Приказ о принятии штатного расписания образец: Полная информация для работы бухгалтера

Приказ о принятии штатного расписания образец: Полная информация для работы бухгалтера

Приказ о вводе временных штатных единиц \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Приказ о вводе временных штатных единиц

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о вводе временных штатных единиц (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Штатное расписание:
• Вакантная должность в штатном расписании
• Введение новой должности в штатное расписание
• Вилка в штатном расписании
• Внесение изменений в штатное расписание
• Внешние совместители в штатном расписании
• Ещё…

Формы документов: Приказ о вводе временных штатных единиц

Судебная практика: Приказ о вводе временных штатных единиц

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2012 год: Статья 13 «Порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
(Р. Б. Касенов)Удовлетворяя заявление, суд признал недействительным отказ истцу фондом социального страхования в возмещении расходов на выплату страхового обеспечения. Мотивом для принятия оспариваемого отказа явилось представление истцом в фонд социального страхования документов, содержащих противоречивые и недостоверные сведения и не подтверждающих факт исполнения работником истца трудовых обязанностей. Суд указал, что согласно п. 1 ст. 9 ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) с момента заключения с работником трудового договора, у застрахованных лиц — с момента заключения трудового договора с работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица. Истцом в обоснование приема на работу застрахованного лица представлены дополнительное соглашение к трудовому договору, должностная инструкция, копия трудовой книжки, приказ о введении в штатное расписание штатной единицы, табель учета рабочего времени. Факт наступления страхового случая, выплата застрахованному лицу заработной платы и пособия, а также факт уплаты страховых взносов в полном объеме подтверждены материалами дела. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истцом соблюдены все установленные законодательством условия для возмещения расходов по обязательному социальному страхованию.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2014 год: Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Суд установил, что после введения простоя в отношении работников металлургического цеха выполнение работы, ранее выполняемой истцами и иными работниками, было возложено работодателем на работников иного отделения с установлением им соответствующих доплат к заработку. При этом решение о введении простоя принято работодателем в период предупреждения истцов о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Приведенные обстоятельства свидетельствуют о том, что издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц дежурной службы участка возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, в связи с чем отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Судебная коллегия областного суда отменила решение городского суда об отказе в удовлетворении иска и признала незаконным приказ «Об объявлении простоя» в части объявления простоя в отношении истцов — работников металлургического цеха, а также взыскала в их пользу заработную плату и компенсацию морального вреда.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о вводе временных штатных единиц

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Работа несовершеннолетних, студентов и практикантов
(Иванов А. И.)
(«Налоговый вестник», 2009, N 7)Возможны два способа решения этой проблемы. Во-первых, руководитель организации может издать приказ об изменении штатного расписания — временно ввести необходимую вакантную штатную единицу, а после окончания практики ее сократить. Такой вариант соответствует законодательству и позволит избежать возможных споров с проверяющими органами, если программа практики учащегося предполагает вовлечение в рабочий процесс, получение опыта в процессе выполнения работы, что характеризует отношения в большей степени как трудовые, а не гражданско-правовые.

Нормативные акты: Приказ о вводе временных штатных единиц

образец, правила заполнения и основные реквизиты

Успех компании, как и прозрачность её деятельности для клиентов и проверяющих органов, во многом зависит от правильной организации труда персонала. Для этого необходимо чётко структурировать деятельность учреждения, назначить конкретных людей, несущих ответственность за выполнение той или иной задачи, контролировать их работу, а также оптимизировать процесс принятия решений и вовремя довести их до сведения работников.

Именно для осуществления таких задач требуется соответствующая нормативно-регламентирующая документация — штатное расписание.

Что такое штатное расписание?

Документ, пункты которого служат формированию кадрово-структурной организации учреждения, а также установлению регламента его работы, называется штатным расписанием.

Как правило, в нём должны быть точно указаны следующие сведения:

• имеющиеся в компании подразделения;
• должности работников, соответствующие ЕНДС и ЕТКС;
• оклады и надбавки работников;
• дополнительная информация, которую руководитель компании считает нужным документировать в рамках штатного расписания в целях оптимальной организации работы.

Штатное расписание форма Т-3 – образец заполнения вы можете скачать здесь.

Действие штатного расписания

Штатное расписание — в первую очередь руководство по утверждению должностных инструкций для всех внесённых в него работников, независимо от занимаемой в организации должности. В частности, оно руководит деятельностью отдела кадров и бухгалтерии.

Их функция в данном случае — подготовка этого документа, а также внесение в него необходимых дополнений и исправлений. В крупные компаниях штатным расписанием утверждаются для этих целей особые структурные подразделения — отделы труда и заработной платы.

Как правильно составить приказ о назначении генерального директора и какие реквизиты в нем должны присутствовать – читайте в этой статье.

Оформление штатного расписания

Штатное расписание оформляется по унифицированной форме Т-3 (утвердил Госкомстат Российской Федерации). Каждая штатная единица помещается в своём подразделении, указывается число единиц, а также вносятся их наименования в соответствии с государственными квалификационными справочниками.

Для указания вакантных должностей существует графа примечаний. Штатное расписание должно включать в себя как перечень основных рабочих мест, так и места для работников с почасовой оплатой или неполным рабочим днём. Могут не быть указаны лишь те сотрудники компании, которые работают по сдельным или отдельным аккордным договорам.

Приказ об утверждении штатного расписания – бланк для заполнения вы можете скачать тут.

Штатное расписание форма Т-3: образец заполнения по ООО.

Всегда ли необходимо штатное расписание?

Штатное расписание входит в число обязательного пакета документов для государственных предприятий и учреждений. Для частных компаний его обязательность напрямую законом не установлена.

Узнать, как составить приказ о приеме на работу и скачать его образец заполнения, вы можете в нашей новой публикации.

Однако статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет признаки трудовых отношений как работу, соответствующую штатному расписанию. Поэтому оно необходимо в первую очередь для справедливого решения по трудовым спорам, рассмотрение которых входит в компетенцию судопроизводства.

К примеру, в случае, когда работник был уволен по сокращению штата, закон обязывает руководителя предложить ему другую вакансию в организации, если она имеется.

И если дело дойдёт до суда, наличие или отсутствие такой вакансии в штатном расписании может повлиять на судебное решение о законности увольнения.

Если же штатного расписания вовсе нет, суд вполне может принять сторону уволенного работника, вследствие чего работодателю будет грозить административная ответственность.

Кроме того, в случае проверки деятельности предприятия социальной службой или налоговым органом, при наличии штатного расписания бухгалтерии будет гораздо легче подтвердить правильное расходование фондов и социальные обязательства компании, а отделу кадров — достоверность сведений о сотрудниках.

Как утвердить штатное расписание?

Действие штатного расписания на календарный год, как правило, начинается с 1 января. Для его вступления в силу отдаётся соответствующее распоряжение руководителя компании или её филиала – приказ об утверждении штатного расписания. В случае необходимых изменений в течение года они утверждаются отдельным приказом.

Чтобы эта работа осуществлялась точно и своевременно, для соответствующих рекомендаций и указаний в учреждении существует внутренняя инструкция по делопроизводству.

О выходе приказа об учреждении штатного расписания делается запись в специальном документе, именуемом книгой приказов по основной деятельности.

Образец приказа об утверждении штатного расписания.

Порядок составления приказа об утверждении штатного расписания

Форму приказа готовят, как правило, руководители и сотрудники кадровой службы компании. Утверждает штатное расписание руководитель организации, его заместитель или уполномоченное руководством лицо. Заверение формы документа осуществляется при помощи оттиска печати учреждения, её визирует главный бухгалтер и руководитель отдела кадров.

Что такое приказ о премировании сотрудников и для чего необходим этот документ – читайте в материалах этой юридической статьи.

В приказе об утверждении штатного расписания указывается каждый необходимый реквизит, который соответствует распорядительной документации:

1. название учреждения;
2. местонахождение его головного офиса;
3. номер приказа;
4. дата выхода приказа;
5. ФИО, должность и подпись руководителя;
6. ФИО, должности и подписи служащих, ознакомленных с приказом.

В содержание приказа об утверждении штатного расписания входит:

• число штатных единиц;
• месячный фонд заработной платы;
• дата вступления в силу штатного расписания;
• ФИО и должность ответственного за исполнение приказа;
• номер и дата утверждения штатного расписания;
• количество занимаемых штатным расписанием листов.

Приказ об утверждении штатного расписания – образец документа находится по этой ссылке.

В приказе об утверждении штатного расписания отсутствует констатирующая часть, вначале стоит слово «приказываю», поскольку никакие дополнительные пояснения для того, чтобы утвердить штатное расписание, не нужны. Однако, если руководитель сочтёт это целесообразным, он может привести одну или несколько причин утверждения данного приказа.

О том, что такое штатное расписание и как его составить в программе 1С ЗУП вы можете узнать в этом видео-уроке:

Подпишитесь на срочные экономические новости @FBM_ru

Примеры положений о принятии плана | Law Insider

• По запросу штатному сотруднику предоставляется отпуск без сохранения содержания на тридцать семь (37) недель. Сотрудник должен предоставить свидетельство об усыновлении. Если оба родителя являются работниками одного и того же работодателя, работники должны решить, кто из них подаст заявление на отпуск по усыновлению.

• Настоящий План представляет собой письменный план Фонда по распределению и обслуживанию акций Фонда Класса N («Акции»), предусмотренный Правилом 12b-1, в который время от времени могут вноситься поправки («Правило») в соответствии с Закон об инвестиционных компаниях от 19 г.40 («Закон 1940 г.»), в соответствии с которым Фонд компенсирует Дистрибьютору его услуги в связи с распространением Акций, а также личное обслуживание и ведение счетов акционеров, на которых хранятся Акции («Счета»). Фонд может выступать в качестве дистрибьютора ценных бумаг, эмитентом которых он является, в соответствии с Правилами, в соответствии с условиями настоящего Плана. Условия и положения настоящего Плана должны толковаться и определяться в соответствии с положениями и определениями, содержащимися в (i) 1940 Закона, (ii) Правило, (iii) Правило 2830 Правил поведения Национальной ассоциации дилеров по ценным бумагам, Inc. или любую применимую поправку или правопреемник такого правила («Правила поведения NASD») и (iv) любые условия, относящиеся либо к расходам, связанным с распределением, либо к плану распределения, которому подчиняется Фонд в соответствии с любым приказом, на который опирается Фонд, изданным в любое время Комиссией по ценным бумагам и биржам США («SEC»).

• Годом для целей плана считается период с 1 сентября одного года по 31 августа следующего года или другие годы, о которых могут договориться стороны.

• Взносы в План в течение Планового года Работодателем по выбору Участника вместо денежной компенсации и должны включать взносы, сделанные в соответствии с Выбором 401(k). Выборочная отсрочка Участника в любом налоговом году представляет собой сумму всех взносов Работодателя и Аффилированного лица в соответствии с решением об отсрочке в рамках любого квалифицированного денежного или отсроченного соглашения, любого упрощенного пенсионного плана для сотрудников или отсроченного соглашения, как описано в Разделе 402(h)(1) Кодекса. )(B), любой правомочный план отсроченной компенсации в соответствии с Разделом 457 Кодекса, любой план, описанный в Разделе 501(c)(18) Кодекса, и любые взносы Работодателя, сделанные от имени Участника для приобретения аннуитета в соответствии с Разделом 403 Кодекса. (b) в соответствии с соглашением о сокращении заработной платы. Такие взносы не подлежат конфискации при их внесении и не подлежат распределению в соответствии с условиями Плана между Участниками или их Бенефициарами ранее, чем на более раннее из следующих событий:

• Если это разрешено Компанией, Участник может выбрать, в соответствии с положениями и условиями Плана и любым другим применимым письменным планом или процедурой, принятыми Компанией время от времени для целей такого выбора, отложить распределение всех или любой части Обыкновенных акций, которые в ином случае были бы распределены Участнику по настоящему Соглашению («Акции с отсрочкой платежа»), в соответствии с требованиями Раздела 409A Кодекса. После передачи RSU, которые были отсрочены таким образом, соответствующее количество Отсроченных акций должно быть зачислено на бухгалтерский счет, открытый от имени Участника («Счет»). В соответствии с Разделом 5 настоящего Соглашения количество Обыкновенных акций, равное количеству Отсроченных акций, зачисленных на Счет Участника, распределяется между Участником в соответствии с положениями и условиями Плана и другими применимыми письменными планами или процедурами Компания в соответствии с требованиями Раздела 409Кодекса.

• Сотрудники должны выбрать администратора плана при первоначальной регистрации в Advantage и могут изменить свой выбор администратора плана только во время ежегодной открытой регистрации и в случаях, когда это разрешено в соответствии с Разделом 5. Иждивенцы должны быть зарегистрированы через того же администратора плана, что и сотрудник.

• Для целей настоящего Соглашения термин «Комитет» означает Комитет по вознаграждениям Совета директоров Компании или любой заменяющий его комитет, созданный в соответствии с Планом и более подробно описанный в нем.

• Настоящим я принимаю решение отложить получение всех вознаграждений в виде ограниченных акций на основе результатов, предоставленных мне в 2005 году в соответствии с планом поощрения Progressive Corporation на 2003 год. Это избрание вступает в силу с даты истечения срока действия ограничений, применимых к таким Премиям (или их части), и не распространяется на любую Премию (или ее часть), которая не освобождается от всех ограничений.

• Если (i) по добросовестному мнению Совета директоров Компании подача регистрационного заявления, касающегося Регистрируемых ценных бумаг, нанесет существенный ущерб Компании и Совет директоров Компании придет к выводу, что результате, что в интересах Компании отложить подачу такого заявления о регистрации в такое время, и (ii) Компания должна предоставить таким Держателям сертификат, подписанный Президентом Компании, в котором говорится, что в по добросовестному мнению Совета директоров Компании, подача такого регистрационного заявления в ближайшем будущем нанесла бы Компании существенный ущерб, и поэтому в интересах Компании отложить подачу заявления о регистрации. такого заявления о регистрации, то (в дополнение к ограничениям, изложенным в Разделе 2.1(d)(iv) выше) Компания имеет право отложить подачу такого заявления на срок не более девяноста (90) дней после получения запроса Инициирующих держателей; при условии, что Компания не будет откладывать выполнение своих обязательств таким образом более двух раз в любой двенадцатимесячный период.

• Взнос работодателя продолжается до тех пор, пока работник остается в платежной ведомости на должности, имеющей право на страхование. Сотрудники, завершившие свое обычное учебное задание, должны получить страховое покрытие до 31 августа.

Какая рабочая сила необходима для реализации программы информационных технологий здравоохранения? Анализ из базы данных HIMSS Analytics™

• Список журналов
• AMIA Annu Symp Proc
• v.
  2008; 2008 г.
• PMC2656033

AMIA Annu Symp Proc. 2008 г.; 2008: 303–307.

Опубликовано в Интернете в 2008 г.

Информация об авторских правах и лицензиях Заявление об отказе от ответственности

Одним из основных компонентов внедрения информационных технологий в области здравоохранения является хорошо обученный и компетентный персонал. Однако эта рабочая сила не была определена количественно или иным образом хорошо охарактеризована. Мы извлекли данные из базы данных HIMSS Analytics™ и экстраполировали наши выводы на США в целом. Мы обнаружили, что в системе здравоохранения США работает около 108 390 ИТ-специалистов. Кроме того, количество нанятого ИТ-персонала зависит от уровня внедрения EMR, при этом показатель ЭПЗ ИТ на койку начинался с уровня 0,082 ЭПЗ на койку на самом низком уровне модели внедрения EMR (Этап 0) и увеличивался до 0,210.

Кровать ЭПЗ на более высоких уровнях (Стадия 4). Мы можем экстраполировать данные на всю страну и сделать вывод, что для перехода всей территории США на более высокий уровень внедрения (Этап 4) потребуется дополнительно 40 784 ИТ-специалиста. У этого анализа есть ограничения, в том числе то, что данные ограничены ИТ-специалистами, которые в основном работают в больницах, и не включают тех, кто, например, работает на поставщиков или в неклинических условиях. Кроме того, данные о специалистах в области биомедицинской информатики до сих пор практически отсутствуют. Наш анализ добавляет к данным, которые показывают, что необходимо уделять больше внимания рабочей силе, которая будет разрабатывать, внедрять и оценивать приложения HIT. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы лучше охарактеризовать все типы работников, необходимых для внедрения информационных технологий здравоохранения, включая их должностные обязанности, требуемые компетенции и оптимальное образование.

Несмотря на призывы к более широкому использованию медицинских информационных технологий (HIT) для улучшения здравоохранения, здравоохранения, общественного здравоохранения и биомедицинских исследований [1, 2], все еще существуют препятствия на пути их внедрения, такие как несоответствие окупаемости инвестиций между этими кто платит и кто получает выгоду, проблемы с рабочим процессом в клинических условиях, отсутствие стандартов и совместимости, а также опасения по поводу конфиденциальности и конфиденциальности [3, 4]. Еще одним препятствием, менее изученным и количественно оцененным, но все более признаваемым, является отсутствие характеристик рабочей силы и ее подготовки, необходимых для наиболее эффективного внедрения систем HIT [5–7]. Мы на удивление мало знаем о рабочей силе HIT, поскольку большинство исследований, посвященных ее оценке, касались только определенных условий или профессиональных групп.

Вероятно, наиболее полная оценка рабочей силы HIT была проведена в Англии [8]. Оценка английской рабочей силы HIT оценила занятость 25 000 эквивалентов полной занятости (FTE) из 1,3 миллиона работников Национальной службы здравоохранения (NHS). Это соответствовало занятости примерно одного сотрудника по информационным технологиям (ИТ) на 52 работника, не связанного с ИТ. Было установлено, что работники были распределены между персоналом по информационным и коммуникационным технологиям (37%), персоналом медицинской документации (26%), персоналом по управлению информацией (18%), персоналом по управлению знаниями (9%).

%), старшие менеджеры (7%) и персонал клинической информатики (3%).

Большинство исследований, проведенных в Соединенных Штатах (США), были сосредоточены на одной группе сотрудников, например, на специалистах в области ИТ или управления медицинской информацией (HIM). Насколько нам известно, ни в одном исследовании не проводилось количественное определение количества «информатиков», хотя в некоторых исследованиях проводилась качественная оценка определенных типов, таких как главные сотрудники по медицинской информации [9, 10]. Gartner Research провела оценку ИТ-персонала в интегрированных системах доставки разного размера [11]. Среди 85 исследованных организаций было обнаружено, что на 56 сотрудников, не связанных с ИТ, приходится примерно один ИТ-специалист, что аналогично соотношению, указанному выше в Англии. Основные роли для ИТ-персонала были перечислены как программист/аналитик (51%), поддержка (28%), телекоммуникации (16%).

В другом крупномасштабном исследовании оценивались специалисты HIM в США, и было обнаружено, что основными условиями работы для этих людей были стационарное лечение в больнице (53,4%), амбулаторное лечение в больнице (7,8%), врачебный кабинет/клиника (7,2%) и консультационные услуги.

твердый (4,2%) [12]. Для тех, кто занимался внедрением ЭУЗ, две трети были в группе планирования, а половина — в группе внедрения. Респонденты исследования указали, что наибольшая потребность в дополнительном образовании была связана с ИТ, правовыми и нормативными вопросами, методологиями возмещения расходов и информационными системами здравоохранения.

Дополнительное исследование рабочей силы было сосредоточено на конкретном приложении HIT, оценивая рабочую силу, необходимую для развертывания Общенациональной информационной сети здравоохранения (NHIN) в США. [13]. В течение пяти лет внедрения потребуется 7 600 ЭПЗ для установки ЭМК для 400 000 практикующих врачей, у которых их в настоящее время нет, 28 600 ЭПЗ для 4 000 больниц, не имеющих ЭМК, и 420 ЭПЗ для внедрения инфраструктура для подключения к сети.

Другое представление о рабочей силе HIT можно получить из базы данных HIMSS Analytics (полученной из базы данных Dorenfest IDHS+, http://www.himssanalytics.com). Эта база данных содержит данные о себе примерно из 5000 больниц США, включая такие элементы, как количество коек, общее количество сотрудников, общее количество сотрудников, общее количество сотрудников, занятых в сфере ИТ (а также с разбивкой по основным категориям должностей в области ИТ), приложения и поставщики, используемые для этих приложений. . Недавним дополнением к базе данных HIMSS Analytics является EMR Adoption Model™, которая оценивает больницы по восьми этапам создания среды безбумажной документации [14] (см. ). Основным ограничением базы данных HIMSS Analytics является ее зависимость от самоотчетов больниц, которые иногда неточны или неполны (например, больница может неверно указать количество ИТ-сотрудников или вообще не ответить на вопрос). Кроме того, некоторые учреждения в той или иной степени передают ИТ на аутсорсинг или имеют услуги, предоставляемые другими организациями (например, общественная больница, которая является частью более крупной сети системы здравоохранения). Еще одним ограничением базы данных является отсутствие категорий ЭПЗ, которые включали бы специалистов по клинической информатике. Даже директора по информационным технологиям здравоохранения признают важность понимания системы здравоохранения [15], а клинические информатики часто предоставляют экспертные знания, охватывающие здравоохранение и ИТ.

Это было исправлено в недавнем обновлении базы данных с новыми полями, хотя в них еще мало данных.

Открыть в отдельном окне

Описание этапов модели внедрения ЭМИ [14].

Помимо этих ограничений, база данных HIMSS Analytics является крупнейшим и наиболее полным источником данных в своем роде и позволила нам исследовать три вопроса исследования. Во-первых, мы хотели количественно оценить рабочую силу HIT в США в целом. Во-вторых, мы хотели выяснить, отличаются ли уровни FTE для более продвинутых HIT, измеряемые оценкой модели адаптации EMR, по сравнению с базовыми уровнями. Наконец, мы хотели оценить общую потребность в рабочей силе для HIT в США в настоящее время, а также то, что потребуется по мере того, как все больше медицинских организаций будут внедрять более продвинутую HIT. Это исследование является частью нашего постоянного стремления лучше охарактеризовать рабочую силу HIT и понять компетенции и образовательные программы для этой рабочей силы.

11 марта 2008 г. был выполнен запрос к базе данных HIMSS Analytics для следующих элементов данных:

• EMR Adoption Model score

• Number of beds

• Total hospital FTE

• Total IT FTE

• Total physicians

• Number of IT staff by category

Some Респонденты опроса не предоставили информацию о численности своего ИТ-персонала или предоставили оценки, которые были необоснованно малы (например, 0 ИТ-персонала в больнице на 340 коек или 1 сотрудник в больнице на 39 коек).стационар на 4 койки). Мы исключили все больницы, которые не ответили на вопрос о численности персонала или указали, что у них менее 5 ИТ-специалистов.

Мы рассчитали коэффициенты ИТ-персонала, определенные как количество ИТ-эквивалентов полной занятости (ЭПЗ) на больничную койку для каждого уровня модели внедрения EMR и для нашего набора данных в целом. Чтобы сделать возможным обобщение, все сравнения были взвешены по размеру кровати. Мы использовали кадровые коэффициенты, чтобы экстраполировать общее количество ИТ-персонала, необходимого для обслуживания всех лицензированных больничных коек в США, которое оценивается в 761 607 согласно Американскому справочнику больниц (http://www.ahd.com/state_statistics.html).

Запрос к базе данных дал в общей сложности 4 929 больниц, для которых была доступна оценка модели внедрения EMR. После исключения больниц, которые не ответили на вопрос об ЭПЗ ИТ (n = 2490), и больниц, которые указали, что ЭПЗ составляет менее 5 (n = 1121), в общей сложности осталось 1318 пригодных для использования больниц. Вместе в этих больницах было 372 840 лицензированных коек, что составляет 49,0% всех лицензированных больничных коек в Соединенных Штатах.

Мы обнаружили, что общий коэффициент ИТ-персонала составляет 0,142 ЭПЗ ИТ на больничную койку. Экстраполируя на все больничные койки в Соединенных Штатах, это предполагает, что общая численность ИТ-персонала больницы в настоящее время составляет 108,39 человек. 0 ЭПЗ. Мы также обнаружили, что отношение ИТ к общему количеству персонала составляет 60,7, что соответствует цифрам Gartner и England, описанным выше.

Среднее соотношение ИТ-персонала варьировалось в зависимости от оценки модели внедрения EMR. показана средняя укомплектованность персоналом для каждого из этапов (в настоящее время в США нет больниц на уровне принятия 7). показывает график этой зависимости. Средние коэффициенты укомплектованности персоналом обычно увеличиваются с увеличением показателя усыновления, но в больницах уровня 4 средний коэффициент укомплектованности персоналом выше, чем в больницах уровней 5 или 6.6 ИТ-ЭПЗ на койку), в общей сложности для обеспечения покрытия потребуется 149 174 ИТ-ЭПЗ, что на 40 784 ИТ-ЭПЗ больше.

Открыть в отдельном окне

Оценка ЭПЗ ИТ на койко-место по сравнению с оценкой модели внедрения EMR.

Таблица 1

Больницы, койко-места и укомплектованность персоналом по оценке модели внедрения EMR.

Модель внедрения EMR
Оценка	Количество больниц 9	5 Всего коек	50134	IT FTE per Bed
0	60	9,069	0. 082
1	132	30,391	0.096
2	437	120,315	0.122
3	538	157,383	0.151
4	81	29,439	0.210
5	39	15,256	0. 167
6	31	10,987	0.196

Open in a separate window

The database also provides a breakdown of IT job categories, хотя эти данные сообщаются даже реже, чем общий ИТ-персонал. Для 816 больниц в нашей проанализированной выборке из 1318, которые предоставили данные о категориях должностей, мы подсчитали долю в каждой категории, как показано на рис.

Открыть в отдельном окне

Распределение категорий должностей в сфере ИТ.

Наши результаты дают одну из наиболее полных на сегодняшний день картин потребностей больниц в ИТ-персонале. Требования к ИТ-персоналу возрастают по мере внедрения более совершенной инфраструктуры. В то время как в больницах с базовым внедрением используется около 0,1 ИТ-специалиста на койку, это число увеличивается примерно до 0,2 ИТ-сотрудника на койку по мере того, как больницы переходят от этапа 1 к этапу внедрения 4 на основе модели адаптации HIMSS EMR. Если наши данные представляют правильную выборку по всей территории США, то текущая численность ИТ-персонала составляет около 108,39 человек.0 ЭПЗ. Однако, если программа HIT США будет выполнена и больницы перейдут на более высокий уровень внедрения, потребуется более 40 000 дополнительных ЭПЗ.

Данные не позволяют объяснить выравнивание ИТ-персонала на койко-место на этапах 5–6, но мы полагаем, что это, вероятно, связано со значительным количеством персонала, необходимого для внедрения CPOE и CDS на этапе 4. пласт на 5-6 ярусах еще выше, чем на 0-3 ярусах.

Данные и наш анализ ограничены. Как описано выше, база данных HIMSS Analytics является самоотчетной и неполной. Более того, однако, данные FTE в настоящее время ограничены ИТ-персоналом и, в частности, не включают специалистов в области клинической информатики, которые играют все более важную роль во внедрении HIT. Это решается базой данных с добавлением новых элементов данных, введенных в 2008 году, которые пытаются зафиксировать этих людей.

Другим ограничением является то, что 1318 больниц в выборке имеют 49% от общего числа коек в США, что указывает на то, что больницы, не включенные в выборку, являются больницами малого или среднего размера, в которых может быть меньше ИТ-персонала. Кроме того, в базе данных не указано, пользовались ли больницы услугами ИТ-консультантов или подрядчиков. Многие больницы, такие как Kaiser Permanente, работают с ИТ-консалтинговыми фирмами при внедрении систем, и эти ИТ-консультанты/подрядчики являются частью ИТ-персонала.

Как и в случае других анализов рабочей силы HIT, описанных выше, у нас очень неполное представление не только об ИТ-персонале, но и об информатиках, менеджерах медицинской информации и других лицах, которые играют все более важную роль во внедрении. Это становится актуальным в контексте исследований, показывающих ошибочные реализации ГИТ, приводящие к неблагоприятным клиническим исходам [16], которые можно было бы предотвратить с применением известных передовых методов информатики [17], и других анализов, показывающих, что большинство преимуществ ГИТ были ограничены небольшим количеством учреждений с высокоразвитыми информационными программами [18].

Это делает необходимым более согласованную программу исследований, чтобы лучше охарактеризовать рабочую силу HIT и ее рабочие роли, требуемые компетенции и оптимальное образование. Это не только поможет руководителям HIT лучше внедрить системы, но и поможет образовательным программам определить наилучшие учебные планы для студентов, обучающихся выполнять эти роли. Лучшее понимание рабочей силы HIT также позволит руководителям здравоохранения лучше понять и преодолеть барьеры на пути к более эффективному внедрению HIT.

Мы благодарим HIMSS Analytics за использование базы данных HIMSS Analytics, а также Дейва Гаретса, Майка Дэвиса, Лизу Пиллоллу и Мишель Гленн из HIMSS Analytics за их помощь в получении и интерпретации данных.

1. Брейлер диджей. Здравоохранение. Департамент здравоохранения и социальных служб; Вашингтон, округ Колумбия: 2004 г. Десятилетие медицинских информационных технологий: обеспечение ориентированности на потребителя и информационного обогащения. http://www.hhs.gov/healthit/documents/hitframework.pdf [Google Scholar]

2. Блюменталь Д., Глейзер Дж. П. Информационные технологии приходят в медицину. Медицинский журнал Новой Англии. 2007; 356: 2527–2534. [PubMed] [Google Scholar]

3. Херш В. Информационные технологии в здравоохранении: прогресс и препятствия. Журнал Американской медицинской ассоциации. 2004; 292:2273–2274. [PubMed] [Google Scholar]

4. Poon EG, et al. Преодоление барьеров на пути внедрения и внедрения компьютеризированных систем ввода врачебных заказов в больницах США. Дела здравоохранения. 2004; 23: 184–19.0. [PubMed] [Google Scholar]

5. Anonymous, Создание рабочей силы для преобразования медицинской информации. Американская ассоциация управления медицинской информацией и Американская ассоциация медицинской информатики; Чикаго, Иллинойс и Бетесда, Мэриленд: 2006. http://www.ahima.org/emerging_issues/Workforce_web.pdf [Google Scholar]

6. Hersh WR. Кто такие информатики? Что мы знаем и должны знать. Журнал Американской ассоциации медицинской информатики. 2006; 13: 166–170. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

7. Перлин Ю.Б., Гелинас Л.С. Американское информационное сообщество здравоохранения; Вашингтон, округ Колумбия: 2008. Рекомендации рабочей группы по электронным медицинским картам. Лондон, Англия: 2006 г. Обзор рабочей силы в области информатики NHS. http://www.bcs.org/upload/pdf/finalreport_20061120102537.pdf [Google Scholar]

CMIO — новый лидер для систем здравоохранения. журнал Американской ассоциации медицинской информатики. 2006; 13: 573–578. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

10. Шаффер В., Лавлок Дж. Гартнер; Стэмфорд, Коннектикут: 2007 г. Результаты исследования CMIO, проведенного Gartner-AMDIS в 2006 г.: Bridging Healthcare’s Transforming Waters. http://www.gartner.com/DisplayDocument?ref=g_search&id=504632 [Google Scholar]

Гартнер Корпорейшн; Стэмфорд, Коннектикут: 2003 г. 2003 г. ИТ-бюджет интегрированной системы доставки и результаты исследования кадрового обеспечения. [Google Scholar]

12. Wing P, et al. Американская ассоциация управления медицинской информацией; Чикаго, Иллинойс: 2003 г. Данные для принятия решений: рабочая сила и рабочее место HIM — опрос участников 2002 г. http://library.ahima.org/xpedio/groups/public/documents/ahima/bok1_018947.pdf [Google Scholar]

13. Анонимное исследование рабочей силы Национальной информационной сети здравоохранения (NHIN). Институт Алтарум; Анн-Арбор, Мичиган: 2007. http://aspe.hhs.gov/sp/reports/2007/NHIN/NHINReport.pdf [Google Scholar]

14. Аноним, Модель внедрения электронных медицинских карт. Медицинское информационное управление и общество систем; Чикаго, Иллинойс: 2007. http://www.himssanalytics.org/docs/EMRAM_att_corrected.pdf [Google Scholar]

15. Монегейн Б. ИТ в здравоохранении: есть ли отличия? ИТ-новости здравоохранения. 4 сентября 2004 г. http://www.healthcareitnews.com/story.cms?id=1522

16. Han YY, et al. Неожиданный рост смертности после внедрения коммерчески продаваемой компьютеризированной системы ввода врачебных назначений.