Приказ по сокращению штата: Приказ о сокращении численности и штата в организации: образец в 2021 году

Приказ по сокращению штата: Приказ о сокращении численности и штата в организации: образец в 2021 году

Приказ о сокращении штата | Образец — бланк — форма

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

• Работники с большей производительностью труда.
• 0Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

• по собственному желанию;
• в порядке перевода;
• за нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя уволить:

• беременных
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
• одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Приказ о сокращении численности или штата работников

(наименование организации)

В связи со следующими причинами:
(указать причины сокращения численности и штата)

1″ onsenectstart=»event.returnValue = false;» onrowcontextpopup=»null» noresize=»noresize» data-tablename=»Таблица 1″>

1. Исключить с		из штатного расписания
			(наименование работодателя)
следующие должности:

2. Ответственному лицу
	(должность,фамилия, имя, отчество)

1) В срок до для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

returnValue = false;» onselectstart=»» cellspacing=»0″ cellpadding=»0″ version=»4.1″ source=»#xmlTabledKtFYNKTVrCNZZDt» onsenectstart=»event.returnValue = false;» noresize=»noresize» data-tablename=»Члены комиссии»>

		(фамилия, имя, отчество)

2) В порядке, установленном действующим трудовым законодательством, уведомить работников о предстоящем высвобождении по сокращению штата.

3) В срок до известить органы службы занятости населения о предстоящем увольнении работников.

4) В срок до подготовить документы об увольнении работников в установленном порядке.

Руководитель организации
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом ознакомлен(ы):

returnValue = false;» onselectstart=»» cellspacing=»0″ cellpadding=»0″ version=»4.1″ onsenectstart=»event.returnValue = false;» noresize=»noresize» data-tablename=»С приказом ознакомлен(ы)»>

		(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)		(дата)

Приказ о сокращении численности и штата работников: образец 2020: blogkadrovika — LiveJournal

Сокращение работников — один из способов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Проводится мероприятие в неблагоприятный для компании период в целях снижения затрат на оплату труда. Расскажем, как в 2020 году составить приказ о сокращении численности сотрудников с соблюдением ТК РФ.

Причины сокращения численности работников

Работодатель вправе самостоятельно определить основания, по которым сокращается персонал ([cplink params=»req=doc&base=LAW&n=340339&dst=100186&date=17.03.2020″]ч. 1 ст. 22[/cplink] ТК РФ, [cplink params=»req=doc&base=LAW&n=189366&dst=100235&date=17.03.2020″]п. 10[/cplink] Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, [cplink params=»req=doc&base=ARB&n=74801&dst=100001&date=17.03.2020″]Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О[/cplink]).

Чаще всего сокращения являются следствиями:

• низкой рентабельности;


• неблагополучной экономической ситуации;


• изменения технологии производства (например, путем автоматизации).

Чтобы отстоять свою точку зрения в суде, руководству стоит заручиться необходимой информацией для объяснения причин, по которым возникла необходимость штатного мероприятия.

Сокращении численности и штата: разбираемся в понятиях

[cplink params=»req=doc&base=LAW&n=340339&dst=497&date=17.03.2020″]П. 2 ст. 81[/cplink] ТК РФ допускает расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников. Но Кодекс не уточняет, какова разница между такими случаями.

Специалисты отдела кадров используют такую терминологию:

Штатное мероприятие	Суть мероприятия
Сокращение численности	Увольнение работника, должность которого остается в штатном расписании
Сокращение штата	Исключение из штатного расписания вакантных должностей
Сокращение численности и штата	Увольнение работника с последующим исключением его должности из штата

Процедура сокращения регулируется законом. Ее первый этап — издание приказа.

Форма приказа о сокращении работников

Типового бланка приказа нет, но некоторые реквизиты указываются обязательно:

• наименование организации;


• наименование «Приказ», его номер;


• дата составления не далее, чем за 2 месяца до увольнения;


• причины сокращения;


• действия, предпринимаемые в рамках штатного мероприятия, сроки их проведения и ответственные лица;


• подпись руководителя;


• подпись работников, ознакомленных с приказом и ответственных за его исполнение.

В остальном работодатели составляют документ в произвольной форме.

Образец приказа о сокращении в 2020 году

Приказ о сокращении с учетом всех рекомендаций по его составлению может выглядеть так:

Приказ о сокращении численности и штата работников Скачать
Пункт 2.6 включается в приказ, если в организации имеется профсоюз.

Наш пример предусматривает сокращение и численности, и штата. В других случаях содержание приказа корректируется:

• при сокращении штата (исключении вакантных единиц) актуальными остаются пункты 1, 3 и 4;


• при сокращении численности (увольнении) в пункте 1 приводятся увольняемые по сокращению сотрудники с дальнейшим распределением задач по пунктам 2 и 4.

Подводим итоги

• Приказ о сокращении численности и штата работников типовой формы не имеет.


• Необходимость проведения штатного мероприятия определяет руководство, заручившись вескими аргументами.


• Причины сокращения прописываются в преамбуле приказа.

Образец приказа о сокращении численности и штата

Сокращение численности или штата – это основания для увольнения по инициативе работодателя.

 

Выполнение такой процедуры требует определенный алгоритм действий, потому что работник может оспорить неправомерность своего увольнения в суде. Самая популярная причина сокращения – это кризис. Когда нет денег для содержания огромной численности персонала.

 

Не стоит путать понятия приказ о сокращении численности и штата. Рассмотрим понятия поподробнее.

 

 

В чем разница между приказами

 

Необходимо знать, сокращение штата – это ликвидация должности. Сокращение численности – это уменьшение численности штатных единиц. В этом и есть разница между ними.

 

Приказ о сокращении численности подразумевает исключение из штатного расписания какое-то определенное количество работников различных должностей, а в приказе о сокращении штата исключается определенная должность.

 

Часто из-за этого могут возникать какие-то разногласия. Работодатель может уволить работника и упразднить его должность, а потом открыть другую должность с такими же функциями. Такие ситуации решаются в суде, и чаще всего это происходит не в пользу работодателя.

 

Вообще причин для сокращения очень много. Бывает, что таким образом работодатель стимулирует сотрудников, чтобы они работали более продуктивно. В такой ситуации происходит совмещение различных должностей, таким образом, увеличивается объем работы и заработная плата.

 

Другая причина – это может быть простая автоматизация производства. Различные внедренные новые разработки – это дорогой процесс. Это часто заставляет отказаться от некоторых сотрудников в качестве экономии. Самая популярная причина – это кризис.

 

 

Приказ о сокращении численности

 

Такой приказ составляется, полагаясь на некоторые правила:

 

• Оформляется шапка документа (название организации, номер приказа, дата оформления).
• Потом указывается: кто принял такое решение, какая причина.
• Часть «Приказываю» делится на 2 пункта. Первый пункт – это перечисление должностей, кто попал под сокращение, какое количество работников будут уволены и когда приказ вступит в силу. 2-й пункт – это предписание начальнику отдела кадров, чтобы сообщить работникам о сокращении. Сокращенные работники являются кандидатами на свободные должности в первую очередь.
• В конце ставится должность, подпись с инициалами человека, кто составлял приказ.

 

 

Приказ о сокращении штата

 

Такой приказ пишется по таким же правилам, как и о сокращении численности, но есть различия в первом пункте части «Приказываю». Здесь указывается, что исключаются из штата целые должности, а не единицы.

 

Руководству следует помнить о таких особенностях:

 

• Такой приказ оформляется за 2 месяца до самой даты сокращения, для своевременного оповещения работников.
• Нужно обязательно оповестить профсоюзную организацию о своем намерении.
• Уволить человека можно после того, как изменят штатное расписание и когда будет исключена эта должность.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о сокращении численности и штата, вариант которого можно скачать бесплатно.

Образец приказ о сокращении численности и штата 2019

Если при уменьшении численности штата будут увольняться работники — это один порядок подготовки нормативных документов, если увольнений не будет — это уже другая ситуация. Рассмотрим подробнее.

Образец приказа о сокращении численности и штата

Приказ о сокращении штата работников, образец 2020 года (word)

Скачать

Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются:

• решение собственников компании об оптимизации численности предприятия и уменьшении издержек на персонал;
• решение собственников компании о ликвидации филиала, представительства, обособленного подразделения или юридического лица в целом;
• решения судов по основаниям, указанным в пункте 3 статьи 61 ГК РФ.

Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит:

• сроки проведения;
• перечень лиц, ответственных за проведение мероприятия;
• наименование и количество единиц, подлежащих ликвидации;
• проект нового штатного расписания и срок, с которого оно начинает действовать.

Сокращение без увольнения

Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания (потому что никто не увольняется). В этом случае работодатель поручает отделу кадров:

• подготовить проект нормативного акта об исключении какой-то конкретной штатной единицы;
• разработать проект нового штатного расписания;
• определить сроки прекращения действия старого и вступления в силу нового штатного расписания.

Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании

Скачать

Оптимизация численности через увольнение

В этом случае работодателю придется оформлять процедуру в полном объеме:

• за два месяца письменно уведомить работников, профсоюз (если есть) и органы занятости, а если предстоящие мероприятия могут привести к массовым увольнениям, уведомлять профсоюз и органы занятости придется за три месяца;
• издать нормативный акт об исключении штатных единиц;
• определить, кого можно увольнять, а кого нет;
• предлагать имеющиеся вакантные должности;
• учитывать мнение профсоюза (если есть), проводить с ним консультации;
• выплачивать все причитающиеся по закону выплаты и т. д.

Подробнее обо всех этапах проведения организационно-штатных мероприятий можно прочитать в статье «Увольнение по сокращению штатов». Там же можно скачать бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца или пример приказа об уменьшении численности.

В случае увольнения работников работодатель обязан им выплачивать выходное пособие, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако в исключительных случаях, если сокращенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не был трудоустроен, орган занятости может принять решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений работодатель оформляет на стандартных унифицированных бланках Т-8. В нем указываются:

• персональные данные работника;
• дата и основание прекращения трудовых отношений.

Каких-либо сведений о выплатах в этом приказе нет. Приказы о выплатах готовит бухгалтерия на основании первичных документов. Для них в этом случае первичным документом будет распоряжение об увольнении работника.

Образец приказа о выплатах по сокращению

Скачать

Если работодатель не хочет увольнять своих сотрудников, но и нести расходы по содержанию штата становится обременительно, работодатель может издать приказ о сокращении рабочего времени, заключив с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если организационно-штатные мероприятия, вызванные изменениями организационных или технологических условий труда, грозят перерасти в массовые увольнения, работодатель имеет право в одностороннем порядке (по согласованию с профсоюзом, если есть) ввести режим неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев.

Образец приказа о сокращении рабочего времени

Скачать

Случается, что ситуация стремительно меняется и сегодня уже нет необходимости производить увольнения работников. В этом случае работодателю необходимо:

• подготовить нормативный акт об отмене организационно-штатных мероприятий;
• ознакомить всех своих сотрудников с его содержанием под подпись;
• письменно направить всем увольняемым сообщение об отзыве уведомления о прекращении трудовых отношений под подпись;
• уведомить службу занятости и профсоюз.

Образец приказа об отмене сокращения штата

Скачать

Увольняем сотрудника по сокращению штата. Пошаговая инструкция

Амбассадор Worki Андрей Сорокин продолжает делиться знаниями. На этот раз – подробный рассказ об увольнении сотрудника по сокращению.

Многие слышали фразу «увольнение по сокращению». На первый взгляд все понятно. Что-то произошло на предприятии, у компании появились проблемы с деньгами и сотрудника уволили. Для сотрудника тут все то же самое, как при увольнении по собственному желанию, только запись в трудовой книжке другая.

Чуть более продвинутые люди краем уха слышали, что если увольнение происходит по сокращению, значит, при расчете должны дать два или три денежных оклада от зарплаты. Но в целом есть много заблуждений по поводу того, как эта процедура оформляется и какие обязательства возникают у работодателя.

Внесем ясность и подробно расскажем о процедуре увольнения по сокращению численности (штата). Начнем с определения. Увольнение по сокращению – это сокращение численности или штата сотрудников организации. Является одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Так как законодательство направлено на максимальную защиту интересов работника, процедура сокращения жестко регламентирована. Рассказываем о процедуре структурно и пошагово, чтобы передать определенный законодательством алгоритм.

Последовательность действий

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены
2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе
3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись
4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест
5. Уведомление службы занятости и профсоюза
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит
7. Расторжение трудового договора
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет
9. Вносим запись в трудовую книжку
10. Вносим запись в личную карточку работника
11. Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой.

Нужно различать два понятия: сокращение численности и сокращение штата сотрудников организации. В первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо пяти должностей бухгалтеров остается три). Во втором случае определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания. И хотя официального разъяснения этих понятий нет, по характеру действий описанный выше алгоритм процедуры увольнения по сокращению будет одинаковым для обоих случаев.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Это право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза – одно из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата.

Процедура увольнения по шагам

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное условие для документа – указать причину и дату предстоящего сокращения, прописать сокращаемые должности.

В приказе нужно обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом ознакомить под подпись.

Образец приказа о сокращении численности штата

Необходимо отдельным приказом утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее и утвердить штатное расписание в новой редакции.

Образец приказа об утверждении нового штатного расписания  

Шаг 2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работника раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия, с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы (согласно уведомлению).

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления работника о расторжении трудового договора

Шаг 4. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Ошибочно думать, что можно ограничиться одним предложением. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно. Отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании, вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника. Допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомление службы занятости и профсоюза

В письменной форме, не позднее чем за два месяца до увольнения, работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз, а также в службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Порядок увольнения работников при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением некоторых нюансов: нужно свериться со специальными критериями и уведомить орган службы занятости и профсоюзную организацию (если она у вас есть).

Специальные критерии – это показатели количества сокращаемых работников за определенный период времени (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). К ним относятся следующие категории.

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.

2. Сокращение штата работников в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту работников, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях. Рекомендуем начать процедуру сокращения только после проверки этих критериев. Это позволит избежать ошибок при ее проведении.

Форма уведомления может быть утверждена службой занятости в вашем регионе. Конкретная форма уведомления законом не установлена. Главное требование – в ней должны быть указаны все необходимые сведения о каждом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Многие советуют использовать свободную форму уведомления центра занятости. Однако рекомендуем выяснить, установлена ли специальная форма вашим региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости). Если она установлена, орган службы занятости может не принять ваше уведомление в произвольной форме, и в результате сроки сокращения затянутся. Рекомендуем уточнять информацию по телефону в ЦЗН (центре занятости населения) у специалиста, прикрепленного к вашему району.

Если такой формы нет, можете использовать форму Сведений о высвобождаемых работниках, внеся в нее соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках. Аналогичное мнение отражено в Письме Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1.

Образец уведомления центра занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются ФИО подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Как уведомить профсоюз о сокращении численности (штата) работников организации

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок направления уведомления – не позднее чем за два месяца (при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца) до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности (штата) произвольная, поскольку нормативно утвержденной не существует. Если вы не направите уведомление в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Образец уведомления профсоюза о сокращении работников

Шаг 6.  Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит

При сокращении учитывайте также дополнительные требования, если сокращаемый работник является членом профсоюза или руководящим работником соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников-членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что вы вправе уволить работников не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным.

А для увольнения по сокращению руководителей (или их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Шаг 7.  Расторжение трудового договора

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образцы Т-8 и Т-8а

Шаг 8.  В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производим расчет

Оформляем записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61). Мы рассказывали, как делать это, в статье про увольнение.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не более трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 9.  Вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

1. порядковый номер записи;
2. дата увольнения;
3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
4. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписью сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10.  Вносим запись в личную карточку работника

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнении)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В остальном карточка заполняется как при увольнении. Оформляем документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника, и оформляем справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Шаг 11.  Готовим и выдаем работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного (ст. 62 ТК РФ).

Важно! Существенным условием при сокращении является соблюдение сроков.

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учет в службу занятости, но не трудоустроенного, – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Помните: сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из ее этапов чревато для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Если на вас возложили организацию сокращения штатов, не забывайте консультироваться с юристами и специалистами службы занятости. Действуйте в рамках закона и будьте уверены в себе.

Удачи в работе!

Дополнительные документы

Все наименования и имена являются вымышленными. Любое совпадение случайно.

Изменение приказа о сокращении штата — порядок и образец

Процедура сокращения персонала является достаточно длительной и не исключающей возможности изменения по время ее проведения тех обстоятельств, которые послужили причиной сокращения. Изменения в обстоятельствах могут привести к необходимости корректировки заданного объема уже начавшегося процесса снижения численности, вплоть до полной его отмены. Наш материал о том, что повлечет за собой принятие решения об изменении объема сокращений.

Причины изменений в объеме сокращения персонала

Процедура сокращения персонала требует от работодателя проведения достаточно большой работы, финалом которой станут приказы об увольнении сокращаемых сотрудников.

Ключевым документом сокращения является приказ о его проведении, где отражаются:

• причина, приведшая к сокращению;
• перечень исключаемых их штатного расписания подразделений, должностей или сокращаемых единиц по остающейся в наличии должности;
• решение о создании комиссии, которой предстоит провести анализ характеристик имеющегося персонала для выявления лиц, не подлежащих сокращению, и лиц, имеющих преимущества для оставления на работе;
• основные этапы процедуры сокращения (уведомление сокращаемых лиц, предложение им вакантных мест работы, извещение профсоюза и службы занятости) и сроки, отводимые для их реализации.

Появлению приказа о сокращении предшествует разработка и утверждение нового штатного расписания — документа, отражающего будущую структуру штата работников и служащего основанием для издания приказа о сокращении.

Сама процедура сокращения занимает не менее 2 месяцев — такой срок в качестве минимального установлен законодательством для извещения о предстоящем сокращении профсоюза (ст. 82 ТК РФ), службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения…») и каждого сокращаемого работника (ст. 180 ТК РФ).

В период проведения сокращения у работодателя может существенно измениться ситуация с обеспеченностью его деятельностью, дающей ему доход. Причем такие изменения могут иметь совершенно противоположные направления:

• в сторону увеличения загрузки — что потребует сохранения (а может быть и увеличения) той численности персонала, которая имела место до начала процедуры сокращения или уменьшения числа сокращаемых работников;
• в сторону еще большего снижения загрузки — что уменьшит количество поступающих к работодателю средств и заставит его либо увеличить число сокращаемых лиц, либо отказаться от проведения сокращения в запланированном изначально объеме из-за невозможности обеспечить финансово осуществление всех выплат, полагающихся работникам при сокращении.

Вне зависимости от причины произошедших перемен и их направленности работодатель вправе принять решение о внесении изменений в те количественные показатели снижения численности, которые фигурировали в исходном приказе о сокращении, вплоть до отмены этого документа.

Корректировка приказа о сокращении

Изменения в приказ о сокращении вносят равнозначным ему организационно-распорядительным документом — тоже приказом.

Отразить в нем нужно:

• причину внесения изменений;
• реквизиты изменяемого приказа;
• новые значения тех показателей численности, на которые ориентировано сокращение;
• перечень действий, являющихся следствием изменения этих показателей, в отношении уже совершившихся при сокращении процедур.

Обоснованием для новых количественных показателей станет обновленное в соответствии с изменившимися запросами штатное расписание.

Особой формы для приказа, вносящего изменения в приказ о сокращении, не предусмотрено. Он оформляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми работодателем ко всем организационно-распорядительным документам произвольной формы, создаваемым у него.

В числе стандартных требований к такому документу присутствуют обязательность указания в нем:

• названия этого документа и его темы;
• его номера, даты и места составления;
• лиц, ответственных за исполнение перечисляемых решений и контроль за этим;
• подписи (с расшифровкой) лица, имеющего право на подписание приказов.

Посмотреть и скачать образец приказа о внесении измений в приказ о сокращении штата можно на сайте КонсультантПлюс.

Оформление иных документов при изменениях в приказе о сокращении

Процедура сокращения начинается практически сразу после издания приказа о нем. Поэтому к моменту внесения изменений в этот приказ некоторые работники могут уже:

• получить уведомление о предстоящем сокращении;
• подписать дополнительное соглашении о переводе на имеющуюся вакантную должность и начать работу в этой должности;
• уволиться по сокращению досрочно.

Если в отношении таких работников отменяется действие исходного приказа о сокращении, то работодателю предстоит:

• направить письменное уведомление об отмене сокращения работникам, получившим предупреждение о нем;
• повторно обсудить с работником принятое решение о переводе его на другую должность и при желании работника вернуться на прежнее место аннулировать или переоформить в обратном направлении документы, относящиеся к переводу;
• направить досрочно уволившемуся работнику письменное извещение об отмене сокращения той должности, с которой он был уволен, и уведомить его о преимущественном праве на занятие этой должности.

В последнем случае уволенного работника, возвращающегося на свое место, придется заново принять на работу. При этом работодатель не вправе потребовать возврата выплаченной в соответствии со ст. 180 ТК РФ компенсации, сопровождающей досрочное увольнение по сокращению.

Также об изменении масштабов сокращения предстоит известить профсоюз и службу занятости.

Подводим итоги

• В процессе проведения сокращения у работодателя может измениться (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) ситуация, потребовавшая от него принятия исходного решения об уменьшении количества работников. В этом случае он вправе изменить документ, запустивший процедуру сокращения, — приказ о сокращении.
• Изменения в приказ о сокращении вносятся таким же по значимости документом, т. е. приказом об изменениях. Определенной формы у такого документа нет. Поэтому оформляется он как обычный приказ по правилам, принятым у работодателя. В основной его части отражают причины корректировки исходного документа, реквизиты этого документа, новые требования к проводимому сокращению и те действия, которые потребуется совершить в связи с изменившимися требованиями.
• Дополнительного документального оформления в связи с изменениями в приказе о сокращении потребуют отменяемые им действия, которые на момент внесения изменений уже совершены. В числе таких действий — уведомление работника о предстоящем сокращении (его нужно известить об отмене такого уведомления), осуществление или оформление перевода на другую работу (работник вправе вернуться на свое прежнее место), досрочное увольнение (уволившемуся необходимо предложить его же должность, сокращение которой отменено). Кроме того, необходимо уточнить сведения о сокращении профсоюза и службы занятости.

Сокращение персонала | Человеческие ресурсы

Сокращение численности персонала, ликвидация должностей с внешним финансированием и сокращение рабочего времени

Действия:

1. Определите необходимость сокращения численности персонала, упразднения должности, финансируемой из внешних источников, или сокращения рабочего времени, и свяжитесь с отделом кадров по телефону 865-974-6642.
2. Разработайте меморандум с предложением о сокращении, в котором излагаются основания для действий, обоснование каждого решения, перечисляются затронутые подразделения и / или лица (включая номера счетов и идентификационные номера сотрудников) и объясняется, как будет распределяться рабочая нагрузка. после того, как сокращение реализовано.
3. Составление меморандума совместно с HR до получение подписей.
Отдел кадров
4. и главный юрисконсульт (если применимо) рассмотрят окончательный проект плана и уведомят отдел, как только план будет готов для окончательного утверждения в виде подписей администраторов.
5. Отдел, составляющий план, должен уведомить пострадавшего (ых) сотрудника (ов) в письменной форме не менее чем за тридцать дней с утвержденной даты вступления в силу, указанной в бизнес-плане.Отдел отправит копию письма с уведомлением сотрудника в отдел кадров для файла сотрудника.

Свяжитесь с отделом кадров по телефону 865-974-6642, чтобы задать вопросы о процессе. Для получения дополнительной информации посетите Политику HR0145 о сокращении численности персонала, устранении должностей, финансируемых из внешних источников, и сокращении рабочего времени.

Восстановление силы

Восстановление силы происходит, когда позиция, которая была ликвидирована в результате сокращения силы, восстанавливается в течение одного года с даты сокращения.

HR должен уведомить и отозвать любого уволенного сотрудника, когда происходит восстановление силы в названии должности, должности и отделе этого бывшего сотрудника. Уволенные сотрудники могут быть отозваны на один год после увольнения. Если отзыв произойдет в течение года, университетский городок или институт установят график отзыва пострадавших сотрудников. Отзыв будет в порядке, обратном увольнению; уволенные последними будут отозваны первыми. Если бывший сотрудник будет отозван для прохождения этого процесса в течение одного года после увольнения, его или ее дата непрерывной работы будет восстановлена ​​до даты, существовавшей на момент увольнения.

Если сотрудник отклоняет предложение о повторном приеме на работу на должность, которую он или она занимал на момент увольнения, он или она теряет все права на восстановление. Бывшие сотрудники, выбравшие пенсию вместо увольнения, не могут быть отозваны.

Свяжитесь с отделом кадров по телефону 865-974-6642, чтобы задать вопросы. Для получения дополнительной информации посетите Политику восстановления силы HR0150.

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Коротко

Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда оно действительно произойдет, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, исследуя передовые методы изменения персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят увольнения не по той причине, увольнения по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, наносимый увольнениями, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это происходило даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. Согласно данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные по увольнениям должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 компаний, переживших увольнения, в 2012 году Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. Команда исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения у оставшихся в живых испытали снижение производительности труда на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству работников приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение сопряжено с расходами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнений в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Сокращенные сотрудники платят не только за немедленную потерю работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только заработками: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов на развитие нового состояния здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

• Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
• Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
• Чем мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
• Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, заключается в найме людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники находили удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась об этом массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким устремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
3. Мы привлечем все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, смена персонала может затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

• Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
• Кто будет отвечать за управление и надзор?
• Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукции прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Компания Michelin создала структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Мишлен создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, ответственных за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены персонала включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить продажи, чистую прибыль и свободный денежный поток компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общую доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры эффективности и планы развития сотрудников, чтобы создать базу высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, сделанный ими во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа нацелена на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта, чтобы найти работу в крупной японской корпорации, и нанимать их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период экономического роста, такие как разработка программ повышения качества, программ сокращения отходов, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач технического обслуживания — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 млн евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не из-за сокращения затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой — предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. Правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющейся экономической ситуацией, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений — лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

Обзор сокращений в силе (RIF)

Поскольку советы по образованию сталкиваются с сокращением финансирования и дальнейшими ограничениями своих бюджетов, все более активно обсуждаются способы, с помощью которых советы могут сократить расходы.Один из наиболее часто обсуждаемых вариантов — увольнения, которые чаще называют «сокращение численности » («RIF»). Правления могут сокращать штат (включая штатных сертифицированных сотрудников) «по причинам экономии или из-за сокращения числа учеников или изменения административной или контролирующей организации округа или по другой уважительной причине…» N.J.S.A. 18А: 28-9.

Цель этого обзора — предоставить советам директоров основную информацию, которую необходимо учесть перед тем, как совет директоров примет решение в отношении сотрудников RIF.Однако вопрос о том, стоит ли продвигаться вперед с РИФ, требует внимательного рассмотрения конкретной ситуации. Совершенно необходимо, чтобы любой Правление, рассматривающее такое действие, тщательно взвесило преимущества и последствия РИФ.

Имейте в виду, что, хотя решение сотрудников РИФ, как правило, не подлежит арбитражу, соблюдение каких-либо процедур, согласованных в трудовом договоре, подлежит арбитражу. Таким образом, настоятельно рекомендуется, чтобы Совет директоров проконсультировался со своим поверенным Совета, его отделом кадров и специалистом по трудовым отношениям, а также тщательно изучил любой применимый трудовой договор до принятия решения RIF.

Какие сотрудники относятся к РИФ? — Как правило, все сотрудники подпадают под действие RIF, хотя есть некоторые незначительные различия в зависимости от типа задействованного сотрудника. Обратите внимание, что сертифицированные сотрудники имеют трудовой стаж как по статуту, так и по административному кодексу. Ни статут, ни административный кодекс не требуют рекомендации главного школьного администратора для RIF.

Сертифицированные сотрудники — Хотя сертифицированные сотрудники (администраторы, учителя, медсестры и т. Д.) Могут иметь статус RIF, они имеют право на выслугу лет, установленное законом и административным кодексом. См. N.J.S.A. 18A: 28-12 и N.J.A.C. 6А: 32-5.1. Таким образом, сертифицированный сотрудник с наименьшим трудовым стажем — это тот, кто будет первым в RIF, за ним следует сотрудник со следующим наименьшим стажем и так далее. Ситуации, в которых учитель получает одно или несколько одобрений, очень специфичны и требуют тщательного изучения конкретных одобрений учителя и лет службы в определенной должности. Таким образом, когда возникает такая ситуация, советы директоров должны тщательно оценить и проконсультироваться со своим юристом.

Уведомление, необходимое RIF для сертифицированного сотрудника, является предметом переговоров. Таким образом, Правление должно проверить свой трудовой договор и / или политику Правления, чтобы определить продолжительность уведомления, которое требуется. (Обратите внимание, что ни закон, ни Кодекс не содержат обязательных уведомлений.)

После того, как сертифицированный сотрудник получает статус RIF, этот сотрудник включается в предпочтительный список для отзыва в порядке старшинства. ( См. N.J.S.A. 18A: 28-12 ). Сертифицированный сотрудник остается в этом списке отзыва в течение неопределенного периода времени, по сути, до тех пор, пока он / она не будет возвращен на должность или исключен из списка по какой-либо причине.

Учителя без штатной должности — Важно, является ли лицо, подпадающее под действие RIF, штатным учителем или учителем, не имеющим штатной должности. Согласно N.J.S.A. 18A: 27-10 , учитель, не имеющий штатной должности, должен быть уведомлен до 15 мая о том, будет ли предложен контракт на следующий год. Если сотруднику сообщают, что трудовой договор предложен не будет (без продления), работа учителя, не имеющего штатной должности, прекращается по истечении срока действия текущего трудового договора (30 июня).(Обратите внимание, что учителя, не имеющего штатного расписания, могут быть «повторно приняты на работу» после слушания дела Donaldson при определенных обстоятельствах.)

Решение не продлевать срок учителя, не имеющего штатного расписания, не подлежит обязательному арбитражу и может быть пересмотрено только через Уполномоченного по вопросам образования. Однако, если причина отказа в продлении не является произвольной, капризной или ненадлежащей, отказ в продлении обычно считается действительным.

Хранители — К хранителям применяются возможные RIF.Однако обратите внимание, что хранители, которым был предоставлен срок полномочий (те, кто не назначен на определенный срок), также получают право старшинства. См. N.J.S.A. 18А: 17-4 . Таким образом, если хранитель имеет срок полномочий и происходит RIF, первым увольняется хранитель с наименьшим стажем работы, а при повторном найме на работу первым возвращается старший хранитель RIF.

Если попечителям не было предоставлено право владения, тогда речь идет о трудовом стаже по контракту. Это означает, что необходимо определить, предоставляет ли трудовой договор и / или политика Совета попечителям права стажа.Если это так, то в этом трудовом договоре с предоставлением прав на выслугу лет (или предоставленной политикой Совета директоров) может быть указано, будет ли это количество лет службы или какие-либо другие критерии, которые используются для определения того, в каком порядке возникают RIF. Кроме того, в трудовом договоре может быть указано, что такое процедура отзыва, и является ли количество лет службы контролирующим элементом.

Если в трудовом договоре нет ограничений или политики в отношении трудового стажа и / или RIF, Совет директоров может иметь значительную свободу в определении того, какие конкретные хранители являются RIF.Разумеется, с оговоркой, что Правление не может основывать свое решение на какой-либо незаконной или дискриминационной причине. Основываясь на бесчисленном количестве средств правовой защиты, предоставляемых сотрудникам, Совет директоров должен иметь возможность тщательно и вдумчиво сформулировать, почему решение было принято RIF для любого конкретного сотрудника, и следует проконсультироваться с юрисконсультом.

Секретари — Как и другие сотрудники Совета, секретари подпадают под действие РИФ. Секретарям предоставляется установленный законом срок пребывания в должности.( См. N.J.S.A. 18A: 17-2 .) Ни статут, ни административный кодекс не предоставляют секретарям права старшинства.

Однако это не означает, что секретари не могут иметь права старшинства. Действительно, некоторые советы директоров имеют трудовые договоры (или политику совета директоров), которые предоставляют секретарям права старшинства. Эти трудовые контракты и / или политики могут указывать, является ли это количество лет службы или какие-либо другие критерии, которые используются для определения того, в каком порядке происходят RIF. Кроме того, в трудовом договоре и / или политике может быть указано, что такое процедура отзыва и является ли срок службы ключевым элементом.

Если нет ограничений по трудовому договору или политики в отношении трудового стажа и / или RIF, Правление может иметь значительную свободу в определении того, какие именно секретари являются RIF. Однако Правление не может основывать свое решение на какой-либо незаконной или дискриминационной причине. Основываясь на бесчисленных средствах правовой защиты, предоставленных сотрудникам, Совет директоров должен иметь возможность сформулировать, почему решение было принято RIF для любого конкретного сотрудника, и следует проконсультироваться с юрисконсультом.

Водители автобусов, помощники и другие школьные сотрудники — Этим работникам не предоставляется право владения, но им может быть предоставлено право на владение, как и защита, по трудовому договору.Кроме того, нет никаких прав на выслугу лет, предоставляемых статутом или административным кодексом. Таким образом, защита, процедуры, критерии и права отзыва, предоставляемые этим типам сотрудников, являются исключительно функцией политики округа и любого применимого трудового договора.

Соответственно, крайне важно, чтобы Совет директоров рассмотрел свой трудовой договор и проконсультировался со своим адвокатом и специалистами по трудовым отношениям, если рассматривается вопрос о РИФ этих сотрудников. В этих трудовых договорах (и / или политиках) может быть указано, является ли это количество лет службы или какие-либо другие критерии, которые используются для определения того, в каком порядке происходят RIF.Кроме того, в трудовом договоре и / или политике может быть указано, что такое процедура отзыва и является ли срок службы ключевым элементом.

Если нет ограничений или правил трудового договора в отношении трудового стажа и / или RIF, Совет директоров может иметь значительную свободу действий при определении конкретных сотрудников, подпадающих под действие RIF. Правление не может основывать свое решение на какой-либо незаконной или дискриминационной причине. Основываясь на бесчисленном количестве средств правовой защиты, предоставляемых сотрудникам, Совет директоров должен иметь возможность тщательно и вдумчиво сформулировать, почему решение было принято RIF для любого конкретного сотрудника, и следует проконсультироваться с юрисконсультом.

Часто задаваемые вопросы — Чтобы предоставить дополнительную информацию о предлагаемом сокращении силы, включая такие вещи, как подсчет трудового стажа, рекомендации главного школьного администратора, последствия закона о солнечном свете, военные отпуска и неполный рабочий день, NJSBA подготовил вопросы и ответы под названием Часто задаваемые вопросы о невозобновлении и RIFS . Рекомендуется, чтобы любое Правление, рассматривающее вопрос о РИФ, ознакомилось с этими вопросами и ответами и всесторонне проконсультировалось со своим юристом и другими специалистами по трудовым отношениям.

Процедура 60: Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала

Прочтите новость — Льготный повторный вызов / отзыв для непредставленных сотрудников категории специалистов и вспомогательного персонала (PSS) — Вариант приостановки на неопределенный срок и соответствующую ссылку на часто задаваемые вопросы.

Примечание. Следующие процедуры следует читать вместе с PPSM 60.

B. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

См. Политику 61 для получения информации о увольнении сотрудников с временных и временных ограниченных должностей.

C. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Канцлер: Канцлер передал полномочия по назначению подразделений по увольнениям директору по персоналу.

Начальник отдела : Начальник отдела имеет право увольнять или сокращать время, а также несет ответственность за минимизацию последствий увольнения или сокращения времени путем перевода на вакантные должности.

Как только начальник отдела решит, что увольнения или сокращение времени необходимы, начальник отдела или назначенное им лицо должны связаться с консультантом отдела по работе с сотрудниками для консультации по вопросам соответствия политике и скоординированной помощи со стороны отдела кадров.

Переназначение : Переназначения в отделе на любую вакантную карьерную должность в тот же процент времени или меньше, с тем же уровнем заработной платы (как определено средней точкой диапазона оклада) и покрываются той же кадровой программой. Если департамент считает, что сотрудник не соответствует требованиям для переназначения на вакантную карьерную должность, непереназначение должно быть документально подтверждено до включения вакансии в карьерную вакансию. Отдел должен сообщить сотруднику, доступна ли должность с более низким уровнем заработной платы или с меньшим процентом времени.Однако сотруднику не обязательно соглашаться на такую ​​должность.

D. ВРЕМЕННАЯ ПЛАТА И ВРЕМЕННОЕ СОКРАЩЕНИЕ ВРЕМЕНИ

Если увольнение или сокращение времени с карьерной должности носит временный характер на четыре календарных месяца или менее, положения Политики 60, разделы E-H, не применяются.

По возможности, письменное уведомление о временном увольнении или временном сокращении времени должно быть направлено работнику не менее чем за тридцать календарных дней до даты вступления в силу.Уведомление с подтверждением обслуживания должно быть доставлено лично или по почте.

Департамент предоставит сотруднику письменное письмо о смене статуса для целей безработицы. Право на получение пособия по безработице определяется Департаментом развития занятости Калифорнии.

E. НЕОПРЕДЕЛЕННАЯ РАССТОЯНИЕ И НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ СОКРАЩЕНИЕ ВРЕМЕНИ

Критерии увольнения

Согласно PPSM 60, трудовой стаж является решающим фактором при определении порядка увольнения для сотрудников PSS.Критерии учета при определении порядка увольнения должны включать:

1. Соответствующие навыки, знания и умения,

2. Задокументированная производительность и, при прочих равных,

3. Стаж работы

Оценка работы будет основываться на письменных аттестациях и дисциплинарных отчетах. Когда несколько сотрудников обладают одинаковыми навыками, знаниями и способностями и работают одинаково, сотрудники с более высоким уровнем стажа будут иметь приоритет для удержания.

Соответствующие навыки, знания и способности

Должностные инструкции содержат информацию о необходимых навыках, знаниях и способностях для каждой должности. Опыт и способности сотрудника оцениваются в контексте должностных требований. Из-за различий в опыте и индивидуальных сильных сторонах, а также из-за различий в кривых обучения и успехов на работе, могут быть значительные различия в навыках, знаниях и способностях тех, кто рассматривается для увольнения.

Документированное исполнение

Регулярные ежегодные аттестации, дающие основательную информацию о сильных сторонах и возможностях роста, необходимы для принятия решения о порядке увольнений. Эти оценки также помогают выявить различия в текущих навыках, знаниях и способностях, а также различия в профессиональном росте с течением времени на работе. В случае невыполнения требований, которое приводит к дисциплинарным взысканиям, эта документация также рассматривается.

Стаж

Только в том случае, если навыки, знания, способности и производительность равны, учитывается трудовой стаж. При внедрении бессрочного увольнения или сокращения времени отдел подсчитывает баллы трудового стажа с самой последней даты найма для всех сотрудников подразделения, которые имеют ту же классификацию (название должности), что и должность, которую планируется исключить или сократить. Отдел кадров проверяет самую последнюю дату приема на работу.

Трудовой стаж рассчитывается на основе одного очка трудового стажа за каждый месяц службы в эквиваленте полной занятости (FTE) в любой университетской классификации должностей или звании (включая академические звания) с момента последнего перерыва в работе.Услуга включает в себя время на компенсацию работникам и статус продленного отпуска по болезни, сверхурочную работу (не превышающую полную занятость в течение периода оплаты) и обслуживание в основных лабораториях Министерства энергетики Калифорнийского университета. Услуга не включает время, проведенное в штате Калифорния, Колледж Гастингс или в университетах и ​​колледжах штата Калифорния (за исключением случаев, когда такая услуга утверждается как университетская после передачи учреждения штата Университету).

Услуга

объединяется для определения количества месяцев трудового стажа FTE с точностью до ближайшей сотой стандартного месяца (174-часовой месяц).

Примеры:

Сотрудник, проработавший 20 полных месяцев плюс 12 дней (96 часов), имеет 20,55 месяцев службы FTE / очки стажа: 20 + (96 ¸ 174) = 20,55.

Сотрудник, проработавший 80% рабочего времени в течение 59 месяцев, имеет 47,20 месяцев службы / стаж работы на условиях FTE: 0,80 x 59 = 47,20.

Сотрудник с почасовой оплатой, проработавший 10 550 часов, имеет 60,63 месяца FTE обслуживания / очки стажа: 10 550 ¸ 174 = 60,63.

Глава отдела может утвердить увольнение после консультации с консультантом по отношениям с сотрудниками.

Уведомление

Руководитель отдела несет ответственность за предоставление необходимого уведомления как можно раньше, но не позднее указанных здесь ограничений.

В этом уведомлении должна быть указана причина увольнения, дата вступления в силу, информация о выходе и право на апелляцию. Уведомление с подтверждением обслуживания должно быть доставлено лично или по почте. Копию уведомления следует немедленно отправить консультанту по отношениям с сотрудниками и координатору по специальным вопросам.

F. ПЕРЕРАБОТКА ИЗ НЕОПРЕДЕЛЕННОГО РАБОТЫ

Политикой университета является минимизация последствий бессрочных увольнений и неопределенных сокращений времени для сотрудников, занимающих карьерные должности, когда увольнения или сокращение времени необходимы. С этой целью мы стараемся размещать тех, кто должен уволиться, на другие доступные должности, которые они могут заполнить, когда это возможно.

Если трудоустройство на другую должность невозможно до даты увольнения, сотрудник получит выходное пособие.Сумма определяется количеством лет службы согласно PPSM 60.J.

Процедура 60 — Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала

A. Общие положения

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала), раздел A .

B. Сфера действия

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального вспомогательного персонала), раздел B.

C. Ответственность

Руководитель или назначенное лицо имеет право увольнять или сокращать время карьерного сотрудника на временный или неопределенный период, когда увольнения или сокращения времени необходимы из-за нехватки средств или отсутствия работы, в том числе отсутствие работы из-за реорганизации. См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей специалистов и вспомогательного персонала). Действия по увольнению или сокращению сроков должны быть одобрены CHR [все ссылки на CHR также включают кадровые ресурсы системы здравоохранения для персонала, находящегося под их юрисдикцией] до их внедрения.

1. Предложение об увольнении отдела: Каждая затронутая организация или отдел оценивает влияние изменений, таких как отсутствие финансирования, нехватка работы или последствия реорганизации. Используя объективный процесс, который включает рассмотрение выполнения работы затронутыми сотрудниками и задокументированную дисциплину, если таковая имеется, отдел должен проанализировать обстоятельства, чтобы определить, какие основные функции должны выполняться отделом, а также какие функции и должности будут упразднены. .Письменная документация этого анализа и обоснования должна быть предоставлена ​​сотрудникам и трудовым отношениям CHR для ознакомления.

   Перед тем, как уведомить затронутых сотрудников, отдел отправляет заполненную форму приказа об увольнении, подписанную руководителем отдела, в отдел кадров CHR для рассмотрения. В заявке на увольнение указываются:
   а. заполненная отдельная форма для каждой классификации (код названия), выбранной для бессрочного увольнения; и
   б. все карьерные, ограниченные и контрактные должности в коде титула как группа (в пределах подразделения по сокращению), независимо от источника финансирования или процента времени

2. Рассмотрение предложения отдела об увольнении
   a.Подсчет очков трудового стажа: Аналитик отдела кадровых услуг компании CHR рассчитывает очки трудового стажа на основе эквивалента полной занятости соответствующих сотрудников. Один балл назначается за каждый месяц по статусу оплаты в размере 100% до предполагаемой даты увольнения. Пропорциональный процент балла будет начисляться за каждый месяц при статусе оплаты менее 100% времени. Работа до перерыва в работе не учитывается при начислении баллов за выслугу лет. Консультант CHR по взаимоотношениям с сотрудниками рассмотрит предложение об увольнении, чтобы убедиться в соответствии с UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей специалистов и вспомогательного персонала).
   г. Письмо с обоснованием: Порядок увольнения сотрудников той же классификации в рамках отдела или подразделения основывается на трудовом стаже; особые навыки, знания или способности, которые необходимы для выполнения должностных функций и удовлетворения оперативных потребностей отдела; и эффективность работы и / или доказательства дисциплины в течение двухлетнего периода до отбора на увольнение. Департамент должен определить относительный вес, присвоенный каждому из рассматриваемых факторов, с согласия соответствующего администратора на уровне организации / школы, и:
   i.определить, есть ли какие-либо затронутые лица, обладающие особыми навыками, знаниями или способностями для выполнения определенных функций, которые необходимы для работы и операций отдела;
   ii. определить, все ли затронутые сотрудники работают одинаково;
   iii. определить, были ли приняты дисциплинарные меры в отношении затронутых сотрудников за двухлетний период, предшествующий принятию решения об увольнении; и
   iv. подготовьте отдельное «Письмо с обоснованием», в котором будут указаны обоснования, использованные для удержания каждого сотрудника вне порядка выслуги лет.
   г. Утверждение приказа об удержании вне трудового стажа: Сотрудник CHR / Директор по трудовым отношениям должен одобрить или отклонить в письменной форме предлагаемые меры по увольнению, включая удержание любых сотрудников, выходящих за рамки старшинства.
3. Уведомление об увольнении или сокращении срока
   a. Сотрудник должен получить письменное уведомление не менее чем за 30 (тридцать) календарных дней до увольнения на неопределенный срок или сокращения времени, когда это возможно.
   г. Письменное уведомление должно включать все меморандумы с обоснованиями, которые привели к удержанию сотрудников вне старшинства, или документацию, указывающую, что сотрудник отказался от своего трудового стажа.
   г. Если уведомление направлено менее чем за 30 (тридцать) календарных дней, вместо уведомления сотрудник должен получать заработную плату за каждый дополнительный день, когда сотрудник был бы на заработной плате, если бы он был уведомлен за тридцать (30) календарных дней.

D. Временное увольнение и временное сокращение времени

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала в центре карьеры), раздел D.

E. Увольнение на неопределенный срок и сокращение времени на неопределенный срок

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей специалистов и вспомогательного персонала), раздел E.Сотрудники, которые добровольно решили отказаться от своего трудового стажа, чтобы быть назначенными на увольнение, должны подтвердить это решение в письменной форме, и этот документ должен быть предоставлен в CHR в качестве приложения к письму с обоснованием.

F. Повторное трудоустройство после увольнения на неопределенный срок

Ниже описаны льготы по увольнению сотрудника и обязанности руководителя при принятии решений о приеме на работу в отношении сотрудников, реализующих свое право на отзыв и предпочтение:

1. Право отзыва: При уведомлении о вакансии , отдел должен просмотреть список сотрудников этого отдела с активным статусом увольнения, которые относятся к той же классификации, чтобы определить, имеют ли они право и квалификацию для заполнения вакансии.Если уволенные сотрудники не соответствуют требованиям, предъявляемым к основным обязанностям, вакансия может быть открыта для приема на работу.
2. Право на предпочтение (повторное трудоустройство): Сотрудник, имеющий статус активного или ожидающего увольнения, должен сообщить CHR о своем решении активировать предпочтение, встретившись с координатором увольнений в университетском городке.
3. Работа на пробной основе
   a. Сотрудник, повторно принятый на работу в порядке отзыва или предпочтения для повторного трудоустройства на карьерную должность, может отбыть испытательный срок до шести месяцев.
   г. Сотрудникам, повторно принятым на работу из резерва увольнений, выдается письмо о том, что они находятся в статусе пробного трудоустройства.
   г. В течение периода пробного приема на работу пострадавшему сотруднику будет предоставлена ​​как минимум одна (1) оценка эффективности.
   г. В любое время в течение испытательного периода приема на работу сотрудник или руководитель могут потребовать возврата сотрудника к статусу увольнения.
   e. После возвращения к статусу увольнения право сотрудника на льготы и отзыв будет восстановлено на период, оставшийся до начала испытательного периода приема на работу.
   ф. Руководители не имеют права продлевать испытательный срок службы сверх шести месяцев без письменного разрешения CHR.
4. Дисквалификация за отзыв и предпочтение вакантной должности
   a. Департамент может дисквалифицировать кандидата на преференциальный повторный прием на работу, если он или она не обладает минимальной квалификацией для этой должности или был отобран для увольнения на основании результатов работы или дисциплины за два года до увольнения.Причины отклонения должны быть представлены отделом в письменной форме в отдел занятости персонала CHR, который рассмотрит и утвердит причины отклонения до того, как дисквалификация будет сообщена кандидату.
   г. Причина (-ы) дисквалификации должна быть связана с минимальными требованиями для удовлетворительной работы и основана на информации, полученной из заявления, собеседования или других источников, связанных с работой.

G. Сохранение права на отзыв и преимущественное право на повторное трудоустройство

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей категории специалистов и вспомогательного персонала), раздел G.

H. Прекращение права на отзыв и предпочтение

См. UC-PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должности профессионального и вспомогательного персонала), раздел H.

I. Обслуживание при повторном приеме на работу

См. UC- PPSM 60 (Увольнение и сокращение времени с должностей профессионального и вспомогательного персонала), Раздел I.

J. Выходное пособие

Сотрудник с постоянным статусом, который был уволен на неопределенный срок или время которого было сокращено на неопределенный срок, имеет возможность выходное пособие вместо предпочтения при повторном приеме на работу и право отзыва.

Работнику, который выбирает выходное пособие вместо предпочтения при повторном приеме на работу и право отзыва, выплачивается единовременная сумма в размере одной недели (5 рабочих дней) заработной платы за каждый полный год службы с момента последнего перерыва в работе, и выше. до 16 недель базовой заработной платы.

Эта возможность предлагается сотруднику в Уведомлении об увольнении.

(a) В Уведомлении должно быть указано количество недель или рабочих дней базовой заработной платы, на получение которой работник будет иметь право.

(b) Департаменты должны связаться с отделом кадрового обслуживания кадрового отдела кампуса за помощью в определении этой информации.

(c) Департаменты, в которых кандидаты на увольнение оплачиваются из внешних источников финансирования, должны связаться с Управлением по контрактам и грантам для получения инструкций по взиманию выходного пособия.

• Сотрудник, выбирающий вариант увольнения, должен сделать это в письменной форме как можно скорее или не позднее, чем через четырнадцать дней с даты уведомления об увольнении.См. Форму выбора исключения, доступную в разделе «Связанная информация».
• После получения уведомления отдел обрабатывает выходное пособие.
• Выходное пособие работник должен получить в последний день получения зарплаты.

Сотрудник, который получил выходное пособие в соответствии с этой политикой и который возвращается на работу в университет с той же или более высокой зарплатой и в тот же процент времени, что и должность, занимаемая на момент увольнения, должен выплатить Университетом любая полученная часть выходного пособия, превышающая время, в течение которого сотрудник находился в статусе увольнения.

• Местные процедуры должны быть разработаны

Персонал поддержки и процедура увольнения или сокращения численности

Политика и процедуры для персонала службы поддержки

Политика персонала службы поддержки и процедура увольнения или сокращения численности персонала

Политика

Относится к: Всем сотрудникам, если они не ограничены Коллективным договором

Политикой университета является стремление обеспечить непрерывную работу.Сокращение рабочей силы, которое может быть необходимо из-за нехватки средств, отсутствия работы или по другим причинам, будет, по возможности, достигнуто за счет обычного оттока.

В дополнение к обычному выбытию, увольнения из-за отсутствия работы и / или средств будут использоваться по усмотрению Университета.

Сотруднику, который подлежит увольнению или который был уволен, должно быть предоставлено разумное количество собеседований на любую должность на том же или более низком уровне, если отдел кадров MSU считает, что сотрудник квалифицирован.

Право на увольнение и отзыв:

Определения:

Увольнение — увольнение сотрудника из фонда заработной платы из-за недостатка средств и / или отсутствия работы с правом отзыва. Чтобы иметь право на участие, сотрудник должен соответствовать требованиям.

Отзыв — восстановление уволенного сотрудника до активного статуса в течение периода, который меньше стажа работы сотрудника до увольнения или двух лет.В случае отзыва сотрудник сохранит исходную дату обслуживания, но не получит кредиты за обслуживание на период увольнения. Накопленный отпуск по болезни будет восстановлен, когда отозванный сотрудник вернется на работу ( ВАРИАНТЫ для APA и APSA).

Увольнение — увольнение сотрудника из фонда заработной платы без права отзыва.

Порядок увольнения: В связи с характером выполняемой работы способность сотрудника выполнять требования оставшейся работы должна быть основным фактором при определении того, кто в отделе подлежит увольнению.

В тех случаях, когда способность выполнять оставшуюся работу одинакова, Университет будет следовать этим приоритетам для сокращения численности сил, насколько это возможно:

• от временного до постоянного,
• условно до условного освобождения и
• сотрудников с коротким стажем перед сотрудниками с длительным стажем.

Отзыв:

• Сотрудники с наибольшим стажем работы будут отозваны первыми при условии, что они могут выполнять обязанности по должности.
• Сотрудники, отозванные из увольнения, могут иметь право на получение определенных корректировок заработной платы.

Продолжение дополнительных льгот: Необязательные льготы могут быть продолжены сотрудниками в статусе увольнения путем прямой оплаты в отдел кадров MSU на время увольнения.

Для APSA, APA, CTU, 1585, 274, POAM и NURSES работодатель будет вносить свой регулярный взнос в счет стоимости страхового взноса до конца месяца увольнения.

Прекращение:

• Сотрудник, находящийся в статусе увольнения, потеряет все права на отзыв и будет уволен при наступлении любого из следующих событий:
  • отказ от интервью,
  • отказ принять предложенную должность, если предлагаемая зарплата эквивалентна 80% или более от зарплаты сотрудника до увольнения, или
  • истечение срока отзыва.
• Статус увольнения и права на отзыв сопровождающего также прекращаются, если сотрудник соглашается на другую постоянную работу в университете.

Процедура

Запрос / одобрение увольнения:
Отделение:

1. Уведомляет Центр кадровых решений МГУ в письменной форме о предлагаемом увольнении. Эта информация должна быть предоставлена ​​до требуемого уведомления сотрудника об увольнении, описанного в № 3.
2. Если сотрудник, выбранный для увольнения, не является младшим руководящим сотрудником, представляет причины такого действия в письменной форме в Центр управления персоналом MSU (включая информацию о том, будет ли работа уволенного сотрудника будет перенесена на другую работу или уволена).
3. Уведомление об увольнении сотрудников:
   • Сотрудники, представленные APSA, и конфиденциальная информация должны получить уведомление об увольнении за 45 календарных дней без учета накопленного отпуска.
   • Сотрудники, представленные APA и медсестрами, должны получить уведомление об увольнении за 45 календарных дней без учета накопленного отпуска.
   • В целях уменьшения «столкновений» в переговорных группах CTU, 1585 и SSTU, Центр кадровых решений MSU должен получить административное уведомление за 45 календарных дней, а также следующее договорное уведомление: CTU = 15 рабочих дней; 1585 и СГТУ = 14 календарных дней.
   • Члены POAM должны получить уведомление за 21 календарный день.
   • Участники из 324 должны получить уведомление за 7–14 дней.

Центр кадровых решений МГУ:

1. Проверяет информацию, предоставленную отделом, и утверждает увольнение, готовя письмо о сокращении численности.Копии предоставляются сотруднику, отделу и президенту соответствующего профсоюза / ассоциации.
2. При необходимости оказывает помощь в определении последовательности увольнений.

Извещение сотруднику:
Отделение:

1. После получения утвержденного письма о сокращении силы выдает сотруднику письмо о сокращении силы.
2. Рекомендует сотруднику связаться с Центром кадровых решений MSU для возможного переназначения и в отдел кадров MSU для обсуждения продолжения дополнительных льгот.

Отзыв / перевод:
Центр кадровых решений МГУ:

1. Проверяет вакантные должности и направляет для переназначения подходящих сотрудников, получивших уведомление об увольнении или находящихся в увольнении.
2. Обрабатывает размещение в новом отделе с помощью системы отслеживания кандидатов.

Отделение:

1. Принимает сотрудника на вакансию или представляет письменные причины отказа в отборе в Центр кадровых решений MSU для утверждения.
2. Другое:
   • сотрудников ГТУ, уволенных и переведенных на вакантную должность, проходят обучение в течение 256 рабочих часов. Сотрудники ГТУ, отозванные из увольнения, проходят переквалификацию в 256 рабочих часов.
   • сотрудников AP, которые отозваны или переназначены, проходят 90-дневный оценочный период.
   • Сотрудников, охваченных SSTU или 1585 контрактами, отбывают испытательный срок, если они отозваны или переведены в другую классификацию.

Записи сотрудников отдела кадров МГУ: вводит в SAP информацию о размещении в новом отделе.

Разное:

1. Сотрудники не могут быть отобраны для увольнения на основании:
   • раса, пол, возраст, религия или другая незаконная дискриминация, или
   • заработной платы выше, или
   • проблемы с производительностью.
2. Работники могут быть назначены для выполнения обязанностей уволенных работников, если работа соответствует их классификации.
3. По возможности следует избегать снижения силы, используя альтернативные методы, включая:
   • гибкие добровольные назначения,
   • отпусков по взаимному согласию (и сотрудник, и отдел соглашаются о предоставлении отпуска; отделы обязаны занимать должность для возвращения сотрудника,
   • дежурный или временный персонал,
   Добровольное сокращение на
   • часов и
   часов
   • истощение.
4. Уведомления об увольнении не могут быть отправлены сотрудникам во время отпуска.
5. Источник финансирования не является критерием для определения того, какого сотрудника следует уволить, за исключением сотрудников, которые были назначены техническими специалистами по проекту или временно уволенными сотрудниками.
6. Когда работник в увольнении или в отпуске (включая отпуск по болезни и / или нетрудоспособности в связи с компенсацией работникам) принимает рабочее задание (неполный рабочий день или больше), первоначальная дата окончания отпуска может быть продлена на количество рабочих дней.В досье сотрудника будет указываться как статус отпуска или увольнения (основной), так и статус временной занятости (многократное назначение).

Прекращение:
Центр кадровых решений MSU: уведомит отдел о процедурах, которым необходимо следовать в случае увольнения сотрудника в конце периода увольнения.

Записи сотрудников отдела кадров: обрабатывает увольнение сотрудника в EBS.

С вопросами обращайтесь: Центр кадровых решений МГУ (телефон 517-353-4434, электронная почта)

Вернуться к политике и процедурам персонала службы поддержки

Краткое изложение приказов о сокращении персонала

18 марта 2020 года губернатор Нью-Йорка Эндрю Куомо издал Указ 202.6 [1], предписывающий всем предприятиям и некоммерческим организациям в штате Нью-Йорк использовать в максимально возможной степени любые процедуры удаленной работы или работы из дома. что они могут безопасно использовать и сокращать личную рабочую силу на каждом предприятии / рабочем месте на 75% от уровня занятости, существовавшего до объявления чрезвычайного положения в связи с COVID-19.Сообщается, что это распоряжение было обновлено 20 марта 2020 года, и теперь оно требует 100% сокращения. (На момент написания этого обновления обновленный Указ не публиковался.)

Исполнительные указы предусматривают, что любые «важные предприятия или организации», включая любые коммерческие или некоммерческие, независимо от характера услуги, выполняемой ими функции или ее корпоративной или юридической структуры, не подчиняются личному ограничение. (Тем не менее, основные предприятия должны продолжать соблюдать инструкции и директивы по поддержанию чистой и безопасной рабочей среды, изданные Министерством здравоохранения).Руководящие материалы, выпущенные в связи с Указом правительства от 18 марта, дают ограниченное разъяснение того, какие бизнес-операции представляют собой «важные» предприятия, и предполагают, что другие предприятия могут быть обозначены как «важные» в каждом конкретном случае. . Инструктивные материалы можно найти по этой ссылке:

https://esd.ny.gov/guidance-executive-order-2026

Вряд ли можно сомневаться в том, что исполнительные указы, требующие сокращения штата для несущественной деятельности, могут оказать негативное влияние на способность наших клиентов выполнять свои ранее взятые договорные обязательства по поставке товаров и услуг.Мы очень уверены, что влияние этих Исполнительных распоряжений послужит форс-мажором , освобождающим или отсрочивающим выполнение этих обязательств. Мы готовим форму письма для наших клиентов, чтобы использовать их при общении со своими клиентами и контрагентами по договору.

Мы будем рады помочь вам разобраться в вопросах, связанных с распоряжениями о сокращении персонала. Точно так же, если мы можем помочь устранить их влияние на способность вашего бизнеса выполнять свои ранее существовавшие обязательства, свяжитесь с нами, и мы поможем!

---

[1] Распоряжение 202.6 (18 марта 2020 г.). Еще одно распоряжение было издано 20 марта 2020 года, согласно которому, как сообщается, требуется 100% сокращение персонала для оказания второстепенных услуг. На момент написания этой статьи мы не смогли проверить точные условия нового Указа.

Эта публикация предназначена в качестве источника информации для клиентов, потенциальных клиентов и коллег и представляет собой рекламу адвокатов. Содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию, и читатели не должны действовать в соответствии с информацией в этой публикации без индивидуального профессионального совета.

О MCCM

McConville Considine Cooman & Morin, P.C. — это юридическая фирма с полным спектром услуг, базирующаяся в Рочестере, штат Нью-Йорк, предоставляющая высококачественные юридические услуги юридическим и физическим лицам с 1979 года. Имея более десятка адвокатов и полный помощник юриста, фирма имеет хорошие возможности для оказания услуг нужного размера. индивидуально для каждого клиента. Мы достаточно велики, чтобы предоставлять экспертные знания в широком спектре практических областей, и в то же время достаточно малы, чтобы уделять быстрое и личное внимание нашим клиентам.

Мы представляем широкий круг клиентов в штате Нью-Йорк и Новой Англии. В их число входят частные лица, многочисленные предприятия обрабатывающей промышленности и сферы услуг, органы местного самоуправления и специалисты здравоохранения, группы поставщиков, учреждения и ассоциации. Мы также выступаем в качестве местных советников для клиентов из других штатов и их адвокатов, которые рассматривают судебные разбирательства в судах Западного Нью-Йорка. Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами по телефону 585.546.2500.

.