Премиальная оплата труда это: ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

Премиальная оплата труда это: ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

(premium bonus) Метод оплаты труда, связанный с его результатами (payment by results). При этом методе устанавливается норма (стандарт) времени на производство каждой единицы продукта, а премии выплачиваются, исходя из реальных затрат времени. В зависимости от потребностей организации эта схема может подвергаться изменениям в целях обеспечения баланса темпов производства и качества изделия. Предусматриваются также варианты, включающие стимулирование лиц наемного труда. Нормативы времени ранее устанавливались квалифицированным персоналом. В настоящее время делаются более научно обоснованные попытки установления единиц измерения выполненной работы, что привело к появлению систематизированных методов анализа рабочего времени (work study). Премиальные методы оплаты труда могут вызвать напряженность в отношениях между наемными работниками и работодателем, поскольку величина временных нормативов является постоянным источником конфликта. В 1960–1970-е гг. получил широкое распространение альтернативный метод оплаты труда – система оценки дневной выработки (measured daywork). См. также: сдельная оплата труда (piece rate).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

• ПРЕЙСКУРАНТНАЯ ЦЕНА
• ПРЕМИЯ ЗА ЗАСЛУГИ

Смотреть что такое «ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА» в других словарях:

• Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Энциклопедия права

• Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Большой юридический словарь

• Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Энциклопедия права

• Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

• Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Большой юридический словарь

• Оплата труда —         в горной промышленности (a. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от кол ва и качества труда. Под кол вом труда понимают рабочее время и… …   Геологическая энциклопедия

• Оплата Труда Премиальная — оплата дополнительная, которая используется вместе с другой формой оплаты. Премии средство стимулирования производительности труда, качества работы. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

• Оплата труда — (Wages, Salaries) вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и… …   Экономико-математический словарь

• оплата труда

  — Вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и итоговая (за… …   Справочник технического переводчика

• Оплата труда в колхозах —         социалистическая форма распределения по труду, особенности которой определяются кооперативно колхозной собственностью на средства производства. С начала образования колхозов (См. Колхозы) основной мерой трудового участия колхозников в… …   Большая советская энциклопедия

Сдельно-премиальная оплата труда — Энциклопедия по экономике

Одной из широко распространенных разновидностей сдельно-премиальной оплаты труда является аккордно-премиальная система.  [c.184]

В строительстве в настоящее время две формы оплаты труда рабочих сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная, на ее долю приходится более 80% оплаты труда рабочих. При сдельной оплате показателем измерения труда служит объем выполненной работы. Сдельная оплата имеет разновидности прямая сдельная оплата, при которой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на отдельные виды работ. Сдельная расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах для производства единицы работы аккордная оплата, при которой оплата труда производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции бригады (кирпичная кладка стен здания, штукатурные или отделочные работы) сдельно-премиальная оплата труда, когда к оплате труда по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения в работе.

 [c.268]

Сверхплановая прибыль 338 Сводная смета 218, 219, 220 Сдельная оплата труда 309, 310 Сдельно-премиальная оплата труда 310 Себестоимость 105  [c.378]

Сдельная и повременная формы оплаты дополняются системой премирования, которая заинтересовывает трудящихся в улучшении их трудовой деятельности (качество выполняемой работы, выполнение и перевыполнение плана, повышение производительности труда, экономия материалов и т. д.). Роль по-временно -премиальной и сдельно-премиальной оплат труда особенно повышается в новых условиях хозяйствования. При повременно-премиальной оплате труда кроме заработка по тарифной ставке может быть дополнительно начислена премия в размере до 40 % тарифной ставки (месячного оклада) за высококачественное и своевременное выполнение работ.  [c.156]

Роль повременно-премиальной и сдельно-премиальной оплат труда особенно повышается в условиях внедрения новой системы планирования и экономического стимулирования. При повременно-премиальной оплате труда кроме заработка по тарифной ставке может быть дополнительно начислена премия в размере до 40% тарифной ставки (месячного оклада) за высококачественное и своевременное выполнение работ.

 [c.162]

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработную плату рабочим за выполненный объем продукции (работ) начисляют по твердому, одному и тому же тарифу. Кроме того, предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывают положение о сдельно-премиальной оплате труда, в котором предусматривают профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий.  [c.189]

При сдельно-премиальной оплате труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны потребителей и др. Размер премии, как правило, устанавливают в процентах к сдельному заработку.  [c.158]

Сдельно-премиальная оплата труда  [c.217]

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, преду-  [c.217]

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм  [c.308]

Определить срок выполнения аккордного задания в, днях и сумму заработной платы бригады, если задание выполнено за 12 дней, а по положению о сдельно-премиальной оплате труда за выполнение задания в срок выплачивается 10 %, а за каждый процент сокращения срока задания — 1 % сдельного заработка. По нормам объем аккордного задания определен в 1200 нормо-часов, численность бригады — 10 человек, продолжительность смены — 8 ч, средний разряд выполняемых работ 4,3 (часовые тарифные ставки 67, 73, 81, 91, 104, 121 коп.). Выполнение норм выработки, учитываемое при выдаче задания, — 107 %.  [c.157]

Более широкое применение на нефтеперерабатывающих предприятиях находит сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочим, за выполненный объем работ (производство продукции) начисляется по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивается премия за достижение определенных, заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы.  [c.196]

Более широкое применение на нефтегазоперерабатывающих заводах находит сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочим за выполненный объем работ (производство продукции) начисляется по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивается премия за достижение ими определенных, заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, которое утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. В положении предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий.  [c.125]

Сдельная форма оплаты труда имеет ряд систем прямая сдельная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции не зависят от степени выполнения рабочим установленной нормы. Следовательно, выработал ли рабочий больше или меньше нормы единиц продукции, он получает одинаковую плату за единицу продукции и величина его заработной платы будет зависеть только от количества выработанных единиц продукции. При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего складывается из двух частей сдельного заработка, исчисляемого, как и при прямой сдельной, и премии, выплачиваемой при достижении определенных количественных или качественных показателей.  [c.140]

В настоящее время широко применяется оправдавшая себя коллективная (бригадная) сдельно-премиальная оплата труда.  [c.71]

За последние годы, например, все более широкое применение находит оправдавшая себя коллективная (бригадная) сдельно-премиальная оплата труда.  [c.84]

На основе указанной системы нормативов затрат и результатов труда ремонтников организуют оплату их труда. Наиболее эффективной системой заработной платы ремонтников является нормативно-премиальная система как разновидность сдельно-премиальной оплаты труда. Суть ее состоит в том, что ежемесячно бригаде выдают нормированное задание, в котором устанавливают объем работ, соответствующий плановой численности бригады. При условии выполнения этого задания ремонтникам выплачивают полностью тарифный фонд заработной платы, предусмотренный по плану, независимо от фактической численности бригады. Кроме оплаты по тарифу нормативно-премиальная система предусматривает премии за выполнение нормированного задания (с учетом качества ремонта), сокращение простоев оборудования по сравнению с нормативом и победу в соревновании ремонтных бригад.  [c.261]

В основных направлениях приведены задания по внедрению научной организации труда (передовые методы и рациональные формы его организации, внедрение сдельно-премиальной оплаты труда и совершенствование его нормирования и др.) повышению уровня механизации монтажных и погрузочно-раз-грузочных работ и применению средств малой механизации (увеличение удельного веса количества рабочих, выполняющих монтажные работы полностью механизированным способом за пятилетку, с 53 до 61%, увеличение числа контейнеров на 67% и др. ) повышению качества работ по социальному развитию коллектива приведены перечни новых станков, механизмов и поточных механизированных и автоматизированных линий для заготовительного производства (намечаемых к выпуску на предприятиях главка в 1976—1980 гг.).  [c.171]

Особенно большой эффект достигается при сдельно-премиальной оплате труда. Она применяется в случаях, когда рабочие выполняют порученный комплекс работ в срок или досрочно. В этом случае кроме прямой сдельной оплаты рабочие получают премию, размер которой зависит от величины сокращения нормативного срока работы по сравнению с указанным в калькуляции. За каждый процент сокращения срока рабочие получают надбавку 0,5—3% соответствующей заработной платы по аккордному наряду (в зависимости от оценки качества выполненной работы). Аккордная и сдельно-премиальная формы оплаты труда способствуют устранению непроизводительных работ, повышают  [c.199]

В крупных городах получила большое развитие новая организационная структура службы эксплуатации и ремонта систем теплоснабжения жилищного фонда, предусматривающая создание специализированных подразделений, выполняющих планово-предупредительный, текущий ремонт и организацию круглосуточной диспетчерской службы, которая обеспечивает своевременное выполнение всех работ по устранению возникающих неисправностей. Подразделения, выполняющие планово-предупредительный ремонт, имеют структуру ремонтно-строительных организаций со сдельно-премиальной оплатой труда рабочих. Рабочие диспетчерских служб подчинены соответствующему ремонтному подразделению.  [c.247]

Для определения общего фонда заработной платы рабочих (в первом разделе плана по труду) к сумме заработной платы рабочих, занятых на основных и вспомогательных работах, необходимо прибавить суммы доплат за выслугу лет и доплаты молодым рабочим, суммы премий при сдельно-премиальной оплате труда. Эти суммы определяются (в % к основной заработной плате рабочих) на основе опыта предшествующих лет. Средняя годовая заработная плата одного рабочего определяется делением общего фонда заработной платы рабочих на среднегодовую численность их.  [c.192]

Сдельно-премиальная оплата труда.—При этой системе заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Размер премии обычно устанавливается в процентах, к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.  [c.188]

Бригада производственная — 140. Бригадир — 143. Вспомогательные рабочие—145. Заработная плата—145. Коллективная сдельная оплата труда —149. Коэффициент трудового участия (КТУ) — 150. Лицевой счет экономии — 152. Личные (бригадные) производственные планы рабочих—153. Материальные и моральные стимулы к труду—155. Многостаночное обслуживание—157. Научная организация труда (НОТ) — 159. Норма времени—161. Норма выработки—163. Норма обслуживания —165. Норма опытно-статистическая—165. Норма расхода материальных ресурсов— 166. Норма технически обоснованная—167. Ограничение удержаний из заработной платы—168. Оплата простоя—169. Оплата труда аккордная—169. Основные рабочие—170. Охрана труда—171. Передовой опыт—173. Пересмотр норм — 174. Повременная заработная плата — 177. Поощрение за экономию топлива и энергии—178. Премирование рабочих—179. Производительность труда на рабочем месте—181. Рабочее время — 182. Сверхурочные работы—184. Сдельная косвенная оплата труда —185. Сдельная оплата труда —186. Сдельно-премиальная оплата труда—188. Сдельно-прогрессивная оплата труда—188. Совет производственной бригады —189. Совмещение профессий— 190. Тарифная сетка—191. Тарифная система — 193. Тарифная ставка—194. Тарифно-квалификационный справочник—> 195. Техника безопасности—197. Фотография рабочего дня—198. Хронометраж — 201.  [c.239]

Состав работников предприятий по поставкам продукции характеризуется сравнительно небольшой численностью. Наиболее многочисленной группой являются работники административно-управленческого персонала, представленные в основном работниками функциональных отделов, в том числе и бухгалтерии. В связи с этим на предприятиях используются в основном повременно-премиальная и повременная системы оплаты труда. На сдельно-премиальной оплате труда находятся рабочие, занятые на погрузочно-разгрузочных работах.  [c.10]

Наибольшее распространение в промышленности СССР получила сдельно-премиальная оплата труда, при которой дополнительно к сдельному заработку выплачивается премия за определенные показатели выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества продукции или выполняемой работы, сокращение брака, экономию материальных и энергетических ресурсов и т. д.  [c.294]

Разрыв по времени между моментом получения конечного результата может оказаться нежелательным для членов трудового коллектива по ряду причин, и в частности из-за больших колебаний в размерах месячной зарплаты. В принципе колебания в месячной зарплате есть и при традиционной сдельно-премиальной оплате труда, когда изготовленный предмет (заготовка, деталь, сборочная единица, готовое изделие) оплачивается почти сразу после его изготовления независимо от его дальнейшей судьбы (испорчен на последующих операциях, оказался в переделе , изделие долго не находит покупателя и т. п.). Однако при. оплате конечного результата из выручки колебания в уровне месячной зарплаты увеличиваются. Эти колебания минимальны на рабочем месте, если на данном рабочем месте в течение длительного времени (например, года) изготавливаются предметы, одинаковые по трудоемкости, сложности и имеющие одинаковые расценки, и если товарная продукция реализуется с постоянной скоростью. На практике эти условия невыполнимы. К этому следует добавить, что хозрасчетный доход предприятия непостоянен вследствие неравномерности (партионности) поставок материалов и вытекающей из этого неравномерности затрат на материалы.  [c.171]

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы  [c.190]

Основные производственные рабочие, оплачиваемые по повременной системе, премируются за выполнение и перевыполнение производственных планов за соблюдение технологич. режимов повышение качества продукции экономию сырья и материалов и др. В случаях, когда эти рабочие премируются за те же показатели, что и рабочие-сдельщики, на них, как правило, распространяются размеры премий, установленные для сдельно-премиальной оплаты труда. Когда же они премируются по специально для них установленным показателям, размеры премий, как правило, не превышают 20—25% тарифной ставки. В системе премирования этой группы рабочих большое место занимает премирование за выполнение качественных показателей произ-ва.  [c.251]

В настоящее время широко осуществляется перевод на хозяйственный расчет комплексных бригад. Хозрасчетные бригады заключают с администрацией строительно-монтажного управления договор бригадного подряда (по методу Н. А. Злобина) на выполнение определенного объема работ по их расчетной стоимости. Расчетная (плановая) стоимость работ, выполненных бригадой, по объекту (законченному этапу) определяется как сумма прямых затрат и накладных расходов, зависящих от деятельности бригады. В расчетную стоимость работ включают также лимитируемые затраты по зимнему удорожанию, расходы на возведение титульных временных зданий и сооружений, на вывозку мусора, на непредвиденные расходы. Кроме того, в расчетной стоимости учитывают затраты, связанные с повышением тарифных ставок в строительстве и компенсацией расходов по применению сдельно-премиальной оплаты труда. Расчетная стоимость уменьшается в соответствии с запланированным снижением себестоимости работ (на основании плана оргтех-мероприятий с учетом структуры работ, порученных бригаде).  [c.288]

В главу 9 включаются следующие так называемые внеобъ-емные затраты удорожание работ в зимнее время очистка территории строительства содержание уличной полосы расходы, связанные с применением сдельно-премиальной оплаты труда строительных и монтажных рабочих.  [c.78]

Отвод участка, содержание уличной полосы, возмеще- 8 и 9 ние стоимости сносимых зданий и насаждений. Газосветная реклама. Затраты по сдельно-премиальной оплате труда рабочих, льготы и доплаты по специальным решениям правительства. Технический и авторский надзор, проектно-изыскательские и научно-исследовательские работы. Расходы по оргнабору рабочих. Доплаты за подвижной характер работ. Компенсация разницы между предельными и фактическими ценами на некоторые изделия. Работы и затраты на испытание свай. Дополнительные погрузочно-разгрузочные работы при строительстве на стесненных участках  [c. 56]

На каждом прдприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, которое утверждает руководитель предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. В положении предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий.  [c.196]

Как правильно подобрать систему оплаты труда для разных категорий работников?

Кузьменко Светлана Ивановна Ведущий юрист Департамента бухгалтерского учета

---

«Все для кадровика»

Согласно нормам действующего трудового законодательства оплата труда подразумевает не только выплату должностного оклада, но и начисление различных дополнительных сумм, таких как добавки за работу во вредных условиях, оплата сверхурочных, премии и др. (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ). Конкретный механизм начисления заработной платы зависит от действующей у работодателя системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом законодатель предоставляет работодателю право самостоятельно выбрать и установить у себя в компании систему оплаты труда.

Непосредственно ТК РФ регулирует лишь применение тарифной системы оплаты труда, используемой в основном в бюджетных учреждениях. Коммерческие организации чаще используют такие виды систем оплаты труда, как простая повременная, повременно-премиальная и сдельная системы.

Система оплаты труда – это способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работнику.

Простая премиальная или повременно-премиальная системы оплаты труда применяются в случаях, когда труд работника оценивается в зависимости от количества отработанного времени.

Вводить простую повременную систему оплаты труда имеет смысл для сотрудников, оценить работу которых можно только по временному показателю. Это, например, сторож или администратор.

Основным отличием повременно-премиальной системы от простой повременной является то, что заработная плата зависит не только от времени нахождения сотрудника на рабочем месте, но и от выполнения им условий премирования.

Для использования на предприятии повременно-премиальной системы работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регулирующий порядок выплаты премиальной части заработной платы, например, положение о премировании. Положение может устанавливать фиксированный размер премий либо содержать порядок их исчисления – например, в процентном соотношении к основному окладу.

Кроме того, данный локальный акт должен определять сами условия премирования – показатели, при достижении которых у работника возникает право на получение премиальной части заработной платы. При этом условия премирования могут влиять на размер премии как в большую, так и в меньшую сторону, например, указывать на ситуации, в которых размер премии может быть снижен по сравнению с максимально возможным.

Обе системы оплаты труда имеют свои преимущества и недостатки.

Повременно-премиальная максимально стимулирует работника к качественному выполнению должностных обязанностей, тогда как к преимуществам повременной системы относится простота расчетов и выплат.

Повременно-премиальную систему целесообразно применять к тем категориям работников, труд которых может быть оценен как по временному, так и по результативному показателю.

ПРИМЕР

Особенно хорошо она подходит для сотрудников, обеспечивающих объем продаж. Например, продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, результатом работы которых являются новые клиенты и выгодные контракты.

При применении сдельной формы оплаты труда, т. е. в случаях, кода размер заработной платы напрямую зависит от количества выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг и сдельной расценки, установленной локальным актом организации, какие-либо формы премирования за перевыполнение нормы не предусматриваются.

Данную систему оплаты труда имеет смысл устанавливать представителям рабочих профессий, результатом труда которых является только материальный продукт. Например, столяру, слесарю, токарю.

Работник-сдельщик заинтересован в росте производительности своего труда, поскольку увеличение объема выпускаемой продукции напрямую влияет на размер его заработной платы.

Однако, чтобы снизить риск ухудшения качества, возникающий вследствие акцента на количестве производимых изделий, работодателю следует установить на предприятии надлежащий контроль качества выпускаемой продукции.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ!

В случае когда работы выполняются бригадой, работодатель вправе установить комплексные сдельные расценки

Разновидностью сдельной системы оплаты труда является сдельно-премиальная система, когда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной системе, но за перевыполнение норм выработки сотруднику выплачивается премия.

Размер сдельной расценки или сумма премии также могут зависеть от объема перевыполненной нормы выработки. В любом случае порядок расчета должен быть детализирован в трудовом договоре или локальном акте организации.

Система оплаты труда, зависящая от полученной предприятием прибыли, как правило, устанавливается для руководящих должностей – топ-менеджмента компании. Базой для расчета премиальной части заработной платы в этом случае является объем полученного организацией дохода за определенный период.

Вне зависимости от установленной на предприятии системы оплаты труда законодательство накладывает на работодателя обязательство в определенных ситуациях начислять и выплачивать сотрудникам дополнительные денежные суммы.

ПРИМЕР

Это могут быть начисления, связанные с особым режимом работы и неблагоприятными условиями труда, надбавки за работу в ночное время, совмещение профессий, сверхурочную работу и пр.

Данные выплаты имеют своей целью компенсировать воздействие вредных производственных факторов, неблагоприятных климатических условий либо дополнительной нагрузки и не связаны с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Изначально при установлении в компании системы оплаты труда работодателю следует помнить о запрете дискриминации в этой области, исключающем какие-либо предпочтения со стороны руководства, не связанные с деловыми качествами сотрудника.

Одной из многочисленных обязанностей работодателя, установленной нормами трудового права, является обеспечение всем сотрудникам равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ).

Соответственно, заработная плата должна одновременно удовлетворять двум требованиям. С одной стороны, являться равным вознаграждением за труд, с другой – быть механизмом поощрения сотрудников, лучше других делающих свою работу. Это очень непростая задача.

Фиксированные оклады у работников с одноименными должностями (в штатном расписании) или так называемая вилка окладов вызывают наибольшее количество претензий со стороны проверяющих. Еще этот факт могут использовать «обиженные» сотрудники, решившие в судебном порядке взыскать с работодателя недополученную, по их мнению, разницу в заработной плате.

Минимизировать подобный риск работодатель может, установив в штатном расписании одинаковые оклады по одноименным должностям и введя систему стимулирующих выплат в зависимости от квалификации, сложности работы и др. (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

ВАЖНО!

При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать принцип отсутствия дискриминации

В тех случаях, когда система поощрения связана исключительно с объемом выполняемых работ, сложностей у работодателя, как правило, не возникает, поскольку выплаты можно связать с количественным показателем – например, числом собранных изделий, проданных товаров и пр.

Для творческой работы, результаты которой сложно формализовать и систематизировать, установить критерий для начисления стимулирующих выплат довольно непросто.

Как, например, оценить работу двух редакторов, имеющих примерно одинаковый функционал?

Достаточно часто в этой ситуации работодатели предпочитают не детализировать систему оплаты труда, отказываясь от механизма стимулирующих выплат.

В штатном расписании всем сотрудникам с одноименными должностями устанавливается одинаковый должностной оклад. В дальнейшем наиболее эффективного работника поощряют премией.

Данный способ оплаты труда, несмотря на широкое применение, не является универсальным и влечет за собой необходимость каждый раз издавать приказы о премировании конкретных сотрудников.

При этом сам работник, даже достигнув высоких результатов, не может быть уверен в получении дополнительного вознаграждения, поскольку премирование является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 191 ТК РФ, определение Московского городского суда от 18.08.2014 № 4г/7-7915/14).

Ряд организаций выбирает иной путь – закрепляет критерии оценки деловых качеств, дающих право на получение стимулирующих выплат, в локальном акте.

Для оценки качеств и характеристик, влияющих на получение поощрительных выплат, применяется балльная методика, вводятся уровни, классы, грейды и т. п.

Критерий оценки также может быть связан со стажем работника, его профессиональными знаниями, достижением определенных результатов и т. д.

Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует порядок введения стимулирующей системы оплаты труда, поэтому работодатель вправе устанавливать любые критерии оценки. Единственным и основным требованием при этом является соблюдение принципа не дискриминации. То есть в основу оценки не могут быть положены возраст, пол, образование и прочие критерии, не связанные с деловыми качествами работника.

Безусловно, разработка и введение поощрительной системы оплаты труда потребуют от работодателя значительных временных и иных затрат, но именной такой механизм оплаты позволит лучше всего обосновать расходы на выплату стимулирующей части заработной платы перед контролирующими органами и защитить интересы компании в случае судебного спора с сотрудниками по поводу разницы в зарплате.

Кроме того, часть потенциальных конфликтов с работниками, считающими себя материально недооцененными, просто не возникнет: поощрительная система оплаты труда прозрачна и дает полное представление о принципах начисления заработной платы, действующих в компании. Впрочем, разъяснительная работа с персоналом тоже не помешает.

Законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к оплате труда по конкретным должностям. При исчислении зарплаты работодатель руководствуется исключительно действующей на предприятии системой оплаты труда. А значит, понятный коллективу механизм расчета заработной платы, учитывающий специфику организации и категории занятых сотрудников, поможет работодателю повысить заинтересованность персонала в качестве выполняемых работ и росте профессионального уровня.

СПРАВКА

У работодателей – коммерческих организаций есть право самостоятельно устанавливать у себя систему оплаты труда. Однако для работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда устанавливается в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

В соответствии с этим документом указанным категориям работников системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
• государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);
• Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных,
• автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822);
• Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818);
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Кроме того, особый порядок установления системы оплаты труда предусмотрен для всех кредитных организаций. Статья 57.3 Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации» устанавливает, что Банк России вправе оценивать систему оплаты труда кредитной организации в части, связанной с результатом управления рисками, как в целом, так и в части оплаты труда руководства этой организации. В случае несоответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, Банк России направляет в кредитную организацию предписание об устранении соответствующего нарушения.

Светлана Кузьменко, ведущий юрист департамента бухгалтерского учета, АКГ «Градиент Альфа»

Расчет оплаты труда

Примечание. Тексты задач взяты с форума.

В этом уроке:

• Задача 1. Расчет доплаты за наставничество
• Задача 2. Расчет заработка при сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда
• Задача 3. Расчет сдельно-прогрессивного заработка рабочего

Задача 1. Расчет доплаты за наставничество

Рассчитать сумму месячной доплаты квалифицированному работнику-столяру, который обучает одновременно 2 учеников со сроком обучения 4 месяца. Вознаграждение за каждого ученика за весь срок обучения- 50 тысяч карбованцев. Один из учеников работал весь месяц (23 рабочих дня), другой 5 смен болел.

Комментарий.
Уж сколько лет прошло в Украине после введения национальной валюты, а преподаватели так и не удосужились хотя бы подкорректировать условие задачи. Правильно, а зачем?

Решение.
Определим плату за наставничество в расчете на одного ученика за месяц
50 000 / 4 = 12 500

Теперь определим размер доплаты за ученика, который болел, при этом 5 рабочих дней не оплачиваются.
12 500 * ( 23 — 5 ) / 23 = 9 782,61

Таким образом, общий размер доплаты за наставничество
9 782,61 + 12 500 = 22 282,61

Ответ:   22 282,61 карбованцев  

Задача 2. Расчет заработка при сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда

Рассчитать месячный заработок рабочего при условии использования индивидуальной сдельной, сдельно-премиальной и сдельно прогрессивной систем оплаты труда, исходя из данных, приведенных в таблице ниже.

Исходные данные месячного заработка рабочего

Показатели	Значения
Плановое задание рабочего на месяц деталей, шт.	550
Фактически изготовлено рабочим за месяц деталей, шт.	660
Из них принято контроллером ОТК с первого предъявления, шт.	630

При этом норма времени на изготовление одной детали – 0,8 часа, часовая тарифная ставка – 18,7 грн.

Премирование рабочих за сдачу продукции с первого предъявления осуществляется по шкале в таблице ниже.

Шкала премирования рабочих предприятия

Сдача продукции контролеру ОТК с первого предъявления, в % от объема изготовленной продукции	100	95 — 100	90 — 95	85 — 90
Размер премии, % от сдельного заработка	30	25	14	10

При условии перевыполнения планового задания до 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, а в случае 10% и более – в 2 раза.

Решение.

Найдем Сдельную расценку труда работника. Это можно сделать по формуле:

Р = С_т * t_шт 

t_шт – время на изготовление одной единицы продукции.

С_т –часовая тарифная ставка работника соответствующего разряда.

Сдельная расценка – это оплата труда рабочего за единицу продукции, выплачиваемую рабочему вне зависимости от затраченного им на выполнение задания времени.

Так как у нас перевыполнен план по изготовлению продукции, нам нужно узнать насколько, так как тарифная расценка увеличится.

(1-660/550)*100=20%

План перевыполнен на 20%, соответственно тарифная расценка вырастит в 2 раза.

Подставим значения в формулу.

Р=(2*0,8)*18,7=1,6*18,7=29,92 грн./шт.

Теперь найдем прямую сдельную оплату труда рабочего. Это можно сделать по формуле:

P_i – сдельная расценка за единицу продукции.

n_i – количество годной продукции по каждому виду работ.

m – количество видов работ, выполненных рабочим.

При прямой сдельной оплате труда рабочий получает оплату за все выполненные им в течении отчетного периода работы по соответствующим расценкам.

Подставим значения в формулу.

ЗП_{прям. сд.}=29,92*630=18 849,5 грн.

сдельно-премиальную оплату труда рабочего можно найти по формуле:

Нам нужно найти размер премии. Найдем процент принятой контроллером ОТК с первого предъявления продукции, чтобы найти процент премии от сдельного заработка.

630/660*100=95,5%

Соответственно премия составит 25% от сдельного заработка.

Найдем размер премии в денежном выражении.

Премия=18 849,5 *0,25=4712,375 грн.

Теперь мы можем найти сдельно-премиальную оплату труда рабочего.

Подставим значения в формулу.

ЗП_{сд.-прем.}=29,92*630+4,712,375=23561,875 грн.

Теперь найдем сдельно-прогрессивную оплату труда. Это можно сделать по формуле:

Р_{пвш. i.} – повышенная сдельная расценка за единицу продукции сверх установленной нормы.

n_{сверх-норм. I} – количество изготовленной годной продукции по каждому виду работ сверх установленной нормы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает за одинаковую работу разные расценки: нормальные, за работу, выполненную в пределах нормы, и повышенные – за работы сверх нормы.

Подставим значения в формулу.

ЗП_{сд.-прогр.}=29,92*630+1,6*(660-550)=18 849,5+1,6*110=18 849,5+176=19025,5 грн.

Задача 3. Расчет сдельно-прогрессивного заработка рабочего

Определить сдельный заработок за изготовление продукции токаря-сдельщика за месяц. За выполнение и перевыполнение плана рабочему выплачивается премия в размере 30% от сдельного заработка.

Изделия	Объем изготовления продукции		Сдельная расценка за изготовление продукции
	Норма	Факт	По норме	Сверх нормы
Болт М18	1400	1560	5,4	6,8
Болт М24	200	200	7,8	9,2
Вал ступенчатый	—	6	26,9	40,5
Втулка коническая	2	3	9,7	17,8

Комментарий.
Сдельно-прогрессивная система оплата труда — это исключительно «советская» экзотика, когда для выполнения производственного задания необходимы «героические» усилия. Обратите внимание, что за каждую дополнительную втулку рабочему выплачивается практически двойная расценка, что эквивалентно работе в выходные дни. На любом нормальном производстве за изготовление детали, которую никто не просил (см. строку 3 вала в плане нет) рабочего оштрафуют или накажут. Были потрачены сырье, материалы, энергия и т.д., на выполнение никому не нужной работы. Но в данной задаче его нужно еще и премировать!

Еще один печальный нюанс заключается в том, что преподаватель, вероятно, думает, что рабочий работает равномерно. То есть, каждый день выполняет план, а потом немного перерабатывает. Ничего подобного! Как практик, скажу, что в реальной жизни подобная система оплаты труда приводит к следующему. Всю неделю рабочий работает кое-как, сдавая на контроль минимально возможный объем. На самом же деле, он делает гораздо больше продукции, но «прячет» ее на рабочем месте. И в последний рабочий день всю продукцию, которая накопилась выдает как сверхплановую, по высокой расценке! И это — следствие глупой системы оплаты труда. Норма на выработку — дневная! Не месячная, не годовая… Поэтому для решения (правильного, а не как думает преподаватель) нужны наряды (сведения о выработке) за каждый день, а месячные данные не позволяют начислить заработную плату в принципе!

Если преподаватель не знает таких элементарных вещей, то о чем можно говорить со студентами? Но решение напишем так, как думает преподаватель. Нам же хорошая оценка нужна, зачем нам реальность, правда?

Решение.

Считаем сдельные наряды за болт М18 (как бы не так… см. комментарий выше)
1400 х 5,4 + (1560 — 1400) х 6,8 = 8 648

Считаем болт м24
200 х 7,8 = 1 560

Вал (по-хорошему, мы его вообще не должны оплачивать, но по логике преподавателя — это сверхплановая продукция)
6 х 40,5 = 243

Втулка
2 х 9,7 + (3 — 2) х 17,8 = 37,2

Итого по сдельным нарядам
8 648 + 1 560 + 243 + 37,2 = 10 488,2 

Теперь мы должны еще учесть, что план у нас перевыполнен и дать еще и премию 30%
10 488,2 + 30% = 13 634,66

 Бестарифная система оплаты труда | Описание курса | Производительность труда и численность персонала 

   

Формы и системы оплаты труда — Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

• прямую сдельную
• косвенно-сдельную
• сдельно-премиальную
• сдельно-прогрессивную
• и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

• имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
• рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
• рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

• С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Сдельно-премиальная оплата труда — Юридическая консультация

Во исполнение требований ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Одним из видов системы оплаты труда является сдельно-премиальная система, которая предполагает, что в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам (т.е. по нормам выработки или времени) работникам выплачивается премия.

Переход на такую систему оплаты труда должен соответствовать следующим требованиям.

Во-первых, согласно ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия трудового договора (в частности, оплату труда) с работником по собственной инициативе только в случае изменения организационных или технологических условий труда. Так, должен быть издан приказ об их изменениях с указанием причин нововведений. После издания приказа работодатель вносит изменения в Положение об оплате труда и премировании об изменении системы оплаты труда (может быть разработано отдельное Положение о премировании), утверждает новое штатное расписание.

Об изменении условий труда работники уведомляются под роспись не позднее чем за два месяца до вступления в силу изменений. Уведомление должно содержать четкое и полное описание изменений условий трудового договора об оплате труда, а также причины этих изменений.

В случае если работник соглашается с изменениями, с ним заключается дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, что, в свою очередь, оформляется соответствующим приказом.

Во-вторых, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Например, изменения системы оплаты труда могут быть отражены в коллективном договоре организации.

Таким образом, работодателем для изменения системы оплаты труда должна быть соблюдена указанная выше процедура. Если она была пройдена и претензий работников к величине заработной платы нет, то отсутствие изменений в трудовом договоре с работниками может быть расценено как недоработка кадровой службы, не повлиявшая на существо изменений системы оплаты труда.

В данной ситуации целесообразно обратиться к работодателю с письменным обращением (в том числе коллективным) за разъяснением сложившейся ситуации.

Если имело место нарушение процедуры смены системы оплаты труда, то требование о возможной выплате тарифной ставки следует разрешать с привлечением проверяющих органов, например, государственной инспекции труда.

Что такое бонусная выплата? | Расчеты, примеры и многое другое

Когда вы впервые начинаете свой бизнес и нанимаете сотрудников, вы можете беспокоиться о том, как вы будете рассчитывать заработную плату за каждый платежный период. Но, как только ваш бизнес будет твердо стоять на ногах, вы, возможно, сможете давать больше денег своим сотрудникам. Одна вещь, которую вы, возможно, захотите предложить сотрудникам, — это бонусные выплаты.

Что такое бонусные выплаты?

Бонусная зарплата — это деньги, которые вы даете сотрудникам сверх их существующей базовой заработной платы. Премиальная заработная плата — это разновидность надбавки к заработной плате.

Премиальная заработная плата может быть вручена в качестве награды или подарка. Вы можете дать бонус всем сотрудникам или только избранным. Кроме того, вы можете определить размер бонуса к заработной плате, который будет выплачиваться каждому сотруднику.

Почему нужно давать бонусные выплаты?

Вы не обязаны выплачивать бонусы своим сотрудникам. Однако, если вы можете себе это позволить, поощрение сотрудников может принести пользу вашему бизнесу.

Бонусные выплаты — это простой способ отблагодарить своих сотрудников. Бонусы также могут повысить моральный дух сотрудников и мотивировать их на достижение целей.Когда ваши сотрудники довольны, ваш бизнес будет работать лучше, чем когда-либо.

Будьте осторожны при выдаче бонусов. Если сотрудники ожидают бонусов, они могут расстроиться из-за того, что они не получают бонусы. Если бонусы не гарантированы, проясните это.

Когда следует давать бонусную выплату?

Как работодатель, вы можете выбирать, когда присуждать бонусную компенсацию. Есть два основных типа бонусов: дискреционные и недискреционные.

Дискреционные бонусы

Дискреционные бонусы — это бонусы, которых сотрудники не ожидают.

Эти бонусы выдаются случайным образом — на ваше усмотрение. Если сотрудник или вся ваша команда демонстрирует исключительную производительность, вы можете дать им бонус. Или, если ваш бизнес в целом идет хорошо, вы можете дать бонус всем своим сотрудникам.

Многие работодатели предоставляют сотрудникам денежные подарки. Праздничные бонусы обычно выдаются в конце года, перед Рождеством или Новым годом. Даже если сотрудники могут подумать, что бонусы на конец года гарантированы, они часто остаются на ваше усмотрение.Вы сами решаете дать бонус и его размер.

Дополнительные бонусы

Недискреционные бонусы — это бонусы, которые вы обещаете сотрудникам.

Вы можете включить бонусное вознаграждение в контракт с сотрудником. Например, в контракте может быть сказано, что вы дадите сотрудникам бонус, когда они достигнут определенного количества долларов продаж.

Если вы обещаете вознаграждение сотруднику, вы несете юридическую ответственность за его выплату.

Как вы получаете бонусные выплаты?

Назначение бонусной выплаты может быть затруднено.То, как вы даете бонус, может повлиять на то, как вы его распределяете.

Как выплатить бонус

Когда дело доходит до выплаты бонуса к заработной плате, у вас есть варианты.

К заработной плате работника можно прибавить надбавку. Вы можете просто добавить надбавку к зарплате сотрудника за соответствующий период оплаты.

Вы также можете выписать бонусный чек отдельно от обычной заработной платы сотрудника.

Премии и сверхурочные

Если вы даете недискреционную премию работнику, не освобожденному от налогов, вы должны включить эту премию при расчете заработной платы за сверхурочную работу.Это означает, что вы включите премию в обычную ставку заработной платы сотрудника. Затем вы будете использовать повышенную обычную ставку оплаты труда для расчета заработной платы за сверхурочную работу.

Допустим, вы платите сотруднику 10 долларов в час и платите ему каждую неделю. На прошлой неделе этот сотрудник проработал 48 часов. Они также получили неискреционный бонус в размере 50 долларов.

Сначала найдите обычную почасовую ставку. Для начала умножьте ставку заработной платы на общее количество отработанных часов. Тогда добавьте бонус.

48 x 10 долларов + 50 долларов = 530 долларов

Затем разделите полученную сумму на количество отработанных часов, чтобы получить обычную почасовую ставку оплаты труда.

530 долл. США / 48 = 11,04 долл. США

Теперь найдите почасовую ставку сверхурочной работы, умножив обычную ставку оплаты труда на 1,5.

11,04 доллара x 1,5 = 16,56 доллара

Наконец, найдите общую оплату. Умножьте количество рабочих часов на обычную ставку заработной платы.

40 x 11,04 доллара = 441,60 доллара США

Затем умножьте сверхурочные часы на ставку оплаты сверхурочных.

8 x 16,56 доллара = 132,48 доллара сверхурочной работы

Сложите регулярный заработок и сверхурочную работу, чтобы получить общую заработную плату сотрудника.

441,60 доллара + 132,48 = 574,08 доллара

Вы дадите работнику 574,08 доллара в виде общей заработной платы.

Для получения дополнительной информации о том, как надбавки влияют на заработную плату за сверхурочную работу, посетите веб-сайт Министерства труда США.

Налоги на бонусы

Существует несколько способов расчета федерального подоходного налога с бонусов. Вы можете найти их в разделе дополнительной заработной платы Публикации 15 IRS (Циркуляр E), Руководство работодателя по налогам.

Если вы выплачиваете премию из обычной заработной платы и не указываете сумму, удерживайте федеральный подоходный налог с общей заработной платы, как обычно.

Если вы даете отдельный бонусный чек или комбинируете бонусную выплату с зарплатой, но указываете сумму, вы можете удержать федеральный подоходный налог двумя способами. Если вы удерживали подоходный налог из обычной заработной платы сотрудника в текущем или предыдущем календарном году, удерживайте фиксированную сумму в размере 22%. Например, если вы дадите сотруднику премию в размере 200 долларов, вы удержите 44 доллара в качестве дополнительного налога.

Если вы выплачиваете дополнительную заработную плату одновременно с обычной заработной платой, добавьте дополнительную заработную плату к регулярно выплачиваемой заработной плате.Рассчитайте удержание подоходного налога с комбинированной заработной платы. Вычтите уже удержанный налог из обычной заработной платы. Удерживайте оставшуюся сумму налога из дополнительной заработной платы. Вам также следует использовать этот метод, если вы не удерживали федеральный подоходный налог с заработной платы в текущем или предыдущем календарном году.

Бонусные выплаты также облагаются налогом на социальное обеспечение, налогом на медицинское обслуживание, государственным подоходным налогом и местным подоходным налогом. Многие штаты используют дополнительную налоговую ставку. Вы также должны будете заплатить налог на заработную плату работодателя по бонусу.

Налоговая брутто

Если вы хотите, чтобы сотрудник получил определенную сумму бонуса после вычета налогов на заработную плату, вам придется пересчитать сумму бонуса. Когда вы производите пересчет бонусов, вы увеличиваете общую сумму бонуса. Таким образом, сотрудник получит именно ту сумму, которую вы хотите получить после уплаты налогов.

Расчет заработной платы может быть сложным. Онлайн-программа для расчета заработной платы Patriot упрощает расчет заработной платы. Мы рассчитаем для вас заработную плату, и вы даже можете добавить бонусы.Экономьте свое время и деньги. Попробуйте программу бесплатно!

Эта статья обновлена ​​с даты ее первоначальной публикации 5/2/2012.

Бонусная выплата

: что это такое?

Бонусная выплата — это компенсация в дополнение к сумме оплаты, указанной в качестве базовой заработной платы или почасовой ставки оплаты труда.

Узнайте больше о том, когда работодатели раздают бонусные выплаты и какие правила применяются.

Что такое бонусная выплата?

Бонусная выплата — это дополнительная оплата, выплачиваемая сотруднику сверх его обычного заработка; он используется многими организациями в качестве благодарности сотрудникам или команде, которая достигает важных целей.Бонусные выплаты также предлагаются для повышения морального духа, мотивации и производительности сотрудников. Когда компания связывает бонусы с производительностью, это может побудить сотрудников к достижению своих целей, что, в свою очередь, помогает компании достичь своих целей.

• Альтернативное имя : Бонус, бонусная выплата

Как работает бонусная выплата?

Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными; Другими словами, они могут выплачиваться по усмотрению компании, либо они могут быть указаны в трудовом договоре или другой документации.

Дискреционные бонусы: Работодатель может распределять премиальные выплаты по своему усмотрению, например, в качестве вознаграждения за высокую производительность, за программу «Сотрудник месяца» или за успешное направление нового сотрудника. Дополнительные бонусы не выплачиваются, размер бонуса зависит от работодателя.

Например, многие компании выплачивают бонусы в конце года или к праздникам. Если они не являются частью контракта или не обещаны иным образом, они являются дискреционными бонусами.

Недискреционные бонусы: Недискреционные бонусы известны и ожидаются сотрудником. Они могут быть основаны на заранее определенной формуле или на таких факторах, как посещаемость. Как правило, они включаются в обычную ставку оплаты труда, которая указывается в предложении сотрудника, в личном деле сотрудника или в контракте.

Скажем, например, работодатель предоставляет план поощрительных выплат для сотрудников, которые достигают определенных показателей производительности. Поскольку сотрудник знает, что от него требуется для получения бонуса, это будет недискреционным бонусом.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) гласит, что вся компенсация сотрудников включается в базовую ставку оплаты труда, которая используется для определения оплаты сверхурочных, но что некоторые бонусы могут быть исключены при соблюдении определенных критериев:

• Работодатель может решить, выплачивать ли бонус.
• Размер премии может определять работодатель.
• Бонус не выплачивается в соответствии с каким-либо соглашением или иным образом не ожидается его выплаты.

FLSA также объясняет, что некоторые сотрудники освобождаются от его правил сверхурочной работы, если они:

• Получают фиксированную заработную плату, которая не меняется в зависимости от их времени или усилий
• Минимальная выплачиваемая еженедельная сумма в размере 684 долларов США
• В первую очередь выполняет «исполнительные, административные или профессиональные обязанности»

Освобожденным от налогообложения сотрудникам может выплачиваться до 10% от их заработной платы в виде недискреционных премий и поощрений для выполнения требований к заработной плате FLSA.

Виды бонусных выплат

Существует несколько различных случаев, когда компания может выплачивать бонусные выплаты.

Контрактные бонусные выплаты

Руководители, особенно на руководящих должностях, могут иметь контракты, по которым компания должна выплачивать бонусы. Эти бонусы часто зависят от достижения компанией определенных целей по доходам. Работодатель может также основывать их на различных критериях, таких как продажи, удержание сотрудников или достижение целей роста.

Премиальные выплаты руководству не всегда привязаны к результатам работы. Бонусные выплаты по контракту не распространены за пределами исполнительного пакета.

Выплаты бонусов за результат

Некоторые компании предлагают бонусы и людям ниже руководящего звена. Эти бонусы могут быть основаны на множестве различных факторов.

• Персональная эффективность: Сотрудники оцениваются на основе того, насколько они достигли или превзошли цели, поставленные их руководством. Этот тип бонуса также может поощрять мягкие навыки, которые повлияли на производительность организации, такие как лидерство, эффективное общение, решение проблем и сотрудничество.
• Цели компании: Сотрудник получит премию в зависимости от того, насколько хорошо работает компания в целом. Если у сотрудника был выдающийся год, но компания в целом не преуспела, сотрудник не получил бы премию. Но если компания превзойдет свои цели, возможно, бонус может быть выше.
• Уровень заработной платы: Обычно, если вам платят больше денег, вы имеете право на более высокий бонус. Например, компания может платить одному сотруднику 50 000 долларов в год и давать ему право на 5% бонус, если цели будут достигнуты, но платить другому сотруднику 100 000 долларов в год с возможным 10% бонусом.Премии, основанные на уровне заработной платы, признают, что старший сотрудник может иметь более значительное влияние на результаты деятельности компании.

Комиссия за продажу

Если вы являетесь сотрудником отдела продаж (внутри или вне компании), комиссионные обычно составляют значительную часть вашей заработной платы. Их также часто называют бонусами, но они отличаются от других бонусов тем, что напрямую связаны с вашими продажами, а не с чем-либо еще. Некоторые компании ограничивают общий бонус с продаж, который может получить отдельный сотрудник.

Одна из структур премиальных выплат, часто встречающаяся в торговых организациях, заключается в вознаграждении за результаты продаж на определенных уровнях сверх комиссии. Некоторые торговые организации награждают сотрудников бонусами без комиссии.

В других организациях вместо индивидуальных целей ставятся командные цели продаж. Как член команды, вы будете зарабатывать столько же, сколько зарабатывают другие члены команды, часть объединенных комиссий и бонусы, если таковые имеются.

Ключевые выводы

• Премиальная выплата — это дополнительная оплата сверх обычного заработка сотрудника.
• Бонусная выплата может быть дискреционной или недискреционной, в зависимости от того, соответствует ли она определенным критериям.
• Боссы раздают бонусные выплаты по разным причинам, в том числе в качестве награды за достижение индивидуальных или корпоративных целей.

Заработная плата с бонусом: определение, типы бонусов и как их получить

Ваша базовая зарплата и возможные бонусы составляют ваш годовой доход. Вот почему вам нужно понимать, что они из себя представляют, как они соотносятся друг с другом и как вы можете получить бонус для увеличения своей зарплаты.Изучая различные типы доступных вам бонусов и методы их достижения, вы потенциально можете зарабатывать больше, а также повышать свою трудовую этику.

В этой статье мы определяем, что такое зарплата с бонусом, рассматриваем типы бонусов, которые вы можете получить, обсуждаем, почему работодатели выдают бонусы, и перечисляем несколько советов, которые вы можете применить в своей трудовой жизни, чтобы увеличить ваши шансы на получение бонус.

Связано: 6 советов для следующего согласования заработной платы

Какая зарплата с бонусом?

Заработная плата с бонусом — это когда работодатель предлагает сотрудникам базовую заработную плату с возможностью получения дополнительной компенсации.Базовый бонус или минимальная сумма компенсации, которую получит сотрудник, обычно указывается в письме с предложением сотрудника или в контракте.

Связано: Средняя зарплата по возрасту

Какие типы бонусов существуют?

Есть несколько различных бонусов за работу, которые вы, как сотрудник, можете получать от своего работодателя. Вот типы бонусов, которые назначаются работодателями:

• По результатам работы
• Введены в эксплуатацию
• По контракту
• Не освобождены от уплаты налогов
• Ситуационные

По результатам работы

Работодатели выплачивают своим сотрудникам бонусы по результатам работы за одна или две причины.Первая причина — это когда сотрудник соответствует или превосходит определенные цели и ожидания, которые поставили перед ним его руководители. Вторая причина заключается в том, что компания хочет поблагодарить своих сотрудников за их совместную трудовую этику.

Пример: Вы получаете бонус в размере 1500 долларов США из-за вашей готовности работать дополнительные часы для запуска успешной маркетинговой кампании. Или каждый сотрудник бухгалтерии получает премию в 500 долларов за создание экономящей время системы расчета заработной платы.

Ввод в эксплуатацию

Комиссионный бонус — это тип бонуса, который сотрудник отдела продаж получает как часть своей заработной платы.Этот тип бонуса обычно предоставляется сотрудникам после того, как они наберут установленный объем продаж, однако работодатели также могут назначать комиссионные бонусы в ответ на то, что весь отдел продаж достигает своих показателей продаж.

Пример: Вы продаете 300 пакетов программного обеспечения в течение трех месяцев. Однако ваш руководитель установил вашу квоту продаж на уровне 250. Поскольку вы не только достигли своих целей по продажам, но и превзошли их, ваша компания дает вам бонус в размере 1000 долларов.

По контракту

Лица, занимающие руководящие должности, могут получать бонусы по контракту как часть заработной платы, о которой они договорились со своим работодателем.Работодатели устанавливают базовый бонус для этих сотрудников, потому что получаемый ими процент во многом зависит от таких факторов, как достижение целевых показателей доходов компании, содействие росту компании или управление улучшением процедур компании.

Пример: Как финансовый директор вы разрабатываете план, который успешно облегчит вашей компании ее долги и предотвратит сокращение штатов. Вы получаете 10-процентный бонус от вашей годовой зарплаты в размере 100 000 долларов, то есть бонус в размере 10 000 долларов.

Не освобождаются от уплаты налогов

Работодатели обычно выплачивают необлагаемые бонусы почасовым работникам, поскольку термин «не освобождаемые» относится к тем работникам, которые имеют право на сверхурочную оплату.Не освобождаемые от уплаты бонусы можно рассматривать как заработную плату за полтора часа, которую получают почасовые рабочие за сверхурочную работу.

Пример: Вы работаете в торговой точке во время курортного сезона, когда ваш коллега заболел. Вы уже отработали 40 часов в неделю, поэтому ваш менеджер предлагает вам оплату сверхурочных, чтобы покрыть их смену. Поскольку вам платят в два раза больше обычной почасовой ставки, вы, по сути, зарабатываете не освобожденный от налога бонус.

Ситуационные

Ситуационные бонусы включают бонусы, которые работодатели дают сотрудникам в праздничные дни и другие мероприятия.Работодатели с большей вероятностью будут выплачивать случайные бонусы, когда компания поддерживает или превосходит свои финансовые цели.

Пример: Каждый год ваша компания дает вам и вашим коллегам бонус в размере 500 долларов США перед Рождеством, однако, поскольку у вашей компании был такой отличный квартал, в этом году они раздают каждому рождественские бонусы в размере 1000 долларов США.

Связано: Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Почему работодатели назначают бонусы?

Работодатели выплачивают бонусы своим сотрудникам по нескольким причинам.Работодатель может захотеть выразить свою благодарность сотруднику или группе сотрудников за их тяжелую работу, которая принесла компании прибыль. Они также могут предоставлять своим сотрудникам бонусы для поддержания или восстановления морального духа, используя их как средство мотивации сотрудников и предоставляя им то, над чем можно работать.

Конечная цель присуждения бонусов — дать сотрудникам возможность почувствовать себя ценными, повысить производительность и тем самым создать благоприятную среду для достижения целей компании.

Связано: Бонус за вход: советы по определению и согласованию

Советы по получению бонуса на работе

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы повысить свои шансы на получение зарплаты и бонуса на work:

Повышение производительности

Повышение производительности может увеличить ваши шансы на получение бонуса.Подумайте о том, чтобы внедрить повседневные практики в свой рабочий распорядок, например приходить на 30 минут раньше, чтобы начать свой день раньше. Вы также можете установить график выполнения своих обязанностей, определяя приоритетные задачи и ограничивая отвлекающие факторы.

Постановка целей

Еще один совет, который поможет увеличить ваши шансы на получение бонуса на работе, — это установить личные цели или этапы, которые побуждают вас превзойти ваши предыдущие результаты. Испытайте себя, чтобы превзойти количество продаж, сделанных за предыдущую неделю, или поставьте перед собой задачу улучшить свои устные и письменные коммуникативные навыки, чтобы улучшить общение с коллегами и клиентами.Устанавливая личные цели, вы можете применять более глубокое осознание цели к своим повседневным рабочим обязанностям, а также повышать свою трудовую этику.

Общение с вашим менеджером

Непосредственно спрашивая своего начальника о вероятности получения бонуса в ближайшие месяцы или в конце года, вы потенциально увеличиваете возможность получения бонуса. По крайней мере, прямой запрос вашего менеджера о бонусе помогает заложить основу для постоянного диалога о вашей работе и заработанной компенсации.Это также дает вам возможность получить конструктивную обратную связь от вашего менеджера, которая может помочь вам в постановке целей и продуктивности.

Определение бонуса

Что такое бонус?

Бонус — это финансовая компенсация, превышающая обычные платежные ожидания получателя. Компании могут присуждать бонусы как сотрудникам начального уровня, так и руководителям высшего звена. В то время как бонусы традиционно выплачиваются выдающимся работникам, работодатели иногда выплачивают бонусы всей компании, чтобы избежать зависти среди сотрудников.

Бонусы могут быть использованы в качестве стимулов для потенциальных сотрудников, и они могут быть предоставлены текущим сотрудникам для поощрения работы и увеличения удержания сотрудников. Компании могут распределять бонусы своим существующим акционерам посредством выпуска бонусов, которые представляют собой предложение бесплатных дополнительных акций компании.

Ключевые выводы

• Бонус — это финансовая компенсация, превышающая обычные платежные ожидания получателя.
• Компания может присуждать бонусы в качестве стимула или вознаграждения за хорошую работу.
• Типичные поощрительные бонусы, которые компания может предоставить сотрудникам, включают подписные, реферальные и удерживающие бонусы.
• У компаний есть различные способы вознаграждения сотрудников, включая денежные средства, акции и опционы на акции.

Понимание бонусов

На рабочем месте бонус — это тип компенсации, которую работодатель дает сотруднику, которая дополняет его базовый оклад или оклад. Компания может использовать бонусы, чтобы вознаградить за достижения, выразить благодарность сотрудникам, которые достигли определенных этапов долголетия, или побудить еще не работающих сотрудников присоединиться к компании.

Налоговая служба (IRS) рассматривает бонусы как налогооблагаемый доход, что означает, что сотрудники должны будут сообщать о любых получаемых ими бонусах при подаче налоговой декларации.

Поощрительные бонусы

Поощрительные бонусы включают подписные бонусы, реферальные бонусы и бонусы удержания. Подписной бонус — это денежное предложение, которое компании предоставляют наиболее талантливым кандидатам, чтобы побудить их занять должность, особенно если их активно преследуют конкурирующие фирмы.Теоретически выплата первоначального бонуса приведет к увеличению прибыли компании в будущем. Бонусы за подписание обычно предлагаются профессиональными спортивными командами, пытающимися переманить высококлассных спортсменов из соревновательных клубов.

Реферальные бонусы предоставляются сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов на открытые должности, что в конечном итоге приводит к найму указанных кандидатов. Реферальные бонусы побуждают сотрудников направлять потенциальных клиентов с твердой трудовой этикой, острыми навыками и позитивным отношением.

Компании предлагают бонусы за удержание ключевым сотрудникам, чтобы стимулировать лояльность, особенно в условиях спада экономики или периодов организационных изменений. Этот финансовый стимул является выражением благодарности, позволяющим сотрудникам знать, что их работа надежна в долгосрочной перспективе.

Бонусы за результат

Надбавки к работе награждают сотрудников за исключительную работу. Обычно они предлагаются после завершения проектов или в конце финансового квартала или года.Премии по результатам могут выдаваться отдельным лицам, командам, отделам или всему персоналу компании. Призовой бонус может быть одноразовым или периодическим. В то время как поощрительные бонусы обычно выдаются наличными, они иногда принимают форму компенсации акций, подарочных карт, отпуска, праздничных индюков или простых словесных выражений признательности.

Примеры премиальных бонусов включают годовые бонусы, спотовые бонусы и промежуточные бонусы. Спотовые бонусы, которыми награждают сотрудников, заслуживающих особого признания, представляют собой микробонусы, обычно оцениваемые примерно в 50 долларов.Работники, которые достигли вехи долголетия, например, 10 лет работы в данной фирме, могут получить дополнительную компенсацию.

Некоторые компании встраивают премиальные структуры в контракты с сотрудниками, где любая прибыль, полученная в течение финансового года, будет распределяться между сотрудниками. В большинстве случаев руководители высшего звена получают более высокие бонусы, чем сотрудники более низкого уровня.

Бонусная инфляция

В то время как бонусы традиционно выдаются высокопроизводительным, приносящим прибыль сотрудникам, некоторые компании предпочитают выплачивать бонусы и менее продуктивным сотрудникам, несмотря на то, что предприятия, которые делают это, имеют тенденцию расти медленнее и приносить меньше денег.Некоторые компании прибегают к распределению бонусов по всем направлениям, чтобы подавить зависть и негативную реакцию сотрудников. В конце концов, руководству легче выплачивать бонусы всем, чем объяснять неадекватным исполнителям, почему им отказали.

Кроме того, работодателю может быть сложно точно оценить успехи своих сотрудников в работе. Например, сотрудники, не соблюдающие нормы своей деятельности, могут быть очень трудолюбивыми. Однако их работе может препятствовать любое количество обстоятельств, находящихся вне их контроля, таких как неизбежные задержки производства или экономический спад.

Бонусы вместо платы

Компании все чаще заменяют надбавки надбавками — тенденция, которая беспокоит многих сотрудников. Хотя работодатели могут удерживать повышение заработной платы на низком уровне, обещая заполнить пробелы в оплате труда с помощью премий, они не обязаны доводить дело до конца. Поскольку работодатели выплачивают бонусы по своему усмотрению, они могут удерживать свои фиксированные расходы на низком уровне, удерживая бонусы в периоды спада или спада. Такой подход гораздо более жизнеспособен, чем ежегодное повышение заработной платы только для того, чтобы ее урезать во время рецессии.

Дивиденды и бонусные акции

Помимо сотрудников, акционеры могут получать бонусы в виде дивидендов, которые вычитаются из прибыли, полученной компанией. Вместо денежных дивидендов компания может выпустить инвесторам бонусные акции. Если компании не хватает денежных средств, бонусные акции компании дают ей возможность вознаградить акционеров, которые ожидают регулярного дохода от владения акциями компании. После этого акционеры могут продать бонусные акции, чтобы удовлетворить свои потребности в денежных средствах, или они могут оставить себе акции.

Bonus Time: как бонусы облагаются налогом и обрабатываются IRS

Бонусы — отличный способ мотивировать сотрудников и вознаградить лучших. Однако бонусы также могут быстро изменить налоговую декларацию и сумму изначально удержанных налогов в зависимости от выплаты.

Учитываются ли бонусы как регулярный доход или выделяются особые налоговые режимы? Некоторые виды бонусов выгоднее других? И есть ли способы минимизировать налоговые последствия получения бонуса? Эти вопросы рассматриваются ниже.

Считаются ли премии «доплатой»?

IRS делает все возможное, чтобы классифицировать разные типы доходов и относиться к ним по-разному, и бонусы — еще один пример этого. В глазах IRS бонусы обычно классифицируются как «дополнительная заработная плата». Как поясняется в резюме Университета Миннесоты:

«IRS определяет дополнительную заработную плату как компенсацию, выплачиваемую в дополнение к обычной заработной плате сотрудника, которая включает, помимо прочего, выходное пособие или увольнение, отпускные, задолженность, бонусы, транспортные расходы, сверхурочные, налогооблагаемые дополнительные выплаты и комиссии.”

Таким образом, когда речь идет о налогах, удерживаемых при выплате, премии (как и другие дополнительные заработные платы) рассматриваются иначе, чем обычная заработная плата или доход от заработной платы. Есть два способа удержания налогов из вашего бонуса: процентный метод и агрегированный метод. Какой метод применяется к вашему бонусу? Давайте выясним.

Процентный метод: IRS устанавливает фиксированную «дополнительную ставку» в размере 25%, что означает, что любая дополнительная заработная плата (включая бонусы) должна облагаться налогом в этой сумме.Если вы получаете бонус в размере 5000 долларов США, согласно этому правилу, 1250 долларов США (25% от 5000 долларов США) поступают прямо в IRS. При таком подходе сумма вашего бонуса, какой бы он ни была, «выделяется» из остальной части вашего дохода и облагается налогом напрямую. Работодатели часто выбирают процентный метод, потому что проще обложить налогом всю премию по единой ставке. В большинстве случаев это идеально с вашей точки зрения как получателя бонуса, так и налогоплательщика. Совокупный метод (описанный ниже), помимо того, что он более трудоемок и трудоемок для работодателей, может снизить налоговую часть ваших премиальных выплат.

Агрегированный метод: В отличие от гораздо более простого процентного метода, агрегированный метод используется, когда ваш работодатель выплачивает ваш бонус (скажем, 5000 долларов) из вашей последней регулярной зарплаты. Затем они определяют обычную сумму удержания на основе таблиц удержаний IRS для суммы обеих сумм, вычитают то, что уже было удержано из вашей последней зарплаты, и удерживают оставшуюся часть из суммы бонуса.

Проблема с этим подходом заключается в том, что вместо налогов, удерживаемых по фиксированной ставке 25%, и при которой эта ставка 25% применяется только к сумме бонуса, налоги удерживаются по ставке, которая почти наверняка превышает общую сумму вашего обычного выплатить и бонус.Результат: изначально более высокие общие налоговые обязательства для той же суммы дохода.

Кроме того, если ваш бонус помещает вас в более высокую налоговую категорию в этом году, и вы ожидаете, что в следующем году вы будете получать меньше, посмотрите, может ли ваш работодатель отложить выплату бонуса, чтобы снизить ваш налоговый счет в этом году.

Что делать, если мой бонус превышает 1 миллион долларов?

А как насчет высококлассных корпоративных бонусов, например, превышающих 1 миллион долларов и более? Они выделены для более высоких налогов. Если вы получаете бонус на сумму более 1 миллиона долларов, ваш работодатель должен удержать 39.6% от суммы выше 1 миллиона долларов, а также стандартные 25% от суммы ниже 1 миллиона долларов. Короче говоря, если вам не нравятся сногсшибательные бонусы, которые получают топ-менеджеры, вы можете успокоиться, зная, насколько большой укус принимает IRS!

Независимо от того, какой метод используется для удержания налогов из вашего бонуса при выплате, не паникуйте. Помните, что налоги могут удерживаться из вашего бонуса по более высокой налоговой ставке при выплате, но когда вы подаете налоговую декларацию во время налогообложения, ваша фактическая налоговая ставка основана на вашем общем налогооблагаемом доходе и общей фактической налоговой ставке, которая может быть ниже.В зависимости от вашего налогооблагаемого дохода, фактической налоговой ставки и соответствующих налоговых вычетов и кредитов вы можете получить часть удержанных денег обратно в виде возврата налога.

Не беспокойтесь о том, чтобы запомнить всю эту информацию во время уплаты налогов, TurboTax задаст вам простые вопросы о вас и предоставит вам налоговые вычеты и кредиты, на которые вы имеете право.

Вам повезло получить бонус? Какой налоговый метод будет использовать ваш работодатель?

Связанные

Получите максимальный возврат налогов с TurboTax сегодня

Заработная плата, бонусы, комиссионные споры

Невыплата заработной платы, окладов, бонусов, комиссионных и поощрительных компенсаций

Помимо базовой заработной платы, многие профессионалы полагаются на бонусы, комиссионные и поощрительные компенсации, которые составляют значительную часть их общей компенсации.Споры о бонусах обычно возникают, когда бонус был неправильно рассчитан, удержан из-за несвязанной жалобы или из-за увольнения сотрудника. Сотрудники, у которых есть вопросы о том, как им платят, должны получить юридические ответы на свои вопросы. Работодатели, заключившие письменные соглашения о компенсации, должны пересмотреть эти соглашения до того, как возникнет дорогостоящая проблема. Наша фирма анализирует и создает соглашения о компенсации, соответствующие законам. Ниже приведены некоторые распространенные заблуждения о заработной плате, но этот список не является исчерпывающим.Наша фирма может ответить на конкретные вопросы о том, правильно ли используются заработная плата и часы работы.

Вопросы по заработной плате:

Соблюдение федеральных законов и законов штата о регистрации и выплате заработной платы — одна из самых сложных областей трудового законодательства. Судебные процессы по обвинению в « кражах заработной платы » на рабочем месте происходят все чаще. Как работодатели, так и сотрудники не имеют достаточных знаний о том, что требуется, и законы меняются почти ежегодно. Многие «соглашения», заключаемые на работе о том, как будет выплачиваться заработная плата, являются просто «незаконными» соглашениями, и ни одна из сторон не знает о существовании проблемы до тех пор, пока не возникнет спор.

Все часы должны быть оплачены:

Общие проблемы с заработной платой возникают в следующих случаях: Сотрудникам не платят за время простоя, время в пути или время между проектами, когда закон требует оплаты за каждый час дня.

Заработная плата против освобождения от уплаты налогов:

Большинство людей ошибочно полагают, что выплата зарплаты работникам автоматически устраняет необходимость оплачивать сверхурочные. Это мнение неверно с юридической точки зрения.

Зарплата:

Большинство не считает, что содержание квитанции о заработной плате имеет решающее значение, в то время как закон требует наличия как минимум девяти (9) конкретных позиций на каждой прикрепленной (не оторванной) квитанции о заработной плате.

бонусов за вход:

Большинство людей ошибочно полагают, что соглашения могут требовать от работников выплаты бонусов при вступлении в должность, когда работник увольняется до окончания «гарантированного» периода занятости.

Комиссии:

Многие не знают, что в законе есть строгое определение того, что составляет «комиссию», так что большинство работников, получающих такие «комиссии», на самом деле не являются наемными работниками.

Окончательные чеки заработной платы:

Окончательная зарплата должна быть выплачена либо в день увольнения, либо в течение трех дней после увольнения, и многие продолжают нарушать закон, выплачивая последнюю зарплату в следующий день выплаты заработной платы.

Контракты о поощрительной заработной плате:

Многие предприятия не осознают свои бонусы, и контракты на комиссионные не могут быть исполнены из-за требований законодательства Калифорнии.

Данные о заработной плате за полмесячный период:

Большинство предприятий забывают пересчитать отработанные часы, причитающиеся сверхурочные, для недели « split », которая возникает из-за сроков полумесячных платежей. Пожалуйста, посетите нашу страницу часто задаваемых вопросов для получения дополнительной информации о заработной плате, окладах, бонусах и комиссиях.

Наша фирма имеет большой опыт решения вопросов компенсации. Чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь в решении вашего спора по поводу заработной платы, вознаграждения, комиссионных или поощрительной компенсации, позвоните по телефону 408.796.7551 или заполните контактную форму с кратким описанием вашей проблемы.

Почему бонусы за наем не могут быть более чем быстрым решением для низкооплачиваемых рабочих: NPR

Работодатели, отчаянно нуждающиеся в рабочих, обращаются к подписным премиям и другим стимулам при приеме на работу даже на должности с низкой почасовой оплатой труда. Марио Тама / Getty Images скрыть подпись

переключить подпись Марио Тама / Getty Images

Работодатели, отчаянно нуждающиеся в рабочих, обращаются к подписным премиям и другим стимулам при приеме на работу даже на должности с низкой почасовой оплатой.

Марио Тама / Getty Images

А теперь время для викторины.

Что общего у Amazon, Disney World и Dickie Jo’s Burgers в Юджине, штат Орегон?

а. У них работают низкооплачиваемые рабочие.

г. Этим летом им отчаянно нужны рабочие.

г. Они предлагают бонусы за вход в систему в размере 1000 долларов.

г. Все вышеперечисленное.

Если вы ответили d, вы правы. (Извините, мы не платим наличными за правильные ответы!)

С рекордом 9.По состоянию на апрель в США открыто 3 миллиона рабочих мест, и рабочая сила не спешит возвращаться к работе, все большее число работодателей стремятся получить бонусы для пополнения своих рядов. Давняя традиция на Уолл-стрит, бонусы за вход в систему редки для низкооплачиваемой работы, такой как фаст-фуд, складирование и доставка еды. Теперь, когда экономика пошла на поправку, бонусы за найм повсюду.

На сайте вакансий Indeed.com количество сообщений, рекламирующих какие-либо стимулы для найма, с июля прошлого года увеличилось более чем вдвое, по словам экономиста Анн-Элизабет Конкель из лаборатории Indeed Hiring Lab . Количество запросов по таким терминам, как «бонус за найм», также увеличилось вдвое, что указывает на заинтригованность соискателей.

Прежде чем начать, вот несколько вещей, которые нужно знать об этих выплатах наличными.

Бонус за найм вряд ли изменит вашу жизнь

Бонусы за найм могут быть полезным инструментом для работодателей, потому что они являются единовременными расходами, говорит Конкель. Компании также могут прекратить предлагать стимулы, как только у них будет полный штат сотрудников.

Нуждаясь в рабочих, франшиза Domino’s в Вашингтоне, округ Колумбия.C. предлагает бонус за вход для всех должностей. Андреа Хсу / NPR скрыть подпись

переключить подпись Андреа Хсу / NPR

Компания Domino’s в Вашингтоне, округ Колумбия, нуждается в работниках и предлагает бонус при входе на все должности.

Андреа Хсу / NPR

С другой стороны, для многих низкооплачиваемых работников премия в 1000 долларов может быть не более чем быстрым решением.

«Это определенно лучше, чем отсутствие бонуса», — говорит Дэвид Мэдленд, старший научный сотрудник Центра американского прогресса. «Но это вряд ли позволит им поддерживать более высокое качество жизни».

Это из-за разового характера бонусных поощрений.Рабочему почти всегда было бы лучше договориться о более высокой стартовой заработной плате, которая продолжит приносить дивиденды в долгосрочной перспективе. Но это не то, что обычно делают низкооплачиваемые рабочие, говорит Мэдленд. Также работодатели традиционно не открыты для таких переговоров.

«Они не хотят создавать прецедент, потому что тогда им, возможно, придется поднять зарплату для следующего человека, который придет на работу, или для людей, которые уже работают», — говорит он.

Помимо надбавок к найму, заработная плата растет

Работодатели по-прежнему обладают большей властью, но рабочие использовали кредитного плеча в этом году — оставаясь дома и заставляя работодателей повышать зарплату.

Заработная плата работников ресторанов, отелей, тематических парков и других развлекательных заведений выросла в июне на 2,3%, согласно данным Министерства труда. Это следует из исследования Национальной федерации независимого бизнеса, которое показало, что треть малых предприятий увеличила заработную плату в мае.

Рестораны, в частности, борются с нехваткой персонала, рано закрываются или рассаживают меньше гостей. Несколько миллионов рабочих покинули отрасль из-за пандемии, говорит Сару Джаяраман, президент группы поддержки One Fair Wage.Она не думает, что бонусов за вход достаточно, чтобы заманить их всех обратно.

«Недостаточно иметь работника, который решил, что я уйду и изменю свою жизнь, чтобы затем вернуться назад для временного улучшения», — говорит она.

Обычно вы не получаете весь бонус сразу.

Еще одна вещь, о которой следует помнить о стимулах при приеме на работу: вам часто приходится оставаться на работе в течение нескольких месяцев, прежде чем получить полную сумму.

Для Теонны Митчелл, официанта в ресторане в Майами, работа не окупилась.

Уже работая в ресторане на полставки, Митчелл устроился на вторую работу в более модное место, где новым сотрудникам предлагались бонусы в размере 1000 долларов. Но она быстро поняла, что чаевые были не лучше, и из-за серьезной нехватки персонала ее все время просили работать.

Это было слишком. Через два месяца она уволилась, потеряв вторую половину своего бонуса, который должен был быть выплачен через три месяца.На данный момент она вернулась к работе в ресторане и учится на подработке, чтобы получить лицензию на страхование. Она говорит, что больше не гонится за бонусами за вход.

Сосредоточьтесь на долгосрочной перспективе

Какими бы заманчивыми ни были бонусы за вход в систему, Паоло Варкес, специалист по карьерным услугам в колледже Coastline Community College в округе Ориндж, Калифорния, считает, что важнее сосредоточиться на долгосрочной перспективе. .

«Лучше задать себе вопрос: даст ли эта работа мне необходимый опыт и навыки для достижения моей карьерной цели?» — говорит Варкес.

Это должно быть мотивирующим фактором, говорит он, а не сотни долларов наличными.

.