Приказ на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника: Образец приказа о замещении временно отсутствующего работника

Как подать заявку на назначение временно отсутствующего сотрудника?

По разным причинам работники предприятий и организаций могут отсутствовать на рабочем месте. Но производственный процесс не должен страдать от этого. В таких случаях предусмотрена передача обязанностей временно отсутствующего работника другому лицу. Как сделать это правильно?

В этой ситуации существуют тонкости, которые необходимо знать сотруднику отдела кадров и руководителю. Да и работникам повышение уровня образования пойдет на пользу.Давайте посмотрим, как выполняются обязанности временно отсутствующего сотрудника, которые должны быть сосредоточены на каждой стороне процесса.

Решение проблемы

Следует отметить, что наложение обязанностей временно отсутствующего работника проводится только в соответствии с законодательством. В ТК были предложены два пути решения проблемы. Администрация может предложить сотруднику комбинацию, то есть он будет работать некоторое время на двоих. Другим способом является перевод. В этом случае работник освобождается от основных обязанностей.

Например, если секретарь шефа ушел в отпуск или заболел, на его место можно поставить курьера. В этом случае администрация должна рассмотреть вопрос о том, сможет ли это лицо выполнять предыдущие обязанности. Если ему удастся уложиться в рабочее время, то подать заявление на неполный рабочий день, иначе — перевод.

Назначение обязанностей временно отсутствует, работник должен быть надлежащим образом зарегистрирован, доплата. Еще нужно учитывать, что в постсоветских странах, законодательство которых в области трудовых отношений основано на прежнем кодексе, произошли изменения.Это означает, что решение следует искать в национальной нормативно-правовой базе.

Принципиальный вопрос

Порядок назначения обязанностей временно отсутствующего работника описан в статьях соответствующего национального законодательства. В ЗК РФ указано, что такое мероприятие проводится только с согласия работника. Это означает, что сотрудник по персоналу должен получить документ, в котором он выражен. Адвокаты рекомендуют подписать дополнительное соглашение.Он содержит следующие данные:

• Сторон договора.
• Список обязанностей или должностей.
• Объем работ.
• Доплата.
• Условия эксплуатации.

Подписание такого соглашения означает письменное согласие работника. На его основании издается приказ о назначении обязанностей временно отсутствующего работника. В таком документе указаны данные, перечисленные выше.

Наложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ)

В законодательстве Беларуси тоже два варианта.Речь идет о замене и примирении. Во-первых, это освобождение от основных обязанностей и назначение того, что делал отсутствующий сотрудник. Второй вариант предполагает двойную нагрузку. Замена может быть произведена с согласия работника.

Есть исключения. В случае, если существует угроза жизни населения, люди могут быть переданы без согласия. Это все отражено в документации. Обычно перевод (сочетание) происходит по договоренности. То есть сотруднику предлагается на время заняться другой работой.Он подписывает соответствующий документ, в котором указывается время и сумма платежа. Запрещается устанавливать заработную плату, размер которой меньше суммы, полученной ранее человеком.

Документирование

Любые изменения в графике работы должны быть оформлены соответствующими документами, включая распределение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (РБ). Порядок по этой теме не отличается от других аналогичных документов. В нем указаны все реквизиты, как и должно быть. Нужна еще одна ссылка на соответствующую статью ТК.В качестве приказа указывается приказ или другой документ с указанием причины отсутствия должностного лица и меморандума руководителя подразделения. Приведем пример:

«На основании ст. 67 ТК Республики Башкортостан и в связи с отсутствием секретаря на рабочем месте, Иващенко С.Н.:

1. Выполнение обязанностей секретаря Руководитель отдела кадров специалистам Ищенко Р.Т. с ее письменным согласием на срок (указать) при сохранении ответственности за выполнение основной работы.
2. Бухгалтеры за дополнительную оплату Ищенко Р.Т. в размере 50% от заработной платы секретаря в указанный период. «

Подробнее об этом заказе можно узнать ниже.

Законность законодательства

Вернемся к ЗК РФ. Принципиально нормативно-правовая база обеих стран идентична. Но у каждой есть свои нюансы. Итак, если администрация издает приказ о доверии, необходимо тщательно продумать причину отсутствия работника.Варианты с отдыхом или в больнице являются общими. Они не требуют объяснений.

Но если работник оживлен, то вы должны сначала выпустить документ о начале расследования (действия), только потом перекладывать его обязанности на других. То есть отсутствие должно быть объяснено. Регулирование надбавки также отличается в законодательстве этих стран. В Российской Федерации нет документов, которые строго регламентируют сумму. Они начисляются на договорной основе. Но и в РБ это касается только частных предприятий.Добавки для совместимости государственных служащих регулируются государством.

.

COVID-19 Руководство: предприятия и работодатели

Предотвращение и сокращение передачи среди сотрудников

Мониторинг федеральных, штатных и местных органов здравоохранения сообщений о правилах, рекомендациях и рекомендациях COVID-19 и обеспечение доступа работников к этой информации. Часто проверяйте сайт CDC COVID-19.

Активно поощряйте больных работников оставаться дома:

• Сотрудники, у которых есть симптомы, должны уведомить своего руководителя и остаться дома.
• Больные сотрудники должны следовать рекомендациям CDC. Сотрудники не должны возвращаться на работу до тех пор, пока не будут соблюдены критерии прекращения изоляции дома в консультации с поставщиками медицинских услуг.
• Сотрудники, которые хорошо себя чувствуют, но у которых больной член семьи дома с COVID-19, должны уведомить своего руководителя и соблюдать рекомендуемые CDC меры предосторожности.

Подумайте о проведении ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья (например, обследование на наличие симптомов и / или температуры) сотрудников до их поступления в учреждение в соответствии с государственными и местными органами здравоохранения и, если возможно, вашими службами гигиены труда:

• Если вы проводите личные проверки здоровья, проводите их безопасно и с уважением.Работодатели могут использовать социальное дистанцирование, контроль барьеров или разделов или средства индивидуальной защиты (СИЗ) для защиты проверяющего. Однако зависимость от одних лишь СИЗ является менее эффективным средством контроля и более трудна для реализации, учитывая нехватку СИЗ и требования к обучению.
• Выполните проверки работоспособности таким образом, чтобы обеспечить соблюдение руководящих принципов социального дистанцирования, например, предоставить несколько проверочных записей в здание.
• Следуйте указаниям Комиссии по обеспечению равных возможностей в трудоустройстве external icon относительно конфиденциальности медицинских карт из медицинских проверок.
• Во избежание стигмы и дискриминации на рабочем месте, сделайте проверки здоровья сотрудников как можно более частными. Не делайте определения риска на основе расы или страны происхождения и сохраняйте конфиденциальность медицинского статуса и истории каждого человека.

Определите, где и как работники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе. Работодатели несут ответственность за обеспечение безопасного и здорового рабочего места внешнего значка. Проведите тщательную оценку опасности на внешнем значке рабочего места, чтобы определить потенциальные опасности на рабочем месте, связанные с COVID-19.Используйте соответствующие комбинации элементов управления из иерархии элементов управления, чтобы ограничить распространение COVID-19, включая технические средства контроля, административные политики на рабочем месте и средства индивидуальной защиты (СИЗ) для защиты работников от выявленных опасностей (см. Таблицу ниже):

• Проведите тщательную оценку опасности, чтобы определить, присутствуют ли опасности на рабочем месте, или могут ли они присутствовать, а также определить, какие виды контроля или СИЗ необходимы для конкретных рабочих обязанностей.
• Когда инженерные и административные меры контроля не могут быть реализованы или не являются полностью защитными, работодатели обязаны по стандартам OSHA:
  • Определите, какие СИЗ необходимы для выполнения конкретных рабочих обязанностей их работников,
  • Выберите и предоставьте соответствующие СИЗ для работников бесплатно, и
  • Обучите своих работников правильному его использованию.
• Поощряйте работников носить на работе тканевое лицевое покрытие, если оценка опасности определила, что им не требуются средства индивидуальной защиты, такие как респиратор или медицинская лицевая маска для защиты.
  • CDC рекомендует носить тканевое лицевое покрытие в качестве меры, чтобы сдерживать дыхательные капли владельца и помогать защищать своих коллег и представителей общественности.
  • Тканевые лицевые покрытия не считаются средствами индивидуальной защиты. Они могут помешать работникам, в том числе тем, кто не знает, что у них есть вирус, распространять его среди других, но не могут защитить владельцев от воздействия вируса, который вызывает COVID-19.
• Напомните сотрудникам и клиентам, что CDC рекомендует носить тканевые лицевые покрытия в общественных местах, где трудно поддерживать другие меры социального дистанцирования, , особенно , в районах с существенной общественной передачей. Однако ношение тканевого лицевого покрытия не заменяет необходимости практиковать социальное дистанцирование.
• См. Веб-страницу внешнего значка OSHA COVID-19 для получения дополнительной информации о том, как защитить работников от потенциальных воздействий COVID-19, и руководящих указаний для работодателей. Pdf iconexternal icon, включая шаги, которые необходимо предпринять для работы в соответствии с риском воздействия.

Отдельные больные работники:

• Сотрудники, у которых появляются симптомы по прибытии на работу или которые заболели в течение дня, должны быть немедленно отделены от других сотрудников, клиентов и посетителей и отправлены домой.
• Разработать процедуру безопасной перевозки работника, который заболел во время работы. Возможно, сотрудника придется доставить домой или к врачу.

Принять меры, если у сотрудника есть подозрение или подтверждено наличие инфекции COVID-19:

В большинстве случаев вам не нужно закрывать свое учреждение.Если с момента нахождения больничного сотрудника в учреждении прошло менее 7 дней, закройте все участки, которые больной использовал в течение продолжительного времени:

• Подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы минимизировать вероятность попадания капель дыхательных путей на других работников. Если ожидание 24 часа не представляется возможным, подождите как можно дольше.
• В течение этого периода ожидания открывайте наружные двери и окна, чтобы увеличить циркуляцию воздуха в этих местах.

Если прошло более 7 дней с тех пор, как больной сотрудник использовал учреждение, дополнительная очистка и дезинфекция не требуются.Продолжайте регулярно чистить и дезинфицировать все поверхности с высокой степенью касания на объекте.

Следуйте рекомендациям CDC по чистке и дезинфекции:

• Очистите грязные поверхности водой с мылом перед их дезинфекцией.
• Для дезинфекции поверхностей используйте продукты, которые соответствуют критериям EPA для использования против внешнего значка SARS-Cov-2, вируса, вызывающего COVID-19, и подходят для поверхности.
• Всегда надевайте перчатки и халаты, подходящие для химических веществ, используемых при очистке и дезинфекции.
• Возможно, вам потребуется носить дополнительные средства индивидуальной защиты в зависимости от настроек и дезинфицирующего средства, которое вы используете. Для каждого продукта, который вы используете, обратитесь и следуйте инструкциям производителя по использованию.

Определите, какие сотрудники могли подвергнуться воздействию вируса, и, возможно, потребуется принять дополнительные меры предосторожности:

Расскажите сотрудникам о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома:

• Поощряйте сотрудников соблюдать любые новые правила или процедуры, связанные с болезнями, уборкой и дезинфекцией, а также на рабочих встречах и поездках.
• Советовать сотрудникам:
• Оставайтесь дома, если они больны, кроме как для получения медицинской помощи и изучения того, что делать, если они больны.
• Сообщите своему руководителю, если у него есть больной член семьи с COVID-19, и узнайте, что делать, если кто-то в их доме болен.
• Часто мойте руки с мылом и водой не менее 20 секунд или используйте дезинфицирующее средство для рук с содержанием спирта не менее 60%, если мыло и вода недоступны. Сообщите сотрудникам, что если их руки явно загрязнены, им следует использовать дезинфицирующее средство для рук с водой и мылом.Ключевые моменты для сотрудников, чтобы вымыть руки включают в себя:
  • До и после рабочих смен
  • До и после перерывов в работе
  • После сморкания, кашля или чихания
  • После пользования туалетом
  • Перед едой или приготовлением пищи
  • После надевания, прикосновения или снятия тканевых лицевых покрытий
• Старайтесь не касаться их глаз, носа и рта немытыми руками.
• Прикрывайте рот и нос салфеткой, когда вы кашляете, чихаете или используете внутреннюю часть локтя.Бросьте использованные салфетки в мусорные баки без прикосновения и немедленно вымойте руки с мылом и водой в течение не менее 20 секунд. Если мыло и вода недоступны, используйте дезинфицирующее средство для рук, содержащее не менее 60% спирта. Узнайте больше о кашле и чихающем этикете на сайте CDC.
• Практикуйте обычную чистку и дезинфекцию часто прикасающихся предметов и поверхностей, таких как рабочие станции, клавиатуры, телефоны, поручни и дверные ручки. Грязные поверхности можно мыть водой с мылом перед дезинфекцией.Для дезинфекции используйте продукты, которые соответствуют критериям EPA для использования против внешнего значка SARS-CoV-2, причины появления COVID-19 и подходят для поверхности.
• Старайтесь не использовать телефоны, столы, офисы или другие рабочие инструменты и оборудование других сотрудников, когда это возможно. Очистите и продезинфицируйте их до и после использования.
• Практикуйте социальное дистанцирование, избегая больших скоплений людей и соблюдая дистанцию ​​(не менее 6 футов) от других, когда это возможно.

Для сотрудников, которые ездят на работу, используя общественный транспорт или совместную поездку, рассмотрите возможность предложить следующую поддержку:

• Если возможно, предложите сотрудникам стимулы использовать виды транспорта, которые сводят к минимуму тесный контакт с другими (например,например, езда на велосипеде, ходьба, вождение или езда на машине самостоятельно или с членами семьи).
• Попросите сотрудников следовать руководству CDC о том, как защитить себя при использовании транспорта.
• Разрешить сотрудникам менять свое время, чтобы они могли ездить на работу в менее загруженное время.
• Попросите сотрудников вымыть руки как можно скорее после поездки.

,

716 Временно заполненных позиций

716 Временно заполненных позиций

Когда профессиональный работник временно отсутствует, его или ее должность может быть заполнена путем временного назначения, переназначения или повышения по службе. Кандидат должен понимать условия такого назначения, в частности, когда возвращающийся отсутствующий сотрудник возвращается на место, которое он занимал до временного назначения (см. 716.23, Условия временного продвижения по службе).

Примеры временного отсутствия должностного лица, которые оправдывают временное заполнение должности, включают следующее:

1. Служба действительной военной службы.
2. Служил национальным сотрудником организации почтового служащего.
3. Быть временно назначенным и / или назначенным на другую должность.
4. Назначение ответственным лицом.

716.1 Временные задания

Временное назначение — это перевод сотрудника на установленную должность на ограниченный период времени для выполнения обязанностей и обязанностей, отличных от тех, которые содержатся в описании обычной должности сотрудника. Официальные действия по переназначению и / или продвижению персонала не требуются.

716,11 Временные договоренности о назначении

Если в соответствующем коллективном договоре не указано иное, работники, находящиеся на временных переговорах, должны соответствовать квалификационным стандартам для должностей, на которые они назначены.Если в соответствующем коллективном договоре содержатся конкретные положения, касающиеся сделок на более высоком уровне, эти положения должны соблюдаться.

716,12 Временные присвоения непереговорных позиций

Следующие общие правила применяются для временных назначений на позиции, не ведущие торга:

1. Временные назначения на не ведущие торги позиции производятся только на кратчайшие практические временные рамки и могут использоваться для удовлетворения чрезвычайных ситуаций, вызванных ненормальной рабочей нагрузкой, изменением миссии или организации или непредвиденными пропусками.
2. В случае отсутствия работника, который не торгуется (кроме почтмейстера), должны быть предприняты все усилия для того, чтобы обязанности выполняли другие сотрудники того же или более высокого уровня.
3. Назначающее должностное лицо или назначенное лицо может временно назначить любого квалифицированного сотрудника для удовлетворения потребностей в обслуживании.
4. Как правило, внимание уделяется неназначенным сотрудникам (то есть сотрудникам, чьи должности были упразднены).
5. Временное назначение может быть прекращено в любое время по усмотрению руководства или по требованию сотрудника.
6. Временное назначение сотрудника на должность того же или более низкого уровня не должно превышать 90 календарных дней, если только оно не будет продлено на следующий более высокий уровень управления, чем указанная должность. (См. Временные рамки временного назначения на должность более высокого уровня с 716.143 по 716.145.)
7. Временные назначения должны быть задокументированы с использованием формы 1723, Распоряжения о назначении .

Экспонат 716.12

Временные утверждающие Продолжительность утверждающих

* Исключение: если детальное задание было первоначально утверждено менеджером PCES, дальнейшее утверждение не требуется.

716,13 Временное назначение на более высокий уровень — торг

См. 716.11, Временные соглашения о переговорах.

716,14 Временное назначение на более высокий уровень — без торга

716,141 Необходимость

Никто не может быть временно назначен на должность высокого уровня для ведения переговоров, если только такое назначение не является абсолютно необходимым для эффективной работы Почтовой службы, а выбранное лицо принимает на себя все основные обязанности на должности более высокого уровня.

Требуется одобрение

(см. Приложение 716.12 и Разделы с 716.143 по 716.145).

716,142 Утверждение высшего уровня управления для назначений более 30 календарных дней

Если временное назначение или детали, требующие командировочных и сопутствующих расходов или оплаты более высокого уровня, ожидается, что оно продлится более 30 календарных дней, менеджер должности должен получить одобрение у следующего менеджера более высокого уровня (если только менеджер PCES изначально утвердил детализацию задания).Запрос на утверждение для расширенного служебного задания или детали, требующие длительного выезда за пределы постоянного места службы сотрудника, должен содержать следующую информацию:

1. Цель задания или детали,
2. Стоимость,
3. Ожидаемое преимущество (я),
4. Рассмотрение альтернатив; и
5. Значение для почтовой службы.

См. Также Руководство F-15, раздел 2-2.1.2 и 4-1.2.1.

716,143 Назначения более высокого уровня ограничены 90 календарными днями, если не продлено

Временное назначение на должность более высокого уровня в период отсутствия действующего должностного лица ограничено максимальным периодом в 90 календарных дней. Период может быть продлен с предварительным одобрением следующего более высокого уровня управления выше подробной позиции. Исключение: если менеджер PCES первоначально утвердил подробное присвоение, то утверждение продления не требуется.

См. 716.142 о требованиях, когда временная должность или сведения о должности более высокого уровня также связаны с выездом из постоянного места службы сотрудника. См. 716.144 и 743.16, когда временное назначение более высокого уровня занимает вакантную должность.

716,144 120 – дневной лимит

Временное назначение на вакантную должность более высокого уровня, в ожидании выбора лица для постоянного трудоустройства, ограничено в общей сложности не более 120 календарных дней.Если работник на временной должности может стать или является потенциальным кандидатом на вакантную должность, назначение на более высокую должность должно быть прекращено до 121-го дня. Если работник не является кандидатом, следующий менеджер более высокого уровня вместо менеджера с вакансией может утвердить продление временного назначения этого сотрудника более чем на 120 дней, пока не будет сделан выбор и новый сотрудник не займет эту должность. Исключение: если менеджер PCES первоначально утвердил подробное присвоение, то утверждение продления не требуется.См. 743.16, Исключения из предела в 120 календарных дней, для исключений.

716,145 Временные назначения, превышающие 1 год

Временные назначения, превышающие 1 год, включая те, которые связаны с поездками и сопутствующими расходами, требуют предварительного письменного одобрения от вице-президента района (для детализации до должности на местах) или функционального сотрудника (для детализации до должности в штаб-квартире). Должна существовать острая необходимость продлить временное назначение за пределы 1 года. Утверждающий менеджер уведомит вице-президента, Контролера, об утверждении, чтобы гарантировать, что возмещение путевых расходов обрабатывается в соответствии с требованиями закона.См. Справочник F-15, раздел 2-2.1.2, для требований об утверждении, требований об уведомлении и налоговых последствий присвоений деталей, превышающих 1 год.

716.2 Временное продвижение по службе и продвижение на временную должность

Временное продвижение на позицию без переговоров, которая не имеет временных ограничений, ограничивается ситуациями, когда нецелесообразно заполнять позицию более высокого уровня другими временными средствами. Такие ситуации включают, но не ограничиваются (а) долгосрочным отсутствием действующего президента или (б) необходимостью отложить постоянное заполнение вакантной должности на длительный период времени.

Продвижение на временную позицию без торга ограничивается ситуациями, когда позиция разрешается на определенный ограниченный срок для удовлетворения временной или переходной потребности.

В этом разделе «временное продвижение по службе» относится как к временному продвижению на позицию без переговоров, так и к продлению на временную позицию без переговоров.

716.21 Процедуры отбора

Конкурсные процедуры используются для заполнения позиции путем временного продвижения по службе.Объявление о вакансии должно четко указывать, что назначение не будет превышать указанный период. Когда должность заполнена постоянно, могут использоваться конкурентные или неконкурентные процедуры (см. 743). Сотрудник, который служил в должности посредством конкурсного временного продвижения по службе, имеет право на повторный конкурс, независимо от продолжительности временного продвижения по службе.

716.22 Назначение Продолжительность

Временное продвижение по службе может быть сделано на ограниченный период, обычно два года или меньше, в зависимости от необходимости.Если услуги сотрудника по-прежнему необходимы в назначении после истечения начального периода, сотрудник может продолжать выполнять свои обязанности, но необходимо определить, является ли ситуация все еще временной или же должность должна быть заполнена на постоянной основе. Временная акция:

1. Не может превышать один год без разрешения вице-президента области (или функционального сотрудника на должность в штаб-квартире). См. 716.145, когда речь идет о путешествии;
2. Задокументировано на бланке ПС 50, Персонал;
3. Завершается в указанную дату, если не продлен;
4. Может быть прекращено в любое время в зависимости от потребностей Почтовой службы; и
5. Не лишает работника права претендовать на вакансию, если должность размещена.

716,23 Условия временного продвижения

Претенденты на временное продвижение должны быть проинформированы об условиях размещения, включая ожидаемую продолжительность. Сотрудник, отобранный для временного продвижения по службе, должен будет подписать соглашение, охватывающее условия временного продвижения по службе. Цель соглашения заключается в том, чтобы избежать недоразумений относительно условий временного продвижения по службе. В соглашении должно быть указано, что, принимая повышение на временную должность, эта должность становится зарегистрированной должностью сотрудника, а также должна указывать:

1. Влияние на заработную плату работника во время временного продвижения по службе;
2. Пособия на переезд, если есть;
3. Требования к разрешению безопасности, если применимо;
4. Возможность работника подать заявку на другие должности, включая боковое назначение на должность, на которую временно назначена;
5. Перераспределение на сопоставимую позицию без торга в конце временного продвижения по службе; и
6. . Если до прекращения временного продвижения по службе в конкурентной зоне, где расположена должность, проходит RIF, права работника определяются на основе этой должности, а не в соответствии с соглашением, которое он или она подписали.

,

ADA: Ваши обязанности в качестве работодателя

Уведомление о Законе о поправках к Закону об американцах-инвалидах 2008 года

Закон о поправках об американцах-инвалидах (ADA) 2008 года был подписан законом 25 сентября 2008 года и вступает в силу в январе 1, 2009. Поскольку этот закон вносит несколько существенных изменений, включая изменения в определение термина «инвалидность», EEOC будет оценивать влияние этих изменений на этот документ и другие публикации.См. Список конкретных изменений в ADA, внесенных Законом об изменениях ADA.

Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. АДА также запрещает дискриминацию лиц с ограниченными возможностями в государственных и местных органах власти, общественных местах, транспорте и телекоммуникациях. Этот буклет объясняет ту часть ADA, которая запрещает дискриминацию по месту работы. Эта часть закона обеспечивается U.S. Комиссия по равным возможностям при найме на работу и государственные и местные органы по защите гражданских прав, которые работают с Комиссией.

---

Вы охвачены?

Дискриминация на рабочем месте в отношении людей с ограниченными возможностями является незаконной, если ее практикуют:

• частных работодателей,
• государственных и местных органов власти,
• агентств по трудоустройству,
• организаций труда и
• комитетов по управлению трудовыми ресурсами.

Часть ADA, обеспечиваемая EEOC, запрещает дискриминацию при найме на работу:

• всех работодателей, включая работодателей штатов и местных органов власти, с 25 или более работниками после 26 июля 1992 года и
• всех работодателей, включая штат и работодатели местных органов власти, с 15 или более работниками после 26 июля 1994 года.

Другая часть ADA, проводимая Министерством юстиции США, запрещает дискриминацию в программах и мероприятиях штатов и местных органов власти, включая дискриминацию со стороны всех штатов и местных органов власти, независимо от количества работников, после 26 января 1992 года.

Поскольку ADA устанавливает дублирующие обязанности как в EEOC, так и в DOJ при приеме на работу в штатах и ​​местных органах власти, EEOC и DOJ будут координировать федеральные усилия по обеспечению соблюдения во избежание дублирования в следственной и правоприменительной деятельности.Кроме того, поскольку некоторые частные и государственные работодатели уже охвачены требованиями о недискриминации и позитивных действиях в соответствии с Законом о реабилитации 1973 года, EEOC, Министерство юстиции и Министерство труда также будут координировать усилия по обеспечению соблюдения в соответствии с ADA и Законом о реабилитации.

---

Какие трудовые отношения охватываются?

ADA делает незаконным дискриминацию во всех практиках трудоустройства, таких как:

• набор
• заработная плата
• найм
• увольнение
• продвижение по службе
• рабочих мест
• обучение
• отпуск
• увольнение
• льготы
• все прочие виды деятельности, связанные с трудоустройством.

ADA запрещает работодателю принимать ответные меры против заявителя или работника за отстаивание его прав в соответствии с ADA. Закон также запрещает дискриминацию в отношении заявителя или работника, независимо от того, является он инвалидом или нет, по причине семейных, деловых, социальных или иных отношений или ассоциации с человеком с инвалидностью.

---

Кто защищен?

Раздел I АДА защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации в сфере занятости.Согласно ADA, человек имеет инвалидность, если у него физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизненную активность. ADA также защищает лиц, у которых имеется запись о существенном ограничении нарушений, и людей, которые рассматриваются как имеющие существенно ограничивающие нарушения.

Чтобы быть защищенным в соответствии с ADA, человек должен иметь, иметь запись или иметь существенное, а не незначительное обесценение. Существенным нарушением является то, которое значительно ограничивает или ограничивает основные жизненные действия, такие как слух, зрение, речь, дыхание, выполнение ручных заданий, ходьба, уход за собой, учеба или работа.

Лицо с ограниченными возможностями также должно быть квалифицированным для выполнения основных функций работы с или без разумного приспособления, чтобы быть защищенным ADA. Это означает, что заявитель или работник должен:

• удовлетворить ваши требования к работе для получения образования, опыта работы, навыков, лицензий и любых других квалификационных стандартов, связанных с работой; и
• сможет выполнять те задачи, которые необходимы для работы, с разумным приспособлением или без него.

ADA не препятствует вашему праву нанять наиболее квалифицированного заявителя. АДА также не налагает никаких обязательств позитивных действий. АДА просто запрещает вам дискриминировать квалифицированного заявителя или сотрудника из-за ее инвалидности.

---

Как определяются основные функции?

Основные функции — это основные должностные обязанности, которые работник должен выполнять в разумных пределах или без них. Вы должны тщательно изучить каждую работу, чтобы определить, какие функции или задачи важны для производительности.(Это особенно важно, прежде чем принимать меры по трудоустройству, такие как набор, реклама, найм, продвижение по службе или увольнение).

Факторы, которые необходимо учитывать при определении, является ли функция существенной, включают:

• , существует ли причина для выполнения этой функции,
• количество других сотрудников, доступных для выполнения функции, или среди которых выполнение функции может быть распределены, и
• степень экспертизы или навыков, необходимых для выполнения функции.

Ваше суждение о том, какие функции являются существенными, и письменное описание работы, подготовленное до объявления или собеседования для работы, будут рассматриваться EEOC в качестве доказательства важных функций. Другие виды доказательств, которые EEOC рассмотрит, включают:

• фактический опыт работы нынешних или бывших сотрудников на работе,
• время, потраченное на выполнение функции,
• последствия того, что сотрудник не требует выполнения функции, и
• условия коллективного договора.

---

Каковы мои обязательства по предоставлению разумного жилья?

Разумное приспособление — это любое изменение или приспособление к работе или рабочей среде, которое позволяет квалифицированному соискателю или работнику с ограниченными возможностями участвовать в процессе приема на работу, выполнять основные функции работы или пользоваться преимуществами и привилегиями при найме на работу. равны тем, которыми пользуются работники без инвалидности. Например, разумное приспособление может включать в себя:

• приобретение или модификацию оборудования или устройств,
• реструктуризацию работы,
• неполный рабочий день или измененные графики работы,
• переназначение на вакантную должность,
• корректировка или изменение экзаменов, учебные материалы или политики,
• , обеспечивающие читателей и переводчиков, и
• , делающие рабочее место легко доступным для людей с ограниченными возможностями.

Разумное приспособление также должно быть сделано, чтобы позволить лицу с ограниченными возможностями участвовать в процессе подачи заявки и пользоваться преимуществами и привилегиями при найме на работу, равными тем, которые доступны другим работникам.

ADA является нарушением неспособности обеспечить разумное приспособление к известным физическим или умственным ограничениям квалифицированного человека с инвалидностью, если только это не создаст чрезмерных трудностей для работы вашего бизнеса.Ненужные трудности означают, что размещение потребует значительных трудностей или затрат.

---

Каков наилучший способ определения разумного размещения?

Часто, когда квалифицированный человек с инвалидностью запрашивает разумное приспособление, соответствующее приспособление очевидно. Человек может предложить разумное приспособление, основанное на его собственной жизни или опыте работы. Тем не менее, когда подходящее жилье не очевидно, вы должны приложить разумные усилия для его идентификации.Лучший способ сделать это — неофициально проконсультироваться с заявителем или сотрудником о возможном приспособлении, которое позволило бы человеку участвовать в процессе подачи заявки или выполнять основные функции работы. Если эта консультация не определяет подходящее жилье, вы можете связаться с EEOC, государственными или местными агентствами профессиональной реабилитации или государственными или местными организациями, представляющими или предоставляющими услуги лицам с ограниченными возможностями. Еще один ресурс — Сеть размещения рабочих мест (JAN).JAN — это бесплатная консультационная служба, которая помогает работодателям создавать индивидуальные условия проживания. Номер телефона 1-800-526-7234.

---

Когда разумное жилье становится неоправданным трудом?

Нет необходимости предоставлять разумное жилье, если это может привести к чрезмерным трудностям. Неоправданные трудности означают, что размещение будет чрезмерно дорогостоящим, обширным, существенным или разрушительным или существенно изменит характер или деятельность компании.Среди факторов, которые следует учитывать при определении того, является ли жилье чрезмерным трудом, являются стоимость жилья, размер работодателя, финансовые ресурсы, а также характер и структура его работы.

Если определенное жилье было бы чрезмерно трудным, вы должны попытаться определить другое жилье, которое не будет создавать такие трудности. Если стоимость вызывает неоправданные трудности, вы также должны подумать о том, доступно ли финансирование для размещения из внешнего источника, такого как агентство по профессиональной реабилитации, и может ли стоимость предоставления жилья быть компенсирована налоговыми льготами или вычетами штата или федерального бюджета.Вы также должны предоставить заявителю или работнику с инвалидностью возможность предоставить жилье или оплатить ту часть жилья, которая представляет собой чрезмерные трудности.

---

Могу ли я пройти медицинское обследование или задать вопросы об инвалидности?

Неправомерно:

• спрашивать заявителя, является ли она инвалидом, или о характере или серьезности инвалидности, или
• требовать от заявителя пройти медицинское обследование, прежде чем делать предложение о работе.

Вы можете задать заявителю вопросы о способности выполнять функции, связанные с работой, если вопросы не сформулированы с точки зрения инвалидности. Вы также можете попросить заявителя описать или продемонстрировать, как, с разумным приспособлением или без него, заявитель будет выполнять связанные с работой функции.

После того, как предложение о работе сделано и до начала трудовых обязанностей, вы можете потребовать, чтобы соискатель прошел медицинское обследование, если все, кто будет работать в данной категории работы, также должны сдавать экзамен.Вы можете обусловить предложение о работе результатами медицинского осмотра. Однако, если человек не принят на работу из-за того, что медицинское обследование выявило наличие инвалидности, вы должны показать, что причины исключения связаны с работой и необходимы для ведения вашего бизнеса. Вы также должны быть в состоянии показать, что не было разумного приспособления, которое позволило бы человеку выполнять основные функции работы.

После того, как вы приняли на работу заявителя, вы не можете требовать медицинского осмотра или задавать сотруднику вопросы об инвалидности, если не можете доказать, что эти требования связаны с работой и необходимы для ведения вашего бизнеса.Вы можете проводить добровольные медицинские осмотры, которые являются частью программы здоровья работника.

Результаты всех медицинских осмотров или информация из запросов об инвалидности должны храниться в тайне и храниться в отдельных медицинских файлах. Вы можете предоставить медицинскую информацию, требуемую в соответствии с законами о компенсации государственных служащих, учреждениям, которые осуществляют такие законы.

---

Лица, употребляющие наркотики, незаконно имеют права в соответствии с ADA?

Любой, кто в настоящее время употребляет наркотики незаконно, не защищен ADA и может быть лишен работы или уволен на основании такого использования.ADA не запрещает работодателям проверять соискателей или работников на предмет текущего незаконного употребления наркотиков или принимать решения о трудоустройстве на основе проверяемых результатов. Тест на незаконное использование наркотиков не считается медицинским обследованием в соответствии с ADA; следовательно, это не запрещенный медицинский осмотр перед приемом на работу, и вам не нужно будет доказывать, что проведение теста связано с работой и согласуется с деловой необходимостью. ADA не поощряет, не разрешает и не запрещает тесты на наркотики.

---

Как будет применяться ADA и каковы доступные средства правовой защиты?

Положения ADA, запрещающие дискриминацию по месту работы, будут применяться Комиссией по равным возможностям занятости США. После 26 июля 1992 года лица, которые считают, что подверглись дискриминации по признаку инвалидности, могут подать в Комиссию обвинение в любом из ее отделений, расположенных на всей территории Соединенных Штатов. Обвинение в дискриминации должно быть предъявлено в течение 180 дней с момента дискриминации, если только не существует государственного или местного законодательства, которое также предусматривает помощь в дискриминации по признаку инвалидности.В этих случаях у заявителя есть 300 дней для предъявления обвинения.

Комиссия будет расследовать и первоначально пытаться разрешить обвинение путем согласительной процедуры, следуя тем же процедурам, которые использовались для рассмотрения обвинений в дискриминации, выдвинутых в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. ADA также включает средства правовой защиты, содержащиеся в разделе VII. Эти средства включают найм, продвижение по службе, восстановление, возврат заработной платы и оплату услуг адвокатов. Разумное жилье также доступно в качестве средства правовой защиты в соответствии с ADA.

---

Как EEOC поможет работодателям, которые хотят соблюдать ADA?

Комиссия считает, что работодатели хотят соблюдать ADA, и что, если им будет предоставлена ​​достаточная информация о том, как их выполнять, они сделают это добровольно.

Соответственно, Комиссия проводит активную программу технической помощи для содействия добровольному соблюдению ADA. Эта программа предназначена для того, чтобы помочь работодателям понять свои обязанности и помочь людям с ограниченными возможностями понять их права и закон.

В январе 1992 года EEOC опубликовал Руководство по технической помощи, в котором содержится практическое применение правовых требований к конкретным видам занятости, а также каталог ресурсов для содействия соблюдению. EEOC публикует другие учебные материалы, проводит тренинги по праву для работодателей и людей с ограниченными возможностями, а также участвует во встречах и программах обучения других организаций. Сотрудники EEOC также будут отвечать на индивидуальные запросы о предоставлении информации и помощи. Программа технической помощи Комиссии отделена от обязанностей по обеспечению соблюдения.Работодатели, которые запрашивают информацию или помощь у Комиссии, не будут подвергаться каким-либо принудительным действиям из-за таких запросов.

Комиссия также признает, что разногласия и споры относительно требований ADA могут возникнуть между работодателями и людьми с ограниченными возможностями в результате недопонимания. Таких споров

.