Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику: Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2022

Содержание

Администрация Курского муниципального округа Ставропольского края

Главная » Координационный совет организаций профсоюзов » Новости (Координационный совет) » Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий: судебная и правоприменительная практика.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий: судебная и правоприменительная практика.

30 июня 2021

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий:

судебная и правоприменительная практика.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию. Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Согласно ч. 4 ст.192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Московский городской суд в Определении от 17 июня 2010 года № 33-18087 по спору о законности применения дисциплинарного взыскания к работнику пришел к выводу, что примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем неправомерно.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику предусматривает соблюдение следующих условий:

проступок работника должен быть зафиксирован;

сроки привлечения к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены;

у работника должно быть затребовано письменное объяснение;

при наличии достаточных оснований возможно оформление применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Совершенный работником проступок должен быть зафиксирован документально. Законодательно не установлено, какими документами происходит такая фиксация. На практике обычно оформляется акт о нарушении трудовой дисциплины либо докладная записка.

С помощью этих документов фиксируется не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка, что позволит в дальнейшем правильно определить срок применения взыскания.

Срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, — не позднее шести месяцев со дня совершения проступка работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. Взыскание за несоблюдение работником ограничений и запретов, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применить не позднее трех лет со дня совершения такого проступка.

В то же время ключевой срок — это месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Рассчитывая этот срок, в него не включается время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. На время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывается, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту выявленного проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о нарушении права работника на предоставление объяснения, даже в том случае, если работник по собственной инициативе представил письменные объяснения. В случае спора суд может посчитать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 16 августа 2017 г. по делу n 33-25251/2017 о признании незаконным дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда пришел к выводу о том, что работодателем было допущено нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности работника, несмотря на то, что в материалах дела имелась должностная записка от работника, к которому применено дисциплинарное взыскание. Вместе с тем, отсутствовали сведения о том, что работнику было предложено дать пояснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

При таких обстоятельствах, суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено и удовлетворил требования работника о признании незаконным распоряжения о применения дисциплинарного взыскания и его отмене.

Уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения составляется в произвольной форме, наличие такого уведомления и подпись работника об ознакомлении с ним в дальнейшем может свидетельствовать о том, что работодателем соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

«Профилактика нарушений»

Доклад за I квартал 2021 года (утв. Рострудом): законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника истребовались.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если он проигнорирует запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, работодатель составляет акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Роструд разъясняет при этом, что под рабочими днями в данном случае подразумеваются дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (информация с сайта «Онлайнинспекция.рф»).

В случае если работник отказывается представить объяснения в отведенный законодательством срок, об этом составляется акт в произвольной форме. Как правило, в составлении акта участвуют не менее трех работников — свидетелей того, что работник отказался дать объяснения.

Указанный акт работодатель составляет по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений, даже если работник сразу отказался такие объяснения представить. Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок нужно исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу №33-19977 пришел к выводу о том, что, несмотря на отказ работника дать объяснения по факту совершенного проступка в тот же день, когда такие объяснения были у него запрошены, работодатель неправомерно издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на следующий день, лишив работника права на дачу письменного объяснения в течение двух рабочих дней. В своем решении суд подчеркнул, что ограничение данного срока является нарушением прав работника. В результате в судебном порядке были удовлетворены требования истца – об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Для оформления дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомив с ним работника под подпись (либо составив специальный акт об отказе работника от ознакомления с таким приказом). Это нужно сделать при применении любого из видов дисциплинарного взыскания.

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, являются ли уважительными причины его совершения, а также степень вины работника, его предшествующее поведение и отношение к труду в целом.

Конституционный суд РФ в Определении от 20. 02.2014 года №252-О указал, что при рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и пр.

Верховный суд РФ в Апелляционном определении от 17.01.2014 года №46-АПГ13-16 указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению.

По итогам оценки документов работодатель может объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При этом меры взыскания работодатель может применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ, но за каждое нарушение работодатель вправе применять только одно взыскание.

Приказ о замечании или выговоре составляется работодателем в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляется приказ об увольнении, необходимо использовать унифицированную форму N Т-8 либо разработанную для таких случаев форму приказа.

Специалисты Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 утверждают, что в случаях если дисциплинарным взысканием является увольнение, издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

Однако!

Верховный Суд РФ в Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7В указывает на то, что издание двух приказов является применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Важно!!! В определенных случаях применение взыскания именно в виде увольнения является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Несоблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания может повлечь для работодателя административную ответственность, а также, в случае признания дисциплинарного взыскания в судебном порядке незаконным и его отмене, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек).

Дата создания: 30-06-2021

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий эксперта:

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ >>>

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

См. все связанные документы >>>

< Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания >

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.

е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание на работе: все, что нужно знать отделу кадров

Дисциплинарное взыскание — важный инструмент для борьбы с нежелательным поведением на рабочем месте. Каким бы неприятным это ни было, это неотъемлемая часть создания среды, в которой люди хотят работать. Дисциплинарные меры не только оправдывают принудительное увольнение, но и помогают создать безопасное и продуктивное рабочее место.

Давайте посмотрим, что может сделать отдел кадров, чтобы наилучшим образом справиться с дисциплинарными взысканиями.

Содержание
Что такое дисциплинарное взыскание?
Примеры поведения, представляющего собой дисциплинарное взыскание
Примеры дисциплинарного взыскания
Передовой опыт политики дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Когда вы нанимаете сотрудника, вы ожидаете, что он будет поддерживать определенный уровень производительности и соблюдать политики, процедуры и законы работодателя. Дисциплинарные меры для сотрудников — это корректирующие действия, которые компания предпринимает в ответ на то, что сотрудник не соответствует ожиданиям в отношении производительности или имеет проблемы с поведением.

Целью дисциплинарного взыскания является исправление поведения сотрудника при документировании проблем на случай повторного возникновения проблемы в будущем. Другими словами, основной целью дисциплинарного взыскания является не наказание работника.

Роль отдела кадров во время дисциплинарных взысканий на рабочем месте зависит от организации и доступных ресурсов.

Например, в некоторых компаниях HR занимается только более серьезными дисциплинарными взысканиями. В других организациях они могут участвовать во всех дисциплинарных заседаниях. В обоих случаях HR несет ответственность за определение политики дисциплинарных мер и формализацию процедур реагирования на действия, противоречащие правилам компании. Как правило, эти правила изложены в справочнике сотрудников.

Примеры поведения, представляющего собой дисциплинарное взыскание

Хотя в вашей организации существуют собственные нормы желательного и нежелательного поведения на рабочем месте, есть несколько примеров нежелательного поведения в любом бизнесе:

Проступки сотрудников

Это широкий термин, который фиксирует два вида неправомерных действий сотрудников, общие и грубые. Общее неправомерное поведение — это поведение, которое не направлено на причинение вреда другим или организации. Примеры: невыполнение распоряжений менеджера или курение в зоне для некурящих. Подобные проступки не требуют немедленного прекращения.

С другой стороны, грубые нарушения во многих случаях влекут за собой немедленное увольнение. Это такие действия, как кража или умышленное повреждение имущества.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства на рабочем месте определяются как нежелательное сексуальное поведение, которое заставляет кого-либо чувствовать себя грустным, испуганным, оскорбленным или униженным. В Соединенных Штатах сексуальные домогательства являются незаконными, но не всегда приводят к увольнению преступника.

Дискриминация

Дискриминация на рабочем месте — это когда к работнику относятся иначе или менее благосклонно из-за его пола, расы, сексуальной ориентации, религии, беременности или других характеристик. Дискриминация может иметь место между работниками или между работниками и работодателями. Официальная политика недискриминации помогает бороться с дискриминацией на рабочем месте.

Проблемы с невыходом на работу

Существует множество различных видов невыхода на работу, но проще говоря, невыход на работу — это когда сотрудник не появляется на работе в положенное время. Пропуск работы из-за болезни или чрезвычайной ситуации — это нормально, но прогулы обычно незапланированы и часто происходят без предупреждения. Это может стать серьезной проблемой, когда это влияет на работу других сотрудников.

Прогулы часто являются признаком более глубоких проблем на рабочем месте, таких как плохое управление и выгорание сотрудников.

Производительность труда

Когда сотрудник не достигает или не поддерживает критерии эффективности работы компании, связанные с его должностными обязанностями, это может привести к дисциплинарным взысканиям. Низкая производительность труда не связана с такими внешними факторами, как плохое состояние здоровья, которое мешает работнику работать.

Иногда поддержка со стороны команды и менеджеров может помочь улучшить работу неэффективных сотрудников. Тем не менее, в других случаях проблемы с производительностью выявляют более серьезные проблемы, такие как отстраненность или неудовлетворенность на рабочем месте.

Запугивание на рабочем месте

Запугивание на рабочем месте – это целенаправленное поведение, направленное против одного человека или нескольких человек, которое может иметь место между работодателем и работниками или только между работниками. Запугивание может быть словесным или физическим и направлено на то, чтобы оскорбить, высмеять или запугать.

Вот некоторые примеры:

резкая критика в присутствии других сотрудников,
чрезмерный мониторинг производительности,
оскорбления или обзывания,
и преднамеренное исключение определенных лиц из совещаний или командных мероприятий.

Опоздание

В отличие от невыхода на работу, когда работник не появляется, опоздание — это когда он появляется, но постоянно опаздывает. Нерегулярные опоздания на работу неизбежны из-за непредвиденных обстоятельств. Однако хронические опоздания могут повредить моральному духу команды и стать поводом для корректирующих действий.

Примеры дисциплинарных мер

У работодателей есть несколько вариантов применения дисциплинарных мер. Обычно цель состоит в том, чтобы исправить плохую работу или поведение путем выявления проблем, причин и решений, а не наказания работника.

Как правило, применяется прогрессивная дисциплинарная политика. Это означает, что корректирующие шаги начинаются с самой низкой серьезности и становятся все более серьезными, когда сотрудник не может исправить ситуацию после того, как ему была предоставлена возможность это сделать.

Вот несколько примеров:

Устное предупреждение	Устное предупреждение – это шаг, на котором менеджер или руководитель беседует с сотрудником о проблемах, связанных с поведением на рабочем месте, поведением или общей производительностью труда. Как правило, если это первое предупреждение члена команды или проблема незначительна, достаточно однократного устного предупреждения.
Письменное предупреждение	Этот вид предупреждения представляет собой письменный документ, предупреждающий работника о неправомерных действиях на рабочем месте. Как правило, письменный выговор будет включать возможные последствия, если член команды не исправит свое поведение.
Утрата привилегий	Иногда возможно, что плохое поведение сотрудников связано с определенными привилегиями, например, неосторожное вождение служебного автомобиля, трата слишком больших денег на корпоративную кредитную карту и чрезмерная шумность в бизнесе стороны. В этих случаях организация может лишить сотрудника прав на эти привилегии, чтобы проблемы не повторились.
План повышения производительности	В некоторых случаях план повышения производительности (PIP) может быть первой стратегией для сотрудника и более распространен, когда член команды получает плохую оценку производительности. Цель PIP — обозначить четкие цели, которые сотрудник должен выполнить, чтобы избежать перевода, понижения в должности или увольнения.
Переподготовка	Если низкая производительность сотрудника связана с непониманием своих обязанностей или частыми ошибками, ему может потребоваться переподготовка в качестве меры дисциплинарного взыскания. План переподготовки может включать повторное чтение процедур и политик компании, письменные тесты или онлайн-курсы. Цели переподготовки должны быть четко изложены и состоять из конкретных результатов.
Понижение в должности	Понижение в должности — это понижение должности, роли или обязанностей сотрудника в организации. Это может быть постоянное переназначение или временное, если производительность или поведение улучшится. Часто используется как альтернатива увольнению сотрудника. Однако понижение в должности может привести к тому, что сотрудник почувствует себя неважным и немотивированным, что может дополнительно негативно сказаться на его плохой работе. Работодатели должны тщательно взвесить, действительно ли понижение в должности может достичь желаемых целей.
Временное сокращение заработной платы	Сокращение заработной платы — это сокращение вознаграждения работника, например, заработной платы, льгот или часов. Это не ограничивается только денежной компенсацией. Сокращение заработной платы является сложной дисциплинарной мерой, поскольку оно должно соответствовать федеральным и местным законам, а именно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в Соединенных Штатах.
Отстранение от должности	Дисциплинарное отстранение — это когда организация удерживает члена команды, но просит его не приходить на работу и не заниматься какой-либо связанной с работой деятельностью. Если в трудовом договоре нет пункта, в котором говорится, что ваш работодатель может отстранить их от работы без оплаты, обычно работник получает оплату в течение этого времени. Мы обычно видим это, когда кто-то находится под следствием отдела кадров и его просят отойти от работы, пока расследование не будет завершено.
Увольнение	Увольнение является последним вариантом, если предыдущие дисциплинарные меры не привели к желаемому результату или сотрудник совершил грубый проступок. В каждой стране существуют разные процедуры увольнения и меры защиты, которые должны действовать, чтобы уволить сотрудника.

Лучшие практики политики дисциплинарных мер

Дисциплинарные меры сотрудников могут быть одним из самых сложных аспектов HR. Лучший способ настроить команду HR на успех — установить ожидания для команды и всегда документировать дисциплинарный процесс с самого начала. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вашей команде начать работу:

1.

Проведите расследование отдела кадров

Проведение расследования отделом кадров особенно важно, когда речь идет о таких серьезных проблемах, как запугивание, домогательства или грубые нарушения. Вам необходимо провести расследование, чтобы убедиться, что вы можете решить проблему и принять соответствующие дисциплинарные меры.

Кроме того, вы обеспечиваете справедливое отношение ко всем участникам и создаете безопасную рабочую среду для всех своих сотрудников.

2. Разработайте четкую прогрессивную дисциплинарную политику

Вам необходимо указать, какие действия вы предпримете в случае определенного нежелательного поведения. Например, некоторые виды поведения могут потребовать немедленного прекращения действия, а для других можно применить правило трех предупреждений.

Дайте понять, какова цель каждого действия, и помните, что оно должно заключаться в исправлении поведения, а не в наказании человека.

3. Сообщите о своей политике применения дисциплинарных мер

Сотрудники должны знать, какое поведение является дисциплинарным взысканием в вашей организации. Вы можете включить конкретные примеры в свою политику. Например, опишите, что будет считаться неправомерным поведением в вашей компании.

Включите дисциплинарную политику в руководство для сотрудников или на страницы внутренней сети и сделайте ее легкодоступной. Вы также можете сделать чтение обязательным или попросить менеджеров обсудить политику с членами своей команды.

4. Объясните, как обжаловать решение

Ваши сотрудники должны знать, как они могут обжаловать дисциплинарное решение и какие шаги они могут для этого предпринять. Вы также должны убедиться, что они знают, что вы относитесь к ним серьезно и что вы хотите услышать их версию истории даже после того, как вы приняли решение.

5. Обучайте менеджеров

Каждый раз, когда начальник не применяет к сотруднику тех же дисциплинарных взысканий, что и к другому члену команды, вы подвергаете себя судебному преследованию за дискриминацию и неравное обращение.

Ваша роль как специалиста по кадрам заключается в обучении менеджеров политике дисциплинарных мер и тому, как ее применять. Вы также должны убедиться, что они используют его последовательно и правильно. Вы можете сделать это, проводя регулярные тренинги для менеджеров и создавая систему, позволяющую легко просматривать дисциплинарные статьи.

6. Документируйте свои дисциплинарные меры

Документирование всего поможет вам управлять последовательными действиями в отношении дисциплины сотрудников и создать юридически защищенный процесс. Убедитесь, что все хранится в защищенном файле сотрудника.

7. Обновляйте политику

Регулярно пересматривайте свою политику дисциплинарных мер, чтобы убедиться, что она по-прежнему актуальна, и посмотрите, не нужно ли что-то добавить. Например, при переходе к гибридной/удаленной настройке вы можете привести примеры того, как определенные нежелательные действия, такие как запугивание или домогательства, выглядят в виртуальной среде.

В завершение

Принятие дисциплинарных мер неприятно ни для одной из вовлеченных сторон. Однако наличие четкой политики дисциплинарных мер с изложением нежелательного поведения и мер, которые необходимо предпринять, поможет вам обеспечить справедливое и прозрачное решение вопросов.

Руководство по дисциплинарным мерам для руководства и отдела кадров

Несмотря на то, что сегодня компании хотят предоставить сотрудникам как можно больше свободы, все же существуют правила поведения, которым необходимо следовать. Но что происходит, когда сотрудники не могут им следовать?

Вот где вступает в действие дисциплинарная политика.

Дисциплинарные взыскания являются следствием несоблюдения допустимого поведения на рабочем месте. Целью любого дисциплинарного взыскания всегда является исправление, а не наказание. Ответственность за устранение неправомерных действий на рабочем месте с помощью дисциплинарных взысканий и информирование отдела кадров ложится на менеджеров или руководителей.

Поскольку любая форма неправомерного поведения или нарушения правил может иметь долгосрочные последствия для компании, продолжайте читать, чтобы более подробно понять политику дисциплинарных мер.

Посмотреть это видео на YouTube

1 Что такое дисциплинарное взыскание?

2 Политика дисциплинарного иска

3 Важность политики дисциплинарного иска

4 Типы дисциплинарных действий

4. 1 Прогрессивная дисциплина

4.1.1 Собрание

4.1.2 устное предупреждение

4.1.3. .4 Последнее предупреждение

4.1.5 Отстранение/Испытательный срок

4.1.6 Увольнение

4.2 План повышения эффективности (PIP)

4.3 Переназначение или отстранение от должности

5 Форма дисциплинарного взыскания сотрудника

6 Примеры дисциплинарного взыскания

7 Какие типы поведения сотрудника подлежат дисциплинарному взысканию?

8 Как сообщить о плане дисциплинарных взысканий для сотрудников?

9 Роль отдела кадров в обеспечении дисциплины

10 основных выводов для отдела кадров

Что такое дисциплинарное взыскание?

Любое действие, предпринятое работодателем для исправления поведения работника, является дисциплинарным взысканием.

На каждом рабочем месте существуют правила и нормы для поддержания дисциплины и приличия. Если поведение сотрудника нарушает политику, которая прямо или косвенно влияет на организацию, это может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Но как наказание может соответствовать преступлению? Вот где HR вступает в дело. HR должен разработать политику дисциплинарных мер, чтобы стандартизировать процедуру дисциплинарных мер и решать проблемы четким и определенным образом.

Прежде чем перейти к реализации дисциплинарной политики, давайте разберемся, что же все-таки должно включать в себя.

Политика дисциплинарных мер

Образец каждой дисциплинарной политики должен состоять из следующих шести компонентов:

Обзор политики: Объяснение шагов, которые должны выполняться в случае неправомерных действий сотрудников или проблем с производительностью.
Работа по собственному желанию: В этом разделе должно быть повторено, что сотрудники компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине.
Этапы применения дисциплинарного взыскания к сотруднику: Здесь в политике будут описаны шаги по устранению действий сотрудников. Руководители должны документировать каждый шаг и информировать сотрудника о ходе применения дисциплинарного взыскания. Менеджеры должны проконсультироваться с отделом кадров, прежде чем принимать какое-либо окончательное решение.
Объяснение действий: В этом разделе будет подробно описано, как применить дисциплинарное взыскание к сотруднику. Будет указано, что дисциплинарное взыскание может начаться с любого шага в зависимости от серьезности проблемы. Например, опоздание сотрудника может потребовать от менеджеров сначала устного предупреждения, а затем письменного. Однако серьезные правонарушения могут потребовать строгих мер по приостановлению или прекращению действия.
Право на апелляцию: В этом разделе будет заявление и шаги, касающиеся решения об апелляции, если какой-либо сотрудник считает, что он подвергается несправедливому обращению. Сотрудники могут сообщить о своих опасениях в отдел кадров или высшему руководству.
Юридическая защита: Политика дисциплинарных мер должна заканчиваться заявлением, предлагающим компаниям юридическую защиту. Справедливая и справедливая политика дисциплинарных мер необходима для соблюдения правовых аспектов дисциплинарного процесса. Прежде всего, убедитесь, что каждая точка зрения освещена с абсолютной ясностью, чтобы разработать комплексную политику дисциплинарных мер.

В заключение, шесть компонентов необходимы для стандартизации процедур после инцидентов, нарушающих свод правил компании.

Вы также можете прочитать: 10 обязательных политик в Справочнике компании для ваших сотрудников

Важность политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер информирует сотрудников о правилах поддержания дисциплины на рабочем месте. В нем также упоминаются последствия, с которыми может столкнуться сотрудник, если он не будет придерживаться перечисленных правил.

Вот более широкий взгляд на его важность:

Обеспечить соответствие работы и поведения сотрудников ожиданиям работодателя
Предотвратить любые юридические последствия, связанные с увольнением любого сотрудника
Подчеркнуть приверженность справедливой практике найма дисциплинарная процедура для нарушений общих правил
Обеспечить надежный и справедливый механизм рассмотрения жалоб для сотрудников, чтобы сообщать об инцидентах
Разрешить сотрудникам обжаловать любые дисциплинарные меры и жалобы
Помочь сотрудникам улучшить свою работу

Типы дисциплинарных мер

Дисциплинарные системы работодателя действуют как сторожевой пес в случае нарушения правил или норм. Впоследствии эти системы гарантируют, что компания принимает надлежащие меры по устранению неправомерных действий сотрудников, нарушений правил или плохой работы. В распоряжении работодателя есть три основных вида дисциплинарных взысканий: прогрессивная дисциплина, план повышения эффективности, перевод на другую работу или отстранение от работы.

Прогрессивная дисциплина

Это ряд корректирующих мер, которые развиваются определенным образом, чтобы позволить сотрудникам улучшить свою работу или соблюдать политики компании. Такой подход гарантирует, что компания столкнется с юридическими последствиями за обращение с сотрудниками.

Давайте углубимся в различные этапы прогрессивной дисциплины:

Встреча

Первый случай нарушения правил приводит к официальной встрече между сотрудником и менеджером. Здесь руководитель разберется в обвинениях против сотрудника и предложит корректирующие меры.

Устное предупреждение

Если поведение или производительность сотрудника не улучшатся, руководитель сделает твердое устное предупреждение и уведомит об этом отдел кадров. Менеджер должен объяснить сотруднику необходимость своих действий, а также предоставить основу, над которой сотрудник может работать.

Письменное предупреждение

Официальное письменное предупреждение является следующим шагом политики дисциплинарных мер. В письме или электронной почте сотруднику руководитель должен описать проблему, изложить ожидания от сотрудника по устранению проблемы и дальнейшие последствия, если сотрудник не будет следовать плану действий.

После получения письменного предупреждения сотрудник должен его подтвердить. Кроме того, руководитель может выдать несколько письменных предупреждений, прежде чем предпринять следующий шаг.

Последнее предупреждение

На этом шаге менеджер перечислит все случаи, когда он предупреждал сотрудника, и предлагаемые корректирующие действия, которые сотрудник не выполнил. Менеджер также должен сообщить, что последует прекращение, если не будет улучшений.

Отстранение/Испытательный срок

Перед увольнением отдел кадров может применить к сотруднику дисциплинарное отстранение или испытательный срок. HR должен всегда уведомлять сотрудника в письменной форме о таких шагах.

Этот экземпляр фактически действует как последний шанс для работника улучшить свое поведение. Кроме того, работодатели могут сократить заработную плату работника в связи с потерей работы.

Увольнение

Это последний шаг после предоставления сотруднику возможности исправить свои ошибки. Менеджер организует личную встречу с сотрудником и рассмотрит все задокументированные действия, предупреждения и замечания.

Наряду с просмотром менеджер объяснит, что проблема не устранена, и поэтому она приводит к прекращению.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по взаимоотношениям с сотрудниками

План повышения эффективности (PIP)

Более реабилитационный подход к борьбе с недисциплинированностью — это PIP и обучение. Компании могут исправить проблемы с производительностью, поместив сотрудников в PIP. Впоследствии менеджер может установить качественные и количественные вехи в плане действий PIP для отслеживания прогресса. У них также будет запасной план на случай, если сотрудник не достигнет цели.

Даже сотрудник PIP может быть уволен, если не будет улучшений. По словам Адила Ашрафа, руководителя отдела кадров MotionCue, «лучшим дисциплинарным взысканием может быть проведение встречи один на один с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне».

Переназначение или отстранение от должности

В случае конфликта или серьезных поведенческих проблем компании могут либо переназначить, либо временно отстранить сотрудника. В большинстве случаев переназначение является реабилитационным подходом, направленным на переподготовку. Тем не менее, отстранение от должности является карательным подходом, чтобы гарантировать, что сотрудник достигает определенной цели, чтобы иметь право на восстановление.

Цель любого дисциплинарного взыскания — подчеркнуть важность соблюдения дисциплины на рабочем месте.

Форма дисциплинарного взыскания сотрудника

Отдел кадров должен обеспечить наличие надлежащего формата для документирования дисциплинарных взысканий с течением времени.

Документирование каждого взаимодействия с работниками имеет решающее значение для поддержки действий работодателя. И менеджер, и сотрудник должны должным образом подписать форму. Среди сотрудников бытует мнение, что если они не подпишутся, то они не согласны с дисциплинарными взысканиями. В таких случаях напишите «сотрудник отказался подписать» в поле для подписи сотрудника.

Отдел кадров должен предоставить сотруднику одну копию формы, а другую хранить в официальном деле сотрудника в отделе кадров.

Вот пример формы дисциплинарного взыскания сотрудника:

Источник

После обсуждения наилучших способов дисциплинарного взыскания давайте теперь рассмотрим несколько примеров дисциплинарного взыскания.

Примеры дисциплинарных взысканий

Открытие дисциплинарного производства в отношении сотрудника должно представлять собой определенную последовательность действий. Документирование каждого шага важно с юридической точки зрения.

Вот несколько примеров дисциплинарных мер, чтобы дать вам представление о том, что является основанием для применения дисциплинарных мер.

Источник

Какие типы поведения сотрудников подлежат дисциплинарным взысканиям?

Компании осуждают широкий спектр поведенческих проблем для поддержания дисциплины на рабочем месте. Независимо от того, насколько очевидным это может показаться, рекомендуется изложить каждое неприемлемое поведение в своде правил компании, чтобы информировать сотрудников.

Ниже представлены проблемы с поведением, которые могут оправдать дисциплинарные действия:

Плохая эффективность работы
Проступка
Сексуальные домогательства или нападение
Угрозы или акты насилия
. как хронический прогул
Кража
Употребление алкоголя при исполнении служебных обязанностей
Любое действие, которое может поставить под угрозу безопасность коллег
Заявление о работе под воздействием наркотиков
Нарушение дресс-кода

Отдел кадров должен обеспечить постоянное соблюдение руководством правил, а менеджеры должны принимать меры в случае любого нарушения правил для поддержания безопасной рабочей среды. В зависимости от стиля управления компании могут придерживаться политики нулевой терпимости или использовать что-то вроде правила трех предупреждений.

Теперь мы рассмотрим, как донести план дисциплинарных мер сотрудников до всей организации.

Как сообщить о плане дисциплинарных взысканий для сотрудников?

Работодатели должны четко изложить свои ожидания от своих сотрудников, чтобы обеспечить прозрачность и эффективность.

Вот несколько способов описать ожидания от сотрудников:

Описание работы: Одним из наиболее эффективных способов подчеркнуть нетерпимость компании к недисциплинированности является описание работы при приеме на работу. Таким образом, кандидаты заранее узнают ожидания и решат, смогут ли они им соответствовать.
Бренд компании: Если компания зарекомендовала себя как бренд, сотрудники могут понять культуру работы и общую среду из уст в уста, политику компании и даже блог компании.
Справочник сотрудника: Компании должны иметь справочник, который поможет новым сотрудникам узнать больше об организации. Он должен содержать миссию, видение, основные ценности, кадровую политику, а также права и обязанности сотрудников. Повседневный кодекс поведения также должен быть его частью, чтобы держать сотрудников в курсе того, что именно от них ожидается.
Обучение: Сотрудники должны пройти обучение по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте, чтобы справляться со сложными ситуациями. В случае домогательств и дискриминации могут быть возбуждены судебные иски. Поэтому настоятельно рекомендуется дать сотрудникам правильную подготовку для предотвращения таких ситуаций.
Цикл обзора производительности: Годовой цикл обзора может быть задачей как для менеджеров, так и для сотрудников. Поскольку сложно запомнить все хорошее и плохое за такой длительный период, можно принять более короткий цикл оценки эффективности. Кроме того, менеджеры должны увеличить частоту личных встреч с сотрудниками, чтобы следить за их поведением, отслеживать эффективность и обеспечивать обратную связь. 9 Полное руководство по разрешению конфликтов .
Для начала HR может рассказать о руководящих принципах компании и о том, как она действует в процессе адаптации новых сотрудников. Они должны обратиться к справочнику компании, который включает в себя инструкции для рабочего места.
Также всегда должен оставаться открытым канал связи между сотрудниками, отделом кадров и руководством. Как правило, HR формулирует политику дисциплинарных взысканий компании и помогает в их документации и апелляциях.
Ключевые выводы для отдела кадров
Отдел кадров должен помогать в разработке политики дисциплинарных взысканий компании
Все, от руководства до отдела кадров, должны понимать, что целью любых дисциплинарных мер является улучшение, а не наказание
Отдел кадров должен тесно сотрудничать с руководящая команда для обеспечения позитивной и продуктивной рабочей культуры
При любом нарушении правил отдел кадров должен убедиться, что менеджер принимает надлежащие корректирующие меры и информирует об этом сотрудника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику: Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2022