Прием на работу ответственность – Штраф за отсутствие трудового договора с работником

Прием на работу ответственность – Штраф за отсутствие трудового договора с работником

Содержание

Штраф за отсутствие трудового договора с работником

Обновление: 24 апреля 2017 г.

Трудовые отношения работника и работодателя предполагают наличие между ними заключенного договора об этом. Однако нередки случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каких из них работодатель может понести за это ответственность?

Трудовой или гражданско-правовой

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет его как соглашение между сторонами, в котором они обязуются:

  • работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
  • работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Обязан ли работодатель заключать письменный трудовой договор с работником? Закон однозначно отвечает положительно.

Иногда организация или ИП привлекает гражданина к деятельности на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) (выполнения работ, оказания услуг и т.п.), регулируемого нормами Гражданского кодекса РФ.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не прикрывает собой трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора правомерно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так именуются в большинстве случаев стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдать правила трудового распорядка и установленный в организации режим работы, трудиться по обусловленной должности (профессии) и платит ему за это заработную плату, налицо фактические трудовые отношения, прикрытые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказуемо по Кодексу РФ об административных правонарушениях.

Фактический допуск к работе, а трудовой договор – позже

Возможны ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником (не оформил его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо лицом, уполномоченным им на такие действия.

В этом случае работодатель может понести административную ответственность за ненадлежащее или несвоевременное оформление трудового договора.

Неоформленные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет административную ответственность работодателя.

Незаключение с работником трудового договора с целью уклонения от выполнения обязанностей работодателя по трудовому законодательству является грубейшим нарушением, несущим наихудшие последствия работнику.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируются ни оплата труда, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и пр.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушениями работодателем законодательства (налогового и пр.).

КоАП РФ об ответственности работодателя за отсутствие трудового договора с работником

КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

  • уклонение от оформления;
  • ненадлежащее оформление трудового договора;
  • заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Также читайте:

glavkniga.ru

Фиктивное трудоустройство

Гражданина официально приняли на работу. Если на самом деле он не работает в компании, это фиктивное трудоустройство. Как за это накажут работника, кадровика и руководителя.

ТК РФ определяет принципы занятости в Российской Федерации. Закон обязывает подписать с работником трудовой договор перед началом исполнения им трудовой функций, ознакомить его с ПВТР, провести инструктаж и т. д. Компания отчисляет за работника налоги, страховые выплаты и т. п.

Если работник подписал документы и ему в срок перечисляют зарплату, но фактически он в компании не работает, это является фиктивным трудоустройством. Подобный способ может использовать сотрудник компании, который обладает возможностью повлиять на чье-либо трудоустройство и «помогает» родственнику или знакомому. Например, если он работает в отделе кадров. Из-за такого трудоустройства страдают интересы работодателя, так как компания несет реальные расходы.

Статьи о нарушениях кадровиков в журнале «Трудовые споры»

При фиктивном трудоустройстве страдают интересы компании

Фиктивное трудоустройство означает, что человека по документам устроили на работу, но на самом деле он в компании не появляется. Он формально числится в штатной должности и свои обязанности не исполняет. Однако работодатель не только выплачивает зарплату, но и делает за данного работника все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, иные фонды. Как правило, подобное трудоустройство связано с попыткой граждан получить запись в трудовой или обогатиться за счет компании. Кадровик, который зачислил такого работника в штат, и сам работник совершают уголовное преступление. В зависимости от состава преступления и сопутствующих обстоятельств действия квалифицируют по той или иной статье УК РФ, например, по статьям 159, 160, 285, 292. Придется выплатить уголовный штраф до 500 тыс. р, а в некоторых случаях грозит лишение свободы до 6 лет.

Фиктивный прием на работу организуют ради увеличения стажа

Для многих должностей требуется определенный трудовой стаж. Поэтому некоторые работники пытаются сфальсифицировать эти данные о себе. Например, работник хочет устроиться юристом, но не имеет необходимо четырехлетнего стажа. Гражданин договаривается со знакомыми,

www.tspor.ru

Чем грозит оформление на работу без трудовой книжки: для работника, для работодателя

При устройстве на работу между работодателем и работником заключается трудовой договор. В нем прописываются все должностные обязанности сотрудника, условия работы, продолжительность рабочего дня, вероятные льготы, указанные действующим законодательством страны.

Обязательным условием оформления на выбранную должность является правильное заполнение трудовой книжки, в которую ответственным лицом вносятся соответствующие данные о периоде работы в компании, наименовании должности сотрудника, ставится рецензия руководителя предприятия. Однако существует ряд случаев, когда такой документ, как трудовая книжка не оформляется. Насколько это законно и каковы требования в рассматриваемой ситуации к нанимателю сотрудника и работнику, рассказано ниже.

Возможно ли это

Согласно современному российскому трудовому законодательству, процесс устройства на новое место работы в любой ситуации предполагает оформление и последующее заполнение ответственным лицом книжки. В случае ее отсутствии у нанятого сотрудника книжка должна будет завестись работодателем. Сегодня существует простая схема ее заведения.

При необходимости устройства при отсутствии трудовой книжки обязательным является заключение соответствующего соглашения между руководителем предприятия и нанимаемым сотрудником. Он имеет название гражданско-трудового соглашения, при оформлении следует учитывать некоторые отличия от обычного трудового договора, который заполняется при устройстве на оговоренную должность.

В составляемый при приеме на работу гражданско-трудовой договор должны быть внесены следующие данные:

  • должность и круг обязанностей;
  • период действия договора;
  • вероятные штрафы в случае нарушения перечисленных пунктов договора;
  • права.

Еще одна ситуация дает законное основание избежать оформления трудовой в процесс устройства на новое место. Работа по совместительству также предусматривает возможность исключения заполнения или обязательного заведения трудовой книжки нанятого сотрудника. Однако в такой ситуации обязательным будет его официальное устройство по основному месту, где работник официально устроен и будет храниться его трудовая книжка. В организации, в которой он будет выполнять обязанности по совместительству и временной замене отсутствующего постоянно работающего сотрудника, заключается официальное трудовое соглашение. В нем должно указываться, что работник в означенный период времени выполняет работу при полном оформлении в иной организации.

Другим вариантом законного устройства при отсутствии данного документа следует считать работу на частное лицо. К таким должностям относятся уборщица в частном доме, гувернантка, домработница. Частному лицу по законодательству РФ не позволительно вносить соответствующие записи о трудоустройстве у него в трудовую, в процессе оформления на работу осуществляется заполнение типового бланка трудового соглашения с внесением необходимых данных относительно должностных обязанностей и ответственности нанимаемого лица, периода работы у частного лица, оплаты труда (этот пункт оговаривается заранее). Работодатель обязан при этом вносить налоги в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд — соответствующие отчисления за своего работника.

В некоторых случаях работодатель сознательно не стремится заключить официальный договор при устройстве работника, не проводит необходимое оформление, заведение и заполнение трудовой книжки. Это обусловливается различными факторами, иногда это простая забывчивость руководителя либо ответственного лица (отдела кадров) либо умышленный отказ ведения трудовой книжки с целью уклонения от оплаты необходимых налогов.

Плюсы и минусы

Отсутствие трудовой книжки у работника имеет свои преимущества и недостатки. Некоторое руководители сознательно не стремятся произвести полное оформление сотрудника с целью неуплаты налогов. За такое нарушение он может подвергаться законному воздействию в виде уплаты штрафов за неправильное оформление документов и ведение трудовой. Работник также страдает: за период времени при отсутствии записи в трудовой книжке не начисляется ему трудовой стаж, не проводятся отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд, что влечет за собой снижение пенсионных выплат в дальнейшем.

Плюсами отсутствия заполнения или оформления трудовой книжки при приеме на работу можно считать следующие ситуации:

  • возможность самостоятельно планировать свободное и рабочее время;
  • свободный график;
  • самостоятельное составление рабочего плана и графика.

Однако количество минусов при отсутствии трудовой книжки больше, чем преимуществ. Негативными последствиями при не полностью оформленном трудоустройстве следует считать следующие последствия:

При отсутствии рассматриваемого документа у работника стороны в гражданско-правовом договоре о сотрудничестве будут именоваться как наниматель и нанимаемая сторона, а не работодатель и нанимаемый работник.

Чем чревато оформление на работу без трудовой книжки

Знание мер ответственности в этом случае позволит предупредить вероятность штрафных санкций при проведении плановых проверок и при судебных разбирательствах.

Для работодателя

Статьей 66 Трудового кодекса России регламентируется обязательное заполнение и ведение трудовой книжки при приеме на работу, ответственность за это несется руководителем предприятия.

Поскольку законных оснований для отсутствия ведения трудовой книжки при устройстве на работу по закону существует ограниченное количество, остальные случаи считаются противозаконными. Работодатель может нести ответственность перед законом с наложением значительных по величине штрафов.

Для работника

Большая часть ответственности за правильность оформления трудовой книжки при приеме на работу ложится на нанимателя, однако и работник может быть наказан за непредоставление необходимых документов. Однако в большей степени работник в этом случае получает минусов для себя в виде отсутствия возможности получения ежегодного оплачиваемого отпуска, невозможности выплаты декретных и больничных компенсаций.

Налогообложение

При работе без трудовой книжки необходимость оплаты существующих налогов сохраняется. Обязанность их своевременно вносить в соответствующие фонды и организации лежит на работодателе.

Обязательные по закону налоги должны быть оплачены, выплаты осуществляются ежемесячно в следующие органы:

  • Пенсионный фонд;
  • фонд социальной защиты населения.

Даже в случае отсутствия необходимости оформления и заполнения трудовой книжки (при работе на частное лицо и при совместительстве при условии официального оформления на основном месте работы) работодатель обязан производить выплаты за нанятого им работника в течение всего времени работы.

Как оформить сотрудника без ТК

Процесс оформления в случаях, предусмотренных законом, без ведения трудовой книжки осуществляется непосредственно руководителем предприятия либо отделом кадров, а также частным лицом при найме на работу в качестве гувернантки, уборщицы, домработницы работника. Для этого заключается гражданско-правовой договор.

В нем должны присутствовать такие данные, как реквизиты компании-работодателя и работника, их контактные данные, период заключения соглашения, должностные обязанности. В договор вписываются также вероятные штрафные санкции при ненадлежащем выполнении прописанных обязанностей, объем работы, срок выполнения работ.

Договор должен быть составлен в двух экземплярах, оба подписаны обеими сторонами — работодателем и нанимаемым работником. Ставится дата подписания договора, один экземпляр остается у работодателя, второй — у работника. В период действия договора работодатель обязан выполнять денежные отчисления в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд.

По окончании срока действия соглашения может быть произведено заключение следующего трудового соглашения, в котором прописываются те же данные.

Работа без ТК — тема видео ниже:

uriston.com

Как осуществляется передача материальных ценностей при поступлении на работу

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник при поступлении на работу заключает с работодателем трудовой договор, а если он устраивается на материально-ответственную должность, то следует еще заключить договор о материальной ответственности.  Передача материальных ценностей при поступлении на работу проводится в обязательном порядке в соответствии с законодательством.

Что такое материальная ответственность

Передача материальных ценностей при поступлении на работуЭто обязанность сотрудника возместить причиненный организации материальный ущерб, произошедший по причине не надлежащего исполнения им должностных обязанностей. Материальная ответственность возникает уже после того, как ущерб предприятием понесен. К нарушителю применяют административные, уголовные меры, а также материальное взыскание.

Предприятия постоянно сталкиваются с вопросами, касающимися ответственности за сохранность и использование материальных ценностей. Среди них:

  1. прием на работу или увольнение лиц, имеющих отношение к ценностям}
  2. заключение договоров на полную материальную ответственность}
  3. проведение инвентаризаций, ревизий, прием-передача МЦ}
  4. установление фактов хищения, недостачи, повреждения ценностей.

Отвечать за использование и сохранность ценностей могут только сотрудники, имеющие трудовые отношения с работодателем, независимо от формы собственности предприятия.

Кто является материально-ответственным лицом

Давайте посмотрим, при каких условиях на работника возлагается материальная ответственность. Материально-ответственными лицами можно считать всех, кто по работе сталкивается с имуществом предприятия, за порчу которого каждый несет ответственность. Но одно дело —} те, кто обслуживает и пользуется МЦ, а другое дело работник, полностью отвечающий за сохранность и распределение этих ценностей. Вот об оформлении на работу таких лиц и пойдет речь далее.

Как было указано выше, с таким работником заключают письменный договор о полной материальной ответственности.  А в трудовом договоре указываются должностные обязанности такого работника, напрямую связанные с хранением, обработкой, приемом и списанием, перевозкой МЦ и других процессов. В соответствии со ст. 348 ТК РФ на данную должность, как на основное место работы, так и по совместительству, не могут быть приняты лица, у которых есть судимости за преступления в корыстных целях, и если такие еще не погашены.

Министерство труда  России в постановлении от 31 декабря 2002 г. № 85 указало на конкретный перечень должностей, с которыми необходимо заключать договора о полной материальной ответственности.

Это следующие специальности:

  1. кассиры-контролеры, а также временно исполняющие обязанности кассиров или контролеров}
  2. руководители, заместители и другие работники, связанные с банковскими депозитами}
  3. работники, связанные с изготовлением или уничтожением денежных знаков или ценных бумаг}
  4. специалисты, ведущие операции, связанные с оборотом денежных знаков государственной и иностранной валюты, драгоценных металлов}
  5. все, кто так или иначе связан с наличными деньгами}
  6. руководители , администраторы гостиниц, торговых предприятий, общепитов}
  7. работники торговли – продавцы, товароведы}
  8. начальники строительных и других производственных цехов}
  9. кладовщики, заведующие и работники ломбардов, хранилищ, другие работники, связанные с хранением, транспортировкой ценностей}
  10. руководители, провизоры, фармацевты и технологи, участвующие в производстве и реализации лекарственных средств}
  11. множество других должностей.

Кроме перечня должностей, с которыми при приеме на работу заключают договор о материальной ответственности, существует еще и ряд  работ, связанных с обслуживанием имущества предприятия. Перечень работ, утвержденный Министерством труда,  включает:

  • При каких условиях на работника возлагается материальная ответственностьработа со всеми видами платежей, расчетом при продажах товара или услуг через кассу, продавца, официанта, другого лица}
  • работа в банке с депозитами, с оборотом денег и ценных бумаг. Все работы, касающиеся движения денежной массы}
  • расчетные операции при торговле товарами и услугами}
  • прием, хранение, движение, учет,  выдача материальных ценностей}
  • прием ценностей от населения на ремонт или хранение или выдача на прокат каких-либо вещей}
  • перевозка груза, почтовой корреспонденции}
  • работы, связанные с хранением, обработкой и реализацией драгоценных камней и металлов и изделий}
  • выращивание и содержание сельскохозяйственных животных}
  • производство различного рода продукции.

Список ответственных должностей подразделяется по отраслям промышленности. Договора на полную ответственность за сохранность МЦ заключают не со всеми, кто указан в перечне. Если среди должностных обязанностей сотрудника нет хранения и операций с материальными ценностями, то заключение договора о полной материальной ответственности  будет абсурдом, даже если занимаемая должность этого работника или выполняемая работа также указаны в перечне. Сотрудник, заключивший с работодателем материально-ответственный договор, отвечает за сохранность вверенных ему ценностей на основании акта и инвентаризационной описи.

В остальном дальнейшее оформление на работу происходит  как обычно. Заключается трудовой договор, где указано, что человек является отвечающим за сохранность ценностей. Издается приказ о приеме на работу на основании трудового договора, и производятся все дальнейшие документальные оформления в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Прием-передача материальных ценностей

Не бывает так, чтобы учет материальных ценностей (МЦ) был на 100% точным, все-таки люди – не машины и могут ошибаться. Поэтому принимающий работник должен быть уверен, что принимает дела в соответствии с документами, а для этого проводят приемку передачу или инвентаризацию МЦ. Инвентаризация проводится не только при увольнении-приеме ответственных лиц, но и при их уходе в отпуск, например, когда его будет заменять другое лицо.

Проводят ревизию МЦ на основе Методических указаний относительно инвентаризации. На предприятии для этих целей создается комиссия, состав которой определяется приказом по форме № ИНВ-22. В приказе указываются даты начала и окончания приемки-передачи МЦ и знакомят с документом всех заинтересованных лиц. До того, как начата ревизия, следует все приходные и расходные документы сдать в бухгалтерию, а все поступившие на хранение МЦ оприходовать, а списанные оформить соответствующим образом.

Инвентаризация проводится в присутствии материально-ответственных сотрудников, как увольняющегося, так и прибывающего. Также в проверке принимают участие все члены комиссии, указанные в приказе. Если хотя бы один будет отсутствовать и не заверит своей подписью акт, то такая инвентаризация может считаться недействительной. Датой проверки определяют фактическое вступление материально-ответственного лица в должность.

Прием материальных ценностей при поступлении на работуВсе результаты приемки-передачи фиксируются в акте и описи по формам № ИНВ-4 и № ИНВ-3 соответственно. Далее проводится сравнение фактического наличия МЦ с бухгалтерскими данными и составляется ведомость формы № ИНВ-2б. Вся документация по инвентаризации заполняется, как вручную, так при помощи компьютера. Описи, заполненные ручкой, должны быть оформлены аккуратно, без помарок и исправлений.  Исправления производятся с разрешения всех членов комиссии под их роспись и аккуратно перечеркивая и записывая правильные данные сверху. В описи не должно оставаться пустых строк, а если в конце страницы остаются не заполненные строчки, то их прочеркивают.

Одной описи и инвентаризации для принятия имущества не достаточно. Прием материальных ценностей при поступлении на работу производится путем составления акта. Законодательством не установлено типовой формы акта, поэтому составление его проходит произвольно с соблюдением некоторых требований, а именно:

  1. в акте отражается перечень принимаемого имущества подробно, включая ценовые и физические характеристики МЦ}
  2. перечень составляют согласно ведомостям  инвентаризации}
  3. указывается дата проводимой приемки-передачи ценностей}
  4. акт подписывают обе стороны}
  5. следует заверить данный документ у главного бухгалтера и у руководителя структурного подразделения.

После того, как все документы должным образом оформлены и подписаны, сдающий МЦ работник может быть освобожден с должности или переведен на другую работу, в соответствии с его пожеланиями. Данная процедура проводится, когда еще прежний работник считается материально-ответственным лицом, чтобы в случае недостачи, урегулировать проблему на месте. Возмещение ущерба, причиненного работников из-за небрежности, невнимания в работе карается взысканием, которое не должно превышать среднемесячной заработной платы. В случае, если ущерб значительно выше, тогда предприятие вправе передать дело в суд для взыскания в судебном порядке.
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа

hr-portal.ru

Ответственность работодателя за допуск работника к работе без заключения с ним трудового договора (Карпишева Мадина Ораловна, магистр гражданского права)

Ответственность работодателя за допуск работника к работе без заключения с ним трудового договора

 

Карпишева Мадина Ораловна

магистр гражданского права

 

Конституцией Республики Казахстан установлено, что в Республике Казахстан высшими ценностями являются человек, его жизнь, права и свободы, каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.

При этом, не каждый работодатель стремится соблюдать все нормы закона, равно как и исправить все нарушения трудового законодательства, допускаемые на своем предприятии, а работники, часто по незнанию не спешат отстаивать свои права.

Положениями пп. 2 п. 1 статьи 23 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством Республики.

Трудовой договор — это письменное соглашение между работником и работодателем. Трудовой договор регламентирует права и обязанности работодателя и работника. Подписывая трудовой договор, работник обязуется лично выполнять определённую работу и соблюдать трудовой распорядок, работодатель в свою очередь обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а также в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Однако на практике часто случается так, что работодатель предлагает пройти так называемую бесплатную «стажировку», а по истечении времени (от 1 дня до месяца) сообщает, что вы ему не подходите. Как быть в такой ситуации и к кому обращаться? В этом случае важно знать, что даже при отсутствии письменного договора у работника, допущенного к работе, уже появляются все основные права, предусмотренные ТК: на оплату труда, отпуск, а также пособие в случае нетрудоспособности и другие.

Даже при отсутствии письменного договора у работника, допущенного к работе появляются все основные права, предусмотренные Трудовым кодексом: на оплату труда, на отпуск, на пособие в случае нетрудоспособности и другие.

Если с вами не заключен трудовой договор и не выдан на руки его экземпляр, работодателем нарушается норма статьи 33 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Обычно, когда работодатель сообщает, что работник «не прошел стажировку» последний, не требуя оплаты возвращается к дальнейшим поискам работы, потеряв при этом определённое время и не получив заслуженную оплату.

Но законодатель, разрабатывая Трудовой кодекс, предусмотрел такой вариант. В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса, допуск к работе осуществляется только после заключения трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил в работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Отсутствие и/или ненадлежащее оформление трудового договора работодателем будет являться основанием для привлечения его к административной ответственности.

Так, статья 86 Кодекса Республики Казахстан «Об административных правонарушениях» предусматривает штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации — в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства — в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства — в размере ста пятидесяти МРП за допуск работодателем работника к работе без заключения с ним трудового договора.

Поэтому в случае, когда вас допустили к рабочему месту и вы старательно работали, а по прошествии скажем недели или двух работодатель сообщает, что вы недостаточно подходите для должности, необходимо идти в территориальное управление государственной инспекции по труду с письменной жалобой, указав при этом Ф.И.О., должность, полное наименование работодателя, его местонахождения и описание самого факта нарушения трудового законодательства. Установив факт нарушения прав работника, государственным инспектором труда будет вынесено предписание работодателю с требованием о заключении трудового договора, издании приказа о приеме на работу и соблюдении иных требований трудового законодательства, а также работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Как бы сильно вы не были заинтересованы в работе, не пренебрегайте своими правами, будьте осторожны соглашаясь бесплатно поработать, чтоб показать «себя». Уважающий работников и дальновидный работодатель при подборе соискателей скорее заключит трудовой договор с испытательным сроком, предвидя, что в ином случае работник может обратиться в уполномоченные органы за защитой нарушенных прав.

www.zakon.kz

Прием на работу — как оформляется по трудовому кодексу, гарантии, требования

Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ.

Работодатель может запросить дополнительные справки и формы, определяемые характером работы.

До заключения трудового договора нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с рабочим распорядком и условиями исполнения обязанностей.

Нормативная база

Оформление на работу осуществляется согласно норм законодательства.

Право на труд закреплено в Конституции РФ и поддерживается положениями ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Работодатели руководствуются положениями:

  • Гл. 10 и 11 ТК РФ, регламентирующие условия и порядок заключения трудовых договоров.
  • Ст. 66 ТК РФ, определяющая требования к оформлению трудовых книжек.
  • Ст. 68 ТК РФ, устанавливающую необходимость издания приказа и ознакомления работника с внутренним распорядком.

В отношении трудовых отношений действуют положения ГК РФ и законодательные акты, не противоречащие ТК РФ.

Юридические гарантии работникам при заключении договора

Прием работников осуществляется по трудовым или гражданско-правовым договорам.

Документ приобретает юридическую силу при заключении соглашения в письменном виде.

Договор позволяет работнику:

  • Получить трудоустройство на период, указанный в документе – срочный, с указанием даты, или без ограничения срока.
  • Иметь гарантии предоставления работы по указанной в документе должности и не иметь иных правоотношений. Должностные обязанности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке и без согласия сотрудника.
  • Подтвердить условия труда, достигнутые в ходе предварительных переговоров с работодателем. Одним из существенных условий договора являет пункт о выплате заработной платы – система, рабочий режим, составляющие части, периодичность получения вознаграждения.

Договор служит документом, подтверждающим права и обязанности сторон, участниц трудовых отношений.

Обязанности работодателя

Работодатель должен создать сотруднику безопасное место для исполнения обязанностей и охрану труда.

При приеме на работу предприятие обеспечивает документальное оформление защиты граждан.

Работодатель обязан:

  • Оформить прием документально.
  • Предоставить социальные гарантии и указать их в договоре. К гарантиям относят получение отпуска, выходных дней, дополнительных льгот согласно ТК РФ и локальных актов.
  • Отчислять взносы в фонды для получения пенсионного и социального страхования.

Законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается преимущество соискателей или отказ в трудоустройстве по признакам:

  • Расовой, языковой или национальной принадлежности.
  • Социального или имущественного статуса.
  • Религиозных убеждений.
  • Наличия беременности или малолетних детей.
  • Перевода от другого работодателя в месячный период после увольнения.

Любые качества, не связанные с деловыми и необходимые для исполнения обязанностей, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Допускается применение ограничений в случаях, оговоренных федеральным законодательством. Работодатель имеет право отказать работнику в приеме, запрет установлен только на дискриминационные основания.

Соискатель при получении отказа в приеме на работу имеет право выдвинуть требование для получения объяснений причин.

Об отказе в заключении договора работодатель оповещает лицо в письменном виде, направляя письмо в течение недели после выдвижения запроса.

При неисполнении обязанностей соискатель имеет право обратиться в суд для обжалования решения и получения компенсации морального вреда.

Условия приема и требования к сотрудникам

Прием работника на неопределенный срок осуществляется на вакантную должность.

При трудоустройстве на место временно отсутствующего лица (например, при оформлении постоянным сотрудником отпуска по уходу за ребенком) заключается срочная форма договора.

Оформление на работу производится:

  • При достижении согласованности между работодателем и соискателем.
  • После предъявления лицом документов, подтверждающих соответствие должности.

Для работ особого режима необходимо подтверждать пригодность и физическое состояние лица.

Если работник скрыл о наличии заболевания, он не нарушил порядок предоставления документов для заключения договора.

Справка о наличии инвалидности не входит в перечень обязательных форм.

Например:

Петров К.К., имеющий и скрывший инвалидность, был принят на должность охранника с ночным графиком работы. Работа инвалидов в ночное время осуществляется с письменного согласия (если отсутствует полное ограничение).

Работодатель, выявившее наличие инвалидности, может поступить следующим образом:

  • Предложить Петрову К.К. перейти на должность, соответствующую состоянию здоровья.
  • При отсутствии вакансий расторгнуть договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может получить дополнительное подтверждение отсутствия вины – предложить Петрову К.К. написать объяснительную записку.

Как оформляется прием на работу?

Установлен стандартный перечень бумаг, что нужно предъявить работнику при трудоустройстве и заключении договора.

Необходимо предоставить:

  • Документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. При утере документа по письменному заявлению работника предприятие производит восстановление книжки. Работникам первого места трудоустройства выдача бланка производится на предприятии. Получение документа осуществляется за плату, равную стоимости бланка.
  • СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования. Лицам, не имеющим трудового стажа, свидетельство оформляется работодателем.
  • Формы воинского учета, выдаваемые военнообязанным лицам.
  • Документ о регистрации по месту временного пребывания – для лиц иностранного подданства.

Персональные данные предоставляются самим работником.

При необходимости получения данных от третьих лиц (например, при приеме в силовые структуры) работодатель должен пояснить будущему сотруднику намерения и заручиться согласием лица в письменной форме.

Трудоустройство работника оформляется при согласии руководителя предприятия или лица, его замещающего.

Прием может осуществляться переводом от одного работодателя к другому по договоренности сторон.

Работник должен получить письменное согласие принимающей стороны.

В стандартном варианте трудоустройства документально оформляются этапы приема на работу, соблюдение которых обеспечивает права и обязанности сторон.

Этапы процедуры

Трудоустройство производится после достижения договоренности сторонами – работником и работодателем.

Документальное оформление приема сотрудника производится кадровым работником.

Процедура трудоустройства сопровождается:

  • Подачей заявления на имя руководителя предприятия. Работник составляет заявление в произвольной форме с обязательным указанием личных данных, наименование должности, даты трудоустройства.
  • Ознакомлением нового сотрудника с внутренним распорядком. До подписания договора работник должен знать о требованиях общего порядка и условий охраны труда, существующих в компании. Об ознакомлении с коллективным договором, положением о премировании и иными внутренними документами работника знакомят под подпись.
  • Заключением трудового договора. Документ составляется в 2 идентичных экземплярах и вручается каждой из сторон. Кадровый работник регистрирует договор в книге учета с присвоением уникальной нумерации. На экземпляре работодателя сотрудник делает запись о получении документа.
  • Изданием приказа по форме Т-1 о приеме на работу. Документ составляется в течение 3 дней после начала исполнения обязанностей. Приказ предоставляется для ознакомления работнику под подпись. Заключение гражданско-правовых договоров не сопровождается изданием приказа в связи с наймом работника, не включенного в штат.

С лицами, занимаемыми должности с непосредственным хранением, выдачей и учетом товарных или денежных ценностей, работодатель заключает договор о материальной ответственности.

Вид соглашения зависит от условий исполнения обязанностей и применяется в форме индивидуальной или коллективной ответственности.

Заключение и начало действия договора осуществляется после приема ценностей на ответственное хранение.

Договор, заключенный до передачи ТМЦ, не имеет юридической силы до периода начала учета.

Документы

При трудоустройстве соискатель должен доказать соответствие занимаемой должности.

Исполнение обязанностей по ряду работ требует профессиональной подготовки и отсутствия противопоказаний.

В зависимости от специфики требований необходимо предъявить:

  • Документы об образовании – при поступлении на профильную должность, требующую специальной подготовки.
  • Водительское удостоверение – для работ, связанных с управлением транспортом.
  • Справку об отсутствии судимости – при трудоустройстве в органы законодательной или исполнительной власти.
  • Медицинскую книжку – для поступления на должности, связанные с непосредственным контактом с людьми или продуктами.
  • Справку о состоянии здоровья – для несовершеннолетних лиц, поступающих на работу и при поступлении на должность с особыми условиями труда. Справка оформляется по форме 086/у после медосмотра и содержит данные о хронических заболеваниях и заключениях врачей нескольких направлений.

Работник предоставляет на новое место трудоустройства формы, позволяющие получить льготы и материальные выплаты.

Подача дополнительных документов не является обязательным условием поступления на работу.

К неосновным формам относят:

  • Справку о доходах, полученных в течение 2 лет, предшествующих трудоустройству. Данные необходимы для расчета сумм по больничным листам.
  • Справку 2-НДФЛ для получения данных о предоставленных году смены работы вычетах.
  • Свидетельства о рождении детей. Документы необходимы для получения льгот – запрета на командировки и работу в ночное время без согласия лица, получения отпуска без учета графика. На основании свидетельств детей сотруднику предоставляются стандартные вычеты.

Одним из важных вспомогательных документов является характеристика при приеме на работу – форма произвольного характера, часто выступающая решающим фактором выбора при наличии нескольких кандидатов на должность.

Дополнительно работник предоставляет фотокарточки для оформления личного дела и карточки по форме Т-2.

Документы представляются при трудоустройстве на временные (оформленные на срок до 5 лет) или постоянные бессрочные рабочие места.

Сроки

Для процедуры трудоустройства необходимо соблюдать сроки.

Документооборот должен производится с соблюдением периодов:

  • Начало работы устанавливается в сроки, оговоренные договором. В течение 3 дней работодатель должен издать приказ о трудоустройстве. Из положения следует, что заключить договор необходимо до издания приказа, в течение 3 дней. Если работник начал фактическое исполнение обязанностей без заключения договора, датой трудоустройства является день начала работы. Договор, составленный после издания приказа, не может содержать условие об испытательном сроке.
  • Работодатель после приема лица на работу обязан внести запись в трудовую книжку. Заполнение данных ведется по истечении 5 дней со дня начала работы.

При оформлении работника важным условием служит установление испытательного срока.

Длительность периода устанавливается работодателем, но не может превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе.

Кадровые и бухгалтерские нюансы

Прием на работу осуществляется кадровым работником с исполнением всех обязательных документов.

После составления договора и издания приказа о трудоустройстве кадровиком осуществляет действия:

  • Сотруднику присваивается табельный номер для ведения учета рабочего времени.
  • В программе заводится новая карточка с личными данными штатного лица.
  • Оформляется карточка учета по форме Т-2.

Документы передаются для дальнейшего учета и контроля в бухгалтерию.

Данные работника используются:

  • При начислении заработной платы. Учет отработанных дней ведется в табеле.
  • При удержании НДФЛ. Датой перечисления налога служит день выдачи заработной платы.
  • При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы. По каждому работнику в ПФР предоставляется отчетность.

Документы кадрового оборота, касающиеся работников и являющиеся основой для начисления заработной платы, хранятся в течение 75 лет.

Данные необходимы для подтверждения размера пенсионного обеспечения работников.

kadriruem.ru

ТК РФ, правомерность, как обосновать отказ

Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

  • Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
  • Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
  • Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
  • Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
  • Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
  • Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

  • Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
  • Дата составления отказа.
  • Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.


В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

  • Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
  • Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
  • Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
  • Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
  • При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

  • Закрытие вакансии. В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
  • Несоответствие требованиям. Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
  • Выбор другого кандидата. Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
  • Отказ от прохождения испытательного срока при приеме. Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
  • Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

  • Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
  • Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
  • Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
  • Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Загрузка…

delatdelo.com

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о