При увольнении по собственному: Расчет при увольнении по ТК РФ в 2020 и 2021 году

При увольнении по собственному: Расчет при увольнении по ТК РФ в 2020 и 2021 году

Содержание

Увольнение по собственному желанию: порядок, отработка, варианты

Увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений. Данное действие исходит от работника и не предполагает одобрения работодателя, но в тоже время устанавливает необходимость в соблюдении определенных правил с его стороны.

Порядок увольнения по инициативе работника

Увольнение работника по собственному желанию предусматривает обязательное написание инициатором заявления об увольнении по собственному желанию, которое составляется в свободной форме, пишется от руки или печатается на компьютере. Поскольку заявление является основанием для подготовки приказа на увольнение, в нем должны быть указаны: дата увольнения, а также основание, присутствовать дата написания и подпись работника.

Стоит отметить, что в своем заявлении работник не обязан указывать причину увольнения, однако, если есть обстоятельства, которые требуют увольнения без отработки, причину указать необходимо, а также быть готовым подтвердить ее документально.

После подачи работником заявления, кадровая служба или работодатель готовит приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8, который в последующем, станет основанием для полного расчета с работником и для внесения соответствующей записи в его трудовую книжки. Напомним, что с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если он отсутствует или отказывается ознакомиться с документом, необходимо сделать об этом отметку на приказе.

Отработка при увольнении по собственному желанию

В трудовом законодательстве нет принципиального понятия "отработка при увольнении", но существует правило, согласно которому работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за 2 недели, что не означает обязательное выполнение работы в этот период - работник имеет право уйти в отпуск или на больничный. Течение данного срока начинается на следующий день после предоставления работодателю заявления. Однако есть исключения из правил:

  • сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, также как и сезонные работники, а также работники, с кем заключен срочный договор менее, чем на 2 месяца, должны предупредить работодателя за 3 дня до увольнения;
  • тренера, спортсмены, а также работники, занимающие руководящие должности обязаны предупреждать об увольнении не менее, чем за один месяц.

Увольнение по собственному желанию в отпуске

Любой работник, находясь в отпуске, имеет право уволиться по собственному желанию, также как и отнести на период отпуска предполагаемую дату увольнения. Более того, увольнение из отпуска представляет собой еще один способ избежать установленного срока отработки при увольнении, поскольку закон не обязывает работника в течении срока предупреждения находиться на рабочем месте, он может уйти на больничный или в отпуск, при этом сроки предупреждения об увольнении не изменятся При желании, работник при увольнении может уйти, как в ежегодный оплачиваемый отпуск, так и в отпуск без сохранения заработной платы, важно, чтобы их продолжительность была не менее 2-х недель. Также, обращаем Ваше внимание, что для неоплачиваемого отпуска необходима веская причина – работодатель не обязан предоставлять такой отпуск, если иное не предусмотрено законом.

Увольнение по собственному желанию на больничном

Точно также, как уволиться по собственному желанию в отпуске, каждый работник может сделать это имея на руках больничный лист, поскольку закон запрещает такое увольнение, только если инициатива исходит от работодателя. Работник может предоставить заявление на увольнение, находясь на больничном либо уйти на больничный позже – в период предупреждения, работодатель должен оформить увольнение датой, указанной в заявлении, он не вправе менять даты самостоятельно. Даже если сотрудник находится на больничном, работодатель в последний день работы должен произвести окончательный расчет и оформить необходимые документы. Работник, в свою очередь, может явиться за трудовой книжкой и расчетом в любое время, однако пособие по временной нетрудоспособности ему будет назначено только в течении 10 дней с момента предоставления работодателю больничного листа.

Расчет и компенсация при увольнении по собственному желанию

Расчет с работником, уволенным по собственному желанию, должен производиться в день увольнения – в последний день работы. Если в этот день работник отсутствует на работе, он может обратиться за расчетом в любое время, вся сумма должна быть выплачена ему работодателем не позднее следующего дня после обращения. В расчете при увольнении входят все причитающиеся работнику суммы: заработная плата, выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором, и, конечно же, компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывается исходя из количества отработанных и неиспользованных дней отпуска за каждый рабочий год.

Если работник, уволенный по собственному желанию, использовал отпуск авансом, работодатель вправе пересчитать выплаченные отпускные и удержать соответствующую сумму из заработной платы сотрудника при окончательном расчете.

Отзыв увольнения по собственному желанию

В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник, написавший заявление на увольнение по собственному желанию, имеет полное право его отозвать. Для этого необходимо написать еще одно заявление с примерно таким текстом «Прошу считать мое заявление на увольнение по собственному желанию от «___»__________2014 г. недействительным». Также отзыв заявление на увольнение можно осуществить устным путем при обоюдном согласии работника и работодателя. Однако, стоит учитывать, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, если на его место работы уже приглашен другой работник, которому не может быть отказано в трудоустройстве согласно нормам действующего законодательства. Так, согласно ст. 64 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с сотрудником, который был приглашен на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя.

Возможные разногласия сторон

1. До даты увольнения, указанной работником в заявлении, остается менее 2-х недель. Работодатель вправе требовать законного срока отработки, если отсутствуют уважительные причины, по которым работник имеет право требовать срочного увольнения. Если работник не выходит на работу по наступлению даты, не согласованной с работодателем, последний вправе признать его заявление на увольнение по собственному желанию незаконным и уволить работника за прогул.

2. Работодатель отказывается подписывать заявление на увольнение. По закону виза или подпись работодателя на заявлении работника не является обязательным условием для расторжения трудовых отношений. Если работодатель отказывается подписывать заявление, работнику необходимо направить его заказным письмом с подтверждением получения, либо зарегистрировать заявление в секретариате, проставив на втором экземпляре соответствующий штамп о принятии документа. Но важно понимать, что течение срока предупреждения работодателя об увольнении начнется на следующий день после получения заявления, поэтому дату увольнения в заявлении лучше указывать с расчетом на время доставки письма почтой.

3. Увольнение граждан - особые условия. Закон предусматривает особые условия увольнения по собственному желанию для отдельных категорий граждан. Предлагаем Вам ознакомиться с примерами увольнения по собственному желанию в нашей следующей статье.

Выходное пособие при увольнении | Аюдар Инфо

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Срок подачи заявления при увольнении по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.


 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению, за исключением случаев, когда заявление о увольнении связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ).
 По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.
 Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.
 Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.
 Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.
 Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.
 
 По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.
 Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.
 Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).
 Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.
 
Заместитель прокурора
Варненского района
юрист 1 класса                              Н.Л. Бычков

Сроки расчета при увольнении

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Сроки расчета при увольнении

Увольнение по сокращению рабочего штата является законным инструментом для реорганизации коллектива и оптимизации штатных единиц в любом учреждении.

Увольнение сотрудников – это процедура, которая предусматривается трудовым законодательством в качестве меры наказания за нарушения трудового законодательства, выступает самостоятельным решением сотрудника или же расценивается в качестве меры по реорганизации рабочего штата, преобразованию компании.

Данное действие в обязательном порядке должно сопровождаться выплатой заработной платы в размере, который определяется законодательством, а также при условии соблюдения четко ограниченных сроков. Поэтому каждый сотрудник и работодатель любого учреждения должен знать, в каком порядке и в какие сроки должен произойти расчет при увольнении работников.

Когда производится полный расчет с сотрудником

Полный расчет с сотрудниками должен происходить в следующих случаях:

  • при увольнении работников, которое сопровождает сокращение штата;
  • после увольнения подчиненных по соглашению сторон работодателя и сотрудника;
  • при увольнении за нарушение трудовой дисциплины;
  • после увольнения работника по собственному желанию.

Увольнение по сокращению рабочего штата является законным инструментом для реорганизации коллектива и оптимизации штатных единиц в любом учреждении. При увольнении, которое происходит по причине реорганизации коллектива всем сотрудникам, которые подпадают под сокращение, полагаются финансовые выплаты в следующих формах:

  • выходное пособие, которое соответствует среднему ежемесячному заработку сотрудника на прежнем рабочем месте;
  • средний ежемесячный заработок выплачивается на протяжении всего периода, который необходим для трудоустройства на новое рабочее место. Данный срок не должен превышать двух месяцев с момента увольнения;
  • заработная плата в день увольнения в качестве окончательного расчета;
  • финансовая компенсация за неиспользованный ранее отпуск.

При наличии письменного согласия от имени работника, сотрудник может быть уволен еще до момента истечения срока в два месяца с даты издания предупреждения о предстоящем сокращении. В таком случае ему будет предложена финансовая компенсация в размере среднего ежемесячного заработка, который рассчитывается в пропорции к оставшемуся рабочему времени. данная компенсация не влияет и не отменяет необходимости выплаты выходного пособия и иных денежных сумм, которые предусматриваются трудовым законодательством.

Увольнение по соглашению сторон возможно в период прохождения испытательного срока или же в случае предоставления отпуска, который предусматривает дальнейшее увольнение.

В данном случае процесс может быть организован по инициативе любой из сторон: работника или же работодателя. О выплате в данном случае стороны договариваются в момент расторжения трудового договора.

При увольнении сотрудника по соглашению сторон размер выплат не ограничивается законодательством, так как он закрепляется в соглашении о предстоящем расторжении трудового договора. Если условия определения размера выплаты не определяются, то расчет в момент увольнения будет осуществляться исключительно в соответствии с трудовым законодательством.

Увольнение работников по их собственному желанию является наиболее распространенной формой для благополучного расторжения заключенного ранее трудового договора. В данном случае инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от сотрудника и не предусматривает согласия или отказа работодателя. Расчет сотрудников, которые изъявили желание расторгнуть трудовые отношения, производится в день увольнения, который часто совпадает с последним рабочим днем.

Расчет при увольнении работников по собственному желанию включает в себя выплату всех финансовых сумм, которые гарантируются трудовым договором и законодательством:

  • заработная плата;
  • финансовая компенсация за отпуск, который не был использован сотрудником в момент исполнения трудовых обязанностей;
  • все выплаты, которые гарантируются трудовым или коллективным договором.

Если же сотрудник предварительно уже использовал свой отпуск в порядке аванса, то необходимо произвести перерасчет всех отпускных сумм, которые были выплачены ранее. Сумма за использованный отпуск должна удерживаться из общей заработной платы в момент осуществления окончательного расчета.

Если в момент увольнения в последний рабочий день сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте или по каким-либо причинам не смог получить окончательный расчет, то он имеет право обратиться за денежной компенсацией в любое удобное время.

Положенная сумма расчета должна выплачиваться сотруднику не позднее следующего дня после обращения работника за выплатой.    

Если расчетные суммы не были вовремя и в полном размере выплачены сотруднику по вине собственника предприятия или же уполномоченного им учреждения, то компания обязана предоставить сотруднику сумму, которая соответствует средней заработной плате за все время задержки выплаты с учетом дня осуществления фактического расчета. Такое правило применяется в случае отсутствия спора о размере выплат.

Если в процессе выплаты расчета был организован спор по поводу суммы финансовой выплаты, то работодатель обязан выплатить всю сумму расчета при условии наличия судебного решения. Если же решение суда было частично принято в пользу сотрудника, то размер такого расчета будет определен органом, который принял соответствующее решение. Если же сотрудник и работодатель не пришли к единому решению в процессе определения суммы расчета, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же судебный орган с соответствующим иском.  

Сроки расчета

При увольнении сотрудника на любом основании работодатель обязан осуществить полный расчет непосредственно в день, когда происходит увольнение и оформляется соответствующая документация. Исключением в данном случае выступает ситуация, когда подчиненный организации получает отпуск, предусматривающий дальнейшее увольнение сотрудника. В таком случае последним рабочим днем является последний день отпуска. Расчет за выполнение трудовых обязанностей осуществляется в последний рабочий день, который будет предшествовать отпуску с увольнением.

Если в день, когда происходило увольнение сотрудника, подчиненный не присутствовал на рабочем месте, то полный расчет осуществляется после предъявления требования работника.

При этом должны соблюдаться все условия, согласно с которыми оплата труда должна произойти не позднее следующего дня с момента выражения требования полной оплаты. В случае возникновения спорной ситуации, которая касается суммы финальной выплаты перед увольнением, размеров оплаты за сверхурочную работу или труд в нерабочие дни, то окончательный расчет должен осуществиться в заявленном размере без обсуждения с работодателем.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Если вас заставляют уволиться - Ведомости

Несмотря на то что сокращение штата является одним из официальных оснований для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Если вас принуждают уволиться, необходимо четко понимать свои права и не бояться защищать их всеми законными способами. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата строго регламентирована законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) и должна соблюдаться всеми работодателями без исключения. Прежде всего компания должна издать приказ или распоряжение о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за два месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.

Стремление сэкономить на выходных пособиях – основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье», т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение – процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу – один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Но если работник все же поддался давлению и написал заявление об увольнении, он вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако обязанность доказать факт принуждения в ходе судебного разбирательства будет полностью лежать на истце. Доказать, что заявление было написано против воли сотрудника, не всегда возможно. Но если суд признает расторжение трудового договора незаконным, работник будет восстановлен на работе, а компании-ответчику придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и возмещение судебных расходов.

Но положительный исход судебного процесса не гарантирован, поэтому доводить дело до суда все же не рекомендуется. Оптимальный вариант – обратиться в государственную инспекцию труда сразу после возникновения конфликта с работодателем. Инспекторы инициируют проверку по факту обращения и в случае выявления нарушений выдадут предписание об их устранении, а также могут наложить на компанию-нарушителя административный штраф.

Автор – руководитель Роструда

Как проводится расчет при увольнении по собственному желанию?

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Как проводится расчет при увольнении по собственному желанию?

Увольнение по собственному желанию – один из самых распространенных и простых для работодателя форм расторжения трудовых отношений. Организация или предприятие должны полностью рассчитаться с работником: ему необходимо выплатить остатки заработной платы за уже отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. В некоторых случаях может выплачиваться дополнительное выходное пособие. Работодатель не имеет права препятствовать увольнению работника, однако оно должно быть проведено по всем правилам. Как проводится расчет при увольнении по собственному желанию?

Порядок прекращения трудовых отношений

При увольнении работнику выплачиваются денежные средства, согласно трудовому договору

Увольнение по инициативе работника начинается с написания заявления на имя работодателя. В этом заявлении указывается причина увольнения (желание работника), указывается дата увольнения, дата написания заявления, подпись работника. Однако есть одно важное условие. По общим правилам работник обязан уведомить работодателя о предстоящем увольнении за две недели до прекращения работы. Этот срок необходим для поиска нового сотрудника на освободившееся место, и он начинается с момента подписания заявления об увольнении работника. Это время называют отработкой: при увольнении руководителя организации оно составляет 1 месяц, при увольнении в период испытательного срока – три дня.

В течение срока отработки сотрудник должен по-прежнему выполнять свои трудовые обязанности, и за этот период ему также будет начислена заработная плата. Если работник просто не придет или откажется выполнять положенные обязанности, его могут уволить не по собственному желанию, а по совсем другой статье, например, за прогул или нарушение внутреннего распорядка, что в дальнейшем затруднит прием на работу.

В период отработки никто не может заставить сотрудника быть на рабочем месте, если этому препятствуют определенные обстоятельства. Он может уйти на официальный оплачиваемый больничный или в оплачиваемый очередной отпуск. Если человек увольняется по состоянию здоровья, срок отработки может быть сокращен по соглашению сторон. Кроме того, отработка не потребуется при выходе на пенсию.

После подписания заявления оно передается в отдел кадров, после чего должен быть составлен и подписан приказ об увольнении. Он оформляется по стандартной форме № Т-8, в нем указывается ссылка на ст.77 Трудового кодекса и реквизиты заявления, написанного сотрудником.

С приказом об увольнении сотрудник должен обязательно ознакомиться под роспись, если это не было сделано по каким-либо причинам, в документе должна быть сделана особая запись.

Порядок денежного расчета с работником после увольнения

Заявление на увольнение по собственному желанию: образец

Окончательный расчет при увольнении всегда осуществляется в последний рабочий день. Предприятие должно полностью рассчитаться с бывшим сотрудником – выплачивается и зарплата за отработанные дни, и компенсация за неиспользованный отпуск. Однако есть несколько особенных моментов:

  • Бывают ситуации, когда в официальный день увольнения сотрудник не присутствовал на рабочем месте и не мог получить расчет. В этом случае он вправе прийти за ним в любой удобный для него день и получить деньги не позже, чем в день, следующий за обращением.
  • Если работник брал отгулы в счет отпуска, то при выплате компенсаций будет произведен перерасчет. Компенсация за неиспользованный отпуск будет меньше, сумма вычета рассчитывается на основе предполагаемых отпускных.
  • Уволиться по собственному желанию можно в период оплачиваемого отпуска. При этом инициатива может исходить только от самого работника, работодатель не может уволить сотрудника до возвращения того из отпуска. В этом случае пишется заявление, в котором прописывается особая формулировка: «с последующим увольнением» с указанием числа.
  • Последним днем работы в данной должности считается указанная в заявлении дата. При этом отзывать сотрудника на работу не нужно, заявление можно подавать, непосредственно находясь в отпуске.
  • Можно уволиться, находясь на больничном. В этом случае также инициатива должна исходить только от работника, работодатель не умеет права его увольнять самостоятельно. Приказ об увольнении оформляется в последний рабочий день, и в это же время работник имеет право получить расчет и забрать трудовую книжку. Если работник не может ее забрать по причине болезни, он может получить ее при выздоровлении, либо работодатель имеет право послать ее по почте. В приказе должна стоять специальная отметка.

В последнем случае есть еще одна важная деталь. Работодатель обязан не только оплатить фактически отработанные дни, но и выплатить пособие по нетрудоспособности. Деньги за больничный сотрудник сможет получить в тот день, когда в организации обычно выдают зарплату.

Что делать, если расчет не был выдан вовремя?

Запись в трудовой книжке: пример

Нередко работники предприятий и частных организаций сталкиваются с неприятной ситуацией: заявление подписано, приказ об увольнении составлен, однако расчет своевременно получить не удается. В бухгалтерии могут называть самые разные причины, но в итоге работнику приходится неделями ждать своих денег. Как в этом случае можно защитить свои права по закону? В статье 80 Трудового Кодекса ясно указано, что работодатель не имеет права задерживать бывшего сотрудника, невзирая ни на какие причины. Даже если не было закончено важное дело, не сданы какие-либо материальные ценности и т. д., работник должен вовремя получить трудовую книжку и расчет. Чтобы восстановить справедливость, необходимо сделать следующее:

  1. Если в нужный день не был выдан расчет, необходимо обратиться в отдел кадров с заявлением о том, что сотрудник отказывается забирать трудовую книжку до тех пор, пока не получит все положенные выплаты.
  2. Заявление составляется в двух экземплярах, и нужно удостовериться в том, что оно было принято. Для этого на обоих экземплярах секретарь должен поставить печать организации, свою подпись, указать время и дату приема.
  3. С этого момента считается, что сотрудник не может устроиться на новую работу по вине прежнего работодателя. Ст. 234 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан возмещать работнику весь неполученный заработок, если по его вине человек был лишен возможности трудиться официально. Компенсация должна быть равна средней заработной плате за все пропущенные дни.

Ни один работодатель не захочет напрасно терять деньги, поэтому, скорее всего, компания постарается уладить дело миром и выплатит сотруднику причитающийся расчет. Если же и в этом случае вам не пойдут навстречу, нужно обращаться в суд. Принятое по всем правилам заявление о том, что сотрудник отказывается забирать трудовую книжку на веских основаниях, станет доказательством вашей правоты.

Суд не только взыщет с бывшего работодателя всю сумму за прогулы, но и потребует возместить судебные издержки, можно также потребовать компенсацию морального вреда.

Практика показывает, что, как только люди начинают бороться за свои права, работодатели резко меняют свою политику и стремятся договориться. Это позволит избежать напрасных конфликтов и при этом получить желаемый результат в указанный в законе срок. Даже если простые переговоры не дадут результата, суд будет на вашей стороне, так как вы сможете предъявить доказательства нарушения компанией ваших законных прав.

Уволиться по собственному желанию может любой сотрудник, и работодатель обязан исполнить свои обязанности по выплате расчета и оформлению всех необходимых документов. Важно сразу проверять правильность заполнения трудовой книжки, потому что ошибки в ней могут сыграть негативную роль даже через много лет. Все трудовые отношения с работодателем закреплены законодательно, и важно уметь бороться за свои права, чтобы не пострадать от несправедливости.

О выплатах работникам при увольнении — подробнее в тематическом видеоролике:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Расчет при увольнении по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию - самый популярный способ прекращения отношений между работником и работодателем. Какой расчет при увольнении по собственному желанию должен получить уходящий сотрудник, в какие сроки работодатель должен произвести причитающиеся ему выплаты, мы расскажем в данной статье. Такие пособия выплачиваются при сокращении штата организации предприятия , закономерного отказа работника от перевода на другую должность, пр. Расчет пособия в случае, когда сотрудник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, не производится.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Расчет при увольнении по собственному желанию: сроки, правила, нюансы

Порядок выплат при увольнении по собственному желанию считается выполненным, если у работодателя на дату расторжения договора с наемным работником не осталось финансовых обязательств перед ним.

Окончательный расчет по зарплате Окончательный расчет по выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию включает, прежде всего, начисления зарплатного характера за период, оставшийся неоплаченным на момент ухода. К подобным выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию относятся: трудовое вознаграждение исходя из оклада, сдельной расценки и т.

Сотрудники - рабочий и бухгалтер — 26 сентября написали заявления о расторжении трудовых отношений с 10 октября. Труд рабочего оплачивается сдельно, расценка составляет р.

Труд бухгалтера оплачивается на повременных условиях, ставка составляет р. Значит, зарплатные выплаты сотруднику при увольнении по собственному желанию составляют: рабочему — р. Кроме того, если на дату расторжения договора человек отсутствует на работе, то в составе выплат сотруднику при увольнении по собственному желанию могут быть: больничные; командировочные; сохраняемая средняя оплата труда и т. Окончательный расчет по выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию должен быть совершен в последний день исполнения должностных обязанностей.

Как правило, это день увольнения. Если же человек перед тем, как уйти, решил отгулять накопившиеся отпускные дни, то рассчитаться по выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию нужно на дату, предшествующую первому дню оплачиваемого отдыха.

Компенсация за неиспользованный отпуск В числе выплат работнику при увольнении по собственному желанию — компенсационное начисление за неизрасходованные отпускные дни. Причитающаяся сумма зависит от длительности работы на последнем месте. Человек получает возмещение за все отпускные дни, если был занят у последнего работодателя 11 месяцев или более. В противном случае, отработав на последнем месте меньше чем 11 месяцев, работник получит пропорциональное возмещение.

Расчет компенсационных выплат при увольнении по собственному желанию — это единый алгоритм, особенности по которому возможны в нестандартных или редких ситуациях.

В любом случае сначала определяют расчетный период, который обычно составляет 12 месяцев перед месяцем прекращения работы. Далее для расчета выплат при увольнении по собственному желанию определяют среднюю дневную компенсацию исходя из учитываемых выплат за расчетный период. После чего, зная количество оплачиваемых отпускных дней, его умножают на среднюю дневную компенсацию.

Например, сумма выплат при увольнении по собственному желанию за 20 неизрасходованных отпускных дней, если средняя дневная компенсация — р.

При этом для компенсационных выплат при увольнении по собственному желанию не установлено максимальное ограничение по количеству отпускных дней, которые берутся в расчет.

Скачать бланк записки-расчета при увольнении форма T Какие выплаты полагаются Если работник самостоятельно решил прекратить трудовые отношения, ему необходимо в заявлении сообщить о своем решении работодателю. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится запись о расторжении контракта. В последний рабочий день сотруднику перечисляют все выплаты, на которые он имеет право.

Но есть исключения. В статье смотрите, когда перечислять выплаты, как ее считать и примеры.. Можно ли учесть в расходах при расчете налога премии за досрочное увольнение по собственному желанию — подсказки от Системы Главбух Появились рекомендации Роструда по расчетам с работниками после 12 мая. А работодатель произвести окончательный расчет.

Расчет сотрудника при увольнении по собственному желанию

Люди вправе без объяснения причин увольняться с места труда. Увольнение по личной инициативе сотрудника довольно распространенное основание разрыва трудовых отношений. Бухгалтерия должна произвести все выплаты при увольнении по собственному желанию в день ухода работника. Что выплачивается при увольнении по собственному желанию Предприятие производит работнику полный расчет зарплаты при увольнении по собственному желанию: Зарплата. Пособия по увольнению, если такое условие оговорено. В полный расчет при увольнении по собственному желанию также включают: классность и мастерство; доплаты в результате индексации, если она была на предприятии; различные доплаты за вредность и сложность выполняемой работы, предусмотренные в организации; начисления по пособиям, если они положены; различные премии и поощрительные начисления. Если расчет работника при увольнении по собственному желанию не произведен, это приводит к наказанию предприятия.

Что нужно выплатить сотруднику при увольнении по собственному желанию

Порядок выплат при увольнении по собственному желанию считается выполненным, если у работодателя на дату расторжения договора с наемным работником не осталось финансовых обязательств перед ним. Окончательный расчет по зарплате Окончательный расчет по выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию включает, прежде всего, начисления зарплатного характера за период, оставшийся неоплаченным на момент ухода. К подобным выплатам сотруднику при увольнении по собственному желанию относятся: трудовое вознаграждение исходя из оклада, сдельной расценки и т. Сотрудники - рабочий и бухгалтер — 26 сентября написали заявления о расторжении трудовых отношений с 10 октября. Труд рабочего оплачивается сдельно, расценка составляет р. Труд бухгалтера оплачивается на повременных условиях, ставка составляет р. Значит, зарплатные выплаты сотруднику при увольнении по собственному желанию составляют: рабочему — р.

Увольнение по собственному желанию — это самое распространённое основание для расторжения трудового договора.

Получить доступ При расторжении трудового договора у работодателя появляется обязанность полностью рассчитаться с подчиненным: выплатить ему все заработанные деньги, компенсации, выходные пособия, если они предусмотрены законом или самим соглашением о сотрудничестве. Окончательный расчет при увольнении по собственному желанию производится в последний день работы, но определение его размера производится заранее. Рассмотрим, какие выплаты предусмотрены законом, как производится расчет выплат при увольнении по собственному желанию, что получает сотрудник при увольнении и в какие сроки. Общие правила расчета выплат Вначале оставим перечень того, что нужно включить в расчет работника при увольнении по собственному желанию. При расторжении договора производится выплата: заработка по контракту за фактически отработанное время; компенсации за невостребованные дни отдыха; премий и иных надбавок, установленных контрактом или внутренними нормативными актами организации; выходного пособия, если такая обязанность лежит на работодателе в соответствии с коллективным или трудовым договором. При расчете как оставшейся к выплате заработной платы, так и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за основу принимается средний заработок сотрудника. Этот показатель определяется за один трудовой день и умножается на количество неоплаченных дней работы или количество дней полагающегося сотруднику в соответствии с трудовым законодательством, но фактически неиспользованного им отпуска. Вы можете воспользоваться бесплатным онлайн-калькулятором расчета среднего заработка.

Выплаты при увольнении по собственному желанию

Бухгалтерия Что нужно выплатить сотруднику при увольнении по собственному желанию Расчет работника при увольнении по собственному желанию — это выплата всех причитающихся по закону денег: зарплата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск и другое. Регламент и правила увольнения по инициативе работника прописаны в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Для того чтобы уволиться и получить расчетные при увольнении по собственному желанию, сотрудник пишет заявление. В самом заявлении работнику необходимо указать дату и основание освобождения от должности.

Компенсационные выплаты при увольнении Какие выплаты положены при увольнении зависит, от самих причин увольнения сотрудника, а также от того, к какой категории он относится. Если в этот день сотрудник не работал, то их нужно выдать на следующий день после обращения сотрудника за расчетом. Скачайте документы, которые нужны кадровику при расчете выплат при увольнении и оформлении самой процедуры: Записка-расчет при выплате компенсации за неиспользованный отпуск Образец от эксперта Выплаты при увольнении по собственному желанию Увольнение по собственному желанию — распространенное основание для расторжения трудового договора.

.

Полученная сумма — к выдаче. Компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник не отдыхал, ему выдается компенсация.

Выплаты при увольнении по собственному желанию в 2018 году

.

Расчет выплат при увольнении

.

Расчет при увольнении по собственному желанию

.

.

.

.

«Работа по собственному желанию» - это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и, особенно, их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», - сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо.«Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Бывший сотрудник никогда не подавал в суд на этого генерального директора, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и экспертов по правовым вопросам, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», - сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR.Вы также не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелеса в Группе услуг по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», - сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что трудовое законодательство настолько сильно различается от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланове, штат Пенсильвания. Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

  • Государственная политика: они «представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», - сказал Уорнер.Хороший пример - компенсация рабочим. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.
  • Прямые или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.
  • Добросовестность: Признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, это исключение обычно означает, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем увольнять кого-либо, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо по собственному желанию, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», - сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на добровольной занятости сотрудника, «не приведет вас очень далеко», - сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, независимо от того, верны они или нет», и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу адвокатов, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит табличка со свастикой. Большинство сочло эту идею простой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, исключающая пропаганду убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить какое-то конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример - можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны быть рассмотрены в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, - добавила она, - их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», - сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей, что исходное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», - сказала она. «По сути, дискриминация дала повод для действий почти каждому».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники видят лидеров компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут интересоваться своей культурой и своей судьбой», - сказала Карен Мэтьюз Радау, президент HR-службы малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Мор, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», - сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное - уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, - он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как он был принят на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую нам отчаянно требовалось заполнить.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудника уволили, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все сохраняющиеся опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, - сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов команды в курсе. работы друг друга. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачны в отношении своего прогресса. «Необходимо найти баланс, - сказал он. - Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », - сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает». «Я не могу с ним поладить», - добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей при замене сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», - сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию - это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий - это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», - добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и хорошей этичной кадровой политикой.«Закон - это нижний предел, а хорошая кадровая политика - это верхний предел», - сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер - внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Приемлемые причины увольнения сотрудника

В тяжелые экономические времена может потребоваться сокращение численности персонала, чтобы оставаться на плаву. Это может стать необходимым в любое время по причинам, которые включают риск для репутации вашей компании, кражи и физическое насилие в отношении коллег.Когда наступят эти тяжелые времена, вам нужно будет правильно уволить сотрудников. EEOC ежегодно обрабатывает тысячи обвинений в незаконных увольнениях. Обязательно уклониться от судебного процесса.

Политика занятости «по желанию»

Предприятия в большинстве штатов могут свободно принимать политику занятости «по своему желанию». «По желанию» означает, что работодатель имеет право уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако здесь есть один важный нюанс: причина увольнения не может быть незаконной, как, например, многие формы дискриминации, которые мы обсудим в следующем разделе.По сути, политика произвольного действия дает вам больше гибкости, чем если бы ваши сотрудники были удержаны по трудовым договорам.

Экономические причины увольнений

Наиболее частые причины увольнений - экономические. Когда страна находится в состоянии рецессии, компании, скорее всего, пострадают, и им, возможно, придется прибегать к увольнениям просто для того, чтобы оставаться в бизнесе. Или проблема может быть ограничена вашей конкретной отраслью - или самим бизнесом. Возможно, конкурент обошел вашу последнюю инновацию или снизит цены, чтобы дать своему продукту маркетинговое преимущество.Возможно, федеральные регулирующие органы обнаружат в вашем продукте следы токсичного вещества. Причин бесконечное, но ответ всегда один: вы должны перегруппироваться, взяв под контроль расходы. Работодатели часто обращаются к сотрудникам в первую очередь.

Ключ к законной реализации увольнений с сокращением затрат - убедиться, что вы не допускаете непреднамеренной дискриминации. При выборе сотрудников, которых вы планируете уволить, важно использовать объективные, ориентированные на бизнес критерии.Например, вы можете исключить целый отдел или группу. Или сократите пять процентов рабочей силы, которая была нанята последней. Если вы являетесь добровольным работодателем, вы можете объявить о планируемых увольнениях. В противном случае вам придется соблюдать условия любых контрактов, которые могут включать переговоры с затронутыми сотрудниками или их профсоюзами.

Увольнение «по делу»

Последняя категория законных увольнений, увольнение «по уважительной причине», обычно является наиболее сложной для управления.По определению, рассматриваемый сотрудник создает проблемы, которые негативно влияют на бизнес и могут нанести потенциальный вред коллегам. «Причины», являющиеся основанием для увольнения, могут быть самыми разными, в том числе: незаконная деятельность, такая как кража или разглашение коммерческой тайны, нечестность, нарушение правил компании, преследование или нарушение работы других сотрудников, неповиновение, чрезмерное отсутствие на работе без уважительной причины и низкая производительность труда по некоторым объективным критериям. .

Проведение собрания по увольнению

После того, как работодатель принял решение уволить сотрудника по любой причине, сообщать новости, скорее всего, будет как минимум неудобно.Убедитесь, что вы сделали основу, необходимую для документирования и обоснования своих действий. Затем вы можете воспользоваться следующими проверенными временем советами о том, как провести фактическое увольнительное собрание, чтобы сделать то, что вы должны делать, минимизировать собственный дискомфорт и максимально упростить жизнь уходящему сотруднику.

Сохранение достоинства работника жизненно важно

Мы не можем сказать это достаточно строго: даже при увольнении работника вы должны делать все возможное, чтобы сохранить его достоинство.

Естественно, что увольняемый испытывает негодование по отношению к вам и вашему бизнесу. Итак, все, что вы делаете на заключительном собрании, должно быть направлено на минимизацию, насколько это возможно, этого естественного негодования. Мы говорим это не столько из-за заботы о увольняемом работнике, сколько из-за вашей собственной самозащиты. Если бывшие сотрудники ругают вас по всему городу, это плохо для вашей деловой репутации. Если клиенты думают, что вы относитесь к своим сотрудникам несправедливо, они могут подумать, что вы поступите с ними так же.

Плохие чувства могут повлечь за собой плохие последствия. Вы также захотите максимально избежать возможности того, что рассерженный бывший сотрудник может подать на вас в суд. Большинство исков в этой сфере подаются из-за чувств сотрудников, а не потому, что обстоятельства дела особенно веские. Если вы сможете смягчить удар по эго человека или, по крайней мере, не усугубить его, ваши шансы на то, что вас подадут в суд, резко снизятся.

Наконец, в худшем случае были случаи, когда уволенные сотрудники становились настолько обезумевшими, что угрожали причинить вред (или фактически нанести вред) своему бывшему начальнику, коллегам или бизнесу.Как можно более гуманное обращение с рабочими минимизирует вероятность того, что это может случиться с вами.

Настройка надлежащего прекращения встречи

Если вам нужно уволить или уволить кого-то, это всегда следует делать при личной встрече, а не письмом, электронной почтой или по телефону.

Кто должен проводить собрание? В большинстве случаев непосредственный руководитель работника должен нести ответственность, потому что он или она обычно лучше всего знакомы с причинами увольнения. Кроме того, руководитель, как правило, лучше всех знаком с личностью работника и сможет лучше всего справиться с ним или с ней перед лицом плохих новостей.Если вы не являетесь непосредственным руководителем, позвольте ему или ей вести встречу.

Помимо начальника (обычно это вы) и увольняемого работника, бывают ситуации, когда вы можете пригласить на встречу третье лицо. Если человек, которого устраняют, просит свидетеля, вероятно, лучше всего позволить это, чтобы человек не чувствовал, что его или ее несправедливо вытесняют за дверь. Но объясните, что этот человек присутствует только в качестве наблюдателя, а не для того, чтобы действовать как представитель или выступать от имени работника.

Вы также можете иметь свидетеля, если ожидаются неприятности или если требуется объективное третье лицо. Однако иногда второй представитель компании рассматривается как попытка «группировки» уволенного сотрудника. В этом отношении вам придется руководствоваться своим собственным суждением.

Где провести собрание. Вы захотите провести собрание вне поля зрения и слышимости других сотрудников, в тихом месте, где вас не будут отвлекать.Помещение для собраний должно находиться в таком месте, которое не предупреждает других людей о том, что происходит.

Многие советники говорят, что встречи следует проводить на нейтральной территории - не в вашем офисе, и не в офисе или на рабочем месте уходящего работника.

В малом бизнесе может быть трудно найти конфиденциальность и нейтральную территорию, особенно если вы работаете вне дома, поэтому подумайте о проведении встречи в ближайшем ресторане или кафе. Проведение собрания в тихом общественном месте имеет и другие преимущества: может быть легче избежать эмоциональных всплесков с чьей-либо стороны, и вам будет легко закончить встречу, встав и уйдя (конечно, после того, как вы взяли счет. ).

Когда проводить собрание? Раннее время дня и начало недели обычно считается лучшим временем для проведения собеседования по поводу увольнения.

Избегайте пятниц и накануне праздников или каникул. У сотрудника, уволенного в пятницу, есть два дня, чтобы поразмышлять о том, как с ним обращаются со стороны компании, и найти способы отомстить. С другой стороны, увольнение человека в начале недели дает ему или ей возможность сосредоточиться на будущем и сразу же начать поиск новой работы.Кроме того, человеку, который занимается увольнением, не придется уезжать на выходные с плохими воспоминаниями о неприятной задаче.

По тем же причинам выписку следует проводить в начале дня. Люди стали более свежими, отдохнувшими и лучше подготовлены к тому, чтобы справляться с невзгодами и стрессом в начале дня. Позже днем ​​люди бывают уставшими и вспыльчивыми, что может увеличить вероятность неприятной реакции на плохие новости. Кроме того, увольнение раньше в течение дня позволяет вам вернуться к рутине работы и преодолеть любую необоснованную вину, которая может существовать из-за необходимости увольнения сотрудника.

Что делать на увольнительном собрании

Фактическое завершающее собрание должно длиться от 10 до 15 минут и имеют единственную цель - предоставить простое и краткое изложение решение о прекращении трудовых отношений. Есть телефон номера, готовые для оказания неотложной медицинской помощи или безопасности.

Подготовьте то, что вы скажете, заранее. Это хорошая идея написать это и держите перед собой контрольный список, чтобы отвлекаться и забыть обо всех важных моментах.

Рассмотрите возможность включения в ваше увольнительное собрание следующего:

  • Назовите адекватную причину разряда. Много рабочих которые подают в суд на своих бывших работодателей, делают это потому, что в глубине души желание - это полное объяснение того, почему их отпустили, и шанс дать их сторона истории. Вам не нужно тратить много времени на то, чтобы за каждую последнюю деталь поведения сотрудника, которая привела к выписки, но вы должны предоставить разумное объяснение.
  • Узнайте у сотрудника объяснение или интерпретацию событий. Возможно, вы уже это сделали, когда расследовали любой проступок, который привел к увольнению. Тем не менее, вы должны разрешить сотруднику, чтобы высказать свое мнение и даже выразить немного эмоций. Не перебивайте и не разговаривайте с человеком. Если сотрудник чувствует, что он или она была вынуждена уйти из-за дискриминации, преследований или некоторых другое предположительно оскорбительное или незаконное поведение с вашей стороны, вы захотите узнать об этом сейчас, чтобы вы могли предупредить своего адвоката.
  • Дайте понять, что решение окончательное. Если взять позиция, что решение уже принято, все альтернативы рассмотрено, и все другие менеджеры или владельцы согласны (если есть другие лица, которые участвуют в принятии решений такого рода), и что вы просто передаете эту информацию работнику, вы легче сохранять хладнокровие и контролировать ситуацию.
  • Кратко рассказать о преимуществах. Кратко опишите отпускные, выходное пособие, продолжение медицинского страхования или жизни страховые выплаты и т. д., которые вы предлагаете. Если вы пытаетесь Чтобы получить освобождение от сотрудника, самое время его представить. Это хорошая идея подготовить последнюю зарплату сотрудника, чтобы он или она есть что унести с встречи.
  • Объясните свою политику в отношении рекомендаций по работе. Если это ваша политика чтобы предоставить только название должности, даты трудоустройства и историю заработной платы, теперь самое время сказать об этом.Если вы обычно даете больше информации, когда запрошено в письменной форме квалифицированным лицом (например, потенциальным работодатель), сообщите об этом работнику. В некоторых штатах от вас может потребоваться предоставить служебное письмо по требованию. В некоторых случаях вы можете предоставить удовлетворительный ссылка на вакансию или чтобы сообщить потенциальным работодателям, что работник уволился добровольно, если сотрудник готов подписать бланк разрешения.
  • Получите то, что принадлежит вам, у сотрудника. Вам понадобится забрать ключи, мобильные телефоны, служебный автомобиль, корпоративные кредитные карты или любые другое имущество, принадлежащее вам от сотрудника. Вы можете захотеть сделать это сейчас, или вы можете позволить сотруднику «сохранить лицо», разрешив он или она, чтобы вернуть вам эти предметы в определенный срок.

Если сотрудник работал над важным проектом или имеет какие-либо важные файлы, записи или имущество, принадлежащие клиенту в его или ее владение, вы захотите принять меры, чтобы вернуть их.Мы Предлагаем вам прояснить, что выплата выходного пособия или другие льготы после увольнения зависят от сотрудничества сотрудника с вами в этой области.

Работа с добровольными отставками

Если один из ваших сотрудников сообщает вам, что уходит, вы должны назначить время для обсуждения вопроса, а затем следовать в основном те же процедуры, которым вы следовали бы, если бы вы кто заканчивал отношения.

Убедитесь, что вы пытаетесь выяснить, почему сотрудник уходит.Важно выяснить истинную причину ухода работника, потому что:

  • Если какая-либо сторона оспаривает закон, вам может потребоваться информация для подготовки защиты.
  • В правительственном расследовании вам, возможно, придется сравнить вашу прошлую запись с рассматриваемым действием или сравните будущие действия с этим.
  • Информация может быть полезна, если сотрудник позже подает заявление на пособие по безработице, и вы хотите его оспорить.
  • Если уходит более одного сотрудника, вы хотите знать, есть ли у них это шаблон.Оборот обходится дорого, особенно для владельцев малого бизнеса. которым приходится отвлекаться от своих клиентов, чтобы искать, нанимать и тренировать замену. Если возможно, вы хотите узнать причины работника за выезд в письменной форме и хранить их в своем постоянном учете.

Пособия для уволенных сотрудников

Согласно федеральным законам и законам штата, работодатели имеют определенные юридические обязательства перед увольняемыми сотрудниками в отношении сохранения здоровья страхование, пособие по безработице и пенсионное обеспечение выгоды.Помимо этих льгот, закон, как правило, не требует работодатели выплачивают выходное пособие или другие льготы сотрудников они увольняют. Однако работодатели нередко соглашаются предоставлять такие выплаты или льготы в соответствии с политикой компании или в соответствии с согласованным соглашением о увольнении с уволенным сотрудником.

Будьте осторожны при обсуждении с сотрудниками преимуществ, если таковые имеются, которые они могут получить после ухода из вашего бизнеса. Более чем немногие работодатели столкнулись с судебным преследованием за предоставленные льготы. не намереваются предоставлять просто на основе какого-то благонамеренного комментария о льготах, которые могут быть доступны уволенным сотрудникам.Припев от обсуждения преимуществ до тех пор, пока вы точно не узнаете, каковы ваши обязательства будут находиться в соответствии с политикой, которую вы выберете, и любыми применимыми законами.

Ниже рассматриваются основные преимущества, которые получают уволенные сотрудники. могут иметь право в соответствии с федеральными законами и законами штата и в отношении которых у работодателя могут быть некоторые обязанности.

Продолжение льгот для здоровья

Согласно федеральному закону, известному как КОБРА, работодатели с групповыми планами медицинского страхования должны предлагать уволенным сотрудникам и их супругам и детям-иждивенцам возможность продолжить получать пособие по медицинскому страхованию за свой счет.

Сотрудники, уволенные за грубые проступки, не имеют права на продление страхового покрытия в соответствии с федеральным законом. Закон не определяет термин «грубый проступок». Как минимум, термин, вероятно, включает тяжкие преступления и другие умышленные неправомерные действия, которые совершенные в связи с работой сотрудника.

Федеральный закон не распространяется на работодателей, имеющих менее 20 человек. сотрудники. Однако в некоторых штатах действуют аналогичные законы, которые могут применяться к работодатели, на которые не распространяется действие федерального закона.

Страховое пособие по безработице

Работодатели должны уведомить каждого уволенного сотрудника о возможном его увольнении. право на получение пособия по страхованию от безработицы. Работодатель, который терпит неудачу предоставить это уведомление рискует быть привлеченным к суду, если сотрудник имеет право, но не может своевременно подать иск. Однако в большинстве штатов работодатель может избежать этого обязательства, разместив информацию, предоставленную государством. о пособиях по безработице в местах, где сотрудники могут посмотреть информацию.

Работодатели имеют право оспорить право бывшего работника на получение пособия по безработице. Поскольку обычно предполагается, что заявители имеют право на получение пособий. если их бывший работодатель не представит своевременных возражений, вы можете включить обещание не оспаривать претензию в договорное выходное пособие упаковка. Однако, поскольку ваша ставка налога на заработную плату зависит от вашего прошлого Как утверждает опыт, это не тот выбор, который следует делать легкомысленно.

Обязательное пенсионное пособие

Уволенные сотрудники сохраняют право на получение любой пенсии или вознаграждения от участия в прибылях, в отношении которых они получили право на получение условия плана.

Будьте особенно осторожны, если вы подумываете об увольнении сотрудника, который собирается перейти на пенсию по пенсионным планам компании. Федеральный закон запрещает работодателю увольнять сотрудника исключительно для того, чтобы он не имел права на получение пособий по большинству пенсионных, социальных и отсроченных компенсационных планов.

Увольнение сотрудника, который собирается передать права, создает два риска. Первый заключается в том, что работник может подать иск о взыскании льгот, на которые он или она собирались получить право.Во-вторых, федеральное правительство может ударить вас штрафы и ваш пенсионный план, вероятно, могут потерять статус налоговой льготы.

Соответственно, вы должны тщательно задокументировать причины увольнения, чтобы избежать любой видимости того, что увольнение было использовано для того, чтобы избежать выплаты вознаграждения работникам.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, участниками являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение - одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное - и окончательное - предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма - если только человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности четко определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто является настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Плохая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации - защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой можно основывать свое решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых небольших компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации - быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Число уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, зафиксировав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это - это список вещей, который передается сотруднику (и за что подписан) и хранится в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае расторжения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка - это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулирования увольнения, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление - частые реакции на увольнение, даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении является еще одним средством снятия клейма увольнения и упрощает поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так же как может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы можете знать.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чувствительный владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных категорий.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с сотрудником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, вытекающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, при этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для удовлетворения всех требований OWBPA. Работодателям следует обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.


Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников."

Как уволить кого-то состраданием

В начале 2007 года, после почти десятилетнего роста, JetBlue испытывала трудности. Ледяной шторм в день святого Валентина в международном аэропорту Кеннеди в Нью-Йорке привел к тому, что сотни пассажиров оказались на взлетной полосе на несколько часов и выявили явные недостатки в операционных системах JetBlue. После долгих размышлений правление пришло к выводу, что блестящий основатель и крупнейший акционер JetBlue Дэвид Нилман больше не имеет права руководить компанией.Нам нужен был новый генеральный директор.

Как ведущий директор в то время, я должен был доставить новости Дэвиду. С другим директором я пошел к нему в офис и прямо и ясно сказал ему, что мы решили заменить его, и кратко объяснил, почему. Чтобы смягчить удар, мы попросили его остаться председателем правления. Дэвид был расстроен. Он сказал, что мы ошиблись. Мы слушали, но были решительны. Когда он закончил, мы перешли к обсуждению следующих шагов, включая публичное объявление о смене руководства.

Спустя более десяти лет Дэвид продолжает думать, что мы приняли неправильное решение. Но мы с ним поддерживаем давние сердечные профессиональные отношения. Я по-прежнему считаю его величайшим предпринимателем коммерческих авиакомпаний всех времен, и я лично инвестировал в его запуск Azul, бюджетной авиакомпании, базирующейся в Бразилии, где он родился.

Как можно честно и достойно уволить кого-то? Как давний исполнительный директор, член совета директоров и инвестор в сотнях стартапов, за эти годы мне пришлось уволить многие десятки людей - и я всегда пытался сделать это, сохраняя их достоинство, чувство собственного достоинства и , часто, моя связь с ними.Я также преподаю лидерский курс по трудным разговорам в Стэнфорде, и некоторые бывшие студенты шутят, что этот курс в основном посвящен тому, как правильно увольнять людей. Я основываю эти уроки в первую очередь на собственном опыте, потому что исследований по этой теме немного и они редки.

Конечно, я все еще волнуюсь, прежде чем сказать кому-нибудь, что его или ее отпускают. Но со временем я стал более искусным в этой жизненно важной и недооцененной задаче управления, и я хочу, чтобы другие начальники делали то же самое.Лучшие лидеры так же хорошо умеют увольнять людей с работы, для которой они не подходят, как и ставить восходящих звезд на нужные должности. Невозможно избежать ошибок при приеме на работу - даже если бы это было так, организации меняются, роли меняются, и вы можете обнаружить, что даже высококвалифицированные сотрудники не могут адаптироваться. Хотя увольнение кого-то из-за реорганизации или экономического спада отличается от увольнения из-за плохой работы, многие советы из этой статьи по-прежнему применимы.

Ключ к эффективному и гуманному увольнению - сосредоточиться на том, как вы обращаетесь с людьми во время процесса.Каждая ситуация индивидуальна, и что бы ни говорили вам руководители отдела кадров или корпоративные юристы, стандартного сценария, позволяющего кого-то отпустить, не существует. Слишком много «лучших практик» увольнения вызвано страхом подать в суд. Вместо этого мы должны относиться к людям справедливо и сочувственно. Вот как это сделать:

1. Не ждите «стрельбы»

Хорошие менеджеры сострадательны, что заставляет многих откладывать дела на потом, постоянно давая отстающим «последний шанс». Некоторые боссы ждут драматического события или нарушения этики, чтобы четко оправдать увольнение.Избегайте этой ловушки. Создание топ-команды требует постоянной оценки организации и ее членов, чтобы определить, кто может вырасти до более важной роли и чьи навыки не на должном уровне. Задокументируйте меньшие, более тихие моменты недостаточной производительности и установите линию тренда. Попробуйте коучинг, тренинг и другие методы, чтобы решить проблему. Но узнайте, когда кто-то стал «чистильщиком», чья работа и отношение заражают остальную команду. Когда эту ситуацию невозможно исправить быстро, пора действовать.

Михал Беднарски

В своей книге «Радикальная откровенность» Ким Скотт, в прошлом преподаватель Университета Apple и менеджер в Google, перечисляет четыре лжи, которые менеджеры говорят себе, чтобы не увольнять людей: (1) Работоспособность человека улучшится. (2) Лучше иметь кого-нибудь в роли, чем никого, пока мы пытаемся ее заполнить. (3) Умнее перевести человека в другой отдел, чем уволить его или ее. (4) Увольнение плохо скажется на моральном духе. «Большинство менеджеров слишком долго ждут, чтобы [уволить людей], потому что они обманули себя, полагая, что в этом нет необходимости», - пишет Скотт.Мой совет тот же: не обманывайте себя и не ждите.

2. Будьте готовы уволить друзей или семью

Одна из причин, по которой организации проводят политику противодействия кумовству, заключается в том, что после того, как вы наняли друга или родственника, его или ее может быть сложно уволить. Люди также обычно заводят настоящую дружбу на работе, и эти отношения могут усложнить обязанности менеджера по смене персонала. Тем не менее священных коров быть не может. Хорошие лидеры отделяют личное от профессионального.Они четко и часто сообщают друзьям и членам семьи в своей команде, что не могут обеспечить защиту, если эти люди не справятся. И когда приходит время, они действуют так же решительно, как и с любым другим сотрудником.

3. Не удивляй людей

Это ошибка, которую мы совершили с Дэвидом в JetBlue: Совет директоров ранее дал ему восторженные отзывы и не предупредил его должным образом о том, что мы подумываем о его замене, поэтому, когда мы это сделали, это стало шоком.Не делай той же ошибки. Каждый - от высшего руководства до низшего звена - заслуживает частой обратной связи. Это особенно верно, если люди не достигают целей. Если кто-то удивлен увольнением, это признак того, что вы потерпели неудачу не в разговоре о прекращении, а в процессах оценки и проверки. Несколько увольнений случаются из-за одного события. Подавляющее большинство должно прийти только после нескольких обсуждений между начальником и сотрудником и, возможно, внедрения плана повышения производительности (PIP), в котором проблема четко задокументирована, а неуспевающий должен быть извещен.Во многих случаях люди, использующие PIP, начинают искать другую работу, что может сделать ненужным их увольнение. Обеспечение того, чтобы вы давали подробную критику с течением времени и предлагали PIP, также является хорошим способом предотвратить любую угрозу судебного процесса. «По моему опыту, - объясняет Пэтти МакКорд, бывший главный специалист по кадрам в Netflix, - люди подают в суд на своих работодателей, потому что считают, что с ними обошлись несправедливо ... потому что им не сказали правду, когда им следовало рассказать о своей работе или их подходят." Она права.

4. Готовься и практикуй

Репетиция сложных разговоров может быть единственным лучшим способом подготовиться к ним. Может быть полезно поиграть с сотрудником отдела кадров или кем-то еще, кто может проанализировать ряд реакций, чтобы увидеть, как вы справляетесь с каждым сценарием.

Но не стоит недооценивать пользу самостоятельной подготовки. Прежде чем приступить к завершающей дискуссии, я выполняю серию упражнений для разговора с самим собой, призванных усилить необходимость действия и привести себя в правильное состояние.Некоторые из них подчеркивают необходимость действовать с изяществом и серьезностью. ( «Отпустить этого человека - одна из моих самых важных задач. Я сделаю это с особой осторожностью». ) Я также напоминаю себе, что как менеджер я заслуживаю часть вины за неудачи этого человека из-за плохой найм или коучинг. ( «Это результат моих ошибок, а также ее ошибок». ) И, чтобы не защищаться, я сосредотачиваюсь на оптимальном результате. ( «Я хочу помочь этому человеку найти место, где он может максимально раскрыть свой потенциал - место, которое лучше соответствует его навыкам, характеру, амбициям и стилю работы.”)

5. Не отказывайтесь от грязной работы

Никто не любит увольнять людей. Никто не любит, когда увольняют. (Я знаю это не понаслышке: это случилось со мной.) Но единственное, что людям нравится меньше, чем увольнение начальником, - это увольнение директором по персоналу или наемным специалистом. Помните персонажей Джорджа Клуни и Анны Кендрик из фильма «В воздухе»? Многие компании перекладывают ответственность за увольнения на таких, как они, посторонних, а не на начальников сотрудников. Для меня это холодная, суровая и равнодушная практика, которой я никогда не воспользуюсь.

Михал Беднарски

Это не значит, что нельзя привлекать к работе человека из отдела кадров. Разумно заранее обсудить завершение разговора со специалистом по персоналу; он или она имеет больше знаний и опыта в этой задаче, чем большинство других менеджеров, и сможет дать вам хороший совет. В некоторых ситуациях вы также можете захотеть, чтобы этот человек сопровождал вас на встречу по увольнению, чтобы выступить в качестве свидетеля и ответить на технические вопросы о продолжении выплаты выходного пособия или льгот, о которых вам может не хватать знаний.Я предпочитаю начать разговор один на один; После того, как я проделал сложную часть работы, я прошу HR присоединиться.

Отказ от стрельбы - это неспособность «убрать за собой». В конце концов, вся организация поймет, что ваша неспособность справиться с серьезными проблемами.

6. Доставьте сообщение немедленно и четко

Если вы решили кого-то отпустить, назначьте встречу и доставьте сообщение в течение первых 30 секунд после того, как вы сядете: «Мы решили изменить / уволить вашу должность / заменить вас.«Затягивание - что многие менеджеры делают из-за дискомфорта при сообщении болезненных новостей - вызывает недоразумение и неловкость. Это также мешает быстро перейти к следующим шагам - организовать уход таким образом, чтобы он был наиболее полезным для сотрудника и наименее разрушительным для организации. На протяжении всего обсуждения играйте прямо: попытки юмора, демонстрации эмоций или сочувствия могут вызвать оскорбление или недопонимание. Чем раньше вы изложите основную идею и переключите обсуждение на выходное пособие, льготы и план перехода, тем лучше.

7. Не переоценивайте решение

Завершающее собрание - это время сообщить о решении, а не обсуждать его, защищать или обсуждать его. Естественно, что людей увольняют в поисках дополнительной информации - неоднократно задают варианты вопроса Почему? Нет необходимости давать подробный ответ; вместо этого дайте простое объяснение принятому решению - связано ли оно с проблемами производительности, необходимыми сокращениями или упразднением ролей или функций. Если вы проделали разумную работу по предоставлению обратной связи, наставничеству и контексту о динамике вашего рабочего места до этого разговора, у сотрудника уже есть достаточно информации.Но этот разговор не о логике; речь идет о логистике, в том числе о внутреннем и внешнем объявлении решения и объяснении условий выходного пособия. Если человек настаивает на защите, избегайте соблазна вступить в бой.

8. Будьте человеком

Хорошие начальники - не автоматы. Они должны понимать, что увольняемые сотрудники испытают неприятную смесь эмоций. Им следует терпеливо выслушивать любые реакции и тщательно корректировать свои ответы.Сочувствие или сожаление о том, что вы увольняете кого-то, естественно, но выражение этих эмоций может стимулировать попытку усилить сочувствие и обсудить принятое решение. Имея дело со своими эмоциями, начальство должно осознавать разницу между сочувствием и состраданием (которые полезны в данном контексте) и сочувствием или печалью (что может быть контрпродуктивным).

В зависимости от ваших предыдущих отношений и контекста, вы, возможно, захотите продолжить, как только непосредственные чувства обеих сторон утихнут.Предложите назначить время и место за пределами офиса, чтобы встретиться и поговорить о предстоящем поиске работы, потенциальных целевых компаниях, людях в вашей сети, которые могут помочь, о том, что вы скажете во время проверки рекомендаций, и, возможно, ваш совет о том, как быть успешным на следующей позиции. Однако имейте в виду, что такая встреча может оказаться невозможной. Исследования показали, что люди склонны испытывать негативные чувства по отношению к тем, кто сообщает плохие новости, даже если это делается с вниманием и добротой. Тем не менее, мне обычно удавалось поддерживать дружеские или нейтральные отношения с людьми, которых я уволил.

Завершающее собрание - это время сообщить о решении, а не обсуждать его.

Руководители также должны понимать, что даже если официальные трудовые отношения прекращаются, увольняющийся сотрудник, вероятно, имеет много личных отношений с коллегами. Если эти люди считают, что вы поступили несправедливо или вежливо с увольняемым человеком, моральный дух и вовлеченность, скорее всего, пострадают. Неспособность проявить милосердие к уволенному сотруднику может снова навредить бизнесу: некоторые отрасли небольшие, и человек, которого вы увольняете сегодня, завтра может работать на клиента или поставщика.Особенно в наукоемких отраслях важны отношения с бывшими сотрудниками, поэтому многие организации поддерживают «ассоциации выпускников», состоящие не только из тех, кто уехал добровольно, но и из тех, кому не дали возможности остаться.

9. Не перекладывайте вину

Другая распространенная ошибка, которую делают люди при увольнении сотрудника, - это намек на то, что «дьявол заставил меня это сделать» или «я просто посланник». В этом сценарии менеджер винит в принятии решения кого-то другого - совет директоров или какого-либо руководителя более высокого уровня - и старается не навлечь на себя гнев уволенного сотрудника.Это отговорка. Большинство решений об увольнении принимаются, по крайней мере, при некотором сотрудничестве; на уровне генерального директора это всегда коллективное решение совета директоров. Но даже в этих случаях тот, кто сообщает о решении, должен чувствовать и выражать личную ответственность за него, а не перекладывать ответственность.

10. Будьте щедрыми

Обычно разумно, чтобы организация предлагала щедрое выходное пособие, и начальникам следует использовать свое влияние, чтобы получить наилучшее возможное выходное пособие. Вы покупаете мир (потому что тот, кто принимает выходное пособие, отказывается от права на судебный процесс), смягчая часть вины, которую вы можете испытывать, и даете уволенному сотруднику шанс начать все сначала.Хотя специфика может варьироваться в зависимости от оставленной должности, хороший пакет должен содержать (а) финансовое выходное пособие, (б) профессиональную помощь по найму, (в) конкретную информацию о компенсации отпускных и других заработанных пособий, (г) конкретную информацию. о продолжающемся медицинском страховании, (e) план предоставления рекомендаций, (f) согласованный план внутренней и внешней коммуникации (в идеале, позволяющий увольнение, а не официальное увольнение), и (g) подписание юридический выпуск.

Преимущества щедрости включают в себя не только экономию на возможных судебных издержках, но и сокращение внутренних конфликтов, поскольку другие сотрудники, недовольные увольнением, найдут новости о приятном выходном пакете обнадеживающими. Как правило, выходное пособие должно соответствовать стажу работы сотрудника. Но когда вы делаете это суждение, осознайте, что, когда новичок не справляется с работой, часть вины ложится на менеджера по найму; это должно повысить готовность компании покрыть часть финансовых потерь уволенного лица.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Увольнение никогда не бывает приятным занятием. Не нужно учиться получать от этого удовольствие - это делают только садисты. Вам не нужно даже доходить до того момента, когда это не вызовет беспокойства. Но если вы хотите быть эффективным лидером в долгосрочной перспективе, вы должны научиться делать это хорошо.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март – апрель 2020 года.

Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения - Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства

Согласно данным журнала «Организационное развитие Университета Индианы» «Прогрессивная дисциплина - это процесс использования все более жестких мер или мер, когда служащему не удается исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины - использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).

Обычно есть две причины для привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности: проблемы с производительностью и проступки.

Неправомерное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в актах неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.

Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение, определяя то, что они считают низкой производительностью или проступком работника:

  • Отсутствие навыков или знаний
  • Отсутствие мотивации
  • Плохое отношение
  • Недостаток усилий или ненадлежащее поведение (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, трата времени)
  • Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
  • Плохие отношения между подчиненными и руководителем (неподчинение, отсутствие контроля)
  • Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
  • Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, халатное отношение)
  • Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
  • Нечестность
  • Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)

Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:

  • Разработайте четкие, справедливые правила и последствия.
  • Четко изложите политику.
  • Проведите справедливое расследование.
  • Сбалансируйте стабильность и гибкость.
  • Используйте корректирующие действия, а не наказание.

Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:

  1. Устное консультирование
  2. Письменное предупреждение
  3. Подвеска без оплаты
  4. Прекращение

После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.

Шаг 1. Устное консультирование

Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.

Цель первоначального обсуждения - устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к делу подойти конструктивно и если сотрудник может быть вовлечен в поиск решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.

Советы для устного консультирования:

  • Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
  • Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
  • Имейте доступную документацию, которая послужит основой для обсуждения, но старайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
  • Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
  • По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
  • Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
  • Попросите сотрудника решить проблему.

Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.

По прошествии определенного периода не забудьте назначить дополнительную встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.

Письменное предупреждение состоит из трех частей:

  • Заявление о том, что состоялась устная дискуссия, в ходе которой была проанализирована история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
  • Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
  • Заявление о будущем с описанием ваших ожиданий и последствий продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке».

Документируя эти разговоры, вы покрываете юридические споры, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:

  • Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
  • Дайте возможность сотруднику предложить решение проблемы вместе с вами.
  • Согласитесь с решением и задокументируйте, что будет изменено. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
  • При необходимости договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема с производительностью изменилась к лучшему.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
  • И сотрудник, и работодатель должны подписать эту письменную запись разговора, в которой описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
  • Дайте работнику копию письменной документации для его или ее личного учета.
  • Продолжение согласованной даты.

Шаг 3: Блокировка без оплаты

В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда - нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, и поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.

Шаг 4: Прекращение действия

Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.

Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.

Видео

BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.

После испытательного срока работодатель должен иметь основание для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Плохая производительность труда - это , а не , обычно считающаяся справедливой, если только не был соблюден процесс прогрессивной дисциплины и у работника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает любое из следующих оснований для немедленного увольнения:

  • Кража, мошенничество или присвоение
  • Файтинг
  • Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Любое поведение, угрожающее безопасности других людей
  • Грубое неповиновение

Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».

Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за аналогичные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:

  • Стаж работника
  • Предыдущие сведения о производительности и поведении
  • Спровоцировали ли сотрудника
  • Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием суждения (т.е., с умыслом или без?)
  • Знал ли сотрудник правила, и эти правила постоянно применялись к другим
  • Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается

После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы решите, что конкретный человек или ситуация, вероятно, является хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия - это небольшие расходы по сравнению с ущербом, который может причинить проблемный сотрудник.

Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.

Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если ваш бизнес небольшой и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете правила найма в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.

Независимо от конкретных правил вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:

  • Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
  • Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
  • Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны провести расследование в случае необходимости.
  • Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
  • Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проводите его в частном месте, где сотруднику не придется впоследствии проходить мимо коллег.
  • На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
  • Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
  • Объявить о прекращении действия.
  • Собрать все имущество компании, например, ключи и униформу.
  • Убедитесь, что часы работы сотрудника передаются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.
  • Сообщите сотруднику любую информацию, которую он должен знать, например, когда будет готов окончательный расчетный чек, если он еще не получен, где сдать ключи и униформу, и если и когда будет проведено собеседование при увольнении.

Во всех случаях увольнения стремитесь сохранить достоинство сотрудника и заставить его уйти с чувством справедливости и уважения.

Предложение уволить | Illinois Legal Aid Online

Ходатайство - это просьба к судье сделать что-либо. В заявлении «Ходатайство об отклонении заявки » судья просит отклонить дело истца .

Дело истца включено в жалобу , которая считается состязательной стороной.Мольба - это официальный документ, который запускает судебный процесс или защищает его. Ответ ответчика также считается состязательной стороной.

A Ходатайство об отклонении часто подается ответчиком сразу после того, как истец подает ответчику жалобу. Многие причины прекращения дела могут быть аргументированы только в начале дела, прежде чем ответчик ответит на жалобу или подаст любое другое ходатайство. Однако ходатайство об отклонении иногда может быть подано по некоторым причинам в другое время в ходе рассмотрения дела, например, если истец вносит поправки в жалобу, добавляя новую претензию.Если Ходатайство об отклонении удовлетворено по всем претензиям, дело прекращается, и ответчик выигрывает.

Дело может быть прекращено с предубеждением или без предубеждения. Когда дело прекращается с предубеждением, это означает, что истец не может снова подать то же дело против того же ответчика.

Когда дело прекращается без ущерба, истцу разрешается начать все сначала и снова подать иск.

Причины подачи ходатайства об отклонении


При подаче ходатайства об отклонении ответчик должен включить информацию, которая объясняет его запрос.Если причины ответчика не указаны в состязательных бумагах, ответчик должен приложить аффидевит .

Существует два разных способа, которыми ходатайство об отклонении может атаковать дело истца и привести к прекращению дела:

  • Даже если все в жалобе соответствует истине, истец должен проиграть дело, что означает, что ходатайство дефектный с самого начала, или
  • Что-то помимо жалобы мешает истцу выиграть и требует прекращения дела, что известно как «утвердительная защита».”


Некоторые причины того, что Ходатайство об отклонении может быть подано, включают:

  • В ходатайстве нет всех необходимых частей. Например, истец не приложил к жалобе копию договора;
  • Жалоба требует подробностей;
  • Жалоба содержит не относящуюся к делу информацию, которую следует удалить;
  • Добавлять необходимые партии; или
  • Ненужные партии должны быть уволены.

Обычно, если судья дает Ходатайство об отклонении из-за одного из этих типов недостатков в жалобе, дело будет прекращено без ущерба.Это означает, что истец может изменить жалобу и подать иск во второй раз. Это также дает обвиняемому дополнительное время, чтобы подготовиться к защите от дела другими способами.

Другие дефекты и возражения, которые могут привести к ходатайству об отклонении , включают:

  • Отсутствие юрисдикции
  • Отсутствие дееспособности истца или ответчика
  • Другое дело находится на рассмотрении между теми же сторонами по тому же делу
  • Это дело уже было решено сторонами
  • Срок давности
  • Освобождение от ответственности
  • Удовлетворено или отменено Решение
  • Ответчик - несовершеннолетний или инвалид

Ниже приведены некоторые из наиболее вероятных Причины, использованные ответчиком в Ходатайстве об отклонении .

Отсутствие юрисдикции по делу
Если истец подает иск не в тот суд, то суд не имеет полномочий рассматривать иск. Например, иск о принудительном исполнении постановления об алиментах не может быть подан в суд по делам о банкротстве.

Отсутствие личной юрисдикции
Если истец подает иск в штате, где ответчик никогда не проживал, суд может не иметь власти над этим лицом.Например, истец проживает в Иллинойсе, а ответчик - в Калифорнии. Они попадают в автомобильную аварию в Техасе. Истец не может подать иск в штате Иллинойс, потому что у суда нет личной юрисдикции над ответчиком.

Непредставление иска
Если в жалобе истца четко не говорится о том, что сделал ответчик, подлежит иску / суд не может вынести истцу решение, поэтому дело не подлежит слушанию .

Например, Джо подает иск, утверждая, что Боб не поздоровался на работе. Боб может подать Ходатайство об отклонении дела, потому что отказ поздороваться не является незаконным.

В жалобе истец также должен указать все элементы иска. Неспособность заявить обо всех элементах иска является причиной для подачи ходатайства об отклонении. Например, в автомобильной аварии истец может заявить, что ответчик проявил халатность. Истцу необходимо будет заявить обо всех элементах иска о халатности , в том числе о том, что ответчик имел обязанность перед истцом, и ответчик нарушил эту обязанность, и нарушение ответчиком своих обязанностей причинило истцу вред и убытки.; Если в жалобе истца не говорится о каком-либо ущербе, то истец не указал всех элементов претензии, и ответчик может отклонить жалобу, поскольку в жалобе не содержится претензии;

Плохое обслуживание процесса


Истец должен убедиться, что копия повестки и жалоба переданы ответчику.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ