Прием на работу инвалида 3 группы: Прием на работу инвалида 2 и 3 группы

Прием на работу инвалида 3 группы: Прием на работу инвалида 2 и 3 группы

Труд работников-инвалидов | Юридическая фирма De Facto

То, что каждый человек имеет право на труд, является общеизвестным. Но как быть в случае, если желание работать изъявляет гражданин, ограниченный в возможностях? Какие существуют особенности регулирования его труда? Вправе ли работодатель принять инвалида на работу с обычными условиями труда? Как производится начисление заработной платы работнику-инвалиду? Обладают ли работники-инвалиды какими-либо льготами?

Прием на работу работника-инвалида

Заключение трудового договора

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Трудового кодекса Республики Казахстан инвалидность не может ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Таким образом, законодатель предусмотрел возможность реализации инвалидом своего права на труд.

Согласно пункту 2 статьи 28 Трудового кодекса заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей

Отказ работодателя от заключения трудового договора с работником-инвалидом

Исходя из содержания пункта 2 статьи 25 Трудового кодекса, в том случае, когда состояние здоровья инвалида не препятствует выполнению профессиональных обязанностей, отказ в приеме на работу, заключении трудового договора либо изменение условий труда со стороны руководства является неправомерным. В действиях такого работодателя наблюдается нарушение пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан, согласно которой никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам, а также пункта 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан, согласно которому каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. За данные правонарушения по заявлению работника-инвалида Государственному инспектору труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан.

Условия труда работников-инвалидов

Продолжительность рабочего времени при приеме инвалида на работу

Пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что   работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.

Данная норма является обязательной для всех работодателей и работников.

Следовательно, работодатель не вправе принять на работу работников-инвалидов первой и второй группы с обычными условиями. В том случае, если работник является инвалидом третьей группы, не имеющим медицинских противопоказаний, работодатель вправе заключить с ним трудовой договор с обычными условиями труда.

Дополнительный отпуск

Согласно пункту статьи 89 Трудового кодекса работникам — инвалидам I и II групп работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 6 календарных дней.

Заработная плата работника-инвалида

Размер заработной платы работника-инвалида

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Трудового Кодекса  размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Следовательно, размер заработной платы наряду с остальными характеристиками зависит и от продолжительности рабочего времени. Таким образом, при сокращенной продолжительности рабочего времени размер заработной платы будет меньшим по сравнению с размером заработной платы при нормальной продолжительности рабочего времени либо суммированном учете рабочего времени.

То обстоятельство, что размер заработной платы работника-инвалида в конечном итоге будет меньше, нежели у обычного работника, не может расцениваться как дискриминация, поскольку заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.

Начисление заработной платы работнику-инвалиду

В трудовом законодательстве Республики Казахстан наблюдается пробел в вопросе оплаты труда работников-инвалидов, поскольку Трудовым кодексом строго не регламентирован данный вопрос. Данное обстоятельство позволяет работодателю осуществлять оплату труда указанной категории работников по своему усмотрению.

В соответствии с пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса  работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.

Из изложенных норм закона следует, что законодатель строго ограничил работодателя в установлении режима рабочего времени для работника-инвалида, такой категории работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Пунктом 4 статьи 69 Трудового кодекса предусмотрено, что оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с указанным Кодексом.

В соответствии с пунктом 1 статьи 107 Трудового кодекса Республики Казахстан заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Таким образом, законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы:

• сдельная —  заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление;
• повременная — величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада).

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.

Следовательно, в том случае, если  работодатель применяет простую повременную оплату труда, то есть работнику установлен должностной оклад, его заработная плата будет рассчитываться так:

Если инвалид 2 группы работает в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (36 часов в неделю), при расчете заработной платы следует исходить из того, что полное рабочее время (100 %) для данной должности составляет 40 часов в неделю.

Расчет производится на основе пропорции:
40 ч — 100 %
36 ч — Х,
где Х — размер оплаты труда за неполное рабочее время (36 ч), установленное работнику-инвалиду, в процентах от полной оплаты труда работника за нормальное рабочее время (40ч).

Х = 36 ч *100 / 40 = 90

Таким образом, за неполное рабочее время, составляющее 90% от полного рабочего времени обычного работника, работнику-инвалиду должно быть начислено 90% от полной оплаты труда.

Кроме вышеуказанного способа, оплата труда может производиться в соответствии со статьей 106 Трудового кодекса, согласно которой условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

В подобных случаях законодательство разрешает применять почасовую оплату труда за фактически выполненные работы. Применение такой оплаты может быть регламентировано в трудовом и коллективном договоре, а также актами работодателя.

Поскольку отсутствует правовое регулирование данного вопроса, у любой из стороны трудового договора имеется возможность обратиться с инициативой заключения коллективного договора, в котором будут содержаться положения об условиях оплаты труда работников-инвалидов.

В данном случае существует возможность указать данный пункт в следующей редакции: «Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда».

При этом инвалид будет получать заработную плату в том же объеме, что получал бы при нормальной продолжительности рабочего времени.

Налоговые льготы для работников-инвалидов

В соответствии с подпунктом  13 пункта 1 статьи 156 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются доходы за год в пределах 55-кратного минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на начало соответствующего финансового года инвалидов I, II, III групп.

Из изложенной нормы налогового законодательства следует, что работники-инвалиды освобождаются от уплаты индивидуального подоходного налога в пределах установленного законодательством размера.

Трудоустройство инвалидов — Карельская республиканская организация Всероссийского общества слепых

Создание специально созданных условий труда включает в себя деятельность, обеспечивающую показанные инвалиду условия и режим труда в соответствии с ИПРА инвалида:

• неполный рабочий день с предоставлением показанных видов труда;

• льготные нормы выработки;
• введение дополнительных перерывов;
• строгое соблюдение санитарно-гигиенических норм;
• систематическое медицинское наблюдение;
• возможность полностью или частично работать на дому;
• оснащение рабочего места вспомогательными техническими средствами.

Прием на работу инвалидов 2 и 3 группы

Ос­но­во­по­ла­га­ю­щи­ми прин­ци­па­ми при­е­ма на ра­бо­ту ин­ва­ли­да яв­ля­ют­ся ра­вен­ство и оформ­ле­ние на общих ос­но­ва­ни­ях. Со­от­вет­ствен­но, оформ­ляя ин­ва­ли­да 2 или 3 груп­пы, тре­бо­вать ка­кие-ли­бо до­ку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие на­ли­чие огра­ни­че­ний по со­сто­я­нию здо­ро­вья, кад­ро­вый ра­бот­ник не впра­ве вне за­ви­си­мо­сти от груп­пы и сте­пе­ни ин­ва­лид­но­сти. Не впра­ве даже в слу­чае явных фи­зи­че­ских огра­ни­че­ний (ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

Это озна­ча­ет, что ра­бо­то­да­тель может от­ка­зать со­ис­ка­те­лю-ин­ва­ли­ду в при­е­ме на ра­бо­ту на от­кры­тую ва­кан­сию толь­ко по общим ос­но­ва­ни­ям, ру­ко­вод­ству­ясь по­ня­ти­ем «де­ло­вые ка­че­ства».

Документы об инвалидности могут быть представлены только по желанию самого работника. Причем сделать он это может в любой момент:

• либо при трудоустройстве;
• либо в процессе работы.

В последнем случае льготы и дополнительные гарантии, установленные для лиц с ограниченными физическими возможностями, работодатель обязан предоставить не ранее, чем он узнал о факте инвалидности своего работника. В дополнительном соглашении к трудовому договору сторонами определяются условия труда для работника-инвалида, требования к рабочему месту и иные условия.

Такую информацию работодатель может получить из индивидуальной программы реабилитации или абилитации (далее – ИПРА).

Поэтому первое, что должен сделать кадровый работник при приеме, это проверить, не противопоказана ли инвалиду работа, на которую он оформляется, по состоянию здоровья и соответствуют ли условия труда и рабочее место показаниям, прописанным в программе его реабилитации.

При приеме работника — инвалида 2 или 3 группы и заключении с ним трудового договора стороны указывают, на какой срок установлена инвалидность (для 2 и 3 группы этот срок составляет 1 год (п. 9 Правил от 20.02.2006 № 95)), а также в соответствии с ИПРА устанавливается особый режим рабочего времени и времени отдыха, определяются условия труда (ст. 57 ТК РФ).

Одинаковыми для всех групп инвалидности является право работника на неоплачиваемый отпуск до 60 дней в году, а также условие о ежегодном оплачиваемом отпуске сроком на 30 дней (абз. 6 ст. 128 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ).

Кроме того, трудовое законодательство запрещает привлекать работников-инвалидов к работе в ночное время и сверхурочно.

Такая работа возможна только с их письменного согласия и при условии отсутствия запрета по состоянию здоровья. Работа в выходные и праздничные дни возможна лишь в том случае, если в ИПРА отсутствует такой запрет. Во всех указанных случаях работодатель обязан ознакомить работника под роспись о праве отказаться от подобной работы; согласие инвалида на работу оформляется письменно (ст.96, ст.99 и 113 ТК РФ).

Для инвалида 2 группы включается условие о сокращенной рабочей неделе, которая не может быть более 35 часов.

Для инвалида 3 группы сокращение рабочей недели не производится; на таких работников распространяется действие положений о 40-часовой рабочей неделе (ст. 91 ТК РФ) (если иное не указано ИПРА).

 

 

ОРГАНИЗАЦИИ, ЗАНИМАЮЩИЕСЯ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ ИНВАЛИДОВ.

 

При поиске работы можно воспользоваться услугами специализированных организаций, занимающихся трудоустройством лиц с ограниченными возможностями.

Во-первых, стоит обратиться в центр занятости населения по месту жительства. В нем можно:
– зарегистрироваться как безработный и получать пособие по безработице;
– получить помощь в поиске подходящих вакансий;
– получить, по необходимости, профессиональное обучение или дополнительное образование. При этом инвалиды имеют, по закону, приоритетное право;
– воспользоваться бесплатной консультацией специалиста по профориентации и психолога;
– получить юридическую консультацию.

 

При обращении в службу занятости необходимо предъявить документ, свидетельствующий об ограничении трудоспособности (запись в медико-социальной экспертизе) и индивидуальную программу реабилитации, где в разделе о трудовой реабилитации указывается характер и условия труда.

Государственное казенное учреждение Республики Карелия «Центр занятости населения города Петрозаводска»

Контактные данные
Телефон горячей линии 59-26-48
Почтовый индекс  185030
Юридический адрес
Республика Карелия г.Петрозаводск, ул.Маршала Мерецкова, 14
8-814-2-59-26-11
Телефон для автоинформирования: 59-26-09

 

Информацию о вакансиях для инвалидов можно получать и дистанционно с помощью Интернета.
Банк вакансий для особых категорий граждан
https://mintrud.karelia.ru/vacancy/indexspecial

На портале Управления труда и занятости РК создан банк вакансий для особых категорий граждан.
В данном банке – только актуальные вакансии для инвалидов.

 

Портал «Работа в России» содержит специальную рубрику «Трудоустройство инвалидов», в которой можно задать параметры поиска, разместить резюме, получать уведомления о появлении подходящих вакансий.

https://trudvsem.ru/

Получите доступ к возможностям, часть 3 — наймите, наймите, удержите | Статья

Эта статья является частью 3 серии из трех частей, посвященной лицам с ограниченными возможностями на федеральном рабочем месте. Часть 1, опубликованная в марте, посвящена философии поиска талантливых людей с ограниченными возможностями. Люди с инвалидностью, как и все остальные, испытывают потребность быть продуктивными, самостоятельными и активно участвовать в жизни общества. Часть 2, опубликованная в июне 2010 г. , касалась применимых законов, нормативных указаний и определений, связанных с программой помощи инвалидам.

В части 3 я хочу выделить способы, используемые для найма и найма людей с ограниченными возможностями, а также важность удержания. Закон об американцах-инвалидах требует от работодателей пересмотреть свою практику найма и принять конкретные меры, чтобы они не отказывали в равных возможностях трудоустройства квалифицированным лицам с ограниченными возможностями.

Во-первых, работодатели должны взять на себя обязательство нанимать, нанимать и удерживать людей с ограниченными возможностями. Мы должны устранить старые стереотипы, связанные с наймом инвалидов, и далее признать необходимость устранения барьеров для трудоустройства квалифицированных специалистов. Несмотря на то, что законы улучшились, у людей с инвалидностью по-прежнему меньше шансов найти работу, чем у людей без инвалидности.

Во-вторых, работодатели должны активно искать кандидатов на работу с ограниченными возможностями. Партнерство и обмен объявлениями о вакансиях с группами защиты интересов инвалидов и общественными организациями, связанными с инвалидностью, а также с колледжами и университетами — это способы распространения информации.

В-третьих, работодатели и работники должны быть обучены и обучены, чтобы понимать необходимость улучшения возможностей для людей с ограниченными возможностями. Мы все находимся на переднем крае борьбы за улучшение возможностей трудоустройства для людей с ограниченными возможностями. Образованная и информированная рабочая сила сможет лучше обеспечить успех при наборе, найме и удержании сотрудников с ограниченными возможностями.

Существует несколько программ, которые можно использовать для найма людей с ограниченными возможностями. Менеджеры и руководители должны быть осведомлены о гибкости, доступной благодаря использованию специальных полномочий по назначению. Эти назначающие органы были разработаны, чтобы предоставить людям с ограниченными возможностями возможность продемонстрировать, что они могут выполнять свою работу. Существуют различные способы найма человека с инвалидностью вне конкурса (при соблюдении командной политики 690-19).

Aca,!Ac Люди с ограниченными возможностями могут быть сертифицированы как имеющие право на участие в государственном агентстве профессиональной реабилитации и Департаменте по делам ветеранов, а затем приняты на работу в соответствии с Приложением A органа по найму, указанным в 5 CFR 213.3102.

Aca,!Ac Раздел 213.3102(u) разрешает нанимать людей с умственной отсталостью и людей с тяжелыми физическими недостатками. Эти назначения могут быть произведены без предварительного согласования с Управлением кадров, не имеют ограничений по времени и после успешной работы в течение двух лет подряд на постоянной должности и по рекомендации руководителя могут быть преобразованы без конкурса в конкурсную службу.

Aca,!Ac Люди с тяжелыми формами инвалидности также могут быть приняты на работу вне конкурса после успешного прохождения 700-часового контракта. 700-часовой испытательный срок используется для приема на работу людей с умственной отсталостью или с серьезными физическими недостатками. Это позволяет людям с ограниченными возможностями продемонстрировать свою способность выполнять работу. Работодатели не берут на себя обязательств по постоянной занятости; однако временная встреча обычно длится достаточно долго, чтобы оценить способность человека выполнять работу.

Люди, нанятые в соответствии с вышеуказанными положениями, должны быть в состоянии выполнять основные функции должности, с разумными приспособлениями или без них. Для прекращения трудовых отношений могут быть предприняты шаги, идентичные тем, которые используются для увольнения любого лица, работающего по освобожденному контракту.

Чтобы сохранить сотрудников с инвалидностью, они должны чувствовать себя частью организации. Коллеги, менеджеры и руководители должны быть осведомлены о коммуникативных, архитектурных, поведенческих и других барьерах, которые могут существовать в течение рабочего дня, а также должны быть чувствительны к языку, используемому на рабочем месте. Некоторые слова не только неточны, но и оскорбительны, оскорбительны и унизительны. Менеджеры должны подавать хороший пример.

После найма и приема на работу иногда необходимы разумные приспособления для удержания человека с инвалидностью. Разумные приспособления могут определяться только в каждом конкретном случае с учетом работника, его конкретной инвалидности и функциональных ограничений, основных обязанностей на рассматриваемой должности, рабочей среды и разумности предлагаемых приспособлений. Одно заблуждение состоит в том, что большинство жилья дорогое. Записи показывают, что большинству сотрудников с ограниченными возможностями не нужны специальные приспособления, а если они и нужны, то в большинстве случаев приспособления стоят очень мало или предоставляются бесплатно. Менеджер программы для людей с ограниченными возможностями может помочь в решении вопросов, связанных с разумным приспособлением, и в том, где лучше всего его получить, если это необходимо.

Для получения дополнительной информации обращайтесь к Джонетте Грейвс в Управление равных возможностей при трудоустройстве.

Как наем людей с ограниченными возможностями помогает предприятиям

Люди с ограниченными возможностями уже давно исключены из рабочей силы или недостаточно представлены в ней из-за заниженных ожиданий и предвзятых представлений об их способностях.

В то время как подписание Президентом Джорджем Бушем-старшим Закона об американцах-инвалидах (ADA) в 1990 году открыло двери для интеграции и трудоустройства для миллионов людей с ограниченными возможностями, культура стигмы и непонимания распространилась, особенно когда речь идет о трудоустройстве. .

Тем не менее, все чаще говорят и активизируются вопросы справедливого представительства и равных возможностей для людей с ограниченными возможностями на рабочем месте, не говоря уже о новых законах о занятости и борьбе с дискриминацией на рабочем месте.

Сегодня все больше владельцев бизнеса и менеджеров узнают, как наем сотрудников с разными способностями и образом мышления может положительно повлиять на бизнес. Мы рассмотрим, почему вам следует подумать о найме сотрудников с ограниченными возможностями для вашего бизнеса и как создать инклюзивную среду.

Владельцы бизнеса с ограниченными возможностями могут получить доступ к множеству руководств, грантов, программ и кредитов, чтобы воплотить свои предпринимательские мечты в реальность.

Преимущества приема на работу людей с ограниченными возможностями

Есть несколько причин рассмотреть возможность найма людей с ограниченными возможностями в вашей компании.

1. Найм людей с ограниченными возможностями может увеличить вашу прибыль.

Исследование, проведенное компанией Accenture в партнерстве с Американской ассоциацией людей с ограниченными возможностями и ограниченными возможностями: IN, показало, что предприятия, которые активно стремятся нанимать людей с ограниченными возможностями, превосходят другие предприятия. В отчете говорится, что эти компании имели выручку на 28% выше, чистую прибыль в два раза выше, а норму прибыли на 30% выше.

Последующее исследование, проведенное в 2020 году, показало, что организации, ориентированные на вовлечение людей с ограниченными возможностями, увеличили свои продажи почти в три раза по сравнению с другими компаниями, а прибыль увеличили более чем в четыре раза быстрее.

Сотрудники с ограниченными возможностями, работающие с клиентами, также могут принести пользу вашей компании, предоставляя уникальное превосходное обслуживание клиентов, которое помогает клиентам с ограниченными возможностями чувствовать себя желанными и ценными.

2. Прием на работу людей с ограниченными возможностями разнообразит культуру вашей компании.

Значение, которое люди с ограниченными возможностями могут принести на рабочем месте, выходит далеко за рамки цифр. Их уникальные взгляды помогают создавать разнообразные корпоративные культуры и улучшать командные инновации. Поскольку люди с ограниченными возможностями часто сталкиваются с препятствиями и проблемами в личной жизни, они хорошо подходят для разработки решений сложных и неожиданных деловых проблем.

«Наем людей с ограниченными возможностями — это победа для всех участников, — сказала Мэри Дейл Уолтерс, старший вице-президент по стратегическим коммуникациям Allsup. «Люди с ограниченными возможностями часто по-другому смотрят на проблемы бизнеса и привносят новаторское мышление в новые продукты и обслуживание клиентов.

Есть много задач, при выполнении которых человек с инвалидностью может выполнять их лучше, чем люди без инвалидности. Например, люди с синдромом Аспергера (расстройство аутистического спектра) часто интеллектуально одарены и часто обладают превосходным вниманием к деталям и концентрацией. Эти качества делают их идеальными для сложных, ориентированных на детали работ.

Хотя американцы-инвалиды достигли исторического максимума занятости в 2022 году с 37,8% участия в рабочей силе, это все же намного меньше, чем показатель для людей без инвалидности, который составлял 77,1%.

3. Прием на работу людей с инвалидностью повышает мотивацию сотрудников и снижает текучесть кадров.

Помимо финансовой и экономической выгоды, прием на работу людей с ограниченными возможностями положительно влияет на такие факторы, как мотивация и количество прогулов на рабочем месте.

Согласно научной статье, опубликованной в журнале Humanities and Social Sciences Communications, люди с ограниченными возможностями сильно заинтересованы в работе, потому что, помимо заработка, они испытывают социальную интеграцию и участие, укрепляя свою идентичность и чувство нормальности.

Поскольку людям с инвалидностью может быть сложнее найти работу, они часто реагируют с особой признательностью, мотивацией и преданностью делу, когда находят должность, соответствующую их навыкам и интересам. Этот высокий уровень удовлетворенности сотрудников часто приводит к меньшему количеству прогулов, опозданий и текучести кадров.

4. Существует огромный неосвоенный рынок талантливых людей с ограниченными возможностями.

Существует поразительное несоответствие между текущим американским рынком труда и статусом занятости людей с ограниченными возможностями.

По данным Бюро статистики труда, уровень безработицы среди людей с инвалидностью в 2022 году почти вдвое превышал уровень безработицы среди людей без инвалидности. Кроме того, 30 процентов работников с инвалидностью работали неполный рабочий день по сравнению с 16 процентами работников без инвалидности.

Если бы американские компании активно участвовали в найме людей с ограниченными возможностями, они получили бы доступ к резерву талантов из миллионов людей с разными способностями, стилями руководства и способами мышления.

5. Существуют федеральные и государственные налоговые льготы для найма людей с ограниченными возможностями.

Правительство осознает преимущества найма работников с ограниченными возможностями владельцами бизнеса, а также затраты на создание условий для работы, поэтому оно финансово стимулирует этот процесс за счет налоговых льгот.

Федеральные финансовые льготы включают Налоговый кредит на возможность трудоустройства (WOTC), Налоговый вычет за устранение архитектурных барьеров и Кредит на доступ для инвалидов. Работодатели также могут воспользоваться налоговыми льготами штата, хотя они различаются.

Если вы являетесь работодателем, предлагающим сотруднику отпуск по нетрудоспособности, очень важно понимать правила вашего штата, касающиеся краткосрочных и долгосрочных пособий по нетрудоспособности.

Почему компании могут воздерживаться от найма людей с инвалидностью

Некоторые компании избегают практик разнообразия, справедливости и инклюзивности, потому что ошибочно предполагают, что это будет стоить им чрезмерных денег или потребует сложного опыта. Однако, это не так.

Вот что компании должны знать о найме людей с ограниченными возможностями: 

• Наем людей с ограниченными возможностями не является непомерно дорогим. По данным Торговой палаты Южной Америки, почти 60 процентов служебных помещений для сотрудников с ограниченными возможностями ничего не стоят. Остальные 40 процентов в среднем составляют около 500 долларов на человека. Кроме того, отчеты в подавляющем большинстве случаев показывают, что преимущества разнообразно способной рабочей силы значительно перевешивают затраты.
• Подготовка может сэкономить время и деньги. Помня о разумных приспособлениях и включении людей с ограниченными возможностями с самого начала, вы также можете помочь компаниям избежать дополнительных расходов. Например, рассмотрите возможность немедленного добавления специальных возможностей и сделайте гибкий рабочий график и разнообразное обучение частью вашей корпоративной культуры.
• Спросите сотрудников, что им нужно. Поскольку каждый человек индивидуален и имеет уникальные потребности, лучший способ помочь любому сотруднику — это спросить, что ему нужно от вас. Не думайте, что кому-то нужны сложные приспособления для работы, и предоставьте им то, что им нужно, в меру своих возможностей.
• Помните о предвзятости на рабочем месте и при приеме на работу. Помните о неосознанной или сознательной дискриминации на рабочем месте или в процессе найма. «Нажмите в своей организации и пересмотрите устаревшие процессы и мышление», — посоветовал Уолтерс. «Иногда среди менеджеров по найму существует непризнанная предвзятость — их работа не станет тяжелее, если они наймут кого-то, кто работает немного по-другому».

Тенденция к удаленной работе способствует привлечению большего числа сотрудников с ограниченными возможностями. У них, скорее всего, будет необходимое жилье дома, и они смогут немедленно внести свой вклад.

Как создать инклюзивную среду

Компании, создающие инклюзивную среду для сотрудников с ограниченными возможностями, выполняют пять ключевых действий по найму, удержанию и продвижению разнообразных талантов. Рассмотрите возможность внедрения в свой бизнес следующих передовых практик: 

1. Создайте обязательство и конкретную цель для инклюзивного найма.

Недостаточно желать, чтобы на вас работало больше людей с ограниченными возможностями. Вы должны принять меры, выполнив следующие действия:

• Разработайте конкретные, измеримые цели для своих сотрудников.
• Поощряйте сотрудников идентифицировать себя как инвалидов, чтобы вы могли точно отслеживать свой прогресс.
• Сообщите о своей всеобъемлющей цели найма каждому отделу и менеджеру по найму в вашей компании.
• Расскажите своим менеджерам по найму о том, какой вклад могут внести работники с ограниченными возможностями и как определенные типы инвалидности могут сделать кандидатов на работу более подходящими для определенных должностей.

Кроме того, рассмотрите возможность установления партнерских отношений с организациями по развитию рабочей силы, такими как государственные агентства профессиональной реабилитации, местное отделение Центра независимой жизни, VA и программа Ticket to Work Управления социального обеспечения.

2. Улучшить процесс найма.

Изучите текущий процесс найма и внесите улучшения. Примите во внимание следующие советы: 

• Составляйте подробные описания вакансий. Напишите исчерпывающее описание работы с конкретной информацией о должностных обязанностях, рабочей среде, физических требованиях и культуре рабочего места. Если у вас есть гибкие преимущества, такие как гибкий график, удаленная работа или отгулы, укажите это.
• Используйте открытый язык. При описании требований к работе используйте более открытый язык. Например, вместо того, чтобы говорить, что сотрудники должны иметь возможность перемещаться между несколькими точками, скажите, что они должны иметь возможность путешествовать между несколькими точками. Вместо того, чтобы говорить, что они должны быть в состоянии стоять в течение длительного времени, скажите, что они должны быть в состоянии оставаться на рабочем месте в течение длительного времени.
• Укажите условия для собеседования. При общении со всеми кандидатами на работу скажите им, что они могут запросить условия для собеседования. Это расслабит кандидатов с ограниченными возможностями и даст им понять, что в компании существует доброжелательная культура. Поймите вопросы интервью, связанные с запросами, связанными с инвалидностью, которые вам не разрешено задавать, и избегайте их.
• Правильно обучайте менеджеров по найму. Научите менеджеров по найму относиться ко всем кандидатам на работу как к способным взрослым и оценивать каждого человека только с точки зрения пригодности для должности, навыков и соответствующих качеств, конкретно связанных с работой, а не внешности, инвалидности или других предубеждений.

3. Помогите сотрудникам максимально эффективно выполнять свою работу.

После приема на работу человека с ограниченными возможностями сообщите о любых необходимых приспособлениях – желательно до того, как он приступит к работе. Знайте, где будет находиться этот сотрудник, и будьте готовы описать физическую рабочую зону. Когда новый сотрудник приступает к работе, все условия должны быть уже готовы, чтобы избежать неловкой задержки.

Специальные условия работы могут включать:

• Программное обеспечение для чтения с экрана для сотрудников с нарушением зрения
• Приподнятые столы и более широкие проходы для сотрудников в инвалидных колясках
• Коучинг для сотрудников с ограниченными интеллектуальными возможностями
• Удаленная работа
• Разумная корректировка рабочих процессов 

4.

Подготовьте сотрудников к приему коллег с ограниченными возможностями.

Ваша компания может делать все правильно с управленческой точки зрения. Однако сотрудники с ограниченными возможностями не могут чувствовать себя комфортно и продуктивно, если их коллеги не относятся к ним хорошо.

Чтобы обеспечить плавный переход после приема на работу человека с инвалидностью, внедрите обучение по инклюзивности для всех. Это подготовит вашу команду к приветствию коллег с ограниченными возможностями и задаст вопросы об обеспечении плавного перехода. Сотрудники с ограниченными возможностями могут говорить и отвечать на вопросы напрямую, если это необходимо.

Задайте тон своим сотрудникам, сообщив о том, что вы счастливы от того, что каждый новый сотрудник присоединился к команде, и о своих больших надеждах на сотрудничество, вовлеченность и общую производительность.

5. Постоянно расширяйте возможности сотрудников с ограниченными возможностями.

Воспользуйтесь следующими советами по расширению возможностей сотрудников с ограниченными возможностями: 

• Создайте программы наставничества. Помогите сотрудникам с ограниченными возможностями установить наставнические отношения с руководителями организации, чтобы способствовать их карьере. Если у вас есть руководитель-инвалид, доступный в качестве наставника, предоставьте этот вариант, но будьте гибкими.
• Предоставьте возможности для развития навыков. Если ваша организация крупнее, рассмотрите возможность предоставления программ повышения квалификации. Если у вас небольшая компания, рассмотрите возможность оплаты внешнего обучения сотрудников.
• Повышение производительности. Дайте понять, что все сотрудники будут рассмотрены для продвижения по службе в компании, а затем выполните это обещание.

Многие крупные корпорации берут на себя ведущую роль в поддержке разнообразных талантов:

• Bank of America собрал группу из 300 человек с ограниченными интеллектуальными возможностями для создания службы поддержки, которая управляет исполнением и внешними клиентами.
• Microsoft создала программу найма специально для людей с аутизмом.
• Starbucks открыла свой первый магазин автографов в Вашингтоне, округ Колумбия.

  Будущее разнообразного найма

  Чтобы компании действительно преуспели в найме разнообразной рабочей силы, они должны видеть в этом преимущества наличия группы людей с разными способностями и навыками, а не соглашаться с проблемами соблюдения или предполагаемыми обязательствами.

  «Разнообразие всех видов — это хорошая идея», — сказал Филип Ла Дюк, автор четырех книг по безопасности на рабочем месте. «Не из-за политкорректности, а с прагматичной деловой точки зрения».

  Чтобы сделать свой бизнес более инклюзивным, начните изнутри. «Убедитесь, что политика и культура вашей компании инклюзивны и удобны для людей с ограниченными возможностями», — посоветовал Уолтерс. «Это означает, что все — справочники для сотрудников, процедуры и практика — должны учитывать, что то, что многие считают стандартом, не является стандартом для других».