Приказ о переводе сотрудника на полную ставку: Полная информация для работы бухгалтера
Оформляем перевод сотрудника на полную ставку
Нужно ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда?
Кадровая служба
№ 01 / 2023
Необходимо ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда (по условиям СОУТ), а также выдачу СИЗ?
Елена Воронова
рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение
Кадровая служба
№ 11 / 2022
Правовое обеспечение деятельности
Поясняем, какие кадровые перестановки
возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.
Алексей Каблучков
юрисконсульт ООО «Торговый Дом Авто Ресурс», канд. юрид. наук
Кирилл Залюбовский
юрист ООО «Инс-ТРЕЙД»
Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем
Кадровая служба
№ 12 / 2022
Правовое обеспечение деятельности
Когда работодатель понимает, что недавно
принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения.
Николай Яковлев
юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Как сочетать отпуска за перевод на другую должность и временный перевод?
Кадровая служба
№ 10 / 2022
Работник переведен на другую должность
с 20.
09.2021 (положено 35 дней отпуска), также у него временный перевод с 01.06.2022 по 30.09.2022 (положено 28 дней отпуска). Период, за который предоставляется отпуск – с 08.07.2021 по 07.07.2022, в отпуск работник уходит с 23.08.2022. Сколько дней отпуска ему положено? На сколько дней он имеет право взять отпуск во время временного перевода?
София Иванова
руководитель юридического отдела компании МКПЦ
Нужно ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда?
Кадровая служба
№ 01 / 2023
Необходимо ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда (по условиям СОУТ), а также выдачу СИЗ?
Елена Воронова
рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Перевод или перемещение? Как изменить адрес рабочего места без согласия работника
Кадровая служба
№ 03 / 2021
Правовое обеспечение деятельности
Казалось бы, в ТК РФ достаточно четко
раскрыты понятия «перевод» и «перемещение».
И закреплено, что по общему правилу перевод требует согласия работника, а перемещение – нет. Но, несмотря на это, в отдельных ситуациях у кадровиков, да и у юристов, все равно возникают вопросы относительно того, что происходит: перевод или перемещение, и требует ли осуществляемая кадровая процедура согласия работника и/или подписания с ним соглашения к трудовому договору. Поговорим о спорных моментах и, основываясь на судебной практике, дадим рекомендации.
Николай Яковлев
юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Временный перевод к другому работодателю в 2022 году: оформление документов
Кадровая служба
№ 05 / 2022
Делопроизводство в кадровой службе
Временный перевод к другому работодателю
в случае приостановки деятельности текущего – вынужденная мера, предложенная Правительством РФ в условиях внешнего санкционного давления на нашу страну.
Мария Смольянинова
главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Устанавливаем разделение рабочего дня на части
Кадровая служба
№ 10 / 2020
Правовое обеспечение деятельности
Ограничения, введенные из-за коронавируса,
оказали значительное влияние на трудовые отношения.
Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.
Сергей Россол
корпоративный консультант МКА «Калинин, Трач и партнеры»
Перевод с 0.5 ставки на полную
Часто вопрос о переводе сотрудника с работы по совместительству на полную ставку вызывает у работодателей затруднение — ведь однозначного ответа на этот вопрос нет. Обычно для перевода с 0.5 ставки на полную на практике используют следующие варианты оформления:
- можно расторгнуть действующий трудовой договор, оформленный с сотрудником, и заключить по основному месту работы новый;
- в действующий трудовой договор внести изменения, которые будут отражать переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы.
Если вы решите пойти первым путем, то вам понадобится «разорвать» договор. Собственно, причиной для расторжения трудового договора может быть заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. С другой стороны, это не совсем правильно, ведь вы собираетесь перевести работника на полную ставку и увольнять его оснований у вас нет, но в трудовой книжке понадобится сделать соответствующие записи. Поэтому верным решением будет внести в кадровые документы изменения, которые будут отражать перевод с 0,5 ставки на полную.
Дополнительное соглашение о переводе на полную ставку
Что нужно сделать, чтобы осуществить перевод с 0,5 ставки на полную?
- Если вы хотите изменить работнику условия трудового договора (перевод на полную ставку) вам понадобится заключить дополнительное соглашение. В соглашении обязательно должно отражаться, что с данного момента эта работа для сотрудника — основное место работы, а также то, что в трудовой договор внесены изменения о продолжительности рабочего времени сотрудника, оплате труда;
- Издать приказ о переводе работника на полный рабочий день и дать сотруднику ознакомиться с ним под подпись;
- В личной карточке работников оформить запись о переходе на основное место работы. Для этого в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» необходимо отметить число, с которого работник переходит к работодателю на основное место работы. Например, «с 01.08.2016 года работа является основной»;
- Оформить в трудовой книжке необходимые записи. Если в трудовой книжке по желанию работника не содержится запись о работе по совместительству, нужно внести в трудовую книжку стандартную запись о приеме на работу.
Для этого в заголовочной части личной карточки в графе «Вид работы» необходимо отметить число, с которого работник переходит к работодателю на основное место работы. Например, «с 01.08.2016 года работа является основной»;Вообще, если работник не хочет, чтобы вы внесли в трудовую книжку запись о совместительстве, то делать это не нужно. Делается это по желанию работника и с учетом того, внешним или внутренним совместителем он является. Внутренний совместитель — это человек, который работает у одного и того же работодателя и по основному месту работы, и по совместительству. По желанию работника работодатель может внести в его трудовую книжку запись о работе по совместительству.
Если сотрудник работает у вас как совместитель внешний, ему необходимо представить работодателю по основному месту работы необходимые документы, которые подтверждают его работу в другом месте по совместительству.
В свою очередь работодатель на работе по совместительству должен дать внешнему совместителю эти документы, если ему необходимо внести записи о работе по совместительству в трудовую книжку по основному месту работы (по его заявлению).
Обратите внимание, что работ по совместительству у работника может быть не одна, но только одна по основному месту работы. Ни в коем случае нельзя допустить возникновение ситуации, когда у вашего сотрудника оказывается не одно основное место работы.
Образец приказа о переводе с полставки на полную
Унифицированная форма приказа о переводе работников на полный рабочий день не утверждена, поэтому его можно составить в свободной форме. Обычно приказ о переходе с работы по совместительству на основное место работы выглядит так:
Так как, согласно законодательству, оба варианта перевода работника правомерны, вы можете выбрать наиболее удобный для себя вариант. При выборе учитывайте все плюсы и минусы обоих способов. Так, стоит учесть, что при варианте через оформление дополнительного соглашения, кадровых бумаг оформлять придется меньше.
Кроме того, такой вариант удобнее для работника: не придется прекращать трудовой договор, рассчитываться по зарплате и неиспользованным дням отпуска. Однако некоторые работодатели считают, что наиболее верный вариант оформления – через расторжение трудового договора. Выбор за вами.
Политика внутренних переводов: что включить и почему
Мы все работали в компании, где, казалось, не было никакой логики или причины относительно того, как и почему сотрудников повышали по службе или переводили в другие команды. Мы жаждем этого разъяснения. Создание политики, общедоступной для ваших сотрудников, способствует большему доверию и прозрачности в вашей команде. В этой статье будут рассмотрены тонкости внутренних политик перевода и способы их создания в вашей компании.
Что такое внутренняя политика перевода сотрудников?
Короче говоря, внутренняя политика перевода сотрудников содержит инструкции для ваших сотрудников по основам перевода внутри компании. В нем представлены руководящие принципы того, как ваша организация рассматривает и обрабатывает внутренние переводы и продвижения по службе.
Сильная политика перевода сотрудников включает в себя многое, и она может улучшить или ухудшить общий опыт сотрудников, в зависимости от того, как об этом сообщается.
Внутренний найм против внешнего
Большинство менеджеров хотят сохранить своих высокоэффективных сотрудников. Большинство руководителей не хотят терять лучших сотрудников из-за конкурентов. Вспомните, когда вы в последний раз могли взять на себя новую роль в своей организации или были повышены в должности. Как это заставило вас чувствовать? Это заставляет нас чувствовать себя нужными и ценными за наш прошлый вклад.
Когда вы берете в свою команду высокоэффективных сотрудников и назначаете им новые роли, вы даете им новую возможность проявить себя и создать сильную слаженную команду. Одним из преимуществ внутреннего найма является тот простой факт, что эти сотрудники знают ваш бизнес, знают ваших клиентов и знают вашу культуру. Наем со стороны, хотя и правильный в определенных ситуациях, ограничит вашу способность привлечь кого-то с такими знаниями и опытом.
Должна ли наша компания осуществлять переводы?
В целом да. Есть время и место для найма со стороны, но чаще всего у вас есть сильные сотрудники, которые готовы и способны вступить в новую и обновленную роль. Для всего есть время и место, но общий опыт сотрудников значительно улучшается, когда члены вашей команды знают, что им нужно сделать, чтобы получить повышение или перейти на новую роль.
Почему важна политика перевода
Вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя ценными и чувствовали, что их вклад стоит того. Наличие намеченной трансферной политики — лишь один из способов вызвать эти чувства.
- Прозрачность . Сотрудники любят, когда их работодатели откровенны с ними в отношении их занятости. Сотрудники хотят знать этапы, которые они должны пройти, чтобы получить повышение или право перейти в новую команду.
- Опыт сотрудников . Прозрачность со стороны высшего руководства, как правило, создает более прочный опыт сотрудников, что, в свою очередь, приводит к большей вовлеченности сотрудников.
- Руководство . Наличие политики перевода дает сотрудникам и менеджерам рекомендации о том, когда и имеет ли сотрудник право на перевод. Это идет рука об руку с созданием прозрачной организации. Имея политику, менеджеры и сотрудники смогут найти информацию для себя и узнать, имеют ли они право на перевод.
Что включить в вашу политику перевода
Есть определенные пункты, которые должны быть включены в вашу внутреннюю политику перевода. Вы можете почувствовать необходимость добавить или убрать элементы в соответствии с потребностями вашего бизнеса.
Текущее время нахождения в должности
Если ваша команда считает, что вам необходимо гарантировать, что люди останутся на должности в течение установленного периода времени после перевода, вы захотите включить этот срок и ожидания в свою политику. Примером этого может быть: «Сотрудник должен находиться на своей текущей должности не менее 6 месяцев, прежде чем подавать заявку на перевод на новую должность».
Цели, которые должны быть достигнуты
Многие команды перечисляют конкретные цели производительности, которые необходимо достичь, чтобы иметь право на внутренний перевод. Это будет включать в себя такие вещи, как прошлые обзоры производительности, соблюдение квоты и общее качество работы. Примером этого может быть: «Чтобы иметь право на перевод, сотрудник должен получить удовлетворительные оценки на своей последней аттестации».
Все, что запрещает внутренний перевод
Если ваша организация рассматривает возможность внедрения политики внутреннего перевода, вы, скорее всего, уже обсуждали вопросы, из-за которых сотрудник не имеет права на перевод. Важно включить эти вещи в вашу внутреннюю политику, чтобы избежать серой зоны. Конкретным примером этого может быть: «Если к сотруднику применяются какие-либо дисциплинарные меры (устное предупреждение, письменное изложение и т. д.), он не имеет права на перевод».
Все остальное, что ваша компания сочтет нужным включить
Многие компании предъявляют особые требования, которым должен соответствовать сотрудник, желающий перевестись.
Это может включать в себя такие вопросы, как информирование вашего текущего руководителя перед поиском или подачей заявления на внутреннюю должность, обеспечение того, чтобы отделы работали вместе, чтобы определить дату перехода, и что это не окажет негативного влияния на бизнес.
Как реализовать политику внутренних переводов
При развертывании любой политики ключевое значение имеет связь. Вы хотите убедиться, что ваши сотрудники понимают причину новой политики, а также то, какую пользу она приносит им и компании.
Шаг 1: Запишите свою политику
Вы хотите убедиться, что ваша политика записана, прежде чем сообщать своим сотрудникам. Убедитесь, что вы прошли его через несколько человек и групп, чтобы убедиться, что он имеет смысл и достаточно ясен, чтобы любой в компании мог его понять.
Шаг 2: Разработайте сообщение
Вы хотите убедиться, что внутреннее сообщение, которое вы отправляете, соответствует вашему общему бренду и имиджу. Если сообщение не похоже на вашу компанию, возможно, вам придется переосмыслить стратегию, чтобы гарантировать, что сотрудники полностью поймут и примут новую политику.
Шаг 3: Создайте раздел часто задаваемых вопросов, чтобы соответствовать сообщению
Без сомнения, каждый раз, когда вы развертываете новую политику, будут возникать вопросы. Постарайтесь заранее подумать, какими могут быть некоторые из этих вопросов, и включите их в свое сообщение.
Шаг 4. Сообщите своим сотрудникам
Вы захотите внедрить эту политику в то время, когда это имеет смысл. У вашей компании есть общее собрание или какое-то другое время, когда компания собирается вместе? Как насчет внутреннего средства связи, такого как интранет? Разверните политику с помощью этих платформ, чтобы гарантировать, что она охватит всю вашу компанию. Вы также можете напомнить об этом внутренним приложениям всякий раз, когда они подают заявку на объявление о вакансии на внутренней доске объявлений компании. Не забудьте также включить политику в свой справочник!
Нанимайте надежных сотрудников быстрее
Найдите более квалифицированных кандидатов, оптимизируйте внутренние процессы найма и улучшите качество работы с кандидатами с помощью Eddy Hire.
29 CFR § 825.204 — Перевод работника на альтернативную должность во время прерывистого отпуска или отпуска по сокращенному графику. | Электронный свод федеральных правил (e-CFR) | Закон США
- CFR
предыдущая | next
§ 825.204 Перевод работника на альтернативную должность во время прерывистого отпуска или отпуска по сокращенному графику.
(a) Перевод или переназначение. Если работник нуждается в прерывистом отпуске или отпуске по сокращенному графику отпусков, который предсказуем на основании запланированного лечения работника, члена семьи или застрахованного военнослужащего, в том числе в период выздоровления от собственного серьезного состояния здоровья, серьезного заболевания состояние супруга, родителя, сына или дочери, или серьезная травма или болезнь застрахованного военнослужащего, или если работодатель соглашается разрешить прерывистый или сокращенный отпуск в связи с рождением ребенка или помещением ребенка на усыновление или приемной семье, работодатель может потребовать от работника временного перевода, в течение периода, когда требуется прерывистый или сокращенный график отпусков, на доступную альтернативную должность, для которой работник имеет квалификацию и которая лучше подходит для повторяющихся периодов отпуска, чем регулярные отпуска работника.
позиция. См. § 825.601 для получения информации об особых правилах, применимых к преподавателям школ.
(б) Соответствие. Перевод на альтернативную должность может потребовать соблюдения любого применимого коллективного договора, федерального закона (например, Закона об американцах-инвалидах) и законодательства штата. Перевод на альтернативную должность может включать в себя изменение существующей работы, чтобы лучше удовлетворить потребность работника в прерывистом или сокращенном отпуске по графику.
(c) Эквивалентная заработная плата и льготы. Альтернативная должность должна иметь эквивалентную оплату и льготы. Альтернативная должность для этих целей не обязательно должна иметь эквивалентные обязанности. Работодатель может увеличить заработную плату и льготы на существующей альтернативной должности, чтобы сделать их эквивалентными заработной плате и льготам на постоянной работе работника. Работодатель также может перевести работника на неполный рабочий день с той же почасовой оплатой и льготами, при условии, что работник не обязан брать отпуск больше, чем это необходимо по состоянию здоровья.
Например, работник, желающий взять отпуск с шагом в четыре часа в день, может быть переведен на работу неполный рабочий день или может оставаться на той же работе работника с неполным рабочим днем, оплачивая ту же почасовую ставку, что и предыдущий сотрудник. работу и пользоваться теми же преимуществами. Работодатель не может отменить льготы, которые в противном случае не были бы предоставлены работникам, работающим неполный рабочий день; однако работодатель может пропорционально сократить такие льготы, как отпуск, если обычная практика работодателя заключается в том, чтобы основывать такие льготы на количестве отработанных часов.
(d) Ограничения работодателя. Работодатель не может перевести работника на альтернативную должность, чтобы воспрепятствовать работнику уйти в отпуск или иным образом обременить работника. Например, белый воротничок не может быть назначен для выполнения разнорабочей работы; работник, работающий в дневную смену, не может быть переведен в ночную смену; Сотрудник, работающий в штаб-квартире, не может быть переведен в филиал, расположенный на значительном расстоянии от места его обычной работы.
Об авторе