Приказ на работника о дисциплинарном взыскании: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020

Содержание

Образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его оформления

Руководитель имеет право применять меры наказаний для тех граждан, которые нарушают внутреннюю дисциплину предприятия. Грамотное документальное оформление таких ситуаций помогает закрепить правила поведения, становится дополнительным стимулом. В случае совершения повторных нарушений появляется основание уволить сотрудника. В статье рассмотрим образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его применения.

Какими могут быть взыскания?

При наложении санкций руководители могут проявлять удивительную сообразительность.

Но на уровне законодательства закреплены исключительно следующие виды дисциплинарных взысканий:

выговор;
замечание;
увольнение на основании статьи 192 ТК РФ.

Образец приказа на дисциплинарное взыскание

Обязательная форма приказа не установлена, но выделены необходимые реквизиты. Приказ выглядит следующим образом.

За что можно наказывать?

Дисциплинарная мера наказания – это ответ на проступок, который совершен гражданином ранее. Применяются они, когда трудовые обязанности вообще не выполняются либо выполняются, но с существенными нарушениями.

То есть, проступком можно считать любое нарушение по обязательствам, которые ранее фиксировались в трудовых соглашениях. Нельзя нарушать и правила, указанные в локальных нормативных актах, должностной инструкции.

Вот проступки нескольких наиболее распространенных видов:

Результаты работы не соответствуют критериям качества, имеющим определенную фиксацию.
Когда граждане пренебрегают правилами по охране труда.
Прямые указания руководства не выполняются.
Появление на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других подобных веществ.
Нарушения рабочего режима, в виде преждевременных уходов с работы, прогулов и опозданий.

В каждой компании разрабатывается собственный перечень нарушений, связанный со спецификой работы.

Порядок, сроки наложения дисциплинарных взысканий

Документальное оформление меры наказания проводится согласно статье 193 ТК РФ. Приказ руководителя объявляется, если соблюдается два условия. Первое – фиксация факта совершения проступка, в виде докладных записок или других подтверждающих документов. Второе условие предполагает оформление письменных объяснений от самого подчиненного по поводу случившегося.

В законе четкий образец для приказов в таких ситуациях отсутствует. Но корректно оформленный документ включает несколько пунктов:

Первым идёт краткое описание проступка.
Далее, приводят ссылку на статьи ТК РФ, 192 и 193.
Обязательно описывается мера наказания, идущая следом.
Срок ознакомления с приказом для сотрудника – три рабочих дня.

Как быть, если работник не согласен?

Когда принимаются дисциплинарные меры, важно, чтобы были соблюдены сроки. Со дня проступка или момента, когда о нем стало известно, должно пройти не более месяца. Иначе применение наказания с большой вероятностью признают незаконным.

Получение письменной объяснительной записки от нарушителя обязательно. Если вторая сторона отказывается идти навстречу – составляется отдельный акт, с подписями свидетелей, их данными.

Работнику дается 2 рабочих дня, чтобы написать объяснение.

Решение о наказании может быть вынесено вне зависимости от причины, согласия или несогласия подчинённого. Но такие решения на практике часто обжалуются в суде. Особенно когда после выговора или другого наказания лишили премии.

О соразмерности наказаний

Главное – чтобы любые дисциплинарные взыскания были справедливыми. Наказание в виде увольнения за опоздание на пять минут явно не соответствует тяжести проступка.

В таком случае работник имеет полное право на обращение в суд. Проще при таких обстоятельствах объявлять замечания, для работодателя это более безопасный вариант.

Выговор – более жёсткий вариант по сравнению с простыми замечаниями.

Ещё раз проверяем сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее месяца со дня совершения проступка. Об этом правиле уже говорилось выше.

Течение месячного срока допускается приостанавливать при появлении следующих обстоятельств:

осложнение состояния здоровья;
оформление любого вида отпуска.

При наличии профсоюза требуется некоторое время, чтобы учесть его мнение по данному вопросу.

По поводу фиксации факта проступка

Устного оформления выговора недостаточно при совершении проступков. Более того, такой вариант нежелателен. Это касается даже ситуаций, когда рядом находится несколько свидетелей. Тогда действие не будет иметь юридическую силу, а авторитет руководства может пострадать.

Основание для проведения любых разбирательств – это письменное сообщение о нарушении. Оно может иметь две основные формы:

ходатайство;
докладная записка.

Обычно их направляют руководители структурных подразделений, и другие сотрудники, руководящие теми, кто допустил проступок. С таким актом в обязательном порядке знакомят и виновного. Отказ тоже фиксируется актом, как было сказано ранее.

Объяснение требуется предъявить за два рабочих дня после происшествия. Если работник отсутствует во время этого требования – значит, ему направляют телеграмму.

Экспертное заключение дополнительно требуется при следующих обстоятельствах:

При несоблюдении технологической карты процесса.
В случае нарушений требований охраны труда.
При состоянии опьянения из-за наркотиков, алкоголя.

Главное – не принимать документы задним числом, такое действие относится к незаконным.

Заключение

Приказы о дисциплинарных взысканиях мотивируют сотрудников лучше выполнять свою работу в дальнейшем. Повторные нарушения дают право на увольнение подчиненного. В качестве доказательства используются все документы, сопровождавшие процесс выявления проступка, сообщения о нём.

Вебинар о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите здесь:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании — замечание

Не всегда сотрудники выполняют свои трудовые обязанности достаточно ответственно и соблюдают установленный трудовой распорядок. За это работодатель имеет право применять к ним меры дисциплинарного воздействия. Самой мягкой из них является дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Финальной частью процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа об этом. Без него взыскание считается не наложенным.

Следует помнить о том, что приказ должен быть издан не позднее месяца со дня, когда о допущенном работником нарушении стало известно и не более чем через полгода с момента совершения данного проступка.

Если указанные сроки пропущены, то приказ о наложении взыскания, даже если будет издан, не обретет законной силы.

Структура документа

Унифицированной формы приказа об

объявлении замечания нет, а потому приведем пример его приблизительного оформления.

В верхней части, так называемой шапке приказа указывается его номер, наименование организации, ее местонахождение (достаточно города) и дата подписания.

Затем формулируется заголовок, кратко отражающий суть документа.

Тело приказа состоит из двух элементов:

Преамбулы (описательно-мотивировочной части), в которой кратко описываются события, в связи с которыми лицо привлекается к дисциплинарной ответственности, имя и должность данного лица, а также статьи, которыми руководствуются при наложении взыскания (192, 193 ТК РФ).
Распорядительной части, в которой излагается решение руководителя о применении взыскания, его вид, должность и имя, провинившегося лица. Например: «Приказываю: применить к медсестре Шуваевой Е.Б. дисциплинарное взыскание в виде замечания». В конце этой части, после слова «основания» делаются ссылки на подтверждающие допущенное нарушение документы, например, докладную, объяснения работника и иных лиц, акт инвентаризации и т. п.
В конце приказа указываются должность и имя лица, его издавшего, ставится подпись этого лица.

Ниже располагается строчка, в которой наказанный сотрудник ставит свою подпись, подтверждающую, факт ознакомления с данным актом. Скачать образец приказа о применении замечания вы можете здесь.

Обязательные составляющие

Если указанные структурные элементы приказа будут объединены или сформулированы иначе это, все равно, не сможет послужить основанием для отмены взыскания.

Главным условием его применения является наличие достаточных для этого оснований и документов, подтверждающих совершение работником нарушения, указанного, как основание для наказания.

Еще по тексту приказа должно быть понятно на кого, на каком основании и какое взыскание накладывается. Графы для подписей руководителя и нарушителя тоже должны обязательно присутствовать.

Кто занимается оформлением?

Оформлением приказа может заниматься как сам руководитель, так и другой сотрудник по его поручению, например, секретарь.

Правом подписи данного документа обладает руководитель организации либо лицо, его замещающее.

Ознакомление работника

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 дней со дня его издания

Ознакомление с дисциплинарным взысканием

руководителем. Это необходимо для обеспечения права работника на обжалование данного решения, а также для постановки в известность о применении к нему мер наказания и реализации воспитательной функции.

Если произведен отказ от подписи, он должен быть зафиксирован либо на самом приказе, путем внесения в него надписи «от подписи отказался» и подписей очевидцев отказа, либо путем составления акта об отказе от подписи.

Чаще всего бонусная система оплаты труда применяется в организациях, которые задействованы в торговле или сфере услуг.

Все о негативных моментах, связанных с серой зарплатой вы узнаете, прочитав нашу статью.

Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее здесь.

Хранение приказа

После подписания руководителем приказ вносится в книгу приказов под своим индивидуальным номером и один его экземпляр направляется на хранение в канцелярию.

Приказы сортируются в разные папки в зависимости от их содержания и сроков хранения. Приказы о взысканиях относятся к категории «по личному составу». Храниться они должны с кадровыми приказами, имеющими тот же срок хранения

(75 лет).

Основания для приказов в папку, где они хранятся не вкладываются, их, как правило, перемещают в личное дело работника.

Замечание является основанием для отмены стимулирующих и поощрительных выплат.

По решению руководства оно может быть снято досрочно. Данная возможность является дополнительным стимулирующим фактором для работника, наверное, даже более существенным, чем само взыскание.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в 2020 году

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Что это такое

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания, который может применяться наравне с замечанием, лишением премии или увольнением. Стоит учесть, что выговор, указывает на нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, что дает руководителю право на увольнение человека.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

Когда применяется

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;

однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

В каких случаях нужен приказ

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Срок

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Форма приказа

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

Примерный бланк скачайте здесь.

Кто оформляет

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

точным названием организации;
датой и местом составления приказа;
названием документ;
указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;

распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и ДОУ

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

За прогул

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

За опоздание

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

С лишением премии

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

Какие документы прилагаются

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

Последствия для работника

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Таким образом, другие граждане не смогут узнать о факте применения к сотруднику дисциплинарного взыскания, то есть при получении новой должности ранее полученный выговор никак не повлияет на человека.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

о фактах, касающихся проступка;
обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

суд;
трудовую инспекцию;
комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Снятие взыскания

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Бланк приказа скачайте по ссылке.

При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

Видео по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

2. Работаю в компании, и меня лишили премии а потом только создали приказ о применении дисциплинарного взыскания. Это законно?

2.1. Здравствуйте.
В силу ст.62 ТК РФ запросите документы и проверьте.

Вам помог ответ?ДаНет

3. Как правильно сделать запись в карточке военнослужащего контрактной службы, о применении дисциплинарного взыскания строгий выговор. За то что он не производил доклады, установленные приказом КЧ,в выходные и праздничные дни?

3.1. Здравствуйте, Вы можете использовать в подобном случае формулировку, например, «за низкую исполнительность, выразившуюся в самоустранении от осуществления установленных приказом командира воинской части докладов».

Вам помог ответ?ДаНет

4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания подписан, 29 ноября 2018 г. Я получила его 30 ноября 2018 г. Как будет отсчитываться трехдневный срок, со дня подписания приказа или с того дня когда я его получила? В книге регистрации приказ был зарегистрирован тоже 27 ноября? В самом приказе я еще не расписывалась и не ставила дату, что с приказом ознакомлена. Вот я и хочу узнать с какой даты я должна отсчитывать три дня? Со дня получения его на руки или с той даты когда он подписан? Спасибо.

4.1. Вас должны ознакомить с приказом в течение 3 дней с момента его издания.

Вам помог ответ?ДаНет

6. Работник мб привлечен к дисциплинарной ответственности в течение 1 месяца с даты обнаружения проступка. Включается ли сюда 3-х дневный срок ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания? Например, приказ издается в последний день месячного срока. Нужно ознакомить работника в этот день или можно на следующий (когда месячный срок истек, но дата приказа укладывается в сроки)?

6.1. Нет, не включается. Это два совершенно разных срока. Первый: о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Полагаю, однако, что второй срок дифференцирован и назван Вами неверно. Это не срок «ознакомления с приказом» — нет такого срока вообще. Это срок, данный работнику для написания объяснительной (по поводу предполагаемого дисциплинарного проступка) по требованию работодателя. Т.е. в Вашем случае возможно нарушение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания, если его применили без предоставления работнику возможности оправдаться посредством объяснительной.

Вам помог ответ?ДаНет

7. Сегодня получила приказ о применении дисциплинарного взыскания по электронной почте без подписи начальника отдела кадров, в какой срок я имею права его подписать и если я не согласна как мне оформить правильно, но сегодня уже через 3 часа оформили акт об отказе подписи приказа в мое отсутствие, подскажи пожалуйста мои дальнейшие действия.

7.1. Здравствуйте! Эти действия не соответствуют требованиям норм ТК РФ! Сами посмотрите статьи 192, 193 ТК РФ! Вы можете обратиться в прокуратуру района с жалобой! Можете направить жалобу и в отдел (филиал, представительство) Федеральной инспекции труда (ФИТ, ранее она называлась Трудовой инспекцией), которая имеется в Вашем районе, возможно обращение и в Управление ФИТ (может называться Комитет), которое обязательно имеется в областном центре! Успехов! Удачи! Спасибо за обращение на наш сайт!

Вам помог ответ?ДаНет

8. Вынесли приказ о применении дисциплинарного взыскания 26 октября. А 30 октября ознакомились с приказом об отмене стимулирующих выплат на основании выговора. Законно ли это?

8.1. Добрый день, Ирина! Если стимулирующие выплаты у вас в организации зависят от качества выполнения работы, то наличие дисциплинарного взыскания является причиной для его отмены, либо удержания процента — это уже на усмотрение руководителя.

Вам помог ответ?ДаНет

9. Мне дали приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но я нахожусь на больничном. Что мне делать. Я подписала что не согласна.

9.1. Статья 81 ТК РФ прямо указывает, что увольнение сотрудника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя запрещается, кроме случая когда сам работодатель прекращает свою деятельность (ликвидируется).

Вам помог ответ?ДаНет

9.2. Это незаконно. Вы можете обратиться с жалобой по данному факту в контролирующие органы — прокуратуру или трудовую инспекцию. Также можете обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Вам помог ответ?ДаНет

11. Получил письмо от работодателя, в котором находились копии приказов о применении дисциплинарного взыскания. Самое смешное, что основаниями послужили служебные записки и сразу же акт о якобы моем отказе писать объяснение. Разве не является это нарушением? Почему мне не предоставили 2 рабочих дня как продиктовано законом?

11.1. —Здравствуйте, на этот вопрос ответит суд. из вашего вопроса. Ничего не понять. Удачи Вам и всего хорошего.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Вышел приказ на мое имя о применении ко мне дисциплинарного взыскания в виде выговора без даты (стоит август без числа) правильно ли это или я могу требовать чтобы было указано число приказа,. СПАСИБО.

12.1. Приказ должен иметь дату и номер.

Вам помог ответ?ДаНет

12.2. Приказ должен быть датирован, поскольку ТК установлен срок для его обжалования — три месяца.

Вам помог ответ?ДаНет

13. В связи с ненадлежащим исполнением работником его должностных обязанностей работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Через несколько дней, еще до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, посчитав вынесение работнику выговора чрезмерным взысканием, работодатель отменил приказ о применении выговора и издал новый приказ о применении к работнику за тот же проступок дисциплинарное взыскание в виде замечания. Правомерны ли действия работодателя?

13.1. Правомерны только прописать надо в приказе причину отмены первого и работника ознакомить.

Вам помог ответ?ДаНет

14. Как и кто составляет протокол, на основании которого издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (замечание)?

14.1. Здравствуйте!
Составляют отдел кадров, юрист на основании рапорта вашего вышестоящего руководства.

Вам помог ответ?ДаНет

16. К руководителю муниципального учреждения (директор учреждения доп. образования) Учредителем (работодателем) применено дисциплинарное взыскания в виде выговора без учета мнения представительного органа. Работодатель был не в курсе о создании профсоюзной ячейки в подведомственном учреждении. Как быть с приказом о применении дисциплинарного взыскания, отменить его и издать после получения согласия профсоюза?

16.1. —Здравствуйте, читайте локальные НПА. не всегда нужно согласие профкома. Всего хорошего.

Вам помог ответ?ДаНет

17. Могу ли я приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания ко мне, до его подписания потребовать копию (заверенную) этого приказа для дальнейших моих действий (разбирательства), на каком основании мне требовать?

17.1. Здравствуйте. Если Вы не согласны с приказом, можете в приказе указать, что не согласны с дисциплинарным наказанием, обжаловать его, запросив копию.

Вам помог ответ?ДаНет

17.2. Требуйте на основании ст. 62 ТК — но только проект приказа вам не выдадут, он еще недействующий.

Вам помог ответ?ДаНет

18. В результате аудиторской проверки, проводимой в государственном учреждении, была обнаружена незначительная недостача наличных денежных средств в кассе учреждения. После ознакомления с заключением аудиторской фирмы по результатам проверки руководитель учреждения издал приказ о применение мер дисциплинарного характера к главному бухгалтеру за ненадлежащий контроль в сфере ведения кассовых операций и взысканий с него суммы недостачи.

18.1. Вопрос в чем?

Вам помог ответ?ДаНет

19. Работаю главных бухгалтером в гос. учреждение у нас прошла аудиторская проверка и выявила недостачу небольшой в кассе, наш руководитель на основании аудиторского заключение вынес приказ о применение в мою сторону мер дисциплинарного характера за ненадлежащий контроль в сфере ведения кассовых операций и взысканий с меня суммы недостачи. Я считаю, что это не правомерно., но на что опереться не знаю, не могли бы вы помочь.

19.1. Здравствуйте Аня!
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Вам помог ответ?ДаНет

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

2. И.о Директор школы с 12 мая выводит сотрудников на работу, есть указ мэра о самоизоляции до 31 мая и с 12 мая начинают работу промышленность и строительство. На сколько законен такой приказ Без ее подписи на выход на работу? Так же 12 числа тем кто не вышел разослано уведомление о том если сотрудник не выйдет будет считаться прогул с дальнейшем наложением дисциплинарного взыскания и увольнения.

2.1. Приказ должен быть подписан руководителем, должна быть проставлена печать. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Приказ о наложении в отношении сотрудника дисциплинарного взыскания возможно обжаловать в судебном порядке.

Вам помог ответ?ДаНет

3. 29 апреля был выпущен приказ о наложении дисциплинарного взыскания работнику в виде замечания. С приказом работник был ознакомлен 03 мая когда пришел на работу. График работы сменный, суточное дежурство. В период с 29 мая по 03 мая смен не было, не работал. Работодатель должен был ознакомить с приказом в течении 3-х рабочих дней. Нарушил ли он трудовое законодательство.

3.1. Добрый вечер,

в соответствии со ст. 193 ТК РФ «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.» Так что думаю что по срокам все соблюдено.
Кроме того есть судебная практика, говорящая о том, что нарушение срока ознакомления с приказом не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.

Вам помог ответ?ДаНет

4. Сегодня ребенку 15 лет директор написал приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Родители отказались подписывать. Чем это чревато? Что может сделать директор школы?

4.1. Здравствуйте, Елена! Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.
В случаи неоднократного наложения взысканий ребенка могут отчислить из ШОУ.

Вам помог ответ?ДаНет

6. Мне дали на подпись приказ о наложении дисциплинарного взыскания, но в нём нет ни печати организации, ни подписи руководителя, и как это отразится в трудовой книжке?

6.1. Это внутренний акт предприятия, организации, поэтому печати на нем быть не должно, но подпись руководителя должна присутствовать. Что касается записи в трудовой книжке, то эта запись не будет вноситься, более того, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Вам помог ответ?ДаНет

7. Можно ли отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, если на рушен срок ознакомления, более 3-х дней?

7.1. Если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Поэтому можете признать приказ незаконным за нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Вам помог ответ?ДаНет

8. 1 месяц если приказ об увольнении, а если приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

8.1. Срок исковой давности о восстановлении на работе 1 месяц. Однако, при наличии уважительных причин, данный срок возможно продлить/восстановить при подаче искового заявления в суд.

Вам помог ответ?ДаНет

8.3. Увольнение оно есть увольнение. Хоть в виде дисциплинарного взыскания, хоть в виде увольнения по собственному желанию или иным основаниям. Срок 1 месяц. В связи с чем сомнения?

Вам помог ответ?ДаНет

9. Суд отменил приказ о наложении дисциплинарного взыскания и об отмене стимулирующих выплат. Обязан ли работодатель выплатить стимулирующие, если работник не указал данный аспект в исковом заявлении? В решении суда отменить приказ о дисциплинарном взыскании и об отмене стимулирующих выплат.

9.1. Все зависит о причин и мотивов указанных в решении суда: если приказ ничтожен, то он ничтожен с даты его издания, и выплаты должны быть осуществлены.

Вам помог ответ?ДаНет

11. Входит ли день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания в 3ёхдневный срок, предусмотренный ст.193 ТК РФ для ознакомления работника с данным приказом? Считаются именно рабочие дни работника?

11.1. Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.
День издания приказа также является рабочим днем с которого начинается отсчет трех дней для вручения работнику.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Подскажите если уже подписан приказ о наложении дисциплинарного взыскания как его можно полностью отменить?

12.1. Здравствуйте, уважаемая Надежда.
Вообще работнику надо обращаться в суд, если работодатель не согласен на его отмену

Удачи Вам в решении Вашего вопроса.

Вам помог ответ?ДаНет

12.2. Для отмены должны быть основания. А вообще по договоренности с работодателем его просто можно убрать как будто и не было.

Вам помог ответ?ДаНет

12.3. Здравствуйте. Только в судебном порядке. Обратитесь в суд с иском об оспаривании наложения дисциплинарного взыскания. Удачи Вам.

Вам помог ответ?ДаНет

12.4. Отменить такой приказ можете сам руководитель издавший приказ Если он на такое не согласен то на основании ст 392 ТК РФ придется в суд обращаться для отмены приказа-срок для этого три месяца.

Вам помог ответ?ДаНет

12.5. Здравствуйте, необходимо обратить в комиссию по трудовым спорам и в суд с заявлением об обжаловании данного приказа! Спасибо за обращение! Желаю успехов в решении проблемы!

Вам помог ответ?ДаНет

13. Сыну перед строем объявили строгий выговор за пользование сотовым телефоном. Должен ли он быть ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания под роспись? Какие последствия несоблюдения этого?

13.1. Здравствуйте к военнослужащему, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться только те дисциплинарные взыскания, которые определены Законом и Уставом, соответствуют воинскому званию военнослужащего и дисциплинарной власти командира (начальника), принимающего решение о привлечении нарушителя к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания строгий выговор — объявляются военнослужащему в порядке, указанном в статье 91 настоящего Устава. 91. О примененных дисциплинарных взысканиях объявляется: солдатам и матросам — лично или перед строем; сержантам и старшинам — лично, на совещании или перед строем сержантов или старшин; прапорщикам и мичманам — лично, на совещании прапорщиков или мичманов, а также на совещании прапорщиков, мичманов и офицеров; офицерам — лично или на совещании (старшим офицерам — в присутствии старших офицеров, высшим офицерам — в присутствии высших офицеров). Кроме того, дисциплинарные взыскания могут объявляться в приказе. Объявлять дисциплинарные взыскания командирам (начальникам) в присутствии их подчиненных запрещается. При объявлении военнослужащему дисциплинарного взыскания указываются причина наказания и суть дисциплинарного проступка. С приказом никто его не будет знакомить, а составят протокол.

Вам помог ответ?ДаНет

13.2. Добрый день, уважаемая Светлана.
Это Армия и все правильно сделали перед строем объявили. Не волнуйтесь

Удачи вам и вашим близким!

Вам помог ответ?ДаНет

14. В какой период директор должен ответить на мое заявление о несогласии с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, если на момент подачи заявления на предприятии не существует комиссии по трудовым спорам.

14.1. Руководитель может просто проигнорировать Ваше письменное несогласие с его приказом. Вашего согласия и не требуется. Вы вправе обжаловать приказ, который считаете незаконным. В трёхмесячный срок. В судебном порядке, если на предприятии не существует комиссии по трудовым спорам.

Вам помог ответ?ДаНет

16. 2-го августа совершил дисциплинарный проступок на работе. С 10 по 20 находился в отпуске. Все объяснения были даны 2-го августа. Приказ о выговоре мне представили только 6-го сентября. Нарушил работодатель срок для наложения взыскания? Спасибо заранее!

16.1. Здравствуйте!
В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Поэтому если приказ был издан, к примеру, 2 сентября, а ознакомили Вас с ним 6 сентября, то сроки не нарушены.

Вам помог ответ?ДаНет

16.2. Работодатель вынес приказ в срок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со «дня обнаружения» проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Поэтому срок для вынесения приказа увеличивается на время Вашего пребывания в отпуске.

Вам помог ответ?ДаНет

17. Ознакомили с приказам о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде замечания, за якобы неисполнения поручения заместителя начальника отдела которое было дано мне по средствам телефонной связи в присутствии двух свидетелей! Я никакого поручения не получал! Законно ли наложение замечания? Можно ли обжаловать?

17.1. Да, можете обжаловать наложение взыскания в суде.

Вам помог ответ?ДаНет

17.2. Обжаловать можно. Но смысла особого нет.

Вам помог ответ?ДаНет

18. Подавал заявление на предоставление копий документов согласно ст 62 ТК РФ руководителю ОУП. Она отказалась предоставить копии приказов о наложении дисциплинарного взыскания а также других документов. Ссылаясь на что, что это не в ее компетентности. Нарушает ли она мои права? Или я должен в каждое подразделение писать отдельное заявление. До директора не достучаться, письма не забирают. Патовая ситуация: (

18.1. Обратитесь в инспекцию по труду.

Вам помог ответ?ДаНет

19. На предприятии работник уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Основание — два уже имеющихся дисциплинарных взыскания. На процессе он все оспаривает, суд считает, что один из приказов ошибочный, по второму имеются вопросы. Можно ли представить в зал судебного заседания другие приказы о наложении дисциплинарного взыскания на этого работника (а их много), чтобы доказать факт неоднократности не исполнения работником своих должностных обязанностей или суд их не примет?

19.1. Валентина, чтобы вам ответить на ваш вопрос, необходимо знать обстоятельства дела.

Вам помог ответ?ДаНет

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ

ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Приглашение в суд от юристов предприятия

Повестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Приказ о дисциплинарном взыскании — 1126 советов адвокатов и юристов

2. Обжалование незаконного приказа о дисциплинарном взыскании после увольнения.

2.1. Вопрос у Вас в чем состоит? Сформулируйте так, чтобы мы смогли ответить.

Вам помог ответ?ДаНет

3. Работник не подписал приказ о дисциплинарном взыскании. Что делать?

3.1. Составить акт об отказе с ознакомлением приказа, либо сделать соответствующую пометку в самом тексте приказа, заверив это подписями свидетелей.

Вам помог ответ?ДаНет

4. За недобросовестное исполнение своих обязанностей директор ремонтной мастерской своим приказом объявил работнику Михаилу выговор и оштрафовал его на пять минимальных размеров оплаты труда.

Законны ли действия директора мастерской? Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством о труде?

4.1. Лариса, незаконны. Штрафы не предусмотрены трудовым законодательством. Есть 3 вида взыскания — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, ст. 192 ТК РФ.

Вам помог ответ?ДаНет

6. 29 апреля был выпущен приказ о наложении дисциплинарного взыскания работнику в виде замечания. С приказом работник был ознакомлен 03 мая когда пришел на работу. График работы сменный, суточное дежурство. В период с 29 мая по 03 мая смен не было, не работал. Работодатель должен был ознакомить с приказом в течении 3-х рабочих дней. Нарушил ли он трудовое законодательство.

6.1. Добрый вечер,

Вам помог ответ?ДаНет

7. В магазине нашли просрочку товара.
Меня как ответственного в этот день заставили написать объяснительную. А через неделю выслали по почте, то есть сегодня, приказ о вынесении дисциплинарного взыскания на мою фио. Я конечно с этим не согласен, мало того, что работаю в графике 2/2 и за всем не слежу, а тут такое. Что я могу в свою защиту написать и кому? Спасибо заранее.

7.1. А что вам писать в свою защиту если уже есть приказ о вашем наказании ст ст 192 и 193 ТК РФ Вам нужно в суд обращаться и там оспаривать этот приказ ст 392 ТК РФ.

Вам помог ответ?ДаНет

8. Работаю преподавателем. Не заполнила журнал вовремя… я была на больничном листе на основном месте работы… здесь я работаю по совместительству… мне сказали чтобы я написала объяснительную… и издали приказ о дисциплинарном взыскании… я могу его не подписать?

8.1. Здравствуйте! Приказ вы можете не подписывать, но это не повлияет на вынесение дисциплинарного взыскания, если же вы не согласны с таким решением, вам не откладывая нужно обратиться в трудовую инспекцию или же в суд, но в суд нужно выходить уже с соответствующими документами, например это копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания, акты, подтверждающие нарушение и т.д.

Вам помог ответ?ДаНет

8.2. Уважаемая Анастасия Сергеевна, у вас есть такое право. Удачи.

Вам помог ответ?ДаНет

9. День издания приказа о дисциплинарном взыскании входит в трехдневный срок или нет статья ТК.

9.1. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется со дня его издания. Т.е. день издания такого приказа и будет считаться рабочим днем, с которого начинается отсчет равный трем рабочим дням
см. ТК РФ Статья 193 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Вам помог ответ?ДаНет

11. Сегодня ребенку 15 лет директор написал приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Родители отказались подписывать. Чем это чревато? Что может сделать директор школы?

11.1. Здравствуйте, Елена! Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.
В случаи неоднократного наложения взысканий ребенка могут отчислить из ШОУ.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Родители ребенка 6 лет обвинили воспитателя, что у ребенка перелом пальца руки в 3 х местах, ругались по телефону… на воспитателя составлен приказ о дисциплинарном взыскании. По факту оказался ушиб кисти… может ли педагог обратиться в суд за клевету.

12.1. Здравствуйте. Да такая возможность имеется.

Вам помог ответ?ДаНет

13. Скажите пожалуйста, в договоре с образовательным учреждением сказано: «Получать информацию о применении к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания, которое оформляется приказом начальника Учреждения. Приказ доводится до обучающегося, Родителя под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в Училище.» Меня интересует — обучающегося, Родителя, обязательно ли обоих уведомлять под роспись. Или можно только обучающегося?

13.1. Здравствуйте! Обязательно, поскольку родители являются законными представителями несовершеннолетнего обучающегося.

Вам помог ответ?ДаНет

14. Работаю в компании, и меня лишили премии а потом только создали приказ о применении дисциплинарного взыскания. Это законно?

14.1. Здравствуйте.
В силу ст.62 ТК РФ запросите документы и проверьте.

Вам помог ответ?ДаНет

16. В приказе о вынесении дисциплинарного взыскания допущена ошибка в моем отчестве.. подписи не ставила написала ознакомлена но не согласна. Каковы мои дальнейшие действия.

16.1. Можете такой приказ обжаловать. Ошибка в отчестве-это технический момент.

Вам помог ответ?ДаНет

17. Мне применено дисциплинарное взыскание. Устного и письменного объяснения не взяли. О проводившемся служебном расследовании не оповестили. Поставили перед фактом пригласили в отдел кадров для ознакомления с приказом. Правомерно ли это? Есть ли смысл оспаривать наказание?

17.1. А где именно вы работаете?
С уважением.

Вам помог ответ?ДаНет

17.2. Неправомерно. Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако учтите, что на практике работодатель для «подстраховки» чаще всего составляет «задним числом» акты об отказе работника от представления письменного объяснения, поэтому в любом случае реагировать Вам придется — как посредством жалобы в ГИТ, так и посредством иска в районный суд (можно и по месту Вашего жительства — пункт 6.3 статьи 29 ГПК РФ). Срок исковой давности в данном случае невелик (3 месяца — статья 392 ТК РФ), поэтому не рекомендую затягивать. Такие дела.

Вам помог ответ?ДаНет

18. На воспитателя в детском саду было наложено устное замечание и лишение стимулирования. С Положением о порядке выплаты воспитателя не ознакомили и по его просьбе не предоставляют копию Положения. Наверняка в приказе, которого не предоставили для подписи воспитателю, будет записано дисциплинарное взыскание. Можно ли в таком случае обжаловать дисциплинарное взыскание и как?

18.1. Для начала напишите заявление о предоставлении копий документов, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности. Копии должны быть предоставлены в течение 3 дней.
После получения документов можете обжаловать привлечение к ответственности. Если ответят, что документов нет, значит и дисциплин арки нет.

Вам помог ответ?ДаНет

19. Иск об отмене приказа о дисциплинарном взыскании с выплатой премии за это время + морилка — сколько госпошлина?

19.1. Зависит от суммы иска, можете рассчитать зайдя на сайт суда, расчет госпошлины. Вам помог мой ответ?!

Вам помог ответ?ДаНет

Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

Дисциплинарная процедура — это формальный способ для работодателя расправиться с работником:

неприемлемое или ненадлежащее поведение («проступок»)
производительность («возможности»)

Перед тем, как начать дисциплинарную процедуру, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением.

Работодатель может попытаться решить проблему со своим сотрудником по:

в частном общении с ними и любым другим задействованным персоналом
слушать их точку зрения
согласие на внесение улучшений
создание плана обучения или развития, если это проблема производительности

Решение проблем с возможностями

Способность или производительность — это способность сотрудника выполнять работу.

У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:

поддержка
обучение
поощрение к улучшению

Независимо от того, решает ли работодатель вопрос в рамках служебной или дисциплинарной процедуры, он должен делать это справедливо.

Что считается проступком

Незаконное поведение — это ненадлежащее поведение или действия сотрудника, нарушающие правила на рабочем месте.

Вот некоторые примеры неправомерных действий:

издевательства
домогательства
отказ от работы («неподчинение»)
отсутствие без разрешения (некоторые называют это отсутствие без разрешения или самоволкой)

Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.

Если проступок произошел вне рабочего места

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки вне работы.

Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рабочем рождественском празднике плохо отражается на компании.

Это зависит от того, насколько серьезно работодатель видит проступок и может ли оно плохо повлиять на бизнес.

Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и мог показать влияние на бизнес.

В случае грубого проступка

Некоторые действия считаются «грубыми проступками», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.

Если работодатель обнаружит грубое нарушение правил поведения, он все равно должен провести расследование и применить полную дисциплинарную процедуру.Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Примеры грубых проступков на рабочем месте могут включать:

мошенничество
физическое насилие
серьезное невнимание к своим обязанностям или другим людям («грубая халатность»)
серьезное неподчинение, например, отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.

Форма бесплатного привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности — PDF | Слово

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудника предназначена для информирования сотрудника, неспособного следовать политике или ожиданиям, установленным его или ее работодателем, о результате (ах) его или ее действий. Карательные меры, определенные в этой форме, обычно не приветствуются большинством сотрудников, поэтому будет сочтено целесообразным задокументировать их, а затем представить в письменной форме. Стандартизованный документ обеспечит выполнение этого действия на профессиональном уровне, в то же время предоставив бумажную копию записи, которую каждая сторона должна сохранить для дальнейшего использования.

Форма о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников должна использоваться, когда есть проблемы с профессиональным поведением или производительностью в отношении лица, которые требуют немедленного улучшения. Дисциплинарные меры могут быть приняты за ненадлежащее поведение, нарушение безопасности, проблемы с производительностью или качеством, прогулы, опоздания, нарушение политики / процедуры и т. Д.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудника должна включать все относящиеся к делу детали, касающиеся проблемы и сотрудника.Общая информация, которую нужно включить:

Имя и фамилия сотрудников.
Дата привлечения к дисциплинарной ответственности.
Подробное описание проблемы (включая дату, время, место и свидетелей проблемы, если применимо).
Любая предыдущая история в отношении дисциплинарных взысканий.
Любые комментарии сотрудника относительно дисциплинарных взысканий.
Требование о корректирующих действиях сотрудника и ожидаемая дата соответствующего поведения или улучшения.
Дополнительные относящиеся к делу комментарии Менеджера или лица, принявшего дисциплинарные меры по результатам встречи.
Имя сотрудника, ответственного за подотчетность.
Подпись сотрудника, подтверждающего форму корректирующих действий и согласие на запрашиваемое улучшенное поведение.
Подпись руководителя сотрудника или лица, налагающего дисциплинарные взыскания.

1. Вынести устное предупреждение о нарушении

При обнаружении нарушения, недостаточной производительности или поведенческой проблемы сотрудник должен быть немедленно уведомлен.Коммуникация должна включать в себя предлагаемые методы улучшения поведения, а также соответствующие политики и рассматриваемые процедуры.

2. После второго нарушения письменно уведомить об этом

Как только сотрудник совершит второе нарушение, он должен получить письменное уведомление от соответствующего представителя компании. Уведомление должно содержать подробную информацию о ненадлежащем поведении, проблемах с производительностью или нарушении политики. Сотрудник должен быть немедленно уведомлен об ожиданиях и способах улучшения, а также о последствиях, если улучшение не получено.

3. Третья забастовка представляет собой проверку сотрудников

После третьего нарушения политики компании, неэффективности работы или свидетельств ненадлежащего поведения в отношении сотрудника может быть проведена официальная проверка. Вся предыдущая история проблем или нарушений компании должна быть задокументирована, а сотрудник должен быть уведомлен о следующих действиях, которые могут быть предприняты менеджером или компанией. Соответствующие консультанты по персоналу могут присутствовать для обеспечения выполнения соответствующих руководящих принципов и дисциплинарных мер.

Сохранить

3 Лучшие практики и бесплатные шаблоны

Деловые организации обычно снабжены принципами, которым необходимо следовать — эти принципы обеспечивают бесперебойную работу. Чтобы ответить на нарушение принципов каждого бизнеса, в качестве официального метода общения с сотрудниками используется специальная форма — форма дисциплинарного взыскания сотрудников.

Part 1
Что такое форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников?

Форма дисциплинарных взысканий для сотрудников — это профессионально разработанная форма, которая выпускается с целью информирования сотрудника, который не может следовать политике, установленной бизнес-организациями.Всякий раз, когда эта форма выдается, она способствует профессионализму в решении вопроса, а также сопровождается бумажной копией, которую каждая сторона должна сохранить для использования в будущем.

Бланк состоит из элементов детализации, начиная от вопроса, который необходимо адресовать, и заканчивая данными сотрудника. Некоторые из основных деталей, которые должны быть включены при составлении формы, включают следующее:

Имя и фамилия сотрудников
Дата проведения дисциплинарного взыскания
Подробное описание проблем, включая даты, место и свидетелей проблем
Любые предыдущие дисциплинарные меры, вынесенные до
Комментарии сотрудников по делу
Корректирующее действие, которое требуется от сотрудника, и время, которое ожидается для улучшения поведения
Подпись сотрудников в качестве соглашения об улучшении запрошенного поведения
Подпись руководителя сотрудников или любого другого лица, применяющего дисциплинарное взыскание

Часть 2
Причины и преимущества

Напоминание о правилах
Организация состоит из множества политик.Иногда сотруднику требуется время, чтобы полностью ознакомиться со всеми процедурами и инструкциями. Например, новый сотрудник, принятый на работу из колледжа, может не иметь полного опыта в отношении руководящих принципов, регулирующих рабочую среду. Таким образом, форма дисциплинарного взыскания становится платформой для напоминания таким сотрудникам, а также для предоставления им четких объяснений. Напоминание и разъяснение политики становятся лучшим шансом для наставничества и обучения сотрудников.
Возможность улучшения
Это дает сотруднику возможность переоценить свои действия, стать внимательнее к правилам и соответственно изменить свое поведение.
Честная дисциплина
Исправляя сотрудника, необходимо знать, что словесные и неофициальные исправления могут вызвать чувство несправедливости. Это может привести к разногласиям между сотрудниками и работодателем, влияющим на конечный объем производства.

Часть 3
Передовой опыт

Вот лучший способ обращения с дисциплинарными взысканиями:

Устное предупреждение
Каждый раз, когда сотрудник нарушает правила, он должен быть уведомлен как можно скорее.Предупреждение должно быть сделано профессионально, а также с учетом рассматриваемой политики.
Письменное уведомление
После второго нарушения со стороны сотрудника он / она должен получить официальное письменное уведомление от соответствующего представителя компании. Уведомление должно содержать информацию о нарушенных правилах, ожиданиях улучшения и способах дальнейшего улучшения, а также о последствиях, если улучшения не удастся.
Отзыв сотрудника
После того, как сотрудник нарушит политику в третий раз или не покажет никаких признаков улучшения, необходимо провести официальную проверку сотрудника.Все предыдущие нарушения документируются, и сотрудник информируется о следующих дисциплинарных взысканиях, которые будут приняты руководством.

Часть 4
Образец формы

Ниже приведен образец формы дисциплинарного взыскания сотрудника, которую компания может составить. Он краткий и простой, но глубокий.

ФОРМА ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ СОТРУДНИКА

Сотрудник: …………………………………… ..… Дата предупреждения: ………… .. ……………………
Отдел: ……………………… …………… Руководитель: …………………….. ……………………

Тип нарушения

Безопасность: ………………………………………
Невнимательность: ………………………… ..
Качество работы: ………………………… ..
Другое (поясните): ……………………… ..

Предупреждение

Место нарушения: ……………………. Время: ………………………… Дата: …………………….

Заявление работодателя
………………………………………………………………………………………………………………………… ……
………………………………………………………………………………………………………………………. … ..

Заявление сотрудника

…………………………………………………………………………………………………………………….. ……….
……………………………………………………………………………………………………………………………

Решение
………………………………………………………………………………………………………………………… …
……………………………………………………………………………………………………………………. …… ..

Предыдущие предупреждения

Первое предупреждение: ……………………………………… Дата: ………………………………………
Второе предупреждение: ………………………… … ..…. Дата: ………………………………………
Третье предупреждение: ……………………. ……………… Дата: ……………………………… ………

Подписи

ProsperForms — настройте форму и начните получать материалы от коллег за считанные минуты.Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы

Подпись работодателя: ……………………………………… Дата: ……………………………………

Я прочитал и понял предупреждение, и получил его копию.

Подпись сотрудника: ……………………………………… Дата: ………………………………………

Изменить и использовать этот шаблон

Как начать:

Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон.

Опции:

Установите для апплета «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
В качестве альтернативы вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои собственные записи, а заинтересованным лицам — просматривать все записи.
При необходимости приглашайте гостей с ограниченными правами.

Настройте напоминания, если вы хотите, чтобы члены вашей команды получали автоматические напоминания по электронной почте.
Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».

Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму », чтобы заполнить и отправить.

Step 3 : Как только будет добавлена новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать ее в реальном времени на экране временной шкалы.

Нажмите «Изменить», чтобы изменить статус или другие соответствующие атрибуты.
Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
Добавить неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы) к записи.
Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Шаг 4 : Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации.

Шаг 5 : Экран приборной панели позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Начать сейчас

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, касающиеся дисциплинарных мер в отношении сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Цели данной политики заключаются в следующем:

Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;
Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;
Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, если работа или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и
Обеспечивать положительную обратную связь, когда работа или поведение сотрудника изменяется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть соблюдены следующие условия:

Руководитель должен быть уверен, что работник четко понимает ожидания от работы. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;
Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и
Руководитель представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарных взысканий директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о дисциплинарных мерах.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплинарного взыскания или увольнения сотрудника следующие:

Неудовлетворительная работа или грубая неэффективность выполнения работы;
Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или
Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Параметры управления производительностью	Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и решает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил. , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного воздействия состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события. Руководитель несет ответственность за документирование предупреждения и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительной работы .
Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение, когда есть текущие проблемы с производительностью, проблемы с поведением, более серьезные нарушения и / или повторение предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении. Первое письменное предупреждение также сообщит сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих временных рамках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров перед их представлением и обсуждением с сотрудником. Эта документация становится частью дела сотрудника, которое ведет его или ее руководитель.Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена директору отдела кадров для включения в личное дело сотрудника.

* Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью труда, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

Рабочий план должен включать раз в две недели и встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

В конце рабочего плана действий супервизор, директор по персоналу и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

Рабочий план действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.

3. Окончательное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или
Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия.Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или грубой неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть временно отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;
Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;
Было ли рекомендовано корректирующее действие;
Доступно ли обучение сотруднику;
Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;
Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;
Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или
Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без выплаты заработной платы — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, он или она может отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, который он определит на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью. Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандартов профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил иное неприемлемое поведение, которое в нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент может понижать в должности сотрудника и соответственно корректировать размер его или ее вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать его или ее компенсацию.

Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он или она должны иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.
Производительность, не оправдывающая ожиданий.
Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т.е., научный руководитель, член комиссии).
Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.
Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.
Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.
Нарушение федерального закона или закона штата.
Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.
Хронический невыход на работу.
Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия мешают упорядоченному исполнению обязанностей.
Прямо или косвенно запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.
Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.
Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его или ее представителя.
Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).
Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.
Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь следующее:

Текущий нерешенный случай неудовлетворительного выполнения работы; и
По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана руководителем отдела или подразделения и директором отдела кадров. Супервизор отвечает за документирование действий сотрудника и его усилий по поддержке работника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и утверждена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он или она подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его или ее файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при приближении дисциплинарных мер и / или увольнения, сотрудник может обратиться за разрешением с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.О намерении сотрудника подать жалобу необходимо письменно заявить в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Охватываемые сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж

ранее не принял дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он или она получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он или она не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или переводит сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию начальника, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

Смерть или серьезное телесное повреждение или состояния, увеличивающие вероятность смерти или серьезного телесного повреждения других лиц; или
Потеря денежных средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;
Процесс оценки эффективности документирует итоговую оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или
С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного руководителя. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть применен любой уровень дисциплины, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительное выполнение работы или невозможность получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Акт, который является:

Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;
Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;
Осуждение за уголовное преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;
Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;
Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;
Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или
Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или указаниями руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Определение руководителем неудовлетворительного выполнения работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

Качество работы
Количество работ
Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, доведение до конца, управление временем и т. Д.)
Оперативность
Своевременное выполнение работы
Связанный анализ, решение или суждение
Точность работы
Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации
Прогулы
Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам
Соответствие работы
Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Приказ на работника о дисциплинарном взыскании: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020