Применить меры дисциплинарного взыскания к сотруднику: Дисциплинарное взыскание: в каких случаях применяется и на какой срок

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области

Прокурор разъясняет

13 ноября 2020, 16:23

Прокуратура Балтайского района: О порядке применения работодателем дисциплинарных взысканий

Текст

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Прокурор Балтайского района В.В. Салин

Прокуратура Балтайского района: О порядке применения работодателем дисциплинарных взысканий

Прокурор Балтайского района В.В. Салин

виды, порядок применения и сроки

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

2 декабря ’21

Представим ситуацию: один из работников постоянно уходит с работы раньше положенного времени. Его ругают, грозят уволить, а сотрудник как уходил раньше, так и продолжает это делать.

Как поступить работодателю? Наказать нарушителя можно, но только так, как допускает закон. Важно четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Если нарушить регламент процедуры, работник вправе обратиться в суд с заявлением или в ГИТ с жалобой. В результате обжалования сотрудник может восстановиться в должности, а работодателю придется платить компенсации (за вынужденный прогул, за моральный ущерб) и штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Чтобы этого не произошло, узнайте, какие виды взысканий предусмотрены трудовым законодательством и как они оформляются.

Дисциплинарное взыскание
Виды дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Снятие дисциплинарного взыскания
Последствия неправильного «наказания» сотрудника
Чек-лист для работодателя

Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей.

Сотрудника могут наказать:

За систематические прогулы или опоздания.
Появление на работе в состоянии опьянения.
Преждевременные уходы раньше положенного часа.
Неисполнение рабочих обязанностей.
Отказ или уклонение от медосвидетельствования.

При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.

Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.

Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

Замечание — самая мягкая мера.
Выговор — самая распространенная мера.
Увольнение — самая строгая мера.

Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.

За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч. 4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.

Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.

Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).

Контроль рабочего времени

Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).

Как увольнять за неоднократные неисполнения обязанностей читайте в статье.

Правильно оформить дисциплинарное взыскание — непростое дело. Давайте рассмотрим, что нужно сделать, чтобы привлечь нарушителя к ответственности с соблюдением всех требований закона (статьи 192, 193 ТК РФ).

Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.

По нормам статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание выносится (то есть издается приказ) в течение 1 месяца с даты обнаружения нарушения. Не учитывается время болезни сотрудника, пребывания в отпуске, а также время на учет мнения профсоюза. Применить наказание можно не позже 6 месяцев с даты совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам проверки (финансовой или аудиторской) либо ревизии, срок применения увеличивается до 2 лет. А при нарушениях законодательства о противодействии коррупции — до 3 лет.

По статье 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с даты его применения. Работодатель вправе снять наказание досрочно. Если этого не сделать, через год примененная мера снимается автоматически и считается, что у работника нет взысканий.

Если работник однажды ошибся, это не значит, что его вина будет длится вечно. Работодатель вправе досрочно снять взыскание с сотрудника, полностью аннулируя наказание. Обычно так поступают по ходатайству самого специалиста или его непосредственного руководителя. Через год взыскание снимается автоматически. Главное, чтобы работник больше не нарушал дисциплину и повторно не совершил нарушения.

Чтобы снять взыскание, оформляется приказ об отмене дисциплинарного взыскания. В документе указываются:

ФИО и должность работника.
Отдел, в котором трудится сотрудник.
Документальное основание для снятия наказания.
Дата снятия взыскания.

Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд. Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред. Но это еще не все. Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Нередко работодатели штрафуют работников или лишают их премии за нарушения. Такие действия незаконны. ТК РФ допускает применять в качестве дисциплинарных мер наказания только те способы, что обозначены в статье 192. То есть замечание или выговор, или увольнение.

При любом дисциплинарном взыскании работодатель делает 3 основных шага:

Фиксирует нарушение.
Запрашивает объяснения.
Вовремя издает приказ и знакомит с ним сотрудника.

Эти шаги можно автоматизировать в СБИС.

СБИС соберет статистику на злостных нарушителей.
Покажет кто из сотрудников работает, кто сидит в соцсетях. Возьмет данные с турникета, заполнит по ним табель и пришлет руководителю список опоздавших. Проконтролирует продавца по времени открытия кассовой смены.

Выпустит электронные подписи сотрудникам, чтобы электронная переписка с работниками была юридически значимой.
Электронный кадровый документооборот в СБИС
Проконтролирует сроки издания приказа и ознакомления работника.
Кадровик отправляет документ по готовому маршруту, а СБИС передает его по согласователям и следит за сроками. Самых «забывчивых» СБИС дисциплинирует регулярными напоминаниями.
Настройка электронных согласований без программирования

Все еще не в СБИС?

5 февраля’22

Электронный кадровый документооборот — уже можно!

Какие кадровые документы можно вести электронно уже сейчас.

28 января’22

Индексация зарплат. Как избежать ошибок

Как не переплачивать и соблюдать закон.

28 мая’21

Аванс по запросу: дополнительная мотивация для сотрудников

Выдавайте сотрудникам заработанные деньги не два раз в месяц, а когда угодно.

28 июля’22

Как выбрать электронную подпись для сотрудника

Про электронные подписи простыми словами.

28 января’22

Нюансы заполнения отчета СЗВ‑ТД

Которые знают опытные кадровики.

28 января’22

Основные ошибки работодателей при увольнении работников

За что Верховный суд восстанавливает уволенных.

Ваш браузер устарел, возможны проблемы в работе с сайтом
Ваш браузер не содержит последних обновлений, необходимых для корректной работы портала. Настоятельно рекомендуем перейти на Яндекс Браузер
Используя официальный сайт sbis.ru, вы даете согласие на работу с cookie, Яндекс.Метрикой, Google Analytics для сбора технических данных. Подробнее

Что такое дисциплинарное взыскание?
Что такое определение дисциплинарного взыскания?
Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:
Устное предупреждение
Письменное предупреждение
Проверка или оценка плохой работы
повышение производительности план
понижение в звании или зарплате
увольнение
Это во многом зависит от работодателя и типа его бизнеса. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более неформальный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.
Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:
Угрозы или акты насилия, особенно против сотрудников или клиентов
Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте
Дискриминация
Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, крайне важно иметь письменную политику для таких случаев. Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.
Как работодатели должны кодифицировать правила поведения для дисциплинарных взысканий?
Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.
Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:
Напишите подробное описание работы . Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.
Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.
Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом. Частью этого должны быть ежедневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д.
Обеспечить обучение по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.
Укоротить обзор производительности циклов и поощряйте частые встречи один на один между менеджерами и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.
Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте
Дисциплинарное взыскание на рабочем месте — это любая реакция на плохое поведение или нарушение правил на работе.
Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
Существует три основных типа политики дисциплинарных взысканий: прогрессивная дисциплина, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и переназначение или отстранение.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по кадрам и менеджеров, которые хотят узнать, что представляет собой политика дисциплинарных мер и как они могут создать политику для своей компании.
Хотя это неприятная тема, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компании нуждаются в политике дисциплинарных мер. Прежде чем приступить к самостоятельному внедрению политики такого типа, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.
Что такое политика дисциплинарных взысканий?
Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании. Хорошо написанная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия их нарушения.
Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?
Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:
Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий сотрудников или их невыполнения.
Заявление о приеме на работу по собственному желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по собственному желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
Формы дисциплинарных взысканий и меры, которые будут приняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплинарных мер, которые будут применяться. Четко сформулируйте, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также должны быть четко указаны требования к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что сотрудник может ожидать, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. заказ. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер делает сотруднику устное предупреждение, а серьезные нарушения начнутся на третьем этапе, что может быть отстранением от работы.
«Включите формулировку о том, что политика является ориентиром, а не абсолютным правилом», — сказал Майкл Коулз, владелец The Coles Firm, Business News Daily. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплинарные взыскания перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».
Заявление о праве сотрудника на обжалование решения: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или ненадлежащим образом, может обжаловать дисциплинарные решения соответствующей стороне, например, отделу кадров. . Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вам также следует включить правовую защиту для вашего бизнеса, так как есть несколько потенциальных юридических разветвлений, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 и более сотрудниками, и Национальный закон о трудовых отношениях, который регулирует профсоюзы сотрудников, регулируют дисциплину и увольнение сотрудников. Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
Включите заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по желанию доказательства проблем с поведением сотрудников
Основные выводы: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, противоречащие политике компании.
Что такое дисциплинарное взыскание на рабочем месте?
Дисциплинарное взыскание на рабочем месте — это любая реакция на плохое поведение или нарушение правил на работе. Все правила рабочего места должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до отстранения или даже увольнения, в зависимости от серьезности нарушения.
«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно реагирует на них», — сказал Коулз. «В нем подчеркивается, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описываются возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».
Почему важна дисциплинарная политика?
Дисциплинарная политика на рабочем месте предоставляет сотрудникам четкие указания относительно ожидаемого поведения и возможных последствий в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:
Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
Обеспечивает равное обращение со всеми сотрудниками в случае несоблюдения правил
Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил
Выявляет непродуктивных или нарушающих порядок работников
Улучшает работу сотрудников путем выявления плохого поведения
Какое поведение является дисциплинарным взысканием на работе?
Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны указать все неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, утверждающий, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, может включать:
Неспособность выполнить свою функцию работы
Проступки
Преследование или насилие по отношению к коллегам
Незаконное поведение
Нарушения дресс-кода
Неправильное поведение с коллегами или клиентами.
Виды дисциплинарных взысканий
Работодатели могут применять три основных вида дисциплинарных взысканий: прогрессивные дисциплинарные взыскания, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и перевод на другое место работы или отстранение от работы.
Прогрессивная дисциплина
Прогрессивная дисциплина является наиболее традиционной формой дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующего действия повышается, если сотрудник не устраняет проблему. Это популярный подход, потому что он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны работника. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных взысканий, возможно, вы захотите провести дополнительное обучение или реабилитационные элементы для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:
Устное предупреждение
Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.
«Опыт показывает, что наиболее эффективным дисциплинарным взысканием является устное предупреждение от высшего руководства», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это передает серьезность проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».
Письменное предупреждение
Письменный выговор или предупреждение более подробно. В нем описывается, в чем проблема, как ожидается, что сотрудник изменит свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые возникнут, если они этого не сделают. Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете вынести несколько письменных предупреждений, прежде чем перейти к следующему этапу дисциплинарного процесса.
Последнее предупреждение
В этом предупреждении должно быть указано, сколько раз сотрудник был предупрежден, а также корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения. В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.
Отстранение/испытательный срок
Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете внедрить проверки или измеримые цели, снизить заработную плату сотрудника или ввести более строгий контроль.
Завершение
Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встречаетесь лицом к лицу с сотрудником и просматриваете всю применимую документацию по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и заметки, и объясняете, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится под наблюдением. прекращено.
Планы обучения и повышения производительности
PIP и обучение представляют собой реабилитационные подходы, направленные на устранение проблемы с помощью проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает намеченных целей. Эта форма дисциплинарного взыскания также может закончиться увольнением.
«Лучшей дисциплинарной мерой может быть проведение встречи один на один с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адиль Ашраф, руководитель отдела кадров MotionCue.
Переназначение или отстранение от должности
Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение работника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — карательный подход, требующий выполнения определенного условия перед восстановлением работника.
Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.
Как разработать политику дисциплинарных мер
Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер вашей компании, определите цель, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как вы можете сделать правила и последствия максимально понятными для ваших работников? После того, как вы получите ответы на эти вопросы, вам нужно будет выполнить шесть шагов для разработки политики дисциплинарных мер:
Проконсультируйтесь с отделом кадров. Если у вас есть отдел кадров, он может стать ценным ресурсом, помогающим вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного отдела кадров, вы можете использовать программное обеспечение для управления эффективностью, которое является бюджетным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников.
Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упустите ничего важного, что может иметь негативные юридические последствия для вашей компании в будущем. «Адвокат поможет вам сформулировать политику, которая будет надежной и не оставит лазейки для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
Включите все политики и правила компании. Здесь не место быть кратким — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, что от них ожидается. Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не оставалось места для интерпретаций.
Опишите метод и этапы наказания. Опять же, включите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к какому этапу дисциплинарного процесса.
Включите процесс документирования. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и укажите ожидания как для руководителей, так и для сотрудников.
Опишите процедуру расторжения. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет осуществляться увольнение и чего может ожидать сотрудник. Укажите, что произойдет во время и после увольнения, например, возврат имущества компании, закрытие счетов и т.