Приказ о изменении штатного расписания новая должность: Приказ о внесении изменений в штатное расписание: что надо знать кадровику

Приказ о изменении штатного расписания новая должность: Приказ о внесении изменений в штатное расписание: что надо знать кадровику

Изменение штатного расписания в связи с введением новой должности: документы, порядок, приказ

Если на предприятии в штат вводится новая должность, одновременно с этим должны быть внесены изменения в штатное расписание, даже если при этом трудовые права работников остаются неизменными, а сложность исполняемых обязанностей не увеличивается.

Как меняется документ

По ведению штатного расписания установленных единых правил не предусмотрено, потому что оно не является обязательным документом для небюджетных организаций. На практике большинство предприятий ведут такой вид документации, как штатное расписание, так как оно позволяет систематизировать сведения о должностях, сотрудниках и их окладах, об условиях труда и дополнительных особенностях.

Это дает возможность при необходимости оперативно провести анализ необходимой информации. Предприятие вправе вести данный документ на основании местных локальных актов.

Штатное расписание составляется сроком на 1 год, и его меняют в конце каждого года. И на практике не нужно ничего делать с этим документом, если ощутимых изменений в работе предприятия не происходит.

Процедура изменения штатного расписания обязательна при введении новых должностей, изменении численности работников или условий оплаты их труда, для ее проведения существует установленный регламент.

Введение новой должности может быть обусловлено следующими причинами:

• производство расширяется, что требует привлечения новых работников и новых должностей;
• проводится реорганизация, в результате которой требуются специалисты другого профиля;
• уменьшается нагрузка на некоторых сотрудников, которым приходилось совмещать несколько должностей.

Изменения в штатном расписании при введении новой должности возможны только при наличии приказа руководителя. Перед тем, как ввести новую должность, должны быть соблюдены следующие условия:

• данные о необходимости расширения штата обобщаются и анализируются;
• производится сбор необходимой документации;
• составляется приказ;
• изменяется штатное расписание.

Внесение поправок без доказательства того, что они необходимы на самом деле, будет невозможным и новая должность не будет считаться законной. Сбором доказательств необходимости новой должности занимается лицо, имеющее на это полномочия.

Штатное расписание при введении новой должности

На каких основаниях можно ввести должность

Главным основанием для введения в штат новой должности становится ситуация, когда существующие на предприятии в данный момент условия не обеспечивают полноценный производственный процесс без нарушения законодательно установленных граничных сроков труда за неделю. Поэтому каждому сотруднику приходится значительно превышать максимально допустимую норму длительности рабочего времени для обеспечения полноценного производственного процесса.

Для установления такой ситуации нужно использовать формулу вычисления оптимальной продолжительности рабочей недели, обобщить статистическую информацию. Кстати, с помощью этой формулы можно доказать также необходимость выведения должности из штатного расписания.  Если на предприятии нет собственных норм выработки для каждой конкретной должности, можно воспользоваться стандартами Минтруда.

При введении новой должности требуется разработать полную законодательную концепцию условий труда, а именно: продолжительность рабочего времени, график труда, размер заработка и способы и схема оплаты, необходимость дополнительного обучения, его способы и время. Размер оклада может быть установлен больше или меньше, чем у других работников.

Все эти действия по обоснованию необходимости новой штатной должности может совершить начальник отдельного подразделения предприятия. Он пишет докладную на имя генерального директора с ходатайством о введении новой единицы.

Несмотря на то, что служебная записка относится к официальной документации, ее можно написать в свободной форме, но необходимо подробно описать все обстоятельства, обоснования и доказательства.

После ознакомления директор выносит свое решение. Если принято решение удовлетворить обращение, издается приказ по предприятию.

Как происходят изменения в штатном расписании в связи с введением новой должности

На основании приказа можно внести поправки в штатное расписание, а иногда требуется полное изменение содержания штатного расписания.

• Если требуется ввести одну-две должности, достаточно слегка подправить текст штатного расписания,
• Если же изменения касаются многих должностей или даже целого структурного подразделения, придется составить новое штатное расписание.

Важные шаги

При заполнении штатного расписания нужно будет указать зарплату, порядок и режим работы, а также дать название новой должности, которая бы в полной мере отражала весь спектр исполняемых обязанностей. Наименование должности должно соответствовать Квалификационному справочнику, действующему на данный момент. Хотя если на новую должность нет каких-то ограничений и запретов, работодатель вправе сам дать ей название.

Допускается изменение наименования существующей должности в штатном расписании, для чего обычно не требуется полностью менять весь документ.  При введении новой должности потребуется оповестить об этом местную службу занятости для привлечения квалифицированной рабочей силы, если подходящей кандидатуры на эту должность нет. Само предприятие может перевести на новую должность другого сотрудника из числа собственных путем перевода, а может самостоятельно привлечь человека со стороны.

Как составить приказ

Оформлением штатного расписания обычно должны заниматься работники кадровой службы, хотя по указанию руководителя такая обязанность может быть наложена на любое лицо, компетентное в таких вопросах. Работу по внесению изменений можно начинать при получении устных распоряжений руководителя, но все изменения должны быть сделаны только на основе приказа, который составляет руководитель.

Единой установленной формы такого приказа нет, но необходимо придерживаться государственного стандарта Р 6.30-2003. В этом документе содержится следующая информация:

• по каким причинам вводятся поправки;
• каким образом они будут производиться и регистрироваться;
• как называется новая вакансия;
• в чьем подчинении будет новый сотрудник;
• какой оклад, премии и надбавки ему предлагаются;
• по какому графику будет проходить трудовая деятельность, каков режим труда и отдыха.

Кроме того, указывается, какие сроки отведены на введение изменений, как именно они будут производится. Указывается лицо, на которого возлагается контроль за исполнением данного приказа.

Форма приказа может быть разработана самим предприятием, можно составить в произвольной форме, но следует придерживаться следующей структуры:

1. Вверху пишутся реквизиты предприятия, адрес, а также дата составления приказа и его номер.
2. Вписывается формулировка документа: «Изменить штатное расписание».
3. Далее следует причина изменения: «введение новой должности».
4. Ниже перечисляются все изменения.
5. В конце указывается лицо, ответственное за исполнение данного приказа.

Приказ подписывает руководитель предприятия, другие лица, ответственные за его подготовку и реализацию. Копии приказа направляются тем лицам, кого могут коснуться эти изменения, если таковые есть.

Образец приказа на изменение должности в штатном расписании

Что еще нужно оформить

Кроме приказа на введение новой должности с внесением изменений в штатное расписание потребуется оформить следующую документацию:

1. Процесс изменения штатного расписания и введения новой должности инициируется составлением докладной записки руководителя отдела с просьбой о введении новой должности.
2. Составляется должностная инструкция под новую должность без указания имен и лиц. Она пишется в свободной форме, на основе общих принципов составления таких документов.
3. Составляется трудовой договор, если сотрудник на новую должность не работает на данном предприятии.
4. Если же он является работником данного предприятия, то вносятся изменения в существующий контракт. При необходимости внести изменения в трудовой договор, составляется дополнительное соглашение к нему. В нем указываются все производимые изменений: увеличение или уменьшение оклада, переименование должности и так далее.
5. Штатное расписание переписывается в новой редакции, если изменения носят масштабный характер. Если же требуется ввести несущественные изменения, то к нему составляется приложение.

Если введение новой должности или должностей касается работников данного предприятия, то по закону необходимо оповестить их об этом в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Эти оповещения вручаются им лично, после чего они могут расписаться в знак того, что согласны с предложенными нововведениями.  Затем вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и личную учетную карточку.

Если изменения касаются некоторых работников, но не все из них согласны с этим, то внесение изменений в штатное расписание будет рассматриваться, как незаконное (ст. 72 ТК РФ).

Изменение штатного расписания в ЗУП 3.0 — тема этого видеоролика:

Изменения в штатное расписание и в организационную структуру, если меняется наименование должности и вводится новое структурное подразделение

В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Поэтому изменение наименования должности влечет за собой внесение изменений в штатное расписание и в трудовой договор.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (далее — Указания), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление), штатное расписание (унифицированная форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Согласно Указаниям штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом руководителя организации или уполномоченного им на это лица. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.

Что касается порядка внесения изменений, то возможно несколько вариантов действий. Если изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В этом случае вносимые изменения можно зафиксировать в самом приказе, а в штатном расписании напротив исправленной позиции (в примечании) указать номер и дату приказа об изменении.

Если изменения коснулись не только наименования должности, но и структурных подразделений, целесообразнее издать новое штатное расписание.

Следует понимать отличие переименования от перевода на другую должность. При переводе на другую работу внутри одной организации происходит постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения. Переименование должности влечет за собой только изменение названия должности, но функция, закрепленная в трудовом договоре, не меняется.

Пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10. 10.2003 N 69, предусмотрено, что изменения и дополнения, внесенные в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Таким образом, при внесении изменений в штатное расписание необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника на основании приказа руководителя.

Вывод. Для того чтобы внести изменение в штатное расписание, нужно издать приказ о внесении изменений либо утвердить новое штатное расписание. Если должность, название которой меняется, не вакантна, то при изменении штатного расписания необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение, в трудовую книжку, личную карточку работника на основании приказа руководителя.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Вопрос: Каким образом вносятся изменения в штатное расписание и в организационную структуру, если меняется наименование должности («менеджер по работе с клиентами» на «специалист договорного отдела») и вводится новое структурное подразделение? (Консультация эксперта, 2010) {КонсультантПлюс}

Как перевести сотрудника на лучшую должность

Хороший сотрудник на неправильной должности может нанести вред как самому сотруднику, так и успеху бизнеса. Люди берут на себя роли, которые им не подходят по разным причинам: недостаточное исследование организации, непоследовательные ожидания в отношении работы после процесса найма, острая потребность в стабильной работе, плохие процессы управления талантами или несоответствие корпоративной культуры.

Когда для этого сотрудника наступает время перехода на новую должность либо в его нынешней организации, либо в другой, в интересах как сотрудника, так и его работодателя обеспечить сердечный и плавный переход сотрудника.

«Успешный переход сотрудников будет направлен на сохранение отношений со всеми сторонами», — сказала Ребекка Цукер, соучредитель и партнер Next Step Partners.

Существуют различные стратегии перехода сотрудников в зависимости от того, являетесь ли вы человеком, желающим совершить переход, или организацией, помогающей переходу. Точно так же подход каждой стороны к этому изменению зависит от того, переходит ли сотрудник внутри компании или за ее пределами. По словам Цукера, общей чертой в этих ситуациях является необходимость «относиться к другой стороне как к будущему покупателю».

Хотя работодатели хотели бы верить, что они всегда нанимают правильных сотрудников, отчет Right Management показал, что каждый пятый работник работает не на той работе, из-за чего они чувствуют себя немотивированными, отчужденными и непродуктивными.

Но неправильная роль не всегда означает неправильный бизнес, сказала Филлис Милликен, старший вице-президент по управлению карьерой в Right Management.

«Возможно, был нанят нужный человек, но в сегодняшней рабочей среде, где навыки быстро меняются… сотрудники, которые не поощряются к постоянному обучению и развитию, могут обнаружить, что правильная роль быстро становится неподходящей», — сказала она.

Это может оказать негативное влияние на компанию по всем направлениям. Милликен отметил, что рост выручки увеличивается на 4%, а удовлетворенность клиентов увеличивается на 10% при работе с сотрудниками, которые довольны своей ролью, по сравнению с теми, кто этого не делает.

«Помогать людям развивать навыки, приобретать опыт и управлять своей карьерой жизненно важно для поддержания их вовлеченности и продуктивности», — сказала она.

Вот как обращаться с сотрудниками, которым требуется смена роли, и как избежать проблем в будущем.

Смена ролей в компании

Прежде чем вы даже начнете изучать процесс смены карьеры, вы должны установить контакты внутри своей организации. Это может быть так же просто, как выпить кофе или пообедать с коллегой, чтобы получить представление о культуре рабочего места разных отделов. Это также возможность для сотрудников других отделов узнать о ваших талантах и ​​о том, как эти таланты могут быть лучше использованы в другом отделе.

«Если чья-то борьба на должности связана с корпоративной культурой, это не обязательно означает, что ему нужно немедленно покинуть компанию», — сказал Цукер. «Переход в другой отдел может помочь, поскольку разные отделы могут иметь совершенно разные культуры».

Если вы заранее проведете исследование и создадите сеть, ваши шансы на успешный перевод будут выше.

Стратегии сотрудников для внутренней карьеры

После того, как вам удалось получить новую должность в вашей организации, ваша работа не заканчивается только потому, что вы получили работу. Активное построение отношений с вашими новыми коллегами — ключ к успеху.

«Не сосредотачивайтесь только на своем непосредственном начальнике, — сказал Цукер. «Познакомьтесь с начальником вашего менеджера [и] другими заинтересованными сторонами и внимательно выслушайте, чтобы узнать, что их волнует и как выглядит их определение успеха в вашей роли».

Существуют также стратегии, позволяющие сотруднику взять на себя ответственность за успех своего перехода. Регулярная обратная связь имеет решающее значение для оценки того, как вы справляетесь с новой ролью. Думайте об этом не как о запланированной критике, а как о возможности узнать о вашей новой профессиональной среде.

Цукер рекомендует отказаться от менталитета «в моем последнем положении, так мы делали вещи», по крайней мере на начальном этапе. На начальных этапах карьерного перехода сосредоточьтесь на том, чтобы слушать и задавать хорошие вопросы тем, кто проработал там дольше вас. Затем, когда вы захотите представить новые идеи и прошлый опыт, это будет лучше воспринято с осознанием того, что вы сначала нашли время, чтобы понять новую роль и отдел.

Бизнес-стратегии для внутреннего перевода сотрудника

Если вы руководитель, а сотрудник не так хорошо подходит для роли, как вы думали, не списывайте его автоматически. Прежде чем принимать какие-либо решения, поговорите с сотрудником, поощряя его открыто говорить о том, чего он ожидает от своей роли в компании.

«Задайте своим сотрудникам вопросы и обсудите, как они хотят учиться и развиваться», — сказал Милликен. «Это не только важно для вовлечения отдельных сотрудников в вашу рабочую силу и обеспечения их удовлетворенности своей ролью, но также помогает командам работать вместе более продуктивно».

Дженнифер Мартин, главный бизнес-консультант Zest Business Consulting, сказала, что вам следует выяснить, есть ли у сотрудника навыки или таланты, которые недостаточно используются на их текущей должности. Это влечет за собой нечто большее, чем просто вопрос, есть ли что-то, что они предпочли бы делать, добавила она. Скорее, вы должны спросить их, получает ли компания лучшую работу и как они могли бы лучше использовать свои навыки.

Энджи Наттл, генеральный директор консалтинговой компании по управлению талантами и организационному развитию, Корпоративный институт талантов, предложила дать сотрудникам обратную связь о том, что они делают хорошо, и найти способы максимизировать это.

Если руководство организации помогает сотруднику перейти в другую компанию, важно убедиться, что этот человек успешно находит то, чего, по его мнению, ему не хватало на прежней должности. Процесс управления переходом включает в себя команду, которая содействует переходу, и план перехода на другую работу как упрощенный способ освоить сотрудника в его новой роли.

По словам Цукера, план смены места работы обычно длится около 90 дней, и его основные цели заключаются в том, чтобы максимизировать влияние перехода и ассимилировать сотрудника в вашей организации. Если сотрудник переходит с одной роли на другую в вашей компании, вы можете пропустить некоторые части процесса адаптации, которые получат совершенно новые сотрудники компании. Однако это не повод бросать сотрудника сразу на новую должность без какого-либо обучения.

В дополнение к логистическим мероприятиям по переходу сотрудников, необходимо уделить некоторое внимание адаптации и поддержке со стороны отдела кадров. Недавний опрос показал, что 76% опрошенных HR-специалистов заявили, что процесс адаптации «не только для новых сотрудников». Особенно, если происходят значительные изменения в отделе, HR и руководители отделов должны сотрудничать, чтобы организовать для нынешних сотрудников знакомство с новым сотрудником, пригласить его на обед и, возможно, объединить их в программу наставничества, чтобы они чувствовали поддержку на всех этапах. перехода.

Несмотря на то, что сотрудники обязаны запрашивать обратную связь и задавать вопросы, для руководства организации крайне важно убедиться, что обе стороны имеют четкие соглашения о том, как они будут работать вместе, как будет даваться обратная связь и как выглядит успех. как во время плана перехода.

Важно, чтобы переходный сотрудник чувствовал себя в безопасности и успешно. В это время не стоит недооценивать важность выслушивания и поддержки потребностей сотрудников равного и более низкого ранга. Внутренний карьерный переход должен привлечь за стол переговоров несколько человек, а не только тех, кто находится на руководящем уровне. Лучший способ максимизировать вероятность успешного перехода — убедиться, что все в разумных пределах согласны с переходом.

Перераспределение неуместных талантов

Переход с одной роли на другую не должен быть трудным и не должен вызывать неудобств ни у вас, ни у ваших сотрудников.

«Работодатели могут способствовать естественному развитию и перемещению талантливых людей, открывая каналы для облегчения перераспределения персонала, предлагая легкий доступ к открытым внутренним вакансиям и возможности карьерного роста в своей организации», — сказал Милликен.

Наттл сказал, что важно также дать сотрудникам некоторый контроль над ситуацией; не позволяйте им чувствовать, что с ними что-то делают. «Пусть они знают, что ваша цель состоит в том, чтобы помочь им максимально раскрыть свой потенциал и способности, и не останавливайтесь на достигнутом».

Работайте со своими сотрудниками в команде, убедитесь, что они понимают, что вы на их стороне и хотите, чтобы они остались в компании.

«Если изменение сделано хорошо, оно почти всегда приведет к повышению морального духа и производительности — не только для этого сотрудника, но часто и для всех, на чью работу повлияли обязанности этого сотрудника», — сказал Кристиан Мунтин, директор Vantage Consulting. .

Карьерный переход в новую компанию

Аутплейсмент — это когда организация оказывает поддержку в карьерном переходе сотруднику, полностью покидающему бизнес. Этот процесс направлен на сохранение отношений между сотрудником и бизнесом, но он также может включать в себя помощь, такую ​​как услуги по переходу на другую работу.

«Услуги по переходу на другую работу бесценны для людей, желающих перейти в новую организацию, — сказал Цукер.

Стратегии перехода сотрудников при увольнении из организации

Цукер сказал, что поиск работы — это одинокое занятие, поэтому важно иметь партнера, который обеспечивает как тактическое, так и эмоциональное обучение во время поиска. Ваш переходный опыт может превратиться в эмоциональные американские горки; переходная служба или консультант обеспечивают поддержку и управляют вашими надеждами и ожиданиями в отношении перехода.

«Это как тренер в спортзале», — сказал Цукер. «Услуги по смене карьеры помогут вам добиться большего, чем если бы вы были в одиночку».

Даже если ваше время в предыдущей организации закончилось не так, как вам хотелось бы, старайтесь держать эти каналы связи открытыми ради будущего налаживания связей и сохранения сложившихся отношений. Особенно, если у этой организации есть сильная сеть выпускников, вы никогда не знаете, когда сможете обналичить социальный и профессиональный капитал, чтобы получить следующую возможность.

Бизнес-стратегии для успешного аутплейсмента

Точно так же, как существует бесчисленное множество причин, по которым человек вступает в должность, существует множество причин, по которым сотрудник покидает эту должность. Для целей всех этих стратегий перехода важно помнить, что не все выходы являются злонамеренными, и даже для тех, которые таковыми являются, аутплейсмент все же имеет преимущества.

«Всегда думайте о своих сотрудниках как о будущих покупателях или клиентах», — сказал Цукер.

Хотя это звучит транзакционно, это просто означает, что опыт сотрудника не заканчивается, когда сотрудник покидает вашу компанию. Ваша организация может продолжать способствовать благополучию сотрудников, помимо их работы в вашем бизнесе. Например, проводя выходное интервью, менеджеры могут получить представление об опыте увольняющегося сотрудника, а также рассмотреть сохраняющиеся проблемы и отзывы от сотрудника. Предоставляя такую ​​возможность для честной обратной связи, вы даете своему бывшему сотруднику почувствовать, что его услышали и оценили. Например, если сотрудник уходит, чтобы стать предпринимателем, он может обратиться к вашей организации или нанять ее в будущем. Если отношения расставания положительные, шанс на продолжительные и взаимовыгодные отношения намного выше.

Во время процесса аутплейсмента ваша организация может оказывать поддержку увольняющимся сотрудникам при переходе на другую работу и участвовать в программах перехода. Для некоторых организаций это означает уделять дополнительное внимание и поддержку уволенным сотрудникам при их переходе в другую компанию. Эта поддержка может включать в себя сплоченную, видимую сеть выпускников, которая предоставляет организации возможность поддерживать связь с бывшими сотрудниками, а также для нынешних и бывших сотрудников поддерживать связь друг с другом. Этот сетевой подход создает добрую волю, которая поможет вашим бывшим сотрудникам высоко отзываться о вашей поддержке сотрудников и корпоративной культуре.

Компания или организация, ориентированная на сотрудников, будет применять эти методы на протяжении всего времени, пока сотрудник работает в бизнесе. Это включает в себя процесс перехода сотрудников внутри или вне бизнеса вашей компании. Когда бизнес и сотрудник заключают четкие соглашения и постоянно пересматривают результаты и ожидания, это способствует успешной карьере, которая поднимает таланты и доброжелательность как сотрудника, так и самого бизнеса.

Сэмми Карамела и Бритни Морган участвовали в написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Смена работы, продвижение по службе и виды оплаты

По мере развития вашей роли и обязанностей в Гарварде вы можете сменить работу или получить повышение. Ниже приводится обзор изменений в работе, продвижения по службе, переводов и других видов оплаты.

Смена работы/переоценка

Когда в обязанностях происходят существенные, измеримые изменения, необходима проверка работы. Обзоры обрабатываются на местном уровне через отдел кадров и могут быть запрошены руководителем, сотрудником отдела кадров или сотрудником.

Как только запрос отправлен в отдел кадров, решения обычно принимаются в течение достаточно короткого периода времени. В большинстве случаев прибавка к зарплате предоставляется при переводе человека в более высокий разряд.

Повышение

Повышение по службе — это переход сотрудника на должность с более высоким уровнем заработной платы или, при определенных обстоятельствах, признание значительно более высоких обязанностей в рамках того же класса.

Повышение заработной платы обычно уместно во время продвижения по службе на основе оценки соответствующего опыта, производительности, относительного положения в новом диапазоне заработной платы, внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности.

Передача

Перевод — это когда сотрудник переходит на должность за пределами своего текущего отдела. Перевод может быть горизонтальным (без изменения оценки), повышением (повышение оценки) или понижением в должности (понижение оценки). Изменения заработной платы могут или не могут быть гарантированы в случае перевода.

Виды оплаты

В дополнение к обычной оплате, в определенных обстоятельствах могут быть уместны следующие виды оплаты:

Бонусы

Сотрудники могут получать надбавки за выдающуюся работу, инициативу или достижения. Бонусы зависят от местных правил и бюджетных соображений по согласованию с местным отделом кадров.

Дополнительная работа

Дополнительная работа — это работа в Гарварде, которая выходит за рамки обычного рабочего задания.

Если дополнительная работа выполняется в отделе, отличном от домашнего отдела сотрудника, необходимо получить предварительное разрешение от домашнего отдела. Работа должна явно выходить за рамки обычных заданий, выполняться вне обычного графика работы сотрудника и не мешать выполнению обычных обязанностей.

Если дополнительная работа сопоставима с обычными обязанностями сотрудника, применяется обычная ставка оплаты. Если дополнительная работа существенно отличается, отдел кадров должен порекомендовать соответствующую ставку оплаты.

Временная корректировка

При определенных обстоятельствах может быть уместно произвести временную корректировку заработной платы. Это может произойти, когда работник временно принимает на себя обязанности дополнительного работника или лица, занимающего вышестоящую должность. Как только временная ситуация закончится, заработная плата работника будет восстановлена ​​до первоначальной ставки.

Члены Союза

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза в Гарварде, должны свериться со своим контрактом, чтобы получить дополнительную информацию о льготах на питание, надбавке за смену и сверхурочной работе.