Приказ на работника о дисциплинарном взыскании: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2021

Приказ на работника о дисциплинарном взыскании: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2021

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

Судебная практика: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 392 «Основания для пересмотра судебных постановлений, вступивших в законную силу (по вновь открывшимся или новым обстоятельствам)» ГПК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Установив, что решением суда отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; истец указал в качестве вновь открывшихся обстоятельств на то, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, который послужил основанием для его депремирования, был отменен, суд правомерно отказал в пересмотре судебного акта, обоснованно исходя из того, что в силу статьи 392 ГПК РФ основания для пересмотра решения суда отсутствуют, поскольку отмена дисциплинарного взыскания не имеет существенного значения для правильного разрешения дела, данное обстоятельство явилось одним из оснований для отказа в удовлетворении требования о взыскании премии, так как данная выплата не является обязательной, гарантированной, определяется руководителем организации.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности
(Забрамная Е.Ю.)
(«Трудовое право в России и за рубежом», 2021, N 2)Также представляет интерес вывод Верховного Суда РФ о нарушении порядка привлечения к ответственности таким действием работодателя, как объявление работнику приказа о применении взыскания в день выхода его на работу после болезни без предварительного затребования объяснений. Так, по одному из дел Верховный Суд РФ указал, что на работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение, однако в случае временной нетрудоспособности последний не может реализовать свое право на предоставление объяснений. Поэтому инициирование процедуры привлечения к ответственности в период временной нетрудоспособности работника и издание приказа о применении взыскания в день его выхода на работу без затребования от него письменных объяснений нарушают порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Данное дело, изложенное в п. 6 Обзора, примечательно еще и тем, что, как отметил Верховный Суд РФ, действия работодателя по изданию за короткий промежуток времени (менее месяца) в отношении работника четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров, два из которых вынесены в период болезни работника без истребования у него объяснений, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Это должно учитываться судом при рассмотрении вопроса о законности увольнения работника.

Нормативные акты: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Виктор Подгорский

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось.

Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ

• 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании: помощь адвоката

ПОЛЕЗНО: читайте порядок обжалования дисциплинарного взыскания по ссылке

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Само по себе применение дисциплинарного взыскания неприятно. Потерянное время на написание объяснительных, негативные эмоции. В случае если к вам применили меру ответственности за нарушение рабочей дисциплины — к вашей работе может быть обращено пристальное внимание коллег или руководства. Также, наложение дисциплинарного взыскания влечет за собой несколько неприятных моментов:

• Материальные удержания. В случае, если это отражено в положении о премировании, коллективном договоре или других актах компании — наличие замечания или выговора — позволяет работодателю уменьшить размер премии, или совсем ее не выплачивать. Так же работник может быть лишен стимулирующих выплат или различных доплат.
• Минусы для коллектива. В некоторых случаях, компании, применяющие такие мотивационные схемы как командная работа, могут предусмотреть в локальных актах — что применение взыскания к одному сотруднику — члену команды — снижает уровень премии всей команды.
• Увольнение. Само по себе увольнение уже является мерой дисциплинарного взыскания. Основания для увольнения закреплены в ст.81 ТК РФ. Но так же увольнением может закончиться и последовательное наложение нескольких дисциплинарных взысканий.

ВАЖНО: если в течение года после применения дисциплинарного взыскания, работник не допускал нарушения правил трудовой дисциплины, то взыскание считается снятым.

Основания для отмены приказа о дисциплинарном взыскании

В случае применения мер дисциплинарного взыскания работодателем, необходимо изучить имеющиеся документы. Ведь и такой вид взыскания можно обжаловать.

Основные моменты на которые стоит обратить внимание при обжаловании дисциплинарного взыскания:

1. Ответственность за чужую работу. Трудовые функции, за неисполнение которых применено взыскание — не были возложены на сотрудника
2. Уважительные причины. Если нарушение трудовых функций или правил трудового внутреннего распорядка произошло не по вине сотрудника (например, опоздание на работу из-за случившегося с участием сотрудника ДТП)
3. У сотрудника не запросили объяснения. Объяснения должны быть в письменном виде. Сотрудник может отказаться давать объяснения. Отсутствие объяснений не может быть основанием для отмены взыскания. В случае отказа от предоставления объяснений работником — работодатель обязан составить акт об отказе в даче объяснений. Отсутствие объяснений работника и одновременное отсутствие акта об отказе в даче объяснений будут являться основанием для отмены наложенного взыскания.
4. За один проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание
5. Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

ВАЖНО: применение дисциплинарного взыскания строго регламентировано и ограничено сроками:

• месяц со дня обнаружения проступка для привлечения к ответственности
• два дня на дачу объяснений работником по проступку
• два дня после не получения объяснений от сотрудника на оформление акта отказа от объяснений,
• три дня на ознакомление работника с приказом о наложении взыскания,
• в случае если проступок выявлен после ревизии или аудиторской проверки, то срок для привлечения к ответственности увеличен до 6 месяцев.

ПОЛЕЗНО: закажите составление жалобы на работодателя у нашего адвоката с целью восстановления своих прав работника

Возражение на приказ о дисциплинарном взыскании

В случае если сотрудник считает, что применение мер дисциплинарного характера по отношению к нему было несправедливым и имеются основания для отмены наложенного взыскания, то он может обжаловать приказ. В таком случае необходимо составить возражение на приказ.

Возражение составляется в свободной форме согласно сложившейся практике делового документооборота.

1. В составляемом документе обязательно нужно отразить следующее:
2. Получатель. Инстанция, в которую будет направлено возражение на приказ. Это может быть как работодатель, так и инспекция по труду, комиссия по трудовым спорам или прокуратура
3. Заявитель. Необходимо указать свои данные — фамилия имя отчество, место регистрации, контактные телефон и адрес электронной почты
4. Фабула дела. Для правильного восприятия необходимо указать, где вы работаете, в какой должности
5. Номер и дата обжалуемого приказа
6. Основания для отмены приказа. Оптимальным будет не только указание основания, но и полная картина, сложившаяся при совершении проступка либо при применении взыскания.
7. Требование. Заявление об отмене приказа
8. Дата и подпись заявителя
9. Приложения. Все документы, на которых вы основываете требования об отмене приказа, должны быть приложены к тексту возражений.

Вопросы по отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Является ли нарушение сроков ознакомления (три рабочих дня) существенным основанием для отмены дисциплинарного наказания при обжаловании?

Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный

Приказ или распоряжение объявляются работнику в течение трех дней с момента вынесения с целью ознакомления. На соответствующем приказе работник должен поставить свою подпись. В срок ознакомления не учитывается время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Таким образом, нарушение сроков ознакомления работодателем с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является нарушением процедуры ознакомления и может послужить основанием для отмены назначенного наказания.

Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?

Законодатель не предусмотрел какую форму должен избрать работодатель при запросе объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. Но в случае, если письменного уведомления не поступало, а также отсутствовало устное обращение и нет доказательств, опровергающих данный факт, такие обстоятельства служат нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий в отношении работников.

ПОЛЕЗНО: составление иска в оспаривание дисциплинарного взыскания и по иной проблеме готовы провести в срок 24 часа

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания формируется и предоставляется работнику после совершения последним дисциплинарного проступка. При составлении приказа или любого иного локального акта, работодатель должен соблюдать требования закона к составлению указанного документа в том числе и в отношении формы документа. Проставление подписей лиц на акте об отсутствии на рабочем месте, фактически отсутствующих на рабочем месте может послужить основанием для обжалования при наличии достаточных доказательств.

Является издание приказа о дисциплинарном наказании до истечения двухдневного срока, предоставляемого для дачи объяснений, нарушением, и может ли служить основанием для отмены дисциплинарного наказания? При условии, что по устному требованию объяснение было предоставлено спустя 15 минут.

Указанное обстоятельство служит нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и вы вправе обжаловать примененное взыскание в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в судебном порядке. Но важно обладать достаточными доказательствами, свидетельствующими о нарушении работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Повлечёт ли в данном случае отмена уполномоченным органом приказа о наказании административную ответственность работодателя по 5.27 КоАП?

В случае установления нарушения трудового законодательства работодателем по решению суда или изданию акта инспекции труда, уполномоченный орган в случае установления нарушений работодателем трудового законодательства вправе привлечь последнего к административной ответственности.

Автор статьи:

© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

А.В. Кацайлиди

Обязан ли работодатель вручить копию приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику?

Консультант Плюс > Статьи > Обязан ли работодатель вручить копию приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику?

 

Вопрос:

Обязан ли работодатель вручить копию приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику?

Ответ:

Действующим законодательством предусмотрена обязанность работодателя вручать копию акта о применении дисциплинарного взыскания только государственным гражданским служащим и государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации. В отношении иных работников законодательством предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работника с приказом о применении в отношении его дисциплинарного взыскания.

Обоснование:

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении работников установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 6 указанной статьи приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Таким образом, законодательством предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работника с приказом о применении в отношении него дисциплинарного взыскания, однако обязательного вручения работнику приказа с подписью работодателя ТК РФ не предусматривает.

Однако ч. 6 ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает вручение копии акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта. Положения указанной статьи относятся к государственным гражданским служащим и государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации (ст. 2 Федерального закона N 79-ФЗ). Вместе с тем следует помнить об обязанности любого работодателя выдавать копии документов, связанных с работой, по заявлению работника в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления (ст. 62 ТК РФ).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2021

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул (увольнение)

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание (выговор)

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа надлежит убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется отдельный документ — акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом составляется акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как нарушения часто повторяются, удобно составить типовые формы документа для каждой ситуации. В них прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему объявляют замечание или выговор. А вот повторное нарушение трудового распорядка — повод для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя. Но расторжение договора по этому основанию — право, а не обязанность руководства предприятия.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, возьмите образец и поменяйте необходимые данные. В любом случае он содержит следующее:

• наименование организации;
• дату и номер;
• преамбулу — о чем документ;
• текст, отражающий суть вынесенного наказания;
• основание — акты, служебки, объяснительные.

Приведем образец приказа о применении дисциплинарного взыскания для наиболее часто встречающихся нарушений.

Распоряжение о наказании за прогул выглядит так:

ООО «ПОЛЕТ»
ПРИКАЗ № 24/к		15.01.2019 г.
О применении дисциплинарного взыскания В связи с допущенным нарушением трудовой дисциплины комплектовщиком Синицыным К.К. ПРИКАЗЫВАЮ: За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.3 трудового договора № 5/1 от 10.01.2017, а именно: пропуск работы без уважительной причины (прогул) 12.01.2019 в течение всего рабочего дня, применить к комплектовщику Синицыну К. К. дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Синицына К.К. от 12.01.2019. Служебная записка начальника склада Птицына Е. Е. от 13.01.2019. Объяснительная записка комплектовщика Синицына К.К. от 13.01.2019.
Генеральный директор	Журавлев	Журавлев И.И.
С приказом ознакомлен:	Синицын	Синицын К.К.

В свою очередь, образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание на работу содержит следующие формулировки:

ООО «Ретушь»
ПРИКАЗ № 11-к		15. 01.2019 г.
О применении дисциплинарного взыскания В связи с опозданием на работу на 30 минут наборщика Колесова А.Г. ПРИКАЗЫВАЮ: Применить к наборщику Колесову А.Г. дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 4.2 трудового договора от 12.10.2016. Основание: Акт № 1 от 15.01.2019. Объяснительная записка Колесова А.Г. от 15.01.2019.
Генеральный директор	Рябов	Рябов М.М.
С приказом ознакомлен:	Колесов	Колесов А.Г.

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника разрешается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по общему правилу). Для нарушений коррупционной направленности сроки выявления составляют 3 года, для нарушений, выявленных по результатам ревизии, — 2 года. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя. Если он отказывается ее написать, составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, равно как и его несогласие, не препятствует вынесению решения о наказании. Но на практике обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершенное им правонарушение, необходимо оформить распоряжение руководителя в письменной форме. При этом приказ должен базироваться на правильно составленном акте об этом, и полученных объяснениях сотрудника, а также предусматривать наказание, определенные законодательством.

Оглавление статьи

Порядок применения взысканий

Взыскания могут быть применены к работникам только за совершенные ими проступки, к которым относятся несоблюдение режима работы компании, аморальные поведение во время работы, хищение имущества предприятия.

Дисциплинарный проступок должен быть доказан, то есть установлена вина работника, с соразмерностью его действий и возникших последствий.

Может возникнуть ситуация, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, так как работник, например, пропустил рабочие дни по уважительной причине – болезни.

Законодательством установлены такие виды дисциплинарных взысканий:

• Предупреждение.
• Выговор.
• Увольнение, например, за такое правонарушение, как прогул.

Все они расположены в порядке возрастания тяжести проступка работника. Нельзя одновременно использовать несколько их видов. А дисциплинарная ответственность в виде увольнения применяется в крайнем случае.

При совершении проступка работником в компании, или в момент его выявления, необходимо обязательно изучить все факты и правильно оформить акт о правонарушении.

Нужно учитывать, что администрация имеет право привлечь к наказанию работника только в течение месяца с момента обнаружения. Нельзя накладывать взыскание по окончании шести месяцев после нарушения, а по результатам независимой проверки – двух лет. Однако, если дело рассматривается в соответствии с УК РФ, то сроков давности не существует.

На имя директора должностное лицо составляет докладную записку, к которой прикладывается акт о совершенном проступке. Далее проводится изучение всех имеющихся деталей по этому дисциплинарному нарушению. В течение двух дней у работника запрашиваются в письменной форме объяснения, от которых он имеет право и отказаться. В этом случае составляется еще один акт.

После этого руководитель фирмы, основываясь на имеющихся доказательствах, принимает решение в отношении провинившегося и издает приказ о наложении взыскания. Работнику необходимо передать его для изучения, на что ему отводится три дня.
Обжаловать документ можно на предприятии в специальном органе, который занимается этим (комиссия по трудовым спорам), а также в трудовой инспекции или в суде.

Внимание! По прошествии года установленное дисциплинарное взыскание снимается.

Как правильно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Данный документ не обладает стандартной утвержденной формой. Его можно составлять на фирменном бланке, аналогично общим приказам по предприятию.

Оформление начинается с указания всех обязательных реквизитов компании — фирменного названия, кодов ИНН и КПП, адреса осуществления деятельности, контактного телефона.

Далее, посередине листа пишется слово «Приказ», после чего проставляется его номер. Ниже на следующей строке можно указать, что это документ по основной деятельности. Далее, в левой части страницы записывается место составления, в правой — дата.

Затем заносится название приказа — к примеру, «О привлечении к дисциплинарной ответственности».

В преамбуле нужно подробно расписать какого числа был совершен поступок, кем (включая название должности, Ф.И.О., место работы), в чем выразилось нарушение дисциплины. Здесь же можно указать локальный нормативный акт, который был нарушен при совершении поступка.

После этого пишется слово «Приказываю», после чего по пунктам излагается суть распоряжения. Она может включать:

• Вид наказания за совершение проступка.
• Указание на отражение данного проступка в кадровых документах (табелях).
• Ответственность за повторное нарушение дисциплины.
• Лицо, которое будет производить контроль исполнения данного приказа.

Затем обязательно в приказ включается пункт «Основание», в котором перечисляются документы, фиксирующие совершенное нарушение — докладные записки, объяснительные, акты об отсутствии на рабочем месте и т. д.

Приказ подписывает руководитель фирмы. Ниже в блоке «Ознакомлены» должны расписаться все сотрудники, упомянутые в пунктах документа.

Нюансы

Если работник, на которого наложено наказание, не соглашается подписать составленный приказ, то необходимо создать комиссию и письменно зафиксировать факт отказа. Этот акт, в свою очередь, прикладывается к приказу.

Важно! Издавать такой приказ может только сам директор или лицо, которое было назначено для этой цели собранием учредителей. Лицо, действующее по доверенности не обладает полномочиями в наложении дисциплинарного наказания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Применение определённых видов наказания для сотрудников за проступок на рабочем месте должно фиксироваться документально.

 

Так как сотрудник, у которого есть основания считать, что решение о взыскании неправомерно, может обжаловать такое решение, в том числе, и в суде.

 

 

Основания для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания

 

Основанием для самого взыскания является нарушение тех или иных норм, принятых на предприятии. Документально это оформляется так: после выявления факта дисциплинарного проступка от работника требуют письменных объяснений случившегося.

 

Если от письменного объяснения работник отказался, составляется соответствующий документ – акт отказа от письменных объяснений.

 

Руководитель предприятия, в зависимости от тяжести проступка и последствий нарушения, рассмотрев письменные объяснения работника и его мотивы для совершения наказуемого деяния, выносит решение, которое оформляется приказом о применении определённого вида дисциплинарного наказания-взыскания.

 

Стоит отметить, что акт об отказе от объяснений также считается нарушением правил работником и может стать обстоятельством принятия решения о более суровом виде взыскания, в сравнении с наличием письменной объяснительной.

 

Например. Факт длительного отсутствия на рабочем месте считается дисциплинарным проступком – прогулом. Если причины прогула не отразить в объяснительной, отказавшись её писать, работника вполне могут уволить. Такое наказание предусмотрено трудовым законодательством.

 

Если же написать объяснительную и в ней грамотно изложить отсутствие злого умысла в пропуске времени работы, то дело может ограничиться устным предупреждением и больше никаких последствий не повлечёт.

 

 

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

 

В зависимости от принятого решения руководителем издаётся приказ о наложении определённого вида наказания на работника. Некоторые виды дисциплинарной ответственности могут вноситься в личное дело работника.

 

Приказ доводится до работника под роспись и в случае необходимости, заверенная директором копия, передаётся самому работнику. Как уже было сказано, работник, который считает вынесенное дисциплинарное взыскание не обоснованным и не соответствующим нормам закона, может защищать свои права в суде или трудовой инспекции.

 

В случае, если действия руководителя, наложившего взыскание, будут признаны неправомерными, взыскание снимается.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о применении дисциплинарного взыскания, вариант которого можно скачать бесплатно.

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становятся проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение. Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут.Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности. Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

• Оценить картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника. Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
• Соблюдать законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищенных факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска. Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с защитой от работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
• Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения последовательности). Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
  
  • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
  • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет.Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
  • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение сотрудником, и последствия невыполнения этого требования. Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
  • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
• Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры в зависимости от фактов и обстоятельств каждого дела.Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников проясните, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

• Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
• Вызвать свидетеля . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
• Будьте откровенны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об его сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного собрания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
• Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
• Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
• Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
• Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
• Укажите последствия. Четко объясните последствия, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания по улучшению.
• Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его признание служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может впоследствии утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

4 шага к дисциплине сотрудника

Время чтения: около 6 минут

Автор: Lucid Content Team

Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплины сотрудника.

Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами. Начните с шаблона ниже.

Шаблон дисциплинарного процесса (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

1. Устное предупреждение

При возникновении проблемы между менеджером и сотрудником должен состояться серьезный разговор. .Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям. Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в отдел кадров будет направлено официальное письменное предупреждение. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

2. Письменное предупреждение

Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все будущие ожидания и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки для удовлетворения ожиданий.Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

3. Отстранение от работы и план улучшения

Третий шаг в процессе дисциплинарного взыскания сотрудников включает предложение сотруднику покинуть офис и разработать план действий по улучшению (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

В рамках плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

4. Увольнение

Если вы выполнили шаги, описанные выше, и если сотрудник по-прежнему не показывает прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, это последний шаг в дисциплине сотрудника процесс не должен быть сюрпризом ни для одной из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с аналогичными проблемами в будущем.

Подробнее о процессе увольнения.

Как написать сотруднику

Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Различные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

• Незначительные нарушения требуют разговоров, пересмотра ожиданий и стандартов и неформального обсуждения того, как работать над улучшением.
• Проступки средней тяжести должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
• Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранять как можно более сердечную атмосферу:

Будьте последовательны

Никто не освобождается от правил. Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

Будьте конкретны

Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

Четко изложить документ

Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

Оставайтесь бесстрастным

Не вступайте в контакт на личном или эмоциональном уровне с вовлеченным сотрудником и воздерживайтесь от выводов или предположений.

Настоящие последствия

Определите устойчивые справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

Получите подпись

Если возможно или при необходимости, попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

Дайте время для ответа

Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия, будь то в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

Документация — ключ к дисциплине служащего. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете требовать улучшения от сотрудников без ущерба для ваших рабочих отношений, если вы установите четкие ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

Начните работу с нашей настраиваемой блок-схемы.

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

1. Блог
2. Проблемы с персоналом
3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы неправомерного поведения сотрудников можно решать неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

• уведомление о встрече
• предварительное представление доказательств
• включение четких утверждений в пригласительное письмо
• обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
• , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы обнаружите, что защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы предпримете, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы информировали сотрудников о возможных последствиях этого.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные действия

1. Получите начальное понимание
2. Тщательно расследуйте
3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
4. Проведите дисциплинарное собрание
5. Решите, какие действия нужно предпринять
6. Подтвердите результат в письменной форме
7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное понимание

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может быть соблюдение процедуры определения возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неофициальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если преступление более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое необходимо ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (т.е. грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 — Проведите дисциплинарное собрание

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

• Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
• Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
• Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить дополнительные комментарии.
• Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
• Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи подумайте обо всех имеющихся доказательствах и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет принятие решения о соответствующем уровне предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Заключительное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже существует действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

• Характер проступка
• Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
• Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
• Если они вынесены предупреждения — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейших проступков
• В случае увольнения — основания для увольнения
• Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность оспорить ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, то легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно авторитетны, чтобы требовать формальной дисциплинарной процедуры. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро возникнуть. ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

• Написана простым и понятным языком
• Легко доступна для всех сотрудников
• Понятна всеми сотрудниками
• Покрытия такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
• Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
• Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает или о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

• Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, которая необходима для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
• Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
• Вести записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
• Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
• Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
• Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Дисциплина сотрудников — информация для руководителей

Дисциплина сотрудников — сложная часть надзора и управления.Важно, чтобы вы решали проблемы с производительностью по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине.

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине. Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия. Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства.Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, может быть целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас полагать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия стюарда, если его / ее допрашивают, и имеет разумное убеждение, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарным взысканиям. Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дисциплинарные взыскания сроком на один год).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарное письмо

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).

Если вы рассматриваете возможность отстранения сотрудника, который не имеет права на сверхурочные выплаты (например, сотрудников «NL»), отстранение без оплаты, как правило, должно быть на полную рабочую неделю.

Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения — человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства

Согласно данным отдела организационного развития Университета Индианы «Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).

Обычно есть две причины для наказания сотрудников: проблемы с производительностью и проступки.

Незаконное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в актах неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.

Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение, определяя то, что они считают низкой производительностью или проступком работника:

• Отсутствие навыков или знаний
• Отсутствие мотивации
• Плохое отношение
• Недостаток усилий или ненадлежащее поведение (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, пустая трата времени)
• Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
• Плохие отношения между подчиненными и руководителем (неподчинение, непослушание)
• Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
• Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, небрежное обращение)
• Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
• Нечестность
• Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)

Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:

• Разработайте четкие, справедливые правила и последствия.
• Четко изложите политику.
• Проведите справедливое расследование.
• Уравновешивайте стабильность и гибкость.
• Используйте корректирующие действия, а не наказание.

Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:

1. Устное консультирование
2. Письменное предупреждение
3. Подвеска без оплаты
4. Прекращение

После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.

Шаг 1. Устное консультирование

Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.

Цель первоначального обсуждения — устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к делу подойти конструктивно и если сотрудник может быть вовлечен в поиск решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.

Советы для устного консультирования:

• Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
• Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
• Подготовьте документацию, которая послужит основой для обсуждения, но постарайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
• Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
• По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
• Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
• Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
• Попросите сотрудника решить проблему.

Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.

По прошествии определенного периода не забудьте назначить дополнительную встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.

Письменное предупреждение состоит из трех частей:

• Заявление о том, что состоялась устная беседа, в ходе которой была рассмотрена история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
• Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
• Заявление о будущем с описанием ваших ожиданий и последствий продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке».

Документируя эти разговоры, вы покрываете юридические споры, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:

• Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
• Дайте возможность сотруднику предложить решение проблемы вместе с вами.
• Согласитесь с решением и задокументируйте, что будет изменено. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
• Если необходимо, договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема с производительностью изменилась к лучшему.
• Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
• И служащий, и работодатель должны подписать этот письменный протокол разговора, в котором описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
• Выдайте работнику копию письменной документации для его или ее личного учета.
• Продолжение согласованной даты.

Шаг 3: Блокировка без оплаты

В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда — нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.

Шаг 4: Прекращение действия

Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.

Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.

Видео

BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.

После испытательного срока работодатель должен иметь обоснованную причину для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Низкая производительность труда — это , а не , обычно считающееся справедливой причиной, если только не был соблюден процесс прогрессивной дисциплины и у работника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает любое из следующих оснований для немедленного увольнения:

• Кража, мошенничество или хищение
• Файтинг
• Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• Любое поведение, угрожающее безопасности других людей
• Грубое неповиновение

Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».

Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за аналогичные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:

• Стаж работника
• Предыдущие сведения о производительности и поведении
• Спровоцировали ли сотрудника
• Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием суждения (т.е., с умыслом или без?)
• Знал ли сотрудник правила, и эти правила постоянно применялись к другим
• Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается

После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы решите, что конкретный человек или ситуация, вероятно, будет хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия — это небольшая сумма по сравнению с ущербом, который может причинить проблемный сотрудник.

Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.

Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если у вас небольшой бизнес и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете нормы трудовых стандартов в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.

Независимо от конкретных правил в вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:

• Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
• Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
• Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны провести расследование в случае необходимости.
• Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
• Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проводите его в частном месте, где сотруднику впоследствии не придется проходить мимо коллег.
• На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
• Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
• Объявить о прекращении действия.
• Соберите все имущество компании, например, ключи и униформу.
• Убедитесь, что часы работы сотрудника передаются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.
• Сообщите сотруднику любую информацию, которую он должен знать, например, когда будет готов окончательный расчетный чек, если он еще не получен, где сдать ключи и униформу, и если и когда будет проводиться собеседование при увольнении.

Во всех случаях увольнения стремитесь сохранить достоинство сотрудника и заставить его уволиться с чувством справедливости и уважения.

Пример политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Компания приняла политику прогрессивной дисциплины для выявления и решения проблем сотрудников и работы.

В большинстве случаев поведение сотрудников, требующее дисциплинарных мер, является следствием неприемлемого поведения, плохой работы или нарушения политики, практики или процедур компании.Тем не менее, дисциплина может быть отменена за поведение, выходящее за рамки таких сфер. Не менее важно то, что компания не обязана проявлять прогрессивную дисциплину, но может предпринять любые действия, которые сочтет необходимыми для решения возникшей проблемы.

Компания может применять прогрессивные дисциплинарные меры, даже если поведение, ведущее к более серьезному наказанию, отличается от поведения, повлекшего менее суровое наказание. Другими словами, нарушения различных правил должны оцениваться так же, как повторные нарушения одного и того же правила для целей прогрессивных действий.

Шаги, включенные в эту политику, описаны ниже. Компания оставляет за собой право объединять или пропускать шаги в зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела, включая тип проблемы или правонарушения. Некоторые из факторов, которые принимаются во внимание: повторяется ли правонарушение, несмотря на корректирующее вмешательство, такое как наставничество, консультирование или обучение; трудовой стаж работника; и степень, в которой проблемы поведения и производительности влияют на организацию.

Поскольку они придерживаются строгих стандартов поведения и выполнения работы, прогрессивная дисциплина является обязательной для сотрудников, проходящих испытательный срок.

Дисциплинарные меры

1. Устное предупреждение: Сотрудник получит устное предупреждение, если он или она ведет себя неприемлемо. Это первоначальное действие предпринимается, чтобы предупредить сотрудника о том, что существует потенциальная проблема или что проблема была выявлена, и ее необходимо решить. Сотрудник [вставьте соответствующую должность, например, непосредственный руководитель / менеджер] будет документировать и вести записи, относящиеся к устному предупреждению. Устное предупреждение действует в течение [укажите время (напр.г., три месяца)].

2. Устное предупреждение: это более серьезно, чем словесное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, когда будет выявлена ​​проблема, которая требует такого предупреждения, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия устного предупреждения. Устное предупреждение оформляется документально и помещается в личное дело сотрудника. Он действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

3. Письменное предупреждение: это более серьезно, чем устное предупреждение. Письменное предупреждение будет выдано, когда сотрудник ведет себя, оправдывая такое предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия устного предупреждения.Письменное предупреждение хранится в личном деле сотрудника и действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

4. Отстранение: отстранение без сохранения заработной платы более серьезно, чем письменное предупреждение. Сотрудник будет отстранен от должности, если он или она будет вести себя оправданно, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия письменного предупреждения. Отстранение сотрудника оформляется документально и, независимо от продолжительности отстранения, остается в силе в течение [укажите время (e.г., три месяца)].

5. Отпуск для принятия решений: После отстранения сотрудника обычно предупреждают, что его отправляют домой на день в отпуск для принятия решения. Это означает, что у сотрудника есть время, чтобы решить, хотят ли они продолжать работать в компании. Если сотрудник вернется, ожидается, что он или она будет работать еще усерднее, чтобы соответствовать руководящим принципам компании и продолжать свою работу без перерывов. Сотрудник также может уволиться, если он или она придет к выводу, что трудоустройство в компании больше не является жизнеспособным.

6. Прекращение действия: Компания увольняет сотрудника, если он или она совершает действия, оправдывающие это действие, или не исправляет проблему или поведение, которое привело к предыдущему дисциплинарному взысканию.

Апелляционный процесс

Сотрудникам будет разрешено представить доказательства, опровергающие информацию, которую руководство использовало в качестве основания для дисциплинарных мер. Это делается для того, чтобы обеспечить понимание любых смягчающих обстоятельств, которые могли вызвать проблемы с производительностью или поведением сотрудника, при этом позволяя найти справедливое решение.

Если сотрудник не представит эти доказательства во время любого из дисциплинарных собраний, у него будет пять рабочих дней после каждого из этих собраний, чтобы сделать это.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Незаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному прекращению участия. О любом таком поведении также можно сообщить в местные правоохранительные органы.

В соответствии с этим кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также исключаются из сферы прогрессивной дисциплины и могут быть основанием для немедленного увольнения.

Документация

Компания гарантирует, что любой сотрудник, который подвергается дисциплинарным взысканиям в соответствии с этой политикой, получит копии всех соответствующих документов. Таких сотрудников также попросят подписать копии этого материала, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Изображение предоставлено: rawpixel / Pexels

Этапы прогрессивной дисциплины

В предыдущем посте мы обсудили некоторые из наиболее распространенных причин дисциплины сотрудников на рабочем месте.Очевидно, что и менеджеры / HR, и сотрудники хотят избежать дисциплины сотрудников. Это неудобно для всех участников. Но иногда это необходимо для соблюдения стандартов, правил и политики компании.
Но когда установлено, что действия или поведение сотрудника требуют дисциплины, что на самом деле делают работодатели? Как правило, компании будут придерживаться политики прогрессивной дисциплины, которая определяет этапы дисциплины, которые будут иметь место. Давайте посмотрим, что означает прогрессивная дисциплина и каковы общие этапы.

Прогрессивная дисциплина

По определению Роба Уормли, «прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему».
Прогрессивная дисциплина, как она звучит, прогрессивна; дисциплинарные меры становятся все более интенсивными в зависимости от серьезности нарушений и повторных нарушений.

Устное или письменное предупреждение

Помимо простого игнорирования поведения в целом, наиболее снисходительной формой дисциплины, которую использует большинство работодателей, является предупреждение.Устное предупреждение — наименее серьезное.
Письменное предупреждение документирует инцидент и имеет больший вес, особенно если оно попадает в личное дело. Некоторые компании используют эскалацию предупреждений — например, устные, письменные, вторичные и окончательные.

Испытательный срок

После того, как предупреждения не подействовали, работодатели часто помещают сотрудников на испытательный срок. В простейшей форме это можно рассматривать как еще одно последнее предупреждение. Еще раз запутайтесь, и произойдет XYZ.Некоторые работодатели также закрепляют наказание за испытательный срок, например, снижение заработной платы или обязательную переподготовку.

Подвеска

Отстранение — временное отстранение работника от работы. Это может быть как с оплатой, так и без нее, но очевидно, что это гораздо более убедительно, если она не оплачивается.
Разница между приостановкой и увольнением заключается в том, что предполагается, что работник вернется к работе после окончания периода отстранения.