Приказ о расширении должностных обязанностей образец: Приказ о расширении зоны обслуживания. Образец и бланк 2021 года

Приказ о расширении должностных обязанностей образец: Приказ о расширении зоны обслуживания. Образец и бланк 2021 года

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

 

ОТЛИЧИЯ РАСШИРЕНИЯ ЗОН ОБСЛУЖИВАНИЯ И УВЕЛИЧЕНИЯ ОБЪЕМА РАБОТ

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности, то есть выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации).

При этом в понятие «расширение зон обслуживания» в целях применения статей 60.2 и 151 ТК РФ входит поручение дополнительной работы по той же должности, работа по которой ставится в зависимость от зон или участков, а при увеличении объема работ — от норм выработки.

В разъяснениях государственной инспекции труда в Челябинской области от 21.11.2017 указано, что основное отличие расширения зон обслуживания от увеличения объема работы состоит в том, что расширение зоны обслуживания устанавливается, когда должность предполагает наличие зон или участков (например, соцработник, врач, уборщица). А при увеличении объема работ помимо основной работы работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы (например, слесарь механосборочных работ).

Для наглядности сведем данные различия в таблицу:

Из таблицы видно, что в остальном оформление дополнительной работы одинаково и при расширении зон обслуживания, и при увеличении объема работ: с работником нужно заключить соглашение, придерживаться правила равной оплаты за труд равной ценности, а учет рабочего времени по дополнительной работе отдельно вести не надо.

[…] Понятие «расширение зон обслуживания» законодателем рассматривается не отдельно, а только в совокупности с «увеличением объема работ», поэтому во избежание возможных ошибок стоит отметить различия.
Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ.
Основное отличие расширения зоны обслуживания от увеличения объема работы состоит в том, что расширение зоны обслуживания устанавливается, когда должность предполагает наличие зон или участков (например, соцработник, врач, уборщица). Увеличение объема работы — помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы.

Таким образом, расширение зоны обслуживания чаще применяется для работников, за которыми закреплены участки, — врачей, электриков, в то время как увеличение объема скорее применимо для работников, у которых есть норма выработки.
В соответствии с ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).
При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он ранее выполнял в соответствии с трудовым договором.
Законом не предусмотрено ограничение срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, определяется работодателем с согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.
Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.
При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ необходимо уделить внимание количественной составляющей трудовой функции. Это важно как для работника, так и для работодателя. Во-первых, работодатель должен определить размер доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы, что обусловлено нормами трудового законодательства (ст. 151 ТК РФ).
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ размер доплаты, устанавливаемый соглашением сторон трудового договора, зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы. Одновременно с этим необходимо учитывать, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Во-вторых, работник должен знать, какие функции он обязан выполнять, поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, строго предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.
[…]
Непредоставление дополнительной оплаты при расширении зон обслуживания и увеличении объема выполняемых работ, привлечение работника к таким работам без его письменного согласия являются нарушениями трудового законодательства и влекут административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Подготовлено на основе материала И. А. Васильева, советника государственной гражданской службы РФ 1 класса.

Государственная инспекция труда в Челябинской области 21.11.2017

ОФОРМЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Рассмотрим процесс оформления дополнительной работы на конкретных примерах.

Допустим, с работником ООО «Селена» слесарем-электриком 4 разряда Серебровым О. А. оформлено соглашение на выполнение дополнительных работ (расширение зон обслуживания) на другом участке работы (примеры 1, 2), а слесарю механосборочных работ 3 разряда Макаровой Е. Ю. работодатель оформил дополнительную работу как увеличение объема работ (примеры 3 и 4).

Закон не ограничивает срок, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, определяется работодателем с согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Е. Н. Малькова,
начальник отдела кадров ООО «ЗВД»

О порядке оформления изменений условий труда работника (совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) — НТВП Кедр

Распечатать

Вопросы:

Каким порядком правильнее оформлять изменение условий труда работника: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (изменение трудового договора, дополнительное соглашение к трудовому договору, или издание приказа)

Как правильно отменить доплату, если она возложена приказом?

 

Ответ юриста

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, при соблюдении требований ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Как оформить совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ (в том числе при замещении работника на время отпуска)

Поручение о выполнении дополнительной работы можно оформить в следующем порядке.

Шаг 1. Предложение работнику дополнительной работы и получение его согласия.

Данное предложение может быть сделано как в устном, так и в письменном виде. Закон не содержит каких-либо требований к его оформлению.

В ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, предусматривающей наличие письменного согласия работника, не установлен способ его получения. Работнику можно предложить оформить согласие одним из следующих способов:

— подписать соглашение сторон о выполнении дополнительной работы;

— сделать соответствующую надпись на письменном предложении работодателя о выполнении дополнительной работы;

— представить письменное заявление на имя руководителя организации (уполномоченного им лица).

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Шаг 2. Оформление поручения о выполнении дополнительной работы.

Форма поручения о выполнении дополнительной работы

Трудовым кодексом РФ не установлено, как следует оформить поручение работнику дополнительной работы.

Нормативно определена форма поручения дополнительных обязанностей отдельным категориям государственных гражданских служащих. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на эти категории работников с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе (ч. 7 ст. 11 ТК РФ).

В связи с этим совмещение должностей данных категорий работников оформляется приказом, в котором указываются все условия совмещения, включая размер дополнительной оплаты (п. п. 8, 9 Положения о совмещении обязанностей на службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.06.2012 N 621, ч. 3 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ, п. 1.10.3 Приказа ФАС России от 04.10.2007 N 317).

При оформлении поручения дополнительной работы иным работникам срок выполнения такой работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ), размер доплаты — по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

На практике используются два способа оформления указанного поручения.

1 способ. Оформляется отдельное письменное соглашение, не являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

Доводы сторонников использования этого способа таковы.

Определенные сторонами условия трудового договора не изменяются, поскольку работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором, что следует из системного толкования норм ст. ст. 60, 60.2 ТК РФ. Таким образом, фактического изменения трудового договора по основному месту работы не происходит, поскольку выполнение и оплата дополнительной работы не влияют на выполнение и оплату основной работы.

Кроме того, в ч. 3, 4 ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ предусмотрен особый порядок оформления поручения дополнительной работы и отказа от нее, который существенно отличается от порядка изменения условий трудового договора, установленного ст. 72 ТК РФ.

2 способ. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Доводы сторонников использования данного способа следующие.

Указание трудовой функции (трудовых обязанностей, выполняемых по должности, профессии) работника отнесено к обязательным условиям трудового договора (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поскольку при поручении работнику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы), необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Отметим, что работодатель вправе придерживаться любого из рассмотренных способов.

В пользу такого вывода можно привести следующий аргумент. Костромской областной суд в Кассационном определении от 13.02.2012 по делу N 33-36 указал, что использование в порядке ст. 60.2 ТК РФ той или иной формы соглашения о выполнении дополнительной работы не свидетельствует о недействительности или незаключенности этого соглашения.

Если в данном соглашении будут предусмотрены все необходимые условия выполнения дополнительной работы, оснований для привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ не будет.

Соглашение целесообразно составить в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой (с подписью работника, свидетельствующей о получении документа) остается у работодателя.

Условия выполнения дополнительной работы

В соглашении сторон о выполнении дополнительной работы необходимо указать следующие условия (ч. 1 — 3 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

— о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия;

— должности (профессии), по которой работнику поручается дополнительная работа;

— содержании работы;

— ее объеме;

— сроке, в течение которого будет выполняться такая работа;

— размере доплаты.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Шаг 3. Издание приказа о поручении дополнительной работы.

Унифицированная форма такого документа законом не предусмотрена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

В приказе целесообразно указать (ч. 1 — 3 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

— вид дополнительной работы;

— ее содержание;

— срок выполнения;

— размер доплаты за ее выполнение.

В качестве основания для издания приказа следует сослаться на соответствующее соглашение о выполнении дополнительной работы.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Прекращение совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ

Прекращение выполнения дополнительной работы с истечением срока ее выполнения

Выполнение дополнительной работы осуществляется в пределах срока, согласованного сторонами, что следует из ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ. После окончания указанного срока обязательства сторон, связанные с поручением этой работы, автоматически прекращаются.

Законом не предусмотрено оформление каких-либо документов в таком случае. Тем не менее работодателю целесообразно издать специальный приказ для бухгалтерии, согласно которому выплаты работнику, связанные с поручением ему дополнительной работы, необходимо прекратить. Это позволит избежать переплаты денежных средств.

Досрочное прекращение выполнения дополнительной работы

Законом также предусмотрено право работодателя и работника досрочно в одностороннем порядке отменить дополнительную работу или отказаться от ее выполнения (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Для этого заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону не позднее чем за три дня до предполагаемого прекращения дополнительной работы (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Получение согласия другой стороны при досрочном прекращении дополнительной работы не требуется.

При досрочном прекращении выполнения дополнительной работы можно предусмотреть следующий порядок действий:

Шаг 1. Уведомление о досрочном прекращении дополнительной работы.

Если инициатива исходит от работника, он направляет работодателю письменное заявление об отказе от выполнения дополнительной работы.

Если в прекращении дополнительной работы заинтересован работодатель, он направляет работнику уведомление.

Во избежание спорных ситуаций в будущем работодателю рекомендуется ознакомить работника с таким уведомлением под подпись. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо составить соответствующий акт.

Это позволит работодателю доказать, что он отменил поручение о выполнении дополнительной работы с соблюдением требований ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Следовательно, работу, которую работник по собственной инициативе выполнял после надлежащей отмены поручения, работодатель оплачивать не обязан.

Шаг 2. Издание приказа (распоряжения) об отмене выполнения дополнительной работы.

Хотя каких-либо требований к содержанию документа законом не предусмотрено, данный приказ целесообразно оформить в письменном виде. В нем должна быть указана дата, с которой прекращается выполнение дополнительной работы. Работника необходимо ознакомить с документом под подпись.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}

Подборка документов:

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Совмещение должностей (образец) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Форма: Приказ об отмене выполнения дополнительной работы в связи с совмещением должностей (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, октябрь 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить

Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.

Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса.

Как увеличить обязанности работнику

Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала. В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.

Важно!   В Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.11. 2019 г. № 37-П указано на недопустимость введения обязанностей, изменяющих существующую трудовую функцию.

Можно ли без согласия работника изменить его обязанности

Работодатель вправе изменить должностную инструкцию, если она оформлена как отдельный документ. Если должностные обязанности работника являются неотъемлемой частью трудового договора, изменить их без согласия работника невозможно.

Совет   При изменении положений должностной инструкции проследите за тем, чтобы не изменилась трудовая функция!

Если функционал перечислен в соглашении, заключаемом при приеме на работу, дополнительные обязанности работника будут считаться внесением изменений в условия трудового договора. Здесь вступает действие ст. 72 ТК, которая говорит, что любой пересмотр условий труда оформляются путем подписания дополнительного соглашения. Ст.74 предоставляет необходимый перечень оснований, позволяющих внести изменения в функционал работника при назначении ему дополнительных обязанностей, если он не согласен.

Если изменения в должностной инструкции не коррелируются с трудовой функцией, применение ст. 74 ТК исключается. Даже если коррекция условий трудового договора обусловлена организационными и технологическими причинами, основной характер работы должен оставаться без изменений.

Примеры   Внедрение программного обеспечения в библиотеку не изменяет трудовую функцию библиотекаря. Работодатель не может обязать библиотекаря делать уборку помещения в конце рабочего дня — обязанность уборщика выходит за рамки трудовой функции библиотекаря.

Намного проще расширить круг обязанностей сотрудника, если должностная инструкция оформлена отдельным документом. Если необходимо конкретизировать функционал, ввести дополнительные должностные обязанности, связанные с характером работы, согласие работника не нужно.

Оформление дополнительной нагрузки

Как оформить возложение дополнительных обязанностей на работника? Для правильного утверждения произведенных изменений необходимо оценить содержание работы. Если дополнительные трудовые обязанности не выходят за рамки основной профессиональной нагрузки, они оформляются как:

• расширение зон обслуживания — может вводиться, если должность предполагает осуществление работ на определенных участках;
• увеличения объема работ — поручение работнику выполнения большего объема работ при утвержденных нормах выработки.

Совет   Ст. 60.2 позволяет таким же образом возложить на работника обязанности сотрудника, который временно отсутствует.

Также возможно совмещение — когда подразумевается выполнение дополнительной работы в другой должности. Такой труд предполагает дополнительную оплату, а также письменное согласие работника. В нем должны быть предусмотрены сроки исполнения дополнительных обязанностей и их объем.

Как работник, так и руководитель — оба имеют право отказаться от выполнения / поручения добавочной работы. Для отказа надо письменно предупредить другую сторону за три рабочих дня.

Как подготовить приказ

Трудовой кодекс не обязывает составлять приказ о возложении обязанностей. Однако это целесообразно для кадрового учета. Необходимо подготовить договор с дополнительными обязанностями, в котором указать сроки, конкретный вид поручаемой работы, ее объемы и вознаграждение.

Также работник должен выразить свое явное согласие с увеличением объема работ. Это может быть его заявление работодателю или подпись в соответствующем документе.

Как работник сможет согласиться на выполнение дополнительных обязанностей:

• написать заявление с просьбой поручить ему выполнение этой работы;

• непосредственный руководитель обращается к администрации с просьбой возложить на сотрудника обязанности в порядке совмещения. На заявлении работник расписывается в своем согласии.

Приказ пишется в свободной форме. Обязательно указываются:

• какая деятельность поручается и причины возложения;
• на какой срок оформляется выполнение доп обязанностей;
• какие дополнительные функции содержит поручаемая работа;
• размер оплаты.

Важно!   Если есть особые условия, они также указываются, например, материальная ответственность при исполнении обязанностей кассира.

Выбрать оптимальные системы оплаты труда для разных категорий работников вы сможете после прохождения нашего дистанционного курса. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Скачать образец заявления о возложении дополнительных обязанностей

Докладная о возложении обязанностей скачать

Скачать образец приказа о возложении

Скачать примерное дополнительное соглашение о совмещении

оплата по ТК РФ 2020

Трудовое законодательство обязывает работодателя производить доплату сотруднику за выполнение обязанностей, превышающих перечень, указанный в его должностной инструкции. По договоренности сторон может быть оформлено совмещение должностей в одной организации. Этот факт должен быть зафиксирован документально, поскольку требуется правильно произвести оплату совмещенного труда в рамках ТК РФ.

Что такое совмещение должностей в одной организации?

Совмещение должностей — дополнительный объем работы, который выполняется в течение рабочей смены без освобождения от основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором.

Порядок совмещения устанавливается статьей 60.2 Трудового кодекса и требует обязательного письменного согласия работника. Оплата же производится в соответствии со статьей 151 ТК.

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий или должностей должна быть установлена на определенный срок, который указывается в приказе по организации. Письменное согласование с работником такого приказа является обязательным.

Отметим, что при совмещении должностей в одной организации не требуется заключать новый трудовой договор. Достаточно оформить дополнительное соглашение, где указать все параметры совмещения:

• вид работы, которая рассматривается как дополнительная;
• содержание поручаемых обязанностей;
• срок выполнения;
• размер доплаты за совмещение.

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.

При этом трудовое законодательство позволяет сотруднику досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, известив об этом письменно работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Приказ о совмещении должностей — образец 2020 года

Совмещению должностей предшествуют определенные обстоятельства. Это может быть, например, удаление должности из штатного расписания или выход работника на продолжительный больничный лист и необходимость возложить его обязанности на другого человека. Это осуществляется на основании письменного распоряжения руководителя организации и исключительно с согласия работника. Работодателю важно знать, как составить правильно приказ о совмещении должностей правильно.

В приказе о совмещении должностей в 2020 году должны быть оговорены следующие моменты:

• характер поручаемой дополнительной работы;
• указание совмещаемой должности в соответствии со штатным расписанием;
• перечень обязанностей, которые будут выполняться в режиме совмещения;
• дата начала и окончания периода действия дополнительной рабочей нагрузки, если договор срочный;
• компенсация за совмещение с указанием фиксированной суммы или в процентном отношении к окладу.

В случае согласия работника совместить должности с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где все обязанности возлагаемые в рамках совмещения полностью прописываются (ст. 72 ТК РФ).

Скачать образец соглашения о совмещении должности

Важно обратить внимание, что при наличии у совмещаемой должности материальной ответственности, с работником обязательно подписывается соответствующий договор. В приказе обязательно должна присутствовать отсылка на это соглашение.

Прекращение совмещения

Прекращение совмещения может происходить по инициативе:

• работника с предупреждением работодателя по письменному заявлению за 3 дня до прекращения;
• работодателя по письменному извещению за 3 дня до прекращения.

Образец заявления об отказе от совмещения должностей

Порядок прекращения исполнения дополнительных обязанностей предусматривает обязательное издание приказа об этом. В распоряжении обязательно содержится:

• основание для прекращения;
• дата, с которой совмещение будет снято;
• должность, обязанности которой исполнялись в рамках совмещения.

Образец приказа о прекращении совмещения

Образцы приказов о дополнительной работе в порядке совмещения, разработанные организацией

Скачать образец приказа о дополнительной работе на время отсутствия основного работника с доплатой

Ниже предложены несколько примеров, для различных ситуаций:

Если Вы не нашли подходящего образца приказа, обратитесь к нашему юрист-консультанту!

Образец приказа о совмещении должностей по унифицированной форме КП-152

Унифицированной формы приказа о совмещении должностей в настоящее время не установлено, но ранее, еще во времена СССР, существовала форма КП-152, которую не запрещено применять и в 2020 году. Применять ее в организации можно при наличии утверждения ее руководителем. Для этого в верхней части листа есть строка «Утверждена».

Форма содержит все необходимые реквизиты и не противоречит нормативным документам.

Скачать унифицированную форму № 152 приказа о совмещении должности или профессий бланк и образец

Статья 151 ТК РФ совмещение профессий и должностей с комментариями

Актуальный текст статьи 151 ТК РФ закона № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Произвести оплату за совмещение, дополнительный объем работы, а также в случае выполнения обязанностей за отсутствующего на определенное время работника позволяет статья 151 Трудового кодекса. При этом обязательным условием совмещения является выполнение дополнительной работы без освобождения от основной.

Установление доплаты и ее размер устанавливаются по соглашению сторон в соответствии со статьей 151 ТК. В отношении оплаты совмещенной работы можно отнести сам принцип его определения. Это обязательное выполнение в рамках трудовой смены основных должностных обязанностей и дополнительного объема работы по другой должности. К совмещению можно отнести и труд за временно отсутствующего сотрудника.

Здесь следует различать совместительство и совмещение должностей. Во втором случае оплата труда будет производиться в соответствии с размером, установленным дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом законодательство не устанавливает минимальный и максимальный порог доплаты за совмещение.

Как показывает практика, больше всего вопросов возникает при осуществлении доплаты заместителю руководителя организации или ее структурного подразделения в период отсутствия руководителя. По сути, на заместителя на это время возлагается дополнительный объем работы, который ему необходимо выполнять совместно с основными должностными функциями. Поэтому в качестве доплаты может осуществляться выплата разницы в должностных окладах.

В чем разница совмещения и совместительства?

Следует различать работу по совместительству и совмещению должностей и профессий.

При совместительстве:

• дополнительный объем работы производится в свободное от основной работы время, ограничивается 4 часами в рабочую смену (ст. 284 ТК РФ), а так же в нерабочее время;
• обязательно заключается трудовой договор;
• не ограничивается рамками одной организации.

Совместительство может быть внешним или внутренним. Регулируется ТК РФ, статьями 282-288.

Для примера рассмотрим следующий случай. Механик предприятия Петров А.Е. в течение рабочей смены (с 9 до 18 часов) исполняет свои трудовые обязанности. Дополнительно он решает на этом же предприятии убирать производственные помещения уже за пределами рабочей смены (с 18 до 21 часа). В этом случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку функции уборщика осуществляются в свободное от основной работы время.

Совмещение же подразумевает исполнение основных и дополнительных обязанностей в пределах одного предприятия в рамках рабочего дня, с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Например. Механик Петров А.Е. помимо трудовых обязанностей в качестве механика успевает в течение рабочей смены ( с 9 до 18 часов) прибирать цеховые площади. Тогда функциональные обязанности уборщика можно признать внутренним совмещением, оформить их соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Приведем краткую таблицу отличий совместительства от совмещения:

Как происходит оплата труда?

При расчете оплаты за совмещение должностей не устанавливается пропорциональность отработанному времени или выработке. Все условия прописываются в дополнительном соглашении к договору. При этом организация вправе установить порядок оплаты и условия совмещения в своем внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда.

При расчете вознаграждения за совмещение учитывается количество дней, которые были отработаны сотрудником при исполнении дополнительных функциональных задач. Оплата может быть установлена также в фиксированном объеме. Выбор метода исчисления доплаты происходит по согласованию сторон и фиксируется документально.

В большинстве случаев расчет оплаты за совмещение представляет собой формулу:

Оклад × % доплаты × количество отработанных дней

Если работнику оплачивается разница в окладах за временно отсутствующего руководителя, то эта разница также начисляется учетом дней, отработанных в качестве замещающего лица.

К доплате за совмещение, также как и к заработной плате, применяются коэффициенты повышения. Например, районный коэффициент или доплата за вахтовую работу.

Особенности

Работник при подписании дополнительного соглашения должен знать все условия совмещения. При этом работодатель не вправе изменить сумму доплаты в меньшую сторону в одностороннем порядке. Все изменения должны производиться только с заключением нового дополнительного соглашения.

Любая из сторон может досрочно прекратить действие договоренностей, уведомив другую сторону об этом не позднее, чем за три дня, письменно. Они автоматически прекращаются при истечении срока действия соглашения.

Совмещение должности руководителя организации имеет свои особенности. В частности решение об этом, а также согласование соответствующей доплаты производится органом, который имеет полномочия назначать руководителя на должность и заключать с ним трудовой договор.

Очередной отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком, утвержденным по его основному месту работы.

По ссылке ниже вы узнаете, как составить доверенность на получение зарплаты за другого человека — /zarabotnaja-plata/doverennost-na-poluchenie-zarplaty/

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

Автор статьи: Судаков А.П.

В процессе производственных отношений часто возникают нестандартные ситуации, требующие выполнения работ без соблюдения параметров условий труда и его оплаты, утверждённых внутренней трудовой документацией субъекта хозяйствования. Возложение дополнительных обязанностей на работника, возможно тооблько после получения согласия сотрудника и оформления соответствующей документации. При этом не учитывается, имеет ли дополнительная работа квалификацию основной работы или нет.

Вменение дополнительных обязанностей к основной работе

Законодательное регулирование

Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию.

Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции. Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования.

При возникшей производственной необходимости выполнения работы, не учтённой внутренней нормативной документацией, составленной по конкретной должности работника, необходимо вести в неё соответствующие изменения. Для этого необходимо откорректировать документацию, регламентирующую трудовые отношения.

Нормы законодательства

Трудовым Кодексом определены права каждого работника субъекта хозяйствования на работу в соответствии с требованиями оформленного соглашения с работодателем. Он не уполномочен вменять дополнительные обязанности наёмным работникам без получения их согласия. Для правомерного внесения изменений в документацию, регламентирующую изменение параметров труда, необходимо уведомить работника в письменном виде о планируемых переменах, не позднее чем за 2 месяца до их внедрения. Корректировку обязанностей можно производить только после получения письменного согласия работника по истечении двух месяцев с даты события.

Стоит отметить, что если при изменении перечня работ, функциональные обязанности сотрудника не меняются, то внутренняя документация по предприятию может быть изменена без согласия работников. После оформления и введения в действие внутренней документации, сотрудников необходимо ознакомить с перечнем обязательств, изложенных в новой редакции.

Когда необходимо возложение дополнительных обязанностей

Нестандартные производственные ситуации, требующие вменения работникам дополнительных обязательств могут быть обусловлены отсутствием на рабочем месте сотрудника, обязанности которого перекладываются на плечи других лиц. Причинами события могут быть болезни, отпуск или прохождение медицинского осмотра. Если решение производственной задачи находится в компетентности специалиста, имеющего конкретную квалификацию, специальность по которой отсутствует в штатном расписании, то такие обязательства могут быть возложены на работника, имеющего соответствующее образование и навыки.

Зависимость параметров труда и его оплаты от применяемого способа вменения дополнительных обязанностей

Увеличение объёма выпуска продукции, а также изменения производственного регламента могут потребовать выполнения дополнительных работ, ранее не предусмотренных субъектом хозяйствования. Новые обязанности могут быть возложены на сотрудника в пределах его компетенции. Важно при этом правильно оформить дополнительные обязанности на работника, чтобы исключить впоследствии споры, касающиеся оплаты труда и некомпетентного выполнения обязанностей, о которых сотрудник может и не знать.

Как возложить на работника дополнительные обязанности

Для того чтобы на работника возложить дополнительные обязанности, необходимо действовать в соответствии с алгоритмом, выполнение которого поможет юридически компетентно решить возникшие производственные проблемы:

1. Оформление уведомления о планируемых изменениях в условиях труда и его оплаты. В документе должна быть указана причина планируемых работодателем действий и идентифицирующие данные работника, в отношении которого будут проведены все мероприятия. Важно указать период, на который планируется внесение изменений.
2. Предоставление документа работнику для ознакомления и подписи, которая будет свидетельствовать о его согласии работать по новым правилам.
3. Внесение изменений во внутренние нормативные акты, предусматривающие порядок вменения дополнительных обязанностей.
4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. В документе рекомендуется отразить перечень вменённых дополнительных обязательств и срок, на который они будут возложены на работника, а также порядок оплаты труда. Он может быть определён в виде выплаты фиксированной суммы или в форме процентного отношения от конкретного оклада.
5. Оформление приказа.

Алгоритм действий

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Основным документом, регламентирующим обязанности работника, является Трудовой договор.

Законодательные нормы не определяют необходимость оформления Должностной инструкции, поэтому наличие этого документа не обязательно. Однако, уполномоченные органы рекомендуют оформление такой организационно-распорядительной документации, поскольку её наличие на предприятии упрощает организацию труда, разграничивает ответственность и снижает риск возникновения разногласий, касающихся возложенных обязательств.

Поскольку форма и содержание должностной инструкции не регламентированы законодательством, то в документе изначально можно учесть расширенный объём функциональных обязательств. В содержании внутренней документации можно учитывать:

• квалификационные требования;
• обновлённый перечень работ, обеспечивающих хозяйственную деятельность субъекта предпринимательства;
• фактические и планируемые изменения условий труда.

Многие работодатели заинтересованы в том, как вменить работнику дополнительные обязанности без доплаты. Обычно такая процедура проводиться путём расширения перечня обязательств в рамках одной профессии.

Способы оформления обязанностей

Квалификационные обязанности обычно изначально учитываются во внутренних документах субъекта хозяйствования. Их перечень ориентирован на нормативно-правовые акты. Дополнительные обязательства наёмных работников, могут быть изначально не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Их возникновение может быть обусловлено сменой технологического процесса, производственной переквалификацией или банальной нехваткой работников.

Изменения могут быть оформлены в виде приложения к трудовому договору или в виде отдельного внутреннего акта нормативного значения. Оба документа подлежат визированию со стороны сотрудника, что будет свидетельствовать о его согласии на вменение новых обязательств.

Возложение обязанностей, не относящихся к категории квалификационных

В Трудовом Кодексе предусмотрено два способа вменения обязанностей: по внутреннему совместительству или по совмещению. Окончательный вердикт о способе решения производственных проблем находится в компетенции работодателя. Осуществляя выбор, он ориентируется на возможность выделения дополнительного времени сотруднику для выполнения всего объёма работ. В любом случае, необходимо предварительно ознакомить специалиста с новыми условиями труда, опираясь на образец согласия работника на дополнительную работу.

Согласие работника на изменение условий труда

Совмещение

При оформлении совмещения, работник параллельно с должностными обязанностями основной работы выполняет дополнительно возложенную деятельность, выполнение которой регламентировано отдельной инструкцией. Все работы выполняются на протяжении установленного рабочего времени, которое не увеличивается с вменением новых обязательств. Оплата труда устанавливается по усмотрению работодателя. Для придания рабочим отношениям правомерности, руководитель субъекта хозяйствования с работником должен оформить дополнительное соглашение, действие которого может быть отменено в любой момент. Обязательно оформление распорядительной документации в виде приказа.

Совместительство

При оформлении внутреннего совместительства, работник должен быть готов к увеличению рабочего времени до законодательно определённого предела в 4 часа. Труд оплачивается пропорционально отработанному времени. Вменение дополнительных обязанностей таким способом определяет необходимость заключения ещё одного договора, в котором должен быть раздел о порядке оплаты труда. В нём необходимо указать величину доплаты к должностному окладу, которая подлежит оплате конкретному работнику. Для снятия обязанностей с работника необходимо расторгнуть договор.

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

Приказ о вменении дополнительных обязанностей

Форма приказа и порядок его регистрации определяется действующими нормами ведения документации на предприятии. Общими требованиями к распорядительным документам, является включение обязательной информации:

• наименование субъекта хозяйствования;
• номер, дата и место составления документа;
• причина, на основании которой возлагаются обязанности;
• подробный перечень возлагаемых обязательств;
• условия оплаты труда;
• ссылка на документ, с указанием его названия и даты регистрации, являющийся основанием для составления приказа;
• подпись руководителя;
• ознакомление сотрудника.

Готовый образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника поможет работодателю грамотно составить распорядительную документацию. Важно включить в неё необходимые разделы, отсутствие которых может привести к спорным ситуациям, решаемым в судебном порядке.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

образец уведомления о снятии надбавок работникам (бюджетникам)

Трудовым договором определяются основные обязанности работника, связанные с производственной деятельностью, но при определенных условиях, на сотрудника по решению работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности, которые он должен выполнять в течение установленного законодательством рабочего дня.

Вопросов в данном контексте много. Почему, собственно могут быть сняты назначенные ранее доплаты? Каким образом должны быть соблюдены все законодательные нюансы при их снятии. Как должен быть оформлен кадровый Приказ, и какие ошибки могут быть допущены при его оформлении. Об этом должен знать каждый трудоспособный гражданин.

Так как предоставление дополнительной работы инициируется руководством юридического лица, достигается путем заключения взаимного соглашения между работодателем и работником, то соответственно, может быть расторгнуто по инициативе одной из сторон. Для этого производится обмен уведомлениями, а процедуру оформляют стандартным кадровым документом – Приказом  о прекращении дополнительных работ и снятии доплат за них.

Приказом по предприятию, который регламентирует назначение руководителем дополнительных трудовых функций и дополнительной оплаты за их выполнение, так и их снятие, могут быть назначены следующие работы:

1. Совмещение однопрофильных профессий или должностей в одной организации при ограниченности штатного расписания;
2. На одном предприятии по объективным причинам может быть осуществлено расширение зон обслуживания, увеличены объемы выполняемых работ;
3. В случае длительного отсутствия одного из работников по уважительным причинам – тарифный, учебный, декретный отпуск, больничный или иным поводам исполнять его обязанности без освобождения от постоянных обязанностей, обусловленных трудовым договором, предлагается другому сотруднику, обладающему аналогичными профессиональными навыками и квалификацией.

Соответственно, в случае, когда причины расширения профессиональных обязанностей устранены, издается Приказ о снятии доплат за работу сверх штатного расписания. То есть, если необходимость в применении совмещения отпадает, работник не имеет права претендовать на доплату.

Отмена ее начисления и выдачи на руки сотруднику следует за публикацией соответствующего Приказа. Если первоначальный документ носил срочный характер и его срок истек, оформлять снятие дополнительных должностных обязанностей каким – либо распорядительным актом руководства.

Содержание статьи

Нормативная база и особенности

За увеличение объема должностных обязанностей полагается дополнительная оплата и предварительное согласие работника в письменном виде. Не менее точного следования букве закона требует снятие подобных мотивационных доплат. Основные законодательные акты, регулирующие назначение и снятие дополнительных выплат:

Для соблюдения действующего отечественного законодательства, персональная надбавка может быть назначена работнику, не обязательно являющегося штатным для данного предприятия. Им может быть сотрудник, трудящийся на основании обычного трудового договора, «срочного» контракта или совместитель.

Оформление приказа

Составление документов по назначению дополнительных выплат, так и их снятие производится на основании Приказа, составленного в свободной форме. Особенности подобного акта и сведения, которые он должен содержать, лежат в сфере полномочий решения руководителя или собственника организации, фирмы.

Внутренний регламентирующий документ подобного рода не имеет строгой стандартной формы и носит достаточно свободный регламент. Тем не менее, в этом документе обязательно должны быть определенные позиции:

1. Главная задача – точно и понятно сформулировать причины приостановления начисления дополнительных выплат;
2. Личные данные сотрудника, который впоследствии не будет получать доплату;
3. Должность и профессиональная квалификация одного работника или нескольких, которым доплаты в дальнейшем производиться не будут в связи с устранением расширения профессиональных обязанностей.

Соответственно, акт должен содержать название, юридический адрес и контакты предприятия, дату и порядковый регистрационный номер. Подписывается руководителем, с документом под роспись должен быть ознакомлен сотрудник, в отношении которого Приказ выпущен и финансовым работником, производящим окончательный расчет по допоплатам. Таким образом, основание – это заявление работника и уведомление работодателя.

Типичные ошибки при оформлении

Подобный внутренний кадровый акт можно назвать достаточно своеобразным документом, который далеко не всегда формируется правильно. В некоторых случаях ответственные сотрудники при недостатке опыта допускают ошибки, которые влекут искажение кадровой и финансовой информации. Чаще всего допускаются следующие неточности:

1. Внесение записи об осуществлении совмещения работником в ТК. Подобная информация не должна содержаться в личном трудовом документе трудящегося. Ошибочное внесение записи не несет какой – либо информационной или финансовой нагрузки, доплаты за дополнительную работу или совмещение не включаются в пенсионные и страховые выплаты. Подтверждение – справка от имени работодателя;
2. Приказ о прекращении совмещения не содержит данных о том, что доплаты прекращаются с определенной даты, синхронно с процедурой прекращения совместительства.

Важно помнить, что правильное оформление выплат заработной платы является одним из основных прав трудящихся. Чтобы подобная ошибка не была истолкована как серьезное нарушение правовой дисциплины на предприятии, отмена осуществления выплат отражается самостоятельным актом за подписью руководства.

 Хранение

Каждый тип документации обладает строго определенным сроком хранения, установленным нормативными актами государства. Приказом Минкультуры России № 558 от 25 августа 2010 года оговорено, что документы, содержащие данные о личном составе предприятия, дополнительных обязанностях, разнообразных финансовых надбавках, должны храниться 75 лет.

Образец

Строгого регламента формы данного документа на сегодняшний день не разработано. Однако для его легитимности необходимо соблюдать все перечисленные выше, общие требования, а именно:

1. Основания для завершения дополнительной работы;
2. Должность, профессия и наименование структурного подразделения сотрудника по сфере основной деятельности, а после — дополнительной;
3. Дата прекращения обязанностей;
4. Срок отмены надбавочных выплат.

Особое внимание следует уделять мотивационной части внутреннего нормативного акта предприятия и соответствию правовой и финансовой части, о чем было сказано выше.

Документы для скачивания (бесплатно)

Подведение итогов

Ведение хозяйственной деятельности и кадровая политика предприятия, учреждения, фирмы или организации связано с самыми различными нюансами, особенности которых регулируются Кодексом о Труде и другими нормативными актами РФ. Все назначения и снятия дополнительных обязанностей, как и оплаты за их выполнение должны регламентироваться сиротствующими внутренними приказами, отвечающими требованиям законодательства.

Что такое расширение рабочих мест? (Включая 2 примера)

Увеличение числа рабочих мест, возможно, является одним из самые известные способы увеличить разнообразие в работе. В этой статье мы объясним Что такое увеличение количества рабочих мест, рассмотрите его преимущества и недостатки и в заключение приведите несколько примеров увеличения числа рабочих мест в эпоху цифровых технологий, показывая свою актуальность в сегодняшней динамике Мир.

Содержание

Что такое «Расширение вакансий»? Определение
Преимущества увеличения задания
Недостатки увеличения задания
Пример увеличения задания
И последнее примечание
FAQ

Что такое «Расширение вакансий»? Определение

Определение увеличения должности добавляет дополнительные действия на том же уровне к существующей роли.Это означает что человек будет делать больше других занятий на своей текущей работе. Для Например, сотрудница, которая теперь будет также управлять своим собственным планированием там, где это было раньше. ранее делал ее менеджер.

Расширение должностей — это ключевой метод изменения структуры должностей, наряду с расширением вакансий, ротацией и упрощением должностей.

Увеличение должности часто путают с работой обогащение. Однако есть явная разница. Увеличение числа рабочих мест направлено на расширять круг своей работы, чтобы сделать ее более мотивирующей.Повышение по работе это процесс добавления мотиваторов к существующим рабочим местам. Это означает, что работа Расширение — это способ улучшить работу, но не все виды деятельности по улучшению работы также считаются расширением рабочих мест. Позже мы объясним это более подробно.

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR. Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Одной из ключевых характеристик расширения является то, что оно расширяет объем работы по горизонтали.По этой причине это также называется горизонтальным расширением и является противоположностью специализации. В специализации создается разделение труда, при котором отдельные лица выполняют специализированные задачи. Мысль здесь заключается в том, что человек будет очень эффективно выполнять эти задачи. Расширение вакансий делает наоборот. Это подводит нас к преимуществам и недостаткам увеличения числа рабочих мест.

Преимущества увеличения вакансии

Увеличение числа рабочих мест было популяризировано в 60-е годы. и 70-е годы.За это время возросло внимание к факторам, которые сделали работу мотивационной, поскольку люди поняли, что традиционное массовое производство Сборочные конвейеры были скучными, и работать на них было крайне неудовлетворительно.

Расширение узкоспециализированных рабочих мест дает ряд преимуществ.

1. Создание более широкого диапазона деятельность . По сути, увеличение числа рабочих мест — это добавление обязанностей к существующим ролям. Это делает работу более разнообразной, создание более широкого спектра действий.
2. Уменьшает однообразие . В результате более широкого круга занятий монотонность уменьшается. Люди не выполняют одно и то же узкоспециализированное задание 30 раз в час по 9 часов. прямой. Вместо этого они более вовлечены от начала до конца, занимаясь одним продукт через несколько этапов производства или даже управление автоматизированным монтажный ремень.
3. Обучает различным навыкам и помогая карьерному росту . Дополнительная работа обязанности требуют обучения и помощи в накоплении дополнительного опыта.Это обучает сотрудников дополнительным навыкам и помогает с точки зрения карьеры. рост.
4. Получите более высокую заработную плату . Добавление обязанностей к роли часто приводит к лучшему компенсация. Более высокая заработная плата — это особая выгода для работника.
5. Обеспечивает большую автономность, подотчетность и ответственность . Дополнительные обязанности приводят к ряду мотивационных факторов. Потому что человек теперь отвечает за несколько связанных действий, у человека больше свободы о том, как они выполняют свою работу, что ведет к большей автономии.Кроме того, они больше несут ответственность за ошибки и качество продукции по мере того, как они испытывают больше владение и ответственность, поскольку они больше взаимодействуют с одним продукт или услуга (по сравнению с тем, когда они были специализированными).

Подводя итог, расширение вакансии может создать больше разнообразия для отдельного сотрудника, больше ответственности за свою работу и это может сделать работу более полезной

Недостатки увеличения рабочего места

Расширение вакансий также имеет ряд недостатки.Есть веские причины, почему в начале 1900-х гг. специализация делала работу скучной и однообразной, главное — увеличение производства и прибыли.

Один из самых известных примеров — Ford Motor Company. Благодаря узкоспециализированной сборочной линии, созданной на ее заводах, компания была лидером на рынке. В результате компания смогла предложить работникам гораздо более высокую минимальную заработную плату и предоставить им больше свободного времени.

1. Низкая эффективность .Расширение вакансий ведет к меньшей специализации, что приводит к снижению специализации. Проще говоря, когда вы занимаетесь одним делом весь день, каждый день, вы довольно быстро и хорошо его делаете. Таким образом, увеличение числа рабочих мест ведет к снижению эффективности.
2. Низкое качество . Как и в предыдущем случае, увеличение может также снизить качество. Однако это не бесспорно. Делать одно и то же весь день, каждый день тоже может привести к скуке. Кроме того, если вы отвечаете только за небольшую часть продукта, вы не несете ответственности за весь продукт.У сотрудников нет целостной концепции продукта, что ведет к отсутствию ответственности и желания совершенствоваться.
3. Ползучесть вакансий . Расползание заданий — это постоянное увеличение рабочей нагрузки по мере того, как к роли добавляется все больше и больше задач. Это может привести к тому, что работа станет нереальной и утомительной. Сползание к работе происходит, когда работа постоянно увеличивается, что может привести к стрессу и выгоранию.
4. Повышенный уровень обучения и затраты . Поскольку увеличение числа должностей предполагает добавление задач и обязанностей, которых у сотрудника раньше не было, часто требуется повышение уровня обучения и затрат на обучение.Кроме того, сотруднику потребуется некоторое время, прежде чем он достигнет оптимального уровня производительности.

Напрашивается вывод, что увеличение числа рабочих мест имеет как преимущества, так и недостатки. Поэтому случаи должны оцениваться индивидуально на предмет целесообразности увеличения. Это будет зависеть от конкретных обстоятельств работы. Поэтому рекомендуется, чтобы специалисты, такие как деловой партнер по персоналу или специалист по организационному развитию, консультировались с менеджерами о том, имеет ли смысл расширение должности (или любая другая форма улучшения работы) для сотрудника.

HR Business Partner

2.0 Сертификационная программа

Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить программу

Пример увеличения задания

Давайте закончим эту статью двумя примерами расширение рабочих мест на практике.

С ростом роботизации все больше операций делают роботы под управлением хирурга через консоль, обычно расположенную в углу операционной.Когда крупная больница США внедрила это, они обнаружили, что хирург в другая часть комнаты, а не у операционного стола, затруднена коммуникация.

Традиционно хирург диктовал процедуру и дал инструкции. Однако, поскольку хирург сейчас физически сняты с операционного стола, им не хватает полного обзора того, что происходит на операционном столе и вокруг него. Это означает, что часть их роли необходимо заменить одним из помощников оператора.

В результате этого ассистента пришлось обучить навыкам общения с остальной командой и выполнению различных действий, которые в противном случае выполнял бы хирург. Это отличный пример того, как автоматизация и роботизация могут привести к увеличению числа рабочих мест.

Другой пример — корпоративный команда по связям с общественностью в крупной транснациональной FMCG-компании. Эта фирма имела специализированные советники по коммуникациям для управления коммуникациями вокруг внедрение новых цифровых инструментов.

Одна из проблем, с которой столкнулась эта компания заключалась в том, что адаптация инструментов оставалась низкой. Изучив это, они обнаружили, что корпоративное общение не всегда соответствовало цели инструмент и его функциональность. После дальнейших исследований было обнаружено, что команда связи не всегда была полностью проинформирована.

Эта проблема была решена путем увеличения количества рабочих мест в группе связи. Команда будет включена в начальные беседы и исследования относительно целей и основных функций инструментов, а также в собеседования с пользователями и разработку критериев дизайна.Опыт команды по связям с общественностью оказался полезным на этом этапе и позволил им заранее разработать коммуникационную стратегию, связанную с проблемами пользователей, которые решал новый программный инструмент.

На заключительном слове

Хотя расширение рабочих мест было популяризировано в то время, когда людям надоела скучная работа на узкоспециализированных сборочных линиях, приведенные выше примеры показывают, что в сегодняшнем цифровом мире расширение по-прежнему остается важной темой. С ростом числа задач, автоматизируемых или оцифрованных, роли естественным образом сузятся и станут более специализированными.Увеличение числа рабочих мест — хороший способ обогатить эти рабочие места, сделав их более разнообразными за счет добавления дополнительных задач.

FAQ

Что такое увеличение рабочих мест?

Определение расширения задания — это добавление дополнительных действий на том же уровне к существующей роли. Это означает, что на текущей работе человек будет выполнять больше различных действий.

Каковы преимущества увеличения рабочих мест?

Расширение узкоспециализированных рабочих мест дает ряд преимуществ: оно создает более широкий спектр деятельности, снижает монотонность, обучает разнообразным навыкам и помогает карьерному росту, дает более высокую заработную плату и дает большую автономию, подотчетность и обязанность.

Каковы недостатки увеличения должности?

Расширение вакансий имеет ряд недостатков: более низкая эффективность, более низкое качество, сползание задания, а также повышение уровня обучения и затрат.

Подпишитесь , чтобы оставаться в курсе.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Надежны ли ваши навыки на будущее?

Скачать программу

Расширение вакансий: полное руководство (включая 12 примеров)

Расширение вакансий — хорошо известный дизайн работы метод.В этом руководстве мы объясним, что такое повышение квалификации, погрузимся в преимущества обогащения рабочих мест, приведите примеры того, как обогащать рабочие места, и сравните обогащение рабочих мест до увеличения рабочих мест.

Содержание
Что такое обогащение вакансий? Определение
Теория обогащения рабочих мест
Преимущества расширения рабочих мест
Обследование по диагностике рабочих мест
12 вмешательств по расширению рабочих мест
Расширение рабочих мест по сравнению с расширением рабочих мест
Препятствия на пути расширения рабочих мест
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое обогащение вакансий? Определение

Пополнение вакансий — это процесс, который характеризуется добавлением размеров к существующим вакансиям, чтобы сделать их более мотивирующий.Примеры обогащения вакансий включают добавление дополнительных задач (также называемых увеличение числа рабочих мест), повышение разнообразия навыков, добавление смысла рабочим местам, создание автономность и обратная связь.

Цель обогащения вакансий — создать мотивирующую работу. Это можно сделать, например, взяв на себя обычную «скучную» работу и добавив дополнительные обязанности, которые сделают эту работу более значимой для работника. Таким образом, обогащение вакансий является частью дизайна работы и ее изменения.

Самая большая причина инвестировать в улучшение работы заключается в том, что это ведет к мотивации.Это делает повышение квалификации особенно актуальным для высококвалифицированных рабочих в сфере обслуживания. Согласно Фейну (1986), повышение занятости менее важно для рабочих. Здесь их в первую очередь заботят оплата труда, безопасность работы и правила рабочего места. Расширение вакансий в этом контексте менее эффективно, поскольку не решает эти проблемы.

В заключение приведем определение обогащения рабочих мест: обогащение рабочих мест — это процесс добавления мотиваторов к существующим ролям с целью повышения удовлетворенности и продуктивности сотрудника.

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR. Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Теория повышения квалификации: краткая история

Чтобы понять, откуда пришло обогащение работы откуда мы должны взглянуть на учебники истории.

В начале 1914 года Ford Motor Компания заняла 48% автомобильного рынка. Генри Форд получил это рыночной доли, потому что он коренным образом изменил способ производства автомобилей.

Вместе с Фредериком Тейлором, отцом научного менеджмента, он создал первую версию конвейера. Форд и Тейлор применил инженерный подход к работе, разбив сложную такой процесс, как сборка автомобиля из простых задач, которые затем выполняются рабочие, специализирующиеся только на этой задаче (например,г., крепление колеса). Этот привело к первому серийному производству автомобилей. В 1914 году Ford Motor Company каждые 93 минуты умел делать новую машину — рекорд по тем временам.

Однако возникла проблема. Несмотря на то, что рабочие на заводе Ford были очень продуктивными, им было скучно. Оказалось, что привлечение работников к наиболее эффективной работе не всегда является лучшим способом их мотивации и удержания.

Движущаяся сборочная линия Ford была хороша для производительности компании, но в меньшей степени для морального духа сотрудников.
Источник изображения

Несколько десятилетий спустя, в 1959 году, Фредерик Герцберг опубликовал свою двухфакторную теорию мотивации. Герцберг предложил, чтобы некоторые факторы работы приводят к удовлетворению. Это мотиваторы. Примеры включают признание, ответственность, значимость и чувство достижения. А удовлетворительная работа должна иметь достаточные мотиваторы.

Этот мотивационный подход предлагает альтернативу к инженерному подходу, используемому в научном менеджменте. В мотивационном подход, обогащение работы играет решающую роль.Здесь создаются рабочие места для Удовлетворять сотрудника и его потребности, мотивировать AKA. Такой подход обеспечивает люди с самостоятельностью, ответственностью, способностью выполнять работу от начала до отделка и отзывы о производительности.

Позднее этот подход был усовершенствован в модели характеристик работы Хэкмана и Олдхэма 1980 года. Они предположили, что есть рабочие характеристики, которые приводят к осмысленности, мотивации и производительности. Обогащение вакансий — это процесс добавления мотиваторов к существующим рабочим местам для повышения удовлетворенности работой.

Достоверность этой модели была оценена посредством мета-обзора почти 200 исследований, посвященных этой модели. Результаты анализа подтвердили различные характеристики работы, хотя по поводу точного количества параметров велись споры. Психологические состояния были подтверждены как посредник между характеристиками работы и результатами (Fried & Ferris, 1987).

Поскольку тема обогащения вакансий так хорошо известна в литературе, мы будем использовать некоторые более старые источники, поскольку они все еще используются для этой техники.

Преимущества повышения квалификации

Как уже упоминалось в нашем определении, основная цель обогащения рабочих мест — создать мотивацию, повысить удовлетворенность и улучшить качество работы сотрудников.

Результаты обогащения работы можно классифицировать по психологическим состояниям, личным результатам и результатам работы. Примерами психологических состояний являются осмысленность, ответственность за результаты работы и знание фактических результатов и воздействия работы. Примеры результатов работы: мотивация, высокое качество выполнения работы, более высокая удовлетворенность работой, лучший опыт сотрудников, а также меньшая текучесть кадров и текучесть кадров (Hackman & Oldham, 1980; Orpen, 1979).

Можно себе представить, что обогащение работы может также привести к снижению удовлетворенности из-за увеличения интенсивности и объема работы. Это не было найдено в литературе. Скорее, возрастающая интенсивность и масштаб воспринимаются как мотивационная переменная. Исключение составляют работники с низкими потребностями роста или с низкими знаниями и навыками. Для этих работников обогащение на рабочем месте с большей вероятностью привело к разочарованию, чем к удовлетворению (Cummings & Worley, 2009).

Другие преимущества включают то, что люди воспринимают свою работу как более обогащенную, демонстрируют более высокую вовлеченность в работу, внутреннюю мотивацию и повышенную лояльность.Исследование, проведенное Нихоффом и его коллегами (2001), показало, что увеличение количества рабочих мест привело к повышению лояльности в стрессовой среде сокращающейся компании. В этой ситуации обогащение рабочих мест успешно использовалось как способ удержания людей.

Интересно, что обогащение вакансий не обязательно приведет к большей производительности. Хотя сотрудники испытывают работают как более значимые, они не обязательно производят больше продукции.

Опрос по диагностике вакансий

Инструмент для обогащения заданий — это диагностика заданий. Обзор (JDS).JDS — это структура, которая помогает рассчитать мотивирующий потенциальный счет.

В основе JDS лежит предположение, что мотивация состоит из осмысленности, автономии и обратной связи. Для каждой работы определяется и рассчитывается балл по каждому из этих факторов. Оценка мотивационного потенциала является функцией этих трех состояний, как показано на рисунке ниже.

На рисунке сравниваются две работы. Задание A оценивается примерно в 6,5 баллов по значимости (среднее значение разнообразия навыков, идентичности задачи, то есть степени выполнения задания от начала до конца и значимости задачи), 6.4 по автономности и 6,3 по обратной связи, в результате чего оценка мотивационного потенциала составляет 6,5 * 6,4 * 6,3 ≈ 260. Оценка за работу B значительно ниже, в результате чего оценка ее мотивационного потенциала составляет менее 40.

12 мероприятий по расширению занятости

В этом разделе мы рассмотрим серию мероприятий по расширению занятости. Все эти вмешательства направлены на повышение разнообразия навыков, значимости задач, расширения ролей и повышения автономии.

1. Обследование работ по диагностике. Первое вмешательство — это JDS, о которой мы говорили ранее. Я упоминаю об этом здесь, поскольку это часто является отправной точкой любого вмешательства по обогащению. Эти меры должны быть нацелены на рабочие места с низкими потенциальными мотивами.

2. Создание естественных рабочих единиц. Формирование естественных рабочих единиц — это группировка взаимосвязанных задачи вместе. Это создает ответственность за задачи и позволяет сотруднику увидеть результат своей работы, ведущий к увеличению владения, задачи идентичность и воспринимаемое значение задачи.

3. Объединение задач. Разделенные рабочие места можно объединить, чтобы создать более широкую и полезную рабочие места. Каммингс и Уорли упоминают Corning Glass Works, лабораторную электрическую плиту сборочный завод. Раздельные задачи были объединены таким образом, чтобы каждый оператор мог полностью соберите, осмотрите и отправьте конфорку. Это означало, что каждый сборщик мог идентифицировать себя с готовым продуктом и самостоятельно проверять его, проводя к большей значимости задачи, автономности и обратной связи. Это привело к увеличение производительности на 84%, снижение контролируемого брака с 23 до менее более 1%, а прогулы упали с 8 до менее 1%.

4. Кружки качества. Круги качества или группы кайдзен — это группы сотрудников, которые регулярно встречаться, чтобы обсудить способы решения проблем и повышения производительности в их организации. Эти небольшие группы увеличивают совместное управление и привести к большей идентичности задач и автономии.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

Начните использовать данные для

принятия более эффективных кадровых решений

Станьте специалистом по аналитике персонала и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных

Загрузить программу

5.Программы предложений. В соответствии с кругами качества, программы предложений сотрудников (ESP) поощряют сотрудников вносить предложения, которые улучшают производительность и качество их работы. Обычно за ESP наблюдает HR. Иногда денежные премии присуждаются сотрудникам, чьи идеи реализованы или приводят к экономии или доходу.

6. Рабочие группы. Целевая группа, целевая группа или целевая группа — это единица, созданная для работы над одной определенной задачей или действием. Первоначально введенный военно-морским флотом США, теперь он также используется в бизнес-среде.Подобно кругу качества, группа сотрудников работает вместе над улучшением, относящимся к конкретной деловой активности, часто под контролем менеджера.

7. Обратная связь. Простой акт регулярной обратной связи может быть самым легким вмешательством, улучшающим работу, из всех возможных. Обратная связь, исходит ли она от непосредственного руководителя или коллег через всестороннюю оценку обратной связи, помогает сотруднику расти и развиваться и является ключевым способом обогащения работы.

Хотя это может быть не первое, что приходит в голову, обратная связь — это простой способ улучшить работу людей.

8. Автономность. Автономия — еще одна ключевая часть мотивационного потенциала работы. Любой вмешательство, которое может увеличить автономию, приведет к увеличению мотивации потенциал. Примеры включают возможность определить, когда человек делает перерыв или ответственность за проект или процесс.

9. Назначение. Мы еще не упомянули теорию самоопределения Деси и Райана. Деци и Райан предполагает, что мотивация создается тремя движущими силами: автономия, потребность в компетентности и потребность в связях.Это было позже популяризируется в книге Дэниела Пинка «Драйв». Цель выполнения работы может помочь в создании связи с работой. Четко сформулированная и идентифицируемая цель повысит значимость задачи.

10. Установите отношения с клиентами. Еще одно вмешательство по расширению возможностей работы — установление клиента отношения. Когда рабочие места разделены, рабочие практически не контактируют с или знание конечного пользователя. Установив отношения с клиентами, идентичность задачи и значимость задачи увеличиваются.Каммингс и Уорли рекомендую три шага. Во-первых, необходимо идентифицировать клиента. Во-вторых, контакт между работником и клиентом должен быть максимально прямым. В-третьих, критерии, по которым клиент оценивает продукт или услугу, должны быть ясно, и мнение клиента должно быть передано работнику.

11. Вертикальная загрузка. Вертикальная загрузка может быть самым важным дополнением и дизайном работы принцип. Работа с вертикальной загрузкой имеет обязанности и большой степень контроля, который формально оставался за менеджментом.Это очень увеличивает автономность. Вертикальная загрузка часто теряется при ошибке. В в этот момент вмешивается руководитель и снимает с себя ответственность, что приводит к меньшая вертикальная нагрузка и снижение автономности.

12. Горизонтальная нагрузка. Горизонтальная загрузка также называется увеличением задания. Работа Расширение — это форма обогащения рабочих мест, о которой мы поговорим в следующем раздел.

Обогащение должности по сравнению с увеличением должности

Увеличение рабочих мест — это увеличение рабочих мест обязанности за счет расширения круга должностных обязанностей.В отличие от вертикали загрузка, при которой степень контроля увеличивается, при расширении работы основное внимание уделяется просто добавляя обязанности к работе, не обязательно увеличивая автономию или контроль.

Таким образом, увеличение рабочего места позволяет работнику выполнять больше, иметь более широкий круг занятий, расширять круг своих навыков и улучшить свою доходность.

Примером может служить офисный секретарь, который теперь также будет приветствовать случайных гостей, посещающих офис. Это дает ей долгожданный перерыв в повседневной работе, поскольку ей нравится, когда люди чувствуют себя как дома и болтают с новыми людьми.Это поможет ее мотивации.

Увеличение должности — это расширение роли за счет добавления различных задач.

Эффект от увеличения рабочих мест уменьшается со временем. В какой-то момент офисный секретарь начинает находить гостей надоедливое отвлечение, которое мешает ей закончить работу, эффект исчезает по мере того, как исчезает новизна.

Постоянное увеличение числа рабочих мест называется сползанием на работу. Это происходит, когда сотрудник получает постоянно увеличивающийся нагрузка задачи, ведущая к неуправляемой рабочей нагрузке.

Когда мы думаем об обогащении рабочих мест по сравнению с увеличением рабочих мест, мы видим, что увеличение рабочих мест — это особый способ обогащения рабочих мест. Добавляя задачи и увеличивая нагрузку на них, сотрудник может получить более полезный и мотивирующий опыт работы.

Препятствия на пути к расширению занятости

Каммингс и Уорли перечисляют несколько препятствий на пути повышения квалификации. Эти препятствия часто являются частью организационной системы. Полезно знать о потенциальных ограничениях повышения квалификации, поскольку они могут повлиять на жизнеспособность и эффективность вашего вмешательства.

1. Техническая система. Существующие системы в организации могут препятствовать выполнению задания. обогащенный. Примером может служить сборочная линия, на которой спроектированы рабочие места. для выполнения одного вида деятельности. Это делает работу строго стандартизированной и невозможно обогатить без изменения технической системы.

2. Система управления персоналом. В системе управления персоналом также могут быть формализованные вакансии с должностными инструкциями. которые предотвращают обогащение работы. Кроме того, профсоюзы могут определять роли. или в коллективных трудовых договорах.Сменить работу, чтобы обогатить их, может быть почти невозможно и требуют обширных переговоров между работодателем и профсоюзами.

3. Система управления. Бюджеты, производственные отчеты и методы бухгалтерского учета могут также ограничить степень обогащения рабочих мест. Организационные отделы могут тоже играют роль. Отдел продаж — это обычно отдел, отношения с клиентами. Если продуктовая команда хочет лучше взаимодействовать с клиентов, это может привести к борьбе и внутренней конкуренции.

4. Система контроля. Практически любое успешное кадровое вмешательство требует активного участия управления. Когда дело доходит до системы контроля, она может стать серьезным узким местом. для предоставления автономии, выполнения задач и обратной связи. Управляющий — это верный способ провалить вмешательство по обогащению работы, направленное на вертикальную загрузку работа.

5. Индивидуальная мотивация. Еще один фактор — мотивация человека. Расширение вакансий особенно эффективно для людей с высокой потребностью в росте, поскольку они будут приветствовать дополнительные изменения и вызовы.Однако расширение рабочих мест для работников с низкой потребностью в росте скорее вызовет разочарование, чем удовлетворение.

Завершение

На этом заканчивается данное руководство по повышению квалификации. Если у вас есть вопросы, оставьте их в комментариях ниже, и мы ответим вам! То же самое и с дополнительными вмешательствами. Если у вас есть опыт их использования, поделитесь им с нами.

FAQ

Что такое обогащение вакансий?

Расширение вакансий — это процесс добавления мотиваторов к существующим ролям с целью повышения удовлетворенности и продуктивности сотрудника.Это можно сделать за счет увеличения автономии, навыков и разнообразия задач, предоставления обратной связи и т. Д.

Какова цель повышения квалификации?

Цель обогащения вакансий — сделать рабочие места более мотивирующими за счет повышения значимости, ответственности и осведомленности о результатах работы. Это означает, что обогащенная работа имеет высокий мотивирующий потенциал.

В чем разница между расширением и расширением рабочих мест?

Увеличение задания — это способ обогатить задание.Расширение задания или горизонтальная загрузка подразумевает расширение роли путем добавления различных задач. Расширение должности может привести к более высокому разнообразию навыков.

Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Business Partner 2.0
Сертификационная программа

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить программу

Обзор, значение, дополнительные преимущества и примеры

Определение повышения квалификации

Работа Расширение определяется как процесс добавления к обязанностям и обязанностям работы путем расширения их диапазона на том же уровне должности.По характеру повышенные обязанности синхронизируются с существующими обязанностями и чаще всего дополняют их.

Согласно этому определению, задание расширение означает объединение различных действий, и добавление выполняется к существующему профилю задания, так что новый созданный профиль задания расширяется и охватывает как старый, так и новый рабочий профиль.

Термин «добавление обязанностей» может означать, что обязанности и обязанности могут быть новыми или они могли выполняться существующим сотрудником.Здесь следует отметить важный факт, что обязанности находятся «на одном уровне должности».

Это означает, что сотрудники, работающие на заводе, могут быть привлечены к обслуживанию дополнительной сборочной линии в рамках задания , расширение , но им не поручают управлять корпоративным офисом, поскольку он не будет на том же уровне. Это также можно назвать горизонтальным расширением расширения рабочих мест и связанных с ними видов деятельности.

Не только обязанности и ответственность увеличиваются при увеличении должности, но также и объем этих обязанностей также повышается на определенных должностях.Первичным мотивом реализации расширения рабочих мест является повышение гибкости персонала за счет проведения этой горизонтальной реструктуризации.

Это также помогает сотрудникам избавиться от скуки на работе и уменьшить однообразие, которое они могли развить на работе в течение определенного периода времени. Увеличение должности может производиться на временный период в случае отсутствия или недоступности работника.

Обычно, когда сотрудники-женщины уходят в отпуск по беременности и родам или в отпуск по болезни, во многих организациях распространено увеличение должности.Решающим фактором, который следует учитывать при назначении сотрудника на увеличение должности, является способность сотрудника выдерживать стресс и нагрузку от дополнительных обязанностей.

Увеличение числа рабочих мест также известно как горизонтальная нагрузка в некоторых организациях из-за увеличения ответственности, которая происходит на одном уровне. Некоторые организации могут включать специализированное обучение или, в то время как другие, расширение рабочих мест может быть рутинной процедурой.

Расширение вакансий также используется в качестве мотивационной процедуры для снижения уровня выбытия сотрудников.Концепция расширения рабочих мест противоречит принципам разделения труда и специализации работы, потому что в соответствии с этими принципами работа обычно делится на более мелкие единицы и выполняется повторно назначенным сотрудником, так что он или она становится специализированным в конкретной области. задача.

Другой мотив увеличения числа рабочих мест заключается в том, что на сотрудника будет возложен широкий круг обязанностей и ответственности. Расширение вакансий может быть осуществлено в тех случаях, когда компания требует продвижения конкретного кандидата.

Это можно рассматривать как своего рода предварительный тренинг. Помимо уменьшения монотонности и повышения гибкости в работе, еще одним преимуществом увеличения должности является то, что не требуются отличные навыки для выполнения дополнительных обязанностей.

Другая цель включения процесса увеличения должности — сделать должность более удовлетворяющей и интересной для сотрудника, а также повысить ответственность сотрудника перед организацией.

Работодатели предпочитают увеличение числа рабочих мест, чтобы сотрудники могли ожидать чего-то нового за своими рабочими столами, а также потому, что это снижает отвлекающие факторы.

Отвлеченный служащий может искать проблемы и проблемы в работе и находить способы уволиться или даже может поощрять к этому других, но вовлеченный служащий является не чем иным, как продуктивным для организации.

Расширение вакансий не следует путать с ротацией должностей, когда сотрудники меняются с одного профиля на другой, чтобы получить больше информации. В случае ротации существующие обязанности могут совпадать или не совпадать с новыми, но в случае увеличения должности сотрудник должен принять как существующие, так и новые обязанности в соответствии с расширением должности.

Однако в некоторых случаях, поскольку это добавление новых обязанностей, объем существующих обязанностей может быть сокращен. Важно отметить, что, хотя на сотрудника возлагается дополнительная должностная ответственность, он может получать или не получать оплату за работу.

В некоторых случаях организация будет проверять чистую приверженность сотрудника своей работе, а в других случаях это может быть официальная смена ролей в целом, при которой сотруднику будет выплачиваться соответствующая оплата за обязанности по расширению Job .

Несколько примеров увеличения рабочих мест:

Человеку в банке, который наблюдает за отделом дебиторской задолженности, расширяется работа, и теперь он должен обрабатывать дебиторскую задолженность, а также обслуживать счета и составлять выписки для клиентов.

В дополнительной роли он будет брать на себя некоторые обязанности и управлять существующими обязанностями.

Другим примером может быть продавец, который отвечает за генерирование только продаж, получивших увеличение должности, и теперь он должен собирать оплату, а также доставлять заказ, потому что это часть его увеличения должности.

В этом случае сотрудник, который ранее руководил продажами в области, которая включала пять городов, теперь может управлять продажами, сбором платежей, а также доставкой заказов только для трех городов, поскольку по человеческим причинам может быть невозможно обслужить клиентов такого огромного размера. величина.

Многие правительственные учреждения предлагают своим сотрудникам сочетание расширения и ротации должностей.

В офисе менеджеру по продукту, который должен продвигаться по службе, может быть поставлена ​​задача управлять рекламным бюджетом другого подразделения как процесс Расширение вакансии .Это подвергнет его дополнительной ответственности, новому подразделению и их рабочему графику, а также сделает его продвижение по службе готовым к расширению должности.

Временное отсутствие сотрудника также влечет за собой увеличение на рабочих мест в коллективе. Это также распространено в случае сокращения затрат, когда компания неохотно принимает на работу новых сотрудников, что может повлиять на увеличение рабочих мест.

Спасибо, что прочитали нашу статью о расширении вакансий.

Оставьте нам комментарий и сообщите, помогла ли эта статья с анализом вакансий вам понять управление обогащением.

Увеличение рабочих мест против улучшения рабочих мест — разница и сравнение

Расширение рабочих мест и обогащение рабочих мест используются как методы для мотивации и удовлетворения сотрудников. Однако они сильно отличаются друг от друга. Критическое различие заключается в том, что расширение должностей — это горизонтальное расширение обязанностей и задач на одном и том же организационном уровне, тогда как обогащение должностей — это вертикальное расширение ролей, ответственности, полномочий и действий наряду с различными иерархическими уровнями.

Расширение рабочих мест — это метод, используемый для мотивации полуквалифицированных или неквалифицированных рабочих, который может быть ошибочно истолкован как перегрузка без значительного повышения заработной платы. Повышение квалификации используется для развития и удовлетворения квалифицированных сотрудников, что обычно воспринимается как награда за хорошую работу.

Содержание: разница между увеличением должности и обогащением работы

1. Отличия и сравнение
2. Пример
3. Что такое расширение рабочих мест?
4. Что такое обогащение вакансий?
5. Преимущества
6. Ограничения
7. Сводка

Отличия и сравнение

Basis	Расширение вакансии	Расширение вакансии
Значение	Увеличение должности означает увеличение количества задач, которые должен выполнять сотрудник, чтобы уменьшить скуку, связанную с работой.	Расширение возможностей работы — это тот инструмент мотивации, который дает сотрудникам больше полномочий в принятии решений и полномочий, связанных с работой.
Инструмент или техника	Техника рабочего проектирования	Инструмент управления
Цель / цель	Уменьшить скуку и однообразие	Сделать работу сложной
Требования к квалификации	Нет	Да
Расширение	Горизонтально	Вертикально
Уровень ответственности	Остается прежним	Увеличивается
Уровень полномочий	Остается прежним	Увеличивается
Указания	Указания руководителя	Самостоятельно
Зависимость друг от друга	Независимая	Зависимая
Система диспетчерского управления	Больше	Сравнительно меньше
Результат	Положительный или отрицательный	Обычно положительный

Пример

Расширение вакансии

Человек, нанятый для работы со стойкой регистрации, отвечает за обработку запросов клиентов, запросов и звонков на стойке регистрации.Она продолжала делать одну и ту же работу два года, и ей стало скучно. Она обсудила проблему с менеджером по персоналу, который планировал расширить штат, чтобы сделать ее профиль работы интереснее.

В ее профиль работы было добавлено несколько дополнительных задач, таких как взаимодействие с клиентами и выполнение исходящих звонков для создания новых клиентов для компании. Эти добавленные задания уменьшили ее монотонность.

Расширение вакансий

Руководитель отдела кадров изначально отвечал за ведение учета сотрудников и вызов кандидатов на собеседования по указанию менеджера по персоналу.Чтобы повысить ценность профиля должности руководителя отдела кадров, менеджер дал ему некоторые полномочия, связанные с уже возложенной на него работой.

В новые обязанности входило предоставление информации о резервном фонде сотрудников бухгалтерии, поддержание связи с офисом резервного фонда и первоначальная проверка кандидатов для собеседований. Эти дополнительные обязанности обеспечивают авторитет и подотчетность, делая сотрудника более эффективным, уверенным и удовлетворенным своей работой.

Что такое расширение вакансий?

Расширение должности относится к той методике проектирования работы, которая объединяет различные задачи, выполняемые на одном уровне (по горизонтали), с существующими должностными обязанностями сотрудника.

Особенности увеличения должности

Расширение вакансий — подходящий метод для компаний, в которых соблюдается централизованная организационная структура, а количество сотрудников ограничено. Чтобы лучше понять концепцию, давайте рассмотрим ее особенности:

• Горизонтальное расширение : При расширении должности увеличивается количество задач, обязанностей и обязанностей, которые находятся на том же уровне или аналогичны существующей должности.
• Стратегия реорганизации работы : Ее можно назвать перепроектированием работы, то есть подготовкой рабочих модулей таким образом, чтобы можно было оптимально использовать эффективность сотрудника.
• Отзыв о производительности : Он побуждает сотрудников давать содержательные отзывы об их производительности и профиле работы.
• Гибкость персонала : Объем должностных обязанностей расширяется, и сотрудники мотивированы на универсальность в своей работе, что способствует гибкости рабочей силы.
• Никаких дополнительных навыков не требуется : Сотрудникам даются задачи, аналогичные тем, которые они уже выполняют. Поэтому никаких специальных навыков или обучения не требуется.

Что такое обогащение вакансий?

Расширение вакансий можно определить как вертикальную реструктуризацию работы, то есть интеграцию задач, ролей, обязанностей и полномочий на разных уровнях в организации, чтобы повысить ценность существующего профиля работы сотрудника.

Особенности пополнения вакансий

Расширение рабочих мест — это стратегия, которую используют организации, чтобы удержать своих сотрудников и заставить их чувствовать себя достойными.Следующие характеристики обогащения вакансий помогут нам узнать о нем больше:

• Вертикальное расширение : Расширение вакансий добавляет такие функции, как принятие решений, к профилю должности сотрудника, которые ранее выполнялись вышестоящим начальством. Поэтому считается вертикальным расширением задач.
• Самодисциплина : Когда сотрудники обладают полномочиями, ответственностью и подотчетностью в своей работе, они склонны сохранять самодисциплинированное отношение и искренность по отношению к своей роли в организации.
• Требуются квалифицированные сотрудники : Повышение квалификации — это тактичная стратегия, которую трудно реализовать, если сотрудники не обладают навыками принятия решений и решения проблем.
• Сложная работа : Предоставление сотрудникам полномочий по принятию решений делает их работу более сложной и ведет к расширению прав и возможностей сотрудников и их вовлеченности.
• Профессиональный подход : Повышение квалификации прививает профессионализм в работе и отношение сотрудников, придавая им достоинство и признание.
• Личная ответственность : Сотрудник несет полную и единоличную ответственность за свою работу, т.е. его отличная работа будет оценена по достоинству, а низкая производительность будет подвергнута критике.
• Полномочия и ответственность : Сотрудники получают свободу принимать решения, связанные с их работой, и сотрудник несет ответственность за успешное выполнение данной задачи.

Процесс пополнения вакансий

Пополнение вакансий — это не немедленная практика.Это требует тщательного планирования и правильной реализации. Его пошаговый процесс описан ниже:

• Объединение задач : На начальном этапе обогащения вакансий различные задачи, связанные с конкретной работой, объединяются, чтобы сформировать удовлетворительный профиль должности для сотрудников.
• Создание естественных рабочих единиц : Следующий шаг — сделать сотрудников удобными, позволив им самостоятельно выбирать свои рабочие единицы, с которыми они могут легко взаимодействовать и с которыми они могут работать.
• Установление взаимоотношений : Далее следует установление сердечных отношений сотрудников с руководством, партнерами, клиентами, социальными учреждениями и другими внешними организациями для обеспечения общественного признания и повышения их морального духа.
• Расширение вакансии по вертикали : Должность должна быть развита качественно, т.е. в профиль работы сотрудника добавляются действия более высокого уровня. Таким образом, повышение авторитета и ответственности на работе повышает производительность сотрудника.
• Открытие каналов обратной связи : Наконец, сотрудники могут свободно делиться своими проблемами и мнениями, а руководство может направлять и предлагать улучшения производительности и способы преодоления недостатков.

Преимущества увеличения должности

Расширение вакансий — это краткосрочная стратегия, то есть она может использоваться для мгновенной мотивации сотрудников, но не может длиться долго. Чтобы узнать о различных преимуществах расширения рабочих мест, читайте ниже:

Работа становится утомительной, если сотрудник должен выполнять одни и те же действия ежедневно.Таким образом, в дополнение к существующему профилю должности сотруднику назначаются несколько разных задач. С распределением новых обязанностей сотрудники вкладывают больше навыков, знаний и усилий для выполнения поставленной задачи.

Принятие новых обязанностей, обязанностей и задач наряду с увеличением нагрузки, навыки и способности сотрудников повышаются. Таким образом, они могут попросить лучшую зарплату при смене работы. Рабочие модули, сформированные в результате расширения должностей, взаимосвязаны и диверсифицированы, повышая удовлетворенность сотрудников работой.

У сотрудников есть различные виды деятельности, что снижает монотонность выполнения одинаковых задач все время. Это делает работу более увлекательной и сохраняет вовлеченность сотрудников.

Преимущества повышения квалификации

Расширение вакансий широко практикуется во многих компаниях, чтобы упростить свою работу и снизить уровень неудовлетворенности работой среди сотрудников. Ниже приведены некоторые из преимуществ принятия стратегии увеличения занятости:

Ежедневное выполнение аналогичных задач и следование инструкциям начальника на каждом этапе вызывает скуку и неудовлетворенность.Таким образом, обогащение рабочих мест устраняет эти препятствия для повышения производительности труда сотрудников. Измененный профиль должности наряду с делегированием полномочий и ответственности приводит к удовлетворению работой сотрудников.

Сотрудники, регулярно выполняющие одну и ту же работу, разочаровываются и находят способы уйти с работы — либо через прогулы, либо через текучесть кадров. Таким образом, обогащение рабочих мест защищает организацию от таких ситуаций. Расширение возможностей работы способствует развитию лидерских качеств, а также помогает сотрудникам приобретать новые профессиональные навыки.

Расширение возможностей работы мотивирует сотрудников и повышает их моральный дух и уверенность, предоставляя возможности для самореализации. Сотрудники, работающие над конкретным проектом, лучше контролируют и хорошо разбираются в работе. Следовательно, с помощью обогащения рабочих мест они могут принимать свои собственные решения, которые более выгодны для организации.

Обогащение вакансий снижает контроль начальства над деятельностью и функционированием сотрудников и экономит их время на самостоятельное принятие всех решений.

Ограничения увеличения должности

Увеличение числа рабочих мест оказалось неэффективным для крупных организаций, где рабочая нагрузка высока, а прямой контроль со стороны руководства низок. Ниже приведены некоторые из других недостатков увеличения должности:

Практика увеличения должности добавляет новые задачи к существующим обязанностям, в конечном итоге увеличивая рабочую нагрузку сотрудника. Более того, увеличение рабочей нагрузки без увеличения оплаты труда снижает моральный дух и удовлетворенность сотрудников.

Расширение рабочих мест рассматривается профсоюзом работников как эксплуатация работника, т. Е. Перегрузка при низкой оплате труда. Поскольку сотрудникам нужно время, чтобы адаптироваться к новым порученным им задачам, производительность в краткосрочной перспективе снижается.

Ограничения на пополнение вакансий

Расширение вакансий может показаться неподходящим для организаций, в которых сотрудники неквалифицированы или полуквалифицированы. Давайте разберемся с различными недостатками повышения квалификации, упомянутыми ниже:

Технологии иногда препятствуют применению расширения вакансий в организациях, поскольку технические функции машин могут не требовать внесения каких-либо изменений в рабочие места.Расширение рабочих мест требует обучения сотрудников и реструктуризации работы. Все это требует финансирования, которое иногда превышает полученную прибыль.

Иногда сотрудникам не хватает навыков, знаний и опыта, необходимых для выполнения конкретной задачи. Пополнение вакансий — это трудоемкий процесс, и производительность организации в краткосрочной перспективе пострадает, поскольку сотрудникам может потребоваться время, чтобы освоиться и привыкнуть к такой практике.

Концепция обогащения вакансий применима не ко всем типам бизнес-организаций.Некоторым конкретным организациям может не потребоваться какое-либо продвижение из-за стандартизованной системы.

Менеджерам иногда не хватает навыков для формирования эффективных рабочих команд, и они могут перегружать одного сотрудника множеством обязанностей, в то время как другой может оставить кумира с ограниченными обязанностями. Более того, все сотрудники могут оказаться не в состоянии выполнять возложенные на них более высокие обязанности и могут чувствовать давление.

Сводка

Давайте теперь суммируем вышеупомянутые различия в следующем:

1. Расширение должности — это объединение различных задач, обязанностей и действий, выполняемых на одном уровне организации.Принимая во внимание, что обогащение рабочих мест объединяет действия на разных иерархических уровнях организации вместе с распределением полномочий и полномочий по принятию решений.
2. Расширение вакансий — это метод проектирования рабочих мест. Тем не менее, расширение рабочих мест — это менеджмент, используемый организациями как стратегия.
3. Когда первое используется для уменьшения скуки от рутинной работы, второе делается с целью сделать работу сложной и интересной для сотрудников.
4. При расширении должности от сотрудников не требуется специальных навыков. Но для обогащения работы сотрудники должны обладать навыками принятия решений.
5. Первый — это горизонтальное расширение задач на одном уровне организационной иерархии. Последнее представляет собой вертикальное расширение деятельности, связанной с принятием решений, наряду с различными уровнями организационной иерархии.
6. Уровень ответственности работника не меняется при расширении должности, тогда как уровень ответственности увеличивается при внедрении обогащения должности.
7. Полномочия в случае увеличения должности остаются неизменными, и сотрудникам не передаются никакие дополнительные полномочия по принятию решений. Напротив, обогащение рабочих мест дает сотрудникам больше полномочий в принятии решений.
8. Вся деятельность сотрудников по расширению должностей под руководством начальника. В то время как при обогащении работы сотрудники становятся самостоятельными и делают свой путь.
9. Когда первое является независимой практикой, которая просто увеличивает количество сотрудников без какого-либо обогащения работы.Последнее требует увеличения числа рабочих мест или является дополнением полномочий по принятию решений к возросшей рабочей нагрузке.
10. При расширении должности полный контроль над деятельностью сотрудников остается за начальником. При обогащении работы сотрудники контролируют свои действия и решения.
11. Результат увеличения числа рабочих мест непредсказуем и может быть положительным, если сотрудники будут мотивированы, или наоборот, если они будут чувствовать себя перегруженными работой. Результат или результат обогащения работы обычно положительный, что приводит к удовлетворенности и самореализации сотрудников.

Мелкие компании централизованно управляются собственниками и не имеют многих отделов. Поэтому они используют увеличение количества рабочих мест как инструмент мотивации.

Крупномасштабные отрасли, где рабочая нагрузка высока, а организационная структура децентрализована по различным отделам; обогащение рабочих мест важно для обеспечения удовлетворенности работой и роста сотрудников.

Расширение вакансий | Управление человеческими ресурсами

Job Enlargement, метод планирования работы, при котором количество задач, связанных с работой, увеличивается (и предоставляется соответствующее обучение), чтобы добавить больше разнообразия деятельности, тем самым уменьшая монотонность.

Расширение задания считается методом горизонтальной реструктуризации, поскольку задание увеличивается за счет добавления связанных задач. Увеличение числа рабочих мест также может привести к большей гибкости рабочей силы.

Увеличение должности
Увеличение должности — еще один метод планирования работы, когда любая организация желает принять надлежащий план работы, она может выбрать увеличение должности. Расширение вакансий предполагает объединение различных видов деятельности на одном уровне в организации и добавление их к существующей работе.Это увеличивает объем работы. Это также называется горизонтальным расширением трудовой деятельности.

Определение: Расширение задания — это горизонтальное расширение задания. Он предполагает добавление задач того же уровня мастерства и ответственности. Это сделано для того, чтобы работникам не было скучно. Это отличается от обогащения на работе.

Примеры: У малых компаний может не так много возможностей для продвижения по службе, поэтому они пытаются мотивировать сотрудников за счет увеличения числа рабочих мест.

Увеличение должности можно объяснить с помощью следующего примера — если г-н А работает руководителем в компании и в настоящее время выполняет 3 вида деятельности на своей работе после увеличения должности или посредством увеличения должности, мы добавляем еще 4 вида деятельности к существующим. работа, так что теперь г-н А выполняет 7 действий на работе.

Следует отметить, что добавленные новые виды деятельности должны принадлежать к тому же уровню иерархии в организации. Увеличивая количество рабочих мест, мы предоставляем каждому человеку более широкий спектр видов деятельности, так что мы можем повысить интерес к работе и максимально использовать навыки сотрудников.Увеличение числа рабочих мест также важно, когда в компании внедряются такие политики, как VRS.

Расширение вакансий — это выполнение разных задач, а не одно и то же все время. Это может потребовать выполнения большего количества обязанностей и разнообразия работы человека. Часто используется горизонтальная загрузка, которая дает людям больше работы, требующей того же уровня навыков.

Расширение вакансий противоречит принципам специализации и разделения труда, согласно которым работа делится на небольшие единицы, каждая из которых выполняется повторно отдельным работником.Некоторые теории мотивации предполагают, что скука и отчуждение, вызванные разделением труда, на самом деле могут привести к падению эффективности. Таким образом, расширение рабочих мест направлено на мотивацию работников путем обращения вспять процесса специализации. Типичный подход может заключаться в замене сборочных линий модульными конструкциями; вместо того, чтобы сотрудник повторял один и тот же шаг для каждого продукта, они выполняют несколько задач для одного элемента. Для того, чтобы сотрудники могли получить расширение вакансий, им необходимо будет пройти переподготовку в новых областях, что может оказаться длительным процессом.Однако результаты показали, что эффект от этого процесса может уменьшаться по прошествии определенного периода времени, поскольку даже расширенная должность становится обыденной, что, в свою очередь, может привести к аналогичному уровню демотивации и неудовлетворенности работой за счет повышения уровня обучения и затрат. . Постоянное увеличение объема работы с течением времени также известно как «сползание работы», что может привести к неуправляемой рабочей нагрузке.

Преимущества увеличения должности
Разнообразие навыков: — Увеличение должности помогает организации улучшать и повышать квалификацию сотрудника как за счет организации, так и за счет индивидуальных преимуществ.
Повышает способность зарабатывать: — В связи с увеличением должности человек осваивает много новых видов деятельности. Когда такие люди устраиваются на работу в другие компании, они могут выторговать большую зарплату.
Широкий спектр деятельности: — Расширение вакансии обеспечивает широкий спектр деятельности для сотрудников. Поскольку один сотрудник выполняет несколько задач, компания может попытаться сократить количество сотрудников. Это снижает счет заработной платы компании.

Недостатки увеличения рабочих мест
Увеличивает рабочую нагрузку: — Увеличение рабочих мест увеличивает объем работы сотрудника, и не каждая компания предоставляет стимулы и дополнительную заработную плату за дополнительную работу.Поэтому усилия отдельного человека могут остаться незамеченными.
Растущее разочарование сотрудника: — Во многих случаях сотрудники разочаровываются, потому что увеличение активности не приводит к увеличению заработной платы.
Проблема с членами профсоюзов: — Многие члены профсоюзов могут неправильно понимать увеличение рабочих мест как эксплуатацию работников и могут возражать против этого.

теорий дизайна труда | Управление человеческими ресурсами

Результаты обучения

• Обсудить теории и характеристики рабочего проекта

Существуют три общие теории хорошего дизайна работы, связанные с мотивацией человека: соответствие должности, расширение должности и обогащение должности.Чтобы сотрудники чувствовали себя выполненными в своей работе, «работа должна быть спланирована так, чтобы задачи имели четкую цель и были связаны с миссией компании». В конце концов, «хороший план работы включает задачи, которые связаны с целями и ценностями организации, в каждое описание должности».

Актуальность вакансии

Значимость и актуальность не только для высокоэффективных сотрудников и руководителей высшего звена. Чтобы избежать проблем с текучестью кадров и вовлечением, этот фактор следует учитывать на каждом уровне и сроке службы, от нового сотрудника до ветерана.

С акцентом на специализацию и стандартизацию — «человек как машина» — научное управление привело к повышению производительности и прибыли / заработной платы, но за это пришлось заплатить. Хотя специализация может повысить качество и производительность, она также может вызвать скуку и вызвать чувство отчуждения, которое снижает производительность и удовлетворенность работой.

Расширение вакансии

Расширение вакансий направлено на решение этой проблемы путем увеличения количества задач, за которые отвечает один человек. Например, вместо выполнения одной задачи из серии, работник будет отвечать за серию задач.Расширение вакансий необходимо сочетать с обучением для развития навыков выполнения дополнительных задач. При правильном планировании увеличение количества рабочих мест может повысить удовлетворенность. Качество может оставаться высоким или увеличиваться, поскольку есть более глубокое понимание зависимостей. Однако, если увеличение количества рабочих мест воспринимается как добавление большего количества рутинных задач без эмоциональной отдачи, удовлетворенность и продуктивность не увеличиваются, а могут, фактически, еще больше снизиться.

Расширение вакансий

Теория обогащения рабочих мест приписывается Фредерику Герцбергу, который заявил, что «если вы хотите, чтобы люди делали хорошую работу, дайте им хорошую работу.Герцберг считал, что «удовлетворенность сотрудников может быть повышена за счет« обогащения работы »- добавления различных задач, связанных с работой, которые обеспечивают большую вовлеченность и взаимодействие с этой работой». В частности, он предположил, что: «Работа должна полностью использовать способности сотрудника и создавать для них достаточную задачу, и на любого сотрудника, демонстрирующего растущий уровень способностей, должны быть возложены соответствующие повышенные уровни ответственности».

Теория характеристик работы

Согласно DeCenzo, et.др., Герцберг «предлагает расширить содержание работы за счет возможностей для личностного роста, продвижения, ответственности, интересной работы, признания и достижений, чтобы создать больше возможностей для удовлетворения от работы и мотивации». Организационные психологи Дж. Ричард Хакман и Грег Олдхэм, опираясь на теории Герцберга, разработали модель планирования работы (называемую теорией характеристик работы или JCT), основанную на следующих пяти характеристиках работы:

1. Разнообразие навыков или «степень, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, предполагающих использование ряда различных навыков и талантов человека.”
2. Идентификатор задачи или «степень, в которой работа требует завершения всей идентифицируемой части работы»; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ».
3. Значение задачи или «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизни других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом».
4. Автономия или «степень, в которой работа предоставляет существенную свободу, независимость и усмотрение человеку при планировании работы и определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении.”
5. Обратная связь или «степень, в которой выполнение работы, требуемой работой, дает человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Чтобы получить обратный — снизу вверх — взгляд на дизайн рабочих мест, посмотрите презентацию профессора Йельской школы менеджмента по вопросам организационного поведения доктора Эми Вжесневски «Создание вакансий» в Google

.

---

Развитие карьерных путей и лестниц для сотрудников

Объем — В этой статье обсуждаются типы карьерных путей и карьерных лестниц, которые работодатель может использовать, чтобы помочь сотрудникам в их карьерном росте в рамках организация.Обсуждаются традиционные карьерные пути и лестницы, а также нетрадиционные методы карьерного роста, разработанные в ответ на изменения внутри общества, организаций и рабочей силы. Эта статья не касается другие аспекты и методы развития сотрудников, руководителей и руководителей.

Обзор

Карьерный путь и карьерная лестница — это два традиционных метода, с помощью которых сотрудник может развиваться и продвигаться в рамках организации. Карьерная лестница — это продвижение должностей в определенных профессиональных областях организации, ранжированных от самого высокого до самого низкого в зависимости от уровня ответственности и оплаты труда. Карьерный путь охватывает различные формы карьерного роста, включая традиционные вертикальные карьерные лестницы, двойные карьерные лестницы, горизонтальные карьерные решетки, карьерный рост за пределами организации и карьеру на бис.

Сотрудники обычно чувствуют себя более заинтересованными, когда считают, что их работодатель заботится об их росте и предоставляет возможности для достижения индивидуальных карьерных целей, одновременно выполняя миссию компании. Путь развития карьеры предоставляет сотрудникам постоянный механизм повышения их навыков и знаний, который может привести к овладению их текущей работой, продвижению по службе и переводам на новые или другие должности.Внедрение карьерных путей может также иметь прямое влияние на всю организацию за счет повышения морального духа, удовлетворенности карьерой, мотивации, производительности и оперативности в достижении целей отдела и организации.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с карьерными путями и лестницами сотрудников:

• Историческое развитие карьерных путей.
• Экономическое обоснование для создания карьерных путей и лестниц.
• Роль HR в разработке и реализации карьерного роста.
• Развитие традиционных карьерных траекторий и лестниц.
• Общие проблемы с традиционными карьерными путями и лестницами.
• Нетрадиционные методы карьерного роста.
• Карьера вне организации.
• Связь, юридические вопросы, показатели и глобальные вопросы, связанные с карьерным ростом и служебной лестницей.

Другие методы развития сотрудников освещаются в этой статье, но только в той мере, в какой они относятся к теме карьерного роста и лестницы.В этой статье не рассматриваются связанные, но отдельные темы развития лидеров и менеджеров организации.

См. :

Введение в дисциплину человеческих ресурсов для развития организации и сотрудников

Развитие организационных лидеров

Развитие менеджмента

Предпосылки

В начале 20 века выбор карьеры и карьера прогресс продиктован традициями, социально-экономическим статусом, семьей и полом.Для большинства мужчин выбор карьеры — и статус в этой карьере — определялся тем, что их отцы и другие члены семьи мужского пола делали до них. Для женщин возможности выбора карьеры были еще более ограничены условностями и социальными нравами. Карьерный рост и карьерные лестницы практически отсутствовали.

В послевоенном мире корпоративная организация стала движущей силой в бизнесе США. И работодатели, и сотрудники работали по подразумеваемому контракту: сотрудники были бы лояльными, а работодатели, в свою очередь, обеспечивали работу до выхода на пенсию.

Однако во второй половине 20-го века эта традиционная траектория карьеры человека у одного работодателя ушла в прошлое. С конца 1970-х годов экономика США переживала несколько циклов подъема и спада, в результате чего многие организации подвергались массовым увольнениям и реструктуризации, а также неохотно пополняли штат сотрудников на уровне, предшествовавшем спаду, даже в хорошие времена. Также в этот период переход от производства к экономике знаний привел к сокращению членства в профсоюзах, что еще больше уменьшило некогда подразумеваемый контракт лояльности сотрудников на пожизненную занятость.Организационная структура стала намного более плоской, что привело к сокращению или устранению среднего звена управления. Чтобы продвинуться вперед или заработать больше денег, сотрудникам часто приходилось искать в другом месте.

Таким образом, возникла новая парадигма, согласно которой люди отвечают за свою лестницу, где они ее размещают, как долго они оставляют ее на месте и как высоко они хотят по ней подняться. Традиционные карьерные лестницы все еще существуют в 21 веке, но они работают в среде, где:

• В рабочей силе происходят непрерывные драматические изменения.
• Способы организации и выполнения работы постоянно развиваются и меняются.
• Традиционный карьерный рост будет сокращаться.
• Работа разбивается на элементы, которые затем передаются на аутсорсинг.
• Сотрудники работают вместе с сотрудниками, не являющимися сотрудниками, у которых нет карьерного роста или логического карьерного роста, и их может быть труднее мотивировать.
• Рабочие ценят улучшение работы, гибкость и карьерный рост больше, чем надежность и стабильность работы.
• Работа переработана, чтобы соответствовать повышенным требованиям к гибкости, таким как удаленные узлы, онлайн-технологии для связи с коллегами по всему миру и виртуальные миры.

См. на работе в 2020 году и карьерные цели для многих руководителей кажутся меняющимися.

Бизнес-модель

Многие факторы влияют на потребность организации в выборе формальных карьерных путей и карьерных лестниц, в том числе:

• Неспособность найти, нанять и разместить нужных людей на правильных должностях.
• Увольнение сотрудников.
• Сотрудники требуют большей гибкости на рабочем месте.
• Отсутствие разнообразия наверху.
• Персонал из разных поколений.
• Ограниченная возможность продвижения в более плоских или меньших организациях.
• Изменение организационной культуры.

Пожалуй, самый большой аргумент в пользу того, чтобы руководители создавали официальные карьерные пути и лестницы, — это нехватка талантов. Согласно отчету глобального опроса SHRM / Boston Consulting Group «Creating People Advantage» за 2015 год, респонденты определили лидерство, управление талантами и стратегическое кадровое планирование как три из шести основных тем, которые наиболее срочно требуют действий со стороны их организаций.Активное создание карьерных путей и лестниц для удержания и развития талантов может помочь справиться с этими проблемами.

Сделать развитие сотрудников приоритетом

Хотя большинство руководителей понимают важность развития сотрудников, большинство признает, что они не уделяют этому виду деятельности необходимое время и ресурсы. В исследовании, проведенном глобальной кадровой фирмой Randstad, 73 процента работодателей заявили, что содействие развитию сотрудников важно, но только 49 процентов сотрудников заявили, что руководство придерживается этой практики.

Аналогичным образом, другое исследование показало, что 85 процентов генеральных директоров заявили, что управление талантами столь же важно или более важно, чем другие бизнес-приоритеты. Но только двое из 10 опрошенных руководителей сказали, что они часто тратят время на управление талантами, и только каждый десятый часто рассматривает вопросы управления талантами с советом директоров компании.

Большинство организаций могут выиграть, если приложат больше усилий для разработки четких стратегий внутреннего роста талантов. Карьерный путь и лестница могут быть эффективными стратегическими инструментами для достижения положительных результатов в организации.Они могут быть средством обеспечения непрерывного роста и производительности организации.

Преимущества для организации

Согласование карьерных целей сотрудника со стратегическими целями организации не только помогает организации достичь своих целей, но и помогает организации следующими способами:

Дифференцировать себя с рынка труда конкуренты. Исследование WorldatWork показывает, что организации, которые не инвестируют в обучение и развитие своего человеческого капитала, теряют ценных сотрудников из-за конкуренции.Работодатели могут легко отличаться от конкурентов, вкладывая средства в карьерный рост своих сотрудников. Даже относительно небольшие вложения работодателя положительно влияют на лояльность. См. Rewards Профессионалы связывают лояльность (свою собственную) с развитием карьеры и Как создать культуру обучения.

Сохранить ключевых сотрудников. Управление восприятием сотрудниками возможностей карьерного роста — ключ к повышению вовлеченности и лояльности сотрудников.Организации должны определить сотрудников, которые играют ключевую роль в реализации бизнес-стратегии, а затем разработать или обновить планы удержания в соответствии с потребностями и ожиданиями этих сотрудников. К критически важным работникам относятся те, кто обеспечивает непропорционально большую долю ключевых бизнес-результатов, существенно влияет на цепочку создания стоимости организации или испытывает дефицит на рынке труда. Предоставление идентифицируемых карьерных путей является важным аспектом планов удержания, наряду с обучением и наставничеством сотрудников с высоким потенциалом и переводом проверенных исполнителей на новые должности, соответствующие навыкам, выработанным с течением времени. См. По мере восстановления экономики, карьерный рост способствует удержанию.

Оставить молодых работников. Представления сотрудников о работе и возможностях роста меняются от поколения к поколению. Например, работники поколения Y (родившиеся между 1980 и 1987 годами) с наименьшей вероятностью будут заинтересованы в повышении заработной платы и, скорее всего, будут заинтересованы в приобретении новых навыков. Они также более склонны ценить карьеру, чем любое другое поколение. Рандстад также обнаружил, что большой процент представителей поколений Y и X (родившихся между 1965 и 1979 годами) хотят пути к личному росту. См. Воплощая мудрость четырех поколений

Уменьшение товарооборота после экономического спада. Работодатели в США сталкиваются с «парадоксом талантов». Несмотря на относительно высокий уровень безработицы в стране с 2008 года, многие организации сталкиваются с дефицитом в тех областях, где им больше всего необходимо привлекать и удерживать опытных работников. По мере того, как экономика восстанавливается после спада, работодатели должны опасаться потери важных и высокопотенциальных талантов.Всплеск добровольного оборота обычно происходит после рецессии. Стоимость добровольной смены кадров может быть значительной и включает в себя потерю производительности, потерю институциональных знаний и отношений, а также дополнительное бремя для сотрудников, которые должны восполнить пробелы.

Исследование Deloitte 2012 года, Talent 2020, показало, что, когда сотрудников просили указать основные факторы, которые заставят их искать новую работу в течение следующих 12 месяцев, отсутствие карьерного роста возглавляет список, в то время как отсутствие проблем в работа пришла на №5, предполагая необходимость планов карьерного роста. Согласно результатам этих опросов, оплата труда значительна; однако важность продвижения по службе и продвижения по службе, особенно среди работников поколений Y и X, недооценивается руководителями. Эксперты говорят, что сотрудники, которые считают, что их работодатели эффективно используют их таланты и способности, в подавляющем большинстве более привержены продолжению работы.

Роль HR

Специалисты по персоналу имеют новые и разнообразные роли в разработке и внедрении карьерных путей.

У специалистов по персоналу больше нет постоянной базы сотрудников, контролирующих их подъем по служебной лестнице. Кроме того, HR больше не может обещать положение на карьерной лестнице или восхождение на вершину. Признавая, что в 21 веке существует новая парадигма карьерного роста, HR должен поощрять сотрудников брать на себя контроль над своей собственной лестницей. Хотя организация может предоставить ресурсы и инструменты для помощи сотрудникам в развитии их навыков и способностей, организация больше не является единственным вариантом, который есть у сотрудников.

Задача отдела кадров состоит не только в том, чтобы продолжать предоставлять сотрудникам возможности карьерного роста, но и в предоставлении возможностей для повышения и расширения рабочих мест. Обучение и развитие должны быть сосредоточены на подготовке сотрудника к трудоустройству на всю жизнь, а не к работе в компании. См. Будьте ступенькой.

Амбиции и стремление следовать по этому пути принадлежат каждому человеку, но руководство и поддержка, необходимые для его продвижения, исходят от менеджеров.Менеджеры несут ответственность за включение определения успеха организации в отзывы сотрудников, оценки и планы развития. Помощь менеджерам в развитии карьеры своих сотрудников — еще одна область, в которой специалисты по персоналу могут взять на себя ведущую роль. Специалисты по персоналу должны помогать менеджерам рассматривать сотрудников не как свои исключительные ресурсы, а как ресурсы организации. Когда менеджеры думают таким образом, они более склонны поощрять сотрудников к развитию в областях за пределами существующих отделов на благо всей организации.Когда сотрудники продвигаются по внутренней карьерной лестнице посредством внутреннего продвижения, HR может внести свой вклад в процесс продвижения сотрудника по карьерной лестнице:

• Установив справедливые, действенные и последовательно применяемые политики и процедуры продвижения по службе. Это включает в себя создание политик для публикации — или запрета на публикацию — доступных должностей, а также содержания и сроков объявлений о рекламных акциях.
• Содействие продвижению по службе в своих организациях путем обучения сотрудников карьерному росту, помощи руководителям в разработке четких критериев отбора и смягчения ударов по тем, кто не был выбран для продвижения по службе.
• Помощь новым сотрудникам в плавном переходе.
• Помощь невыбранным кандидатам в дальнейшем укреплении их навыков в ожидании будущих возможностей в организации. См. Помощь сотрудникам в повышении квалификации.

Хотя у специалистов по персоналу есть много обязанностей, связанных с разработкой и внедрением карьерных путей и методов для роста и продвижения сотрудников, они также должны получать рекомендации по навигации и продвижению по своей карьере. См. Пути к вершине

Развитие традиционных карьерных путей и лестниц

Общекорпоративные инициативы по планированию карьеры могут быть столь же простыми, как ролевые игры с менеджерами о том, как обсуждать карьерные интересы или использовать карьеру со своими сотрудниками. Более сложные инициативы включают разработку формальных карьерных возможностей для всех должностей в организации. Традиционные карьерные лестницы основаны на предположении, что человек желает продолжать подниматься по служебной лестнице до тех пор, пока он или она может это делать, и что работодатель продолжает предоставлять возможности.

Картирование карьеры

Инструмент, который менеджеры и специалисты по персоналу могут использовать во время обсуждения планирования карьеры с сотрудниками, — это картирование карьеры. Карты карьерного роста помогают сотрудникам стратегически обдумывать свой карьерный путь и способы достижения карьерных целей в организации, а не оставлять ее на будущее.

Картирование карьеры состоит из трех этапов:

1. Самооценка. Менеджер взаимодействует с сотрудником, чтобы изучить его или ее знания, навыки и способности, а также прошлый опыт, достижения и интересы.
2. Индивидуальная карта карьеры. Создание индивидуальной карты карьеры включает определение других должностей в организации, отвечающих интересам сотрудника. Эта должность может быть боковым переходом в другую рабочую семью или повышением по службе. В любом случае эта должность должна опираться на прошлый опыт, интересы и мотивацию сотрудника, в то же время требуя от сотрудника развития определенной степени новых знаний, навыков и способностей (KSA), чтобы дать ему или ей то, над чем можно работать, и оставайся занятым.
3. Изучение других возможностей. Последний шаг в картировании карьеры — изучение других возможностей трудоустройства в организации по мере их появления.

Чтобы менеджеры и сотрудники могли успешно практиковать карьеру, HR должен разработать необходимые ресурсы для облегчения процесса.

Традиционные карьерные лестницы и стратегии карьерного роста

В традиционной системе карьерных лестниц человек нанимается и благодаря сочетанию опыта, образования и возможностей продвигается до уровней, которые включают дополнительную ответственность и сопутствующую компенсацию.Этот прогресс в организации продолжается до тех пор, пока человек не покинет работодателя ради другой возможности, не уйдет на пенсию, не достигнет уровня, на котором не существует дополнительных возможностей продвижения, не решит отказаться от последующих возможностей продвижения или будет прекращено.

Достижение следующего уровня в организации с традиционной карьерной лестницей часто означает наличие правильного опыта. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подойдет для их подготовки к продвижению по службе.Люди, чей опыт является «ускорителем» потенциала, с большей вероятностью добьются успеха.

Исследование Pulse on Leaders 2012, проведенное консалтинговой фирмой Personnel Decisions International (PDI), выявило типы опыта, которые наиболее ценны для прогнозирования успеха на различных уровнях лидерства. Необходимый опыт для продвижения по службе зависит от уровня руководства, потому что бизнес-задачи различаются на каждом уровне. Согласно данным PDI, лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них будет межфункциональный опыт; Руководители среднего звена с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач, таких как трудная ситуация с сотрудниками; и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Факторы успеха.

Отчет за 2011 год, The Bottom Line , от Catalyst также проливает свет на эффективность различных карьерных стратегий. В отчете говорилось, что для продвижения по службе необходимо, чтобы люди делали «все правильно», чтобы добиться успеха. «Идеальные работники» — это те, кто:

• Ищет ответственные поручения.
• Общайтесь с влиятельными лидерами.
• Говорить открыто и напрямую о карьерных устремлениях.
• Стремитесь к гласности своих достижений.
• Расскажите своим руководителям об их навыках и готовности внести свой вклад.
• Постоянно ищите возможности.
• Изучите политический ландшафт или неписаные правила организации.
• Не боятся обратиться за помощью.

Однако могут возникнуть проблемы для HR, потому что в этих чертах преобладают мужчины. Обеспечение доступности высших эшелонов с помощью подходов, используемых как мужчинами, так и женщинами, приносит пользу организации с юридической и деловой точки зрения.Catalyst определила четыре профиля стратегии карьерного роста, основанные на методах, которые люди используют для продвижения вперед. Эти профили включают:

• альпинистов. Частные лица , которые стремятся продвинуться в своей организации, прося различных заданий, работая сверхурочно, нетворкинг и стремясь к большей известности.
• Хеджеры. Физические лица , использующие все доступные тактики карьерного роста для продвижения в своих текущих организациях и за их пределами.
• Сканеры. Лица, которые внимательно следят за рынком труда и готовы сменить работу, если не организацию, по мере появления возможностей.
• Подстаканники. Лица, которые мало делают для карьерного роста.

Catalyst обнаружил, что мужчины с большей вероятностью занимают руководящие должности и должности генерального директора, чем женщины, и пришел к выводу, что женщины должны использовать разные стратегии для достижения карьерных целей. Из всех стратегий, используемых женщинами, объявление о своих достижениях было единственной стратегией, связанной с увеличением компенсации.Мужчины с большей вероятностью получат финансовую выгоду от доступа к влиятельным лицам или от сверхурочной работы. См. Исследование: Влияние гендерных факторов на карьерные стратегии.

Общие проблемы с традиционными лестницами и путями

В рамках традиционной карьерной лестницы могут возникнуть несколько проблем, в том числе следующие.

Управлять или не управлять. Во многих организациях первым из нескольких шагов по карьерной лестнице человека является его вклад в работу.Однако неотъемлемая трудность многих организаций состоит в том, что как только человек достигает уровня наиболее опытного индивидуального сотрудника, он или она должны перейти к руководству первой линии, чтобы «продвинуться вперед». Если человек заинтересован в следующем шаге и способен приобрести супервизорские и управленческие компетенции, это нормально. Однако, если человек не хочет переходить в менеджмент, но все же хочет получить дополнительную компенсацию, тогда возникает проблема. Когда возникает такая ситуация, типичная реакция человека — это поиск работы вне компании, чтобы заработать больше денег.Очевидно, что если человек сильный исполнитель, этот шаг не идет на пользу организации. В ответ на этот сценарий некоторые работодатели разработали двойные карьерные пути, которые обсуждаются в следующем разделе этой статьи.

В традиционной организации карьерной лестницы люди могут быть переведены в руководство без желания или навыков для выполнения работы. Человек разочаровывается не только в новых задачах, для решения которых он или она плохо подготовлен, но и в организации, потому что у нее есть кто-то на должности, которая не работает в полную силу.

Нет желания лазить. Для некоторых людей ступенька, на которой они входят в организацию, — это ступень, на которой они хотят оставаться. Тот, кто счастлив на своем нынешнем уровне, не стремится к продвижению и является твердым исполнителем, не следует заставлять подниматься по карьерной лестнице. Поощрение руководителей к проведению периодических обсуждений карьеры с сотрудниками важно для оценки текущих и будущих устремлений всех сотрудников и поможет выявить тех, кто хотел бы остаться на своих должностях, и тех, кто ищет следующую ступеньку по карьерной лестнице.

Препятствия. Плато в карьере и застой в карьере также могут иметь место в традиционной карьерной лестнице и могут блокировать способность человека подниматься по ней. Плато карьерного роста происходит, когда сотрудники достигают уровня в организации, в котором они либо воспринимаются как достигли предела своего продвижения, либо организация не предоставляет возможности для будущего продвижения. Эта ситуация может заставить сотрудника искать другие возможности более высокого уровня за пределами компании. Карьерный застой происходит, когда человек больше не психологически занят своей работой и, как следствие, становится менее эффективным. Человек, переживший плато в карьере, может столкнуться со стагнацией, если он или она не будет активно что-то делать, чтобы сойти с плато.

Нетрадиционные методы карьерного роста

В сегодняшней деловой среде многие организации не могут продвинуть всех сотрудников по традиционной карьерной лестнице из-за низкой текучести кадров, ограниченного роста или финансовых ограничений.В таких ситуациях другие виды возможностей развития предлагают способы удержания и вовлечения сотрудников, в том числе изменение структуры работы, ротация должностей, двойные карьерные лестницы, горизонтальные карьерные пути, ускоренные и «сокращенные» карьерные пути, а также карьерные пути на бис.

Редизайн должности

По мере того, как организации переживали сокращение штатов, новые технологии и демографические изменения, результатом стали более плоские организации, которые предоставляют меньше возможностей для карьерного роста за счет продвижения по службе.Редизайн вакансий — важный компонент, заставляющий сотрудников делать свою работу наилучшим образом.

Редизайн вакансии может предоставить сотрудникам больше проблем и возможностей, чтобы получать от работы больше, оставаясь на той же ступеньке своей лестницы. Обычно используемые стратегии редизайна должностей — это расширение и обогащение должностей.

Расширение задания включает в себя расширение объема задания за счет изменения количества различных задач, которые необходимо выполнить. Расширение вакансий включает в себя увеличение глубины роли за счет добавления ответственности сотрудников за планирование, организацию и контроль задач в работе.

Эти стратегии могут быть использованы для разнообразия и проблем в работе, а также позволяют человеку осваивать новые навыки, а также совершенствовать и развивать существующие навыки, чтобы лучше подготовиться к возможностям продвижения по службе, когда они действительно появятся. Однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение. См. Удовлетворенность и заинтересованность сотрудников работой.

Ротация должностей

Ротация должностей — эффективный метод повышения эффективности работы с точки зрения сотрудника. Он включает в себя систематическое перемещение сотрудников с работы на работу в организации. Как правило, официальные программы ротации вакансий предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление о бизнесе в целом. Задания обычно рассчитаны на год или больше.Программы ротации могут различаться по размеру и формальности в зависимости от организации.

Ротация заданий не нова, но она может быть очень эффективной. Работники низкого уровня при ротации могут получить разнообразие и перспективу, поэтому им не будет скучно. Для менеджеров ротация обычно предназначена для расширения их опыта и подготовки к переходу на следующий уровень. Поскольку в последние годы рабочие места менеджеров среднего звена исчезли, ротация менеджеров стала более важной.

Но у программ ротации есть и обратная сторона.Такие программы могут увеличить рабочую нагрузку и снизить продуктивность сменяющегося сотрудника и других сотрудников, которым приходится компенсировать провал. Кроме того, линейные руководители могут сопротивляться высокопроизводительным сотрудникам, участвующим в программах ротации должностей. Наконец, затраты связаны с кривой обучения на новых рабочих местах.

Подготовка — ключ к успеху любой программы ротации. Тщательно анализируя осуществимость, предвидя проблемы внедрения, общаясь с руководителями высшего и линейного звена и обеспечивая их поддержку, а также создавая реалистичные графики для каждой должности, как крупные, так и мелкие организации могут извлечь выгоду из программы ротации должностей. См. Как мне реализовать программу ротации должностей в моей компании? и L’Oreal Job Rotation — это не просто тонкая ротация.

Двойные карьерные лестницы

Двойные карьерные лестницы — это план развития карьеры, который позволяет сотрудникам продвигаться вверх, не требуя их назначения на руководящие или управленческие должности. Этот тип программы обычно служил способом продвижения сотрудников, которые могут иметь определенные технические навыки или образование, но которые не заинтересованы или не подходят для управления.

Двойные карьерные лестницы имеют следующие преимущества:

• Они предлагают сотрудникам карьерный рост вместо традиционного продвижения на руководящие или управленческие должности.
• Они потенциально могут снизить текучесть кадров среди ценных сотрудников, предоставляя расширенные возможности карьерного роста и повышение заработной платы.
• При правильном управлении программа этого типа может побудить сотрудников постоянно развивать свои навыки и повышать свою ценность для организации.

Программы двойной карьерной лестницы более распространены в научных, медицинских, информационных технологиях и инженерных областях или в областях, которые обычно демонстрируют одну или несколько из следующих характеристик:

• Существенная техническая или профессиональная подготовка и опыт сверх базового уровня.
• Быстрые инновации.
• Учетные данные или лицензии.

Чтобы быть эффективной, программа двойной карьерной лестницы должна хорошо управляться, поскольку программа может стать «свалкой» для менее эффективных менеджеров. Кроме того, может возникнуть негодование со стороны сотрудников, не выбранных для участия в программе, или со стороны менеджеров, которые считают, что сотрудники, работающие с двойной карьерой, получают такую ​​же зарплату, что и менеджеры, без дополнительного бремени контролирующего персонала. См. Карьерный рост: что такое «двойная карьерная лестница»?

Горизонтальные пути карьерного роста

Концепция горизонтальных карьерных путей (также называемых «карьерными решетками») была введена во многих крупных организациях в середине-конце 1990-х годов.В организациях с ограниченным количеством руководящих и руководящих должностей сотрудникам рекомендуется думать о карьерном росте как по горизонтали, так и по вертикали.

Потенциальные преимущества формального горизонтального карьерного роста включают следующее:

• Для бизнеса с множеством различных функций сотрудники могут найти сложную и полезную работу, расширить свои навыки и внести свой вклад новыми способами, когда они продвигаются по горизонтали.
• Для организации ключевые позиции могут быть заполнены продемонстрированными исполнителями.
• Горизонтальные пути могут помочь сотрудникам, которые хотят экспериментировать в смежной области. Структурированные программы также помогают сотрудникам быстро понять, как их работа вписывается в общий успех организации и как они могут достичь своих профессиональных целей на своих текущих рабочих местах.
• Попутный карьерный рост может помочь привлечь и удержать сотрудников из более молодого поколения.

Стратегия карьерной решетки должна быть понятна как менеджерам, так и сотрудникам, и должны существовать соответствующие стимулы для закрепления желаемого поведения.Организации с успешными программами бокового карьерного роста имеют несколько общих характеристик, в том числе:

• Развитие сотрудников является частью культуры и выходит за рамки учебных курсов, включая ротационные или временные назначения в других функциях, ролях или местах.
• Заработная плата не снижается по сравнению с текущим уровнем, но сотрудники, выполняющие развивающие роли, могут не получать такие же бонусы или повышения заслуг при выполнении бокового движения. Хорошо разработанные модели компетенций раскрывают навыки и опыт, необходимые для успешной работы на более высоких должностях.

См. Горизонтальные пути удерживают сотрудников.

Ускоренные и «набранные» пути карьерного роста

Некоторые организации признали, что сотрудники хотят иметь право голоса при адаптации их карьерных путей к их жизненным этапам, а также относительно того, хотят ли они быть на ускоренном пути или » набранный «путь» на определенном этапе.

Некоторые организационные проекты требуют высокой интенсивности, а другие нет, но все они важны для организации.Сотрудник, который находится на стадии ускорения, может иметь больше шансов на успех в проектах с высокой интенсивностью, таких как проект слияния и поглощения, который требует много часов и командировок. С другой стороны, если кто-то находится в режиме дозвона по личным причинам, то проект с меньшей интенсивностью будет лучше.

В модели ускоренной или сокращенной карьеры измерение рабочей нагрузки должно быть проиндексировано для компенсации. Таким образом, если сотрудник набрал до 80 процентов обычного рабочего времени, компенсацию следует снизить до 80 процентов.

Внедрение ускоренных и сокращенных вариантов карьерного роста может привести к:

• Повышению удовлетворенности сотрудников соответствием карьеры / жизни.
• Повышенные ожидания в отношении удовлетворения от карьеры / жизни в будущем.
• Пониженное напряжение, зная, что эта опция доступна.
• Сохранение лучших исполнителей.

См. «Карьера для клиентов».

Пути карьерного роста на бис

Концепция целенаправленной работы во второй половине жизни стала проблемой только недавно.Карьера на бис — это возможность для человека выполнять работу, которая имеет социальное значение после работы в среднем возрасте. Эксперты предполагают, что карьера по вызову на бис может быть такой же, как у женщин, попавших в рабочую силу в 1960-х и 1970-х годах.

Результаты исследования карьеры Encore 2008, проведенного MetLife Foundation и Civic Ventures, показали, что неожиданно большое количество бэби-бумеров ищут работу, которая может дать им «средства и смысл». Эти люди в основном занимали профессиональную и бытовую работу, имеют как минимум высшее образование, часто работают 40 или более часов в неделю и обычно живут в городах или рядом с ними.Результаты этого исследования свидетельствуют о растущем социальном явлении, открывающем возможности для некоммерческих организаций.

Многие некоммерческие организации традиционно полагались на бэби-бумеров для выполнения волонтерской работы или работы на условиях неполного рабочего дня, за которую платили лишь скромные стипендии. Эти возможности станут менее привлекательными, поскольку люди будут жить дольше и традиционные пенсионные планы исчезнут. Отделы кадров в некоммерческом секторе должны рассмотреть возможность адаптации политики найма к сотрудникам, заинтересованным в карьере на бис.Более того, некоммерческие работодатели могут захотеть изменить описание должностных обязанностей, чтобы предложить варианты работы с частичной занятостью и гибкие варианты работы, использовать онлайн-ресурсы, чтобы упростить поиск работы на бис, и обеспечить образование и обучение, чтобы соответствовать новым требованиям к работе.

См. :

Интерес к «карьерам на бис» растет

Карьера на бис — за деньги и смысл

Карьерный путь вне организации

В последние несколько десятилетий корпоративная реструктуризация и рецессия периодически приводили к потеря сотен тысяч рабочих мест в некоторых отраслях, более выгодные организации с меньшим рекламным потенциалом и создание новых типов рабочих мест в других отраслях.Эти изменения привели к увеличению числа консультантов и значительному расширению «контингента рабочей силы».

Консалтинг

Крупные консалтинговые организации существуют уже много лет, и они предоставляют карьерные лестницы и возможности продвижения, как и любая другая компания. Однако появился новый тип консультантов, которые ранее работали в корпорации. Этот выход из организации может происходить по разным причинам, включая образ жизни и семейные обстоятельства, отсутствие проблем и внутренний карьерный рост, досрочный выход на пенсию, сокращение штата или личный выбор.

Независимо от причины, независимый консультант — это тот, кто обладает опытом в определенной области и продает этот опыт потенциальным клиентам, в первую очередь предыдущему работодателю. Как правило, консультанты этого типа работают по бизнес-модели, основанной на организации ограниченного размера и в ограниченной географической зоне. Хотя роль консультанта сама по себе не может обеспечить карьерную лестницу, переход от организационной роли к роли консультанта — это движение по карьерной лестнице, которое многие люди находят как в личном, так и в финансовом отношении удовлетворительным.

Условная работа

«Условная рабочая сила» включает лиц, работающих в качестве временных рабочих, подрядчиков или проектных работников. Все эти роли предназначены для обеспечения организации необходимой работой в течение ограниченного времени. Причины, по которым люди выбирают выполнение условной работы, столь же разнообразны, как и рабочие условия, в которых эта работа выполняется. Некоторые люди видят в этом путь к постоянной работе на полную ставку. Для других это образ жизни, который позволяет им работать, когда они хотят, столько, сколько они хотят.Для третьих, работа по контракту представляет собой разнообразие и вызов при переходе от рабочего места к рабочему месту.

Для наемного работника традиционные отношения работодатель-работник больше не существуют, и люди работают не по найму в том смысле, что они контролируют, когда, где и как они будут работать. Это изменение в образцах работы требует переносимости навыков и обучения на протяжении всей жизни, поскольку перед людьми стоит задача поддерживать свою конкурентоспособность на рынке бизнеса. С точки зрения карьерной лестницы отдельные лица в составе условной рабочей силы выбирают, где они разместят свою лестницу.Хотя их способность подниматься по лестнице ограничена, они сделали выбор, что они предпочли бы время от времени перемещать свою лестницу, а не держать лестницу в одном месте и подниматься по ней.

Коммуникации

Менеджеры и специалисты по персоналу должны эффективно информировать сотрудников о карьерных путях и возможностях карьерного роста в организации. Работодатели должны вести разговоры на следующие потенциально «сложные» темы осторожно и честно, не создавая ожиданий и не принимая на себя обязательств, которые организация может быть не в состоянии выполнить:

• Оценка заинтересованности сотрудника в продвижении по службе без обещания конкретной работы.
• Сообщая сотруднику, что он или она является сотрудником с высоким потенциалом.
• Уведомление сотрудника о том, что он или она не считается сотрудником с высоким потенциалом.

Сотрудники должны знать, как к ним относятся, чтобы они могли решить, идти ли на повышение по службе, когда открывается вакансия. Человеку следует предоставить точную и конструктивную информацию о восприятии его или ее работы или готовности к определенным ролям.

См. :

Помощь сотрудникам в повышении квалификации

Отсутствие подотчетности и возможностей являются ключевыми проблемами управления талантами

Для выявления высокопотенциальных сотрудников требуется коммуникационная стратегия

Юридические проблемы

Работодатели и специалисты по персоналу должны быть в курсе потенциальных юридических проблем, которые могут возникнуть в контексте карьерного роста и карьерной лестницы, включая гендерные стереотипы, дискриминационное продвижение по службе и дискриминацию в оплате труда.

Гендерные стереотипы

Иногда женщины сталкиваются с препятствиями на рабочем месте из-за гендерных стереотипов и культуры, которая поощряет поведение и стратегии, используемые преимущественно представителями одного пола. Помимо риска судебных исков или нежелательного внимания СМИ, гендерные стереотипы могут привести к тому, что ценные таланты покинут организацию в поисках других вариантов.

Работодатели и специалисты по персоналу должны рассмотреть вопросы, которые могут пролить свет на возможности продвижения женщин в их организациях, в том числе:

• Оцениваются ли по-разному навыки, знания и опыт новобранцев, если кандидат — женщина или мужчина?
• Как люди могут или должны сообщать о своих ожиданиях и как собирается эта информация, чтобы организации могли обновлять свои профили талантов для формирования планирования преемственности?
• Как можно изменить методы управления талантами, чтобы минимизировать влияние пола и стереотипов других защищенных групп на решения о найме, развитии, продвижении по службе и компенсации?

См. Исследование : гендерные факторы, влияющие на карьерные стратегии.

Дискриминационное продвижение по службе

Если не так много женщин или меньшинств занимают высокие должности в организации, HR или юрисконсульт должны посмотреть на корпоративную лестницу, чтобы увидеть, когда наблюдается непропорционально низкое представительство одного пола или этнической принадлежности. Этот фактор может быть особенно важным, если компания продвигается изнутри, поскольку это может означать, что недопредставленный пол или этническая принадлежность не понимают или не имеют доступа к карьерному пути организации.

Чтобы избежать исков о дискриминации при продвижении по службе, работодатели должны иметь разумное обоснование для каждого продвижения по службе. Более того, работодатели должны тщательно продумать, как размещаются возможности продвижения по службе, в частности, следует ли делать это одновременно внутри и вне компании. Как и любая кадровая политика, политика и практика продвижения должны быть четкими и последовательными.

Дискриминация в оплате труда

Если на должности работодателя определены диапазоны заработной платы, то сотрудники, не получившие повышения по службе, могут достичь максимальной заработной платы за эту работу.Обычно женщины и представители меньшинств получают примерно такую ​​же заработную плату, как и другие на аналогичных должностях, но может быть немного меньшинств и женщин, которые продвигаются на более высокооплачиваемые должности.

Показатели неравенства в оплате труда членов группы большинства и членов других защищенных классов выходят за рамки неравенства в оплате труда на одних и тех же должностях. Другие признаки потенциальной дискриминации в оплате могут включать:

• Значительная текучесть кадров в отделе.
• Удержание значительно ниже среди групп меньшинств или гендерных групп через один, два или три года.
• Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обвиняет определенный департамент.
• Значительные отличия от общих показателей заработной платы у других работодателей.

Один из шагов к предотвращению дискриминации в оплате труда — критически взглянуть на продвижение по службе. Это должно включать анализ скорости продвижения защищенных классов и механизма организации предоставления информации о повышении. Отчеты EEO-1 также могут быть полезны для определения недопредставленности определенных категорий сотрудников.

Показатели

Специалисты по персоналу должны анализировать ключевые показатели, связанные с программами карьерного роста, чтобы определить рентабельность инвестиций (ROI) для организации.

Один из способов расчета рентабельности инвестиций для программ карьерного роста — определить, как эти инициативы влияют на текучесть кадров в организации или уровень удержания сотрудников, а затем количественно оценить их влияние с финансовой точки зрения. Например, организация, у которой уровень текучести кадров выше среднего для сотрудников со стажем от трех до пяти лет в фирме, может решить разработать индивидуальные карьерные карты как способ повышения удержания.Если программа снижает текучесть кадров, можно рассчитать экономию от затрат на замену, таких как набор персонала, ориентация и потеря производительности.

Последний шаг в расчете рентабельности инвестиций — это сравнение затрат на разработку и реализацию инициатив по продвижению по службе с точки зрения рабочего времени персонала или гонораров консультантов с экономией за счет сокращения текучести кадров. Для иллюстрации: если стоимость инициативы по карьерному росту составляла 45 000 долларов, но эти усилия принесли экономию в размере 75 000 долларов в виде текучести, то рентабельность инвестиций составила бы 30 000 долларов.

См. : Годовой отчет по обучению сообщает ключевым лидерам о рентабельности инвестиций ваших программ

Глобальные проблемы

Глобальные специалисты по персоналу решают многие из тех же проблем управления талантами, что и местные специалисты по персоналу, но обычно больший масштаб. Глобальные исследования показывают, что люди, как правило, остаются в организациях, которые считаются «доброжелательными к талантам» и прогрессивными, то есть организациями с передовой рабочей средой и методами работы с людьми. См. Глобальное обучение для руководителей мультикультурных команд

Глобальное выравнивание — процесс систематического определения относительной стоимости рабочих мест и соответствующих им уровней заработной платы во всем мире — обеспечивает основу для транснациональных организаций для эффективного управления талантами и компенсациями за рубежом. Согласно опросу Global Leveling, проведенному компанией Mercer за 2011 год, основные цели оценки должностей и внедрения глобальной структуры оценок заключаются в поддержке развития и карьерного роста сотрудников, а также в содействии реализации глобальной программы оплаты труда или вознаграждений. См. Работодатели стремятся к глобальной структуре оценок, несмотря на трудности.

Шаблоны и инструменты

Книга

Не ограничивайтесь должностными обязанностями Описание: 100-дневный план действий по оптимизации талантов и развитию взаимодействия

Примеры использования

Развитие карьеры на дому

Как создать рабочую силу, по одному человеку за раз

Политики

Политика смены должностей

Профессиональное развитие: профессиональное обучение, сертификация и политика членства

Профессиональное развитие: обучение и профессиональное развитие Политика компенсации

Образцы

Развитие сотрудников: план развития карьеры № 2

Форма анализа навыков

Агентства и организации

U.S. Департамент труда, занятости и профессиональной подготовки

.