Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности: Онлайн Инспекция — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности: Онлайн Инспекция — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Содержание

Юридические услуги для бизнеса в Минске, оказание юридической помощи для организаций и юридических лиц

Отзывы наших клиентов

В.А. Танин

Заместитель директора по коммерческим вопросам

ЗАО «Голографическая индустрия» сотрудничает с Борцовым Борисом Михайловичем с начала 2018 года. В ходе нашей работы периодически возникает необходимость во взыскании просроченной дебиторской задолженности с контрагентов за поставленную продукцию.

Директор Борис Михайлович Борцов всегда оказывает квалифицированную юридическую помощь и своевременную поддержку, консультации четкие и исчерпывающие, не оставляющие дополнительных вопросов.

В.Е. Артемьев

Директор

Наша компания обратилась к Борцову Борису Михайловичу за сопровождением оформления стартапа в Беларуси. Стоит отметить, что весь комплекс услуг был осуществлен очень качественно и весьма оперативно. Про данных юристов можно сказать, что они одни из тех немногих, которые умеют прислушиваться к желаниям клиентов, а не мыслить правовыми шаблонами.

Е.В. Гарбуз

Директор

Возникла срочная необходимость купли-продажи доли, отягченная спором с продавцом доли. Директор Борис Борцов помог быстро за два дня решить данную проблему, невзирая на выходные, и был в постоянном контакте. Мы остались довольными и рекомендуем другим клиентам обращаться за юридической помощью на сайт boriusdoc.com.

Елена

Индивидуальный предприниматель

Поделюсь своими впечатлениями. Ликвидируюсь, и надо было понять, что вообще делать и куда что нести, какие документы плюс работники не хотят уходить. Уже думала идти к юристам, так узнала цены — а они кусаются. Как четко все написано. Коротко, по делу и понятно. Прям открыла — и делай по пунктам. можно без юристов обойтись Спасибо за памятку, ребята, Вы — молодцы!

Лариса

Директор

Обращалась к Борису Борцову по поводу классификации видов деятельности по ОКЭД, все очень доступно объяснил. Также искала информацию о пошаговой регистрации ип, единственный сайт где мне удалось найти.

Так что большое спасибо Борису Борцову за предоставленную информацию.

Сергей

Директор

Благодарю Бориса ,за компетентную помощь в вопросе: Как сделать запись в трудовой книжке, если фирма уже ликвидирована?

Оказалось все просто: обращайтесь в свой городской архив(если при ликвидации все документы были сданы), а если нет, обращайтесь в ФСЗН по месту жительства.

Удачи в делах!

Более 200 документов
35 договоров
20 инструкций

Документы составлены юристами. Содержание полностью видно до оплаты.

6141 документов было скачано
с помощью Boriusdoc

зарегистрированных

пользователей сайта

Юридические услуги для организаций

Далеко не каждый знает о том, что на территории РБ есть определенный перечень услуг юридического характера, свойственные, как для зарубежного бизнеса, так и для внутреннего. Бизнес услуги для юридических лиц оказываются с высоким качеством и профессионализмом.

Из основных направлений деятельности необходимо отметить следующие:

Юридические услуги для организаций могут быть зарегистрированы и носить официальный характер;
Юридическая помощь бизнесу может оказываться и для зарубежных инвесторов;

Ликвидация юр.лиц;
Юридические услуги для бизнеса могут быть инвестированы из-за границы;
Собственность интеллектуального характера;
Выполнение процедур административного характера;
Деятельность строительного плана;
Право финансовой направленности.

Оказание юридических услуг юридическим лицам выполняется на высочайшем уровне. Об этом свидетельствуют многочисленные положительные отзывы со стороны всех клиентов. Все услуги оказываются в соответствии с требованиями действующего законодательства, имеется необходимая лицензия на право заниматься таким родом деятельности.

При решении вопросов учитываются такие моменты, как польза, качество и эффективность. Все выполняется в соответствии с требованиями законодательства и других нормативно-правовых документов.

Приказ о дисциплинарной ответственности — шаблон

Приказ о дисциплинарной ответственности может быть использован Работодателем в одной из ситуаций:

(1) в случае совершения работником дисциплинарного проступка и необходимости применения к нему одного из видов дисциплинарных взысканий; или

(2) в случае отмены (снятия) ранее примененного дисциплинарного взыскания к работнику.

Разработанный проект документа дает возможность уточнить идентификационные данные работника, к которому применяется дисциплинарное взыскание, законодательные основания для применения такого взыскания, описание сути совершенного проступка работником, а также другие важные обстоятельства.

Особенности применения дисциплинарных взысканий

Применение какого-либо дисциплинарного взыскания допускается в случае нарушения работником трудового распорядка, дисциплины труда или совершения умышленного невыполнения своих трудовых обязанностей

, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено три основных вида дисциплинарной ответственности: (а) замечание; (б) выговор; и (в) увольнение. Вместе с этим, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дополнительные виды взысканий, к примеру: арест, отстранение от выполнения трудовых обязанностей, дежурство, а также какие-либо другие виды наказаний.

Обращаем внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 (одного) месяца от даты обнаружения проступка или не позднее 6 (шести) месяцев от даты совершения проступка. За один и тот же дисциплинарный проступок не может быть применено больше 1 (одного) вида дисциплинарного взыскания

Отдельно следует отметить, что трудовое законодательство Российской Федерации не допускает применение дисциплинарного взыскания в виде штрафа или иных денежных издержек.

Особенности отмены дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть снято (1) по письменной просьбе самого работника; (2) в связи с письменным обращением непосредственного руководителя работника; (3) в связи с единоличной инициативой Работодателя; или (4) по письменной просьбе профсоюзного органа Работодателя.

Как использовать документ

Для того чтоб настоящий Приказ имел юридическую силу, необходимо совершить следующие действия:

(1) немедленно затребовать у работника письменные объяснения совершенного дисциплинарного проступка;

(2) в случае отказа работника предоставить письменные объяснения, составить соответствующий акт об отказе работника в предоставлении таких пояснений;

(3) подготовить настоящий Приказ о применении взыскания;

(4) незамедлительно под роспись работника ознакомить его с таким приказом;

(5) в случае отказа в ознакомлении, Работодатель должен подготовить соответствующий акт.

О применении или об отмене дисциплинарного взыскания Работодатель вносит соответствующею запись в трудовую книжку работника.

Применимое законодательство

Приказ о дисциплинарной ответственности разработан с учетом действующих норм Главы 30 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах по мере того, как вы отвечаете на вопросы.

В конце вы получите его бесплатно в форматах Word и PDF. Вы можете изменять его и использовать его повторно.

Создать политику дисциплинарных мер на рабочем месте

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любой ответ на проступки или нарушения правил на работе.
Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
Три основных типа политики дисциплинарных взысканий: прогрессивная дисциплина, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и переназначение или отстранение.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по кадрам и менеджеров, которые хотят узнать, что представляет собой политика дисциплинарных мер и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неприятная тема, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компании нуждаются в политике дисциплинарных мер. Прежде чем приступить к самостоятельному внедрению политики такого типа, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое политика дисциплинарных взысканий?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, противоречащие политике компании. Хорошо написанная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий сотрудников или их невыполнения.
Заявление о приеме на работу по собственному желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по собственному желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине.

Формы дисциплинарных взысканий и меры, которые будут приняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплинарных мер, которые будут применяться. Четко сформулируйте, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также должны быть четко указаны требования к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.

Объяснение этапов дисциплинарного производства и нарушений, на которых они начинаются: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать работник, а также любые нарушения, которые не будут следовать за этапами в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начнутся на третьем этапе, что может быть отстранением от работы.
«Включите формулировку о том, что политика является ориентиром, а не абсолютным правилом», — сказал Майкл Коулз, владелец The Coles Firm, Business News Daily. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплинарные взыскания перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

Заявление о праве сотрудника на обжалование решения: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или ненадлежащим образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например в отделе кадров. Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.

Заявления, предлагающие компании правовую защиту: Вам также следует включить правовую защиту для вашего бизнеса, так как есть несколько потенциальных юридических разветвлений, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 и более сотрудниками, и Национальный закон о трудовых отношениях, который регулирует профсоюзы сотрудников, регулируют дисциплину и увольнение сотрудников. Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна: 9
Информировать сотрудников о неприемлемом поведении
Запросить документацию и собрать доказательства проблем с поведением сотрудников

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, противоречащие политике компании.

Что такое дисциплинарное взыскание на рабочем месте?

Дисциплинарное взыскание на рабочем месте — это любая реакция на плохое поведение или нарушение правил на работе. Все правила рабочего места должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до отстранения или даже увольнения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно реагирует на них», — сказал Коулз. «В нем подчеркивается, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описываются возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте предоставляет сотрудникам четкие указания относительно ожидаемого поведения и последствий, которые они могут ожидать в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:

Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
Обеспечивает равное обращение со всеми сотрудниками в случае несоблюдения правил
Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил
Выявляет непродуктивных или нарушающих порядок работников
Улучшает работу сотрудников путем выявления плохого поведения

Какое поведение является дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны указать все неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных судебных исков, которые может предпринять сотрудник, утверждающий, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, может включать:

Невыполнение своих должностных обязанностей
Проступки
Преследование или насилие по отношению к коллегам
Противоправное поведение
Нарушение дресс-кода
Неподобающее поведение с коллегами или клиентами
Проблемы с посещаемостью
Нечестность
Дискриминация

Виды дисциплинарных взысканий

Три основных вида дисциплинарных взысканий, доступных для работодателей, — это прогрессивные дисциплинарные взыскания, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и перевод на другое место работы или отстранение от работы.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина является наиболее традиционной формой дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующего действия повышается, если сотрудник не устраняет проблему. Это популярный подход, потому что он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны работника. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных взысканий, возможно, вы захотите провести дополнительное обучение или реабилитационные элементы для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Опыт показывает, что наиболее эффективным дисциплинарным взысканием является устное предупреждение от высшего руководства», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это передает серьезность проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».

Письменное предупреждение

Письменный выговор или предупреждение более подробно. В нем описывается, в чем проблема, как ожидается, что сотрудник изменит свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые возникнут, если они этого не сделают. Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете вынести несколько письменных предупреждений, прежде чем перейти к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должно быть указано, сколько раз сотрудник был предупрежден, а также корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения. В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Отстранение/испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете внедрить проверки или измеримые цели, снизить заработную плату сотрудника или ввести более строгий контроль.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встречаетесь лицом к лицу с сотрудником и просматриваете всю применимую документацию по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и заметки, и объясняете, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится под наблюдением. прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение представляют собой реабилитационные подходы, направленные на исправление проблемы с помощью проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает намеченных целей. Эта форма дисциплинарного взыскания также может закончиться увольнением.

«Лучшей дисциплинарной мерой может быть проведение встречи один на один с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адиль Ашраф, руководитель отдела кадров MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение работника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — карательный подход, требующий выполнения определенного условия перед восстановлением работника.

Три основных типа дисциплинарной политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также перевод или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер вашей компании, определите цель, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как вы можете сделать правила и последствия максимально понятными для ваших работников? После того, как вы получите ответы на эти вопросы, вам нужно будет выполнить шесть шагов для разработки политики дисциплинарных мер:

Проконсультируйтесь с отделом кадров. Если у вас есть отдел кадров, он может оказаться ценным ресурсом, помогающим вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного отдела кадров, вы можете использовать программное обеспечение для управления эффективностью, которое является бюджетным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников.

Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упустите ничего важного, что может иметь негативные юридические последствия для вашей компании в будущем. «Адвокат поможет вам сформулировать политику, которая будет надежной и не оставит лазейки для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».

Включите все политики и правила компании. Здесь не место быть кратким — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, что от них ожидается. Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не оставалось места для интерпретаций.

Опишите метод и этапы наказания. Опять же, включите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к какому этапу дисциплинарного процесса.

Включите процесс документирования. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и укажите ожидания как для руководителей, так и для сотрудников.

Опишите процесс расторжения. Если дисциплинарная процедура приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет осуществляться увольнение и чего может ожидать сотрудник. Укажите, что произойдет во время и после увольнения, например, возврат имущества компании, закрытие счетов и т. д.

Примеры дисциплинарных политик

Вот три полезных шаблона и примера, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер вашей компании.

BetterTeam : Образец политики дисциплинарных взысканий BetterTeam позволяет заполнить пустые поля в соответствии с требованиями вашей компании. Вы также можете добавить дополнительную информацию, если это необходимо.

Workable : Workable является примером политики дисциплинарных мер. Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, какие действия могут быть предприняты и какие ожидания требуются как от сотрудников, так и от менеджеров.

Информационная сеть по трудовому законодательству : В этом образце дисциплинарной политики используется прогрессивный дисциплинарный процесс и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. Он дополнен серьезностью каждой стадии и рекомендуемым интервалом времени между каждым этапом.

Вайнгартен Права | Национальный совет по трудовым отношениям

Право требовать представительства во время следственного допроса

Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) защищает право работников на «самоорганизацию, создание профсоюзных организаций, вступление в них или оказание им помощи, ведение коллективных переговоров через представителей по своему выбору и участие в других согласованных действиях в интересах целью коллективных переговоров или другой взаимной помощи и защиты»

Среди прав, защищаемых Разделом 7, есть право работников, представленных профсоюзом , по запросу на присутствие своего представителя во время собеседования, которое, по обоснованному мнению работника, может привести к дисциплинировать. Это право было впервые сформулировано Верховным судом в деле NLRB против J. Weingarten, Inc. В этом случае суд установил, что раздел 7 NLRA защищает сотрудников, которые отказываются проходить определенные собеседования без присутствия запрошенного представителя.

Запрошенный сотрудником представитель, которым может быть член профсоюза, бизнес-агент или должностное лицо, или коллега по работе, часто называют «представителем Weingarten». Представители Weingarten имеют право консультировать и активно помогать сотрудникам во время допросов. Право сотрудников запрашивать своих представителей часто называют «правами Weingarten».

Работодатели нарушают NLRA, если они проводят следственное собеседование, отклоняя запрос сотрудника, или принимают ответные меры против него за запрос. В зависимости от обстоятельств каждого случая Совет может распорядиться о том, чтобы работодатель прекратил и воздержался, опубликовать уведомление об исправлении положения, потребовать от работодателя повторить собеседование с присутствующим членом профсоюза или отменить и исправить дисциплинарное взыскание в результате нарушения Weingarten.

Когда работники имеют право требовать представителя профсоюза?

Право работника требовать представителя возникает во время следственного допроса. Полезным сравнением является право Миранды на адвоката при допросе правоохранительными органами. Однако, в отличие от права на адвоката в условиях Миранды, работодатели не обязаны информировать членов профсоюза об их правах по Вайнгартену.

Любая встреча может быть «следственной беседой» при условии, что происходит следующее:

Менеджер, представитель руководства или руководитель пытается допросить сотрудника.
Допрос является частью расследования деятельности сотрудника или его рабочего поведения. Во время следственного допроса представитель руководства может потребовать от сотрудника защиты, объяснения или признания неправомерного поведения или проблем с производительностью труда, которые могут стать основанием для дисциплинарного взыскания или увольнения.
Сотрудник обоснованно полагает, что расследование может привести к увольнению, дисциплинарному взысканию, понижению в должности или другим неблагоприятным последствиям для его статуса работы или условий труда.
Сотрудник запрашивает представителя профсоюза. Работодатели не обязаны сообщать работникам об их праве на представительство, а третьи лица (включая представителей профсоюза) не могут подавать запрос от имени работника.

При запросе представителя Правление не требует, чтобы работник указывал, что ему нужен представитель «Weingarten». Как только сотрудник запрашивает своего представителя, он не обязан повторять этот запрос.

Иногда неясно, является ли встреча следственной или может привести к дисциплинарным взысканиям. В этих случаях Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) смотрит на проведение собрания и сопутствующие обстоятельства, чтобы определить, была ли цель расследования. Совет будет учитывать такие факторы, как личность/статус участников, коллективный договор сторон и дисциплинарные меры, наличие конфронтационного тона на собрании, какие-либо уведомления или предупреждения, сделанные до собрания, или наличие у сотрудников был привлечен к ответственности за аналогичный проступок.

На какие собрания не распространяется правило Вайнгартена?

Если вышеуказанные условия соблюдены, любая встреча между работодателем и работником может привести к срабатыванию прав Weingarten работника. Однако не каждая встреча или опрос работодателя удовлетворяют этим условиям. Например, работодатели не обязаны удовлетворять просьбу работника о представителе в следующих ситуациях:

Учебные собрания, на которых работник проходит обучение или корректировку методов работы. Встречи такого рода обычно не приводят к дисциплине.
Встречи, на которых работодатель информирует работника (или работников) о кадровой политике. Часто такие встречи не требуют допроса сотрудников и не приводят к дисциплинарным взысканиям.
Встречи, на которых работника заранее информируют о том, что собеседование не повлечет за собой никаких дисциплинарных или неблагоприятных действий при приеме на работу.
Собрания по уже принятым дисциплинарным решениям. Если работодатель принял окончательное решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, встреча с работником для информирования его об этом решении не считается следственной. Точно так же, если сотрудник инициирует собрание для обсуждения примененного к нему дисциплинарного взыскания, это собрание не носит следственного характера, поскольку любое дисциплинарное взыскание, которому подвергся работник, уже имело место.
Собрания, на которых работника допрашивают в рамках расследования поведения или работы другого работника. Например, сотрудник, ставший свидетелем неправомерных действий другого сотрудника, не имеет права на представительство Weingarten, если его допрашивают о том, что он наблюдал.

Однако даже в приведенных выше примерах характер встречи может меняться по ходу ее проведения. Если сотрудник разумно полагает, что собрание, начатое с какой-либо другой целью, стало допросом для проведения расследования, Совет рассмотрит вышеуказанные факторы, чтобы определить, должен ли был быть удовлетворен запрос сотрудника о представителе.

Кто может быть сотрудником Weingarten представителем?

Работник может выбрать своего представителя, который может быть представителем профсоюза или коллегой по работе. Работодатели обязаны выполнить этот запрос, если такой выбор не препятствует неправомерным образом возможности работодателя проводить расследование. Работники не могут запрашивать представителя, не являющегося работником, если это лицо не является должностным лицом или деловым агентом профсоюза работников. Например, работник не может запрашивать частного адвоката или члена семьи в качестве своего представителя Weingarten, если это лицо не состоит в профсоюзе работников.

Как работодатель должен реагировать на запрос работника о представительстве?

Когда работник запрашивает представителя во время следственного допроса, работодатель может на законных основаниях действовать одним из трех способов:

Работодатель может удовлетворить просьбу работника и отложить допрос до тех пор, пока не появится представитель.
Работодатель может отклонить запрос и немедленно прекратить собеседование, или
Работодатель может позволить работнику выбрать, продолжить встречу без представителя или закончить собеседование.

Если работодатель отклоняет запрос и продолжает задавать вопросы, это может представлять собой несправедливую трудовую практику. Кроме того, несправедливой трудовой практикой является наложение работодателем дисциплинарного взыскания на работника за отказ отвечать на вопросы без присутствия представителя профсоюза.

Что может делать представитель профсоюза во время собеседования с работником?

Представители профсоюза выступают в качестве консультантов и свидетелей во время собеседований с работниками. Работодатели обязаны проинформировать представителей профсоюза о предмете собеседования и предоставить этому представителю время для встречи с работником до допроса.
Во время собеседования представитель профсоюза может попросить работодателя уточнить вопросы, дать совет работнику, как отвечать на вопросы (в определенных пределах), а также предоставить дополнительную информацию работодателю после опроса. Представитель профсоюза также может возражать против вопросов, если они носят назойливый, запугивающий или оскорбительный характер.

Каковы ограничения на представительство профсоюза во время собеседования с работником?

Представляя работника во время следственного допроса, представитель профсоюза должен сохранять вежливость и не может вмешиваться в законные усилия работодателя по проведению расследования. Работодатель может на законных основаниях удалить представителя профсоюза с собрания, если он проявляет деструктивное или враждебное поведение.
Представитель профсоюза не может указывать работнику, что говорить, и не может советовать работнику давать ложные ответы.

Эта страница была опубликована Управлением главного юрисконсульта и, как и другие подобные страницы на nlrb.gov, не была проверена или одобрена Советом. На информацию, содержащуюся здесь, могут распространяться неустановленные исключения, оговорки, ограничения, и она может быть признана ненадежной без предварительного уведомления в связи с изменениями в законодательстве.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности: Онлайн Инспекция — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения