Правила увольнения сотрудника по собственному желанию: Ваш браузер устарел | Тинькофф Банк — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Правила увольнения сотрудника по собственному желанию: Ваш браузер устарел | Тинькофф Банк

Содержание

Как уволить сотрудника по собственному желанию: особенности и порядок

Содержание

Увольнение по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию
Заявление
Срок предупреждения
Приказ и запись в трудовой книжке
Расчет и документы на руки
О чем нужно помнить работодателю

Сотрудник увольняется сам или вы хотите, чтобы он ушел, так как накопились недовольства и претензии. Чтобы не искать поводов, обойтись без судов, доказательств лучшим решением для работника и работодателя будет оформить заявление по собственному. Разбираемся, как оформить бумаги и рассчитать выплаты, в общем как увольнять сотрудников по всем правилам.

Увольнение по собственному желанию

Номер статьи по собственному желанию

Уход по собственному желанию — простой вариант увольнения. Мы расскажем о порядке при увольнении и оформлении документов.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок определяется ст. 80 ТК РФ.Этапы увольнения: 1. Работник оформляет заявление на увольнение по собственному желанию2. Сотрудник отрабатывает определенный срок3. Работодатель делает приказ об увольнении4. Сотрудник получает выплаты и документыКак именно происходит каждый из пунктов?

Заявление

Заявление запускает процесс увольнения. Что в нем нужно указать?

ФИО
Должность работника
Причина увольнения — по собственному желанию
Число и месяц предполагаемого увольнения
Число и месяц написания заявления
Подпись работника

Заявление нужно писать на имя руководителя. Писать нужно конкретно по схеме, без вводных фраз работодателю: “Я подумал, и в общем, решил, что…” . Если заявление написано в таком стиле, то его необходимо переписать. Главная часть — слова про желание работника расторгнуть трудовой договор и прекратить рабочие отношения с компанией.

Срок предупреждения

Заявление — это бумага, которая оглашает желание уволиться.

Написать это заявление необходимо за 2 недели до увольнения. 14 дней сотрудник будет отрабатывать, начиная со следующего дня после подачи заявления по ТК РФ.Есть категория сотрудников, для которых срок изменен:

Директор компании объявляет об увольнении за месяц
Сотрудник на испытательном сроке или у его срочного договора происходит истечение срока — не позднее, чем за 3 дня

Ситуации, в которых работник сам определяет дату увольнения:

Он поступил в ВУЗ или выходит на пенсию
Увольнение происходит из-за нарушения ТК и зафиксировано вышестоящими органами

Приказ и запись в трудовой книжке

После отработки 2-х недель наступает день увольнения. Начальник выпускает приказ, а в трудовой, на основании приказа, появляется запись об окончании трудовых отношений.

Руководство обязано уведомить Пенсионный фонд России на следующий день после увольнения.Форма Т8 — при увольнении одного работникаФормат Т8а — при увольнении 2-х и более сотрудников одновременноРаботодатель может выпустить приказ в свободной форме, но он обязан соблюсти все требования и указать:

Наименование организации
Число и месяц составления
Реквизиты
Основания для составления

В приказе сложно ошибиться, главное верно указать три пункта:

Под приказом ставить подпись начальник организации, и все те, кто там упомянут, должны ознакомиться и расписаться. После готовности приказа, отдел кадров заполняет трудовую книжку. 1. Запись об окончании работы — основанием служат реквизиты приказа об увольнении2. Запись проверяется. Сотрудники отдела кадров ставят подпись, расшифровку и печать организации3. Документы на увольнение работника готовы

Расчет и документы на руки

Сотрудник должен получить все документы сотруднику на руки. Если руководство этого не сделает, то сотрудник может подать в суд, так как это нарушение трудового законодательства. Список документов:

Трудовая книжка. Если нет возможности выдать книжку, то работодатель должен направить уведомление сотруднику и направить документ по почте, заранее спросив согласия у сотрудника. Если этого не сделать, то сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, и руководитель будет наказан
Мед. книга
Дипломы и сертификаты (если сотрудник их отдавал)
Справка о доходах и налогах. Сотрудник вправе знать за какой период и сколько он получил, какие исчисления были сделаны в налоговую. Можно составить записку-расчет по желанию сотрудника
СЗВ-СТАЖ

Если в организации совершили переход на электронные трудовые, то при увольнении заполняют форму СТД-Р (Приказ Минтруда) с подписью и печатью руководителя и организации. СТД-Р подписывают усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ).Ряд документов, которые необходимо выдать по специальному запросу увольняющегося:

Трудовой договор (даже несмотря на то, что второй экземпляр выдается в день приема)
Акты и приказы, связанные с трудовой деятельностью (о приеме на работу, о повышениях и переводах, о премировании, об увольнении)
Справка о зарплате
СЗВ-М
СЗВ-СТАЖ
ДСВ-3
РСВ

Сотрудник может потребовать эти документы в любой момент, руководитель отдает их в течение 3-х дней. Произвести расчет с работником надо в последний день работы. Виды расчета:

Зарплата за отработанные дни месяца
Неотгуленные дни отпуска.
Сотрудник может попросить отпуск с последующим увольнением. Работодатель вправе отказать и выплатить денежную компенсацию. Если компания согласна, то отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний день работы порядок обычный: нужно выдать все документы и выплатить зарплату
Другие выплаты

Выходное пособие выплачивается в случае, если это предусматривает трудовой договор. Выплата облагается налогами и страховыми взносами.

О чем нужно помнить работодателю

Каждый руководитель должен помнить про это

Допустить ошибку при увольнении по собственному практически невозможно. Но некоторые руководители предпочитают менять заявление сотрудников, например, отдельные пункты. Так делать нельзя. Руководство может завизировать только заявление целиком. Если руководитель хочет внести корректировки, то тут уже 2 варианта развития событий:1. Оформление заявление по соглашению сторон отдельным документом2.

Оформление заявление по соглашению сторон, уточненным заявлением сотрудникаЧто еще нужно знать:1. Увольнение по инициативе работника — это самый частый случай для завершения действия трудового договора2. Заявление об увольнении может быть в письменном варианте, либо в виде электронного документа, если работодатель перешел на ЭДО3. Об увольнении работник должен предупредить работодателя как минимум за две недели4. Работник имеет право передумать до истечения срока отработки. Он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, то отозвать заявление можно только перед отпуском. Работодатель может отказать сотруднику только в случае наличия другого сотрудника на место предыдущего работника. И новому сотруднику нельзя отказать. Например, работник перешел из другой организации. Если день увольнения наступил, но работник продолжает работать, а договор с ним еще не расторгнут, то никаких дополнительных бумаг не требуется5. Работодатель вправе пойти навстречу в вопросе об увольнении по соглашению сторон.

Обычно при таком увольнении работнику дают пособие6. При увольнении по сокращению работник получает компенсацию7. По инициативе работодателя нельзя уволить матерей-одиночек с детьми до 14 лет, кормильцев в семьях с детьми-инвалидами и многодетных кормильцев, если только такой работник не нарушает условия трудового договора8. С женщинами в положении нельзя добиться окончания действия трудового договора по инициативе работодателя, такое возможно только из-за закрытия организации или окончания срока трудовой деятельности9. Выплаты и документы работник должен получить в день истечения срока работы.

Резюмируем

Чтобы не возникало споров, увольнять нужно согласно ТК РФ. Если сотрудник или работодатель игнорирует хотя бы один из пунктов увольнения, то вопрос уже может решаться с привлечением вышестоящих органов и суд.

что делать, если работодатель принуждает написать заявление по собственному

Работодатель может предложить сотруднику написать заявление на увольнение, но требовать уйти — нет. В противном случае с точки зрения закона такие действия рассматриваются как принуждение.

ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При давлении со стороны работодателя пострадавший может обратиться в Государственную инспекцию труда (Роструд), чтобы она провела проверку и при обнаружении правонарушения назначила наказание.

Поводов может быть множество: работник не вписывается в команду, перестал справляться с обязанностями, конфликтует с руководством и коллегами и так далее. Преимущественно такие проблемы компания пытается решить через разговоры или другие вспомогательные мероприятия, но если человек стоит на своём, то работодатель зачастую не видит другого выхода, как попросить его освободить должность.

Иногда руководитель по субъективным причинам считает работника неэффективным. Под угрозу могут попасть люди с инвалидностью, специалисты предпенсионного возраста или же беременные женщины. Поскольку эти категории защищены законом в большей степени, начальник может пойти на хитрости вроде ультиматумов: «Пиши заявление или будем проверять, насколько ты справляешься с работой». Некоторые сотрудники из-за незнания закона или склонности к занижению своих профессиональных навыков и достижений могут «прогнуться» под напором начальства.

Другим, более весомым основанием для просьбы покинуть компанию может быть несоблюдение сотрудником обязанностей или трудового порядка. Однако возникает резонный вопрос: почему просто не уволить его?

На деле привлечь сотрудника к ответственности — не так просто. Работодателю надо провести целое расследование и зафиксировать все нарушения на бумаге. В то же время в локальном документе компании или в трудовых функциях должно быть чётко обозначено, что работник может делать, а что нет, и он должен быть ознакомлен с правилами под роспись. Если его проступки не входят в перечень запрещённых, то по закону он ничего не нарушает. Вносить изменения в требования допустимо, но об этом следует уведомить персонал под роспись за два месяца до начала их действия. Таким образом, процедура увольнения сотрудника за оплошности займёт у предприятия немало сил и времени.

Ещё одним фактором, когда работодателю приходится просить сотрудника оставить место, является сокращение штата. Особенно такая практика участилась из-за пандемии и экономических проблем, в связи с которыми зарубежным компаниям пришлось покинуть российский рынок. В таких обстоятельствах организации нужно запускать процедуру сокращения штата, но проще попросить сотрудников уйти самостоятельно и выплатить им компенсацию.

В первую очередь необходимо поговорить с руководителем, чтобы узнать причину его предложения: возможно, противоречия можно урегулировать, исправив свой подход к работе, наладив отношения или пройдя дополнительное обучение. Покажите свою заинтересованность в будущем компании, инициативность и самостоятельность. Если начальник не идёт навстречу, то, скорее всего, мирно работать под его шефством уже не получится. Конфликт оставит свой след, и руководитель не прекратит попытки избавиться от вас. Способы могут быть разные, но в основном они связаны с психологическим давлением:

отслеживать несоблюдение трудового порядка — опоздания, скорость работы, время ответа на сообщение или звонок с последующими объяснительными и штрафами;
игнорировать работника, не отвечать на сообщения и звонки, не принимать работу, отказывать во встречах;
относиться предвзято и просить постоянно переделывать работу, отчитывать за неправильно выполненную задачу прилюдно, не давать шансов на карьерный рост;
шантажировать, допустим угрожать увольнением по статье.

Иными словами, руководитель постарается довести человека до состояния, когда он будет готов сам уйти. Такое психологическое давление приводит к глубокому стрессу и травме, после которой придётся долго восстанавливаться. Поэтому, если вас пытаются «выжить», подумайте сто раз, стоит ли борьба за сохранение места этих нервов.

Если вы всё же уверены в своей правоте и стремитесь продолжить трудиться в компании, можно подключить к конфликту третью сторону — HR-менеджера и вышестоящее руководство. Подумайте, как могут выглядеть ваши перспективы в организации, расскажите о взаимоотношениях с руководителем и обсудите с ними своё видение ситуации. Не исключено, что вам предложат работу с иным начальством, в другом отделе или филиале.

С другой стороны, бывает и так, что подобные жалобы на руководителя поступают постоянно и как раз ещё одного «звоночка» не хватало. Тогда есть вероятность, что компания предпримет действия в отношении начальника, в результате чего он может изменить манеру своей работы или даже сам покинуть компанию.

Соглашаясь уйти по собственному, работник имеет право попросить выходное пособие — компенсацию за то, что он лишается работы.

Работодатели чаще всего спокойно идут на диалог, поскольку для них выполнить эти условия куда проще, чем пытаться привлечь сотрудника к дисциплинарным наказаниям. Порой руководитель заранее подготавливает содержание выходного пособия, но работник вправе отказаться от него и выдвинуть своё.

Попросить можно следующее:

✓ Денежную компенсацию.

Размер выплаты обсуждается индивидуально, но стандартно она не превышает двух-трёх среднемесячных заработков работника. Такая компенсация считается оптимальной как для уволившегося, чтобы прожить на эту сумму до выхода на новое место, так и для организации. Можно встретиться и с неординарным форматом выплат — по частям в разные временные промежутки. К примеру, первая часть компенсации выплачивается в день увольнения, а спустя три месяца — вторая.

Работодатель рассчитывает сумму компенсации по следующей логике: если он решит сократить сотрудника, он должен объявить об этом за два месяца до его увольнения и весь период платить ему зарплату. Также сокращённому работнику положен третий оклад, если он встанет на учёт в центре занятости, но не найдёт работу. Добавлять ли это начисление в выходное пособие — решение, которое полностью зависит от договорённостей работодателя и подчинённого. Редко, но бывает сотруднику компенсируют четыре и более среднемесячных оклада, если он не дождался премии и других бонусов. При этом Верховный суд РФ постановил, что безопасный предел выходного пособия для компании составляет не более шести окладов.

✓ Обеспечение работой в течение длительного периода.

Считается, что сотрудник должен отработать в компании две недели после подачи заявления, но это не так. Работник может условиться о любом сроке пребывания на рабочем месте — хоть один, хоть два или даже три месяца.

✓ Положительные рекомендации.

При последующем трудоустройстве работодатель может запросить рекомендации. А при условии, что опыт работы с бывшим руководителем был не совсем удачным, он может оставить не самые радужные отзывы. Подстраховать себя можно хорошей рекомендацией с подписью и печатью руководителя. Получить её нужно до подписания заявления на увольнение.

Условия выходного пособия и сроки их выполнения отражаются в соглашении о расторжении трудового договора в свободной форме. Попросите работодателя обязательно указать, что выходное пособие является неотъемлемой частью трудового договора. Это замечание защитит вас, если организация неожиданно «забудет» выплатить компенсацию.

До подписания нужно проверить формулировки в соглашении:

если вы ожидаете, что вдобавок получите обещанную премию, проверьте, не включена ли она в выходное пособие;
работодатель может «вшить» в выходное пособие и другие выплаты — компенсацию за неиспользованные отпускные дни или командировки;
в соглашении могут быть прописаны условия для выплаты компенсации, в частности что-то доделать: если они есть, оцените, сможете ли вы их выполнить на 100%, иначе можно остаться без денег.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, а другой остаётся у работодателя.

Помните, что все обещания работодателя нужно зафиксировать на бумаге. Договорённости на словах не будут иметь веса, если дело дойдёт до суда.

Подать жалобу на руководителя, который принуждает к увольнению, можно будучи работником компании или после ухода из компании под давлением. Но и в первой, и во второй ситуации нужно понимать, что после разбирательства оставаться в организации будет сложно. Следовательно обращаться в инстанции стоит только в том случае, если вы не хотите продолжать сотрудничество, но желаете получить компенсацию.

При решении привлечь работодателя к ответственности нужно подготовиться. Соберите:

Аудио- и видеозаписи разговоров с руководителем. Важно знать, запись будет рассмотрена судом, только если вы предупредите о ней собеседника. Вместе с тем делать записи без предупреждения тоже имеет смысл — судья может не принять их в качестве доказательств, но всё равно прослушает, что отразится на его решении.
Скриншоты переписок, заверенные нотариусом.
Показания свидетелей — коллег, которые могли слышать разговоры или знать о планах начальника и ваших с ним беседах.
Показатели собственной эффективности на рабочем месте — благодарности, отзывы от клиентов и коллег, выполненные планы работы и так далее.

Заявление можно составить в письменной форме и отнести в соответствующий отдел Роструда или же подать онлайн на сайте Онлайнинспекция.рф. К обращению прикрепите собранные материалы, доказывающие неправомерные действия руководителя.

На сайте Онлайнинспекция.рф выберите проблему «Увольнение», а затем «Незаконные увольнения» и составьте заявление.

При условии что инспекция в ходе проверки обнаружит нарушения, работодателя ждёт наказание:

Если сотрудник ещё работает в компании, то её оштрафуют на сумму до 70 000 ₽ и принудят компенсировать моральный вред и судебные расходы работнику.
Если сотрудника уволили, то его восстановят на рабочем месте с начислением оклада и отпускных дней за период отсутствия, организацию оштрафуют на сумму до 70 000 ₽ и принудят компенсировать моральный вред и судебные расходы работнику.

В особых обстоятельствах руководителя могут привлечь и к уголовной ответственности, если будет доказано, что он:

Угрожал причинением тяжкого вреда здоровью. В зависимости от тяжести за это грозят обязательные работы на срок до 480 часов или ограничение свободы на срок до двух лет.
Необоснованно уволил беременную женщину или предпенсионера. За это предусмотрен штраф в сумме до 200 000 ₽ или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Случается и так, что работодатель не выплачивает выходное пособие, установленное в соглашении. Тогда бывшему работнику в течение года надо обратиться в комиссию или суд по индивидуальным трудовым спорам по месту жительства истца или по адресу компании. В заявлении нужно указать:

где и кем работали;
факт заключения соглашения о расторжении трудового договора с выплатой выходного пособия;
требования по возмещению выходного пособия, компенсации морального вреда и судебных расходов.

К заявлению надо приложить копию соглашения о расторжении трудового договора в качестве доказательства. Судебные инстанции рассмотрят прошение, но исход может быть разный. На практике судьи в своём мнении делятся на два лагеря: одни считают, что если договорённость есть, то нужно платить, а другие уверены, что деньги больше нужны организации для содержания и мотивации текущего персонала, а не тех, кто уволился по собственному желанию.

Ещё о ваших правах

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Добровольное прекращение трудовых отношений | Малый бизнес

Рут Мэйхью

Владельцы малого бизнеса иногда бывают застигнуты врасплох, когда сотрудник внезапно решает покинуть вашу организацию. Добровольное прекращение трудовых отношений, когда работник увольняется, происходит по ряду причин; однако некоторые предприниматели ошибочно полагают, что это отражение вашей деловой практики.

Уведомление о добровольном увольнении

Когда сотрудник вручает вам заявление об увольнении, оно обычно краткое. В заявлениях об увольнении нужно только указать, что сотрудник намерен покинуть вашу работу, и указать дату увольнения. Профессиональная вежливость предполагает, что сотрудники уведомляют об этом не менее чем за две недели. Для некоторых должностей предпочтительнее уведомление за 30 дней, особенно если сотрудник является сотрудником руководящего звена. Для государственных назначенцев или должностных лиц, срок службы которых заканчивается, может быть даже публичное уведомление о намерении сотрудника уйти в отставку. Однако в малом бизнесе вы можете быть гибкими. Ваш сотрудник может уведомить об этом за две недели или предложить остаться до тех пор, пока вы не наймете замену. Во многих случаях полезно, если сотрудник предлагает помощь в обучении своей замены.

Увольнение не является негативным событием

Сотрудники увольняются с работы по многим причинам, от переезда супруга/супруги до смены карьеры. Когда вы предполагаете, что сотрудница увольняется, потому что она недовольна, вы можете ошибаться. Если у вас есть вопросы по поводу увольнения, поговорите с сотрудником о причинах его ухода. Этот разговор должен быть отделен от формального выходного интервью. Когда сотрудник может свободно говорить со своим руководителем о причинах увольнения, это дает возможность для честного и откровенного разговора между сотрудником и его руководителем. Вы можете обнаружить, что ваш сотрудник просто хочет изучить варианты, которые имеют мало общего, если вообще имеют, с вашим рабочим местом и условиями труда.

Добровольное расторжение по взаимному соглашению

Добровольное расторжение иногда происходит по взаимному согласию. В подобных случаях обычно обсуждалась пригодность работника для своей работы. Возможно, это просто не подходит, и вы не хотите увольнять ее на недобровольной основе. Например, если у вас есть сотрудница, чей набор навыков не позволяет ей выполнять свои должностные обязанности, и после обсуждения плохой работы вы оба решаете, что лучше расстаться. Вместо того, чтобы увольнять свою сотрудницу, вы можете предложить ей возможность уйти в отставку. Это может защитить послужной список сотрудника, избавив его от смущения и, возможно, от расходов, связанных с признанием того, что его уволили с работы. Будущий потенциальный работодатель может не одобрить принудительное увольнение. Во многих случаях ваша сотрудница будет благодарна за то, что она позволила ей подать заявление об увольнении вместо того, чтобы бороться с увольнением в состязательной манере.

Подбор замены

В малом бизнесе нередко просят своего сотрудника помочь найти замену. Сотрудник, увольняющийся из вашей компании, может иметь более полное представление о том, каковы его ежедневные ожидания, и давать полезные советы, как лучше работать на этой должности. Кроме того, ваш сотрудник может помочь в обучении и ориентации для его замены. Это позволяет вновь принятому сотруднику работать в тесном контакте с человеком, который понимает должностные обязанности, что способствует более плавному переходу на должность.

Формальности увольнения по собственному желанию

Любой тип увольнения — принудительный или добровольный — требует формальностей для прекращения трудовых отношений. Любое имущество компании, включая компьютеры, сотовые телефоны, пейджеры, идентификационные карточки и ключи, должно быть учтено и возвращено вам. Если есть неоплаченные платежи с какой-либо из сторон, эти суммы должны быть выверены и взысканы или выплачены. Прежде чем отставка вступит в силу, у вас есть возможность обсудить любые нерешенные деловые вопросы, такие как состояние счетов или контакты с клиентами. Если есть какие-либо соглашения о конфиденциальности или неконкуренции, мягко напомните ей об этих соглашениях. Однако при добровольном увольнении работник, как правило, понимает существование и принимает условия таких соглашений. Ваш отдел кадров должен заниматься всеми обсуждениями о пролонгации инвестиционных или пенсионных фондов, а также о льготах, включающих продолжение льгот по медицинскому обслуживанию. Наконец, отдел кадров проведет выходное собеседование, чтобы получить ответы, которые можно использовать для измерения удовлетворенности работой и других факторов.

Рекомендации

Сеть карьеры супругов военнослужащих: Пособие по безработице Льготы

Ресурсы

Техасская ассоциация управления персоналом
Общество управления персоналом
Национальная ассоциация управления персоналом
Техасская рабочая сила: предприятия и работодатели
HRPS: HR People & Strategy

Писатель Биография

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года она является экспертом в области управления персоналом. цитируется во многих публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных практике управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури-Канзас-Сити. Руфь проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия 9.0003

Истец должен был иметь возможность пересмотреть добровольное увольнение, если увольнение не было окончательным решением. — День деликтов — 10 августа 2021 г.

Если истец добровольно уволил государственное учреждение, нанявшее врача-ответчика, а затем врач-ответчик в своем ответе утверждал, что работодатель является необходимой стороной в соответствии с GTLA, суд первой инстанции должен был удовлетворить ходатайство истца о пересмотреть приказ о добровольном увольнении в соответствии с Гражданско-процессуальным правилом штата Теннесси 54.02. В

Ingram v. Gallagher , № E2020-01222-COA-R3-CV (Tenn. Ct. App. 19 июля 2021 г.), истец подал иск HCLA и первоначально назвал доктора Галлахера, Chattanooga Neurosurgery and Spine Group, Dr. Уортингтон и Управление больницы округа Чаттануга-Гамильтон (Эрлангер) в качестве ответчиков. Все названные ответчики получили надлежащее предварительное уведомление.

Вскоре после подачи иска истец подал уведомление о добровольном увольнении без ущерба для всех ответчиков, кроме доктора Галлахера. Суд первой инстанции вынес постановление о добровольном увольнении, оставив в качестве ответчика только доктора Галлахера.

Когда д-р Галлахер подавал свой ответ на жалобу, он указал в качестве защиты, «что он был сотрудником государственного учреждения, Erlanger, и это учреждение не было включено в число сторон в иске». Затем истец подал ходатайство об изменении или дополнении приказа о добровольном увольнении, «стремясь отменить увольнение Эрлангера в качестве ответчика по этому делу». Истец сослался на Правила 54 и 60 в своем ходатайстве и заявил, что Erlanger был уволен непреднамеренно, поскольку «он не был уверен, был ли доктор Галлахер нанят Erlanger, потому что доктор Галлахер также числился нанятым группой неврологов».

Суд первой инстанции отказал истцу в ходатайстве об изменении или дополнении приказа об увольнении по собственному желанию, а также отклонил его ходатайство об изменении жалобы.

Хотя позже была разрешена поправка к жалобе, которая снова добавила Эрлангера в качестве ответчика, Эрлангер в конечном итоге был успешно уволен, а д-ру Галлахеру было вынесено решение в порядке упрощенного судопроизводства на том основании, что Эрлангер был обязательной стороной в соответствии с GTLA. Затем последовала апелляция, в которой Апелляционный суд постановил, что ходатайство истца о пересмотре добровольного увольнения должно быть удовлетворено.

Хотя истец поднял несколько вопросов по апелляции, вопрос о том, должна ли была быть удовлетворена просьба об отмене добровольного увольнения, был диспозитивным по апелляции. В соответствии с правилом 54.02, «любое судебное постановление, которое выносит решение менее чем по всем искам, правам и обязательствам менее чем всех сторон, участвующих в действии, не является окончательным постановлением» и «подлежит пересмотру судом в любое время». до вынесения окончательного решения». В данном случае постановление о добровольном увольнении «только отклонило некоторые требования в суде» и, следовательно, не было окончательным решением, поэтому суд первой инстанции должен был проанализировать этот вопрос в соответствии с Правилом 54. 02, а не рассматривать это как ходатайство в соответствии с Правилом 60.

«[A] Хотя те же самые факторы применяются для руководства судебным расследованием, стороне может быть предоставлено освобождение от неокончательных судебных решений более либерально в соответствии с Правилом 54.02, чем когда сторона добивается освобождения от окончательного судебного решения в соответствии с Правилом 59 или Правилом 60». (внутренняя ссылка опущена). Кроме того, «[суды] предпочитают, чтобы дела разрешались по существу, когда это возможно[.]». Постановляя, что ходатайство о пересмотре решения о добровольном увольнении должно было быть удовлетворено, Суд указал, что «временные рамки между добровольным увольнение и начало попыток Истца отозвать свое добровольное увольнение [было] относительно коротким», и поскольку Эрлангер был уведомлен об иске, Суд не усмотрел «никакого вреда ни для доктора Галлахера, ни для Эрлангера в разрешении Истцу отозвать свое добровольное увольнение из Erlanger в качестве стороны, за исключением того, что это действие приняло решение по существу».

Правила увольнения сотрудника по собственному желанию: Ваш браузер устарел | Тинькофф Банк