Приказ на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника: Образец приказа о замещении временно отсутствующего работника

Приказ на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника: Образец приказа о замещении временно отсутствующего работника

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Андреева Валентина Ивановна
Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Заполняем без ошибок

Обратите внимание!

На практике очень часто возникает необходимость возложить обязанности временно отсутствующего работника на другого работника. При этом нередко применяется издание приказов с формулировками: «возложить обязанности» или «назначить исполняющим обязанности», а к замещаемой должности делается приписка «и. о.». Такую практику нельзя признать соответствующей законодательству

Трудовое законодательство предусматривает три формы исполнения трудовой функции по другой должности при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

1. Временный перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника. Если такой перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 722 ТК РФ), то стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается трудовая функция, срок временного перевода, другие условия (

см. приложение 1). Временный перевод на другую работу по соглашению сторон оформляется приказом работодателя по унифицированной форме Т-5 (см. приложение 2). По окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Во избежание споров работодателю целесообразно издать приказ (в произвольной форме) об окончании срока временного перевода и о предоставлении прежней работы (см. приложение 3).

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника, если необходимость такого замещения возникла в связи с обстоятельствами, перечисленными в случаях, указанных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ. Такой перевод оформляется приказом работодателя по унифицированной форме Т-5.

2. Если стороны решают вопрос об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то должен оформляться трудовой договор по совместительству на определенный срок (см. приложение 4). На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу по совместительству по унифицированной форме Т-1 (

см. приложение 5).

3. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, работнику может быть поручена дополнительная работа (ст. 602 ТК РФ). Вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительной работы решается по соглашению сторон трудового договора (см. приложение 6). Выполнение дополнительной работы устанавливается работодателем с согласия работника путем издания приказа в произвольной форме (см. приложение 7).

Приложение 1

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 2

Пример оформления приказа (распоряжения) о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон (форма № Т-5)

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 3

Пример оформления приказа о предоставлении работнику прежней работы по истечении срока перевода.

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 4

Пример оформления трудового договора о работе по совместительству (фрагмент)

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 5

Пример оформления приказа (распоряжения) о приеме на работу по совместительству

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 6

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приложение 7

Пример оформления приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором

Как оформить возложение обязанностей временно отсутствующего работника

Приказ на замещение на время отпуска - бланк и образец

Приказ на замещение на время отпуска - образец этого документа потребуется при возложении обязанностей временно отсутствующего отпускника на другого сотрудника. Разобраться с тонкостями его оформления поможет наш материал.

 

Оформляем приказ о возложении обязанностей на время отпуска

Когда чужие обязанности требуется перепоручить

Итоги

Содержание

Оформляем приказ о возложении обязанностей на время отпуска

Прежде чем оформить приказ на замещение, работодателю придется потрудиться – необходимо подобрать подходящую кандидатуру для возложения обязанностей отсутствующего отпускника и получить согласие этого работника (кроме случаев острой производственной необходимости, когда согласие не обязательно).

Образец согласия на совмещение должностей можно скачать в КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Затем оформляется приказ на замещение – внутрифирменный локальный акт, специальная форма которого законодательно не установлена.

Об объеме и видах внутренних кадровых документов см. материал «Что относится к обязательной кадровой документации?»

.

В тексте приказа необходимо предусмотреть следующие важные аспекты:

  • причину, вызвавшую необходимость замещения;
  • данные сотрудников: временно отсутствующего и его замещающего;
  • сроки, на которые часть обязанностей отсутствующего сотрудника возлагается на его коллегу;
  • уточнение трудовых функций, которые подлежат исполнению;
  • размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника;

О порядке доплаты при замещении читайте в статье «Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы».

  • обязательные реквизиты приказа: номер, дата, подпись ответственного лица;
  • подпись сотрудника, чьи трудовые функции обременяются дополнительными обязанностями.

Для облегчения процесса оформления приказа на замещение можно воспользоваться готовым бланком, размещенным на нашем сайте.

Бланк приказа на замещение на время отпуска

Скачать бланк приказа на замещение на время отпуска

Заполненный образец приказа также смотрите на нашем сайте.

Бланк приказа на замещение на время отпускаСкачать образец приказа на замещение на время отпуска

Когда чужие обязанности требуется перепоручить

Основная причина, по которой оформляется приказ на замещение – отсутствие на своем рабочем месте во время законного отдыха сотрудника, обязанности которого подлежат замещению.

ВАЖНО! Работающему лицу Трудовой кодекс предоставляет возможность воспользоваться различными видами отпуска: основным (ст. 114–115), дополнительным (ст. 116–119), учебным (ст. 173–176 ТК РФ), декретным (ст. 255), по уходу за ребенком (ст. 256), без сохранения зарплаты (ст. 128).

Приказ на замещение на время отпуска оформляется одновременно с отправлением в отпуск сотрудника, чьи трудовые функции требуется исполнять в его отсутствие.

Про оформление «отпускного» приказа читайте в материале «Унифицированная форма № Т-60 - бланк и образец».

Не всякое «отпускное» отсутствие работника на рабочем месте требует автоматического издания приказа о замещении его обязанностей. К примеру, отсутствие в течение 3–5 дней в отпуске без сохранения зарплаты инженератехнолога, в обязанности которого входит разработка технологических процессов производства, не вызовет необходимости его замещения в течение указанного срока.

Однако если этот же сотрудник уйдет в декретный отпуск, а следом за ним планирует 3-летний период ухода за ребенком – без возложения его обязанностей на другого сотрудника не обойтись.

Сотрудник может быть специально для этого принят по трудовому договору – в этом случае приказ о возложении обязанностей заменяется приказом о приеме на работу.

Принять на работу человека на время отсутствия основного работника вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к Путеводитель по кадрам.

Замещающий сотрудник может быть переведен с другого места работы или принят на условиях внешнего или внутреннего совмещения. Если же перечисленные способы не используются, к примеру, в случае кратковременного отсутствия работника в связи с отпуском, оформляется приказ о возложении обязанностей на другого сотрудника. 

Оформить временный перевод, чтобы на период ежегодного отпуска работника возложить его обязанности на другого работника, вам поможет Готовое решение от К+, перейти в которое можно, получив бесплатный пробный доступ.
 

Итоги

Приказ о возложении обязанностей на время отпуска не имеет законодательно установленной формы и составляется в произвольной виде. Помимо обязательных реквизитов любого внутрифирменного документа (номера и даты), в приказе на замещение необходимо предусмотреть сроки замещения и уточнить дополнительные обязанности сотрудника. Завершают оформление приказа подписи руководителя и работника.

О документальном оформлении совмещения должностей читайте в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Иногда в компании может возникнуть ситуация, когда необходимо заменить работника, который временно по каким-либо причинам не работает. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник долго отсутствует, например, из-за болезни, или находится в отпуске по уходу за ребенком, учебном отпуске, повышает квалификацию без возможности присутствовать на работе и т.д.

Согласно трудовому законодательству, даже если отсутствие сотрудника негативно сказывается на работе предприятия, работодатель не имеет права его уволить. Однако, чтобы избежать сбоев в работе организации, работодатель может временно поручить выполнять работу отсутствующего работника другому человеку. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель может привлечь сотрудников, оформленных в штат, а может специально нанять людей со стороны для того, чтобы на время заменить сотрудника.

Кто может исполнять обязанности временно отсутствующего работника?

В случае, если работодатель примет решение, что исполнять обязанности отсутствующего работника может его коллега, то есть сотрудник, который уже оформлен у работодателя, то варианты возможны следующие:

  • выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без отрыва от исполнения его основных обязанностей, то есть фактически это увеличить объем работы имеющемуся работнику;
  • временный перевод на другую работу;
  • внутреннее совместительство.

Если работодатель принимает решение не поручать дополнительную работу внутри своей фирмы, а специально привлечь для ее выполнения специалиста, что называется, «с улицы», можно оформить:

  • срочный трудовой договор;
  • при условии, если работник трудится на основном месте работы, то можно оформить внешнее совместительство.

Способ, которым решит воспользоваться работодатель, остается на его усмотрение. Однако работодатели чаще всего прибегают к поиску нового работника специально на позицию отсутствующего, оформляя срочный трудовой договор либо поручают дополнительную работу действующим сотрудникам без отрыва их от основной работы.

Итак, допустим, ваш сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребёнком, и вы приняли решение взять для выполнения его работы нового человека, оформив с ним срочный трудовой договор. В таком случае в трудовом договоре необходимо уточнить, что данный работник устроен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, с уточнением информации, обязанности какого именно работника он будет исполнять и по какой причине данный работник отсутствует.

На основании данного трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу. В приказе необходимо указать время действия трудовых отношений как указано в трудовом договоре (то есть на время исполнения работы сотрудника, который временно отсутствует). Не забудьте сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку нанятого по срочному договору работника. В трудовой книжке не обязательно уточнять, что работник трудится по срочному трудовому договору.

Если же работодатель решил привлечь для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника штатного специалиста, то при его согласии необходимо заключить с ним соглашение к действующему трудовому договору о том, что он готов выполнять дополнительный объем работы, исполняя обязанности коллеги, который временно не может выполнять свою работу. В соглашении нужно указать:

  • что сотрудник извещен о дополнительной работе и согласен ее выполнять;
  • должность сотрудника, который отсутствует, то есть ту должность, по которой работнику придется дополнительно трудиться;
  • информацию о дополнительной работе, которую выполняет сотрудник – объем работы, возможно отсылка к должностной инструкции;
  • информацию о том, что работник готов выполнять дополнительные объемы работы, не отрываясь от основной, в течение установленной ему длительности рабочего дня или смены;
  • время, в течение которого работнику придется дополнительно трудиться;
  • размер доплаты, если такая предусмотрена.

Приказ о возложении обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Соглашение к трудовому договору необходимо составить в двух экземплярах и подписать – один экземпляр отдать работнику, а другой останется у работодателя. На основании составленного дополнительного соглашения составьте приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Унифицированная форма приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника не утверждена, поэтому составлять такой документ нужно в свободной форме.

Отразите в приказе следующие условия:

  • информацию о том, что работник будет в течение какого-то времени исполнять обязанности другого работника, не отрываясь от основной работы;
  • время, в течение которого данный работник будет выполнять дополнительную работу;
  • информацию о работе, которую придется выполнять;
  • размер доплаты (если таковая предусмотрена), согласованный работодателем и работником за выполнение дополнительного объема работы.

Никакой информации о том, что работник временно выполнял обязанности отсутствующего коллеги, в трудовую книжку вносить не нужно. Обратите внимание: если замещаемая должность подразумевает работу с денежными ценностями, то дополнительно понадобится оформить документы о материальной ответственности работника.

Образец приказа об исполнении обязанностей временного отсутствующего работника

И. о., или Как правильно заменить работника

Иногда на документах можно увидеть подпись не руководителя компании, а исполняющего его обязанности, что в большинстве случаев именно так и обозначается: «и. о. директора» или «и. о. главного бухгалтера». Соответствует ли закону такая должность? Правомерно ли при подписании документов указывать «и. о.»? Ответы на эти и некоторые другие вопросы вы найдете, прочитав статью.

Представим ситуацию, когда руководитель компании уволился, а замену ему еще не подыскали. Но ведь место руководителя не может пустовать – кто-то должен управлять компанией. Обычно в таком случае заместителя назначают исполняющим обязанности руководителя и этим ограничиваются. Но правильно ли это? Давайте разбираться.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

Статьей 60.2 ТК РФ предусмотрена возможность исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Для этого работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Отметим, что сделать это можно только с письменного согласия работника.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Если же дополнительная работа такой же профессии (должности), можно осуществлять ее путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Для поручения исполнения обязанностей отсутствующего работника необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором четко указать должностные обязанности, исполнять которые поручается работнику. Кроме этого, в соглашении нужно закрепить размер доплаты за исполнение обязанностей, срок и иные 
условия, о которых стороны трудовых отношений договорились.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Есть важный момент в применении нормы ст. 60.2 ТК РФназначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель предприятия, учреждения, организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР №30 и Секретариата ВЦСПС №39 от 29.12.1965 №30/39 «О порядке оплаты временного заместительства»[1] (далее – Разъяснение)).

Конечно, в случае необходимости исполнения обязанностей отсутствующего работника можно руководствоваться не только названной статьей Трудового кодекса. Также можно применить:

  • ст. 72.2 и осуществить перевод. В этом случае работник освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей и занимается только работой отсутствующего сотрудника. Срок перевода для замещения временно отсутствующего работника не ограничен. Если место, куда планируется перевести работника, вакантно, то перевод может быть осуществлен либо на временной основе (на срок не более года), либо на постоянной (если работодатель считает, что сотрудник справится с работой в новой должности). Отметим, что такой перевод возможен только с согласия работника;
  • ст. 72.1 и осуществить перемещение. Если работник перемещается на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, или ему поручается рабо-та на другом механизме или агрегате и это не влечет за собой изменения определенных сто-ронами условий трудового договора, согласие работника получать не требуется. При перемещении работодатель не вправе требовать от сотрудника исполнения трудовых обязанностей по двум должностям;
  • ст. 59 и заключить срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше-ниями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Если должность, по которой нужно исполнять обязанности, вакантна, можно заключить бессрочный трудовой договор, соблюдая требования разд. III «Трудовой договор» ТК РФ.
Нужно ли оформлять исполнение обязанностей руководителя, если у работника, который будет их исполнять, такой пункт содержится в должностной инструкции?

Да, нужно, и вот почему. Согласно Разъяснению временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Аналогичные требования содержатся и в Трудовом кодексе.

Должностная инструкция – это локальный нормативный правовой акт, определяющий функции (обязанности), права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Если в нее включено условие о замещении руководителя, это 
означает, что работник обязан замещать руководителя только тогда, когда последний уйдет в отпуск, отправится в командировку, заболеет или будет отсутствовать по иным причинам.

Чтобы условие об исполнении обязанностей руководителя начало действовать, необходимо издать приказ, в котором зафиксировать факт отсутствия руководителя и возложения его обязанностей на конкретного работника, а также определить срок замещения и доплату за него.

Отметим, что заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в данном случае не требуется.

Должны ли мы заключить с сотрудником, который не является штатным заместителем директора, дополнительное соглашение к трудовому договору о временном исполнении его обязанностей?

Да, должны, при этом необходимость составлять дополнительное соглашение не зависит от способа оформления временного исполнения обязанностей руководителя. Если работник не освобождается от своей работы, исполнение обязанностей можно поручить ему только с письменного согласия, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 60.2 ТК РФ). Если для исполнения обязанностей применяется временный перевод и работник освобождается от выполнения своей работы, также необходимо оформить дополнительное соглашение (ст. 72.2 ТК РФ). Отметим, что ни в том ни в другом случае запись в трудовую книжку не производится.

Имеет ли право исполняющий обязанности руководителя компании принимать и увольнять работников?

При назначении сотрудника исполняющим обязанности руководителя в дополнительном соглашении к трудовому договору обычно прописывают функции, которые он может осуществлять вместо руководителя. Таким образом, он может принимать и увольнять работников, если соглашением ему предоставлены соответствующие полномочия.

Каким образом исполняющему обязанности нужно подписывать документы? Правомерна ли следующая запись: «и. о. директора»?

Действительно, нередко в случае, когда в унифицированную форму приказа вписаны должность и фамилия директора, исполняющий обязанности перед наименованием должности пишет «и. о.» и ставит свою подпись. А иногда исполняющие обязанности перед подписью проставляют косую черту. Это в корне неверно.

На основании п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»[2] в состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и ее расшифровка (инициалы, фамилия).

Поскольку должности «исполняющий обязанности» не существует, работник, на которого возложено исполнение обязанностей руководителя, подписывая документ, должен ставить ту должность, которую он занимает по штатному расписанию. Не стоит этого опасаться, ведь ему официально делегированы соответствующие полномочия (приказом, дополнительным соглашением, доверенностью).

На какой срок можно назначить исполняющего обязанности?

Нормативных документов, ограничивающих срок исполнения работником обязанности руководителя, нет, поэтому он может так работать столько времени, сколько необходимо работодателю.

Как назначить исполняющего обязанности директора, если директор неожиданно заболел и не может издать приказ о назначении исполняющего обязанности?

В данном случае вопрос назначения исполняющего обязанности директора компании должен решаться участниками общества. Если участник один – хорошо, вопрос решится достаточно быстро, так как именно он назначит исполняющего обязанности директора на период его временной нетрудоспособности. А вот если участников в обществе больше, решение данного вопроса может затянуться, ведь необходимо провести внеочередное собрание участников. Напомним, что процедура проведения внеочередного собрания участников установлена федеральными законами от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» и от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», она может занять длительное время.

Наш руководитель собирается в длительную командировку. Исполняющим его обязанности хотим назначить начальника правового департамента. Можем ли мы передать ему только часть обязанностей директора? Как оформить такую передачу полномочий?

В большинстве случаев порядок замещения руководителя компании прописывается в уставе и условие о замещении руководителя включается в трудовой договор и должностную инструкцию работника, который будет исполнять обязанности руководителя во время его отсутствия. Если процедура замещения в уставе не прописана, издается отдельный приказ. В нем нужно указать, какие именно полномочия передаются, например право подписи финансовых документов, трудовых договоров, бухгалтерской отчетности, и срок, на который они передаются.

Для оформления исполнения обязанностей необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ. Кроме этого, на время отсутствия руководителя организации необходимо оформить доверенность с указанием переданных начальнику правового департамента полномочий.

Напомним, что в силу ст. 185 ГК РФ под доверенностью понимается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами. Доверенность выдается на срок не более трех лет, а если срок не указан, она действует в течение одного года с момента выдачи. Лицо, выдавшее доверенность, может в любое время ее отменить.

Итак, если вы хотите, чтобы начальник правового департамента исполнял только часть функций руководителя, зафиксируйте их в приказе и дополнительном соглашении. В противном случае он будет выполнять те функции, которые определены для руководителя уставом организации и законодательством РФ.

____________________________

[1] Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ). 
[2] Введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, как оформить

Уход на больничный, учеба, отпуск и другие причины ставят перед руководством организации задачу поиска временного работника. Если такой кандидат имеется, то необходимо прояснить вопрос как правильно его оформить, чтобы минимизировать количество бумаг и избежать проблем с трудовой инспекцией.

Варианты замещения

Согласно ТК, любой работник может параллельно или, превышая свое рабочее время, выполнять необязательные для него функции. В зависимости от вовлеченности в новый трудовой процесс, есть несколько способов оформить временщика:

Замена сотрудников

Замена сотрудников

  1. Совмещая должности, сотрудник, помимо своих главных задач, начинает выполнять еще и обязанности отсутствующего коллеги, в пределах стандартного рабочего дня на предприятии. Оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, где стороны прописывают суть и объем работ, даты их начала и окончания и доплату за них. Однако если в изначальном базовом договоре предполагается совмещение, то доплата не положена. Также вместо срока соглашения можно указать, что оно действует только на определенный период, например, до выхода отсутствующего служащего с больничного.
  2. Временный перевод означает, что работник полностью прекращает свои прежние, оговоренные при приеме на работу, функции и начинает выполнять новые. Вносятся необходимые изменения в трудовой договор. Перевод делается на весь срок отсутствия, а если по окончании этого срока требуется и дальше выполнять эти новые обязанности, то все остается на своих местах, при согласии переведенного работника.
  3. В случае если делают временное перемещение, сотрудник решает свои стандартные задачи, но на новом рабочем месте. Никаких изменений в договоре не требуется.

Когда используется совмещение и перевод, нужно письменное согласие того, кому это предлагается. При перемещении согласия не требуется. Вместе с тем этот неосновной труд обязан соответствовать уровню здоровья переводимого лица.

Замена путем совместительства

Во всех вышеперечисленных видах замены привлекаются только сотрудники этого же предприятия, но отдельно стоит выделить совместительство, когда могут использовать и своих специалистов и приглашать персонал с посторонних юр лиц. Для таких коллег нужен отдельный трудовой договор, а если только на время замены, то составляется срочный договор. Здесь должны быть обозначены данные о совместительском характере работы.

Совместителю предстоит трудиться сверх основного рабочего дня и это превышение не должно быть выше четырех часов. Однако если внешний совместитель вправе отдыхать по случаю нерабочего дня в своей головной фирме, то при подработке он сможет отработать полные восемь часов.

Совместитель

Совместитель

При расчете оплаты может возникнуть сложность, не нарушает ли закон выплата совместителю более половины оклада, ведь максимальный рабочий период для него не более половины дня. Согласно ТК необязательно считать зарплату имеющемуся замещающему работнику по фактически отработанному времени, в договоре можно отобразить сумму по согласию сторон, но следует иметь в виду, что если она превысит оклад штатного работника по заменяемой должности, то может последовать административный штраф.

Когда временно принимается человек с другой организации, ему не требуется предъявлять трудовую и другие документы. Из-за этого принимающий работодатель непреднамеренно может нарушить ТК по причине незнания всех обстоятельств. Поэтому рекомендуется включить в заявление о приеме на работу все возможные ситуации, которые нарушают закон, и когда поступающий работник подписывает такое заявление, он снимает всю возможную ответственность с фирмы, трудоустраивающей его.

Учитывая, что трудовая совместителя находится в его головном офисе, то записи о сторонних подработках в ней не делаются. Но если он составит заявление об этом и предоставит договор и приказ об участии в подработке на стороне, то это допускается. Однако такие процедуры весьма плохо прописаны в законе, поэтому кадровику этого делать не рекомендуется. Кроме того, основной работодатель не сможет закрыть такую запись при увольнении, и при последующем трудоустройстве могут возникнуть вопросы.

Также при временном совместительстве людей с другого предприятия могут возникнуть следующие ситуации:

  1. Заменяющий ушел с главного места, где был трудоустроен. Это не является поводом прекратить его договор по второстепенной работе.
    Нюансы временной работы

    Нюансы временной работы

  2. Заменяющий решил сделать данную сверхурочную работу основной. Тогда ему предстоит уволиться со своего бывшего предприятия, где хранилась его трудовая. По старому месту она закрывается, а по новому делаются все стандартные действия (запись о приеме, штамп, если он применяется и другое). Что касается трудового договора, то можно принять дополняющее соглашение к договору о совместительстве, которое сделает его основной работой и затем приказ о взятии на штатное место. Но такой способ не рекомендуется, поскольку нормы для основной работы и совместительства серьезно разнятся. Безопаснее его уволить приказом и разорвать договор и далее снова принять.
  3. Если работник одновременно на этом же предприятии совместительствует и решил сделать основным место труда другую организацию, но остаться здесь выполнять дополнительные обязанности, то его следует уволить, так как требуется закрыть и отдать ему трудовую. А далее принять как совместителя.

Определенно, последний вариант с совместительством более трудоемкий для кадровика и есть сложности с контролем его рабочего времени, чтобы избежать переработки и есть еще ограничения на внутреннее совместительство.

Стоит упомянуть, что обязанности временно выбывшего специалиста можно возложить на нескольких людей.

Заполнение приказа об исполнении обязанностей временно выбывшего работника

Основываясь на дополнительном соглашении или срочном договоре, руководителем издается приказ о временном назначении, в произвольной форме, который может выглядеть, например, так:

Пример заполнения

Пример заполнения

Тут желательно отразить такие данные:

  • название предприятия и некоторые реквизиты
  • номер приказа и его наименование
  • город, где находится учреждение
  • дата выхода приказа
  • должность отсутствующего специалиста
  • указание статей ТК, на которых основывается документ, так, ст. 60.2 о совмещении должностей, а ст. 151 о доплате за совмещение
  • должность и ФИО замещающего
  • день начала работы на новом месте и продолжительность, исходя из того, когда вернется штатный сотрудник по окончании командировки, отпуска или другого периода
  • размер денежного вознаграждения за новые обязанности
  • на каком документе основывается приказ: дополнительном соглашении или договоре, с номером и датой
  • подписи руководителя и назначаемого лица

В общем, вариантов найма временного персонала предостаточно. Проще всего привлечь к этому сотрудника из этой же организации, но по некоторым специальностям есть ощутимый дефицит кадров. Поэтому не являются редкостью сторонние временщики. Работая с ними, придется больше внимания уделять документам.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Законодательство предусматривает три способа исполнения дополнительных функций:

  1. Совмещение работы.
  2. Ее увеличение.
  3. Исполнение функций по рабочему месту временного отсутствующего сотрудника.

Фото №1

Все эти функции выполняются вместе с основной трудовой деятельностью, неразрывно с ней в определенное время работы. Если они выходят за рамки рабочего дня, речь идет уже о внутреннем совместительстве.

Какой вариант выбрать, решается работодателем в каждом конкретном случае:

  1. При совмещении должностей сотрудник выполняет дополнительную работу по другой должности. По двум одинаковым должностям работник одновременно работать не может. Как правило, это происходит при свободной вакантной штатной единице. То есть, секретарь одновременно работает и за кадрового работника до принятия на указанную должность человека. При этом у человека остается право до срока отказаться от возложенных функций. Для этого он предупреждает работодателя за три дня.
  2. При увеличенном объеме работ работник выполняет дополнительные работы по своей основной профессии, но с превышением их количества. Например, с уборщицей был заключен трудовой договор на уборку восьмидесяти квадратных метров помещения. При увеличении ей поручили еще дополнительные двадцать метров. При этом следует учитывать, справится ли реально человек с повышенной нагрузкой.
  3. При исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника другим человеком, последний выполняет дополнительные рабочие функции по своей же профессии или по другой. Прежний работник числится в учреждении, но по различным причинам временно не может работать. То есть замещение по вакантной должности невозможно. Например, инженер принимает на себя функции заведующего складом на период его болезни. Если совмещаемая должность – материально ответственная, то на период замещения сотрудник должен подписать договор о материальной ответственности.

Необходимые документы для оформления временного исполнения обязанностей

В случае длительного отсутствия основного работника применяется правило заключения срочного трудового договора, в котором специально оговорено условие работы до выхода основного сотрудника.

Фото №2

Если же на необходимое место оформляется штатный сотрудник, то об этом издается приказ, с которым обязательно знакомиться указанный человек, тем самым давая свое согласие на это. Либо согласие прикладывается на отдельном листе. При переводе сроком менее одного месяца, согласие необязательно.

Также поступают и при возложении дополнительных обязанностей на сотрудника. При этом в приказе указываются данные об отсутствующем работнике, его должность и размер доплаты за замещение.

Письменное согласие сотрудника на исполнение обязанностей

Вышеуказанные рабочие обязанности можно поручать работнику только после получения его согласия, оформленного в письменном виде. Это может быть заявление или предложение о совмещении, направленное руководителем.

Заявление о согласии является документом, подтверждающим согласие человека на выполнение должностных обязанностей отсутствующего сотрудника. Согласие может даваться на срок не более одного календарного месяца. Если же замещение предполагается дольше, чем месяц, то срок специально оговаривается. Он может быть продлен до одного года.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Когда согласие работника на временное исполнение обязанностей будет получено, это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем должно обязательно содержаться указание должности по дополнительной работе, ее содержание и объем. Также, в каком размере будет осуществляться доплата, время выполнения работы.

Если работнику предстоит совмещать вакантную должность, то в соглашении можно это обозначить, что совмещение будет происходить до закрытия вакансии. Если время выхода на работу основного сотрудника невозможно определить, то указывается «до выхода отсутствующего работника».

Дополнительное соглашение – обязательный документ при замещении должностей. При его отсутствии работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей

После того, как с работником было заключено дополнительное соглашение о временном исполнении обязанностей, необходимо об этом издать приказ. В ведомственном нормативном акте указывается круг и срок выполнения обязанностей, оплата. С указанным приказом работник должен быть обязательно ознакомлен, о чем в нем он расписывается.

Фото №3

Текст приказа должен быть примерно следующим. После реквизитов организации, номера и даты приказа, указывается «В связи с уходом в отпуск, возложить временное исполнение обязанностей секретаря на инспектора отдела кадров с первого мая. Произвести доплату сорок процентов от оклада».

Скачать образец приказа о временном исполнении дополнительных обязанностей в формате MS Word.

Доплата

Законодательством четко не установлены максимальный или наоборот, размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника. Это устанавливается на каждом предприятии по-своему. Но такие функции обязательно подлежат оплате.

Конкретные размеры доплаты определяются в дополнительном соглашении, заключаемом работником и работодателем. Они в большинстве своем определяются от объема будущих трудовых обязанностей, сроке их выполнения, содержания. При этом работодателем одинаково оплачивает труд равной ценности. Также законодательно не определен порядок доплаты. Это может выражаться в конкретной денежной сумме. А могут оплачиваться в процентном отношении от оклада или зарплаты сотрудника.

Если же трудовой договор изначально предусматривает возможность или обязанность работника совмещать какую-либо должность, то такая деятельность дополнительно не оплачивается. Так как считается, что это просто рабочие обязанности.

Таким образом, если сотрудник организации уходит на отдых, заболевает, убывает в командировку, то его коллега принимается за функции выбывшего за дополнительную оплату. Подобные действия должны быть надлежащим образом оформлены в виде подписанного обеими сторонами дополнительного соглашения и изданного на предприятии приказа.

Без указанных документов, доплата работнику, исполняющему обязанности отсутствующего, производится не будет. Также замещение невозможно бесконечно. Оно имеет свой срок, причем не очень длительный. Ведь это большая нагрузка на работника. То есть, принимая на себя дополнительные обязанности, каждый сотрудник желает видеть их достойно оплаченными.

Статья была полезна?

0,00 (оценок: 0)

Образец приказа о возложении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения основной работы

  • АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
  • КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
  • ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
  • ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
  • ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
  • АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
  • Как подать заявку на назначение временно отсутствующего сотрудника?

    По разным причинам работники предприятий и организаций могут отсутствовать на рабочем месте. Но производственный процесс не должен страдать от этого. В таких случаях предусмотрена передача обязанностей временно отсутствующего работника другому лицу. Как сделать это правильно?

    В этой ситуации существуют тонкости, которые необходимо знать сотруднику отдела кадров и руководителю. Да и работникам повышение уровня образования пойдет на пользу.Давайте посмотрим, как выполняются обязанности временно отсутствующего сотрудника, которые должны быть сосредоточены на каждой стороне процесса.

    Решение проблемы

    Следует отметить, что наложение обязанностей временно отсутствующего работника проводится только в соответствии с законодательством. В ТК были предложены два пути решения проблемы. Администрация может предложить сотруднику комбинацию, то есть он будет работать некоторое время на двоих. Другим способом является перевод. В этом случае работник освобождается от основных обязанностей.

    Например, если секретарь шефа ушел в отпуск или заболел, на его место можно поставить курьера. В этом случае администрация должна рассмотреть вопрос о том, сможет ли это лицо выполнять предыдущие обязанности. Если ему удастся уложиться в рабочее время, то подать заявление на неполный рабочий день, иначе - перевод.

    Назначение обязанностей временно отсутствует, работник должен быть надлежащим образом зарегистрирован, доплата. Еще нужно учитывать, что в постсоветских странах, законодательство которых в области трудовых отношений основано на прежнем кодексе, произошли изменения.Это означает, что решение следует искать в национальной нормативно-правовой базе.

    Принципиальный вопрос

    Порядок назначения обязанностей временно отсутствующего работника описан в статьях соответствующего национального законодательства. В ЗК РФ указано, что такое мероприятие проводится только с согласия работника. Это означает, что сотрудник по персоналу должен получить документ, в котором он выражен. Адвокаты рекомендуют подписать дополнительное соглашение.Он содержит следующие данные:

    • Сторон договора.
    • Список обязанностей или должностей.
    • Объем работ.
    • Доплата.
    • Условия эксплуатации.

    Подписание такого соглашения означает письменное согласие работника. На его основании издается приказ о назначении обязанностей временно отсутствующего работника. В таком документе указаны данные, перечисленные выше.

    Наложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ)

    В законодательстве Беларуси тоже два варианта.Речь идет о замене и примирении. Во-первых, это освобождение от основных обязанностей и назначение того, что делал отсутствующий сотрудник. Второй вариант предполагает двойную нагрузку. Замена может быть произведена с согласия работника.

    Есть исключения. В случае, если существует угроза жизни населения, люди могут быть переданы без согласия. Это все отражено в документации. Обычно перевод (сочетание) происходит по договоренности. То есть сотруднику предлагается на время заняться другой работой.Он подписывает соответствующий документ, в котором указывается время и сумма платежа. Запрещается устанавливать заработную плату, размер которой меньше суммы, полученной ранее человеком.

    Документирование

    Любые изменения в графике работы должны быть оформлены соответствующими документами, включая распределение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (РБ). Порядок по этой теме не отличается от других аналогичных документов. В нем указаны все реквизиты, как и должно быть. Нужна еще одна ссылка на соответствующую статью ТК.В качестве приказа указывается приказ или другой документ с указанием причины отсутствия должностного лица и меморандума руководителя подразделения. Приведем пример:

    «На основании ст. 67 ТК Республики Башкортостан и в связи с отсутствием секретаря на рабочем месте, Иващенко С.Н.:

    1. Выполнение обязанностей секретаря Руководитель отдела кадров специалистам Ищенко Р.Т. с ее письменным согласием на срок (указать) при сохранении ответственности за выполнение основной работы.
    2. Бухгалтеры за дополнительную оплату Ищенко Р.Т. в размере 50% от заработной платы секретаря в указанный период. «

    Подробнее об этом заказе можно узнать ниже.

    Законность законодательства

    Вернемся к ЗК РФ. Принципиально нормативно-правовая база обеих стран идентична. Но у каждой есть свои нюансы. Итак, если администрация издает приказ о доверии, необходимо тщательно продумать причину отсутствия работника.Варианты с отдыхом или в больнице являются общими. Они не требуют объяснений.

    Но если работник оживлен, то вы должны сначала выпустить документ о начале расследования (действия), только потом перекладывать его обязанности на других. То есть отсутствие должно быть объяснено. Регулирование надбавки также отличается в законодательстве этих стран. В Российской Федерации нет документов, которые строго регламентируют сумму. Они начисляются на договорной основе. Но и в РБ это касается только частных предприятий.Добавки для совместимости государственных служащих регулируются государством.

    .

    COVID-19 Руководство: предприятия и работодатели

    Предотвращение и сокращение передачи среди сотрудников

    Мониторинг федеральных, штатных и местных органов здравоохранения сообщений о правилах, рекомендациях и рекомендациях COVID-19 и обеспечение доступа работников к этой информации. Часто проверяйте сайт CDC COVID-19.

    Активно поощряйте больных работников оставаться дома:

    • Сотрудники, у которых есть симптомы, должны уведомить своего руководителя и остаться дома.
    • Больные сотрудники должны следовать рекомендациям CDC. Сотрудники не должны возвращаться на работу до тех пор, пока не будут соблюдены критерии прекращения изоляции дома в консультации с поставщиками медицинских услуг.
    • Сотрудники, которые хорошо себя чувствуют, но у которых больной член семьи дома с COVID-19, должны уведомить своего руководителя и соблюдать рекомендуемые CDC меры предосторожности.

    Подумайте о проведении ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (например, обследование на наличие симптомов и / или температуры) сотрудников до их поступления в учреждение в соответствии с государственными и местными органами здравоохранения и, если возможно, вашими службами гигиены труда:

    • Если вы проводите личные проверки здоровья, проводите их безопасно и с уважением.Работодатели могут использовать социальное дистанцирование, контроль барьеров или разделов или средства индивидуальной защиты (СИЗ) для защиты проверяющего. Однако зависимость от одних лишь СИЗ является менее эффективным средством контроля и более трудна для реализации, учитывая нехватку СИЗ и требования к обучению.
    • Выполните проверки работоспособности таким образом, чтобы обеспечить соблюдение руководящих принципов социального дистанцирования, например, предоставить несколько проверочных записей в здание.
    • Следуйте указаниям Комиссии по обеспечению равных возможностей в трудоустройстве external icon относительно конфиденциальности медицинских карт из медицинских проверок.
    • Во избежание стигмы и дискриминации на рабочем месте, сделайте проверки здоровья сотрудников как можно более частными. Не делайте определения риска на основе расы или страны происхождения и сохраняйте конфиденциальность медицинского статуса и истории каждого человека.

    Определите, где и как работники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе. Работодатели несут ответственность за обеспечение безопасного и здорового рабочего места внешнего значка. Проведите тщательную оценку опасности на внешнем значке рабочего места, чтобы определить потенциальные опасности на рабочем месте, связанные с COVID-19.Используйте соответствующие комбинации элементов управления из иерархии элементов управления, чтобы ограничить распространение COVID-19, включая технические средства контроля, административные политики на рабочем месте и средства индивидуальной защиты (СИЗ) для защиты работников от выявленных опасностей (см. Таблицу ниже):

    • Проведите тщательную оценку опасности, чтобы определить, присутствуют ли опасности на рабочем месте, или могут ли они присутствовать, а также определить, какие виды контроля или СИЗ необходимы для конкретных рабочих обязанностей.
    • Когда инженерные и административные меры контроля не могут быть реализованы или не являются полностью защитными, работодатели обязаны по стандартам OSHA:
      • Определите, какие СИЗ необходимы для выполнения конкретных рабочих обязанностей их работников,
      • Выберите и предоставьте соответствующие СИЗ для работников бесплатно, и
      • Обучите своих работников правильному его использованию.
    • Поощряйте работников носить на работе тканевое лицевое покрытие, если оценка опасности определила, что им не требуются средства индивидуальной защиты, такие как респиратор или медицинская лицевая маска для защиты.
      • CDC рекомендует носить тканевое лицевое покрытие в качестве меры, чтобы сдерживать дыхательные капли владельца и помогать защищать своих коллег и представителей общественности.
      • Тканевые лицевые покрытия не считаются средствами индивидуальной защиты. Они могут помешать работникам, в том числе тем, кто не знает, что у них есть вирус, распространять его среди других, но не могут защитить владельцев от воздействия вируса, который вызывает COVID-19.
    • Напомните сотрудникам и клиентам, что CDC рекомендует носить тканевые лицевые покрытия в общественных местах, где трудно поддерживать другие меры социального дистанцирования, , особенно , в районах с существенной общественной передачей. Однако ношение тканевого лицевого покрытия не заменяет необходимости практиковать социальное дистанцирование.
    • См. Веб-страницу внешнего значка OSHA COVID-19 для получения дополнительной информации о том, как защитить работников от потенциальных воздействий COVID-19, и руководящих указаний для работодателей. Pdf iconexternal icon, включая шаги, которые необходимо предпринять для работы в соответствии с риском воздействия.

    Отдельные больные работники:

    • Сотрудники, у которых появляются симптомы по прибытии на работу или которые заболели в течение дня, должны быть немедленно отделены от других сотрудников, клиентов и посетителей и отправлены домой.
    • Разработать процедуру безопасной перевозки работника, который заболел во время работы. Возможно, сотрудника придется доставить домой или к врачу.

    Принять меры, если у сотрудника есть подозрение или подтверждено наличие инфекции COVID-19:

    В большинстве случаев вам не нужно закрывать свое учреждение.Если с момента нахождения больничного сотрудника в учреждении прошло менее 7 дней, закройте все участки, которые больной использовал в течение продолжительного времени:

    • Подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы минимизировать вероятность попадания капель дыхательных путей на других работников. Если ожидание 24 часа не представляется возможным, подождите как можно дольше.
    • В течение этого периода ожидания открывайте наружные двери и окна, чтобы увеличить циркуляцию воздуха в этих местах.

    Если прошло более 7 дней с тех пор, как больной сотрудник использовал учреждение, дополнительная очистка и дезинфекция не требуются.Продолжайте регулярно чистить и дезинфицировать все поверхности с высокой степенью касания на объекте.

    Следуйте рекомендациям CDC по чистке и дезинфекции:

    • Очистите грязные поверхности водой с мылом перед их дезинфекцией.
    • Для дезинфекции поверхностей используйте продукты, которые соответствуют критериям EPA для использования против внешнего значка SARS-Cov-2, вируса, вызывающего COVID-19, и подходят для поверхности.
    • Всегда надевайте перчатки и халаты, подходящие для химических веществ, используемых при очистке и дезинфекции.
    • Возможно, вам потребуется носить дополнительные средства индивидуальной защиты в зависимости от настроек и дезинфицирующего средства, которое вы используете. Для каждого продукта, который вы используете, обратитесь и следуйте инструкциям производителя по использованию.

    Определите, какие сотрудники могли подвергнуться воздействию вируса, и, возможно, потребуется принять дополнительные меры предосторожности:

    Расскажите сотрудникам о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома:

    • Поощряйте сотрудников соблюдать любые новые правила или процедуры, связанные с болезнями, уборкой и дезинфекцией, а также на рабочих встречах и поездках.
    • Советовать сотрудникам:
    • Оставайтесь дома, если они больны, кроме как для получения медицинской помощи и изучения того, что делать, если они больны.
    • Сообщите своему руководителю, если у него есть больной член семьи с COVID-19, и узнайте, что делать, если кто-то в их доме болен.
    • Часто мойте руки с мылом и водой не менее 20 секунд или используйте дезинфицирующее средство для рук с содержанием спирта не менее 60%, если мыло и вода недоступны. Сообщите сотрудникам, что если их руки явно загрязнены, им следует использовать дезинфицирующее средство для рук с водой и мылом.Ключевые моменты для сотрудников, чтобы вымыть руки включают в себя:
      • До и после рабочих смен
      • До и после перерывов в работе
      • После сморкания, кашля или чихания
      • После пользования туалетом
      • Перед едой или приготовлением пищи
      • После надевания, прикосновения или снятия тканевых лицевых покрытий
    • Старайтесь не касаться их глаз, носа и рта немытыми руками.
    • Прикрывайте рот и нос салфеткой, когда вы кашляете, чихаете или используете внутреннюю часть локтя.Бросьте использованные салфетки в мусорные баки без прикосновения и немедленно вымойте руки с мылом и водой в течение не менее 20 секунд. Если мыло и вода недоступны, используйте дезинфицирующее средство для рук, содержащее не менее 60% спирта. Узнайте больше о кашле и чихающем этикете на сайте CDC.
    • Практикуйте обычную чистку и дезинфекцию часто прикасающихся предметов и поверхностей, таких как рабочие станции, клавиатуры, телефоны, поручни и дверные ручки. Грязные поверхности можно мыть водой с мылом перед дезинфекцией.Для дезинфекции используйте продукты, которые соответствуют критериям EPA для использования против внешнего значка SARS-CoV-2, причины появления COVID-19 и подходят для поверхности.
    • Старайтесь не использовать телефоны, столы, офисы или другие рабочие инструменты и оборудование других сотрудников, когда это возможно. Очистите и продезинфицируйте их до и после использования.
    • Практикуйте социальное дистанцирование, избегая больших скоплений людей и соблюдая дистанцию ​​(не менее 6 футов) от других, когда это возможно.

    Для сотрудников, которые ездят на работу, используя общественный транспорт или совместную поездку, рассмотрите возможность предложить следующую поддержку:

    • Если возможно, предложите сотрудникам стимулы использовать виды транспорта, которые сводят к минимуму тесный контакт с другими (например,например, езда на велосипеде, ходьба, вождение или езда на машине самостоятельно или с членами семьи).
    • Попросите сотрудников следовать руководству CDC о том, как защитить себя при использовании транспорта.
    • Разрешить сотрудникам менять свое время, чтобы они могли ездить на работу в менее загруженное время.
    • Попросите сотрудников вымыть руки как можно скорее после поездки.
    ,

    716 Временно заполненных позиций

    716 Временно заполненных позиций

    Когда профессиональный работник временно отсутствует, его или ее должность может быть заполнена путем временного назначения, переназначения или повышения по службе. Кандидат должен понимать условия такого назначения, в частности, когда возвращающийся отсутствующий сотрудник возвращается на место, которое он занимал до временного назначения (см. 716.23, Условия временного продвижения по службе).

    Примеры временного отсутствия должностного лица, которые оправдывают временное заполнение должности, включают следующее:

    1. Служба действительной военной службы.
    2. Служил национальным сотрудником организации почтового служащего.
    3. Быть временно назначенным и / или назначенным на другую должность.
    4. Назначение ответственным лицом.
    716.1 Временные задания

    Временное назначение - это перевод сотрудника на установленную должность на ограниченный период времени для выполнения обязанностей и обязанностей, отличных от тех, которые содержатся в описании обычной должности сотрудника. Официальные действия по переназначению и / или продвижению персонала не требуются.

    716,11 Временные договоренности о назначении

    Если в соответствующем коллективном договоре не указано иное, работники, находящиеся на временных переговорах, должны соответствовать квалификационным стандартам для должностей, на которые они назначены.Если в соответствующем коллективном договоре содержатся конкретные положения, касающиеся сделок на более высоком уровне, эти положения должны соблюдаться.

    716,12 Временные присвоения непереговорных позиций

    Следующие общие правила применяются для временных назначений на позиции, не ведущие торга:

    1. Временные назначения на не ведущие торги позиции производятся только на кратчайшие практические временные рамки и могут использоваться для удовлетворения чрезвычайных ситуаций, вызванных ненормальной рабочей нагрузкой, изменением миссии или организации или непредвиденными пропусками.
    2. В случае отсутствия работника, который не торгуется (кроме почтмейстера), должны быть предприняты все усилия для того, чтобы обязанности выполняли другие сотрудники того же или более высокого уровня.
    3. Назначающее должностное лицо или назначенное лицо может временно назначить любого квалифицированного сотрудника для удовлетворения потребностей в обслуживании.
    4. Как правило, внимание уделяется неназначенным сотрудникам (то есть сотрудникам, чьи должности были упразднены).
    5. Временное назначение может быть прекращено в любое время по усмотрению руководства или по требованию сотрудника.
    6. Временное назначение сотрудника на должность того же или более низкого уровня не должно превышать 90 календарных дней, если только оно не будет продлено на следующий более высокий уровень управления, чем указанная должность. (См. Временные рамки временного назначения на должность более высокого уровня с 716.143 по 716.145.)
    7. Временные назначения должны быть задокументированы с использованием формы 1723, Распоряжения о назначении .

    Экспонат 716.12

    Временные утверждающие Продолжительность утверждающих

    * Исключение: если детальное задание было первоначально утверждено менеджером PCES, дальнейшее утверждение не требуется.

    716,13 Временное назначение на более высокий уровень - торг

    См. 716.11, Временные соглашения о переговорах.

    716,14 Временное назначение на более высокий уровень - без торга
    716,141 Необходимость

    Никто не может быть временно назначен на должность высокого уровня для ведения переговоров, если только такое назначение не является абсолютно необходимым для эффективной работы Почтовой службы, а выбранное лицо принимает на себя все основные обязанности на должности более высокого уровня.

    Требуется одобрение

    (см. Приложение 716.12 и Разделы с 716.143 по 716.145).

    716,142 Утверждение высшего уровня управления для назначений более 30 календарных дней

    Если временное назначение или детали, требующие командировочных и сопутствующих расходов или оплаты более высокого уровня, ожидается, что оно продлится более 30 календарных дней, менеджер должности должен получить одобрение у следующего менеджера более высокого уровня (если только менеджер PCES изначально утвердил детализацию задания).Запрос на утверждение для расширенного служебного задания или детали, требующие длительного выезда за пределы постоянного места службы сотрудника, должен содержать следующую информацию:

    1. Цель задания или детали,
    2. Стоимость,
    3. Ожидаемое преимущество (я),
    4. Рассмотрение альтернатив; и
    5. Значение для почтовой службы.

    См. Также Руководство F-15, раздел 2-2.1.2 и 4-1.2.1.

    716,143 Назначения более высокого уровня ограничены 90 календарными днями, если не продлено

    Временное назначение на должность более высокого уровня в период отсутствия действующего должностного лица ограничено максимальным периодом в 90 календарных дней. Период может быть продлен с предварительным одобрением следующего более высокого уровня управления выше подробной позиции. Исключение: если менеджер PCES первоначально утвердил подробное присвоение, то утверждение продления не требуется.

    См. 716.142 о требованиях, когда временная должность или сведения о должности более высокого уровня также связаны с выездом из постоянного места службы сотрудника. См. 716.144 и 743.16, когда временное назначение более высокого уровня занимает вакантную должность.

    716,144 120 – дневной лимит

    Временное назначение на вакантную должность более высокого уровня, в ожидании выбора лица для постоянного трудоустройства, ограничено в общей сложности не более 120 календарных дней.Если работник на временной должности может стать или является потенциальным кандидатом на вакантную должность, назначение на более высокую должность должно быть прекращено до 121-го дня. Если работник не является кандидатом, следующий менеджер более высокого уровня вместо менеджера с вакансией может утвердить продление временного назначения этого сотрудника более чем на 120 дней, пока не будет сделан выбор и новый сотрудник не займет эту должность. Исключение: если менеджер PCES первоначально утвердил подробное присвоение, то утверждение продления не требуется.См. 743.16, Исключения из предела в 120 календарных дней, для исключений.

    716,145 Временные назначения, превышающие 1 год

    Временные назначения, превышающие 1 год, включая те, которые связаны с поездками и сопутствующими расходами, требуют предварительного письменного одобрения от вице-президента района (для детализации до должности на местах) или функционального сотрудника (для детализации до должности в штаб-квартире). Должна существовать острая необходимость продлить временное назначение за пределы 1 года. Утверждающий менеджер уведомит вице-президента, Контролера, об утверждении, чтобы гарантировать, что возмещение путевых расходов обрабатывается в соответствии с требованиями закона.См. Справочник F-15, раздел 2-2.1.2, для требований об утверждении, требований об уведомлении и налоговых последствий присвоений деталей, превышающих 1 год.

    716.2 Временное продвижение по службе и продвижение на временную должность

    Временное продвижение на позицию без переговоров, которая не имеет временных ограничений, ограничивается ситуациями, когда нецелесообразно заполнять позицию более высокого уровня другими временными средствами. Такие ситуации включают, но не ограничиваются (а) долгосрочным отсутствием действующего президента или (б) необходимостью отложить постоянное заполнение вакантной должности на длительный период времени.

    Продвижение на временную позицию без торга ограничивается ситуациями, когда позиция разрешается на определенный ограниченный срок для удовлетворения временной или переходной потребности.

    В этом разделе «временное продвижение по службе» относится как к временному продвижению на позицию без переговоров, так и к продлению на временную позицию без переговоров.

    716.21 Процедуры отбора

    Конкурсные процедуры используются для заполнения позиции путем временного продвижения по службе.Объявление о вакансии должно четко указывать, что назначение не будет превышать указанный период. Когда должность заполнена постоянно, могут использоваться конкурентные или неконкурентные процедуры (см. 743). Сотрудник, который служил в должности посредством конкурсного временного продвижения по службе, имеет право на повторный конкурс, независимо от продолжительности временного продвижения по службе.

    716.22 Назначение Продолжительность

    Временное продвижение по службе может быть сделано на ограниченный период, обычно два года или меньше, в зависимости от необходимости.Если услуги сотрудника по-прежнему необходимы в назначении после истечения начального периода, сотрудник может продолжать выполнять свои обязанности, но необходимо определить, является ли ситуация все еще временной или же должность должна быть заполнена на постоянной основе. Временная акция:

    1. Не может превышать один год без разрешения вице-президента области (или функционального сотрудника на должность в штаб-квартире). См. 716.145, когда речь идет о путешествии;
    2. Задокументировано на бланке ПС 50, Персонал;
    3. Завершается в указанную дату, если не продлен;
    4. Может быть прекращено в любое время в зависимости от потребностей Почтовой службы; и
    5. Не лишает работника права претендовать на вакансию, если должность размещена.
    716,23 Условия временного продвижения

    Претенденты на временное продвижение должны быть проинформированы об условиях размещения, включая ожидаемую продолжительность. Сотрудник, отобранный для временного продвижения по службе, должен будет подписать соглашение, охватывающее условия временного продвижения по службе. Цель соглашения заключается в том, чтобы избежать недоразумений относительно условий временного продвижения по службе. В соглашении должно быть указано, что, принимая повышение на временную должность, эта должность становится зарегистрированной должностью сотрудника, а также должна указывать:

    1. Влияние на заработную плату работника во время временного продвижения по службе;
    2. Пособия на переезд, если есть;
    3. Требования к разрешению безопасности, если применимо;
    4. Возможность работника подать заявку на другие должности, включая боковое назначение на должность, на которую временно назначена;
    5. Перераспределение на сопоставимую позицию без торга в конце временного продвижения по службе; и
    6. . Если до прекращения временного продвижения по службе в конкурентной зоне, где расположена должность, проходит RIF, права работника определяются на основе этой должности, а не в соответствии с соглашением, которое он или она подписали.
    ,

    ADA: Ваши обязанности в качестве работодателя

    Уведомление о Законе о поправках к Закону об американцах-инвалидах 2008 года

    Закон о поправках об американцах-инвалидах (ADA) 2008 года был подписан законом 25 сентября 2008 года и вступает в силу в январе 1, 2009. Поскольку этот закон вносит несколько существенных изменений, включая изменения в определение термина «инвалидность», EEOC будет оценивать влияние этих изменений на этот документ и другие публикации.См. Список конкретных изменений в ADA, внесенных Законом об изменениях ADA.

    Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. АДА также запрещает дискриминацию лиц с ограниченными возможностями в государственных и местных органах власти, общественных местах, транспорте и телекоммуникациях. Этот буклет объясняет ту часть ADA, которая запрещает дискриминацию по месту работы. Эта часть закона обеспечивается U.S. Комиссия по равным возможностям при найме на работу и государственные и местные органы по защите гражданских прав, которые работают с Комиссией.


    Вы охвачены?

    Дискриминация на рабочем месте в отношении людей с ограниченными возможностями является незаконной, если ее практикуют:

    • частных работодателей,
    • государственных и местных органов власти,
    • агентств по трудоустройству,
    • организаций труда и
    • комитетов по управлению трудовыми ресурсами.

    Часть ADA, обеспечиваемая EEOC, запрещает дискриминацию при найме на работу:

    • всех работодателей, включая работодателей штатов и местных органов власти, с 25 или более работниками после 26 июля 1992 года и
    • всех работодателей, включая штат и работодатели местных органов власти, с 15 или более работниками после 26 июля 1994 года.

    Другая часть ADA, проводимая Министерством юстиции США, запрещает дискриминацию в программах и мероприятиях штатов и местных органов власти, включая дискриминацию со стороны всех штатов и местных органов власти, независимо от количества работников, после 26 января 1992 года.

    Поскольку ADA устанавливает дублирующие обязанности как в EEOC, так и в DOJ при приеме на работу в штатах и ​​местных органах власти, EEOC и DOJ будут координировать федеральные усилия по обеспечению соблюдения во избежание дублирования в следственной и правоприменительной деятельности.Кроме того, поскольку некоторые частные и государственные работодатели уже охвачены требованиями о недискриминации и позитивных действиях в соответствии с Законом о реабилитации 1973 года, EEOC, Министерство юстиции и Министерство труда также будут координировать усилия по обеспечению соблюдения в соответствии с ADA и Законом о реабилитации.


    Какие трудовые отношения охватываются?

    ADA делает незаконным дискриминацию во всех практиках трудоустройства, таких как:

    • набор
    • заработная плата
    • найм
    • увольнение
    • продвижение по службе
    • рабочих мест
    • обучение
    • отпуск
    • увольнение
    • льготы
    • все прочие виды деятельности, связанные с трудоустройством.

    ADA запрещает работодателю принимать ответные меры против заявителя или работника за отстаивание его прав в соответствии с ADA. Закон также запрещает дискриминацию в отношении заявителя или работника, независимо от того, является он инвалидом или нет, по причине семейных, деловых, социальных или иных отношений или ассоциации с человеком с инвалидностью.


    Кто защищен?

    Раздел I АДА защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации в сфере занятости.Согласно ADA, человек имеет инвалидность, если у него физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизненную активность. ADA также защищает лиц, у которых имеется запись о существенном ограничении нарушений, и людей, которые рассматриваются как имеющие существенно ограничивающие нарушения.

    Чтобы быть защищенным в соответствии с ADA, человек должен иметь, иметь запись или иметь существенное, а не незначительное обесценение. Существенным нарушением является то, которое значительно ограничивает или ограничивает основные жизненные действия, такие как слух, зрение, речь, дыхание, выполнение ручных заданий, ходьба, уход за собой, учеба или работа.

    Лицо с ограниченными возможностями также должно быть квалифицированным для выполнения основных функций работы с или без разумного приспособления, чтобы быть защищенным ADA. Это означает, что заявитель или работник должен:

    • удовлетворить ваши требования к работе для получения образования, опыта работы, навыков, лицензий и любых других квалификационных стандартов, связанных с работой; и
    • сможет выполнять те задачи, которые необходимы для работы, с разумным приспособлением или без него.

    ADA не препятствует вашему праву нанять наиболее квалифицированного заявителя. АДА также не налагает никаких обязательств позитивных действий. АДА просто запрещает вам дискриминировать квалифицированного заявителя или сотрудника из-за ее инвалидности.


    Как определяются основные функции?

    Основные функции - это основные должностные обязанности, которые работник должен выполнять в разумных пределах или без них. Вы должны тщательно изучить каждую работу, чтобы определить, какие функции или задачи важны для производительности.(Это особенно важно, прежде чем принимать меры по трудоустройству, такие как набор, реклама, найм, продвижение по службе или увольнение).

    Факторы, которые необходимо учитывать при определении, является ли функция существенной, включают:

    • , существует ли причина для выполнения этой функции,
    • количество других сотрудников, доступных для выполнения функции, или среди которых выполнение функции может быть распределены, и
    • степень экспертизы или навыков, необходимых для выполнения функции.

    Ваше суждение о том, какие функции являются существенными, и письменное описание работы, подготовленное до объявления или собеседования для работы, будут рассматриваться EEOC в качестве доказательства важных функций. Другие виды доказательств, которые EEOC рассмотрит, включают:

    • фактический опыт работы нынешних или бывших сотрудников на работе,
    • время, потраченное на выполнение функции,
    • последствия того, что сотрудник не требует выполнения функции, и
    • условия коллективного договора.

    Каковы мои обязательства по предоставлению разумного жилья?

    Разумное приспособление - это любое изменение или приспособление к работе или рабочей среде, которое позволяет квалифицированному соискателю или работнику с ограниченными возможностями участвовать в процессе приема на работу, выполнять основные функции работы или пользоваться преимуществами и привилегиями при найме на работу. равны тем, которыми пользуются работники без инвалидности. Например, разумное приспособление может включать в себя:

    • приобретение или модификацию оборудования или устройств,
    • реструктуризацию работы,
    • неполный рабочий день или измененные графики работы,
    • переназначение на вакантную должность,
    • корректировка или изменение экзаменов, учебные материалы или политики,
    • , обеспечивающие читателей и переводчиков, и
    • , делающие рабочее место легко доступным для людей с ограниченными возможностями.

    Разумное приспособление также должно быть сделано, чтобы позволить лицу с ограниченными возможностями участвовать в процессе подачи заявки и пользоваться преимуществами и привилегиями при найме на работу, равными тем, которые доступны другим работникам.

    ADA является нарушением неспособности обеспечить разумное приспособление к известным физическим или умственным ограничениям квалифицированного человека с инвалидностью, если только это не создаст чрезмерных трудностей для работы вашего бизнеса.Ненужные трудности означают, что размещение потребует значительных трудностей или затрат.


    Каков наилучший способ определения разумного размещения?

    Часто, когда квалифицированный человек с инвалидностью запрашивает разумное приспособление, соответствующее приспособление очевидно. Человек может предложить разумное приспособление, основанное на его собственной жизни или опыте работы. Тем не менее, когда подходящее жилье не очевидно, вы должны приложить разумные усилия для его идентификации.Лучший способ сделать это - неофициально проконсультироваться с заявителем или сотрудником о возможном приспособлении, которое позволило бы человеку участвовать в процессе подачи заявки или выполнять основные функции работы. Если эта консультация не определяет подходящее жилье, вы можете связаться с EEOC, государственными или местными агентствами профессиональной реабилитации или государственными или местными организациями, представляющими или предоставляющими услуги лицам с ограниченными возможностями. Еще один ресурс - Сеть размещения рабочих мест (JAN).JAN - это бесплатная консультационная служба, которая помогает работодателям создавать индивидуальные условия проживания. Номер телефона 1-800-526-7234.


    Когда разумное жилье становится неоправданным трудом?

    Нет необходимости предоставлять разумное жилье, если это может привести к чрезмерным трудностям. Неоправданные трудности означают, что размещение будет чрезмерно дорогостоящим, обширным, существенным или разрушительным или существенно изменит характер или деятельность компании.Среди факторов, которые следует учитывать при определении того, является ли жилье чрезмерным трудом, являются стоимость жилья, размер работодателя, финансовые ресурсы, а также характер и структура его работы.

    Если определенное жилье было бы чрезмерно трудным, вы должны попытаться определить другое жилье, которое не будет создавать такие трудности. Если стоимость вызывает неоправданные трудности, вы также должны подумать о том, доступно ли финансирование для размещения из внешнего источника, такого как агентство по профессиональной реабилитации, и может ли стоимость предоставления жилья быть компенсирована налоговыми льготами или вычетами штата или федерального бюджета.Вы также должны предоставить заявителю или работнику с инвалидностью возможность предоставить жилье или оплатить ту часть жилья, которая представляет собой чрезмерные трудности.


    Могу ли я пройти медицинское обследование или задать вопросы об инвалидности?

    Неправомерно:

    • спрашивать заявителя, является ли она инвалидом, или о характере или серьезности инвалидности, или
    • требовать от заявителя пройти медицинское обследование, прежде чем делать предложение о работе.

    Вы можете задать заявителю вопросы о способности выполнять функции, связанные с работой, если вопросы не сформулированы с точки зрения инвалидности. Вы также можете попросить заявителя описать или продемонстрировать, как, с разумным приспособлением или без него, заявитель будет выполнять связанные с работой функции.

    После того, как предложение о работе сделано и до начала трудовых обязанностей, вы можете потребовать, чтобы соискатель прошел медицинское обследование, если все, кто будет работать в данной категории работы, также должны сдавать экзамен.Вы можете обусловить предложение о работе результатами медицинского осмотра. Однако, если человек не принят на работу из-за того, что медицинское обследование выявило наличие инвалидности, вы должны показать, что причины исключения связаны с работой и необходимы для ведения вашего бизнеса. Вы также должны быть в состоянии показать, что не было разумного приспособления, которое позволило бы человеку выполнять основные функции работы.

    После того, как вы приняли на работу заявителя, вы не можете требовать медицинского осмотра или задавать сотруднику вопросы об инвалидности, если не можете доказать, что эти требования связаны с работой и необходимы для ведения вашего бизнеса.Вы можете проводить добровольные медицинские осмотры, которые являются частью программы здоровья работника.

    Результаты всех медицинских осмотров или информация из запросов об инвалидности должны храниться в тайне и храниться в отдельных медицинских файлах. Вы можете предоставить медицинскую информацию, требуемую в соответствии с законами о компенсации государственных служащих, учреждениям, которые осуществляют такие законы.


    Лица, употребляющие наркотики, незаконно имеют права в соответствии с ADA?

    Любой, кто в настоящее время употребляет наркотики незаконно, не защищен ADA и может быть лишен работы или уволен на основании такого использования.ADA не запрещает работодателям проверять соискателей или работников на предмет текущего незаконного употребления наркотиков или принимать решения о трудоустройстве на основе проверяемых результатов. Тест на незаконное использование наркотиков не считается медицинским обследованием в соответствии с ADA; следовательно, это не запрещенный медицинский осмотр перед приемом на работу, и вам не нужно будет доказывать, что проведение теста связано с работой и согласуется с деловой необходимостью. ADA не поощряет, не разрешает и не запрещает тесты на наркотики.


    Как будет применяться ADA и каковы доступные средства правовой защиты?

    Положения ADA, запрещающие дискриминацию по месту работы, будут применяться Комиссией по равным возможностям занятости США. После 26 июля 1992 года лица, которые считают, что подверглись дискриминации по признаку инвалидности, могут подать в Комиссию обвинение в любом из ее отделений, расположенных на всей территории Соединенных Штатов. Обвинение в дискриминации должно быть предъявлено в течение 180 дней с момента дискриминации, если только не существует государственного или местного законодательства, которое также предусматривает помощь в дискриминации по признаку инвалидности.В этих случаях у заявителя есть 300 дней для предъявления обвинения.

    Комиссия будет расследовать и первоначально пытаться разрешить обвинение путем согласительной процедуры, следуя тем же процедурам, которые использовались для рассмотрения обвинений в дискриминации, выдвинутых в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. ADA также включает средства правовой защиты, содержащиеся в разделе VII. Эти средства включают найм, продвижение по службе, восстановление, возврат заработной платы и оплату услуг адвокатов. Разумное жилье также доступно в качестве средства правовой защиты в соответствии с ADA.


    Как EEOC поможет работодателям, которые хотят соблюдать ADA?

    Комиссия считает, что работодатели хотят соблюдать ADA, и что, если им будет предоставлена ​​достаточная информация о том, как их выполнять, они сделают это добровольно.

    Соответственно, Комиссия проводит активную программу технической помощи для содействия добровольному соблюдению ADA. Эта программа предназначена для того, чтобы помочь работодателям понять свои обязанности и помочь людям с ограниченными возможностями понять их права и закон.

    В январе 1992 года EEOC опубликовал Руководство по технической помощи, в котором содержится практическое применение правовых требований к конкретным видам занятости, а также каталог ресурсов для содействия соблюдению. EEOC публикует другие учебные материалы, проводит тренинги по праву для работодателей и людей с ограниченными возможностями, а также участвует во встречах и программах обучения других организаций. Сотрудники EEOC также будут отвечать на индивидуальные запросы о предоставлении информации и помощи. Программа технической помощи Комиссии отделена от обязанностей по обеспечению соблюдения.Работодатели, которые запрашивают информацию или помощь у Комиссии, не будут подвергаться каким-либо принудительным действиям из-за таких запросов.

    Комиссия также признает, что разногласия и споры относительно требований ADA могут возникнуть между работодателями и людьми с ограниченными возможностями в результате недопонимания. Таких споров

    .

    Об авторе

    admin administrator

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о