Приказ о перераспределении обязанностей между сотрудниками: Приказ о распределении обязанностей между сотрудниками — образец 2022
Приказ о распределении обязанностей между сотрудниками — образец 2022
Мотрой Алена Журналист
11622
Распечатать
Поделиться
Размер шрифта:
Приказ о распределении обязанностей между сотрудниками — это документ, необходимый для делегирования полномочий руководителя иным работникам. У него нет специальной формы, но тем сложнее кадровикам понять, как его составить. Кроме того, при определенных обстоятельствах издать приказ будет недостаточно, нужны иные мероприятия, в том числе изменение должностных инструкций. Статья поможет разобраться, как правильно оформить распределение полномочий.
Содержание
Суть распределения и перераспределения обязанностей
В небольших организациях, где мало подразделений и трудится один бухгалтер и один кадровик, нет смысла издавать распоряжение о распределении обязанностей между сотрудниками.
- повышает согласованность действий между работниками подразделения;
- упрощает и совершенствует процесс управления производственными процессами и персоналом.
Распределять полномочия руководитель может не только внутри одного подразделения, но и между руководителями разных отделов. Например, для выполнения требований по охране труда начальник может определить, чем занимается каждое из существующих в организации подразделений: кто проводит инструктажи, кто обеспечивает саму безопасность на разных участках, кто занимается подготовкой внутренней документации и проверкой ее соответствия законодательству.
Если в компании появляется новое подразделение и сотрудник, который будет заниматься, например, той же охраной труда, надо оформить перераспределение полномочий и часть работы от других сотрудников передать ему. К такому методу прибегают также, если:
- работник уволился (ушел в декретный отпуск, на длительный больничный), на его место пока не нашли другого специалиста, но выполнять работу надо;
- один сотрудник более загружен, чем другой;
- появились иные лица, которые будут заниматься определенной деятельностью.
Как оформить распределение и перераспределение полномочий
Работник обязан выполнять трудовые функции в оговоренных трудовым договором и должностной инструкцией рамках. Если начальник распределяет (перераспределяет) полномочия, не меняя трудовой функции, ничего, кроме соответствующего распоряжения, кадровику делать не надо.
Приказ о распределении обязанностей в бухгалтерии, отделе кадров или между подразделениями всегда составляют в свободной форме, но с учетом общих правил, применяемых к структуре. Стандартный документ будет содержать:
- шапку с наименованием организации, ее регистрационными данными;
- название, дату составления и регистрационный номер;
- вводную и распорядительную части — для чего издается, какие правила принимаются;
- заключительную часть — кто контролирует исполнение поручений, кто подписал приказ.
Пример (для бухгалтерии)
Аналогичную структуру будет иметь и приказ о перераспределении обязанностей между сотрудниками: в качестве цели мероприятия тоже можно указать «для улучшения работы» или «для повышения эффективности деятельности подразделения».
В обоих случаях с приказами надо знакомить лиц, на которых они распространяются.
Если на работника придется «повесить» дополнительные обязанности, необходимо получить его письменное согласие на это.
Такое же согласие надо получить, если будут вноситься изменения в должностную инструкцию. В случаях, когда планируется доплачивать за выполнение новых работ, изменить название должности, внести иные изменения существенных условий трудового договора, работодатель обязан заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Скачать образец приказа о распределении обязанностей между сотрудниками
Скачать образец приказа о перераспределении должностных обязанностей
‘;}
Распечатать
Поделиться
Мотрой Алена Журналист
В 2004 г. окончила факультет журналистики МолдГУ по специальности «Журналистика и наука общения». В 2003-2011 работала в известных молдавских социально-политических изданиях. После переезда в РФ, с 2014 г. сотрудничаю с российской онлайн-прессой
Все статьи автораВам может быть интересно:
Подписывайтесь на наш канал в Telegram
Мы расскажем о последних новостях и публикациях
Подписаться
Документы
Регионы
roskazna.
ru
Алтайский край
Амурская область
Архангельская область и Ненецкий автономный округ
Астраханская область
Белгородская область
Брянская область
Владимирская область
Волгоградская область
Вологодская область
Воронежская область
Донецкая Народная Республика
Еврейская автономная область
Забайкальский край
Запорожская область
Ивановская область
Иркутская область
Кабардино-Балкарская Республика
Калининградская область
Калужская область
Камчатский край
Карачаево-Черкесская Республика
Кемеровская область – Кузбасс
Кировская область
Костромская область
Краснодарский край
Красноярский край
Курганская область
Курская область
Ленинградская область
Липецкая область
Луганская Народная Республика
Магаданская область
Межрегиональное бухгалтерское УФК
Межрегиональное контрактное управление Федерального казначейства
Межрегиональное контрольно-ревизионное УФК
Межрегиональное операционное УФК
Межрегиональное УФК в сфере управления ликвидностью
Межрегиональное УФК по централизованной обработке данных
Москва
Московская область
Мурманская область
Нижегородская область
Новгородская область
Новосибирская область
Омская область
Оренбургская область
Орловская область
Пензенская область
Пермский край
Приморский край
Псковская область
Республика Адыгея
Республика Алтай
Республика Башкортостан
Республика Бурятия
Республика Дагестан
Республика Ингушетия
Республика Калмыкия
Республика Карелия
Республика Коми
Республика Крым
Республика Марий Эл
Республика Мордовия
Республика Саха (Якутия)
Республика Северная Осетия-Алания
Республика Татарстан
Республика Тыва
Республика Удмуртия
Республика Хакасия
Ростовская область
Рязанская область
Самарская область
Санкт-Петербург
Саратовская область
Сахалинская область
Свердловская область
Севастополь
Смоленская область
Ставропольский край
Тамбовская область
Тверская область
Томская область
Тульская область
Тюменская область
Ульяновская область
Хабаровский край
Ханты-Мансийский автономный округ — Югра
Херсонская область
Центр по обеспечению деятельности Казначейства России
Челябинская область
Чеченская Республика
Чувашская Республика
Чукотский автономный округ
Ямало-Ненецкий автономный округ
Ярославская область Размер шрифта AA
УФК по Ярославской областиофициальный сайт
Предыдущая версия сайта
например,
| О Казначействе |
| Новости и сообщения |
| Исполнение бюджетов |
| Финансовые операции |
| Иная деятельность |
| Прием обращений |
Расширенный поиск
Федеральное казначейство
официальный сайт Казначейства России
www.
roskazna.ru
- Система казначейских платежей
- Учет и распределение поступлений
- Обеспечение исполнения федерального бюджета
- Открытие и ведение лицевых счетов
- Обеспечение наличными
- Казначейское сопровождение
- Кассовое обслуживание
- Бюджетный учет и отчетность
- Централизованный бюджетный учет и отчетность
- Обеспечение деятельности Федерального казначейства
- Систематизация, классификация, кодирование информации
- Архив
- 2023
- 2022
- 2021
- 2020
- 2019
- 2018
- 2017
- 2016
- 2015
- 2014
- 2013
- 2012
- 2011
- 2010
- 2009
- 2008
- 2007
- 2005
- Январь
- Февраль
- Март
- Апрель
- Май
- Июнь
- Июль
- Август
- Сентябрь
- Октябрь
- Ноябрь
- Декабрь
Календарь
- 202320222021202020192018201720162015201420132012201120102009200820072005
- Январь
- Февраль
Увольнение и перераспределение обязанностей
В соответствии с Законом о справедливом труде 2009 (Cth) (Закон), компания не может просто уволить сотрудника без причины. Увольнение должно быть подлинным, и работодатель должен соблюдать свои обязательства в соответствии с Законом и любым трудовым договором. При оценке того, является ли увольнение подлинным, следует учитывать статью 389, в соответствии с которой существуют три общих критерия:
- Работодатель больше не должен требовать, чтобы работа работника выполнялась кем-либо из-за изменений в рабочих требованиях;
- Работодатель должен соблюдать любые обязательства по консультациям, которые он имеет в соответствии с современным соглашением о вознаграждении или предпринимательском соглашении; и
- Перевод на другую работу в рамках бизнеса работодателя или ассоциированной организации не должен быть разумным в данных обстоятельствах.
Примером оценки процедур увольнения Комиссией по добросовестному труду (FWC) является дело Broudou v Eurolinx Pty Ltd [2019] FWC 4469.
В этом деле менеджер технической службы оспорил свое увольнение, утверждая, что это было несправедливое увольнение на том основании, что увольнение не было подлинным. Сотрудник утверждал, что, учитывая обязанности его роли, все еще существовали в бизнесе, о чем свидетельствует перераспределение задач другим сотрудникам, избыточности быть не могло.
Работодатель ответил, что увольнение произошло в результате спада в бизнесе, сокращения продаж на 15% и снижения объема услуг на 15,7%, что потребовало реорганизации бизнеса. В результате обязанности сотрудника были распределены между четырьмя другими сотрудниками, что сделало роль менеджера технической службы избыточной. Основанием для этого решения было не что иное, как обеспечение устойчивости бизнеса перед лицом коммерческих вызовов.
Заместитель президента Бойс постановил, что раздел 389 касается не того, сохраняются ли обязанности, а того, существует ли работа, выполняемая работником. В то время как работа представляет собой «совокупность функций, обязанностей и ответственности, возложенных в рамках схемы организации работодателей на конкретного работника», где перераспределение приводит к отсутствию постоянной необходимости в том, чтобы кто-то выполнял работу, эта работа работодатель не потребует.
Вице-президент заявил:
«Закон более или менее позволяет работодателю структурировать свой бизнес по своему усмотрению. В этом случае Комиссия по добросовестному труду не может обжаловать то, что явно находится в пределах управленческого усмотрения».
На этом основании и в отсутствие доказательств того, что работодатель не выполнил каких-либо обязательств в отношении увольнения или что имелись разумные варианты перевода или сокращения штатов, вице-президент пришел к выводу, что увольнение было подлинным.
Коммерческие споры и Неплатежеспособность в Австралия
Джеймс Кономос
Основатель и главный партнер
Адвокаты Джеймса Кономоса
Несправедливое увольнение, настоящее увольнение и перераспределение обязанностей | Блоги
Обсуждения с сотрудниками реструктуризации и увольнений сложны и часто вызывают бурю эмоций.
Обсуждения с сотрудниками реструктуризации и увольнений сложны и часто вызывают бурю эмоций.
К сожалению, эти вещи являются естественной частью ведения бизнеса и могут быть результатом целого ряда факторов, от внедрения новых технологий на рабочем месте до спада в бизнесе.
При накале эмоций объяснения о том, почему произошло увольнение и что случилось с работой сотрудника, иногда теряются или путаются. Это особенно актуально, когда от работодателя требуется сократить штат и перераспределить задачи избыточной роли среди других оставшихся сотрудников. Сотрудники часто спрашивают: если какие-то задачи остаются в бизнесе, значит, работа все еще существует, верно?
Этот вопрос был недавно рассмотрен Комиссией по добросовестному труду в решении от Broudou против Eurolinx Pty Ltd [2019] FWC 4469, в котором руководитель технической службы утверждал, что он был несправедливо уволен, когда его должность была сокращена.
Сотрудник утверждал, что его увольнение не было настоящим увольнением, потому что его работа по-прежнему была востребована – он утверждал, что обязанности его роли остались в рамках бизнеса, но были просто перераспределены между другими работниками.
На том основании, что увольнение не было подлинным, он утверждал, что был несправедливо уволен.
При рассмотрении дела FWC учитывал значение термина «подлинное увольнение», изложенное в Законе о справедливой работе 2009 (Cth).
Подлинное увольнение состоит из трех элементов:
- Работодатель больше не должен требовать, чтобы работа работника выполнялась кем-либо из-за изменений в производственных требованиях;
- Работодатель должен соблюдать любые обязательства по консультациям, которые он имеет в соответствии с современным соглашением о вознаграждении или предпринимательском соглашении; и
- Перевод на другую работу в рамках бизнеса работодателя или связанной с ним организации не должен быть разумным в данных обстоятельствах.
Главный вопрос, который необходимо было решить в этом случае, заключался в том, не требует ли работодатель, чтобы работа работника выполнялась кем-либо.
Работодатель утверждал, что он пережил спад в бизнесе, что потребовало сокращения должности работника и перераспределения его обязанностей между другими работниками.
FWC рассмотрел вопрос о том, что означает, что работа человека больше не требуется, и опирался на пояснительную записку и другие решения, в которых рассматривались аналогичные ситуации. FWC отметил, что работа включает в себя набор функций, обязанностей и ответственности, и что в случае реорганизации произойдет увольнение, если реорганизация приведет к тому, что у работника не останется обязанностей или ответственности.
В данном случае реорганизация, вызванная спадом в бизнесе, означала, что работодатель не требовал, чтобы кто-либо выполнял работу работника.
Сотрудник также критиковал руководство работодателя своим бизнесом в целом. Он утверждал, что если бы работодатель устранил недостатки в бизнесе, его работа не была бы лишней.
По этому поводу FWC прокомментировал следующее:
Закон более или менее позволяет работодателю структурировать свой бизнес по своему усмотрению. В этом случае Комиссия по добросовестному труду не может обжаловать то, что явно находится в пределах компетенции руководства.
Об авторе