормы таким же образом, как Заявление о принципах академической свободы и пребывания в должности 1940 г., , а представлены скорее как руководство, которое должно использоваться в соответствии с характером и традициями конкретных учреждений при реализации как право владения преподавателями, так и обязанности преподавателей в академическом сообществе.

Процедурные рекомендации

  1. Предварительные процедуры относительно пригодности преподавателя. Когда возникают причины сомневаться в пригодности преподавателя колледжа или университета, имеющего постоянный срок или срок назначения которого еще не истек, соответствующие административные должностные лица обычно должны обсудить этот вопрос с преподавателем в личной беседе. На этом этапе дело может быть прекращено по обоюдному согласию; но если корректировка не приводит к результатам, постоянный или специальный комитет, избранный факультетом и уполномоченный давать конфиденциальные рекомендации в таких ситуациях, должен неформально изучить ситуацию, чтобы произвести корректировку, если это возможно, и, если таковая не проводится. , чтобы определить, следует ли, по ее мнению, инициировать официальное разбирательство по рассмотрению увольнения преподавателя.Если комитет рекомендует начать такое разбирательство, или если президент учебного заведения, даже после рассмотрения рекомендации комитета, благоприятной для преподавателя, выражает убежденность в необходимости проведения разбирательства, действие должно быть начато в соответствии с процедурами. которые следуют. За исключением случаев разногласий, президент и комитет факультета должны совместно сформулировать заявление с разумной конкретностью оснований, предложенных для увольнения; в случае разногласий президент или представитель президента должны сформулировать заявление.
  2. Начало официального производства. Официальное разбирательство должно быть начато с сообщения, адресованного преподавателю президентом учреждения, в котором он информирует преподавателя о сформулированном заявлении, а также информирует преподавателя о том, что по запросу преподавателя будет проведено слушание. комитетом факультета в указанное время и в указанном месте, чтобы определить, следует ли его отстранить от должности преподавателя по указанным основаниям.При назначении даты слушания преподавателю должно быть предоставлено достаточно времени для подготовки защиты. Преподаватель должен быть подробно проинформирован или со ссылкой на опубликованные правила о процессуальных правах, которые будут предоставлены. Преподаватель должен указать в ответ, желает ли он или она провести слушание, и, если да, должен ответить письменно, не менее чем за неделю до назначенной даты слушания, на заявления в письме президента.
  3. Отстранение преподавателя. Отстранение преподавателя от должности во время разбирательства оправдано только в том случае, если увольнение преподавателя или других лиц угрожает продолжением работы преподавателя. Если это не запрещено юридическими соображениями, любая такая приостановка должна быть оплачена.
  4. Комитет по слушанию. Комитет профессорско-преподавательского состава для проведения слушания и принятия решения должен быть либо избранным постоянным комитетом, ранее не занимавшимся данным делом, либо комитетом, созданным как можно скорее после отправки письма президента преподавателю.Выбор членов комитета по слушанию должен основываться на их объективности и компетентности, а также на том отношении, в котором они находятся в академическом сообществе. Комитет должен избрать своего председателя.
  5. Комитет по делам. Комиссия должна приступить к рассмотрению уже сформулированных оснований для увольнения и ответа преподавателя, написанного до начала слушания. Если преподаватель не просил о слушании, комитет должен рассмотреть дело на основе полученной информации и решить, следует ли удалить этого преподавателя; в противном случае слушание должно продолжаться. Комитет, консультируясь с президентом и преподавателем, должен принять решение относительно того, должно ли слушание быть публичным или частным. Если какие-либо факты оспариваются, должны быть получены показания свидетелей и другие доказательства по вопросам, изложенным в письме президента преподавателю.

    Президент должен иметь возможность присутствовать на слушании. Президент может назначить соответствующего представителя для помощи в развитии дела; но комитет должен определить порядок доказывания, обычно проводить допрос свидетелей и, при необходимости, обеспечивать представление доказательств, важных для дела.

    Преподаватель должен иметь возможность получить помощь от адвоката, функции которого должны быть аналогичны функциям представителя, избранного президентом. Преподаватель должен иметь дополнительные процессуальные права, изложенные в Заявлении 1940 о принципах академической свободы и пребывания в должности , , и при необходимости должен пользоваться помощью комитета в обеспечении явки свидетелей. Преподаватель или его адвокат, а также представитель, назначенный президентом, должны иметь право в разумных пределах допрашивать всех свидетелей, дающих устные показания.У преподавателя должна быть возможность встретиться со всеми свидетелями противной стороны. Если необычные и неотложные причины побуждают комитет по слушанию отказать в этом праве или если свидетель не может явиться, личность свидетеля, а также показания свидетеля, тем не менее, должны быть раскрыты преподавателю. При условии соблюдения этих гарантий, заявления могут, при необходимости, быть взяты вне слушания и сообщены ему. Все доказательства должны быть должным образом зарегистрированы. Если не требуют особых обстоятельств, нет необходимости соблюдать формальные правила судопроизводства.

  6. Рассмотрение Слушанием Комитета. Комитет должен принять решение на конференции на основе слушания. Перед тем как сделать это, он должен дать возможность преподавателю или его советнику и представителю, назначенному президентом, выступить перед ним устно. Если письменные сводки будут полезны, комитет может запросить их. Комитет может незамедлительно приступить к принятию решения без записи протокола слушания, если он считает, что таким образом может быть принято справедливое решение; или он может дождаться наличия протокола слушания, если это будет способствовать его решению.Он должен сделать четкие выводы по каждому из представленных оснований для высылки, и может быть желательно мотивированное заключение. Публикация решения комитета может быть приостановлена ​​до тех пор, пока дело не будет рассмотрено руководящим органом учреждения. Президент и преподаватель должны быть уведомлены о решении в письменной форме и должны получить копию протокола слушания. Любая публикация информации должна производиться через администрацию президента.
  7. Рассмотрение Руководящим органом. Президент должен передать руководящему органу полный отчет комитета по слушанию с изложением его действий. Если исходить из предположения, что правление приняло принцип комитета факультета по слушанию дела, обычно можно ожидать принятия решения комитета. Если руководящий орган решает пересмотреть дело, его рассмотрение должно основываться на протоколе предыдущего слушания, сопровождаемом возможностью для аргументов, устных или письменных, или и того, и другого, с участием руководителей на слушании или их представителей.Решение комитета по слушанию должно быть либо поддержано, либо рассмотрение дела должно быть возвращено комитету с указанием возражений. В таком случае комитет должен пересмотреть свое решение с учетом заявленных возражений и при необходимости получить новые доказательства. Он должен сформулировать свое решение и сообщить о нем так же, как и раньше. Только после изучения вопроса о пересмотре дела комитетом руководящий орган должен принять окончательное решение, отменяющее действие комитета.
  8. Публичность. За исключением таких простых объявлений, которые могут потребоваться, касающихся времени слушания и аналогичных вопросов, следует по возможности избегать публичных заявлений по делу со стороны преподавателя или административных должностных лиц до завершения разбирательства. Объявление окончательного решения должно включать заявление о первоначальных действиях комитета по слушанию, если об этом ранее не сообщалось.

Правило 9.350 Прекращение действия причин

(а) Прекращение действия причин при урегулировании. Когда какое-либо дело, находящееся на рассмотрении в суде, будет урегулировано до вынесения решения по существу, стороны должны немедленно уведомить суд, подав подписанное заявление об увольнении.

(б) Добровольное увольнение. Рассмотрение апеллянта или петиционера может быть прекращено до вынесения решения по существу путем подачи уведомления об увольнении секретарю суда без влияния на производство, поданное объединением или встречной апелляцией; при условии, что увольнение вступает в силу только через 15 дней после вручения уведомления об апелляции или в течение 10 дней после срока, установленного правилом 9.110 (b), в зависимости от того, что наступит позже. При разбирательстве, начатом в соответствии с правилом 9.120, увольнение вступает в силу только через 10 дней после вручения уведомления о применении дискреционной юрисдикции или в течение 10 дней после срока, предусмотренного правилом 9.120 (b), в зависимости от того, что наступит позднее.

(c) Служба делопроизводства. Когда производство прекращается в соответствии с этим правилом, секретарь суда должен уведомить секретаря суда низшей инстанции.

(d) Автоматическая остановка. Подача заявления об увольнении или уведомления об увольнении автоматически приостанавливает ту часть разбирательства, по которой испрашивается увольнение, до дальнейшего постановления суда.

Примечания комитета

Поправка 1977 года. Подраздел (a) сохраняет по существу бывшее правило 3.13 (a). После подачи заявления об увольнении секретарь суда прекращает дело в отношении сторон, подписавших это заявление.

Подраздел

(b) предназначен для того, чтобы позволить подателю апелляции отклонить апелляцию, но своевременная отработанная перекрестная апелляция будет продолжена. Добровольное увольнение не вступит в силу до тех пор, пока не истечет время для подачи апелляции или встречной апелляции.Это ограничение было создано для того, чтобы противная сторона, желающая, чтобы неблагоприятные решения были пересмотрены в рамках встречной апелляции, не могла попасть в ловушку добровольного отклонения апеллянтом после истечения срока обжалования, но до того, как апеллянт подал уведомление о присоединении или перекрестной апелляции. обращаться.

Подраздел (c) сохраняет по существу бывшее правило 3.13 (c).

2014 Поправка. Добавление подраздела (d) поясняет, что подача условия или уведомления об увольнении сама по себе не устраняет причину, а теперь предусматривает автоматическое приостановление после подачи условия или уведомления.Поправка предназначена для ограничения любых дальнейших судебных разбирательств по вопросам, которые урегулированы или могут быть прекращены добровольно, до тех пор, пока суд не примет решение о признании увольнения.

Правила Примечания к блогу

Обновлен с учетом обоих наборов изменений правил, вступающих в силу 1 января 2019 г. См. In re Поправки к Флоридским правилам апелляционной процедуры-2017 Отчет о регулярном цикле , 256 So. 3d 1218, 1219, No. SC17-152 (Fla. 25 октября 2018 г.) [.pdf] и In re Поправки к Правилам гражданского судопроизводства Флориды, 257 So.3d 66, 69 (Fla. 2018), reh’g denied, SC17-882, 2018 WL 6074437 (Fla. 20 ноября 2018 г.) [.pdf]. Дополнительную информацию об этих изменениях можно найти в блоге о процедурах апелляции Флориды.

Правило 41

Правило 41. Прекращение иска.

(a) Добровольное увольнение; эффект от этого. -

(1) Истцом; по Stipulation. - В соответствии с положениями Правило 23 (c) и любого статута этого штата, иск или любое требование в нем могут быть уволенным истцом без постановления суда (i) путем подачи уведомления о увольнение в любое время до того, как истец оставит свое дело, или (ii) путем подачи Оговорка об увольнении подписывается всеми участниками акции.Если иное не указано в уведомлении об увольнении или оговорке, увольнение без ущерба, за исключением того, что уведомление об увольнении действует как решение по существу, когда оно подано истцом, который однажды отклонено в любом суде этого или любого другого штата или Соединенных Штатов, действие, основанное на той же претензии или включающее ее. Если действие началось в время, установленное для этого, или любые претензии в этом отношении, отклоняются без ущерба в соответствии с этим подразделом может быть возбуждено новое дело на основании того же иска. в течение одного года после такого увольнения, если не указано иное в пункте (ii) в этом подразделе указывается более короткий срок.

(2) По приказу судьи. - За исключением случаев, предусмотренных в подразделе (1) этот раздел, иск или любые претензии в нем не могут быть отклонены по инстанция истца, за исключением приказа судьи и на таких условиях и условия, как того требует справедливость. Если иное не указано в заказе, увольнение в соответствии с этим подразделом не наносит ущерба. Если действие началось в течение срока, установленного для этого, или любые претензии в этом отношении отклоняются без ущерб в соответствии с настоящим подразделом, новое действие, основанное на том же иске, может быть начат в течение одного года после такого увольнения, если судья не укажет в его заказе более короткое время.

(b) принудительное увольнение; эффект от этого. - За выход из строя истец, чтобы преследовать или соблюдать эти правила или любой приказ суда, ответчик может ходатайствовать об отклонении иска или любого иска в нем против ему. После того, как истец в иске, рассмотренном судом без присяжных заседателей, завершил представление своих доказательств, ответчик, не отказываясь от своих право предлагать доказательства в случае, если ходатайство не удовлетворено, может ходатайствовать увольнение на том основании, что истец на основании фактов и закона доказал нет права на помощь.Затем суд, рассматривавший факты, может определить их и вынести решение против истца или может отказаться от вынесения решения до закрытия всех улик. Если суд вынесет решение по по существу против истца, суд должен сделать выводы, как предусмотрено в Правило 52 (а). Если в постановлении об увольнении не указано иное, увольнение в соответствии с этим разделом и любое увольнение, не предусмотренное в этом правиле, кроме увольнения из-за отсутствия юрисдикции, ненадлежащего места проведения или за отказ присоединиться к необходимой партии, действует как судебное решение по существу.Если суд укажет, что прекращение иска началось в время, установленное для этого, или любые претензии в нем, не наносят ущерба, это может также укажите в своем порядке, что новое действие, основанное на том же утверждении, может быть началось в течение одного года или менее после такого увольнения.

(c) Отклонение встречного иска; перекрестный иск или претензия третьей стороны. - Положения этого правила применяются к отклонению любого встречного иска, встречного иска, или претензии третьих лиц.

(d) Затраты. - Истец, который отклоняет иск или иск в соответствии с раздел (а) этого правила облагается налогом на расходы по иску, если только иск был подан в форме нищего. Если истец, однажды отклонивший иск в любом суде возбуждает иск, основанный на том же иске или включающий его против того же ответчика до оплаты судебных издержек ранее отклонены, если такие предыдущие иски не были предъявлены в форме pauperis, суд по ходатайству ответчика выносит постановление о оплата таких расходов истцом в течение 30 дней и приостанавливает производство по иску до тех пор, пока истец не исполнил приказ.Если истец не исполняет постановление, суд отклоняет действие. (1967, с. 954, с. 1; 1969, г. 895, с. 10; 1977, г. 290.)

ПРАВИЛО 1.420. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ | ПРАВИЛА ГРАЖДАНСКОЙ ПРОЦЕДУРЫ ФЛОРИДЫ

(а) Добровольное увольнение.

(1) Сторонами. За исключением действий, в которых собственность была арестован или находится на хранении в суде, иске, иске или любой части иск или иск могут быть отклонены истцом без постановления суда (A) до судебное разбирательство путем вручения или во время судебного разбирательства путем внесения в протокол уведомления о увольнение в любое время до слушания по ходатайству о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, или если ни один не обслуживается или, если движение отклонено, до отставки жюри в дело, рассмотренное в суде присяжных, или до передачи дела, не относящегося к суду, в суд для принятия решения, или (B) путем подачи заявления об увольнении, подписанного всеми действующими стороны к действию.Если иное не указано в уведомлении или положении, увольнение без ущерба, за исключением того, что действует уведомление об увольнении в качестве судебного решения по существу, когда его подает истец, который однажды отклонил в любом суде иск, основанный или включающий тот же иск.

(2) по постановлению суда; Если встречный иск. За исключением случаев, предусмотренных в подразделе (а) (1) этого правила иск не может быть отклонен в инстанция стороны, за исключением постановления суда и на таких условиях и условия, которые суд сочтет надлежащими.Если встречный иск подан ответчик до вручения ответчику уведомления истца о увольнение, иск не может быть оставлен без удовлетворения возражений ответчика. за исключением случаев, когда встречный иск может оставаться на рассмотрении для независимого рассмотрения корт. Если иное не указано в приказе, увольнение в соответствии с настоящим абзац не наносит ущерба.

(b) Вынужденное увольнение. Любая партия может подать заявку на увольнение иска или любого иска против этой стороны в связи с отказом противной стороны соблюдать эти правила или любое постановление суда.Уведомление о слушании ходатайство подается в соответствии с правилом 1.090 (d). После вечеринки в поисках утвердительное судебное разбирательство по иску, рассмотренному судом без присяжных, завершено представление доказательств, любая другая сторона может ходатайствовать об увольнении на обосновать, что на основании фактов и закона сторона, добивающаяся утвердительной защиты, не продемонстрировал права на судебную защиту, не отказавшись от права представить доказательства, если движение не предоставлено. После этого суд, рассматривающий факты, может их определить. и вынести решение против стороны, добивающейся утвердительной защиты, или может отклонить выносить приговор до закрытия всех доказательств.Если суд в своем В приказе об увольнении указано иное, увольнение по данному подразделу и любое увольнение, не предусмотренное в этом правиле, кроме увольнения из-за отсутствия юрисдикции или из-за ненадлежащего места проведения или из-за отсутствия необходимой стороны, действует как судебное решение по существу.

(c) Отклонение встречного иска, встречного иска или иска третьей стороны Требовать. Положения этого правила применяются к отклонению любого встречного иска, перекрестный иск или претензия третьей стороны.

(d) Затраты.Затраты на любые действия, отклоненные в соответствии с этим правилом должны быть оценены и вынесены приговоры в отношении затрат, внесенных в это действие, как только завершается иск в отношении стороны, требующей налогообложения затрат. Когда один или несколько другие иски остаются на рассмотрении после отклонения любого иска в соответствии с этим правилом, налогооблагаемые расходы, относящиеся исключительно к отклоненному иску, могут быть оценены и судебное решение о возмещении расходов по этому иску, предъявленное к иску, но только тогда, когда все претензии разрешаются на уровне суда первой инстанции в отношении стороны, требующей налогообложения затрат.Если сторона, которая однажды отклонила иск в любом суде этого государства возбуждает иск, основанный или включающий тот же иск против того же противная сторона, суд выносит такое постановление об оплате расходов на претензия, ранее отклоненная, если она может быть сочтена целесообразной, приостанавливает производство в иске до тех пор, пока сторона, требующая утвердительной защиты, не выполнила приказ.

(e) Непроведение уголовного преследования. Во всех действиях, в которых он появляется на лицевой стороне протокола, что нет деятельности по подаче состязательных бумаг, порядок суд или иным образом произошло в течение 10 месяцев, и без постановления приостановление действия не было выдано, ни условие для пребывания утверждено суд, любое заинтересованное лицо, будь то сторона в иске или нет, суд, или секретарь суда может уведомить все стороны о том, что такая деятельность не ведется. произошло.Если в течение 10 месяцев не было зарегистрировано никаких действий непосредственно перед вручением такого уведомления, и никаких записей не происходит в течение 60 дней сразу после вручения такого уведомления, и если нет пребывание было выдано или одобрено до истечения такого 60-дневного периода, Иск должен быть отклонен судом по собственному желанию или по ходатайству любое заинтересованное лицо, будь то сторона в акции или нет, после разумного уведомление сторонам, если сторона не укажет веские причины в письменной форме не менее 5 дней до слушания по ходатайству, почему иск остается на рассмотрении.Простое бездействие в течение менее 1 года не является достаточной причиной. об увольнении за неисполнение уголовного дела.

(f) Эффект на Лис Пенденс. Если уведомление о lis pendens было подано в связи с иском о положительном возмещении, которое отклонено в соответствии с этим правилом, уведомление о lis pendens, связанное с отклоненным иском, автоматически аннулируется в то же время. Уведомление, условие или приказ должны быть зарегистрированы.

Заявление об ограничении ответственности: Правила гражданского судопроизводства Флориды воспроизведены здесь полностью и предоставляются в порядке любезности и бесплатно.Несмотря на то, что были предприняты все усилия для обеспечения точности этих правил на дату воспроизведения в настоящем документе, эти правила не предоставляются без каких-либо гарантий или гарантий в отношении точности или актуальности. Авторские права на текст Гражданских процессуальных правил Флориды не распространяются.

Международный справочник по трудовому праву

Увольнение сотрудников (увольнение)

Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового законодательства, трудно сделать общие выводы, которые охватывают весь мир.

Аналогичные концепции, но разная интерпретация и местная специфика

Анализ охвата стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих концепций в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре увольнение с указанием причины возможно только по причинам, предусмотренным законом. Однако, в то время как в Эквадоре компенсация не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительного одобрения правительства, в Колумбии выплачивается выходное пособие, а в Бразилии выплачиваются как компенсация вместо уведомления, так и выходное пособие. .Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.

Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или серьезной причине и защита от увольнения для определенных категорий сотрудников (например, по беременности и родам, по болезни, по политическим мотивам и т.

Есть также общие черты в отношении сроков уведомления или выходных пособий.

Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на уведомление.В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое, как правило, равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления), или видом отпуска (что обычно подразумевает что сотрудник больше не предназначен для работы, но будет продолжать работать и получать регулярную заработную плату до истечения срока уведомления). В меньшинстве стран от работника требуется проработать период уведомления или работодатель должен получить явное согласие работника на его замену компенсацией или отпуском в сад.В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.

В общих чертах, выходное пособие касается выплаты, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника или потому, что это стандартная практика - вести переговоры с физическим лицом о такой выплате. Как правило, выходное пособие не связано с периодом уведомления. Его размер часто привязан к стажу работы сотрудника в компании.

Индивидуальные и коллективные увольнения

В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в относительно короткие сроки увольняются несколько сотрудников.В этих странах (73% рассматриваемых стран) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступить к увольнению (например, процедура информации и / или консультации или предварительное разрешение. властями). Обратите внимание, что социальный план обычно обсуждается в рамках коллективного увольнения, и поэтому приведенные ниже сравнения затрат не применяются.

Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Рассматривая различные правила, мы можем в целом выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального прекращения трудовых отношений , как это отражено на круговой диаграмме ниже.

ORCP 54 - ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ; ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАЗРЕШИТЬ ПРИГОВОР

ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ; ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ ПРИНЯТИЯ

ПРАВИЛО 54

A Добровольное увольнение; эффект от этого.

А (1) Истцом; по оговорке. В соответствии с положениями правила 32 D и любого статута этого штата истец может отклонить иск полностью или в отношении одного или нескольких ответчиков без постановления суда, подав в суд уведомление об увольнении и вручив уведомление. по всем другим сторонам, не участвующим в неисполнении обязательств, не менее чем за 5 дней до дня судебного разбирательства, если не было предъявлено встречных исков, или путем подачи заявления об увольнении, подписанного всеми противными сторонами, которые участвовали в процессе.Если иное не указано в уведомлении об увольнении или оговорке, увольнение не наносит ущерба, за исключением того, что уведомление об увольнении действует как судебное решение по существу, если оно подано истцом, который однажды отклонил решение в любом суде Соединенных Штатов или любого штата. иск против одних и тех же сторон по одному и тому же иску или в том числе, если только суд не постановит, что увольнение должно быть без ущерба. После уведомления об увольнении или оговорки в соответствии с настоящим подразделом сторона должна представить форму судебного решения, и суд должен вынести решение об увольнении.

А (2) По решению суда. За исключением случаев, предусмотренных в подразделе A (1) этого правила, иск не может быть отклонен в инстанции истца, кроме как на основании решения об увольнении, вынесенного судом, и на любых условиях, которые суд сочтет надлежащими. Если ответчик предъявил встречный иск до вручения ответчику ходатайства истца об отклонении, ответчик может подать встречный иск. Если иное не указано в решении об увольнении, увольнение в соответствии с данным подразделом не наносит ущерба.

A (3) Затраты и выплаты. Когда иск отклоняется в соответствии с этим разделом, судебное решение может включать любые расходы и выплаты, включая гонорары адвокатов, предусмотренные контрактом, законом или правилом. Если обстоятельства не указывают на иное, уволенная сторона считается выигравшей стороной.

B Вынужденное увольнение.

B (1) Несоблюдение правила или приказа. В случае неисполнения истцом этих правил или какого-либо постановления суда ответчик может ходатайствовать об отклонении иска или любого иска против этого ответчика.

В (2) Недостаточность доказательств. После того, как истец в иске, рассматриваемом судом без присяжных, завершил представление доказательств истца, ответчик, не отказываясь от права представить доказательства в случае, если ходатайство не будет удовлетворено, может подать заявление об увольнении обосновать, что на основании фактов и закона истец не продемонстрировал права на судебную защиту. Затем суд, рассматривающий факты, может определить их и вынести решение об увольнении истца или может отказать в вынесении какого-либо приговора до тех пор, пока не будут собраны все доказательства.Если суд выносит решение об увольнении с предубеждением против истца, суд должен сделать выводы в соответствии с Правилом 62.

B (3) Увольнение без привлечения к ответственности; уведомление. Не менее чем за 60 дней до первого обычного дня подачи ходатайства в каждом календарном году, если суд не отправил более раннее уведомление по своей собственной инициативе, секретарь суда должен по почте уведомление поверенным в каждом незавершенном деле, в котором в течение года, непосредственно предшествующего отправке такого уведомления о том, что решение об увольнении будет вынесено в каждом таком случае судом за отсутствием судебного преследования, не было предпринято в течение одного года, за исключением случаев, когда в первый день обычного ходатайства или до него ходатайство либо в устной или письменной форме, передается в суд и с указанием веских причин, почему рассмотрение дела следует продолжить в качестве нерассмотренного.Если ходатайство не представлено или веская причина не представлена, суд выносит решение об увольнении в каждом таком случае. Ничто, содержащееся в этом подразделе, не препятствует отклонению судом в любое время из-за отсутствия судебного преследования каких-либо действий по ходатайству какой-либо из сторон.

B (4) Последствия решения об увольнении. Если суд в своем решении об увольнении не укажет иное, увольнение в соответствии с данным разделом действует как судебное решение без ущерба.

C Отклонение встречного иска, встречного иска или иска третьей стороны. Положения этого правила применяются к отклонению встречного иска, встречного иска или иска третьих лиц.

D Стоимость ранее прекращенных действий.

D (1) Предыдущие действия истцы отклонены. Если истец, который однажды отклонил иск в каком-либо суде, возбуждает иск, основанный или включающий тот же иск против того же ответчика, суд может вынести любое постановление об уплате любого неоплаченного судебного решения в отношении издержек и выплат против истца в иске. ранее отклоненный, что он может счесть целесообразным и может приостановить производство по делу до тех пор, пока истец не выполнит приказ.

D (2) Предыдущий иск отклонен. Если сторона, которая ранее предъявила иск, встречный иск, встречный иск или иск третьей стороны, который был отклонен с предубеждением, впоследствии подает такой же иск, встречный иск, встречный иск или иск третьей стороны против той же стороны, суд должен принять решение. судебное решение об отклонении иска, встречного иска, встречного иска или иска третьей стороны и может включать судебное решение, требующее выплаты разумных гонораров адвокатам, понесенных стороной при получении решения об увольнении.

E Предложение разрешить судебное решение; эффект принятия или отклонения.

E (1) Предложение. За исключением случаев, предусмотренных в ORS 17.065–17.085, любая сторона, против которой заявлен иск, может в любое время за 14 дней до судебного разбирательства направить любой другой стороне, заявляющей требование, предложение о вынесении судебного решения против стороны внесение предложения о сумме, собственности или указанном в нем действии. Предложение не может быть подано секретарю суда или предоставлено назначенному судье, за исключением случаев, указанных в подразделах E (2) и E (3) настоящего правила.

E (2) Акцепт оферты. Если сторона, заявляющая претензию, принимает предложение, сторона, заявляющая претензию, или поверенный стороны должны подтвердить принятие по этому поводу и подать принятое предложение клерку до начала судебного разбирательства и в течение 7 дней с момента вручения предложения стороне. предъявление иска; и после этого решение должно быть вынесено в соответствии с установленным приговором. Если в предложении не указано, что оно включает расходы и выплаты, или гонорары адвокатам, сторона, заявляющая иск, должна подать в суд иск в отношении расходов и выплат или гонораров адвокатам, как это предусмотрено Правилом 68.

E (3) Отказ принять предложение. Если предложение не принято и не подано в установленный срок, оно считается отозванным и не должно служить доказательством в суде и может быть подано в суд только после рассмотрения дела по существу и только в том случае, если Сторона, заявляющая иск, не может получить судебное решение более благоприятное, чем предложение о разрешении судебного решения. В таком случае сторона, предъявляющая претензию, не должна возмещать расходы, гонорары преобладающей стороны, выплаты или гонорары адвокатам, понесенные после даты предложения, но сторона, против которой был предъявлен иск, должна взыскать со стороны, заявляющей претензию, расходы. а также выплаты, не включая комиссию действующей стороны, с момента предоставления услуги по предложению.

F Расчетные конференции. Конференция по мировому соглашению может быть назначена судом в любое время по требованию любой стороны или по собственной инициативе суда.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ