Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания образец: Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2023

Содержание

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Эта статья о том, что делать, если вы не согласны с выговором. В этой статье вы узнаете, что если работник не согласен с выговором, то он имеет право обжаловать его в госинспекции труда или в суде (ч. 7 ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год. Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ ). Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации. Далее подробная информация по теме приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец в статье.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Досрочное снятие

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.

Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.

Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:

- - решение руководителя;
  - желание работника путем подачи заявления;
  - письменное ходатайство непосредственного начальника.

О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте в нашей статье.

Не существует специальной формы ходатайства, оно должно включать в себя следующее:

- 1. Кому предназначается и кем написано.
  2. Текст с просьбой о снятии взыскания досрочно с указанием должности и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и документ о назначении взыскания.
  3. Мотивы, позволяющие просить о досрочном снятии взыскания.
  4. Подпись ходатайствующего и дата написания.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании?

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие сведения: реквизиты работодателя, реквизиты работника, наименование документа, обстоятельства совершения проступка, распоряжение о применении взыскания с выбором вида наказания, поручение должностному лицу ознакомить сотрудника с приказом.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания?

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются: истечение срока действия взыскания, инициатива работодателя, просьба работника, ходатайство непосредственного руководителя работника, ходатайство представительного органа работников.

Какое дисциплинарное взыскание нельзя применять к сотрудникам?

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кто готовит приказ о дисциплинарном взыскании?

Работник отдела кадров регистрирует докладную записку в службе делопроизводства и на основании объяснительной и докладной записок и резолюции руководителя готовит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Можно ли не подписывать приказ о дисциплинарном взыскании?

Обязан ли он это делать или нет, поступил вопрос на сайт «Онлайнинспекция. рф»? Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работника подписывать приказ о применении к нему выговора. Работник вправе не подписывать такой приказ, сообщили консультанты Роструда.

Можно ли раньше снять дисциплинарное взыскание в каком порядке?

Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Когда дисциплинарное взыскание снимается?

1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т. е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания.

На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Решение о снятии наказания с работника должно быть мотивированным и оформляться соответствующим приказом руководителя.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

работник;
автор ходатайства;
сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

Кто занимается написанием документа

Любой приказ всегда выпускается от имени руководителя организации, однако непосредственно его составлением может заниматься

специалист кадрового отдела,
юрист
или секретарь компании.

Вне зависимости от того, в чью компетенцию входит написание данного документа на том или ином предприятия, это должен быть человек, обладающий необходимым уровнем знаний и образования, владеющий правилами оформления подобного рода внутренних распоряжений, а также не понаслышке знакомый с законодательством РФ в области трудового и гражданского законодательства.

Как оформить приказ: пошаговая инструкция

Как уже было сказано, образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в законе отсутствует, поэтому составляйте его в произвольной форме, действуя по такому алгоритму:

зарегистрируйте заявление или ходатайство инициатора отмены наказания в журнале;
зафиксируйте решение руководителя в виде резолюции;
оформите распорядительный документ и подпишите его у руководителя;

ознакомьте сотрудника.

На что обратить внимание, составляя подобный распорядительный документ? На основание: мотивы ходатайства или заявления должны быть четкими, позиция аргументирована. Сотрудник отличился на службе, например, менеджер может заключить выгодную сделку, заместитель по экономике привлечь инвесторов, а юрист — выиграть сложное дело в суде.

Образец

Чтобы погасить замечание или выговор, к руководителю должен обратиться работник, профсоюз (другой представительный орган) или непосредственный начальник провинившегося лица. Работник может оформить свою просьбу в виде заявления, составленного в свободной форме. Документ должен содержать саму просьбу, а также основания, по которым с нарушителя можно досрочно снять наказание.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец: Приказ о снятии дисциплинарного взыскания образец.

Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство. Как и в случае с заявлением от работника, такой документ не имеет установленной формы и составляется с учетом самых важных реквизитов (ФИО руководителя и заявителя, причина обращения и конкретное предложение, дата, подпись). Также в него следует включить причину наказания подчиненного и основания, по которым следует его простить. Снятие дисциплинарного взыскания досрочно образец приказа. Образец такого ходатайства представлен ниже.

Заявление или ходатайство обязательно надо отнести в отдел кадров или в секретариат, где документ зарегистрируют и присвоят ему номер. Такие исходные данные позже будут использованы в приказе.
Если руководитель компании согласен досрочно простить провинившегося, на предприятии издается специальное распоряжение. Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, может составить его в произвольной форме, не забывая указать данные, по которым можно будет «идентифицировать» и легализовать документ. К таким реквизитам относятся:

ФИО и должность работника;
основания для отмены выговора;
дата его снятия;
все данные о руководителе (обязательно его подпись) и самом документе (номер, дата составления).

Предлагаем ознакомиться с примером такого приказа, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный работник. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.

Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись.

Что делать, если отказали

Досрочное снятие взыскания не обязанность, а право работодателя. Поэтому не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного. В таком случае, согласно ст. 62 ТК РФ, об отказе должны сообщить в трехдневный срок со дня обращения.

Что такое выговор?

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.

Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:

степень вины работника;
размер ущерба;
сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
личная характеристика работника.

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.

Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:

по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;
по п. 3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

выговора;
замечания;
освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Обжалование дисциплинарного взыскания.

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

ФПК — Учет мнения профсоюза при дисциплинарном взыскании

Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного мнения представительного органа работников, тогда как работник является членом профсоюза. Обязан ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на работника, являющегося членом профсоюза, получить мотивированное мнение представительного органа работников?

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности — в суд.

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

Дисциплинарные процедуры | нидирект

Работодатели используют дисциплинарные меры, чтобы сообщить сотрудникам, что их работа или поведение не соответствуют ожидаемым стандартам, и поощрить их улучшение.

Как работают дисциплинарные процедуры

Дисциплинарная процедура иногда является лучшим способом для вашего работодателя сообщить вам, когда что-то не так. Это позволяет им четко объяснить, какие улучшения необходимы, и должно дать вам возможность изложить свою точку зрения на ситуацию.

Ваш работодатель должен изложить свою дисциплинарную процедуру в письменной форме и сделать ее доступной для всех сотрудников. Он должен включать правила, какие действия и поведение могут привести к дисциплинарным взысканиям, и какие меры может принять ваш работодатель.

Прежде чем принять официальное дисциплинарное взыскание или уволить вас, ваш работодатель может попытаться обсудить этот вопрос с вами неофициально. Часто это хороший способ быстро решить проблему. Тем не менее, они могут перейти прямо к формальным дисциплинарным взысканиям или процедурам увольнения.

Установленные законом минимальные дисциплинарные процедуры

По закону в настоящее время существуют определенные минимальные меры, которые должны быть включены в дисциплинарное производство, они известны как «установленные законом минимальные процедуры». Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна включать следующие шаги:

письмо с изложением причин или причин, по которым они рассматривают возможность дисциплинарного взыскания
собрание для обсуждения вопроса
дисциплинарное решение
возможность обжаловать это решение

Если ваш работодатель увольняет вас без выполнения этой процедуры, то, если вы подадите заявление о несправедливом увольнении, увольнение, как правило, будет «автоматически несправедливым». Обычно вам требуется как минимум год службы, прежде чем вы сможете подать иск о несправедливом увольнении.

Дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре

Ваш работодатель может установить свои собственные дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре. Однако они должны соответствовать установленным законом минимальным дисциплинарным процедурам.

Если ваш работодатель установил дисциплинарную процедуру, которая является частью вашего контракта, вы можете подать в суд за нарушение трудового договора, если он ее не выполнил.

Другие разумные меры

Помимо установленных законом минимальных процедур существуют и другие меры, которые работодатель должен предпринять, чтобы быть разумными. Агентство по трудовым отношениям (LRA) разработало Свод правил дисциплинарных процедур.

Вы не можете подать на своего работодателя в суд по трудовым спорам, потому что он не соблюдает Кодекс, но если вы подаете иск о несправедливом увольнении, Кодекс может быть принят во внимание.

Отстранение от работы

Ваш работодатель может отстранить вас от работы на время рассмотрения вопроса, и если да, то вам должны сообщить, почему вас отстраняют от работы. Чтобы было понятно, что это не наказание, отстранение должно быть на полную зарплату. Когда это происходит, вы сохраняете свои трудовые права, и если вы не получаете достойную заработную плату, вы можете потребовать деньги как «незаконное удержание из заработной платы».

Вам могут запретить разговаривать с другими сотрудниками, клиентами и поставщиками. Если это мешает вам защищать себя, это может быть основанием для подачи апелляции. Соблюдаете ли вы это, зависит от вас, но вы должны помнить, что ваш работодатель может применить дополнительные дисциплинарные меры, если вы этого не сделаете.

Расследование

Ваш работодатель должен будет провести расследование, если на вас поступит жалоба, и может запросить у вас заявление. Расследование должно быть беспристрастным, справедливым и обоснованным. Он также должен стремиться установить факты, а не просто собирать доказательства против вас. Вам должны быть предоставлены копии любой информации, полученной в результате расследования.

Если вы решите уйти с работы, ваш работодатель может продолжить дисциплинарное расследование, если он того пожелает.

Дисциплинарные собрания

При предоставлении вам первоначального заявления или вскоре после этого ваш работодатель должен пригласить вас на собрание для обсуждения вопросов. Встреча является вторым этапом в установленной законом процедуре.

Совещание, также известное как «слушание», должно состояться до принятия каких-либо дисциплинарных мер. Если ваш работодатель не объяснил в заявлении причины, по которым у него есть основания наложить на вас дисциплинарное взыскание, он должен объяснить это до собрания. Сама встреча должна:

быть организовано в разумное время для вас и всех остальных участников
быть в уединенном месте, чтобы вас никто не отвлекал
быть в то время, когда у вас будет достаточно времени для подготовки

думайте, что у вас достаточно времени для подготовки, а затем попросите вашего работодателя дать вам больше времени. Не существует определенного минимального количества времени, которое должен выделить ваш работодатель, но он должен убедиться, что вы знаете, для чего назначена встреча, а не говорит: «Приходите ко мне в офис, чтобы поболтать».

Перед встречей ваш работодатель должен предоставить вам копии любых письменных доказательств. Обычно вам должно быть разрешено задавать вопросы любым свидетелям во время встречи, но ваш работодатель может сделать заявления от коллег, которые не хотят, чтобы их имена назывались, и могут помешать вам допросить свидетелей.

Если у вашего работодателя есть свидетели, вам должно быть разрешено приводить собственных свидетелей или давать свидетельские показания. Тщательно подготовьтесь, отвечая на любые вопросы, затронутые в заявлении или дополнительных пояснениях от вашего работодателя. Если хотите, можете записать то, что хотите сказать, и зачитать на собрании.

На встрече ваш работодатель объяснит жалобу и ознакомится с доказательствами, после чего вы сможете изложить свою точку зрения. Вам следует:

попросить копии протоколов встречи
перечислить пункты, которые вы хотите обсудить
выслушать то, что должен сказать ваш работодатель, прежде чем высказывать свою точку зрения ясно

Если вы не можете присутствовать на собрании, например, если вы больны, ожидается, что ваш работодатель по возможности перенесет собрание хотя бы один раз.

Если вы по-прежнему не можете присутствовать, они могут провести собрание в ваше отсутствие. В такой ситуации вы можете попытаться отправить письменное заявление или, возможно, представителя, который может объяснить вашу точку зрения.

Сопровождение кого-либо на дисциплинарное слушание

У вас есть законное право взять кого-либо с собой на собрание. Это может быть коллега или представитель профсоюза. Если вы не член профсоюза и никто из коллег не хочет идти с вами, вы можете попросить привести кого-то еще. Однако, если это не оговорено в вашем контракте, ваш работодатель может отказать.

Знакомство с профсоюзами

Ваш компаньон может делать заметки и говорить вместо вас, но не может отвечать на ваши вопросы. Если ваш компаньон не может прийти на встречу, например, из-за болезни, ваш работодатель должен отложить ее на срок до пяти дней. Если они откажутся, вы можете рассмотреть возможность подачи иска в Промышленный трибунал.

Дисциплинарные решения

Либо на дисциплинарном собрании, либо вскоре после него ваш работодатель должен сообщить вам о своем решении. Они могут сообщить вам лично, но они также должны подтвердить то, что они сказали вам в письменной форме.

В зависимости от причины дисциплинарного взыскания решение может быть:

бездействия
устное предупреждение
письменное предупреждение
окончательное предупреждение
понижение в должности
также может быть увольнение
8
8 что-либо еще, что могло бы решить проблему, например, соглашение о посредничестве с коллегой, с которым у вас были личные проблемы.
Предупреждения
Дисциплинарная процедура вашей компании должна предусматривать количество устных или письменных предупреждений, необходимых до окончательного предупреждения или увольнения. Вам должно быть вынесено письменное предупреждение или, если предупреждение было устным, письменное подтверждение о нем с указанием того, за что оно было вынесено и как долго оно будет оставаться в силе.
Ваш работодатель имеет право делать любые предупреждения, которые он считает уместными. Например, в случае кражи или насилия они могут сразу решиться на окончательное предупреждение или даже на увольнение.
Ваш работодатель всегда должен стараться действовать последовательно, поэтому, если в определенной ситуации он сделает другим устное предупреждение, он не должен делать вам последнее предупреждение, если для этого нет веских причин.
Если вам сделали официальное предупреждение без первоначального письма и встречи, вы должны подать апелляцию и объяснить, почему. Это может произойти, если ваш работодатель воспринял простой выговор как официальное устное предупреждение. Хотя наиболее распространенными действиями являются предупреждения или увольнение, ваш контракт может предусматривать другие меры наказания, такие как понижение в должности или отстранение от должности без сохранения заработной платы.
Ваш работодатель не должен изменять описание вашей работы в качестве наказания или штрафовать вас, если это не разрешено вашим контрактом.
- Трудовые договоры
- Изменения условий труда
- Заработная плата и платежные ведомости
Дисциплинарные апелляции
Во время дисциплинарного производства, если ваш работодатель делает что-либо, что кажется необоснованным, вы должны сообщить им (в письменной форме) и предложить пути решения эта проблема. Они могут принять решение о продолжении процедуры в любом случае, и в этом случае вы можете решить использовать этот вопрос в качестве основания для апелляции.
Ваш работодатель должен уведомить вас о вашем праве обжаловать решение, принятое по вашей жалобе. Апелляция является третьим этапом предусмотренной законом процедуры рассмотрения жалоб, и если вы хотите передать свое дело в Промышленный трибунал, вы должны подать апелляцию на решение, прежде чем подавать иск. Если вы этого не сделаете, любая выигранная вами компенсация может быть уменьшена.
Вы можете обжаловать решение, если считаете:
- решение было неверным
- применялись несправедливые процедуры
- наказание слишком сурово
- появились новые доказательства
Ваши основания для апелляции должны быть разумными. Незначительные нарушения процедур или ваши личные чувства обычно не меняют принятое решение. Процесс апелляции аналогичен дисциплинарной процедуре:
- вы пишете письмо с обоснованием апелляции
- проводится встреча, обычно с более старшим руководителем, чем на первой встрече
- принимается окончательное решение
Убедитесь, что вы знаете сроки подачи апелляции, которые часто указываются в письменных процедурах. Если у вас недостаточно времени для подачи апелляции, сделайте все, что в ваших силах, и предоставьте любую другую необходимую информацию позже.
В небольших фирмах может оказаться невозможным найти человека с более высокими полномочиями, чем лицо, принявшее первоначальное дисциплинарное решение. Если это так, это лицо должно действовать как можно более беспристрастно при рассмотрении апелляции и должно использовать собрание как возможность пересмотреть первоначальное решение. Вы имеете право быть сопровожденным на эту встречу.
Вы не можете подать иск в Промышленный трибунал против предупреждения, хотя вы можете потребовать конструктивного увольнения, если решите уйти. Лучше предложить посредничество или примирение.
- Трудовые споры
- Суды по трудовым спорам
Если вы недовольны решением по апелляции
Если вы не согласны с решением, сначала проверьте, есть ли у вас право на апелляцию. В некоторых ситуациях, при условии раннего процесса примирения, вы можете подать иск в Промышленный трибунал. К возможным основаниям для предъявления претензии относятся:
- незаконная дискриминация в процессе
- нарушение законных прав – например, дисциплинарное взыскание за вступление или отказ вступить в профсоюз
- конструктивное увольнение, если вы считаете, что вам пришлось уйти в отставку из-за действия
- несправедливое увольнение
Вы также можете подать иск о нарушении контракта через гражданский суд, если ваш работодатель нарушил условия вашего контракта. Обычный срок для подачи иска в суд составляет три месяца.
Если апелляционный процесс не завершен в установленные сроки, трибунал может продлить его еще на три месяца. Если вы не уверены в сроках, вам следует обратиться за советом к специалисту.
- Дискриминация на работе
- Сокращение и увольнение с работы
- Нарушение трудового договора
Где можно получить помощь
Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.
Если вы столкнулись с дисциплинарным взысканием и не знаете, что делать, вы можете получить консультацию о своих правах. Консультации NI предлагает бесплатные и беспристрастные советы, и вы можете получить помощь от профсоюза, если вы являетесь его членом.
Еще полезные ссылки
- Профсоюзы
- Процедуры дисциплинарного взыскания, рассмотрения жалоб и увольнения
Шаг 1: Понимание вариантов: Дисциплинарное производство: шаг за шагом
Шаг 1: Понимание вариантов
Дисциплинарная процедура – это формальный способ, с помощью которого работодатель может справиться с:
- неприемлемым или ненадлежащим поведением («проступком»)
- производительность («возможность»)
Прежде чем начать дисциплинарное производство, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением.
Работодатель должен попытаться решить проблему со своим сотрудником по телефону:
- в частном разговоре с ними и любым другим вовлеченным персоналом
- прислушиваясь к их мнению
- согласие на внесение улучшений
- создание плана обучения или развития, если это проблема производительности
Решение вопросов, связанных с возможностями
Возможности или производительность связаны со способностью сотрудника выполнять работу.
У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:
- поддержка
- обучение
- поощрение к улучшению
Вне зависимости от того, решает ли работодатель вопрос в соответствии с дееспособностью или дисциплинарным взысканием, он должен делать это справедливо.
Что считается неправомерным поведением
Неправомерным поведением считается нарушение работником правил на рабочем месте ненадлежащим поведением или действием.
Некоторые примеры неправомерных действий включают:
- запугивание
- преследование
- отказ от работы («неподчинение»)
- отсутствие без разрешения (некоторые люди называют это самовольным отсутствием или самоволкой)
Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.
Если проступок произошел за пределами рабочего места
Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступок вне работы.
Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рабочем рождественском вечере плохо отражается на компании.
Это зависит от того, насколько серьезным работодатель считает проступок и может ли он плохо сказаться на бизнесе.
Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и смог показать влияние на бизнес.
Когда имеет место грубый проступок
Некоторые действия считаются «грубым проступком», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.
Если работодатель обнаружит грубый проступок, он все равно должен провести расследование и полную дисциплинарную процедуру. Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или о выплате вместо уведомления.
Примеры грубых нарушений на рабочем месте могут включать:
- мошенничество
- физическое насилие
- серьезное небрежное отношение к своим обязанностям или другим людям («грубая небрежность»)
- серьезное неподчинение, например отказ выполнять законные и разумные приказы начальника
То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.
Следующие
Шаг 2: Следование честной процедуре
Адрес электронной почты
Расскажите, пожалуйста, почему информация не помогла
Выберите утверждение, с которым вы больше всего согласны:
Я не понимаю информацию
Я не могу найти информацию, которую я ищу
Я не могу понять, что делать дальше
Другое
Расскажите нам больше о своем ответе
Пожалуйста, не указывайте никаких личных данных, например адрес электронной почты или номер телефона.
Если у вас есть вопросы о ваших личных обстоятельствах, обратитесь в нашу службу поддержки по телефону 0300 123 1100. Мы не можем отвечать на вопросы, отправленные через эту форму.
Адрес электронной почты
Спасибо за ваш отзыв
Если хотите, вы можете рассказать нам больше о том, что было полезно на этой странице.

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания образец: Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2023