Приказ о сокращении штата работников: Образец Приказа о сокращении штата в связи с реорганизацией

Приказ о сокращении штата работников: Образец Приказа о сокращении штата в связи с реорганизацией

Содержание

Образец приказа о сокращении штата работников 2021 года

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о сокращении штата работников .docСкачать образец заполнения приказа о сокращении штата работников .doc

Кого можно и кого нельзя уволить при сокращении штатов

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

  • женщины, ожидающие рождения ребенка,
  • родители детей до трехлетнего возраста,
  • граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

Порядок проведения процедуры

Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

  1. Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.
  2. Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

  3. Затем в порядке, установленном законом, уведомляется профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется) и выпускается приказ, с которым должен ознакомиться каждый попавший под сокращение сотрудник. Если какой-либо работник не желает подписывать документ, это должно быть зафиксировано в специальном акте.
  4. Завершающий этап: окончательный расчет с увольняемыми (который производиться в последний рабочий день), а также внесение соответствующих записей в трудовые книжки работников, их личные карточки и прочие кадровые документы.

Кто составляет приказ

Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных. После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы.

Правила составления приказа

Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

  • названия организации,
  • ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
  • причин их сокращения.

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2016 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.

Пример оформления приказа

Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Шапка документа

Вначале посередине строки пишется полное его наименование (с коротким обозначением сути). Затем чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие и дата составления приказа.

Тело документа

Следующая часть является основной. Сначала здесь фиксируется причина сокращения штата сотрудников, затем передается собственно приказ, который включает в себя несколько пунктов.

  1. В первом прописываются дата и полное наименование компании, а также те должности, которые подлежат упразднению и количество работников, занятых на них.
  2. Затем даются указания начальнику отдела кадров или иному уполномоченному лицу, — здесь обязательно надо вписать его должность и ФИО, — довести информацию о сокращении штатов до тех сотрудников, которых оно непосредственно касается (напомним, что сделать это нужно за два месяца до самого события).
  3. Потом пишется пункт о требовании подготовить все необходимые документы и провести процедуру в законном порядке. Также сюда нужно внести указание о подготовке нового штатного расписания, в котором уже не будет сокращаемых должностей. Все это должно быть проделано до того, как факт сокращения сотрудников свершится.
  4. В конце нужно дать ссылку на документ (т.е. назвать его и обозначить дату составления и номер), на основе которого выпущен данный приказ.
  5. Затем следует утвердить приказ подписью руководителя компании, с указанием его должности (директор, генеральный директор или иное лицо, действующее на основании доверенности и т.п.), фамилии, имени и отчества и подписи с расшифровкой.
  6. В последнюю очередь приказ доводится до сведения сотрудников, подлежащих к сокращению, которые также должны поставить на нем свои подписи.

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Какие есть основания для сокращения штата работников и что важно учесть

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Когда сокращение законно, а когда нет

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

  • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

  1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18. 04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26. 02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

  • указание на причину сокращения в преамбуле;
  • конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
  • конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Таким образом, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ». 

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Увольнение и сокращение | Отдел кадров

Увольнения и сокращение

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель. Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые ваше подразделение должно инициировать. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

  1. Для штатных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, увольнение — это ликвидация должности, сокращение процентной ставки FTE на должности или сокращение количества месяцев, в течение которых должность работает ежегодно из-за отсутствия работы, отсутствия денежных средств и / или в связи с реорганизацией.
  2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение — это ликвидация должности из-за отсутствия работы, недостатка средств и / или из-за реорганизации. Сокращение процентной доли рабочего времени или месяцев, отработанных у сотрудников категории специалистов в год, не подлежит процессу увольнения.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников подразделения по переговорам SEIU 925 : увеличение процентной ставки FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Перед увеличением процентного времени сотрудника в подразделении по переговорам SEIU 925, пожалуйста, свяжитесь с консультантом по кадрам вашего подразделения чтобы просмотреть процесс, которому необходимо следовать.)

Обзор процесса

Ниже приведены основные этапы процесса увольнения как для подразделения-работодателя, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности штатного подразделения:

  1. Сообщите отделу кадров о необходимости администрирования одного или нескольких увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
  2. Убедитесь, что сотрудники, которым запланировано увольнение, а также весь другой персонал и клиенты получают надлежащую и своевременную информацию об увольнениях.
  3. Примите любые меры после увольнения, которые необходимы либо для завершения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

  1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они согласуются с программой найма или договорными требованиями.
  2. Помогает отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
  3. Определите список повторного найма и / или варианты повышения для классифицированного персонала, не входящего в профсоюз, и сотрудников, охваченных контрактом.
  4. Убедитесь, что уведомление об увольнении надлежащим образом подготовлено и подписано должностным лицом, наделенным делегированными полномочиями на это (обычно деканом, вице-президентом или аналогичным должностным лицом, или назначенным лицом).
  5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении должным образом доставлено сотруднику.
  6. Определить, для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудника должным образом зарегистрирован, и в соответствии с ним принимаются меры.
Стажеры

Штатные сотрудники, отбывающие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторное трудоустройство, как у штатных сотрудников. Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его должность сокращается, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на получение компенсации по безработице и продолжающегося страхового возмещения.

Регулярные увольнения

Поскольку исследовательское учреждение в значительной степени финансируется грантами и контрактами и имеет множество самоподдерживающихся программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того, как это действие станет необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

  • Грант, контракт или сокращение самостоятельного финансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
  • Измененные цели исследовательского проекта или завершение фазы исследования означают, что должность, которая выполняет специализированные, специализированные задачи, больше не нужна.
  • Должность вспомогательного персонала факультета больше не нужна, поскольку преподаватель покидает университет.
Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующих признаков:

  • Привлечение значительного числа сотрудников, которые часто имеют разные должности и / или участвуют в разных программах трудоустройства (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
  • Требуется тщательное планирование и оценка потребностей для определения того, какие должности будут сокращены, а какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за выслуги лет в переговорном подразделении по увольнению
  • Передача части работы остающимся сотрудникам, что может потребовать разработки новых описаний должностей и оценки реорганизованных должностей
  • Работа с трудовыми отношениями для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнениям, если таковые были, рассматривались и т. Д.Возможно, потребуется ответить на эти вопросы до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для задержки администрирования процесса увольнения)
Инициирование увольнения

При планировании регулярно происходящих увольнений, например, из-за сокращения финансирования гранта или контракта, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы гарантировать, что действие увольнения состоится в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid \ yourUWNetID со своим паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы рассмотреть процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление сложными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Связаться с отделом кадров

Когда вам нужно справиться со сложной ситуацией с увольнением, первым делом нужно обратиться к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

  • У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения персонала.
  • Работа вспомогательных служб, таких как UW CareLink и / или консультантов по удалению, организована и скоординирована должным образом.
  • У вас есть план коммуникаций, который предоставит сотрудникам своевременную информацию, соответствующую их потребностям и чувствительную к динамике рабочего места.
  • Стаж увольнения и профессиональные навыки сотрудников учитываются должным образом, чтобы гарантировать правильное определение должностей, которые необходимо уволить.
  • Вы можете оценить влияние на организацию, понимая, где может произойти столкновение.
  • У сотрудников есть необходимая информация о доступных им вариантах и ​​ресурсах.
  • Процесс увольнения организован должным образом.
Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Планируя и сообщая об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите учет действий, которые вы предпринимаете, и того, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три части:

  • Предварительное планирование увольнения
  • Планирование уведомления об увольнении
  • Планирование уведомления после увольнения
Предварительное планирование увольнения
Элемент планирования Цель планирования
Связь Убедитесь, что все члены организации в подходящее для их должности время получили сообщение о сокращениях и степени, в которой эти сокращения повлияют на них.Удовлетворяйте любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков.

Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем плане коммуникаций; см. раздел «Планирование коммуникаций» ниже.

Сохранение функций, необходимых для поддержки вашей основной миссии Определите и расставьте приоритеты функций, необходимых вам и вашему отделу для выполнения своей основной миссии, работы, необходимой для поддержки этих функций, и должностей, которые выполняют эту работу.
Должности, рассматриваемые для исключения или сокращения, включая временные должности Для каждой должности укажите причину (ы) выбора должности (например, работа на этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть приняты на работу, а работа менее старшего сотрудника распределяется между сотрудниками на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Ожидайте, что должности / сотрудники, первоначально определенные для увольнения, могут измениться по завершении оценки профессиональных навыков и стажа увольнения сотрудников.
План распределения работы после увольнения Укажите отдельные должности и работу, которая будет им поручена. При необходимости разработайте пересмотренные должностные инструкции.
Возможная классификация должностей или изменения класса, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и / или изменения должностных обязанностей Определите действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы увидеть, как эти изменения были реализованы (необходимость в классификации должностей или изменении уровня заработной платы будет определена после того, как Управление по вознаграждениям рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените бюджетные последствия ожидаемых изменений классификации или классов.
Возможные изменения организационной структуры Определите изменившиеся отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется исключить или сократить, консолидации функций и т. Д.
Плановые отпуска или другие отпуска Сделайте запись о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по кадрам, чтобы сотрудники получили надлежащее уведомление об увольнении.
Элементы, требующие особого внимания Выявить / записать необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и / или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях услуг.
Особые рекомендации для сотрудников Если какие-либо сотрудники, подлежащие увольнению, проявили интерес к выходу на пенсию, убедитесь, что у них есть достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпало с датой вступления в силу увольнения, если это возможно.

Определите всех сотрудников категории специалистов, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату отпуска за отпуск, предусмотренные Программой профессионального персонала.

Планирование уведомления об увольнении
Элемент планирования Цель планирования
Письменные ресурсы
для сотрудников
Работайте с HR, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к отправке.
Ресурсы поддержки Обеспечьте доступность и обеспечьте наличие любых специальных ресурсов поддержки, например UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении Обеспечьте частные встречи с сотрудниками, должности которых будут сокращены, сокращены или реструктурированы.
Особенно расстроенные сотрудники Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправданным.
Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Планирование коммуникаций

Столкнувшись с необходимостью упразднить или сократить должности, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией из-за опасений, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Напротив, почти всегда сотрудники лучше всего реагируют, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант по кадрам вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению потребностей вашего подразделения в общении.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнений, считают, что руководство пренебрегает их потребностями, слишком долго скрывая важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад наиболее велик. нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

  • Честный: Он точный, полный и прямой. Он передает информацию, которую сотрудники должны слышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
  • Авторитетный: Он исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставлять точную информацию.
  • Включено: Все уровни организации включены в план коммуникаций.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными, когда доставляется важная информация.
  • Своевременно: Информация передается свежей, а не запоздалой. Сотрудники должны получить известие от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях клиентов.
  • Адаптивный: У сотрудников должна быть возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если планируются изменения в обслуживании, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.И сотрудников, и клиентов может огорчить, когда у сотрудников нет возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.
Настройте свой план коммуникации

Адаптируйте коммуникацию к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери гранта, в сообщении сотрудника должно быть указано, что:

  • Пострадавшие сотрудники, скорее всего, узнают о ситуации от главного следователя.
  • Сотрудники обычно понимают причину увольнения и сосредоточены на поиске работы и получении информации о медицинском страховании, а не на изучении причин или обоснований увольнения.
  • Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о покрытии льгот, поиске работы и т. Д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация отдела, сотрудники будут беспокоиться о своей безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, поделитесь как можно большим объемом информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. В отсутствие реальной информации слухи могут распространяться и мешать работе.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы сможете сообщить им об этом.

Предположите, что сотрудники, должности которых сокращаются или сокращаются, захотят знать, как были приняты решения о том, какие должности должны быть сокращены.

Групповая динамика

Групповые собрания могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят и доверяют друг другу. Однако, если группа не очень сплоченная или если в прошлом есть конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

Подготовьтесь к проблемам с рабочей нагрузкой

Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении услуг или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести коррективы в стандарты обслуживания и / или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с затронутыми клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что ожидания от них разные, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющего плана.

План ответа сотрудника

Все мы по-разному реагируем на информацию, которая отрицательно влияет на нашу занятость. Некоторые немедленно начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытывать страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессии или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудникам, остающимся после сокращения штата, также может потребоваться поддержка. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не уделило должного внимания пересмотренным планам обслуживания, сотрудники могут рассердиться и расстроиться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим разочарованием с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список для планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые необходимо учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращения персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут появляться одновременно, в другом порядке, чем в списке ниже, или вообще не появляться. Обязательно прочтите их и определите, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению
  • Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на увольнение для каждого затронутого сотрудника в инструменте запроса на увольнение.
  • Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вы узнаете, что столкнетесь со сложной ситуацией с увольнением.
  • Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание должности и определите необходимый опыт, навыки и / или знания, необходимые для каждой должности.
  • Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, соответствует ли текущая структура наиболее эффективным целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
  • Разработать новые или пересмотренные должностные инструкции, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
  • Воспользуйтесь услугами вашей службы кадровой службы и отдела вознаграждений, чтобы определить должность / классификацию для любой новой или измененной должности. Убедитесь, что ваш измененный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.
Планирование коммуникаций
  • Составьте список всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях персонала, и составьте график сообщений / уведомлений.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, напрямую затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделение.
  • Обеспечьте своевременное общение с каждой затронутой группой.
  • Предвидьте любые проблемы или проблемы, связанные с общением, и обсудите их со своим консультантом по персоналу и / или UW CareLink.
  • Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращений и которые могут авторитетно ответить на вопросы или проблемы сотрудников.
Безопасность
  • Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими технологиями или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.
Реализация
  • Обсудите любые ожидаемые вами требования к поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по персоналу.
  • Напомните классифицированным сотрудникам, которым назначено увольнение, предоставить вашему консультанту по кадрам актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, проходившие действительную военную службу или являющиеся не состоящими в браке вдовой или вдовцом ветерана, прошедшего действительную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов о увольнении из армии, чтобы соответствующая действительная служба могла быть засчитана при увольнении.

Вернуться к началу

Ресурсы в помощь сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить с любым сотрудником, у которого запланировано увольнение.

Остатки рабочего времени

Сообщите сотрудникам, каковы их текущие остатки свободного времени и каковы их предполагаемые остатки на дату вступления в силу увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отпуском и / или накоплением компенсационного времени (например, профессиональному персоналу не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного остатка отпускного времени).

Преимущества

Сводка льгот для сотрудников при увольнении может помочь сотрудникам решить вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское / стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут отправлять вопросы в Интегрированный сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают в UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических льгот в течение 24 (двадцати четырех) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основана на потребности в рабочих и не гарантируется. Чтобы пособия оставались актуальными, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить Центр интегрированного обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и персоналу Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступна уволенным сотрудникам в течение 30 дней после даты увольнения.

Ресурсы занятости UW

Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

Сотрудники, планирующие увольнение, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в университете через UTemp Staffing.

Пособие по безработице

Лица, соответствующие критериям отбора и уволенные из UW, могут иметь право на получение пособия по безработице. Для получения дополнительной информации просмотрите веб-страницы UWHR о пособиях по безработице вместе с информацией, предоставленной Департаментом безопасности занятости о пособиях по безработице в штате Вашингтон.

Вернуться к началу

Закрытие и увольнение

заводов | Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (как правило, не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и (те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), чтобы предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовых увольнениях, затрагивающих 50 или более сотрудников на одном месте работы.WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Заблаговременное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне правительственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также почасовые и оплачиваемые рабочие. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и местному рабочему подразделению штата.

Управление по трудоустройству и обучению

DOL управляет WARN, но не играет роли принуждения к возмещению ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

Веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) — Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей, имеющих 100 или более сотрудников, уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. .

20 CFR 639 — правила WARN, администрируемые Управлением занятости и обучения DOL.

Связанные темы

уволены, уволены или уволены: понимание различий

Инновации и переосмысление — общие темы на современном рабочем месте. Это часто может привести к смещению распределения ресурсов и численности сотрудников. Пандемия коронавируса также привела к временной или долгосрочной потере работы многих рабочих. Независимо от экономических условий, работодатели сокращают персонал по разным причинам.Маловероятно, что вы будете работать на одного и того же работодателя от окончания колледжа до пенсии, как это делали некоторые из предыдущих поколений. Вы можете столкнуться с внезапным изменением статуса занятости в любой момент своей жизни. Эксперты по кадрам и карьере говорят, что важно быть готовым и понимать свою позицию.

1. Отказ от работы по сравнению с увольнением и увольнением: в чем разница?

«Мы должны вас отпустить». Эта фраза, которую не хочет слышать ни один сотрудник, также может сопровождаться некоторой путаницей.По мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, существует несколько важных различий между увольнением, увольнением или окончательным увольнением. Не все работодатели используют терминологию точно и последовательно, поэтому также важно понимать контекст разделения. Если вы обнаружите, что ведете этот разговор со своим работодателем, обязательно задавайте вопросы, чтобы понять, что это значит для вас.

Термины, которые вы должны знать:

  • Furlough: Временное сокращение рабочего времени, когда сотрудник остается на заработной плате, но не работает активно или работает по сокращенному графику.В некоторых случаях сотрудник может быть уволен без работы на несколько недель или месяцев. В качестве альтернативы сотрудник может работать меньше дней в неделю и получать домой меньшую зарплату. Сотрудникам с Furloug может быть легче вернуться к работе, потому что они остаются на заработной плате и обычно имеют льготы, такие как медицинское страхование.
  • Увольнение: Увольнение обычно представляет собой временное увольнение, во время которого работодатель намеревается повторно нанять работника. Увольнения часто превращаются в постоянное увольнение, если работодатель не повторно нанимает сотрудника.Увольнения часто не имеют заранее установленных периодов времени и могут длиться от недель до месяцев. Они возникают, когда работа больше не доступна не по вине сотрудника. Обычно увольнение означает, что сотрудник исключается из фонда заработной платы и перестает получать такие льготы, как медицинское страхование.
  • Постоянное увольнение: Увольнение без намерения перезвонить сотруднику. В зависимости от контекста, этот тип увольнения может включать в себя так называемое «сокращение силы» или увольнение.Работодатели могут предлагать такие причины, как устранение определенной должности, бюджетные ограничения, неправомерное поведение, нарушение политики компании или сотрудник, который не подходит для этой должности.

Важно понимать различия. Четкое понимание того, увольняют ли вас в отпуск, увольняют или постоянно увольняют, может означать разницу между получением медицинской страховки или ее отсутствием.

Если вас уволили или уволили по причинам, не связанным с поведением, вы, как правило, потеряете медицинское страхование, хотя вы можете продолжить свой существующий план в соответствии с Cobra или Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета, федеральным законом, который разрешает сотрудникам продолжать медицинское страхование, предоставляемое работодателем.Однако вам, вероятно, придется оплатить 100% стоимости плана.

С другой стороны, в отпуске сотрудники обычно сохраняют свои медицинские льготы, но не во всех случаях, — говорит Эмбер Клейтон, директор Центра знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами. Она говорит, что планы медицинского обслуживания некоторых работодателей покрывают только тех сотрудников, которые работают определенное количество часов в неделю, что может означать, что уволенные сотрудники теряют право на участие.

Работодатели и работники должны внимательно следить за формулировкой своих страховых полисов в случае увольнения.

2. Подумайте, что будет дальше.

Потеря дохода является большим финансовым бременем для большинства людей. Исследование, проведенное Федеральной резервной системой в 2019 году, показало, что примерно четыре из 10 американцев не смогли бы заработать 400 долларов в чрезвычайной финансовой ситуации. Важно разработать план поддержки себя в период безработицы, будь то получение ссуды, подача заявки на пособие по безработице или выполнение другого вида работы, чем вы привыкли.

Контрольный список для следующего шага:

  • Свяжитесь со своим работодателем. Если вы были уволены, регулярно уточняйте у своего руководителя информацию о сроках, когда вы можете вернуться к работе. Если вы были уволены или ваша должность была уволена безвозвратно, не бойтесь спросить HR, есть ли в компании другие возможности или вакансии, которые вы можете изучить.
  • Приведите свои финансы в порядок. Даже если ваше увольнение вызвано временным увольнением или увольнением, вы можете и должны искать другую работу. Это также способ убедиться, что вы получаете хотя бы частичное пособие по безработице, на которое вы можете подать заявление в бюро страхования по безработице вашего штата.Некоторые штаты требуют, чтобы соискатели доказали, что они активно искали работу. У вас есть полное право работать на другой работе, пока вы находитесь в отпуске.
  • Ищите разные виды работ. Если у вас возникли проблемы с поиском открытых позиций, похожих на вашу предыдущую, начните мыслить нестандартно. «Думайте в терминах портфолио, а не в терминах особого навыка, особого профессионала или особой карьеры», — говорит д-р Надя Жексембаева, основатель Reinvention Academy, консалтинговой фирмы, ориентированной на помощь клиентам в принятии изменений.

После увольнения, отпуска или увольнения подумайте о том, как вы можете использовать это время, чтобы разнообразить свой набор навыков. Подумайте о том, чтобы устроиться на новую работу, о которой вы, возможно, не думали раньше. «Думайте об этом как о возможности развить навык и получить за это деньги», — говорит д-р Жексембаева. Она сравнивает нашу карьеру с путешествиями. «У всех нас есть своего рода более крупный проект, например, шоссе, но у нас также есть проселочные дороги в виде небольших боковых улиц».

3.Увольнение или увольнение может потребовать от вас изменения мышления.

Это нормально — чувствовать тревогу или огорчение по поводу потери работы, особенно если это усугубляет финансовый стресс. Постарайтесь направить свою негативную энергию на позитивные действия, насколько это возможно. Помните, что изменение — это нормально.

По данным Бюро статистики труда, в среднем в США сотрудники проработали на работе немногим более четырех лет в январе 2020 года. Для рабочих в возрасте от 25 до 34 лет этот средний показатель составлял всего 2.8 лет.

«Если вы меняете карьеру по собственному желанию или из-за того, что кто-то сделал этот выбор за вас, первое — перестать думать об этом как о чем-то постыдном», — говорит д-р Жексембаева. «Вы живете в этом мире, и вам предстоит столкнуться с множеством проблем. Дело не в том, что вы избегаете сбоев, которые делают вас [успешным], а в том, что вы встаете и продолжаете идти, делает вас успешным ».

Попробуйте эти советы для позитивного мышления:

  • Запишите свои сильные стороны. Составьте список ваших профессиональных побед за последний год и используйте его, чтобы составить план действий, который поможет вам добиться большего.
  • Практикуйте упражнения на внимательность. Это не обязательно должно происходить в форме медитации. Подойдет любое повторяющееся действие, которое не вызывает у вас стресса, от бега до готовки.
  • Проявите творческий подход. Подумайте, какие у вас есть навыки, которые вы могли бы монетизировать. Проведите небольшое исследование о том, как другие люди зарабатывают деньги с таким же опытом.
Ресурсы
  • Ваш местный офис по безработице. Здесь вы не только можете подать заявление на пособие по безработице, но и в этих офисах часто предлагают ресурсы для соискателей, такие как курсы написания резюме и практика собеседований.
  • Попробуйте выполнить упражнение «Страх к действию» . Эти бесплатные упражнения помогут вам определить следующие шаги, которые вы можете предпринять, установив связь между вашими страхами и их потенциальным воздействием.
  • LinkedIn и Glassdoor . Установите оповещения о вакансиях для вашей отрасли.
Что делать дальше

Copyright © 2021 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

Увольнение — Определение, причины, альтернативы увольнениям

Что означает увольнение?

Под увольнением понимается временное или постоянное прекращение трудового договора сотрудником по причинам, связанным с бизнесом.Компания может временно отстранить от работы только одного работника или группу работников.

Еще один момент, который стоит отметить в связи с увольнениями, заключается в том, что они не происходят из-за ошибок сотрудников. Часто это происходит потому, что в этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационная структура хочет сократить штат или испытывает проблемы с управлением персоналом.Когда рабочих увольняют на постоянной основе, это обычно связано с сокращением должностей.

Причины увольнения

1. Снижение затрат

Одна из основных причин увольнения рабочих заключается в том, что компания решает сократить расходы Фиксированные и переменные затраты Стоимость можно разделить на несколько категорий. способы в зависимости от его характера. Один из самых популярных методов — это так или иначе классификация. Необходимость может возникнуть из-за того, что компания не получает достаточно прибыли, чтобы покрыть свои расходы, или из-за того, что ей нужны значительные дополнительные денежные средства для погашения долга.

Когда компания решает уволить сотрудников, она должна вести процесс правильно. В противном случае, вероятно, возникнет больше финансовых проблем, связанных с судебными издержками или выходным пособием. Выплата выходного пособия — это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Часто этого требует трудовое законодательство.

2.Сокращение штата

Увольнения также происходят, когда компании необходимо сократить некоторые должности из-за избыточного штата сотрудников, передачи на аутсорсинг или изменения ролей. Компания может захотеть устранить избыточные должности, чтобы повысить эффективность своей деятельности. Если принять во внимание такие аспекты, как новое руководство и сдвиг в направлении компании, когда рабочие места пересматриваются, то легко увидеть, что увольнение сотрудников тесно связано с сокращением затрат.

Увольнения могут оказать значительное влияние на всю компанию или только несколько отделов.Расширение одних секторов, таких как ИТ, и сокращение других, например маркетинга, означает, что некоторые сотрудники потеряют работу. Таким образом, компания может удовлетворить растущие потребности растущих секторов компании.

3. Переезд

Перемещение предприятий компании из одного района в другой также может вызвать необходимость уволить некоторых рабочих. Прекращение работы на первоначальном месте повлияет не только на уволенных рабочих, но и на экономику окружающего сообщества.Итак, если компания планирует массовые увольнения, она должна проявить искреннюю заботу о сотрудниках, предоставив им ресурсы, которые помогут им приспособиться.

4. Слияние или выкуп

Если бизнес выкуплен или решит слиться с другим, изменение может привести к смене руководства компании и корпоративного направления. Если появится новое руководство, велика вероятность, что они поставят новые цели и планы, а это может привести к увольнениям. В таком случае новое руководство будет рассматривать должность, эффективность и продолжительность времени, проведенного каждым сотрудником в компании, чтобы решить, кого они уволят.

Альтернативы увольнениям

Увольнение сотрудников вызывает стресс не только для пострадавших, но и для отдела кадров а. Фактически, это также влияет на имидж компании, поскольку посторонние могут подумать, что компания изо всех сил пытается выжить. Итак, есть ли альтернативы увольнению работников? Да это так!

1.Поощрять добровольный выход на пенсию

Если компании необходимо сократить штат, почему бы просто не спросить, кто хочет уйти в отставку добровольно? Например, владелец может предложить пожилым работникам пенсионный пакет в качестве стимула. Программа добровольного выхода на пенсию позволяет людям плавно переходить на пенсию.

Принятие такой стратегии приносит прибыль компании двумя способами. Во-первых, это помогает владельцу компании достичь своей цели по сокращению рабочей силы, а во-вторых, это экономит ему деньги, поскольку те, кто выходит на пенсию добровольно, часто являются работниками, которые зарабатывают в компании больше всего.

2. Сократите дополнительные расходы

Если компания увольняет рабочих для сокращения затрат, она может искать другие способы экономии денег. Например, менеджеры компании могут заморозить дополнительный прием на работу, уменьшить или отменить бонусы и надбавки, а также исключить ненужные командировки. Они также могут отложить обновление неважного оборудования.

3. Рассмотрим виртуальный офис

Еще один способ сократить расходы — оставить на месте только самых важных сотрудников, а остальных отправить домой для удаленной работы.Благодаря современному программному обеспечению владелец компании по-прежнему сможет удаленно управлять своими сотрудниками, проводя видеоконференции.

4. Предлагайте больше неоплачиваемого свободного времени

Владелец компании также может сэкономить деньги, предлагая больше неоплачиваемого свободного времени, а не сокращая рабочие места. Например, он может попросить своих сотрудников пропускать работу по пятницам или предложить им дополнительные две недели отпуска в течение летнего сезона.

Ключевые выводы

Во время финансового кризиса многие компании обнаруживают, что им необходимо увольнять сотрудников по разным причинам.Наиболее частые причины увольнения сотрудников включают сокращение затрат, сокращение штата, переезд, выкуп и слияния.

Однако владельцы компаний могут выбрать другие варианты вместо расторжения контрактов со своими сотрудниками. Жизнеспособные альтернативы включают предоставление большего количества неоплачиваемого свободного времени, использование виртуальных рабочих настроек и сокращение дополнительных расходов.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали объяснение CFI об увольнении. CFI является официальным поставщиком услуг по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® поможет вам обрести необходимую уверенность в своих финансах. карьера.Запишитесь сегодня! программа сертификации, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы продолжить изучение и развитие своих знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:

  • Оценка производительность по заданному набору стандартов или критериев. Оценка, проводимая квалифицированным оценщиком, обычно проводится всякий раз, когда имущество или актив подлежит продаже и необходимо определить его стоимость
  • Удержание сотрудников Удержание сотрудников Удержание сотрудников означает усилия со стороны работодателя, направленные на создание среды, которая поддерживает потребности текущих сотрудников
  • Скорость текучести кадров Скорость текучести кадров Скорость текучести сотрудников — это доля сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
  • Ключевые показатели эффективности рабочей силы Рынок труда Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям.

Увольнение и отзыв — Политика и процедуры @ University of Rochester

Эта политика распространяется на: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

I. Политика

Увольнение определяется как действие, связанное с сокращением штата в связи с отсутствием работы или по другим причинам.Как более подробно описано ниже, сотрудники будут отбираться для увольнения на основе критериальной оценки способностей, производительности и трудового стажа, причем наибольший упор делается на способности, затем на производительность, а затем на трудовой стаж. Отзыв на работу обычно происходит в порядке, обратном увольнениям.

Примечание. Администраторы отделов должны связаться с отделом кадров (HR) за помощью в планировании реструктуризации своих организаций, а также в планировании и проведении увольнений.

ПРИМЕЧАНИЕ: ДЛЯ ПРОТОКОЛОВ, СВЯЗАННЫХ С КОРОНАВИРУСОМ, СМОТРИТЕ ПРИЛОЖЕНИЕ

II. Руководящие принципы

A. Кафедра определяется как каждая единица, имеющая определенный номер отдела, присвоенный в системе отделов / отделов университета.

B. Временное увольнение : Временное увольнение — это период неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя с ожиданием отзыва на работу в течение 4 месяцев с момента начала увольнения.

  1. Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на выходное пособие
  2. Сотрудники, временно уволенные по академическому календарю, не должны рассматриваться для временного назначения на вакансии на обычные должности.
  3. Если статус увольнения изменится на «бессрочное» увольнение, будут реализованы положения о бессрочном увольнении, изложенные в II C. Дата вступления в силу бессрочного увольнения будет такой же, как и дата вступления в силу временного увольнения.

C. Бессрочные увольнения : Бессрочные увольнения — это неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя продолжительностью более четырех месяцев или неопределенной продолжительности.

  1. Сотрудники, не получившие альтернативной работы ни в Университете, ни за его пределами, будут уволены через один календарный год после последнего дня работы.

D. Выходное пособие : Сотрудники, проработавшие в университете один год или более и уволенные на неопределенный срок, могут иметь право на получение выходного пособия. Выходное пособие будет выплачиваться имеющим на это право сотрудникам, не получившим другую работу в Университете или сопоставимую работу за пределами Университета, к концу периода оплаты, следующего за датой вступления в силу увольнения.

Право на выходное пособие

Менее одного года = без увольнения
1-5 лет работы = 4-недельный базовый оклад
6 или более лет службы = одна неделя базового оклада за каждый год службы, пропорционально, с максимальным базовым окладом 26 недель

E.Критерии определения персонала к увольнению

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может учитываться в процессе увольнения. См. № 4 ниже.)
  3. Руководство должно работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить, на какие функции или классификации должностей повлияет сокращение численности персонала в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Когда сокращение персонала необходимо в рамках классификации должностей или функции в административном подразделении, отделе или рабочей группе, новые сотрудники со стажем работы в университете менее шести месяцев, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть удалены в первую очередь, а их работа уволена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники соответствующего административного подразделения, отдела или рабочей группы будут уволены после оценки способностей, производительности и проверки соответствующей документации, а также стажа работы. Департаменты должны сотрудничать с HR на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности. Критерии должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технических навыков и деловых знаний.

    Производительность будет определяться путем изучения оценок производительности и любой документации, связанной с производительностью, с момента последней оценки производительности.

    Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделе, пострадавшем от увольнения.

    балла будут назначены каждой из трех областей и взвешены таким образом, чтобы способности умножались в 5 раз, производительность в 3 раза, а выслуга в 2 раза.Университет может изменить любую часть этих процедур, если это необходимо для удовлетворения потребностей бизнеса.

  6. Альтернатива увольнению: В качестве альтернативы сокращению штата в рамках классификации должностей в отделе путем увольнения декан или директор может сократить количество часов или дней, которые должны отработать в рабочей неделе некоторые или все сотрудники. в пределах затронутой классификации должностей. Такое сокращение не может превышать 20% от расписания сотрудника для классификации должностей в этом отделе.
    1. Сотрудник, который отказывается от сокращения рабочего времени не более чем на 20%, не имеет права на увольнение, но может добиваться перевода или добровольно уволиться.
    2. Когда должность с полным рабочим днем ​​ликвидируется и заменяется на должность с неполной занятостью, что приводит к снижению заработной платы на 20% или более, действующий сотрудник имеет право на увольнение.
    3. Когда обычная должность с неполным рабочим днем ​​ликвидируется и заменяется должностью с полной занятостью, действующий сотрудник имеет право на статус увольнения, если он или она не может работать в соответствии с требуемым графиком полной занятости.

F. Статус работы: Сотрудник, увольняемый (временный или бессрочный), может работать TAR (время, указанное в отчете) в отделе, пострадавшем от увольнения, или с помощью Strong Staffing, если работа доступна и сотрудник соответствует требованиям квалификация работы в наличии. Сотрудник не будет подвергать опасности свое увольнение.

G. Направление сотрудников, пострадавших в результате увольнения, на существующие вакансии:

  1. Направления будут делаться на классы, по которым уволенные сотрудники имеют право.Кандидаты на вакансии будут соревноваться за внутренние должности в соответствии с критериями отбора, применимыми к этой должности.
  2. Сотрудник, уведомленный о предстоящем увольнении или увольняющемся, обязан сотрудничать в усилиях по достижению подходящего альтернативного места в университете. Ожидается, что сотрудники будут в курсе имеющихся вакансий, будут готовы принимать записи на собеседования и, в целом, будут работать с отделом кадров для поиска альтернативных должностей.
  3. Ожидается, что руководители, у которых есть вакансии, будут сотрудничать с отделом кадров и соглашаться на перевод квалифицированных сотрудников, направленных отделом кадров, при условии, что кандидат является наиболее квалифицированным для должности
  4. Отказ принять назначение на должность, на которую сотрудник имеет квалификацию и которая обеспечивает не менее 80% прежней годовой зарплаты, будет считаться добровольным увольнением со стороны сотрудника и положит конец статусу увольнения.

H. Отзыв

  1. Вакансии: Если подразделение повторно открывает должность в течение одного календарного года с даты увольнения сотрудника с этой должности, сотрудник может быть автоматически отозван на эту вакансию, если он или она не работает в другом месте на позиции в той же классификации.
  2. Когда происходит отзыв , он-лайн форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.

I. Если сотрудник будет работать на сопоставимой должности вне Университета в течение 12 месяцев после даты увольнения, Университет оформит его увольнение, и права / льготы по увольнению будут аннулированы.

J. Льготы при увольнении

  1. Временное увольнение : Персонал Временное увольнение будет иметь право на льготы, описанные ниже, независимо от продолжительности их университетской службы, если соблюдены требования к участию и продолжительность службы не будет затронута.
  2. Бессрочное увольнение : Сотрудники со стажем работы менее двух лет не имеют права на дальнейшее страхование в рамках каких-либо планов льгот во время увольнения, за исключением защиты, доступной увольняющему персоналу. Однако любой сотрудник, уволенный на неопределенный срок, не потеряет служебное время, если будет отозван на работу или будет получено другое место в течение одного года с даты увольнения.

Для лиц со стажем работы два и более года:

Планы медицинского обслуживания : Покрытие плана медицинского обслуживания будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие в период увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Стоматологические планы : Покрытие стоматологического плана будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия. Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие во время увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .

Счета гибких расходов на здравоохранение (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые возвращаются на работу в соответствии с критериями получения пособий и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал со счетами FSA должен выбрать дополнительное покрытие COBRA и перечислить взносы после уплаты налогов, чтобы указать соответствующие расходы, понесенные во время увольнения. В противном случае у сотрудников будет 90 дней с даты увольнения, чтобы сообщить о приемлемых расходах, понесенных до даты отмены FSA.

Счета гибких расходов на обслуживание иждивенцев (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые вернутся на работу в должности, имеющей право на получение пособия, и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал должен будет до конца планового года представить данные о приемлемых расходах, понесенных в течение планового года. Сумма, доступная для возмещения, ограничена суммой, зачисленной на счет FSA по уходу за иждивенцами, за вычетом любых предыдущих возмещений.

Медицинские сберегательные счета (HSA) **: взносы в HSA посредством удержаний из заработной платы прекращаются с даты вступления в силу увольнения. Если вы вернетесь к работе на должности, имеющей право на получение пособия, и хотите выбрать взносы в HSA, вы должны зарегистрироваться в это время. Персонал может связаться со своим сторонним администратором (TPA) для получения подробной информации: Aetna / PayFlex (888) 678-8242 или Excellus / HSA Bank (800) 357-6246.

** Сотрудники, которые зарегистрированы в плане, отвечающем критериям HSA, и удовлетворяют некоторым другим требованиям, могут вносить взносы в HSA.Персонал, зарегистрированный в плане, отвечающем критериям HSA, и имеющий право вносить вклад в HSA, может вносить взносы непосредственно в свой HSA, помимо удержаний из заработной платы, в любое время, при условии, что они не превышают годовой максимум.

Групповое страхование жизни : Базовое страхование жизни, оплачиваемое университетом, и базовое страхование от несчастных случаев на случай смерти и расчленения (AD&D), оплачиваемое университетом, через Securian Financial будет продолжено. Любое групповое страхование Universal Life (GUL), дополнительное страхование от случайной смерти и расчленения (AD&D) и / или страхование жизни на иждивенцев, которое выбрал сотрудник, также может быть продлено, если только сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые не отменяют дополнительное страховое покрытие во время увольнения, будет выставлен счет Securian Financial, и они должны будут заплатить Securian Financial, чтобы страховое покрытие продолжалось во время увольнения.

ВАШИ дополнительные преимущества : Покрытие плана VSP Vision Care Plan и Hyatt Legal Plan будет приостановлено во время увольнения. Любое автострахование и страхование жилья будет продолжено. Сотрудникам, которые не аннулируют свою страховку Auto & Home, будет выставлен счет непосредственно перевозчиком.

Университетская программа поощрения домовладельцев : Сотрудники имеют право на участие в университетской программе поощрения домовладельцев во время увольнения.

Отпуск : Время отпуска не начисляется во время увольнения , а не . При увольнении сотрудника на неопределенный срок производится оплата накопленного отпуска в соответствии с политикой UR. По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, начисление отпуска начнется снова.

Оплачиваемый отпуск (PTO), если применимо : PTO не начисляется во время увольнения. Когда сотрудник увольняется на неопределенный срок, производится оплата в банк PTO.По возвращении к работе на соответствующей должности, сотрудник получит право на получение отгула в соответствии с руководящими принципами Политики № 340 «Оплачиваемое рабочее время».

Отпуск по болезни : Отпуск по болезни не начисляется во время увольнения , а не . Сотрудник, который становится нетрудоспособным в течение четырех недель с даты увольнения, может иметь право на получение установленного законом пособия по болезни в течение периода нетрудоспособности.

По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, количество дней по болезни (если применимо) будет пропорционально распределено для сотрудников, не подлежащих освобождению от ответственности, в зависимости от продолжительности увольнения.Это не распространяется на сотрудников категории специалистов, административных работников и руководителей (PAS), получающих почасовую оплату.

Долгосрочная нетрудоспособность : во время временного увольнения действует страхование долгосрочной нетрудоспособности, действовавшее до увольнения, если только сотрудник не подпишет форму об отмене страхового покрытия. Сотрудникам, занятым полный рабочий день, которые решат продолжить страхование полной долгосрочной нетрудоспособности, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые решат продолжить страхование ограниченной или полной долгосрочной нетрудоспособности, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса.(Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить покрытие через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме. уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета.)

Во время Бессрочные увольнения , Страхование долгосрочной нетрудоспособности приостановлено. По возвращении на работу на место, имеющее право на получение пособия, долгосрочная нетрудоспособность будет восстановлена.

Пенсионная программа : Прямой взнос университета в пенсионную программу приостанавливается на время увольнения. Любые добровольные взносы, сделанные сотрудником, будут приостановлены во время увольнения, поскольку взносы в эти части Университетской пенсионной программы производятся за счет удержаний из заработной платы.

Стоимость обучения : Пособие на обучение для сотрудника, выполнившего служебные требования до увольнения, можно запросить во время увольнения, как если бы этот человек активно работал.Для выполнения требований по оплате обучения время на Бессрочные увольнения не учитывается. Время на Временное увольнение не было позже изменено на Бессрочное увольнение не засчитывается для обслуживания требований для тех, кто находится на постоянной полной или неполной ставке непосредственно перед увольнением.

Страхование от несчастных случаев при путешествии : Во время увольнения действие страхования от несчастных случаев при путешествиях приостанавливается. По возвращении на работу страхование дорожно-транспортных происшествий будет восстановлено.

Правомочные сотрудники на Временный или бессрочный Увольнение не потеряет рабочего времени, если они вернутся на работу в статусе, имеющем право на пособие, в течение одного года после увольнения и без прекращения трудовых отношений.

Подробная информация о планах льгот доступна на веб-сайте льгот. Бумажную копию этой информации также можно бесплатно получить в отделе льгот.

III. Процедура

A. Уведомление : Департаменты должны отправить письменное уведомление в отдел кадров сразу после рассмотрения вопроса об увольнении.Департаменты должны работать с отделом кадров, чтобы определять все изменения статуса, которые происходят во время увольнения (например, изменение статуса увольнения с временного на бессрочное или отзыв на работу).

При уведомлении об увольнении сотрудников необходимо уведомлять как можно раньше. Ни в коем случае нельзя уведомлять любого сотрудника менее чем за четыре недели или просить уволиться менее чем за четыре недели. В очень ограниченных случаях, после консультации с президентом университета, CHRO университета может утвердить период уведомления менее четырех недель.Любой запрос на сокращенный период уведомления должен быть отправлен в письменной форме и одобрен CHRO до любого сообщения затронутым сотрудникам. Ожидается, что к каждому сотруднику, пострадавшему в результате увольнения, будут относиться с величайшим уважением, достоинством и состраданием.

B. Увольнение новых сотрудников со сроком службы менее шести месяцев, TAR и временный персонал. : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610), увольняющую сотрудников, действующую в последний рабочий день сотрудника.Причина прекращения должна быть обозначена как «Прекращение действия» и отмечена как «Исключение должности». Форма должна быть одобрена бизнес-партнером отдела кадров вместе с другими утверждающими подразделениями, а затем отправлена ​​в центр обслуживания кадров.

C. Временное увольнение : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610) о временном увольнении сотрудника. После отзыва онлайн-форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена ​​в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.Продолжительность временного увольнения оговаривается конкретными датами.

D. Увольнение на неопределенный срок

  1. Департаменты должны подать онлайн-форму изменения заявки на персонал (610) в Центр обслуживания кадров, помещая сотрудника на «бессрочное увольнение», используя причину «увольнения / увольнения» и причину «бессрочное увольнение с пособиями». Накопленный отпуск, причитающийся сотруднику, должен быть указан в разделе «Примечания» в PAF. [Датой увольнения должен быть последний отработанный день].
  2. Через один календарный год после последнего рабочего дня статус сотрудника будет изменен на увольнение, если он не был отозван или не вернулся на работу.

E. Страхование по безработице : увольняемые сотрудники обычно имеют право на страхование от безработицы после прекращения выплаты университетского вознаграждения в соответствии с законодательством штата. Такая оплата покрывает заранее установленные периоды выплаты в соответствии с положениями о страховании от безработицы.

См. Также:

IV.Приложение

о коронавирусе

Тема: Отмена и отзыв из-за финансовых последствий коронавируса (COVID-19)

Касается: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)

Руководящие принципы: С 22.04.2020 следующие руководящие принципы будут соблюдаться там, где необходимо сократить расходы за счет сокращения штата, чтобы смягчить финансовые последствия для Университета Рочестера в результате коронавируса (COVID- 19) пандемия.

A. Высшее руководство (те, кто подотчетен Президенту) определит необходимость принятия мер, связанных с сокращением персонала, на основе оценки финансовых потребностей и операционных потребностей, которая включает оценку потенциала для продолжения или отмены программ. и услуги в будущем.

B. Высшее руководство (или назначенное им лицо) будет проводить оценку, чтобы определить, потребуется ли применять широкий корпоративный подход или будут ли определения на уровне конкретного операционного подразделения.

C. Если определено, что сокращение персонала необходимо и может или должно управляться в рамках подразделения, старший руководитель, курирующий подразделение, в консультации с оперативными руководителями, которых он или она назначает, и отдел кадров сначала оценит, можно ли сэкономить на затратах. может быть достигнуто за счет выбытия сотрудников (т.е. открытых вакансий, запланированного выхода на пенсию и увольнения в ходе обычной деятельности). Если маловероятно, что это приведет к необходимому финансовому результату, то высшее руководство, операционные руководители и сотрудники отдела кадров разработают стратегию того, как наилучшим образом удовлетворить операционные потребности и финансовые требования, учитывая при этом влияние на сотрудников.Эта стратегия будет включать рассмотрение того, какой метод (ы) сокращения персонала является подходящим (раздел D ниже) и какие классификации должностей могут быть сокращены с наименьшим операционным воздействием на способность Университета выполнять стратегические задачи.

D. По указанию высшего руководства операционные руководители вместе с отделом кадров определят, какая методология сокращения персонала будет внедрена и может включать следующее:

  1. Furlough: предлагает альтернативу увольнениям и обеспечивает гибкость при рассмотрении альтернативного расписания, имеет тенденцию охватывать определенные периоды времени и может, по усмотрению университета, позволять сотрудникам высказывать мнение относительно того, когда будет назначен отпуск.Отпуск — это инициированный Университетом определенный период неоплачиваемого времени без работы или сокращения рабочего времени (и связанной с этим оплаты), когда ожидается отзыв. Оплата отпуска или оплачиваемого отпуска не может быть использована во время отпуска. Сотрудники, находящиеся в отпуске на один полный зарплатный период или более длительный период, соблюдают правила временного увольнения, приведенные в разделе II.J.1. выше. Сотрудники, находящиеся в отпуске, считаются активными с точки зрения университетских льгот в течение любого периода оплаты труда, в течение которого они работают. Сотрудники будут обязаны платить свою долю страховых взносов за любые льготы, такие как медицинское страхование, на которые они имеют право и которые они хотят продолжать.
  2. Временное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода менее 4 месяцев с ожиданием отзыва на работу и продолжения выплаты пособий. Сотрудник (сотрудники) будут иметь возможность использовать накопленный отпуск, если они выберут
    .
  3. Бессрочное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода
    более 4 месяцев, если нет ожидания отзыва на работу и когда сотрудник с 2 или более годами службы будет иметь право на пособия в период увольнения при условии, что сотрудник уплачивает свою часть любых премий, причитающихся за такие пособия.Сотрудник с одним или несколькими годами службы будет иметь право на увольнение.

E. Старшие и операционные руководители вместе с отделом кадров определят классификацию должностей и количество людей в каждой, которые будут затронуты. Это будет основано на том, как наилучшим образом удовлетворить финансовые потребности Университета при продолжении деловых операций, необходимых для достижения стратегических целей Университета.

F. После того, как классификация затронутых должностей будет определена, операционные руководители при консультации с отделом кадров проведут оценку всех сотрудников в классификации затронутого отдела или группы.Они будут оценивать навыки и компетенцию, производительность и стаж сотрудников, как указано выше в разделе II, и следовать описанному в нем процессу.

G. Там, где это возможно с операционной точки зрения, и по усмотрению Университета сотрудникам может быть предложена возможность самоидентификации для соответствующего сокращения штата. Уведомление о возможности самоидентификации будет предоставлено всем сотрудникам затронутого отдела / группы и в затронутой (ых) классификации (ах). Просьба сотрудника о включении в сокращение штата подлежит утверждению, исходя из операционных и стратегических потребностей Университета.

H. Критерии определения персонала, подлежащего расширению:

  1. Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
  2. Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может рассматриваться. См. № 5 ниже.)
  3. Операционные руководители должны работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить те функции или классификации должностей, которые должны быть затронуты в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
  4. Когда отпуск считается необходимым в рамках классификации должностей или функций в административном подразделении, отделе или рабочей группе, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть уволены в первую очередь, а их трудовые отношения уволены.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
  5. Сотрудники административного подразделения, отдела или рабочей группы затронуты, которые не работают полный рабочий день на своей обычной должности или переназначенной должности, или которые еще не были переведены на полную занятость на другую должность, будут проверены на предмет отпуск после оценки навыков и компетенций, результатов работы и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Операционные руководители должны сотрудничать с отделом кадров на протяжении всего этого процесса.

    Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности, которые должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технические знания и бизнес-знания.

    Общая производительность будет рассматриваться как фактор при определении кандидатов на увольнение.

    Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделении, на которое распространяется увольнение.

I. Сотрудникам, находящимся в отпуске или увольнении, не разрешается выполнять какую-либо работу для Университета.

J. Следует уделить внимание строгому сокращению или исключению доступа к электронной почте и системам Университета, чтобы предотвратить продолжение работы уволенных сотрудников, поскольку сотрудникам не разрешается работать в Университете во время отпуска.

K. Уведомление должно быть направлено сотрудникам до сокращения штата и должно соответствовать процедурам, изложенным в разделе III выше.

L. Как указано выше в разделе III.E, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут иметь право на безработицу. Право на участие определяется Департаментом труда штата Нью-Йорк.

Университет оставляет за собой право интерпретировать, исправлять, изменять или прекращать действие данной политики в любое время.

Список увольнений AFSCME | Управление людских ресурсов

В ваших интересах подать заявку на включение в список увольнений в течение периода уведомления (период после получения письма об увольнении, но до фактической даты увольнения).Сотрудники в период их уведомления направляются (в порядке старшинства) раньше лиц, которые уже были уволены. Кроме того, в течение периода уведомления вы можете выбрать, чтобы ваше заявление не относилось к конкретной вакансии, если это не будет считаться отложением.

Вы можете выбрать, чтобы вас включили в список увольнений в течение периода уведомления, и, если вы имеете право на участие в Программе увольнений для сотрудников государственной службы / отдела переговоров, вы все же решите участвовать в этой программе в последний день вашей работы.Если вы примете участие в этой программе, вас исключат из списка увольнений.

Для включения в список увольнений Университета Миннесоты:

  • Вы должны получить письменное уведомление об увольнении, а его копию должен получить координатор списка увольнений.
  • Вы должны запросить в письменной форме или по электронной почте ([email protected]), чтобы вас поместили в список увольнений и приложили копию вашего уведомления к вашему запросу.

У вас будут права на список увольнений в соответствии с классификациями в отделе переговоров AFSCME, в котором вы прошли испытательный срок и, следовательно, получили трудовой стаж.Управление людских ресурсов будет пытаться отслеживать вакансии, на которые у вас есть право на увольнение. Вам также следует проверить наличие вакансий и связаться с координатором списка увольнений, если вы видите должность, на которую у вас должны быть права на список увольнений.

  • Центральный рекрутер уведомит вас, когда будут опубликованы новые вакансии, на которые у вас есть права на список увольнений. Вы должны заполнить онлайн-заявку на конкретную работу в течение пяти дней с момента получения уведомления. Вам следует заполнить заявку очень подробно, так как она будет использоваться для определения вашей квалификации для всех должностей.В вашем заявлении должно быть указано, что вы соответствуете всем требованиям, предъявляемым к должности, чтобы ваше заявление было передано менеджеру по найму. Если вы хотите поговорить с центральным рекрутером о том, как заполнить заявку или подготовиться к собеседованию, обратитесь в Управление кадров по телефону 612-624-8647 или 800-756-2363 в Большой Миннесоте.
  • Если вы называетесь уволенным соискателем, вас вызовет (отдел, в котором есть вакансия) для информационного собеседования; чтобы определить, соответствуете ли вы достаточным критериям отбора для предложения должности.Пожалуйста, немедленно отвечайте на сообщения, оставленные агентством по найму.
  • Если сделано предложение о заработной плате, у вас есть до 48 часов, чтобы принять или отклонить должность.
  • Вы можете отказаться от двух должностей с 90% или более вашей зарплаты во время увольнения и остаться в списке увольнений. Если вы откажетесь от третьей позиции, вы будете исключены из списка увольнений.
  • Несмотря на то, что вас могут отнести к вакансии как к уволенному соискателю, вы можете и должны подавать заявление на другие должности, на которые вы претендуете, как указано в объявлениях о вакансиях.

Если вы соглашаетесь на должность, на которую у вас есть права на список увольнений, вам необходимо будет отбыть четырехмесячный испытательный срок для этой классификации. Любая другая должность, которую вы примете, потребует от вас отбытия обычного испытательного срока для классификации.

Если вы приняты на работу из списка уволенных, ваш неиспользованный остаток отпуска по болезни (если он у вас был) и норма накопления отпусков будут восстановлены.

Дополнительная информация

Как выбрать сотрудников для увольнения?

Увольнения трудно для всех в организации.Они отнимают много времени и эмоциональны. Хотя сотрудникам может показаться, что это не так, увольнения чрезвычайно трудны для специалистов по персоналу, которым тоже приходится их выполнять.

Это особенно верно, когда сотрудники отдела кадров увольняют людей, с которыми они близки. В конце концов, в некоторые недели мы проводим больше времени с коллегами, чем с настоящими семьями. Поэтому понятно, почему специалисту по персоналу может быть так сложно это сделать.

Рациональное мышление — одна из самых важных вещей, которые вы можете сделать при подготовке к увольнению.Один из лучших способов оставаться рациональным — сосредоточиться на том, кого вы будете увольнять и почему.

Как только вы поймете, почему и как людей увольняют, весь процесс станет проще. Это может быть сложно — я имею в виду, вы не бесчувственный робот, — но вам будет легче понять это мысленно. Так будет легче объяснить людям, которых вы увольняете.

Выбрать кого уволить сложно не только на индивидуальном уровне отдела кадров, но и на уровне организации.Когда проводятся увольнения, на карту поставлено очень многое. Есть юридическая ответственность, о которой нужно подумать, общий моральный дух организации, производительность и долгосрочная устойчивость.

Итак, как выбрать, кого уволить, учитывая все эти факторы? Что ж, есть несколько способов:

Как выбрать кого уволить?

Вот несколько методов, которые помогут определить, кто будет отпущен:

  • Отбор по старшинству
  • Отбор сотрудников по статусу
  • Отбор по заслугам
  • Отбор на основе навыков
  • Рейтинг по нескольким критериям

У каждого метода есть свои недостатки, и то, что подходит каждой организации, будет отличаться.Для вас важно обсудить каждый метод со своим руководящим составом, а затем принять решение, основанное на ваших общих целях.

Посетите нашу библиотеку увольнений, чтобы получить бесплатные ресурсы, шаблоны и руководства, которые помогут в предстоящем мероприятии.

Давайте углубимся в эти методы отбора сотрудников:

Методы критериев выбора уменьшения силы

1) Отбор по трудовому стажу

Это один из самых простых способов. По сути, сотрудники, которых нанимают последними, становятся первыми, кого увольняют.В некотором смысле это имеет смысл. Если их наняли совсем недавно, они, вероятно, еще не стали активами организации. И вы могли бы привести аргумент, что организация была в порядке, прежде чем они начали работать 4 недели назад.

Еще одно большое преимущество этого метода? Это может помочь защитить вас от исков о дискриминации по возрасту. Пожилые сотрудники, работающие в вашей организации, не будут уволены с использованием этой методологии, поэтому она значительно снижает ваш риск воздействия на эту группу.

Несмотря на то, что у этого метода есть несколько преимуществ (простота, меньший риск дискриминации по возрасту), определенно есть некоторые недостатки, которые нам необходимо устранить.

Первый недостаток заключается в том, что то, что кого-то только недавно наняли, не означает, что он не является активом для вашей организации. Например, если вы недавно наняли опытного отраслевого эксперта на должность вице-президента по стратегии, это огромный актив компании! Есть несколько исключений, подобных этому примеру, которые делают этот метод нестабильным.

Кроме того, то, что вы менее склонны к дискриминации по возрасту, не означает, что вы защищены от потенциальной дискриминации по отношению к другим защищенным группам.

2) Отбор сотрудников по статусу

Эта методология направлена ​​на обеспечение большей безопасности ваших сотрудников, работающих полный рабочий день. Временные работники в вашей организации, такие как подрядчики и / или сотрудники, работающие неполный рабочий день, будут уволены, в то время как вашим сотрудникам со статусом штатных сотрудников будет отдано предпочтение при сохранении своей работы.

Поскольку ваша организация не имеет таких же юридических обязательств перед заемными работниками, как перед постоянными сотрудниками, этот метод отлично подходит для организаций, которые стремятся защитить свои юридические обязательства.

Кроме того, большая часть широкой общественности понимает разницу между увольнением контактора и штатным сотрудником. Хотя увольнение подрядчика никогда не будет хорошим для вашего бренда, это легче понять, чем увольнение штатного сотрудника, что делает его немного менее вредным для бренда вашего работодателя.

Итак, хотя все вышеперечисленное является определенными преимуществами этого метода, есть один огромный недостаток. Этот метод недооценивает влияние ваших временных сотрудников на ваш бизнес в целом. Легко сказать, что ваши временные работники менее продуктивны, чем ваши сотрудники, работающие полный рабочий день, но вы не обязательно об этом знаете.

У вас может быть работник, нанятый по контракту, который несет на себе вес трех разных должностей, и сотрудник, работающий на полную ставку, который выполняет меньше, чем работа одного сотрудника, занятого полный рабочий день.Итак, что является большим ударом для организации? Если весь смысл сокращения состоит в том, чтобы стать более эффективным, подобные исключения приводят к противоположному результату.

Наконец, многие организации за последние несколько лет стали все больше полагаться на временных сотрудников. В некоторых случаях имеет смысл передать целые команды специализированным фирмам. Если ваша организация сильно зависит от таких сотрудников, этот метод определенно не для вас.

3) Отбор по заслугам

Это одна из самых популярных методик выбора сотрудников для увольнения.И неспроста! Это помогает менеджерам отсеивать плохо работающих сотрудников, чтобы организации не теряли активы компании, которые они потенциально могут потерять, используя другие методы.

Но есть несколько предостережений, которые нельзя упускать из виду. Во-первых, чтобы правильно использовать этот метод, у вас должна быть сильная система оценки производительности. Часто оценки производительности необъективны и не проводятся на регулярной основе. Это может привести к большой юридической ответственности, если у менеджеров нет документации, подтверждающей их решения об увольнении.

При выполнении этого метода руководителям также необходимо знать о различиях в производительности между несколькими командами. Возможно, не имеет смысла увольнять по 3 человека в каждой команде в организации, потому что разные команды могут иметь широкий диапазон производительности.

Например, вы хотите уволить трех человек из высокоэффективной, высокопроизводительной группы разработки продуктов и трех человек из вашей плохо работающей группы по связям с общественностью? В этом нет смысла! Вы бы хотели сохранить всех сотрудников, занимающихся разработкой продуктов, и отпустить более слабых сотрудников в офисе по связям с общественностью.

Звучит просто, правда? Что ж, такого типа межведомственного взаимодействия и сотрудничества чрезвычайно сложно достичь. Это приводит к множеству ситуаций, подобных описанной выше.

Кроме того, этот метод по своей номинальной стоимости не принимает во внимание, какие области бизнеса имеют большее влияние, чем другие. Зачем увольнять сотрудников единственной команды, которая приносит вам деньги? Эти вещи необходимо учитывать при принятии решения о том, кого и сколько уволить в каждом отделе.

4) Отбор на основе навыков

Эта методология учитывает проблему, обсуждавшуюся в предыдущем разделе: удержание сотрудников, обладающих навыками, наиболее важными для успеха нашей организации.

Чтобы применить эту методологию, ваша исполнительная команда должна хорошо понимать движущую силу вашего успеха в бизнесе. Это ваша служба поддержки клиентов? Ваша надежная технология? Ваш продукт новаторский? Отличный способ взглянуть на это — оценить, какой будет эффект, если вы избавитесь от целого отдела.Или если вы избавились от половины отдела. Если это воздействие будет настолько пагубным, что ваш бизнес перестанет работать, тогда это высококвалифицированный отдел.

Вдобавок к этому вашим руководителям необходимо получать информацию от менеджеров среднего звена о том, в каких командах работают высококвалифицированные сотрудники, а какие могут быть потеряны.

Например, если вы медиа-компания, которая создает контент обо всем, что касается спорта, вам нужно будет посмотреть на различные вертикали и среды контента, чтобы оценить влияние на бизнес.Если ваша команда по хоккейному контенту имеет самый низкий доход от затрат на человеческий капитал, в то время как ваша команда по баскетбольному контенту приносит все ваши спонсорские и рекламные доходы, имеет смысл ценить эти навыки больше, чем хоккейный анализ.

Хотя этот метод кажется отличным, у него есть одна огромная проблема: он потенциально может настроить вашу организацию на дискриминацию по возрасту. Часто при использовании этого метода большее количество пожилых работников увольняется из-за более новых навыков, которыми обладают молодые работники.

Например, инженер, недавно окончивший колледж, может знать на несколько языков программирования больше, чем инженер более старшего возраста. Это особенно актуально, если ваша компания не лучшим образом способствовала личному развитию. Вам, руководящему составу, следует очень честно подумать о том, не повлияет ли отсутствие личного развития с постоянным персоналом на организацию негативно в связи с увольнением на основе навыков.

5) Рейтинг по нескольким критериям

Это самая сложная из всех методик, но, вероятно, одна из самых эффективных.Он включает в себя создание списка решающих факторов, которым присвоены разные веса. Затем эта формула применяется к каждому человеку в системе ранжирования. Те, кто занимает самое низкое место, увольняются в указанном порядке до тех пор, пока организация не достигнет своих финансовых целей.

На самом деле, этот метод позволяет вам объединить все различные методологии, указанные выше, в одну прочную формулу, адаптированную для вашей организации.

Например, вы можете уделять больше внимания навыкам и заслугам сотрудника, а меньше — стажу и статусу сотрудника.Мы рекомендуем, чтобы аналитик HR-данных помог вам создать модель, которая поможет вам определить оценку сотрудника.

Вот наши советы по созданию этой модели:

  • Четко укажите, каковы все ваши критерии, и приведите примеры того, какие типы поведения соответствуют определенным рейтингам. Вот пример категории владения:
    • <1 год владения: 0 баллов
    • 1-5 лет: 1 балл
    • 6-10 лет: 2 балла
    • 10+ лет: 3 балла
  • Проверьте, цените ли вы какое-то поведение экспоненциально, а не линейно.В приведенном выше примере вы могли бы ценить сотрудников, проработавших в компании более 10 лет, экспоненциально больше, чем тех, кто находится в диапазоне 6–10 лет, из-за их внутренних знаний. Из-за этого вы можете присвоить этой категории 6 баллов, сохраняя при этом другую категорию на уровне 2.
  • Обзор, обзор, обзор! Попросите ваших юристов и аналитиков тщательно изучить эти модели, чтобы убедиться, что вы не влияете на какие-либо защищенные группы и тем самым снижаете юридическую ответственность.

Давайте посмотрим на пример

Теперь, когда вы понимаете все методологии, а также плюсы и минусы каждой из них, давайте рассмотрим пример применения этих знаний.

Вот ситуация: вы руководитель отдела кадров в небольшой производственной компании. Ваш генеральный директор сообщает вам, что вам потребуется уволить достаточное количество сотрудников, чтобы вернуть 1,5 миллиона долларов стоимости человеческого капитала.

Давайте рассмотрим, как каждая методология будет работать в этом сценарии!

Отбор на основе стажа: Используя этот метод, вы проанализируете всех своих сотрудников в порядке их пребывания в должности.Вы можете начать с самого недавно нанятого сотрудника, а затем двигаться в обратном направлении, пока не достигнете цели экономии в 1,5 миллиона долларов. Хотя , этот метод может потерпеть неудачу в обеспечении эффективности, если вы недавно наняли новых сотрудников в одну из тех областей вашего бизнеса, которые производят ценность.

Отбор сотрудников по статусу: Для выполнения вашего увольнения с помощью этого метода вам нужно будет составить список всех ваших временных работников, а затем уволить их.Но, при использовании этого метода есть много дыр. Что делать, если у вас недостаточно временных рабочих, чтобы сэкономить 1,5 миллиона долларов? А что, если у вас слишком много контингентов и вы перейдете к этой цели? В обеих этих ситуациях вам придется комбинировать эту методологию с другим подходом для достижения вашей конечной цели экономии.

Отбор на основе заслуг: В этом сценарии вы должны оценить исторические обзоры производительности, чтобы отпустить ваших плохо работающих сотрудников. Вы должны составить список наиболее плохо работающих сотрудников и двигаться в обратном порядке в порядке возрастания, пока не получите 1 доллар.5 миллионов кап. Этот метод довольно надежен, если у вас есть отличная система проверки производительности. В противном случае может быть трудно заставить менеджеров объективно оценивать своих сотрудников под давлением надвигающихся увольнений. Если вы все же просите своих менеджеров сделать это, убедитесь, что критерии им очень четко изложены. Например:

  • Сотрудник управляет производством практически без ошибок
  • Сотрудник не имеет проблем с посещаемостью
  • Сотрудник владеет технологией производства

Выбор на основе навыков : Хотя этот метод является одним из самых сложных для выполнения, при успешном выполнении он может быть наиболее полезным для вашей организации.В этом сценарии вам нужно будет обсудить со своим руководящим составом наиболее важные области вашего бизнеса.

Например, если производство продукта A является наиболее эффективным, то все заинтересованные сотрудники в этом процессе должны быть защищены от увольнений.

Для этой производственной компании было бы наиболее разумно использовать эту методологию, если у них есть процесс или продукт, который стоит больше денег, чем он приносит. (Подумайте о компании, производящей компьютерное оборудование, все еще пытающейся продавать гибкие диски.)

Если у вас есть небольшая группа сотрудников, у которых есть навыки, от которых вы не хотите отказываться, вам может потребоваться объединить этот подход с другим. Например, производственная компания могла бы привлечь всех к работе с продуктом А, а затем использовать подход, основанный на заслугах, с остальным персоналом для достижения цели экономии 1,5 миллиона долларов.

Ранжирование по множественным критериям : Чтобы использовать эту методологию, руководителю производственного отдела необходимо было бы разработать формулу, определяющую различные веса для различных критериев.Более важным критериям следует придавать большее значение, а менее важным критериям следует уделять мало внимания в формуле.

Эта формула будет применяться к каждому сотруднику, а затем оценки сотрудников будут отсортированы от меньшего к большему. Сотрудники, набравшие наименьшее количество баллов, будут уволены первыми до тех пор, пока не будет достигнут предел. В этом примере руководитель отдела кадров может создать следующие критерии весов:

  • Владение в компании
  • Статус сотрудника
  • Merit
  • Значение набора навыков
  • Потенциал для продвижения и лидерства
  • Угроза браконьерства со стороны конкурентов
  • Влияние работы

Для каждой из этих категорий производственные работники будут ранжироваться по шкале.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ